激励员工的口号精选(九篇)

第1篇：激励员工的口号范文

关键词：军事文化 军校学员 战斗精神

战斗精神是战争的灵魂，培育和锻造官兵战斗精神一直以来都是我军的优良传统。陶冶官兵道德情操，激励官兵战斗意志，培养官兵顽强的战斗精神，仍是新时期加快转变战斗力生成模式的具体要求。在信息技术高度发达、网络信息方便快捷的互联网时代，各种思想文化传播迅速、影响广泛的今天，作为培养部队一线指挥员的军队院校，如何用军事文化培育学员战斗精神显得尤为重要，因此，我们认为应把握以下几个方面：

一、用先进军事文化筑牢学员理想信念

理想信念是一个人、一个党、一支军队、一个民族的精神支柱。有了理想信念，才能有为之献身的热情，比如影视作品《红岩》充分展现了革命先烈为理想信念抛头颅、洒热血的献身精神。有理想信念，才能有毅力持之以恒地为之奋斗，如影视作品《党的女儿》就是为理想信念奋斗的杰出代表，理想信念是立党立国立军之本。所以必须着力加强军校学员人生观、价值观和理想信念教育，提高军校学员的政治敏锐性，筑牢思想根基。用坚定的理想信念，忠贞不渝的政治觉悟，服务人民的献身意识，唱响主旋律，打好主动仗。用党的创新理论和科学发展观教育引导学员，增强军校学员的责任意识和使命意识。

二、用优秀军旅影视作品感染学员

军旅题材的影视作品，源于生活，通过艺术加工和提炼，具有很强思想性、艺术性和感染性，对广大学员有着很强的吸引力和感召力。影视作品《亮剑》展现了我军官兵面对强敌敢于牺牲的“亮剑”精神，体现了狭路相逢勇者赢、智者胜的英雄气概；大家熟悉的影视作品《士兵突击》，从普通一兵的角度，展现了“许三多”的成长历程。广大学员之所以喜欢这部影视作品，是因为它朴实无华，平凡而伟大，那种“不抛弃、不放弃”钢铁连精神，激荡着奋斗不息的军魂；新时期，从弘扬伟大抗洪精神的影片《惊涛骇浪》，到展现我军威武之师、文明之师的《世纪大阅兵》，都集中体现了当代军人面对生死考验不畏艰险、不怕牺牲、勇往直前的战斗精神。生动感人的故事情节和一个个鲜活的人物形象感染着学员，使学员的灵魂得到洗礼、战斗意志得到升华。这些精品力作对培育学员吃苦耐劳、英勇顽强、不怕牺牲的战斗精神具有很强的教育意义。

三、用优秀军旅歌曲激励学员

军旅歌曲既是大众文化，更是一代又一代军人冲锋陷阵的号角。通俗易懂、铿锵有力、高亢激昂的军旅歌曲，历来都是鼓舞部队士气、激发官兵斗志、提升部队战斗力的有效途径。《黄河颂》这首充满激情的抗战颂歌，催人奋进、振奋人心，在中华民族最危难的时候，曾激励无数华夏儿女抗击侵略者；“雄赳赳气昂昂、跨过鸭绿江……”这首《中国人民志愿军军歌》，曾激励十八万志愿军将士，奔赴朝鲜战场保家卫国。新时期，战斗精神队列歌曲，激励着广大官兵爱军精武、崇尚荣誉、奋发进取。也正是这一首首军旅歌曲，鼓舞着广大官兵为了新的历史使命和追求不懈奋斗。优秀的军旅歌曲对培育官兵的战斗精神发挥着独特作用，我们不仅要传承历史红歌，而且要把握时代脉搏，用脍炙人口的优秀军旅歌曲激励学员，使广大学员的战斗精神在歌声中唱响、在旋律中升华。

四、用激昂战斗口号激发学员

激昂的战斗口号是激发战斗热情、鼓舞官兵士气、提升部队战斗力的倍增器。强有力的战斗口号，激励着我军从胜利走向胜利。从土地革命时期“打土豪、分田地”，激发了官兵当家作主、英勇杀敌的战斗热情；“将革命进行到底”的战斗口号激励着无数官兵前赴后继；“打倒、解放全中国”的战斗口号激励着我军官兵，打垮了优势兵力，实现了解放战争的全面胜利；新的历史时期，激昂的战斗口号对激发官兵战斗热情，培育战斗精神起着十分重要的作用。“掉皮掉肉不掉队，流血流汗不流泪”，激发了官兵英勇顽强、勇往直前、吃苦耐劳的战斗精神。“当兵不习武、不算尽义务，武艺练不精、不算合格兵”，激发了官兵爱军尚武、爱岗敬业、吃苦耐劳、乐于奉献的战斗精神。“首战用我、用我必胜”的战斗口号，激发了官兵无往不胜的战斗精神。这些高亢激昂的战斗口号对培育学员战斗精神，增强责任意识、使命意识具有十分重要的现实意义。

