聘用合同管理办法精选(九篇)
第1篇：聘用合同管理办法范文
关键词：教师聘用制度；公办高校教师；聘用关系；法律地位；探讨
基金项目：2013年贵州省教育厅高校人文社会科学研究硕士点项目“贵州省高校聘用关系法律制度”（13SSD018）阶段性研究成果。
当前，我国公办高校已陆续实行了教师聘用制度，双方通过签订聘任合同以明确各自权利与义务。实践证明，伴随教师聘用制度的推进，我国公办高校劳动关系的市场化、契约化趋势日趋明显。然而，由于缺少规范性法律文件对公办高校教师聘用合同加以规范，直接导致了公办高校教师在聘用制下的法律地位不明确，既影响了教师聘任制在公办高校的顺利推进，又影响公办高校教师合法权益的有效维护与保障，更影响公办高校事业的健康、有序发展。为此，本文以教师聘任制度的内涵为逻辑起点，在简要总结公办高校教师聘用制度实施现状的基础上，通过解读当前公办高校教师法律地位的现实困境，进而对教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的科学界定。
一、教师聘用制度的内涵
我国现行《教师法》中明确规定，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。所谓教师聘用制度，是教师职务聘用（任）制度的简称，作为新时期教师管理和教师作用的一种法定制度，一般情况下，是指学校与教师之间在合法、平等、自愿的前提下，通过签定聘用劳动合同，规定双方权利、义务，明确教师职责与任职期限，形成教师在校任职期间契约关系的教师聘用制度。在聘用合同有效期内，学校有权依法聘任和解聘教师，教师有权选择解聘或选择继聘，聘用合同一旦签定，对学校和都是双方具有法律约束力。
二、公办高校教师聘用制度实施的现状
现阶段，推行教师聘任制既是我国现行教育法律法规的明文规定，也是加强与改进公办高校教师队伍建设的重要举措。1993年实施的《中华人民共和国教育法》与《中华人民共和国教师法》都明确提出要“逐步实行教师聘任制”，1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确规定，“高等学校实行教师聘任制，高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。
为推进教师聘任制，党中央和国务院陆续出台了一系列文件，与相关教育法律法规共同构建了一套初步成型的教师聘用制度及保障体系。如，1999年教育部公布的《关于当前深化高等学校人事和分配制度改革的若干意见》， 2000年中共中央出台的《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的意见》，2002年国务院办公厅于颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，2004年国务院推出的《关于进一步加强人才工作的决定》，等等。正是在这些法律法规和文件的共同推动下，公办高校逐渐“破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，全面推行聘用（聘任）制度。”实践证明，教师聘任制推行以来，成效比较显著，主要表现在：“构建起一个基本稳定的高校与教师间劳动关系框架，为高校的师资队伍建设提供了有力的支撑；大大促进了我国高校师资队伍的学历结构、年龄结构、职称结构的优化，进一步强化了人才的充分竞争和合理流动，一大批优秀中青年教师脱颖而出，为我国高校学术水平的提高奠定了基础；同时还有力地推动了高校内部管理体制的改革，从总体上保证了教师队伍的素质提高。”
然而，由于现行教师聘用制尚无专门立法进行规制，致使公办高校教师法律地位尚不明确，由此也引发了一系列亟待解决的问题。虽然我国现行《教师法》与《高等教育法》都从法律层面明确规定了我国公办高校要“实行教师聘任制”，但并未就教师聘任制的内涵、教师聘用合同的性质、格式、内容、争议解决或仲裁、教师权利救济等问题做出明确的法律规定。一些部门行政规章与出台的文件也基本上缺乏明确的法律依据，甚至有的与现行教育法律法规明显相背离。正是在这个意义说，我国现行的教师聘任制，无论是对现有公办高校教师的任用，还是对补充公办高校教师的选聘，仍然处于探索阶段，还是不成熟、完善的。
三、公办高校教师法律地位的现实困境
正是由于现行教师聘任制缺乏专门的法律法规，致使其推进的过程中缺乏明确的法律适用依据，从而导致教师与公办高校之间法律关系界定不清，缺乏权威性、统一性的认识与界定。对于教师聘用制视域下公办高校教师的法律地位，目前主要有几种观点：
