聘用教师工作经验总结精选(九篇)

第1篇：聘用教师工作经验总结范文

一、思想重视加强宣传

自从教体局下发了（2007）28、29号文件后，我镇教研中心十分重视，专门召开了中小学校长会，十分详细地传达了文件精神，从头至尾理清了文件内容，并确保每校一份文件，同时要求各校严格按照上级精神把文件内容传达到每位教师，保证了政令的畅通。

为了使本次聘任工作能够平稳、顺利地开展，我镇加大了宣传力度，在贯彻执行上级精神的同时，结合我镇的具体情况，制订了《教研中心中小学教职工聘任工作实施方案》，确定了我镇聘任工作的总原则，对于在学校竞聘中一时找不到合适岗位的人，教研中心实行了多重推荐上岗的办法，并大力把这一精神宣传到每一位教职工中，极大地消除了部分教师的恐慌心理，保证了聘任工作的平稳进行。

二、制订方案详细安排

我镇在吃透上级精神的情况下，出台了十分详细地聘任工作方案，并召开全体校长会，对“方案”进行了讨论和修订，最终定稿印发，每校一份，在此基础上，要求各校参照“方案”制订出本校的“聘任工作方案”，公布于众，经过讨论后，由学校教工代表大会通过执行。从制度上保证了聘任工作的正常进行，杜绝了聘任的随意性和片面性。

我们的具体安排是：

1、学习宣传（8月6日——8月13日）

各学校要认真组织全体教职工学习（2000）72号、（2006）45号、（2007）28号文件及本方案的有关精神，了解政策，明确聘任条件，提高思想认识，严格聘任程序。

2、制定本校实施方案（8月14日——8月16日）

内容包括：A、聘用原则；B、聘用人员条件；C、聘用程序；D、岗位设置及岗位职责；E、考评细则。实施方案应交教职工大会或教职工代表大会通过，通过有记录，并报镇教研中心备案。

3、各校校长及中层干部报名、竞聘（8月14日——8月18日）

程序是：A、校长及中层领导报名（8月14日下午5时止）B、镇聘任工作领导组成员对选聘人员进行民主测评（8月15日）C、校长竞聘演说（8月16日），采取演讲、答辩，评委打分的办法进行D、对校长竞聘人员进行综合评定E、公示校长聘用名单（8月17日）F、聘任各校中层领导并公示（8月18日）。

4、全镇教师申报岗位、评价、确定岗位、公示聘用人员名单（8月19日）

5、未聘人员镇内校际交流（8月20日）

6、签订聘用合同（8月21日）

三、收集档案写出总结

第2篇：聘用教师工作经验总结范文

大家好！

非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。

我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：

一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。

二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。2004年我的优质课二等奖；主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。

三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班；担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。

假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：

一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。

二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。

三是建设一支高素质的幼教队伍。

首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。

四是创新幼儿一日活动内容。

幼儿一日活动内容是落实教育目标的主要途径。保教处要根据不同年龄幼儿的特点和培养目标，对照《纲要》精神，结合我园实际制定出《幼儿一日活动要求》。增加幼儿自由活动、小组活动、自选活动时间，保证幼儿游戏、体育活动、户外自由活动时间，让幼儿在积极主动的活动中发展，提倡多形式的教育过程。

第3篇：聘用教师工作经验总结范文

现代职业教育更多地体现了专业化、信息化、人文化，外聘教师是高职院校的师资力量的有益补充，承担着培养人才的重要责任。现代职业教育背景下的外聘教师应当具备基本的教学技能外，还应当结合时代背景具备信息网络水平，一线的实践操作经验，和高尚的师德。高职院校加强外聘教师的管理应当从改变外聘教师的聘任途径，让严格审查外聘教师的聘任条件成为可能；加强外聘教师日常教学质量的监督；与外聘教师开展多方面的交流与培训工作等方面开展工作。