五、用良好人文环境熏陶学员

华夏文化源远流长，五千年文化积淀和传承形成了独特的人文环境，传承和发扬优秀文化，是军事文化工作的现实需求，也是政治工作出战斗力的具体体现。良好的人文环境对保持官兵高昂的士气、锤炼顽强的战斗作风起着潜移默化的作用。首先，积极营造一个良好的社会人文环境，不断夯实培育官兵战斗精神的沃土。要让全社会都来关心国防、支持国防建设，加深全社会对军人的理解和尊重，加大拥军拥属的力度，解除军人的后顾之忧，使军人职业成为受世人羡慕和尊重的职业，使军人自身感到自豪和荣耀。只有这样，才能激励官兵勇于奉献，全身心投入到世界新军事斗争准备之中，一旦国家和人民需要，义无反顾奉献一切；其次，构建良好的军校校园文化氛围，用英模画像、名言警句，在校区要道、训练场、大礼堂、俱乐部等场地布置，既美化了环境，又增强了军校校园文化氛围，在潜移默化中强化学员的战斗意识；第三，建立和完善各级荣誉馆（室），大力宣传和弘扬英模人物，用榜样的力量去感召，用先进事迹去感化，使学员的战斗精神在良好的人文环境中得到熏陶。

参考文献：

第2篇：激励员工的口号范文

中央8号文件指出，建立和完善计划生育利益导向机制和激励机制，积极发展社会保障事业，是稳定低生育水平的重要措施。当前和今后的工作中，我们要认真探索并积极做好相关激励性政策的贯彻落实工作。要做好有关调研工作。围绕着激励性政策如何贯彻落实等问题，应建全哪些机制，完善哪些措施，采取哪些办法等。提出工作意见，重点抓好《条例》和《河北省计划生育优待办法》贯彻落实工作。

二、严格执法，依法征收社会抚养费

今年定为社会抚养费清欠年，对拒不缴纳社会抚养费的，严格按法律程序申请人民法院强制执行。达到执行一个教育一片的目的，以强化计划生育执法力度，切实提高社会抚养费征收的到位率。确保政策外出生个案征收到位率100，社会抚养费征收到位率达到80以上。

三、严肃政策，强化计划生育生育审批工作

要掌握“一个原则”，把好“三个关口”，注重“四个环节”，坚持“五项制度”。

掌握“一个原则”，就是按《条例》规定原则不走样；

把好“三个关口”，就是“再生育人口准入关口、乡政法员核查关口、集体审批关口”；

注重“四个环节”，就是“个人申请环节、条件身份资格环节、张榜公布环节、强化责任环节”；

坚持“五项制度”，就是“调查报告制度、承诺服务制度、公开公示制度、集体审批制度、跟踪监控制度”。

通过进一步完善制度，加强监督检查，严格责任追究，确保审批质量，重点抓好对党员干部生育审批监督管理。

四、综合治理出生人口性别比偏高问题

一是继续加大对违法案件的查处力度；二是加强与周边县市的相互合作，营造良好的治理环境；三是进一步完善规范“三级两全包报”责任制，使整个治理工作转移到经常性工作的轨道，形成长效的工作机制；四是加大出生人口分性别统计的求实力度，组织专门力量对各乡镇分性别统计出生人口真实性的调查，对弄虚作假的依法严肃处理。

五、认真查处党员干部违纪超生问题

针对个别党员干部违纪超生，弄虚作假骗取二胎指标，包庇纵容亲属和子女政策外生育等问题。致使群众反映强烈。要认真做好查处工作，自“四项清理”以后发生或发现的党员干部和职工违纪超生的问题，一经查实，必须按冀发[1991]20号和省政府[1991]63号文件的规定处理到位，否则不予结案。

六、实行“阳光工程”，进一步提高政务公开质量

第3篇：激励员工的口号范文

[关键词]油田采油 积极性 激励机制

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0025-01

随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题。激励是人力资源开发的有效手段,它是组织通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是通过合适的方式方法来更好地改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益。

一、实施激励政策的必要性

在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析。就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施。就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励。在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性?激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励。

二、关于激励机制存在的问题

(一)效绩考察不全

目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再由主管单位统一进行评估。在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬联系起来,因此就失去了激励的作用。

(二)薪酬结构设计不合理

在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润联系起来。薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发。

(三)员工激励没有针对性

激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性。例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视。

三、完善员工激励机制的建议

(一)建立科学的考核激励机制

科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核信息公开化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时修正自身的发展方向。考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是地发现员工的优缺点。考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确地运用能有效提高员工的效力。在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正实现让“考核成绩说话”。

