新人力资源管理全文(5篇)
第1篇：新人力资源管理范文
1.1保证人员配备数量的充足
人力资源管理有较多功能模块，对岗位职责予以细分，且需要相应员工负责。故而在企业内部可设置经理、人力资源规划与招聘员工专员、员工职业生涯规划管理以及开发与培训专员、劳动关系管理与薪酬管理专员等。每个人员需确保各自岗位职责落实到位。
1.2经费保障
人力资源管理需开展招聘、考核以及培训等工作，成本较大。若缺少经费，则部门工作难以顺利开展，故而企业可在年度预算中纳入人力资源保障经费，并将其落实到位。若企业当前没有预算，则可参照以往人力资源管理明细支出，以后每年可将上一年的预算明细作为参考标准，还可结合将要开展的人力资源管理工作内容对预算适当增加或者减少。
1.3技术支持
在当前知识经济时代，技术为企业持续发展提供支撑，故而需对可使用于企业集团内部且具有优良衔接性的人力资源管理软件系统予以开发，而后经由该系统对现有人力资源工作流程予以规范，促使企业人力资源管理水平与效率得到提升。
2创新人力资源管理流程
创新流程即跨越部门与职能界限，重新整合作业或者管理流程，对新型管理秩序予以构建。需与企业强化内控体系建设与制度建设的具体要求相结合，对具备完善性、高效性以及畅通性的人力资源管理流程予以建立，构建人力资源战略决策机制，将企业领导人员作为主要负责人，而后在此基础上加强部门间协调。对人力资源部门的相关职能予以强化，促使人力资源开发与管理流程更加协调与顺畅。与此同时，还需基于岗位评价分析，优化基层班组与机构的设置，加快员工合理流动，构建与企业发展要求相符的人力资源管理流程。此外，企业还需结合当前新形势对人才流动程序予以重新设计。较长时间内，企业多应用行政调动方式开展员工职务或者岗位的变动，其中有较大主观成分，为暗箱操作提供机会。此时需基于岗位分析对人员予以合理配置，并在企业内部开展全员竞争上岗，构建管理科学、运行通畅与协调、能力出众且高效、规范有序的管理体系与“岗位靠竞争、用人凭实力、薪酬靠奉献”的用人分配机制。这样可促使企业人力资源进口有序且出口顺畅，同时还能确保储备的合理性与流动的畅通性，进一步对资源予以高效利用与优化配置，提升管理效益与工作质量。
3增强企业自主创新能力
企业自主创新属于系统化工程，即企业开展自主研究，将自身难题解决，攻破生产难关，在企业生产经营中使用新管理模式、新技术以及新工艺，重新组合生产要素，并经由市场将其价值体现出来，促使企业实现利润最大化的目标。这就需要企业构建自主创新体系。该体系的构建可促进企业持续创新与发展，同时也有利于企业结合自身技术开展技术创新工作，例如技术研发、改造，还可促使企业开展科学规划并对创新资源予以整合优化。对于企业而言，若想参与国际市场的竞争则一定要具备市场竞争能力，其属于持续发展动力与核心竞争力。构建自主创新体系需充分结合人才优势、技术优势、资源优势以及创新优势，构建具有长远性的竞争优势，掌握新型技术，增加自主知识产权数量，进一步提升企业核心竞争力与自主创新能力，促使企业获得可持续发展。
4合理使用岗位劳动评价
岗位劳动评价即结合相应标准与依据分析岗位工作内容、责任、资格条件以及难易与复杂程度等，并最终获取系统性评价。而不断创新并发展岗位劳动评价时也增加了对劳动责任评价与劳动技能的重视。在企业人力资源管理体系中使用岗位劳动评价需遵循以下步骤：首先初步制定岗位劳动评价标准。即结合相关标准，并与企业自身状况相结合，对内部意见予以征求后初步明确岗位劳动评价标准，而后结合环境、难易程度、工作技能以及责任等对价值量比重予以设定。其次，开展岗位自评，且初级结构开展初评。企业岗位自评主要由评委会开展，其成员包括企业领导、部门负责人、技术员工与劳动员工。结合上一步骤中制定的初步定稿标准对各个岗位开展对照打分，明确评价结果。而后在初级结构开展初评时要结合上述结果，按顺序重排岗位劳动综合评价，并与岗位具体状况相结合，合理划分岗位等级，并向上级评委传送评价意见与结果。然而，中级评委会开展评价。中级评委会主要成员为企业人力资源部员工、参与岗位劳动评价相关人员，对企业各部门的核心岗位予以分析明确，同时还要确定有较高等级或者工作条件变化较大的重点岗位，评价人员开展实地研究与考察，获取一手资料，理性认识关注岗位而后再开展评价。评价结果出来后结合多方意见适当修改并完善评价结果。最后，综合平衡岗位劳动评价。结合岗位津贴制度与岗位劳动评价，综合平衡岗位劳动评价。首先需基于国家对工作环境的定义，经过统筹思考后对劳动时间与工作环境与国家规定不相符的劳动岗位予以明确，合理区分环境比较差的岗位，对津贴范围予以确定，平衡岗位劳动综合评价。