关键词：

现代职业教育；外聘教师；教学管理

2014年5月2日，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（以下简称《决定》）出台，同年6月，国务院召开了全国职业教育工作会议，这两个在我国职业教育史上具有里程碑意义的重大举措为当代中国职业教育的发展开创了新的征程。《行动计划》明确了高职创新发展的六个方面，其中就包括教师队伍从注重高学历高职称向注重双师结构转变，文件中提到“围绕提升专业教学能力和实践动手能力，健全专科高等职业院校专任教师的培养和继续教育制度。……加强以专业技术人员和高技能人才为主，主要承担专业课程教学和实践教学任务的兼职教师队伍建设。”按照《行动计划》，到2018年，我国专科层次职业教育在校生将达到1420万人，接受本科层次职业教育学生达到一定规模，以职业需求为导向的专业学位研究生培养模式改革取得阶段成果，培养“中国制造2025”需要的不同层次人才。这说明一方面政府的积极倡导现代高职教育且已见行动，另一方面高职教育在当今高等教育体系中的的优势已经渐进凸显，再者，随着国民教育的不断提升，预受教育的社会群体对教育的选择已经从盲目跟从走向理性选择，这三方面的因素我们大约可以预见高职学生的数量在一定时期有增加的可能性。在2015年全国高职院校内部质量保障体系诊断工作中，高职院校师生比不合理的情况在在诸多高职院校均有体现。这一现实情况表明高职院校的师生比将会持续拉大。因此，从当前高职发展趋势来看，外聘兼职教师为高职教师队伍的空缺形成了重要的补充[1]。

一外聘教师的优势与不足

针对当前迫在眉睫的高职院校师资短缺的现象，利用外聘教师自身的优势为学校的发展提供了不可忽视的师资力量。从下面几个角度可以见出外聘教师对于促进高职院校的发展的优势：

（一）外聘教师精湛的实践教学技能填补了高职院校年轻教师的缺项

近年来，高职院校的规模不断的扩大，师资严重缺乏，各个学校出校了急速招聘教师的局面，新聘的教师多数为刚毕业的研究生，缺乏教学经验，更加缺乏行业实践技能。外聘教师的来源则通常为行业、企业有实践经验的优秀人才和兄弟院校有着丰富教学经验的一线教师，因此外聘教师自身的条件短期内满足了高职院校的现实迫切需求，能为培养技术技能型人才提供一定的平台，对于深度推进校企合作，工学结合的人才培养模式有着实际意义。

（二）节省了学校发展的教学成本

外聘教师薪资成本低，聘任灵活，学校可以根据自身的需要随时性地解除或者招聘学院需求的专业教师，运行成本较低，运作环节简易。

（三）有利于高职院校的年轻教师的成长与发展

在聘请的兼职教师中，会邀请：行业、企业等的“名师、大家”走进课堂，参与教学活动，在一定范围内，外聘教师将行业、企业和市场的新的信息传递到学校，利于年轻教师迅速提升自我专业实践技能。但是，在多数高职院校使用外聘教师的过程中也频频出现了诸多的问题，给教学管理带来了一定的困难[2]。首先，一般情况下，外聘教师基于其特殊性与合作学校保持的关系不稳定。外聘教师的受聘行为属于个人行为，多数的高职院校没有与外聘教师签订合同，因此不具有刚性的约束力。对于学校的教学秩序会形成一定程度上的困扰，同时学校可能会因此承担一定的风险。其次，外聘教师前来高职院校兼职上课的目的明确就是为了赚取课时薪资，因此与教师的职业道德大相径庭，只教书不育人，造成了外聘教师的责任心不强，不愿意与学生进行深度交流与沟通，影响了学生的学习效果。再次，企业、行业外聘教师缺乏理论知识，教学效果不佳。高职院校聘请的外聘教师中一部分是来自企业、行业的技术人员和管理者，他们都有一技之长，丰富的实践工作经验。但是，缺乏必要的教学知识，没有扎实的理论基础，对课程理解不够，板书不规范，教学方法不多，教学过程中缺乏积极性和创造性，教学效果不尽如意[3]。

二现代职业教育背景下对外聘教师的时代要求

在社会需求的主动推动下，政府的积极号召下，高等职业教育的时代鲜明特色已经逐渐凸显，现代职业教育对人才培养提出了更高的要求，外聘教师作为高职教师队伍的重要补充，时代赋予了这一角色特别的内容和要求。

（一）高尚的师德

在《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》中，提到要“促进职业技能培养与职业精神养成相融合”，其中详细地提到了职业精神培养的内容和途径，“职业精神组织第二课堂，弘扬以德为先、追求技艺、重视传承的中华优秀传统文化”。职业精神的养成不仅仅是需要外部环境的影响，教师的“言传身教”是不可少的，因此，外聘教师的职业道德和自身的修养在培养高职人才的过程中尤其重要。“大国工匠精神”的培养，不仅仅是高超的技艺，同时还有深厚的人文精神，这就需要不仅外聘教师本身具有良好的基本道德素质，同时还要有优良的职业道德，为学生职业精神的培养树立标杆。