(二)优化薪酬

建立合理的薪酬机制。薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义。当然也要更多地体现员工的技能报酬。当员工技能提高了,晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效避免了干好干差一个样的情况,有效提高了员工的积极性。

除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如:女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善。要从不同的角度和不同人的要求来考虑。

(三)重视员工的职业前景

除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展。不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能。企业对员工的要求在不断提高,这也意味着对员工培训也要提高。要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和长期的专业培训相结合。使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢。

(四)激励和惩罚并用

在单位好的激励机制,能很好地提高员工的积极性,但同时也不要忘记完善惩罚制度,惩罚对员工有很好的警示作用。要建立和完善惩罚制度。这样才能奖罚分明,明确职责使各项工作规范化,以保证企业的可靠安全进行,从而实现员工和谐发展。

【参考文献】

[1]孙健敏,周文霞.管理中的激励理论[M].北京:企业管理出版社,2006.

第4篇：激励员工的口号范文

［摘 要］随着我国物流业快速发展,物流企业需要大量的各类物流人才,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万；物流行业的人员流失严重,加剧了人才紧缺的局面。物流企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个物流企业都十分关注的问题。本文运用激励理论的基本原理,对物流企业人才流失进行了理论层面分析,并提出了培养和留住优秀人才的措施,即确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励；加强培训管理,多方面、多层次发展员工；根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划；建立有效的内部提升机制,培养高素质的物流人才和构建良好的企业文化，为物流企业留住优秀人才。这些措施希望对物流企业人力资源管理有所借鉴和帮助。

［关键词］激励理论；需求层次；企业文化

［中图分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0049-02

在全球经济一体化的背景下,企业的竞争越来越激烈,越来越残酷。企业的竞争,说到底是人才的竞争,企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个企业都十分关注的问题。

1 激励理论对企业人力资源管理的启示

激励理论概括起来可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。从激励理论的基本原理,我们可以得出以下三个方面启示：第一,人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实践、政策等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要。第二,人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三,人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用,从而强化他们的努力程度。因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。

2 物流企业人才现状

2.1 物流企业人才缺口

从权威部门公布的人才需求情况看,物流企业每年需要人才比例大致为：高级管理人员约10%,中级操作管理人员约35％,初级管理和操作人员55％左右。未来几年几个大城市物流管理人才的缺口为：上海30万,北京20万,深圳12万。目前,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万。

2.2 物流行业的人员流失情况

权威数据表明,物流行业的人才流失率比其他行业要高,一般的行业人才流失率在5%～12%,而物流行业人才流失率都超过15%,有的甚至可以高达30%。据一位物流公司经理介绍：部门员工的辞职,给他很大的打击。一方面正常的工作和业务受到很大影响,甚至很多工作没人做了。更重要的一方面,这些员工手里都掌握着企业很多重要信息和客户资源,他们辞职后,万一把这些信息泄露出去,或者带走我们的客户,这对企业的损失都是不可估量的。

3 物流企业激励员工的措施和方法

3.1 确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励

(1)采用多层次激励,为员工的自我激励创造环境。根据马斯洛的需求层次理论,物流企业应从多方面激励员工,创造一个能满足员工个人需要的环境。如不断完善物质激励手段,满足员工的生理需要；通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度,满足员工的安全需要；组织各种团体活动,如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等,满足员工的社交需要；通过对优秀员工给多种形式的精神激励,如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等,满足员工尊重的需要,鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作,满足员工的自我实现需要。

(2)运用目标激励为员工的自我激励指明方向。当前,我国物流企业运用和完善目标激励,一是目标合理化,物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面,也应有“质”的方面,这样,目标的实现才能使企业和员工“双赢”。二是目标阶段化,物流企业可尝试以月为时间段制定目标,再将月目标细分至周目标,这样既可以降低每次完成目标的难度。使员工能够比较轻松地完成任务,增加自信,又可以使激励的频率增多,充分调动员工的积极性。三是当员工成功完成目标后,物流企业除了给予物质奖励外,还应以其他形式让员工产生满足感。比如当一个小组顺利完成了某项服务的业务量,企业可以为该组的所有成员开一个庆功会,以此激发士气。

(3)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件。所谓转化员工激励客体的角色,是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色,使员工不再是单一被动的激励客体,而是主动参与激励过程。

3.2 加强培训管理,多方面、多层次发展员工

(1)加强对员工基础知识和广度知识的培训。增加员工的基础知识和广度知识可以提高员工的服务质量,如当顾客、货主向接待人员询问有关货物、价格等问题时,该员工若有丰富的基础知识和广度知识就可以给顾客全面、细致的答复,从而令顾客满意。

