国家职称论文精选(九篇)

第1篇：国家职称论文范文

日前，最高人民检察院反贪污贿赂总局已派员赴湖南指导湖南检察机关查办该事件背后的职务犯罪，一旦发现有人涉嫌构成受贿、渎职等职务犯罪，要严肃查办。

湖南高校职称评审前，评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌，然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外，医生也是职称考试非常热火的行业之一，也同样有着不可告人，而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名)，同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露：“可以说，现在职称评定的不正之风，从硬件指标，申请科研课题要给课题评委送礼，要给学术期刊编辑、编委送礼，到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中，田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅，也曾是职称考试大军中的一员，说起自己评定高级职称的历程，她显得有些不好意思：“我是中专毕业，后来上了一个夜大，工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄，论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’，然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到，不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同，一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者，按照一般医院的规定，工资是跟着职称走的，职称每提高一级，工资加千元左右，“这可是一笔不小的收入，我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人，如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到，在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成，论文的甚至到考试的替考，几乎每一个环节，都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试，后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯，对于职称考试的利益链深有感触：“近年来，由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高，环节增多了，其中不公正的规则也就逐渐增多了，职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年，北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权，又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素，中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为，这反映出我们社会在道德底线上的失守，和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题，不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪，应该依法追究，绝不姑息。评职称是一种公权力的行使，不能把公权力私权化，把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易，这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年，记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日，他告诉记者，自己现在是高级职称，在教学领域也是教授级别了，终于“不用再折腾了”。

“近年来，因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生，导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右，还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说，“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说，目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作，“只要写成个初稿，然后交给这类公司，从文章修改润色到寄到国外，然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通，可以说是一条龙服务。”

“不过，总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的，在其他很多行业还是很少见的，所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说，论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见，“论文‘弄’好之后，就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快，还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出，由于近年来职称评定，尤其是高级职称评定的要求越来越高，导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重，“这里面存在着人才分配不均，但职称评定要求一样的问题”。

“在当前的医疗运行和管理体制中，医生职称无疑直接关系到医生的经济待遇和发展前途。而依据现行的职称评审制度，一名医生要想晋升为副主任或主任医师，在指定的医学学术期刊上发表一定数量的论文，已经成为一项硬性考核指标。然而，依据目前的医疗条件和技术水平，指望基层医院的临床医生能够多出科研成果，显然不现实。因此，问题的关键在于，基层医生评职称所需要的论文从哪里来?”田凯说，事实上，一般具有科研条件和能力的医生，大多数来自城市大医院，而中小基层医院的医生，即使有能力有时间也几乎没有条件进行科研。在如此背景之下，买论文或抄袭论文，就成了基层医生获取更高级别职称的最方便、最快捷且最有效的途径了。

第2篇：国家职称论文范文

这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。

而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。

其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。

第3篇：国家职称论文范文

先是黄河牌校车在湖南多地陷入“质量门”，紧接着黑龙江也报告了该品牌校车的多起事故，车主甚至感慨“快车毁人亡了”。国家质检总局介入调查后，确认该品牌校车存在缺陷，“质量门”最终坍塌成了黑洞，生产企业豪沃公司将召回全部12种车型的黄河牌校车，共计561辆。

然而，简单的召回不该是校车“质量门”的最终结局，反而应该是追问和反思的开始。事实上，国家近年来对校车安全高度重视。2012年5月1日实施的《专用校车安全技术条件》，相比过去的老国标，对安全标准的要求堪称面面俱到，非常细致和严苛。而且，为严格控制专用校车生产质量，国家对企业设置了较高的准入门槛。统计显示，目前国内200余家客车生产企业中，达到校车生产准入门槛的仅占两成左右。这一系列的政策，不可谓不严。

但具有讽刺意味的是，全身“带病”的黄河牌校车，正是在这一系列严密政策的监管下制造出来的。生产企业豪沃公司作为一家国企，报批和生产的各项程序完备，问题校车的型号也名列国家公告的车辆生产批次之中。然而，该公司辜负了公众信任和期待，自从获得校车生产准入后，就一直在生产“缺陷”校车。严苛的标准、高企的门槛，都没能拦住企业的粗制滥造。良法在现实中被淡化、漠视，到底是什么样的因素让它威严不再？求得一个清晰明确的答案是必然要求，因为这是让良法效力回归的前置条件。

召回之前，车主和地方多个相关部门，已经与生产企业交涉了一年有余，投诉、调查、监管，维权过程中的每一步都举步维艰。即便是法律诉讼进入法庭审理程序，也因为跨越地域被生产企业指为无管辖权。在当地向国家质检总局多次行文请示后，才有了此后的调查和召回。艰难的维权，凸显出校车售后监管的无力。面向全国市场出售的车辆却不接受地方监管机构的调查，显然这是违背市场原理的“霸王条款”，会纵容“带病”校车的持续生产和流通。

纵容“带病”校车进入市场，不仅会威胁师生人身安全、加重家长忧虑，更会伤害政府的信誉，破坏良法的效力，而且影响深远难以消解。故而，清查“带病”校车，理清生产脉络，依法追究生产企业的责任，是刻不容缓的任务！