（二）一线的实践经验

现代市场经济环境下，对人才的对口需求日益凸显，职业教育的人才培养目标是培养技术技能性人才，这就要求职业院校的学生具备扎实的专业实践技能，能够在就业岗位上实现无缝对接。在《决定》中也明确提出要鼓励职业院校按照国家相关规定聘请企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠担任专兼职教师，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。因此，外聘教师一线的实践经验就越发地显得重要，深度推进校企合作、工学结合的人才培养体系，在学生的实践教学环节更多地聘请一线优秀的职业技术人员参与到学生的实习实践中来，充分地发挥外聘教师的优势[4]。

（三）一定的信息化水平能力

《决定》中指出加快信息化管理平台建设，加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。当前迅速发展的网络空间，网络依然成为信息传播的重要方式。专业信息资源的更新共享离不开网络，外聘教师专业知识的更新对于教学质量的提高起到不可忽视的作用。

三现代职业教育背景下加强外聘教师教学管理的几点策略

新形势下，来自市场和社会的呼嘘，使得大众将培养优秀人才的期望赋予了职业教育，以满足社会和时代的需求。高职院校培养高质量的技术技能性人才，必然要求一批优秀的教师，加强教师的教学管理，规范外聘教师的管理显得尤其必要。

（一）改变外聘教师的聘任途径，让严格审查外聘教师的聘任条件成为可能

《决定》指明确提到，到2020年有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上，这一点无疑表明具有丰富生产实践经验的优秀企业员工将成为外聘教师的顶梁柱，所以加强外聘教师的聘任管理，建立外聘教师管理机制和制度就显得尤其重要了。高职院校外聘教师的应聘途径基本上是通过熟人关系介绍来的，形成这一结果应当有俩种可能性，一种可能性就是企业优秀一线员工缺少，这种可能性比较小；第二种可能性是需求方信息没有公开的形式进行招聘，使得信息不流畅，才会使得“熟人介绍途径”成为外聘教师招聘的主流。当这一渠道打开之后，更多的外聘教师前来应聘，作为需求方的学校来讲，可选择的余地就大了很多。严格审查外聘教师的聘任条件就成为了可能。

（二）加强外聘教师日常教学质量的监督

外聘教师作为学院师资力量的有益补充，应当自觉遵守各种教学规章制度，接受常规的教学检查，例如，日常备课，教学环节表格的填写，学生作业的批改等。同时学院应当针对外聘教师的特殊身份，与合作企业联合制定系列专业教学质量监控指标，形成班级、系部、学院的三级考核制度，做到有奖有惩，激发外聘教师的教学积极主动性，发挥其在专业教学中的作用。

（三）与外聘教师开展多方面的交流与培训工作

外聘教师多数来自于企业的优秀一线员工，有着丰富的实践工作经验，外聘教师在完成规定的日常教学活动之余，作为学院而语言，应当建立多渠道地与外聘教师沟通与交流的机会，让企业的中最新的专业技术通过外聘教师传递到学校，同时可以增加外聘教师在制定新一年的人才培养方案的的影响力，以保证人才培养方案的科学合理，更多地体现专业的特点。另外，学院的工会等各个部门应将外聘教师与学院专职教师在日常的福利上一视同仁，在发扬奉献精神的同时要体现人文关怀，以增强外聘教师的教学积极主动性。

参考文献

[1]宋俊骥.高职（专科）院校转型研究[D].华中师范大学，2015.

[2]沈红霞.加强高职院校外聘兼职教师队伍建设的必要性和策略略谈[J].经营管理者，2014，（32）:240-241.

[3]韦家朝.教学质量保障视角下我国高等职业院校学生评教研究[D].南京大学，2012.

