工厂人事管理全文(5篇)
第1篇：工厂人事管理范文
1.企业工商管理人才培养的必要性与内涵
1.1企业工商管理人才培养的内涵
因为企业的工商管理是指在企业一系列原有的组织以及框架的制度之下，通过对于企业的经营活动不断的进行管理，同时也对于企业的战略不断的进行选择，发展不断的进行规划，以及对于财务进行管理以及控制，同时对于人力资源的管理等等，这些都在不断的提高着企业的经济效益以及社会效率，这样不断可以使企业的生产效率以及经营活动成果不断的提升，在一定程度上也使得企业在激烈的市场竞争环境当中能够脱颖而出，使得企业的发展质量以及发展水平都在稳步的提升，而且最为根本的是，不管是企业在成长的过程，还是在企业大力发展的过程当中，企业的工商管理活动在一定程度上都对于企业的发展有着非常重要的影响，影响着企业能否进行发展，如果企业的工商管理活动不到位，在一定程度上会使得企业的快速陨落。而且在清理企业工商管理的概念基础之上，我们必须要对于企业工商管理人才培养的内涵是什么进行不断的了解以及掌握，因为企业工商管理人才在培养的目的是为了完成企业的工商管理，目标使得企业的经济要以不断的提升，促进着企业的快速发展，也使得企业能够在激烈的竞争环境当中立于不败之际，所以企业的工商管理人才培养在一定程度上是为了使得企业的发展战略以及整体的经营模式不断的发生着变化，同时位于企业的发展以及企业的工商管理目标培养大量的优秀的专业的人才，这样才能够促进企业的发展，而且企业工商管理人才的培养途径是多种多样的，我们要做到几种途径，不断的进行融合选择较为合适的培养途径，其中较为优秀的培养途径有本土的培养以及合作的培养，对于本土的培养，主要就是通过公司对于工商管理的专业学生进行不断的招聘，招聘到内部公司，内部公司，不断的对该人才进行培养，本土的培养大部分是系统内部的人才培养为主，是指学生或者学员通过一定的职业规划以及专业知识和训练培训的方式，逐渐的对于工商管理所需的知识体系进行不断的熟悉以及掌握，这样使得企业管理培训能够快速的进行，也使得本土的培养效果不断的提升，合作培养是相对于本土来说是相反的一种培养，合作的培养主要是单位没有办法，通过自己对于系统内部的人员进行培训，是指对于企业外部的机构进行不断的合作这样才能够使得工商管理的人才不断的增多，或者说因为目前的本土培养无法满足企业的工商管理，更高层次的人才需求，同时我们在培养过程当中需要注意的是，工商管理人才在培养的途中，不管是本土的培养还是合作的培养，都是为了服务企业的工商管理活动为目标而进行的，同时，在培养过程当中也要以企业工商管理的实际情况作为出发点以及落脚点，培养高质量的专业性人才，这样才能使得企业工商管理人才的培养不断的发挥着重要的效果。
1.2企业工商管理人才培养的必要性
有些企业工商管理人才的必要性，首先是体现在能够对于企业的高效率运作有着非常重要的提升，而且对于企业的经济效益也有着非常明显的提升变化，促进着企业的快速发展，使得企业能够在激烈的市场竞争环境下健康可持续的发展，使得企业快速的站稳脚跟，走出国门，而且从企业工商管理人才的培养途径来看本土的培养工程，人才在一定程度上能够使得人才培养的费用不断的减小，在一定程度上就会使得培养人才的速度过慢，有可能跟不上公司发展的潮流，但是我们为了不断的提高人才培养的效率，就会选择合作培养，因为合作培养在对于人才的培养过程当中，不仅可以使得企业内部人才的管理质量以及专业水平综合素质不断的提升，同时也能够使得在培养过程当中培养人才的时间不断的减小，可以最快速的启动工商管理人才为企业服务，促进企业的快速发展，所以在市场经济条件下，为了不断的使得企业快速发展，我们有必要与机构进行不断的合作，让机构不断的为企业培养工商管理人才，而且对于企业而言，员工的管理以及维护成本在一定程度上都对于企业的经济效益有着非常重要的影响。我们应该采用何种教学手段以及较为新的培养模式与培养方法，同时在对于市场经济下，企业工商管理人才在培养过程当中，我们应该以企业的实际情况以及社会发展的动态进行不断的实际结合，这样才能够使得以理论结合实际的丰富培养目标与培养的内容，对市场经济下企业工商管理人才的培养模式进行不断的变化，使得工商管理人才的培养模式不断地建立健全，这样才能够促进企业的快速发展，以及使得企业能够在国民经济的发展过程当中贡献出巨大的力量。