1、教师与公办高校在聘用制度下构成行政法律关系。由于教师与公办高校签定聘用合的目的是完成公办高校的教学、科研与管理等，这些具体工作具有公共事务的性质，并且公办高校“与教师之间在订立合同和履行合同时的地位并非完全对等， 且其合同具有不自由等特征，”据此，有学者认为，教师与公办高校签定的聘用合同为“行政合同”。再加上“教育的公益性、学校的行政主体地位和教师职业的特殊性决定了高校教师虽不是国家公务员，但应属于国家工作人员，高校教师聘用合同不是一般民事劳动合同，而是行政合同”所以，此时，教师与公办高校在聘用制度下就构成了一种行政法律关系。
2、教师与公办高校在聘用制度下构成人事聘任关系。由于公共高校教师是专业技术人员或管理人员，是公办高校依法聘用的劳动者，有别于普通国家公务员。依据我国现行《劳动法》第2条的规定：《劳动法》“不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及与事业组织社会团体签订劳动合同的劳动者”；我国现行《刑法》第93条又明确规定：“教师不是国家工作人员”。因此，公办高校教师的法律地位难以明确，“既不是国家公务员，也不是国家工作人员，应该是事业单位工作人员”所以，他们与公办高校签定的聘用合同使二者之间构成了种人事聘用关系
3、教师与公办高校在聘用制度下构成民事法律关系。当教师与公办高校签定的聘用合同，要坚持合法、平等、自愿的基本原则，是双方真实意思的表达；“从双方取向、或合意取向上看， 依相关法， 应聘教师应予一定期间表示其愿意受聘， 故同意受聘后双方当事人当有合意基础；从权利义务、责任取向上看， 双方合意内容均涉及高等学校与教师间相互之权利义务关系。”正是基于这样的判断，有学者认为，教师与公办高校在聘用制度下构成了一种以提供教育教学、科研、管理服务等劳动力商品为客体的特殊民事法律关系。
4、教师与公办高校在聘用制度下构成劳动法律关系。由于教师聘用制度是“以合同为要义基础上的聘任制度，打破了原有的依赖于教育行政部门单方面决定是否录用教师的人事制度，不仅高校有了用人的自，教师也有了决定是否接受聘任的选择权。”所以，教师与公办高校之间的聘用关系理应更适用于《劳动法》，并以《劳动法》来调整与完善二者之间的法律关系，因为，无论教师与公办高校签定的聘任合同“无论就其法律形式， 还是就合同的内容及其产生的权利与义务， 都应属于劳动合同的范畴”。
由此可见，在现实生活中，我国公办高校教师既属于国家工作人员，又可视为事业单位工作人员，既具有公务员的属性，又是特殊的劳动者，其身份还缺乏具有权威性的统一认识，这必然导致教师聘用合同中教师的法律地位不明确，影响教师聘用制度在我国公办高校中的顺利实施，进而影响我国公办高校人事制度改进的全面推进。
四、教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的界定
为了推进依法治校、依法办教，因此有必要重新审视公办高校教师的身份，准确地界定教师聘用制度视域下公办高校教师的法律地位，顺利推进教师聘用制度的有效实施，进而构建具有中国特色的现代大学制度。
在世界发达国家或地区，对都是在公办学校的法律地位也不尽相同。如，日本国立与公立学校教师分别享有国家公务员与公务员资格；德国和法国的公立学校教师都是国家公务员；英国和美国公立学校学校教师既是公务员，又是雇员。在我国现阶段，“按照现行的法律法规规定，高校教师的身份很难确定――既不是国家工作人员，也不是国家公务员，更不是一般的劳动雇员。……可以将教师的法律地位定为公务职员。将高校教师的法律地位定为公务职员，既有公务员的成分，又有劳动雇员的成分，有利于理顺高校教师与高校之间的法律关系、确定高校教师聘任合同的类型、明确高校教师聘任纠纷的法律适用。”一般情况下，我国公办高校教师更多的是从事教育教学、科学研究和管理服务工作，即使从事日常教育教学管理与服务也并不拥有法律赋予公务员那样的管理职权，因此，公办高校教师并不是完全意义的公务员。尽管当前公办高校教师普遍具有比较高的学历，甚至有不少硕士、博士，但他们仍然是以智力付出和精神创造为基本特征的脑力劳动者，在劳动内容、劳动方式上有别于普通的体力劳动者，但在本质上仍然是劳动者。因此，笔者认为，公办高校教师与所在学校签定的聘用合同从本质上来说是劳动合同。