第4篇：聘用教师工作经验总结范文

关键词：中外合作办学　外籍教师　选聘机制

为规范、有效地引导和管理中外合作办学，我国于2003年9月1日起开始实施《中外合作办学条例》(以下简称《案例》)。《条例》为规范使用中外教育资源，从而实现我国人才国际化的培养目标提供了坚实的法律依据。华北科技学院从2005年开始与加拿大凯璞澜诺大学(Capi-lano University)合作共同创办了商务管理专业，目前已有两届毕业生，共计184人，其中136人获得凯璞澜诺大学毕业证书，26人留学加拿大。该项目年均聘任外籍教师达12人，授课任务占项目总课时量的72％，远远超过教育部教外综[2006]5号文件关于外国教育机构教师担负的专业核心课的门数和教学时数应当占中外合作办学项目全部课程和全部教学时数的三分之一以上的规定。中加合作办学项目是我院教育国际化的代表，经过四年的运作，我院在应对外籍教师聘任的问题上积累了宝贵的经验。

一、规避常见问题

很多文章都探讨了聘请外籍教师工作中经常存在的问题，认为一味追求聘请英美国家的教师，以肤色为选聘的前提条件，只求数量不求质量是现阶段国内外籍教师聘请工作中最常见的问题，实不可取。这些论点从宏观角度出发，归纳总结出外籍教师聘任工作的普遍问题，我认同这些观点，同时认为具体问题应当具体分析。

1.专业对口

目前许多高校聘请外籍教师的主要目的是使学生能够接触地道的英语，在有限的时间里提高英语的听说能力，突破“哑巴英语”和“中式英语”的瓶颈，并期望通过外籍教师的言传身教使学生能够对西方文化有所认知。许多高校对外籍教师的要求并不高，对于外教教学仍然停留在纯语言教学的认知上，认为只要是外籍人员，讲一口流利的英语，就可以作为外籍教师引进。即使根据《条例》的规定聘请外教，也很少注意将外籍教师的专业背景和工作经验与自己的专业对口，因此，很多高校聘请外籍教师的工作仍然处于不成熟的阶段。

我院商务管理专业依托凯璞澜诺大学的教学大纲，在引进西方教学理念和管理模式的同时，更注重引进西方在商务管理领域的先进理念和经验，努力实现培养全球化商务管理专业人才的目的。在外籍教师聘请工作中。我院国际合作处以《条例》为指导，更注重外籍教师在工商管理方面的专业背景和经验，围绕办学的目的和项目的特色，实行严格的选聘机制。

2.注重教学资格和实践经验

《条例》规定，外籍教师和外籍管理人员要具备学士以上学位和相应的职业证书，并拥有两年以上的教育和教学经验。我以为，中外合作办学外籍教师聘请工作不但要重视相应的职业证书和教育教学经验，而且要重视专业的实践经验。我院要求商务管理专业外籍教师具备学士以上学位，无论专业教师还是语言教师都持有CELTA、TESOL或TEFL证书，都拥有或多或少的教育教学经验。教授专业课的外籍教师更要拥有多年的教育教学经验和与专业相符的工作经验。

商务管理的许多理论是由实践中得来的，没有实践经验的教师无法教授商务管理；没有经过教学法培训，亦或没有教育教学经验的教师也无法将所学的知识倾囊而授。有鉴于此，项目特色决定了中外合作办学外籍教师的聘任工作应注重专业的实践经验。

3.具体问题具体分析

(1)优先考虑不等于盲目追求

为求得西方商务管理领域的最新理念和动态，当然要优先考虑欧美国家的教师。优先考虑欧美籍外教不等同于以肤色为选聘外籍教师的前提条件。一位拥有商务管理专业背景或者在商务管理领域工作过的欧美籍教师，不论他是何种肤色。在把他与一位拥有同样专业背景和经验的非欧美籍教师相比的情况下，任何高校都会优先考虑前者。这和为日语语言文学专业聘请外籍教师当然要优先考虑日籍教师是同样的道理，任何学校都不会优先聘请一位美籍日本专家去教授日本文学。即使他有同样专业背景和工作经验，除非所开专业是研究美国眼里的日本。许多理论和学科本身就带有国籍的特点，正因为如此，才有跨文化交流，才有中外合作办学的土壤。

当然，一位有商务管理专业背景和工作经验的非欧美籍教师和一位没有专业背景，亦或在该领域没有任何经验的欧美籍教师相比，如果前者讲一口流利的英语，当然要比后者更具有优势。也就是说，专业背景和经验是衡量外籍教师教学资格的最高尺度，在这一条件平等的情况下，可以优先考虑国籍；反之，就不能盲目追求欧美国家的外籍教师。

(2)数量与质量并不一定矛盾

我认为关于外籍教师聘请工作只重数量不重质量的观点，是经过对国内外籍教师聘请工作的整体形势进行分析，针对当前聘请工作中经常存在的只重语言不重能力的现象而提出的。就中外合作办学而言，外籍教师的数量与质量并不一定矛盾。合作办学项目的外籍教师的数量是由项目里学生的数量和班级的规模决定的。