2.市场经济下企业工商管理人才培养的现状
2.1培养模式与培养方法陈旧
目前我国企业在工商管理人才培养的过程当中，培养的模式以及培养的方法没有跟随社会的发展，不断的进行更新以及变化，培养的模式与培养方法还是较为严肃的，这些问题都是我们在对于工商管理人才，过程当中需要及时解决的问题，因为国内的工商管理教学水平与国际的教学水平差距还是非常大的，再加上我国的经济不断的进行着变化，以及市场环境也在不断的进行着变化，这就使得一大部分的工商企业管理人才在培养过程当中，仍然按照成就的模式不断的进行培养培养的方法，大部分都是对于工商管理课程的学习以及机构的学习等等，但是随着互联网科学技术的不断发展，互联网的时代不断的到来，学校如果不改变传统的工商管理人才培养的模式以及培养的方法，那么所培养出来的人才，不管在社会接受度方面还是对企业的发展来说，都没有多大的用处，所以工商管理人才的支撑作用也是没有办法进行的。
2.2培养目标与培养的内容较为空虚
目前在市场经济下，我国企业工商管理人才在培养的过程当中，培养的目标以及培养的内容没有根据企业的实际情况作为出发点以及落脚点，而是对于一些培养目标培养内容较为空虚，偏离了实际，在工商管理专业课程的设置过程当中设置的课程过为细化，这就导致工商管理人才在一定程度上的知识性以及知识面较窄，只是精通市场营销，人力资源管理，物资管理等等少数的几门课，但是经过不断的研究，我们发现优秀的工商管理人才在一定程度上是对于知识系统性的认识，同时对于知识的了解系统，是较为全面的，有不断的全面的对于企业的经营管理体系进行，了解这样才能够不断的促进企业的经济效益以及管理水平不断的发生着变化，促进企业的快速发展，才能够使得企业在激烈的市场竞争环境之下，能够脱颖而出，如果企业对于高级的管理人才在培养过程当中没有根据企业的实际情况进行发展，这在一定程度上会使得企业在做大型战略转型的时候，或者遇到重大危机的时候，不能够正确的做出决策以及判断，这在一定程度上影响着企业的健康可持续发展，在一定程度上影响着企业的生死存亡。
2.3对于企业工商管理人才培养成果评估不成熟
我们对于工商管理人才在培养一段时间之后，必须对于培养的成果进行不断的评估，首先对于人才培养如果评估过程当中，我们主要是包含两个方面不断的进行评估，第一方面企业工商管理人才在成果评估过程当中对于企业人才培养的目标性，同时对于培养成果进行评估过程当中不是特别了解人才培养的重心在哪，所以在培养成果评估过程当中，只是进行简单的评估，没有认真合理的进行评估，以人才的实际情况出发进行评估，只是系统性的进行评估同时对于没有进行不断的细分，不同的组织结构，人才管理的特点，也没有具体的方案进行评估，这些都是培养成成果评估不成熟的表现，同时在企业培养成果评估过程当中，只是随意的进行评估，没有科学化系统化的进行评估，这就使得企业工商管理人才成果评估缺乏科学性以及系统性，在评估培养成果时，都没有一些可量化的成果，包括对于人才的思想管理以及管理理念等等管理行为培养，大量培养成果难以进行实际的量化，这就导致在工商管理人才培养成果评估时会出现较大的失误。
3.企业工商管理人才培养模式的构建思路