事实上，只有将教师聘用制度下教师与公办高校签定的聘用合同认定为劳动合同，将教师与公办高校之间的法律关系认定为劳动合同关系，才能使教师与公办高校签定的聘用合同更适用于我国现行的《劳动合同法》。更为重要的是，在尚未出台专门调整与规范教师聘用制度法律规范之前，《劳动合同法》更有利于规范教师与公办高校法律关系，有利于明确教师聘用制度下公办高校教师的法律地位，有利于促进教师聘任制在公办高校的顺利实施，有利于保障教师与公办高校双方的合法权益，有利于完善公办高校教师聘用合同争议解决程序，有利于实现公办高校教师司法救济与援助，从而全面推进高校人事制度改革，构建和谐校园。
参考文献
1、孙武斌，宗 凡.高校聘用合同中教师法律地位问题探究[J].西北工业大学学报（社科版）.2013（1）.35-36
2、刘立云、齐泽旭.高校教师聘用制度研究[J].石家庄职业技术学院学报.2012（3），46
3、刘 刚.高校教师聘任制现状及对策研究[J].黑龙江高教研究.2009（2）.48
4、曹莉.高校教师聘任制下教师法律地位之探析[J].世纪桥.2007（12）69-70
5、郑玉刚.高校聘任制改革的政策、前景及其逻辑思考[J].长春师范学院学报（人文社科版），2005（9）.
第2篇：聘用合同管理办法范文
一、指导思想和目标任务
指导思想：坚持以党的十六大和十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻党的干部路线、方针、政策，从改革、发展、稳定的大局出发，正确处理改革与稳定的关系，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，促进各项工作健康发展。
目标任务：按照社会主义市场经济体制要求，实行全员聘用制，引入竞争机制，变身份管理为岗位管理，做到单位自主用人、人员自主择业，坚持任人唯贤，注重实际，公开、公正、竞争、择优的原则，完善用人配套措施，不拘一格选拔人才。形成人才结构合理，充满生机与活力的人事管理新机制。
二、机构和岗位的设置
按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法实施细则》（青人办发〔2003〕300号）的要求，全面推行岗位聘任制，科学制定内设机构的职责，合理设置岗位，激活内部用人机制。
（一）内设机构的设置
各事业单位的内设机构数量按照市编委确定的编制执行。
（二）岗位设置
按照“精简、高效、协调、科学”的原则，在市编委核定的人员编制数额内合理设置岗位，因事设岗。要确定管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的职务名称，明确各个岗位的职责、聘用条件、考核指标和薪酬标准。
青岛市妇女儿童活动中心、青岛市再就业信息指导中心、金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校各类岗位的设置：行政管理人员职位设置比例控制在总人数的10%—18%之间，专业技术岗位按照市人事局规定的技术岗位设置，不能突破人事局批准的限额指标，技术工人高、中、低级岗位和工勤人员岗位的设置，由单位根据实际情况自行确定。
三、各类人员聘用办法
（一）各事业单位负责人的聘用，按照干部管理权限由干部任免部门根据单位的实际情况确定委任、直接聘任、选举聘任和招标聘任等方式。
（二）中层管理干部岗位按照市编委规定的职数采用竞争上岗方式聘用，高、中级职称专业技术人员岗位按照市人事局批准的专业技术职务岗位数量采用竞争上岗方式聘用。
（三）一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员采取双向选择或竞争上岗方式聘用。
（四）中层管理干部岗位，高、中级职称专业技术人员岗位，一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员岗位，具体竞争上岗及聘用方式由各事业单位自行确定。各类人员的聘用及竞争上岗工作，要严格按照青人办发〔2003〕300号、301号文件规定的程序进行。
四、分配制度改革
分配制度改革，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持分类管理，放权搞活的原则。不同的事业单位可实行不同的分配办法，扩大事业单位分配自。
（一）全额拨款事业单位分配制度改革办法
青岛市妇女儿童活动中心、再就业信息指导中心属全额拨款事业单位，应逐步将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分从统发中剥离出来，不再进行统发，由单位根据工作人员的绩效自主确定分配办法。