5基于胜任力创新人力资源管理体系
不同企业拥有不同的使命、战略以及价值观，故而企业基于胜任力开展创新人力资源管理其方法也具有差异。企业面对的市场环境与竞争对手存在差异时，在构建胜任力模型时其项目也存在差异。具体可通过以下步骤创新基于胜任力的人力资源管理体系。
5.1明确对能力模型予以构建的预期目标
这样可确保模型目标与企业发展战略更加相符。企业员工与企业发展需要是否相适应、能否贡献于企业发展对于企业而言属于重要因素，决定战略目标能否实现。在对基于胜任力的人力资源管理模型予以构建时其出发点应为企业战略，由上而下对企业实现战略目标时所需的组织能力予以分析，而后逐层分解战略指标，最终对胜任力模型予以构建。企业在分解战略时要保证每一个部门与每一个岗位均涉及，使企业内部所有部门与员工均将战略作为工作目标，并分析岗位职责与员工素质要求，构建基于胜任力的人力资源管理体系。此外，该体系的成功还离不开企业沟通与调节的有效性。企业构建胜任力模型工作众多，从人员准备到组织准备，从技术方法到具体执行，该过程离不开管理层与员工的共同努力，由此会产生较多矛盾，此时企业要开展有效沟通与协调，确保可成功构建胜任力模型。
5.2验证并评估胜任力模型
成功构建胜任力模型之后要将其有效衔接于人力资源工作。企业要对胜任力模型予以宣传与推广，使全体员工均有所了解和认识，鼓励员工提出意见与建议，经过沟通交流后增强职工的理解与认同。要促使员工理解胜任力模型，其前提为该模型可对企业行业与特色予以充分反映，并持续调试于动态经营环境中，使其与企业发展相符。企业获取反馈后邀请专业人士分析诸项能力的重要性，评估模型应用效果并进行反思，及时发现问题并予以调整和改进，使其有效性得到保障。
6创新企业各项管理机制
6.1绩效管理机制
企业在开展绩效管理时需持续强化并激励员工创新意识。企业在对组织信息予以强化、对员工意识予以引导、促使员工行为更加规范以及实现组织目标的过程中均离不开绩效管理。创新企业绩效管理机制可通过以下途径：首先，明确企业不同战略阶段开展自主创新的重点、范围与管理、技术创新的主要目标；其次开展逐层分解，细化不同阶段创新目标，使其涉及到各个具体岗位，并促使该岗位人员将其当做工作目标；然后对考核指标予以设置，对员工创新目标实行情况予以不断考核，促使员工创新意识得以增强，而后积极开展自主创新；最后为完成情况较好的员工提供鼓励，为完成效果欠佳的员工提供鞭策与扶持，促使全体员工的创新热情与能力得到提升。
6.2薪酬制度
企业在开展薪酬管理时要注重为创新型人才提供长期激励或者非物质激励。创新型人才有较长的成长周期与学习曲线，故而其引进与培养成本均比较高，对于各个企业而言均属于紧缺型人才。企业要促使自身创新能力得以提升就一定要采取措施吸引并留住创新型人才，保证创新型人才队伍的稳定性，并促使其持续壮大。薪酬不仅为劳动报酬，还为员工个人价值，属于留住人才的重要因素。创新薪酬制度需做到以下几点：其一，重视报酬重要性，不管是经济性还是非经济性。前者为工资、实物以及奖金，后者为工作环境、成就感、发展机会等，难以用金钱衡量，又可称为非物质激励。企业通常比较注重物质激励，而忽略非物质激励，实际上当物质激励比较平衡时员工更注重非物质激励。故而企业需为员工制定良好工作环境，并提供学习和发展机会，促使员工实现自我价值。其二，注重短期激励与长期激励。前者包括奖金与工资，后者则包括期权或者股票。创新型人才通常掌握企业核心，属于人力资本，具有变动性。因此企业不仅要重视短期激励，还要注重长期激励，以留住人才。