（来源：《光明日报》 集月音M文）

乡村教师评聘职称“不要论文”不等于论文无用

近日，国务院办公厅正式公布了《乡村教师支持计划（2015～2020年）》，从提升待遇、保障编制、拓展人才补充渠道、支持培训等方面明确了对于乡村教师的支持措施，旨在破解全国330万乡村教师队伍“下不去”“留不住”“教不好”等长期问题。职称（职务）评聘向乡村学校倾斜，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求。 （6月10日《南方日报》）

从以上新闻可以看出，今后，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求，是国家为支持乡村教育拿出的一系列切实行动之一，相信绝大多数教师是会欢迎的。然而，单就写论文来看，笔者认为，乡村教师不要因为这样就认为写论文“无用”了，而要全面理解国家乡村教师支持计划的本意，做一位既会教书又有一定研究能力的新时代好教师。

以前，乡村教师评聘职称（职务），对写论文也做了一些比较高的刚性要求，不少乡村教师写论文的目的有点“跑偏”，就是为了评聘职称（职务）；有的教师自己写不出论文来，就想办法请人或者干脆花钱买论文，这样的一个误区确实不该有。为了改变这一现状，国家层面上出台规定不作论文刚性要求，这种“纠偏”是必要的。不过，笔者认为，这并不等于写论文“无用”。

乡村教师写论文，对于其自身的成长非常重要。可以这么说，一位喜欢写且经常写论文的乡村教师，一定是一位善于学习思考的好教师。乡村教师写论文，有利于其自身教育教学水平等综合素质的提升。时下，不少名师都是既会教书又会写论文的人，真正做到教学和研究工作两不误两促进。而缺少了一定理论研究能力的教师，其教育教学成绩即使有，也是暂时的，会后劲不足，不能为其提供可持续性长期发展的动力。

笔者曾在乡村学校工作多年，记得当时是20世纪80年代，我们当地根本还没有实行教师评聘职称（职务）工作。我从事中学语文教学工作的目的很简单，就是要教学生学好语文写好作文。我教学之余把自己在教学实践中的小小心得体会写成一些小论文投寄报刊，其中不少文章有我所教学生的一些原型。一些学生现在来看望我，时不时说起我当时写教学论文的事，说这件事对他们学习的正面影响实在是太大了，他们一直以来以此为动力，多年来受益匪浅。

乡村教师工作的最终目的是为了教好书育好人，评聘职称（职务）只是其自身成长之路上的一个阶段性标志，不要把进行教育教学研究工作与评聘职称（职务）简单地画上等号，看评聘职称（职务）对论文要求的“脸色”行事。乡村教师要理解国家乡村教师支持计划的制度“善意”，全面提升完善自己的专业素养，以更加努力的工作态度，在整体提高乡村教育教学水平、实现均衡教育目标中尽己所能来回报社会，不做“教书匠”，而要做一位有教育大视野的能写能研能教的全能型潜能教师。

第4篇：国家职称论文范文

现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。

 

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

 

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

 

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

 

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

 

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

 

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

 

在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。

 

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。  

 

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

 

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

 

五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

第5篇：国家职称论文范文

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

第6篇：国家职称论文范文

一、国外的定义

1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：profeionalsecretariesinternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。

2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。

3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。

以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。

二、我国对秘书定义的各种说法

我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：

1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"

2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。

3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。

4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"

上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。

5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"

这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。

6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。

7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。

此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。

归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？

三、初步的结论

l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。

第7篇：国家职称论文范文

一、国外的定义

1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：Professional Secretaries International）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。

2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅助性、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。

3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。

以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。

二、我国对秘书定义的各种说法

我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：

1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"

2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。" 提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。

3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。" 当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。

4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"

上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅助性是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。

5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"

这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。

6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助性服务的公务人员。" 这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。

7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。" 这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。

此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。

归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、信访局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？

三、初步的结论

l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。

第8篇：国家职称论文范文

一、国外的定义

1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：ProfessionalSecretariesInternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。

2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。

3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。

以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。

二、我国对秘书定义的各种说法

我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：

1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"

2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。

3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。

4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"

上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。

5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"

这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。

6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。

7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。

此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。

归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？

三、初步的结论

l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。

第9篇：国家职称论文范文

关键词：高职院校；“双师型”教师；队伍建设

【分类号】G715.1

高职教育是高等教育的一部分，而且是很重要的一部分，它既属于高等教育，又有职业教育的特点。它的培养目标就是要培养千千万万既有一定专业理论知识同时更具有实际操作能力的一线产业大军。 在中国目前教育体制中，培养高标准产业大军的使命自然就落在高职院校肩上。要培养出合格的一线产业大军，需要既懂“教育”艺术， 又懂“职业”技能的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍的建立成了职业院校师资队伍建设的重点和难点，同时又是亮点， 也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。