（二）自收自支事业单位分配制度改革办法
金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校属自收自支事业单位，在合理设置岗位，明确岗位职责，不突破工资总额的基础上，积极稳妥地推进以岗位工资为主的分配办法。允许单位自主决定分配结构和方式，既可实行事业单位分配办法，也可实行企业分配办法。实行以岗位工资为主的分配办法，要突出岗位要素对职工薪酬的影响权重，岗位工资应根据责任大小、技术含量、难易程度和劳动强度等因素加以确定。可将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分捆绑使用，在不突破政策规定和工资总额的前提下，可进行自主分配。
（三）实行岗位工资后，各单位要认真建立档案工资管理制度。档案要如实记载职工所享有的国家和省、市规定的基本工资，职工调动和退休时，按本人档案记载的基本工资转介工资关系和计发退休费。其中，受聘人员退休时退休费的计发，按青人办发〔2003〕302号文件有关的规定执行。
五、实行全员聘用合同制
根据职位设置，坚持“一级聘一级”的原则，按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法》规定，在平等自愿、协商一致的原则下，确立双方的聘用关系，明确各自的责任、权利和义务，逐级签定聘用合同。
（一）实行全员聘用合同制。破除干部身份终身制，引入竞争机制，全面建立和推行聘用制度（包括原有的国家干部、聘用制干部、正式工人、劳动合同制工人和新进人员）。
（二）聘用合同的订立和履行：对于竞争上岗或双向选择上岗的工作人员，要与单位签定聘用合同。聘用合同期限，分为有固定期限和无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同，有固定期限合同一般为3-5年，最低不低于1年。在编在册人员应签订有固定期限和无固定期限合同。工作满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。聘用合同的签定、管理、变更、终止、解除和争议处理按照国家有关规定和市委办公厅、市政府办公厅青办〔2003〕11号文件执行。
（三）在实行全员聘用合同制时，对未签或拒签聘用合同人员，给予三个月的待聘期，到期仍不签订聘用合同的，单位不再给予缴纳各类社会保险，作自动离职处理，按失业保险的有关规定办理失业登记和档案转递手续。
（四）事业单位制定的全员聘用制方案，要交职代会或全体职工讨论通过，报市妇联党组审定后方可实施。
六、关于未聘人员安置问题
实行全员聘用制后，对未聘人员可采取退养、创业、停薪留保、待岗和辞职等形式，予以妥善安置，具体安置办法按青岛市人事局青人办发〔2003〕300号文件执行。
七、加强组织领导，保证改革顺利进行
第3篇：聘用合同管理办法范文
一、总 则
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
第4篇：聘用合同管理办法范文
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[XX]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
第5篇：聘用合同管理办法范文
第一条 为促进人才流动，支持专业技术、管理人员应聘到街道集体企业、乡镇企业、私营企业、民办科研机构工作，保障他们在待业、退休后的基本生活需要，制定本办法。
第二条 凡国家机关、国营企事业单位专业技术人员、管理人员，转业军官，大中专毕业生志愿应聘到街道集体企业、乡镇企业、私营企业、民办科研机构（以下简称用人企业）工作的，均可依照本办法享受待业保险和养老保险。
第三条 本办法所称待业保险，系指本办法第二条规定范围的人员（以下简称应聘人员）与用人企业终止或解除合同后，在待业期间享受的待业救济。
本办法所称养老保险，系指应聘人员达到正常退休年龄并办理退休手续后应享受的基本生活保障待遇。
第四条 按照“以支定收，略有积累，互相调剂，适时调整”的原则，对待业保险基金和养老保险基金实行分项筹集，分别管理。
第二章 待业保险基金的筹集与使用
第五条 用人企业聘用应聘人员，应按聘用合同，向本单位所在县、区劳动服务公司每人每年缴纳待业保险基金三百元。
企业缴纳的待业保险基金在应纳所得税前列支。
第六条 用人企业已经缴纳待业救济基金，应聘人员有下列情况之一的，由县、区劳动服务公司发给待业救济金：