6.3创新人才的培训开发机制
企业要开展定期培训，以培养并提升员工创新能力。培训开发可促使员工技能得以提升，且其行为与态度也会得到改变。首先需明确培训开发的目标；其次在开展需求分析时了解员工基本情况，弄清与企业实际需求的差距并予以针对性弥补；而后制定培训计划，确保其科学合理性；评估并反馈培训开发效果，在日常工作中创造条件，使员工在实际应用过程中可对创新知识与技能予以掌握；最后结合评估结果与员工实践状况不断调整与优化培训开发系统，更好为提升员工创新能力服务。
7结束语
第2篇：新人力资源管理范文
关键词：人力资源管理；创新；互联网
1引言
人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。
2人力资源管理创新的意义
大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。
3人力资源管理创新的对策
随着我国经济新常态发展，尤其是互联网、大数据等技术在企业中的应用，我国经济呈现蓬勃发展态势。许多企业已经形成了既具有中国本土特色，又符合国际发展趋势的创新型人力资源管理模式。然而根据调查我国部分企业人力资源管理仍然存在创新意识不高、人力资源管理投入不足以及激励机制不完善等问题，因此立足于大数据技术，创新人力资源管理模式的对策如下：
3.1重构人员结构，树立以人为本观念
在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，企业人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的企业文化，增强员工归属感：首先企业人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，企业必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是企业发展的根本，企业要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，企业人力资源更加立体化，多元化，并为企业未来发展做出更多贡献。
3.2优化组织架构，创新人力资源管理方式
随着互联网技术与人力资源管理工作的融合，企业人力资源管理创新的基本功能就是构建与互联网相符合的组织架构：一是企业要设置新的部门，例如数据开采部门、互联网销售中心等，以此通过优化组织架构满足人力资源管理创新的要求；二是创新人力资源管理方式。人力资源管理创新的最大特点就是对互联网平台的应用，因此企业必须要结合时展趋势，创新人力资源管理方式。例如企业可以通过互联网移动网络开展招聘，这样可以大大简化人力资源成本，避免了频繁发送录用通知的环节，为企业与招聘者提供了互动交流的平台。
3.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈
人力资源管理创新离不开完善的绩效考核制度，长期以来对于人力资源管理绩效考核结果存在反馈渠道单一、结果整改落实不到位等现象，因此实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实现人力资源管理工作的创新发展。
4结束语
我国现阶段企业的人力资源管理正在逐渐完善和发展，这在一定程度上促进了市场经济的深化进程，企业人力资源管理水平的提高，与实际经营管理相结合，做到科学、合理的人力资源的配置，不仅能大大提高企业自身的核心竞争力，还能有效提高生产、经营管理水平。人力资源管理的创新发展研究于企业而言是一把有力的“利器”，在市场竞争日益激烈的大环境中，提升企业自身的竞争水平，可以使企业立于不败之地，从而从中寻求长期、稳定的发展。
参考文献
[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.
[2]李利香.“互联网+”和大数据环境下的人力资源管理创新路径[J].知识经济，2019（06）.