在市场经济下，企业工商管理人才在培养过程当中，我们主要是以现代的教学手段不断的进行创新以及改革，使得培养的模式以及培养的方法不断的发生着变化，对于一些落后的教学手段以及教学方法，我们要不断的进行取缔，按照市场发展的变化规律以及社会发展的潮流进行，培养思路以及模式的不断更新换代，所以我们在进行人才培养过程当中，要根据实际情况进行，同时培养的目标以及培养内容的丰富性也要不断的增强，根据企业的实际情况不断的进行培养培养培养出来的管理人才，促进企业的经济效率不断的提升，同时也要不断的对于培养成果，评估过程当中要以多为评价体系来进行评价，这样才能够使得企业工商管理人才的优点不断的被发掘，在一定程度上会快速的促进着其，同时对于培养目标的科学定位以及系统定位，这样才能够培养出符合社会以及企业发展的工商管理人才。市场经济下企业也在不断的寻求着发展，这就是的企业对于工商管理人才的需求性不断的增多，这就使得我国政府以及企业高效等等，对于工商人才的输出以及对于工商人才的管理也要进行不断的变化，这样才能够促进工商管理人才的综合素质以及专业水平，不断的跟随着社会发展的潮流，在一定程度上促进着企业的快速发展。
注释：
[1]吕旭峰.企业工商管理类人才培养模式探究[J].财经界,2016,000(026):129-129,145.
第2篇：工厂人事管理范文
近年来，国家加大了对高校人事管理制度的关注度，很多高校经过人事管理工作改革，激发了教师的工作积极性。但是，由于未进行系统性革新，学校许多问题并没有在根本上得到解决。尤其是教职工的责任意识、创新意识、主人翁意识相对较弱，甚至出现形式主义现象，导致工作质量下降。很多高校分配制度中，主要是根据教职工的身份、职位计酬，分配不均现象使教职工出现心理不平衡，不利于工作开展。一些教职工对自己的职业甚至产生厌恶感，价值取向歪曲，对校风、师风建设带来不良影响。在制定改革措施前，调查工作不够仔细，改革中缺乏换位思考意识，致使矛盾不断加深。高校是人才培养的重要基地，在改革实施中更应该富有理性和智慧，卓有成效地进行改革，为社会上其它行业和部门提供榜样。[2]在实施过程中，要树立一切为了群众、一切依靠群众的意识，做到从群众中来，到群众中去。改革方案上不切实际，不加以区别地采用。改革并不是一味的模仿，要根据自身实际情况，做到具体问题具体分析，采取适合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式单一，只重视单一量化的考核标准。改革中常常会忽略人的主体认识，把人作为经济人看待，把人的潜能单一化，没有充分意识到人的创造能力，限制人的发展。虽然物质满足是教职工的基本要求，但是也不能忽视精神建设，只有精神上得到满足，教职工才能在主观上愿意做好这份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是为了调动积极性，实际却因为没有把握好改革的定位，造成越改越乱的现象发生。[3]部分高校人事改革措施还未实行，下一方案就接踵而来，使人们不知所措，最终对改革失去信心。
二、如何进行高校人事管理制度革新
高校人事管理制度是在政府行政约束下运行的，人事工资调配都是按照标准办事。随着高校自主权不断扩大，人事管理制度也应顺应发展潮流，打破束缚，按照人本思想创新人事管理制度。为更好指导高校改革工作，教育部、人事部、中组部下发了一系列规定，为高校发展提供了宽松的社会环境，以确保高校改革取得良好效果。
1.对人才引进制度进行创新
现在的高校人才引进制度大部分是硬性的，强调人才单位意识。但是因受岗位需要、编制数的限制，这种制度往往没有发挥其作用。要突破人才单位的限制，必须树立“但求所用，不求所有”的观念，利用多种渠道，引进人才。例如，从其他高校、企业中聘请人才。
2.对用人制度进行创新