（一）因用人企业破产待业的；
（二）被用人企业在法定的破产整顿期间解聘的；
（三）因聘用合同期满待业的；
（四）因病经治疗仍不能从事聘用合同所确定的岗位工作，又不适于其他岗位工作而解除聘用合同的；
（五）因用人企业不按聘用合同规定支付劳动报酬或承担福利费用而解除聘用合同的；
（六）因用人企业不履行聘用合同或违反国家政策、法规，侵犯本人合法权益而解除合同的。
第七条 待业救济金自用人企业停发应聘人员工资之月起，每月按应聘人员离开用人企业前月标准工资的75%发放。履行聘用合同满一年（不满一年的按一年计算）的，发给三个月待业救济金，每增加一年（不满一年的按一年计算）增发三个月待业救济金，但待业救济金发放，总计不得超过十五个月。
第八条 有下列情况之一的，不享受待业保险救济金：
（一）按规定期限已领完待业救济金的；
（二）已重新就业（包括从事个体劳动）的；
（三）在试用期内，因不符合聘用条件被解除合同的；
（四）合同期未满而擅自离职的；
（五）无正当理由，两次不接受人才中心（人才市场）正式介绍就业的；
（六）合同期内被追究刑事责任或劳动教养的；
（七）领取待业救济金期间被追究刑事责任或劳动教养的。
第九条 应聘人员在领取待业救济金期间的保险待遇，按《沈阳市国营企业职工待业保险实施细则》第十条办理。
第三章 养老保险基金筹集与使用
第十条 应聘人员被用人企业聘用，应参加退休费用社会统筹，用人企业应按应聘人员月标准工资的20%，逐月向本单位所在县、区人寿保险支公司缴纳养老保险基金。
用人企业缴纳的养老保险基金，在应纳所得税前列支。
第十一条 应聘人员聘用期满达到退休年龄的，由用人企业办理退休手续；在待业期间达到退休年龄的，由县、区人才中心（人才市场）办理退休手续。
第十二条 应聘人员退休后，由县、区人寿保险支公司依照国家有关规定按月发给退休养老金。在计发退休养老金时，可将聘用期间投保年限与应聘前工龄合并计算（待业期间扣除）。
第十三条 应聘人员退休条件、待遇标准参照国家有关规定执行。
第四章 组织管理
第十四条 应聘人员与用人企业按照平等、自愿、协商一致的原则签订专业技术、管理人员聘用合同，并到用人企业所在县、区人才中心（人才市场）办理聘用合同签证和登记注册手续后，方可依照本办法享受待业、养老保险待遇。
《企业专业技术、管理人员聘用合同》由市人事局统一制发。
第十五条 用人企业、应聘人员双方在聘用合同期内发生争议的，双方当事人均可向当地人才流动争议仲裁委员会申请裁决。
第十六条 用人企业聘用应聘人员，可以收取应聘人员执行聘用合同保证金（数额由用人企业和应聘人员双方商定），并负责办理保值储蓄。聘用合同期满或正常解除聘用合同的，用人企业应将保证金本息返还给应聘人员，但聘用合同期内未经用人企业同意，应聘人员擅自离职的，保证金本息全部归用人企业所有。
第十七条 用人企业、应聘人员双方解除聘用合同后七日内，用人企业须将应聘人员的档案转交其户口所在县、区人才中心（人才市场），由接收其档案的县、区人才中心（人才市场）进行管理和推荐。
第十八条 应聘人员符合待业救济金发放条件的，在离开企业之日起十日内，持有关待业手续，到户口所在县、区人才中心（人才市场）办理申领待业救济金手续。县、区劳动服务公司根据有关规定手续发放待业救济金。逾期未办理申领待业救济金手续的，不予发放。
第十九条 县、区劳动服务公司和人寿保险支公司须对分别筹集的待业救济基金、养老保险基金实行单独记帐，单项核算，专款专用。
第二十条 县、区人才中心（人才市场）可从筹集的待业救济基金、养老保险基金中各提取1%，县、区劳动服务公司、人寿保险支公司各提取5%，用作管理费。
第二十一条 应聘人员户口迁移或工作变动属于跨县、区的，县、区人才中心（人才市场）、劳动服务公司、人寿保险支公司应及时给予办理待业、养老保险转移手续。
第五章 附则
第6篇：聘用合同管理办法范文
一、推行聘用制度的指导思想、基本原则和实施范围
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，以《深化干部人事制度改革纲要》、《[20__]35号》和十办发[20__]28号文件为基本依据，以聘用制度和岗位管理为重点，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革和创新，努力在事业单位建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的分类管理制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，促进事业单位人事管理的法制化、科学化建设。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要坚持政事（事企）分开、分类管理、精简高效的原则；坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤、注重实绩、群众公认的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持因事设岗、以岗定人、以绩取酬的原则；坚持平等自愿、协商一致、依法办事的原则。