一.“双师型”教师内涵的不断完善和发展

上世纪九十年代初，上海冶金专科学校王义澄老师在《建设“双师型”专科教师队伍》中介绍了上海冶金专科学校培养“双师型”教师队伍的一些具体做法经验，在这篇文章中王老第一次提出“双师型”教师的概念。

1995年原国家教育工作委员会颁布的《关于开展建设示范型职业大学工作的通知》中第一次官方在文件中明确提出了“双师型”教师的概念。

1997年原国家教育工作委员会召开“全国职业教育师资队伍建设工作座谈会”在会上指出：师资工作“以建立“双师型”师资队伍为重点”。为下一步职业教育师资队伍的建设指明了方向。

2000年教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中对“双师型”教师在内涵上作了一定的阐述。指出“双师型”教师既是教师又是工程师会计师等。可见，当时教育部对“双师型”教师内涵的界定是“双证书”。

2004年4月12日教育部在《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》中明确指出：“双师”素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称，（2）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作的经历。（3）近五年主持或者主要参与两项应用技术研究成果。至此，教育部对“双师型”教师内涵的界定更详细，除了讲师（或以上）教师职称之外，对于另一“师”的要求更宽泛，更实际，不再仅仅要求技术职称，可以是一线的实际工作经历，或者有技术成果。

二.新形势下，“双师型”教师队伍建设的紧迫性分析

1.从世界各国经济结构调整的全局看：

制造业是国民经济的基础和支柱产业，同时也是一个国家经济实力和竞争力的重要标志。2008年金融危机期间，德国之所以保持了经济的稳定增长，成为受危机影响最小的国家，是因为其优良的制造业。金融危机后各国都高度重视制造业的发展。美国提出了“先进制造业国家战略”，英国提出了“高价值制造业战略”，法国提出了“新工业法国”。各个国家都把制造业的振兴作为本国经济发展的重要战略，而支撑制造业发展的重要力量是千千万万在生产一线实际操作的产业工人， 对这些产业工人的培养考验着高职院校教师队伍的建设。

2从我国目前的经济战略政策看：

总理指出：制造业是我国国民经济的主体，是立国之本，兴国之器，强国之基。 2015年5月8日国务院正式印发“中国制造2025”。 分三步走，到建国一百年时，中国将发展成为世界上主要的制造强国。要实现这个目标，就要建立一支高效优良，既懂专业理论知识，又懂专业实际操作，知晓生产实践的“双师型”教师队伍。

三.目前“双师型”教师队伍的现状

1.“双师型教师”素质不高，数量不足。由于教书育人责任心强，工作量大，社会地位低，使得很多优秀人才不愿意从事教育工作，很多既有专业理论知识又有一线工作实践的“双师型”人才不愿走上教师岗位。

2.各种不合理制度的限制，使得师资来源渠道单一。很多高职院校的招聘过分强调高学历，教师大多来自高等院校的应届毕业生，没有机会进入生产实践中，缺乏企业技能实践经验。

3.企业不愿配合，产教结合不紧。因为要考虑企业效益，和产品质量，关键技术和关键岗位不放心教师来做。

4.职称评审的导向作用不明显，现行的职称评审中对高职院校的教师和普通高校的教师没有区别对待，对高职院校教师职称评审仍然偏重于学术科研论文，而对技能考核没有要求，导致老师对实际操作技能的学习培训主动性不高。

四.双师型教师队伍建设的新思路

1.建立完善的“双师型”教师队伍培训制度。我们可以借鉴国外一 些发达国家的做法来建立完善我国的“双师型教师”培训制度。例如，德国职业院校理论课教师的职前培训分为两个阶段：第一阶段是大学教育阶段的理论学习。获得大学入学资格的一个重要条件就是要在与所学专业相同行业的企业至少实习一年，进入大学以后经过4年严格的理论学习后，经过考试，才能进入各州所设的教育研究班和职业学校进行为期两年的教学实习。

2.改革我国僵死的高校人事体制，取消高校人事制度中的“编制”制度，让人才不仅能进能出，而且愿进愿出。现在的体制是一朝进入“编制”内一生稳定无忧。这样使得很多在“编制”内混久了的教师，即使自己知识陈旧，也缺乏社会实践也懒得培训更新。 因此改革人事制度，吸引各行各业优秀专业人才成为“双师型”教师，投身高等职业教育事业。

3.制定并实施符合高职教育特点的“双师型”教师职称评聘办法，对于普通高校和职业院校制定不同的职称评聘制度。对于职业院校老师来说，大力推广职业院校专兼职教师各个层次的职业技能大赛，以公平公开公正的大赛成绩作为职业院校从业教师职称晋级评审的重要依据，不能偏重于论文课题等研究性工作。

4.制定更具体、更严格的“双师型”教师任职资格标准， 提高“双师型”教师的进入门槛，建立规范的任职资格评审机制。在德国，从事职业教育的教师必须获得博士学位，且有在企业至少5年的专业实践。丹麦职业技术学校对职教师资的基本要求是，完成了第三级职业教育、具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历。

参考文献：

1.齐晓鸿 高职院校双师型教师队伍的建设 内蒙古电大学刊 2008 （4）