对用人制度创新的第一步是要建立聘用合同制，利用合同的法律形式保障双方利益。这样，教职工对学校会采取主动合作态度，而不是服从受控于学校。聘用合同制为人才流动、优化配置提供很好的环境。[4]第二步要建立岗位聘任制，科学地进行岗位设置，明确职责，改变分工不明现状。在竞聘职位时，采取公开竞聘方式，既体现公平公正，又能知人善用，把不同人安排到适合他们的岗位上，保证教职工发挥自身优势，促进发展，把人与学校的关系协调到最好的状态。
3.对高校人力资源进行开发
高校人力培训并不是在上岗前进行简单培训，或者在上岗期间定期培训那么容易。应该在广泛的研究基础上建立适合自己学校的培训方法。在程序上，应包括培训、开发、绩效等；在时间上，它应该是一个持续不间断的过程；在主体上包括各部门、组织的人员；在对象上包括教学、管理、后勤等所有的教师；在内容上不仅有专业技能，还有学校的办学理念，让教职工明确学校的价值观。
4.对考核制度进行创新
各高校的考核标准都很单一，主要是根据量化指标来实行考核，对大部分教职工而言，考核等级过粗，奖罚制度并没有发挥应有的作用。[5]所以，对考核制度进行创新很有必要。只有采用科学的考核制度，才能准确反映人力资源状况，对人才引进有正确的评价，为培训制度、分配制度提供依据。考核制度要采用多种形式，分为平时考核、专项考核、年终考核等，对于不同类型、不同岗位的教职工进行不同形式的考核。
5.对分配制度进行创新
高校在分配制度上受国家统一工资的约束，改革力度较小。目前一些高校在国家规定外，另外开辟资金途径，进行奖励。在市场经济条件下，要以市场为根本，打破工资分配制度，建立吸引人才、留住人才机制，以此提高绩效，鼓励教职工发展。
三、坚持“以人为本”的理念
在高校人事管理制度中，要坚持以人为本的核心价值，高校人事管理部门不同于企业、工厂，教师的职业关乎国家教育发展大计，是极其重要的行业。对教职工的管理要充分考虑工作性质和心理特点。[6]高校人事管理注重人文关怀，对教职工进行精神、物质双方面的激励，提供成长进步的机会，实现个人与学校的双赢。高校人事管理中应加强“以人为本”的核心地位。
1.把“以人为本”作为改革的指导思想
以人为本强调的是人这一活动主体，对高校人事管理改革，要秉持如下理念：一是为教职工创造良好的学校环境，促进其更好地为学校服务；二是对教职工与学校目标不一的情况，进行协调，不断完善发展，建立良好氛围，促进学校的进步，保障教职工的利益。
2.坚持“以人为本”创新管理原则
高校人事管理的主要目的是将教师与学教教育结合起来，实现人才培养服务社会的作用。管理中要求公平公正，量才而用，奖罚分明。坚持以人为本的管理制度，要遵循下列原则：体现教职工的地位，突出特色办学思想；尽量满足教师的需求；精心安排促进教职工全面发展的活动；支持教师培训，提高其能力和素质。[7]
3.坚持“以人为本”创新机制
一是对老人实行老办法，新人实行新办法的管理。二是健全工资分配制度，实行按劳取酬、岗位津贴、多劳多得，保障教职工待遇。三是为教职工解决后顾之忧，采取多种方式引进人才，构建人才培育基地，提供管理。四是人事管理部门拥有充分的自主权。五是规范岗位要求，各司其职，提高工作效率，为教学事业提供更优质的服务。[8]“以人为本”的管理理念对高校提高自身管理能力具有重要意义。高校利用知识资源进行财富创造，实现知识生产力。“以人为本”突出了人事管理原则，高校人事管理的作用是为了服务社会，发挥人才培养功能，不断规范教职人员行为，强化纪律。“以人为本”的价值体系，是创新高校人事管理的必经之路。
四“、以人为本”的价值选择
第3篇：工厂人事管理范文
(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势
人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。