事业单位（包括使用事业编制的社会团体）除按照国家公务员制度进行人事管理以外的都要实行人员聘用制度，并适用于事业单位全体工作人员。事业单位创办经济实体的人员，按企业人事制度管理。
二、科学设置聘用岗位
事业单位根据县机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数，按照科学合理、精干高效的原则设置各类岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专技岗位、工勤岗位三类。岗位设置应明确岗位名称、职责任务、工作标准、聘任条件和薪酬待遇等，作为岗位人员聘用、考核、培训的依据。
财政拨款和行政性收费的事业单位设置岗位不得突破核定的编制数额，其专技岗位按县人事职改部门核定的专技岗位结构比例和岗位职数设置；其它事业单位根据工作需要合理设置岗位。
事业单位岗位设置方案报县组织人事部门审核备案后实施，因工作需要增设、减少或者变更岗位时，按照规定程序重新确定。
三、严格人员聘用程序
实行聘用制改革事业单位签订聘用合同的对象适用于事业单位全体工作人员，其中管理人员、专技人员、工勤人员未签订劳动合同的直接签订聘用合同；已签订劳动合同，其合同期满继续聘用的，改签聘用合同。
对事业单位领导人员的选拔任用，要改变单一的委任形式，大力推行聘任制，分别实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、竞争聘任、委任等多种形式。聘任事业单位行政领导人员，应按照干部管理权限批准，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，由县组织人事部门和行政主管部门按规定程序组织实施。
人员聘用程序：（1）公布聘用岗位及其职责、聘用条件、薪酬待遇等事项；（2）个人申报岗位；（3）聘用工作组织对应聘人员资格条件进行审核；（4）对应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘用人员名单；（5）聘用单位领导人员集体讨论决定受聘人员；（6）聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人签订聘用合同；（7）到县人事部门进行合同鉴证。
事业单位聘用人员先在单位内报名选岗。一个岗位只有1名符合条件人员报名时，按聘用程序直接聘任；一个岗位有2名以上符合条件人员报名时，通过竞争或其它方式聘用人员。
事业单位岗位出现人员空缺，本单位无符合聘任条件人员选聘该岗位时面向社会公开招聘。面向社会公开招聘工作由县组织人事部门负责组织（办法另行制订）。新进人员实行人事制度和社会 保险制度。
事业单位通过竞争选聘、公开招聘等形式聘用工作人员，其聘用条件应体现本岗位工作性质、特点和需要。
事业单位工作人员应聘岗位，打破原干部、工人身份界限。符合专业技术职务任职资格评审条件的工勤人员可以申报评审专业技术职务任职资格，具有相关技术职务任职资格或专业资质的工勤人员可以竞聘专技岗位和管理岗位。管理人员和专技人员可竞聘工勤岗位。允许一人多岗。
应聘实行执业资格制度的岗位，应聘人员需持有相应的执业资格证书。
受聘人员与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻关系的，不得被聘用从事单位人事、财务、纪检监察岗位工作，也不得在与聘用单位负责人员有直接上下级领导关系的岗位上工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有上述亲属关系的应当回避。
四、规范订立聘用合同
事业单位通过与聘用人员签订聘用合同确定工作岗位关系及其人事关系。订立和变更聘用合同，遵循平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，并符合法律、法规和规章的规定。