我院商务管理专业引进西方经典授课模式，无论是语言教学还是专业教学，均按照西方标准以小班授课，语言课每班人数25人，专业课每班人数35人。班型越小，班级越多，对外籍教师数量的需求也越多。但不代表对外籍教师的综合能力的要求会主动降低。优秀的外籍教师仍然由严格的标准和机制选出。只有在很少的情况下，出现规划之外的变数，由于聘不到足够的合适的外籍教师，或临时有外籍教师离职，为保证合作办学正常运转。我院才会扩大班型，或在不影响教学质量的情况下，在一定程度上降低对外籍教师的要求。

总之，中外合作办学外籍教师的聘请工作应以《条例》为指导，既要规避常见问题，又要根据项目的特色，做到具体问题具体分析，以保证项目的运作质量为前提，寻找最恰当的解决方案。

二、实行严格的选聘机制

我院商务管理专业的专业课程与EFL英语语言分级教学并行，其中五门核心专业课(residencycourses)，包括国际商务交流、国际商务交流、全球营销及广告学、国际商务和企业战略管理，必须由凯璞澜诺大学全职教授任教。三门基础专业课，包括市场营销、基础会计和财务会计、英语语言教学必须由外籍教师承担，其中英语语言教学中的听说课必须由北美教师任教。中方教师经凯璞澜诺大学认证后，可参与其他基础专业课的授课任务。

优秀的外籍教师资源是中外合作办学质量的保证。为合作办学项目选聘外籍教师。最大的特点就是着眼全局，落实细节。合作办学项目作为一个整体，所聘外籍教师必须服务于项目发展的全局。我院所聘外籍教师主要有加拿大凯璞澜诺大学全职教授和合同制教师两种来源。

1.加拿大凯璞澜诺大学全职教授(full-time instruc-tors)

这部分教师在凯璞澜诺大学的国际项目中教授resi-den cycourses。所谓residen cycourses，是指为保证国际项目的教学质量，必须由凯璞澜诺大学指定其全职教授教授的课程。这一部分的教师数量较少。仅占总数的20％。但是，从学历、学识与教学经验等方面，就其综合素质而言，这部分教师是合作办学项目教师队伍中的精英。

2.合同制外教(contract instructors)

合同制外教是指在加拿大凯璞澜诺大学全职教授之外，由我院根据合作办学项目的需要，经过与凯璞澜诺大学协商，通过申请、推荐、选拔等环节自聘的外籍教师。这一部分教师的选聘主要有以下三个环节。

(1)申请

合同制外教聘用流程的第一步就是由用人单位根据本单位的需要预先作出书面申请并提交外事部门备案。就我院商务管理专业而言。首先由用人单位管理系相关负责人为即将到来的学期所需外籍教师的人数作出预算，再将预算写成书面申请提交国际合作处备案。国际合作处将根据申请中对外籍教师的专业、学位、经验、年龄等要求，请求凯璞澜诺大学推荐教师。

(2)推荐

主要由凯璞澜诺大学推荐，亦可采纳其他推荐渠道。

(3)选拔

由于推荐渠道的不同，合同制外教的选拔方式也不尽相同。其一，由凯璞澜诺大学在加拿大招聘符合要求并有意向在中国任教的教师人选，由我院就其求职材料进行审核，并通过电话、视频等方式组织面试、筛选、拟聘。其二，由我院国际合作处通过其他渠道招聘外籍教师，从优筛选出较合适人选，再经凯璞澜诺大学驻我院中加合作办学项目的管理者面试决定。

第5篇：聘用教师工作经验总结范文

关键词：独立学院 师资队伍建设 规划

独立学院的产生符合中国大众化教育阶段的发展需求，也同时顺应了民办教育事业的发展趋势，它依托于母体学校的教育资源，又兼有民办高校的灵活性，2013年底我国独立学院共计292所，教职工186262人，在校学生数量呈现出逐年走高的形式。

随着新疆高等教育资源的丰富和教育供给方式多元化，高等教育正逐步走上正轨，公办高校、民办高校、成人高校、远程教育之间的竞争异常激烈。当前独立学院想要发展，首先要保证教学质量，形成自主品牌特色，从而提升竞争实力，师资队伍的规划和建设成为不可或缺的一环。经过十几年的时间，新疆形成了五所定位为应用型大学的独立学院，由于母体院校的发展目标和定位与其有差异，独立学院的存在时间不够长，教师年龄结构职称结构不合理，培养机制也不够完善，独立学院不能完全依靠母体院校教师资源，其需要建设一只符合其自身发展特色的教师队伍。