(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发
1.人力资源管理的特点
人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。
2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化
一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅助性工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。
二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考
(一)正确认识人力资源的开发的意义
思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。
(二)创新人力资源开发与管理机制
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
第4篇：工厂人事管理范文
[关键词］产教融合广告设计“一系一公司”
广告设计专业产教融合教学实践的研究，是以职业院校学生为研究对象，以服务地方产业为主要目标，创新人才培养模式，探索“一系一公司”产教融合办学及多元人才培养模式，可解决在市场经济条件下,由学校与企业在人才供需、目标定位、利益追求等方面产生的矛盾,把课堂教学与课外实践融合在一起，增强学校与企业实质性的深度合作,让“校企合作”真正落到实处。本文就成立一系一公司，如何搭建广告设计专业产教融合的实践教学研究做出探讨。
一、注册实体公司，搭建产学研合作新型平台
利用民办院校办学体制灵活的优势，我系组织团队进行多种形式的调研。联系广东省装饰行业协会等单位进行对接和调研。把原有的模拟公司——索艺广告有限公司申请正式注册成——广州金画笔创意设计有限公司，根据不同专业大类的特点确定公司经营范围，以教研室为单位成立项目研究团队，探索总结现代服务产业与文化创意产业所涵盖的广告设计、室内设计、动漫设计等专业课题，寻找民办院校“一系一公司”人才培养模式中的具体化、个性化、差异化的运作方式。
二、从挖掘校内外真实项目入手，让教学项目与课程体系融合
1.开展以实际应用为导向，着重实践能力的实训；与市场相结合，开展有针对性的教研活动。首先我们把专业基础课素描和色彩课程与美化校园环境结合起来实训，在校道、教学楼墙面上，结合专业特色，以主题形式绘制系列墙画。如主题形式的抗战胜利3D大型创意作品、体现室内专业特色的风景园林3D立体画、动漫专业学生绘制的动漫游戏作品、广告专业注重视觉冲击力表现的作品等。一幅幅生动逼真的画面，不仅美化了校园环境，而且丰富了校园文化生活，引起全校师生的高度关注，受到了师生的一致好评，初步形成了自己的特色，创建了我校3D立体画特色。
2.搭建“教学做合一”平台,践行“学中做、做中学”现代职教理念，提高学生实践能力，是解决我校广告专业教育发展瓶颈的必然途径。从专业基础课程改革入手，在开展校内用3D立体画美化校园环境的同时，通过“金画笔”公司搭建社会资源平台，引进校外项目，选拔优秀学生。在老师的带领下，利用节假日，走出校门，前往顺德锦屏中学等单位绘制文化墙，开展社会服务活动。通过参加社会实践活动，不但锻炼学生吃苦耐劳团结合作的能力，更提高了师生的动手能力，赢得了社会各界对师生的称赞，还让同学们体验到挣钱的艰辛和愉悦，培养了勤俭节约的品德。