第3篇：新人力资源管理范文
由于每个企业的性质都存在差异，因此员工的素质也不同，有些一线员工的素质非常差，甚至有一些高素质的人才的素质也急需提高，这种现象必然会影响企业的发展，企业必须定期的对员工进行培训，不断的提高员工的综合素质，只有这样才能给企业带来良好的效益。
二、人力资源管理创新的必要性
当今世界是知识的世界，各行各业都离不开科学技术，科学技术的发展都是以知识为基础，知识经济作为一个新的经济形态已经在全球蔓延开来，现阶段人力资源需要高科技的知识作为基础，还要具有良好的心理素质，不断的学习，不断的培养人们的创新和创造能力。除此之外，还要求人们具有随机应变的能力，知识经济时代最主要的经营资源就是知识。因此，综合利用知识的人才也就越来越重要。
三、实现人力资源管理创新的对策
1.更新人力资源管理的概念和思路
如果要对人力资源管理进行创新和改变就必须改变如今人力资源的观念，对现阶段人力资源观念进行更新，要做到这一点就必须树立人才资源是企业生存的保证这一观点，在企业生存和发展的道路上需要不断的去挖掘人才，不断的对人才队伍进行建设才能开发出新的产品，才能处于同行业的领先位置。此外还要树立起以人为本开发人力资源的观念，要不断的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研发人员能够大胆的去创新，调动他们工作的积极性，激发出他们的责任感和成就感，只有这样才能发挥出他们的潜能，为公司创造效益。
2.采用一些科技手段来调动员工的积极性
在人力资源管理中必须充分的发挥出各种激励因素，运用合理的方法和模式激励员工奋发图强，充分的发挥出他们的聪明才智，这样才能推动公司的顺利发展。首先要设定明确的激励制度，比如：利用完成工作的质量和工作量对员工进行奖励。这种奖励也不能过早，太早的激励往往会使得员工感觉激励很轻而易举，这种现象也破坏了最初的激励制度，此外激励的手段还要灵活，要对不同层次的人采取不同的激励方法，在群体激励中，正面激励始终好于负面的激励，特别是在高素质的科研人员眼中，负面的激励对他们会产生很大的影响，因此在激励制度上要有灵活性。只有这样才能充分的调动员工的积极性。
3.把握好人力资源管理的每一个环节
每个公司的人力资源都是一个部门，是一个系统，它的主要任务不是单纯的招聘，它除了招聘人员以外还要对员工进行规划配置、定期考核、开发使用等，要把每一个人员都安排到每一个适合的岗位，只有这样才能做好人力资源的整体性开发，才能避免遗漏一个环节，或者每个环节相脱节。要根据公司的发展规划来引进相应的人才，这样才能避免人才的浪费和盲目的引进人才。还要充分的调查分析人力资源的配置方式，使得现阶段的人才分配具有合理性，不论是岗位结构、年龄结构、学历结构等，都要合理的布局，最大限度的发挥每一位员工的潜能。还要做好新员工与老员工的关系，即要引进新的高科技人才，还要稳定现有的人才，两者都要引起重视，人力资源部门应该意识到引进高素质的员工是必须的，但是最主要的还是要立足现有人员的培养和使用。
四、结论
第4篇：新人力资源管理范文
企业的发展离不开人员的支持，在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展，并没有关注到员工的切身利益和真实思想，所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与，也离不开企业的参与，因此只有双方都参与集中，创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。
【关键词】全员；创新；人力资源；管理
国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。
一、传统人力资源管理存在的问题
人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。
二、全员参与创新的人力资源管理
（一）对全员参与创新的人力资源管理进行定位
人力资源管理的创新需要每一个员工的参与，众人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制，所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用，将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析：第一，确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持，生产型资源式企业创新的所在地；资本性资源式企业发展的支持目标；对这两者进行分析和研究，然后在此基础上，对企业中的创新人员进行类别分组，对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划，然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二，把不同部门的创新工作人员进行划分；例如，在企业的生产过程中，将喜欢技术创新的员工挑选出来；将喜欢管理的员工挑选出来；然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新，并在企业生产经营过程中进行试验，获得良好效果的予以嘉奖，没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来，在每个人心中都植入创新的工作理念，并且把这种创新模式当成自己工作的一部分，长此以往形成一种创新驱动力。
（二）注重兴趣引导，在兴趣中进行创新
在企业的创新队伍中，企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作，而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择，让他们自觉地形成一个创新的团队，然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚，并不能发挥很好的效果，长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起，这样更有共同话题，并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习，所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队，也形成了新的企业部门组织机构，这些都能促进工作的创新，在此种情形下，企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训，保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛，在大赛前进行对各项资料进行准备，然后再比赛过程中相互学习，最后进行综合性评价，这样可以使多个部门的工作人员取长补短，相互了解其它部门的工作情况，从而促进自己工作的创新和思想的创新。
（三）实行比例薪酬制度，推动员工的创新
在企业中每个人都可能存在创新的思路，但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来，为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面，要保持精神激励和物质激励的双重办法，根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划，而比例薪酬就是一个作用突出的尝试，其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺，合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿，在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作，并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式，也是提升全员参与创新的方式和保障。
结束语
综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析，并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究，在此基础上，每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性，只有创新才会进步，止步不前就等于落后，所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。
参考文献：
[1]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海,2013(5):56-60.