笔者旨在通过对院校师资状况的分析，指出现存问题，并就如何建立起一支高水平高能力的自有师资队伍提出有效的解决途径。 师资队伍现状分析及问题

从2002年新疆的独立学院兴起到如今，已成立了五所独立院校，经历了从不完善到逐渐成熟的发展过程。在这当中，由于每一个独立学院的办学背景和时间长短各不相同，以及管理制度方面的差异致使五所院校呈现出师资建设的不均衡和不同步性。办学时间较长起步较早的独立学院已逐渐走上了稳步提高的道路，而起步较晚的学院还在规划提高的道路中摸索。

1.专任教师少，专兼职结构不合理

学院师资情况如图1，根据图表中的数据可以看到在2004年后兼职教师的数量远远高于专任教师数量。特别是2007―2009年间兼职教师数量持续走高，专任教师数不到兼职教师数的三分之一，直到2010年后专任教师的数量增加，两者间的差比减小。

依据调研情况，新疆的独立学院专职教职工主要由专任教师、行政人员、教辅人员、外勤人员组成。兼职教师的主要来源有高校在职教师、离退休的高校教师、企业相关从业人员。由此可见，疆内独立学院中，兼职教师的数量要远多于专任教师。兼职教师的比例过大也容易引起一系列问题，如教师的流动性变大，教师教学管理难度变大，教学改革难以推广，直接导致专任教师的任务变重，难以完成高质量的教学。

2.年龄、职称、学历结构不合理，高层次人才匮乏

独立院校的师资来源有三种，一种是母体院校的专任教师过来授课，具有较强的专业素养和教学经验;第二种是兼职教师，他们一部分来自企业社会，具有较强的实践经验，有利于应用型人才的培养，但流动性较大不好管理，不能保证教学质量;还有一种就是独立学院自有的专任教师，由高校毕业的学生直接进入学校教学，他们刚刚走出校门年龄较小，成为了独立院校专任教师的一大部分群体，面临了工作生活等诸多压力，经验的缺乏致使他们科研能力、指导实践能力较羸弱。独立学院对富有经验的中高层教师需求较大，高层次学科的带头人，高职称、高学历的教师少，人才引进困难，不能形成合理的师资梯队就很难完成教学工作的可持续发展。师资年龄结构失衡可以说是独立学院师资队伍建设的一个硬伤，在短期内是很难治愈的，因为独立学院办学历史尚短，自有青年教师的成长尚需时日。只有科学规划师资组成，有针对性、有重点地引进各级各类实用人才，量才使用，合理调配师资组成，同时加快青年教师的快速成长，才能将这一弊端给学校教育带来的负面影响降到最小。

以院校B为例，该学院教师中大部分为硕士学历，其中有十八位教师为硕士在读，三名教师在攻读博士学位。学院教师队伍士占11.7%，硕士占49.5%，本科占38.3%，专科（实验员）占0.5%。该院重点师资中未聘职称的教师较多，主要原因是该院专职教师多为毕业1-3年的年轻教师，还处在积累教学经验和提高专业素养的阶段，综合各独立院校，主要以本硕为主、博士学历较少，与公办高校师资力量还是有差距，学历层次还具备很大的上升空间。 对学院师资队伍建设的建议

师资建设是学校最基本的建设，也是提高人才培养质量、突显独立学院办学特色的关键，没有一支可持续发展的师资队伍也就不可能实现独立学院的可持续发展。民办高校师资力量较母体院校弱，教师队伍整体素质需要不断适应社会进步，要多借鉴国内外师资培养的成功经验，结合独立学院自身特色打造独立品牌。 专兼结合，优势互补

（1）加强自有专任教师的培训

专职教师的优点在于便于管理，容易及时解决学生存在的问题，利于师生互动;缺点在于缺少专业实践锻炼，因此难以胜任独立学院专业课的教学任务，尤其是学生实训指导工作。这就需要加强专任教师的教学能力培养，以母体学校的优秀导师带领一对一学习，制定培训年限，通过长时期的言传身教学习领悟到教学精髓。学校还可以多举办教职工讲课比赛，给予优厚的奖励，激发专任教师的教学热情，并定期举办科研学术讨论会，形成良好的学术氛围。