(2)加强对管理人员的培训。物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,既要实施全员培训。适应当今科学技术迅猛发展和知识经济来临这一客观形势的要求,提高全体员工的知识素养。保证企业以最大的速度发展,又要根据战略发展的需要，采用重点培训的策略。优先培训最关键、最急需的人才。

(3)加强对新员工的导向活动。新员工是企业的新鲜血液,他们能否发挥作用关系到企业的发展前途。因此,物流企业应通过让新员工感到受重视,使新员工尽快适应工作环境,并培养新员工的组织归属感等方式来完善新员工的导向活动,帮助新员工尽快融入到企业的价值观。掌握业务技能。从而尽心尽力地为企业工作。

3.3 根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划

激励理论要求对不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的职业生涯进行规划。物流企业对员工的职业生涯进行规划时,应该考虑员工的个性特点,对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的员工,应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反,对那些善于内部管理、服务意识强的员工则要从内勤方面进行职业规划。

3.4 建立有效的内部提升机制,培养高级物流管理人才

在马斯洛的需求层次论中,自我实现需要是人最高等级的需要,满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期待的人物。这就要求物流企业在设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有能力的人委以重任,从而实现激励作用,方法之一就是物流企业建立内部提升机制。物流企业建立内部提升机制,从自己的企业内部进行人才培养和选拔可以留住人才和起到激励的作用。一般情况下,被提拔的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。

3.5 构建良好的企业文化，为物流企业留住优秀人才

对于企业来说,要留住人才,最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。企业文化,是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。激励理论指出,最有效的激励手段是让被激励者发挥出自身的特长和潜能。良好的企业文化以员工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用,并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无反顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水,冲锋陷阵,不会在艰难困苦的时候做逃兵。

优秀的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到物流企业的经营管理中,由此把“企业的目标”变成每个员工“自己的目标”,在物流企业员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使企业形成强大的凝聚力。

总之,随着知识经济的发展,物流企业中员工的能力开发与使用将越来越重要,要重视人力资源管理的创新。同时,以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力,必将吸引更多的物流人才到企业工作,因此,以激励理论为指导,加强物流企业的人力资源管理,是现代物流企业管理发展的根本。所以,我们既要学习国外先进的管理经验。又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式,从公司目前及未来对人力资源的需要出发,制订全面、科学的人力资源管理计划,建立有利于人力资源开发利用的各种激励机制,以做到人尽其才,提高企业核心竞争力。

参考文献：

［1］申林.组织行为学与人事心理(人力资源与组织管理精品系列教材)［M］.长沙：湖南大学出版社,2007.

［2］俞文钊.管理心理学(简编)［M］.大连：东北财经大学出版社,2004.

［3］曾宪达.对我国企业人力资源管理的几点思考［J］.商业研究,2002(14).

［4］斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社,1997.

第5篇：激励员工的口号范文

关键词：港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-43-2

0 引言

企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。

1 港口企业人力资源管理的现状

第一，人力资源管理缺乏现念。虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。

第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。制定规章制度并予以落实本无可或非，但是企业却厚此薄彼，忽略了对人才的沟通，对员工激励不足，员工的地位没有被尊重，员工的个性没有被鼓励，主观能动性被抑制起来，潜能得不到激发。此外，企业并没有将企业的经济效益与发展前景与员工的个人利益联系起来，员工难以实现自我价值，玩忽懈怠，从而影响港口企业的经济效益。

第三，对中高层管理者的素质重视程度不够。很多港口管理者只重视员工的培训，却忽略了自身的素质。企业的兴衰常常取决于企业管理者自身，如果企业管理者还用传统的管理方式去管理员工，错误地认为港口工作就是简单的装卸，就会造成企业人才被埋没甚至跳槽，最终导致企业人力资本损失。港口能够得到有效管理，能否在市场竞争中取得优势，与管理者自身的管理水平和综合素质有极大的关系。

第四，没有合理的薪酬分配制度。虽然每个港口企业实行了工资制定存在差异，但是大体上还是相同的，都是由浮动工资、岗位工资以及公司福利补贴组成，这种工资制度虽然体现了按劳分配，能够激发员工的积极性。另外，在岗位聘用方面，同岗位以及同期进入企业的员工工资水平是一样的。但是，在一定时间的运行之后，企业并没有按照员工平时表现、工作能力以及技术水平等来适时调整，存在平均主义，员工的工作积极性深受影响。

2 引发港口企业人力资源管理存在问题的原因分析

首先，缺乏人才培养理念。人才培养不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系统性。人才培养不单是职能部门的职责，而是所有企业管理人员都应有的责任。我国目前港口企业管理人员对自身担负的培养人才的职责认识不足，缺乏树立人本理念的意识，认为这是人力资源管理部门的事，却不知道企业管理人员也需要发现人才，培养人才。如果管理人员人才培养观念不足，即使企业人才管理制度再好也产生不了应有的效益。