[2]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2010(9):17-19.
第5篇：新人力资源管理范文
关键词：人力资源管理；创新研究；管理理念
时代在发展，社会在进步，人力资源管理应当跟随时代的发展不断变化，只有实践才可以走得更稳，不断地行走、不断地创新才能渐渐完善以往的缺点。在如今经济飞速发展的二十一世纪，管理者要懂得利用“互联网+”来管理企业，注重以人为本的管理理念，将以人为本与创新式发展相融合，这对于推动现有企业管理有诸多帮助。
一、人力资源管理创新
所谓人力资源管理创新就是利用现代化的管理技术，巧妙的设置管理形式，进而摆脱传统式管理的束缚，提升自身的管理效率，利用新颖的管理方式来降低自身的出错率，通过实践来改变现有企业的人力资源管理体系。从宏观的角度上来看，管理者在对企业进行人力资源管理的时候，通常有两种管理形式，一种是通过实践来改变现有管理机制，另一种是通过改变传统理念来完善管理机制这俩种方式都有着不同的优势，这需要人们根据自身需求及自身所具备的优势来合理选用。另外，在实际的人力资源开展过程中，管理者不仅要考虑实际情况，还应当注重“人”在其中所发挥的作用和价值，“人”作为人力资源中的重要组成部分，它们的作用非常巨大，任何一家企业都应该做到以人为本、以人为中心，这样才能充分发挥出“人力”资源的重要价值。
二、企业人力资源创新的影响因素
企业人力资源管理在创新方面会遇到各种各样的问题，影响创新的因素有很多，其中人力资源文化、结构、人员等都会影响人力资源的创新。另外，企业管理阶层的水平也会对其产生直接影响。企业在组织开展工作活动的过程中，须考虑综合层面的情况，很多时候资历较深的员工对于企业的认知并不是最准确地，他们对于企业人力资源的管理会有一个思维定式。而一些新员工由于对企业人力资源管理了解甚少，在初次接触人力资源管理理念的时候，就会产生各种各样的想法，这些想法往往更具有创新性，对于企业的稳定发展会有更多帮助。影响人力资源管理创新的因素有很多，为了更好地明确自身企业的缺点，相关部门领导应当从细节处入手，对企业内部的管理体系进行明确的了解，对存在问题的部分给予加强管理，积极引进先进的管理理念，这样才能更好地推动企业的稳定发展。
三、企业员工管理的创新
（一）从营销的角度出发人力资源管理实际上是让员工发挥出更大的作用与价值，让有限的资源发挥出无线的价值，这也是人力资源管理理念创新的“绝妙之处”。从营销的角度上来看，管理者要明确认识到员工在企业当中的作用与地位，不同岗位的员工对于企业的未来发展存在的想法也有所不同，此时企业领导应当充分考虑每一位员工的想法，将不同想法集合在一起，形成最终的人力资源管理方式。每一个企业都应当有适合自身发展的途径，这就需要相关领导站在宏观的角度去分析和考虑问题，从营销的角度出发，让自己的企业彰显出更多的价值。
（二）加强员工的绩效无论在任何企业当中，绩效对于员工的诱惑都是非常大的，科学、有效的绩效管理能够让员工感受到企业的温暖。不仅如此，还能够激发员工的工作积极性，可见加强对企业内部的绩效管理是非常重要的。绩效对于员工而言，与自身的生活息息相关，员工往往更为重视。不同岗位的员工由于工作性质不同，其考核方式和考核标准也应当有一定差异性，这样才能让每一位员工都感受到公平的存在。加强员工的绩效管理，让员工在一个公平的环境下工作，保持愉悦心情，领导为员工营造良好的工作环境，做到深入民心，这样会更好地促进时展。员工是企业稳定发展的源动力，一个企业只有拥有合格、心齐的员工才能稳定的进步，由此可见加强员工的绩效管理是非常有必要的。这是人力资源管理创新的关键，更是企业稳定发展的核心。