3.构建较为完整的以绘画造型实践教学为基础，以课题实践教学为提高，以综合实践教学为创新的梯形结构实践教学体系。基础实践教学主要包括绘画临摹和写生练习,其培养同学们的造型能力，通过课堂内外打通、课内课余打通实践，认识实习，工作即实训，开发专业课程资源包。整个基础实践教学活动过程由“金画笔”引进企业真实项目，以师带徒的方式完成真实设计项目，营造师生员工化、实训生产化、教学生产一体化的新型学校形态。从校园内实施环境美化制作文化墙画、校道地面3D立体画，到假期走进社会用技术服务参与实践活动等形成完整的职业岗位工作过程的“能力递进”课程体系，并且鼓励学生自主选择课题，进行社会调查活动或研究，培养学生实践技能、体验兴趣、独立实践能力和创新精神。综合实践教学还包括专业滚动实习、毕业实习与毕业设计等环节。要求学生参与广告公司广告策划的各个环节，了解广告运作全过程，熟悉广告策划、制作等工作技能，提高自己的业务能力，并能把课堂实验中学到的技能和在第二课堂实践中掌握的本领进行整体的策划与创造，提高自己的实践创新运用能力。通过“一系一公司”融教学、实训、培训、生产、研发等多种功能于一体的研究与实践，实现了校办公司的多元化服务功能，让师生通过真实项目的实训，掌握广告设计生产制作工艺流程，使产教融合和工学结合的教学环境资源与运作机制实现了质的飞跃。
三、以服务地方经济项目为嵌入点，改革实验教学内容
紧贴市场，以服务地方经济项目为嵌入点，植入真实项目教学，培养岗位适应能力强的急需技能人才，改进实验教学内容。首先通过参与基础性实验教学，学生对基础实验技能的能力得到了提升；接下来加大综合性实验能力的培养，加大第二课堂和专业大作业（系列化作业）的比重，变传统单一的理论教学为综合的职业素质培养式的实验教学，鼓励学生大胆创新。以市场需要为引领，以注重服务当前经济建设为实效，以提高学生专业学习技能为己任，解决造型艺术、审美能力、计算机运用能力的快速提升问题。以真实项目创意设计制作为研究课题，以示范、引领为活动特征，通过真实项目的开发全过程参与实践学习。以解决学习过程中遇到的问题为手段，引导学生在创新、创意过程中解决实际问题，实现自我突破，实现校企合作在由浅层次走向深层次、由松散型走向紧密型的背景下进行的改革尝试，也是校企双方构建校企共同体的有益尝试。
1.实验实践一体化。从强化广告基本职业技能与专业核心技能出发，结合理论教学开设广告摄影实验等专业技术实验、方案策划，同时重视综合知识技能融合，提倡学生根据实验项目要求自主选题、设计，进行设计创新性实验。比如，学生学习H5设计制作实验时，在教师的指导下，先从学生熟悉的艺术系各专业策划设计H5宣传片入手，自主选题、自由发挥，进行不同的主题策划，培养学生走进市场进行调研的能力，让学生根据自己的选题深入专业课堂、第二课堂进行调研。为了解事实情况，通过问卷调查、访问调查、网上查询等方式收集素材,认真研究，得出结论，寻找解决办法或进一步研究的方案。挖掘专业成果及亮点，拍摄收集特色素材，得出结论，展示本专业不一样的环境、不一样的特色，为更好策划设计制作选题H5动画片做好准备。同时也可以根据深入调研改进工作（包括改进研究方法）形成新的研究课题。
2.真实项目内容个性化。真实项目内容除与市场需求紧密结合外，还提倡学生自主研究式实验和开放实验，让学生能根据自己的兴趣、爱好、特长进行自由想象发挥，丰富项目设计内涵，鼓励学生完成创新作品，同时加大项目创新的实践活动，为学生个性化发展提供一个自主学习的空间，更让企业的真实项目找到了更多更好的创意灵感，让教师将同学们的作品渗入实验实践教学，进行个性化教育。“一系一公司”校企合作办学模式，承接校内外业务，以服务地方经济为主要责任，用市场检验教学成果，为学生提供了“教学做合一”的良好平台，让学生在生产过程中接触到产品生产的各道程序、产品生产的要求以及企业化的运作方式，真正践行“在工作中学习，在学习中工作”的职教思想和“学中做、做中学”现代职教理念，有助于培养学生的专业技能和职业素养，实现学校与市场的无缝对接，提升学生就业创业的综合竞争力以及学生综合职业能力。