其次，在企业管理中存在较多的老好人情况。虽然部分港口企业有较好的管理制度，但是实际情况下，这些制度和规范需要领导的督促才会去实施，如果领导不推动，这些制度和规定就被束之高阁。一般企业领导如果强势了，很多规章就会有效落实。部分港口企业执行考核制度力度不够，考核每年只有一次且存在较多不合理、不公平的情况。很多平时和上级领导关系好的员工考核成绩较优，基层管理者只能睁一只眼闭一只眼，和员工一起充当老好人，听之任之，导致考核不合理情况愈演愈烈。

最后，没有完善的考核制度。在港口企业中，激励制度和考核制度是相辅相成的，如果企业没有合理的考核制度，或者考核制度没有严格落实并存在走后门情况。长此以往员工会认为干多干少一个样，宁可不犯错也别多做事。另外如果激励制度和考核制度不协调，考核较少，激励较多，长此以往，员工在激励之下才肯做本职工作，否则会产生不良情绪。

3 加强港口企业人力资源管理的措施

第一，人力资源管理部门要有明确的职能定位。过去的人事部门以及劳资部门只是行政部门的一个部分，他们被动地执行领导的决议。在我国市场经济高速发展的今天。港口企业人力资源管理部门要主动承担更多的职责，为企业的决策提供帮助。首先，企业领导层要重视人力资源管理，要有市场观念；其次，企业人力资源工作者要转变过去的思维方式，并且要有较高的业务能力，保证对企业人力的优化配置，实现目标管理。人力资源管理部门一定要加强创新，学习先进管理技术和管理方法，为港口企业发展献计献策，实现企业战略目标。

第二，要开展人工工程。企业竞争归根接地属于人才的竞争。无论是技术人员还是基层员工都是人才，都是企业人力成本中的一部分。要对这些人力资源优化配置并积极开发，从而激发员工的潜能和创造力，提升他们的积极性和创造性。可以派遣企业管理人员到先进企业学习或者到相关院校培训，也可以聘请专家来企业举办讲座等，以提升企业人才的综合素质。企业要在内部实行优胜劣汰，实施竞争上岗措施。将外部人才引进与内部人才培养结合起来，提升企业的人才综合实力，以增强企业在市场的竞争中的优势。

第三，薪酬制度和激励制度要制定合理。首先是薪酬制度，科学合理的薪酬制度能够对人力资本起到有效的激励作用。港口企业可以实施岗位效益工资制，转变员工薪酬结构，将基础工资、绩效工资以及工龄工资作为员工薪酬的组成部分，薪酬要和部门效益挂钩，综合考核责任、技术、能力等各个方面，以发挥激励作用。此外，企业可以实行股权激励制，这样可以让员工将自身利益和企业利益结合起来。其次是激励制度，激励除了年薪、奖金、股权和福利等，还可以给予员工其他激励。要给予有能力有技术的员工展现自身才华的天地，选出员工中工作绩效最高或最认真努力的授予荣誉，积极关心员工的身心健康和生活工作等方面，多给予员工培训和进修的机会，允许员工为企业发展给予意见和建议，加强企业文化建设等。然而，企业在制定激励制度的同时需要注意对约束机制加以完善，例如安全责任追究制和末位淘汰制等。

4 总结

港口企业在市场经济发展中，面临的市场竞争压力也不断增大，这就需要企业加强人力资源管理，从领导重视、健全考核制度、完善薪酬制度、充分应用激励和约束机制，加强人才的培训，充分调动员工的工作积极性、创造性以及内在潜力，从而增强企业的竞争实力。

参 考 文 献

[1] 陈朝红.转型中的国有港口企业人力资源管理之探讨[J].水运管理，2004，10：34-37.

[2] 瞿群臻，卢友虎.基于主成分分析的港口企业人力资本流动管理研究[J].物流工程与管理，2012，11：51-55.

[3] 刘启国.港口企业人力资源管理核心问题之一人力资源战略规划[J].中国港口，2006，04：48-49.