外聘兼职教师的优点在于可以降低办学成本，加强实践教学环节，带来新的信息和成果，并进行“双师型”师资队伍的建设;缺点是管理难度大，随意性很大。因此就需要采用灵活多样的教师聘用和管理形式，在聘期上采取全、半职聘用，长、短聘用等，灵活用人，合理配置人力资源，短期内解决独立学院的师资不足。

（3）以专兼师资聘任为保障，坚持人才强院

根据办学规模、专业设置、培养模式、兼职师资储备及运行情况，研究制订并实施相关建设方案。随着办学空间的拓展和办学环境的改善，不断创新体制、机制，坚持多元化的师资聘任策略，寻求不同发展阶段、不同环境条件下专、兼职教师的合理比例和结构平衡点，不断加强和完善“专兼结合”教师队伍建设、辅导员队伍建设和教学管理队伍建设，组建一支高水平师资队伍。

近年来学院B通过实行“聘任合同制”，采用“合约式管理”，不断加强专兼结合教师队伍建设。现有专任教师81人，兼职教师393人。教师总数中教授70人，副教授167人，占教师总数的50%;具有博士学位61人，硕士学位256人，占教师总数的66.9%。专任教师中具有副高以上职称36人，具有硕士及以上学位49人，分别占专任教师总数的44.4%和60.5%;兼职教师中具有副高以上职称201人，具有硕士及以上学位268人，分别占兼职教师总数的51.1%和68.2%。总体上看，“专兼结合”师资队伍聘任工作逐步推行，聘任机制和模式不断改进，教师数量充足、结构合理，教学队伍稳定，能够满足教学需要，教学效果良好。

2.创新管理机制

可以借鉴但不要照搬其他民办高校的管理模式，需要根据自身特点创新人事制度与分配制度。

第一，独立学院的教师考核制度，既是人事管理工作又是加强师资队伍建设的重要部分， 更是教师职业技能提高的有效推动力和专业技术职务聘任的主要依据。完善教师考核体系， 有助于调动教师的积极性 ， 促进其最大限度的提高自身能力并约束自我，也有助于人才的发现和使用，充分利用现有人力资源，留住优秀人才，保证独立学院的师资质量。

第二，独立学院教师的配备应该形成专家型、双师型和技师型的三层梯队，构建相对稳定的骨干层和进出有序的流动层，以外推内，以老带新，以新促老，在动态中稳定骨干，在流动中优化队伍。在引进人才的时候择优录取，选用技术经验丰富的双师性人才。形成以专家教授为带头人、以中青年教师为骨干的结构合理的专业师资梯队。

第三，按需设岗，制定透明的考核制度，在压力中进步，既要重视专业理论知识的补充和提高，又要注重职业技能的训练和可持续发展能力的培养，不断增强教师自身的职业适应能力和创新能力。制定一些激励机制，特别是外聘教师上课拿课时费的激励措施太过单一，调动教师积极主动性，在学院教学工作中，多劳多得，奖勤罚懒，增大校内津贴浮动比例等。

第四，要建立一种外聘与内培双赢的管理模式，即一方面把好准入关，做好外聘教师的聘任工作，尤其是各领域专家或技术人员的教育理论培训，同时积极挖掘内部资源组织相关教师进行培养;力争实现教学过程的有效监控和教学质量的科学评价，从而保证教学质量提高;通过增加外聘教师与内培教师间的相互竞争意识，逐渐转变独立学院发展中师资建设管理的窘迫问题。

3.抓住校企合作契机，向实践性、职业性、品牌性的特色道路发展

2014年2月26日国务院常务会议指出，当前，我国正处于经济转型和产业升级换代时期，迫切需要数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才，这就需要一个更具质量和效率的现代职业教育体系予以支撑，要积极引导社会力量办教育，扩大职业院校的办学自，通过体制机制创新为职业教育汇聚更多资源。总理也在会上指出，要引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。

校企合作是独立院校培养出应用型专门人才和培养合格的师资团队的主要途径，有利于进一步规范独立学院发展，有效积累、巩固和扩充高等教育资源，改善学校的教学基础条件，也可以为学校提供具备实践经验和应用技能的“双师型”教师以及专业的实训基地，安排教师到企业进行技能培训和兼职，锻炼自我提升专任教师实践能力缺乏的短板，将专业理论更好的与实际相结合，有针对性的生动讲解，从而提升教学的质量。使得学校的教师抓住机会向双师转变，使得学校的师资队伍向实践性、职业性、品牌性的特色道路发展。