3.示范引领功能体系化。课题研究着眼校企合作运作机制创新，大胆探索“一系一公司”的规范运行和科学评价的具体措施，探求教学与生产矛盾的解决办法，系统调研、总结和制定科学有效的体系文件，在同类院校中切实发挥示范引领的功能，并形成了《“一系一公司”产教融合模式活动项目成果集》等系列成果。“一系一公司”生产与教学的合一，有助校内实训基地实现从“消耗型”向“收益型”的转变，提供适量的产品和服务，产生一定的经济效益，发挥教学工厂自身的造血功能，保障可持续发展，更好地为教学服务，同时一定程度实现了学生的学费补充。学生在实践专业技能的过程中获得一定工资津贴，用以支付相应的生活与学习费用，甚至可以“免费”接受职业教育。
四、运行过程管理
1.“一系一公司”产教融合运行包括教学管理、安全管理、资产管理、人事管理和财务管理等五个方面。其中教学管理是“一系一公司”产教融合模式实施的关键和核心，安全管理是“一系一公司”产教融合模式实施的焦点和难点。
2.教学管理是“一系一公司”产教融合模式实施的关键和核心，包括教学文件设计、教学资源建设、教学运作管理和运作绩效管理等四个方面。
3.教学文件设计是指教学工厂的业务范围要对接专业人才培养方案的目标规格和职业岗位群，教学工厂的经营业务对接课程标准规定的项目任务。60%以上实训项目应基于工作过程、生产任务或管理流程进行设计和组织，能很好地与专业课程的学习内容对接，与专业关键(核心)技能的关联度和匹配度高。
4.教学资源建设是指教学工厂与学校共建专业的人才培养方案和一体化课程资源包。一体化课程资源包是辅助师生进行课程教学与学习的相关资源的集合，具体包括课程标准、一体化课程教材、教学设计方案等。
5.教学运作管理是指对教学工厂具体经营项目在实施过程中的请示审批、动员教育、过程组织、考核评价和资料归档等的管理。在正常教学时间内，需要停课外出和使用学校资源的，必须在项目实施前一周，由项目负责人办理请示手续，经同意后方可实施。
6.运作绩效管理是指对教学工厂过程组织和运行结果的考核评价管理。考核评价管理实施月度报告制度、学期总结制度和学年绩效专项考核制度。运行资料包括《教学工厂月度报表》等。
7.安全管理。学生安全管理是“一系一公司”产教融合模式实施的焦点和难点。为了保障学校、教师、学生的人身财产和合法权益，学校与教学工厂双方必须强化安全管理和明确安全责任。安全管理主要包括安全教育与管理等措施。
8.安全教育与管理是指教学工厂在经营实践前做好学生的安全教育，在实施过程中做好学生的安全管理，安全教育与管理要根据具体业务不同留存安全记录备查。
9.意外保险购买是指教学工厂每次组织学生外出经营，必须以公司名义为学生购买意外伤害险，未购买意外伤害险者严禁组织外出。
10.学生认同书和家长告知书的履行是指在教学时间外，教学工厂组织学生经营业务必须与学生本人签订《学生认同书》并经学生签名同意，同时向学生家长发送《家长告知书》并征求家长同意。未取得学生及家长同意，不得组织学生开展公司经营业务。
结语
第5篇：工厂人事管理范文
（一）采掘队伍素质较低
采掘队伍多是由农民组成，受教育程度较低，完成了义务阶段教育的教育程度已经是较高的文化水平。文化水平的低下往往导致学习能力低下，在企业进行安全培训，安全知识教育时，低文化水平的采掘人员接收能力较差，反复培训的收效也并不大。素质较低的员工数量大，导致高层的管理制度在基层的实施程度低，文化断层明显，更不用说让采掘工人认识自己工作的价值，产生工作的荣誉感。企业文化的宣传也在采掘工人中很难产生反响。
（二）老龄化趋势严重