第6篇：激励员工的口号范文

[关键词]企业、人性化、管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）13-0127-01

一、企业人性化管理思想的追述

“以人为本”是中外企业家和企业管理思想研究学者在经过长时间实践、研究、探索之后，总结出的现代企业管理的核心内容。在古典管理理论时代，泰勒提出了“经济人”的假设，认为人是具有经济意义的人，他们只对工资、报酬感兴趣。因而，只要对他们施以经济刺激就能驱使他们像“机器人”一样的工作。根据这些理论，管理者得出的管理原则是： 第一，金钱是刺激积极性的唯一因素； 第二，对员工必须实行严格的强制、控制，领导必须常常监督和指挥别人的工作； 第三，必须使员工感到受惩戒的威胁； 第四，进行职能分工，员工的任务就是按指令行事。这些做法在一定的条件下，对提高企业生产效率起过很好的作用，表现出合理性，但企业如果只会用外在的经济手段刺激人，而不会用内在的精神动力去激励人，最后还是会陷入困境而无法自拔，日久甚至会导致员工的反对和抵制。

二、中国企业管理中关于“人”的管理问题

由于中国企业文化建设起步晚，产品经济意识、官本位意识等在人们的头脑中还没有完全消失，特别是还没有充分认识到人的作用，还没有建立起“以人为本”的企业文化。虽然在过去的几十年里，我们从理论上肯定员工是企业的主人，但是在许多企业领导者的观念中，却只把职工作为管理的对象，而不是管理的主体； 在满足职工需求方面，尽管“人的因素第一”的口号喊了多年，但口号毕竟是口号，在管理中真正重视人的问题并没有完全解决。走向市场经济之后，企业又出现片面强调经济利益的倾向，有些企业试图以“奖得眼红，罚得发抖”来调动员工的积极性。实践证明，这些片面的做法无助于强化企业员工的主体地位和增强他们的主人翁意识，更不能持久地调动他们的积极性、主动性。

以上这些问题，究其原因，根源在于传统的经济体制，突出表现在政企不分和产权制度。在企业管理中，企业政治化倾向和企业管理的行政化，导致了对人的因素的忽视。企业作为经济组织，员工个人的不同需求被政治本位化淹没在一般的共性之中，企业领导人的沉浮升迁完全由主管部门，甚至个别领导人决定，这使企业领导把眼睛经常盯着上面，对上级负责和对职工负责的一致性成为了一句空话。

三、人性化管理在企业中的作用

第7篇：激励员工的口号范文

国际马拉松比赛是国际上的一个重要的比赛，那么关于国际马拉松赛口号有哪些呢？下面是小编给大家整理的霸气励志国际马拉松赛口号，供大家参阅!

霸气励志国际马拉松赛口号精选1.城载爱心，跑动激情。

2.城载梦，爱同行——郑开马拉松。

3.穿越两座城，传承一份爱。

4.动感马拉松，和谐青岛城。

5.国际马拉松，中华展豪情。

6.海相连，路相通，心相印。

7.湖·承快乐，跑·赢未来。

8.荟萃精彩文化，感受体育魅力。

9.激情马拉松，古都显雄风。

10.激情马拉松，和谐新古城。

11.激情马拉松，活力西安城。

12.激情马拉松，活力新兰州。

13.激情马拉松，锦绣太原城。

14.“郑”能量，“开”心跑。

15.爱奔跑，心接力。

霸气励志国际马拉松赛口号经典1.奥运年，我们一起跑起来。

2.百年青岛扬奥帆，万众携手马拉松。

3.伴衡湖赛跑，与世界同步。

4.奔跑的兰州。

5.城墙见证秦皇汉武豪情，古城欢迎马拉松赛运动。

6.鉴真誉名城，扬马亮金标。

7.金标马拉松，宜赛绿扬城。

8.金标扬马，幸福名城。

9.竞郑开，品中原。

10.跨越千年历史，西安领跑世界。

11.留下足迹，跑出奇迹。

12.马拉松历史，展新西安风姿。

13.马拉松赛事架起世界友谊桥梁。

14.马拉松演绎精彩，新太原畅想未来。

15.满墙凝聚汉唐请，雄风尽展马拉松。

霸气励志国际马拉松赛口号推荐1.魅力西安城，激情马拉松。

2.魅力新青岛，激情马拉松。

3.沐浴汾水的美丽，跑出自己的奇迹。

4.你的加入，我更精彩。

5.跑起来，生命更精彩。

6.千年古都，奔向未来。

7.千年古都情，万众马拉松。

8.千年古扬州，万众马拉松。

9.千年西安城墙，万人跑出梦想。

10.千年西安要复兴，马拉松赛显雄风。

11.牵手金标赛，相约扬州城。

12.牵手世界，领跑未来。

13.青岛马拉松，传播奥运情。

14.青岛马拉松，快乐每分钟。

15.情系马拉松，共享奥运风。

16.生命在奔跑，西安在微笑。

17.十三朝古都笑迎各国体育健儿。

18.世界为衡水加油。

19.释放“郑”能量，“开”启新征途/程。

第8篇：激励员工的口号范文

（一）管理观念落后

在当前，国有企业的人力资源的管理在观念上非常落后。很多国有企业还在沿用传统的人事管理机制，风险和竞争意识非常淡薄。管理还停留在“铁饭碗”的传统思维模式里，对所有的管理停留在下级直接负责于上级，下级完全听命于上级的指示和命令行事，而没有自己独有的意识和想法，这是违背市场规律的。与此同时国企不注意引进真正人才，很多的国企员工靠的是自己的关系网吃饭，而不是靠能力和知识。这样的人力资源管理与企业的发展是严重脱节的，对企业的发展不能起到积极的作用。