新疆各个独立学院在师资建设方面虽然面临了诸多困难，但若对症下药、努力建设，未来学院师资建设追求的目标会逐一实现的。

参考文献

[1]校锐.陕西省独立学院师资队伍建设问题研究[D].长安大学专业硕士学位论文，2014

[2]徐淑兰.独立学院师资队伍建设的问题与对策[N].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007（3）

[3]赖利君.以校企合作为契机促进师资团队建设[J].湖北成人教育学院报，2012，11（6）

第6篇：聘用教师工作经验总结范文

   年末人事工作总结1

   20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

   1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。

   消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

   4、整理基建档案。

   5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。

   6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

   今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

   年末人事工作总结2    一、本学期工作总结

   回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

   人事科

   (一)招聘工作：

   结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

   认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

   截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

   (二)新进人员接收工作：

   为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

   (三)档案管理工作：

   为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

   (四)其他日常工作：

   坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

   (五)认真完成了院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一) 教师培训工作：

   本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

   1、进行骨干教师精品课程培训

   在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

   2、组织新教师参加省岗前培训

   本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

   (二) 教师考核工作、辅导员考核工作

   为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

   同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

   对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

   (三)教师资格认定等工作。

   本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

   (四)教师进修。

   完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

   (五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

   本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

   本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

   本学期完成上级年度考核334人

   (六)职称评审工作。

   10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

   (七)外联工作。

   完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

   (八)完成领导交办的其他工作。

   工资科

   (一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

   (二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

   (三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

   (四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

   (五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

   二、下学期工作计划

   经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

   (一)招聘工作：

   结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

   人事处工作总结及新学期工作计划,

   (二)人事管理制度建设：

   在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

   (三)档案管理工作：

   按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

   (四)人事科其他工作

   一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

   (五)认真完成院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一)相关师资制度的建立

   拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

   09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

   (二)教师考核工作。

   继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

   (三)职称管理。

   制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

   (四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

   (五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

   (六)关注教学改革师资情况。

   工资科

   工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

   (一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

   1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

   2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

   3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

   (二)加强与教务处的工作联系

   1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

   2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

   回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。

   在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。

   年末人事工作总结3    第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：

   一、 人事工作指标完成情况

   截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。

   二、第一季度主要工作开展情况

   (一)开展大部制组织机构设置方案。

   1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。

   2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。

   (二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。

   1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。

   2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。

   三、存在的困难和建议

   1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。

   2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。

   四、第二季度重点工作安排

   (一)继续开展目标责任管理工作。

   对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。

   (二)开展培训工作。

   1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。

   2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。

第7篇：聘用教师工作经验总结范文

关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用

高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。

一、人才测评概念及主要测评技术介绍

人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。

1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。

2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。

3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。

4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。

5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。

6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。

7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。

二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性

高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。

通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。

通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。

人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。

三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题

高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。

第8篇：聘用教师工作经验总结范文

大家好！

非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。

我叫**今年29，中共党员，大专学历，小学高级教师。1993年毕业于**，在**参加工作，1995年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作，十分珍惜幼教岗位。十多年里，我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下，我付出了辛勤的汗水，收获了丰硕的成果。2003年被评为市优秀班主任；2001年、2004年被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。

我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：

一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。

二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。2004年我的优质课二等奖；主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。

三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班；担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。

假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：

一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。

二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。

三是建设一支高素质的幼教队伍。

首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。

四是创新幼儿一日活动内容。

幼儿一日活动内容是落实教育目标的主要途径。保教处要根据不同年龄幼儿的特点和培养目标，对照《纲要》精神，结合我园实际制定出《幼儿一日活动要求》。增加幼儿自由活动、小组活动、自选活动时间，保证幼儿游戏、体育活动、户外自由活动时间，让幼儿在积极主动的活动中发展，提倡多形式的教育过程。

第9篇：聘用教师工作经验总结范文

关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校

深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

一、推进聘任制改革，增强用人机制活力

高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。

(一)深化教师聘任制度改革

推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：

1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。

2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。

3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。

4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。

此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：

1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。

2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。

3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。

几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。

(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制

一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。

学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。

二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。

1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。

2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

三、人事制度改革中存在的问题与思考

几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念

学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。

(二)用人机制配套问题

从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。

(三)分配机制配套问题

学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。

参考文献

[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．