随着教育水平的提高，现在的年轻一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去从事煤矿采掘这项体力强度大、危险系数高的工作，另一方面长辈也不愿意自己的孩子去从事这项劳动。所以，留在煤矿挖煤的工人多是很久以前就在从事这项工作的人员，到如今年纪大了，更不容易改行从事其他行业。经验丰富是这些老采掘工人的优势，但是他们的行动能力、体力已经大不如从前，再者，他们终将退休，将由谁来接替他们，继续从事这项工作呢？社会仍然对煤矿有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多领域，煤还不能被其它燃料替代。采掘队伍的老龄化将会煤矿产业产生巨大影响。
（三）人力资源管理机制不完善
煤矿企业的很多领导是从基层提升上来的，他们认为采掘是苦力型工作，只要给足够高的工资，必然会有很多人替他们卖命工作。钱确实是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、归属感、认同感也是许多工人选择的原因。人力资源管理的观念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考虑，才会真正留住工人。管理阶层的人力资源战略也缺乏长远规划。目前，煤矿企业的人事管理，多是围绕各项具体事务进行，出现什么问题就去专注什么问题，缺乏对整体的规划和长远的统筹。管理模式也较松散，对人员的招聘、薪资福利待遇、绩效奖励、安全和技能培训等的管理相对独立，缺乏系统的组织，管理人员的文化水平也相对不高，没能形成一个整体的、较完善的管理制度。
二、提高煤矿采掘队伍人力资源管理机能的对策
（一）完善工作福利保障制度
煤矿企业人力资源管理阶层往往只注重人员的招聘，忽略了如何留住这些采掘工人。很多管理者认为，采掘人员走了，还有再来的，我们再招聘就是了。但实际上这样的做法不仅造成采掘队伍的不稳定，也造成了培训成本的增加。对于采掘工人来说，熟悉的环境不仅能提高他们的采掘效率，还能有效降低危险系数。长期的不稳定对采掘工人来说也是不利的。招聘人员时吸引人的可能主要在薪资的多少，但能否留住老员工，留住经验丰富的采掘工人则主要看企业的福利保障制度。建立较好的福利制度，为员工依法购买各种保险，完善奖励制度，创造较好的工作、住宿环境，都是吸引员工留下来的途径。同工作时间很久的老工人签订无限期的合同，改变员工长期以来认为企业靠不住的观念，让采掘工人产生安全感、集体感，他们才会认真、努力、长久地在企业工作下去。
（二）改变培训的方式和内容
长期以来，煤矿企业的培训以安全知识为主，但是针对性不强。新员工自然需要强化安全培训，但是对老工人来说没有太大意义，只是增加了他们的负担。对不同的人员进行不同的培训十分有必要，例如对新采掘工人主要进性安全培训；对老工人则进行文化知识的培训；选择性的对部分出色的基层管理人员进行管理知识、理念的培训，从中选拔出优秀人才，提升他们的职位，这对其他的采掘工人也是一种鼓励与刺激。对一些有意向向技术方面发展的采掘工人进行技术培训，对技术合格的工人颁发证书，对不同级别的技术工人予以不同的经济奖励，让他们看到一定的提升空间、发展前景，对他们的工作也有鼓励作用。
（三）扩大职业前景，吸引新一代采掘工人
相对建筑行业、工厂来说，煤矿行业的体力劳动强度和危险系数较高，多数人不愿意从事这个行业，更别说年轻有文化的人才。改革用人制度，为采掘工人提供较高的提升空间，完善保障制度，给予相对其他行业更好的福利待遇，是吸引年轻人加入煤矿行业的必要手段。采掘工人的来源还是主要在农村，如果煤矿企业能进入农村，提早去物色采掘人员，将有意向的农民工培养成合格的采掘工人，有可能会在人员招聘、人才引进方面减小困难。
三、完善人力资源管理制度