（二）人才配置不合理

在国有企业的人才配置和人事升迁上存在很多的问题，很多的岗位并不是有能者居之。在国有企业升迁绝大部分靠的是关系网和所谓的资历。在国企拥有的关系网越密越牢，进行升迁的可能性就越大。这对拥有良好技术的骨干人员和能力较强的员工来说存在很大的不公平，因此很多的技术人员和能力较强的员工在感觉自己的升迁遥遥无望的时候会选择离开国有企业来谋求干好的发展，这白白导致了一批优秀人才的流失。

（三）考核制度不合理

很多国有企业还没有建立起完善的考核标准，不能很好的对员工的工作成绩进行评估。在绩效考核时，员工的考核主要依赖于上一级的直接领导，这存在很大的主观因素，缺乏客观的科学评估监督评判环节。员工为了取得好的绩效，对上级进行行贿等一系列的讨好行动，长此以往，容易造就腐败的现象发生。还有些企业考核的绩效没有与员工的切身利益进行结合，这样会销毁员工的工作积极性，导致员工对工作采取敷衍了事的态度。

（四）激励机制不健全

国有企业的激励制度的建设不周全。正确的激励制度应该和绩效考核结合起来，建立绩效和奖励挂钩的对应关系，按劳分配，坚持多劳多得少劳少得，绩效高的员工给予的奖励就多，绩效低的员工给予的奖励就少。但现在很多的国有企业在激励制度上存在一定的缺陷，很多还在实行平均分配的原则，长期实行这种分配方式必然导致员工的工作积极性得不到提高，企业的生产效益会受到影响。

（五）忽视对员工进行职业培训

在职的职业培训和长远的职业规划是每个企业应该为员工提供的权益，但国有企业在这方面缺乏行动。很多企业考虑到给员工的培训可能会需要一定的经济付出，另一方面还承担着员工在接受完培训以后选择跳槽到待遇更高的地方而给本企业带来损失的风险，可能不会给员工提供良好的在岗培训机会，这样就会造成员工的素质得不到提高，企业掌握不到最先进的科学技术和管理技术从而无法把握市场先机创造财富。

（六）缺乏深入人心的企业文化

企业文化是企业经营者和所有员工的共同精神追求，是凝聚经营者和企业员工的强大精神支柱。但现阶段我国国有企业对企业文化不够重视，并没有花多少时间和精力来建设企业文化。很多国有企业对企业文化的认识仅仅停留在空泛的口号和形式上，认为它仅仅是一个口号，发挥不了实质性的作用。国企对企业文化的忽略，导致员工的主观能动性差，没有团结互助的意识。

二、国有企业人力资源管理的改进对策

（一）转变传统的人事管理方式

国有企业要实现人力资源的整合和优化，首先就是要转变传统的管理人事等资源的模式，坚持建立以人为本的思想，把企业员工放在第一位，始终坚持员工的主人翁地位。重视员工对重大事件的参与和讨论，保护好员工的切身利益。员工应得的利益应该丝毫不损的、准时的发送下去，这样才能提高员工对企业的归属感和忠诚度。将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。同时，要建立灵活的竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，按市场化的需要配备人员。

（二）合理配置人力资源，坚持能力导向

改变传统的人力资源分配方式，建立合理的分配制度。给真正有能力的员工创造发展的机会，留下提升的空间。可以设立一个监督机制和审核机制，双管齐下，来杜绝找关系和走后门等现象的发生。打破资历对升迁的限制，资历深在一定程度上并不代表能力也强，实际上许多青年员工的能力比一些资历深的老前辈的能力要强。要提高企业的效益就必须让真正有能力的员工在该有的位置上，最大的发挥自己的能力来给企业争取最大的利益，让企业能长期的、稳定的发展。

（三）健全绩效考核制度建立健全的考核制度

对企业的发展非常重要。坚持从多方位来考虑，从多角度结合的方式来全面综合的考量每一个员工，对员工的能力和个性进行分析，从而根据每个人的实际情况来具体安排员工的工作岗位。在考核的基础上有力执行相应的奖励措施，建立多劳多得少劳少得的分配方式，尽量保证公平公正的原则。通过具体的核算比例，将绩效考核和工资进行结合，激励员工努力工作，提高工作生产的效率，保障工作品质。