（三）人力资源部门创新人力资源部门在进行整改或完善的时候，都是由领导层直接决定的，由于部分领导缺乏对基层员工技能的了解和掌握，在选择人才的时候会存在疏忽和管理不到位的情况，导致最后的创新力度和最初的目标差别较大，这些也是如今人力资源管理所存在的主要问题。企业需要加强现有人力资源管理力度，在创新层面上做出更加突出的贡献。在企业当中，人力资源管理部门往往会受到更多人的重视，与其他部门相比，这个部门也更具有权威性和独立性，在日常的工作中与领导的接触更多，能够起到一个上情下达、下情上传的作用。企业要想创新不应仅局限于人才的管理，还应当注重创新人力资源，从多个角度出发去思考和分析问题，让企业的各个层面、各个部分都能够有所创新，这样才会跻身社会发展前列。
四、实现技术与制度的创新
技术与制度创新对于企业人力资源管理而言有着十分重要的作用，从宏观的角度上来看，技术的创新可以改变工作人员的工作态度，数字化管理形式对于人员结构影响是非常大的。企业可以借助多媒体来建立相应的人力资源管理制度，与传统的管理体系相比，这种现代化的技术管理形式更先进、更科学，是一种值得推崇的人力资源管理形式。如果条件允许，人们可以借助大数据来进行人力资源的管理，人们将企业内部员工的所有数据录入系统当中，借助互联网技术对数据进行筛选、整理、统计，最终对企业内部员工的工作情况、喜好情况进行统计，此时领导对于企业内部员工的整体状况会有一个细致了解。这也是利用现代化信息技术与制度相融合的一种人力资源管理形式，这是企业的发展方向，也是新时代人力资源管理的必然走向，只有不断的开拓创新，才能更好地提高人力资源管理效率。企业的发展离不开“创新”二字，相关部门领导一定要注重营造创新式的管理理念，可以积极引进一些国外的先进管理理念，做到取其精华、弃其糟粕，这也是一种值得提倡的人力资源管理形式。管理人员需要完善工作绩效评价体系，这一系统的建设也是为了人力资源管理体系高效化运行奠定基础，让员工在实际工作中能有一个公平、公证的竞争平台，拥有同样的晋升机会。技术与制度的创新融合是新时代的发展标杆，如今很多企业已经开始尝试引入该种人资管理体系。与其他部门相比，人力资源管理部门所涉及的内容较为繁杂，工作重点也比较多，只有创新才能跟进时代步伐，满足企业的发展需要，这是大势所趋，更是人力资源管理的大方向。
五、结语
综上所述，本文主要论述了人力资源管理创新的管理理念等内容，通过分析可以发现，在如今的社会发展中，人力资源管理是推动一个企业稳定发展的关键环节，只有重视人力资源的建设和发展，才能够更好的为企业的未来发展营造好的前景。企业要想发展，必定离不开高素质的人才建设，人力资源管理是人才建设的先决条件，这一点一定要引起管理者的重视，只有不断的完善现有人力资源管理理念，才能跟上时代的发展步伐，实现与时俱进的发展目标。
参考文献：
[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[J].人力资源管理,2018,(09):109-113.
[2]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[J].经济视野,2018,(09):198-200.