（四）完善多重激励机制

良好的激励制度能较好的激励员工进行工作和生产，鼓舞员工继续奋斗的士气。企业制定的激励原则中应该不仅仅包括物质上的激励，更应该体现精神上的鼓励。企业的激励必须建立在考核的基础上来保证实施的公平性。对有突出贡献的员工除了在工资上给予体现之外还可以额外颁发一些荣誉称号等精神上的鼓励。对员工的热情付出表示充分的肯定，并鼓励其继续发扬下去。

（五）为员工提供完善的职业培训与规划

作为企业管理者，不仅要制定出企业长期的发展规划，而且还要做好配套的人才储备规划，为员工提供适合其发展的职业培训。在企业发展的过程中，帮助员工进行职业生涯的设计与规划，并建立起相应的评估和反馈机制，促使员工在组织内部获得职业生涯的极大发展，从而完成企业的战略性人才储备。

（六）塑造良好的企业文化

好的企业文化是能激励企业所有员工共同奋进的，让企业经营者和员工朝着同一个方向共同前进。将员工的个人价值观和企业的价值观结合起来，共同推动企业的发展。国有企业要加强企业文化建设，必须明确企业文化的建设方向，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使员工产生归属感，最终使企业和员工合为一体，为共同的目标而团结合作。

三、结语

第9篇：激励员工的口号范文

［关键词］呼叫中心；运营管理；CRM

［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0058-01

1 基于CRM的呼叫系统概述

客户关系管理,又称CRM,是Customer Relationship Management的缩写。它通常是指通过管理客户信息资源,提供客户满意的产品和服务,与客户建立起长期、稳定、互信、互惠、互利的密切关系的动态过程和经营策略。

2 基于CRM的呼叫中心的运营管理

2.1 呼叫中心的运营管理思想

呼叫中心作为CRM的一个重要模块,其运营思想应该同CRM系统的运营管理思想保持一致,即将客户的需求作为企业的出发点和归宿,通过不断增加客户让渡价值提高顾客满意度。呼叫中心是一个具有交互能力的通信平台,可以依据企业具体目标和呼叫中心的形式,制定不同的管理策略,使呼叫中心运营和CRM有机的结合在一起。

2.2 呼叫中心运营管理现状

一个呼叫中心的运营管理,首先是人的管理。目前,在国内的呼叫中心产业中,普遍缺乏中高级的技术、市场和运营管理等方面人才。其人员流动性相对较高,有些企业的人员流动率高达60%,造成这种局面的根本原因是我国呼叫中心还处于起步和快速发展阶段,与之相对应的各种条件不太成熟。因此,对于使用呼叫系统的企业来说,各级管理人员及业务人员的培训是非常重要的。通过培训,使其专业性增强,替代性降低。此外,企业还应该鼓励员工积极参与到工作中,提高团队凝聚力,降低人员流动率，从而提出了关于呼叫中心运营发展的对策。

3 基于CRM的呼叫中心的运营管理对策

3.1 建立良好的人员管理体系

呼叫中心是企业与客户交流的窗口,同时也是人与人交流的中心。因此,人是呼叫中心最大的资源和资产,人员的综合素质是呼叫中心运营管理的关键。人员综合素质包括坐席代表的电话应答技巧、业务知识技巧、市场营销技巧和心理素质等。呼叫中心运营商特有的企业文化,让坐席代表具有更强的凝聚力和企业认同感,保证了呼叫中心运营商的特色发展。企业应该注重呼叫中心的人员管理,良好的人员管理体系是呼叫中心成功为企业服务的根本。

3.2 呼叫中心的人员招募与激励、监控与督导

第一,呼叫中心的人员招募与激励。招募与激励目标：雇用员工并能留住人,激励坐席代表创造最好业绩。员工的激励包括经济方面的激励和非经济方面的激励,根据有关机构对员工的调查,员工认为能够激发员工积极性的最重要的因素依次是：从事感兴趣的工作,培训机会,工资,能参与公司事务的决策,良好的工作环境,希望管理层对自己有反馈,奖金,受管理层和同事的尊重,提供更多休假的机会,其他福利和奖励。根据统计呼叫中心人员期望的激励因素分别给予员工相应的激励。

第二,呼叫中心人员监控与督导。监控和督导是呼叫中心运营管理的必要手段。通常呼叫中心都设有专门的部门与专门的手段来实施，监控与督导应该被看做是业务运营有机组成的一部分。衡量呼叫中心建设和运营策略研究标准应该是整个管理工作平常指标的一部分，结果好坏应该和薪酬、升迁等结合起来。

3.3 呼叫中心人员培训

第一,技术性培训：呼叫中心基础知识培训,客户服务基础知识培训,呼入呼出技巧培训,职业礼仪培训,语音及语言培训,呼叫中心系统软硬件操作培训,工作流程培训。

第二,员工成长的培训：职业生涯培训,积极心态辅导,满足员工需要的辅助培训。