聘用合同以书面形式订立，具备下列条款：（1）聘用合同期限；（2）岗位及其职责要求；（3）岗位纪律；（4）岗位工作条件；（5）薪酬待遇；（6）聘用合同变更、解除和终止的条件；（7）违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
受聘人员在涉及聘用单位商业秘密岗位工作的，聘用合同当事人可在聘用合同或保密协议中约定保密义务。
合同聘用以岗位为基础和前提，分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性、技术含量低的岗位及新参加工作人员一般应签订1—3年的短期合同。在本单位工作已满25年或在本单位连续工作已满10年、且距国家规定退休年龄不足10年的人员，提出订立至退休聘用合同的，聘用单位应当与其订立中长期合同，但期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
对事业单位领导人员，无论是委任制还是聘任制，均实行任期制和任期目标责任制，任期一般3—4年，所任职务及待遇在任期内有效，任期届满，原职务自动解除，如续任，须重新任命或聘任。
聘用单位与受聘人员初次签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用期内。聘用期1年的，试用期不超过1个月；聘用期1—3年的，试用期不超过3个月；聘用期3年以上的，试用期为6个月。被聘用人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。干部、退休士兵等政策性安置人员，不约定试用期。
事业单位正职领导人员与其主管部门负责人或有管理权限的上级组织负责人签订聘用合同；其它人员与单位法定负责人签订聘用合同。实行委任制的人员视同签订聘用合同，任期即为聘期。按有关章程选举产生的党组织、工会、共青团、妇联等岗位人员，视同签订聘用合同，任期即为聘期；任期与聘期不一致的，以任期为准。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的聘用抵压金、抵压物。
聘用合同期满，受聘人员在聘期内年度考核均为合格以上、且符合续聘条件的，按聘用程序续订聘用合同。续订聘用合同不约定试用期。
有下列情形之一的，聘用合同无效：
（1）违反法律、法规和规章规定订立的；
（2）采取欺诈、威胁等手段订立的。
五、建立岗位考核制度
聘用单位对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况实行年度考核；必要时，增加聘期考核。考核坚持客观公正的原则，依据岗位职责，简化考核内容，量化考核标准，细化考核要素。
考核内容依聘用合同包括纪律和业绩两个方面。纪律主要考核受聘人员遵守工作纪律和规章制度情况，业绩主要考核受聘人员履行岗位职责、完成工作任务情况。
年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
考核结果作为单位对受聘人员续聘、解聘或调整岗位以及奖惩、工资分配的主要依据。
六、受聘人员薪酬与福利待遇
事业单位根据不同特点，对受聘人员实行多种分配形式，分配方案报县人事部门审核备案后实施。
财政拨款事业单位，可将国家规定工资活的部分与业绩贡献直接挂钩，拉开档次重新分配（实行财政统发工资中活的部分可只到单位，固定部分直达个人）；可将国家规定工资中活的部分与单位创收中可用于分配的部分捆在一起重新分配；可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，自行制订分配办法。自收自支或企业化管理的事业单位，可自主决定分配结构和方式。
具有创收能力、经济效益好的事业单位，在搞活内部分配制度的同时，可建立工资储备资金和社会保险储备资金制度，保证单位效益下降时的工资发放和为建立社会保险作准备。
事业单位对受聘人中薪酬坚持按劳分配、效率优先的原则，突出业绩和贡献；适当拉开关键岗位与一般岗位、贡献突出与基本完成岗位目标任务职工之间的收入差距。对贡献突出的拔尖人才，经县人事部门和主管部门批准，可实行高薪聘用；对某些关键岗位可实行协议工资制；对有重大科技发明或突出贡献的人才，根据有关规定，可实行重奖；对事业单位的法定代表人可根据其工作性质、特点、目标、责任和风险等情况，单独确定收入分配方式和方法。
以岗位和业绩为主要依据，建立职工工资分配随岗位变化的机制，做到岗变薪变。事业单位工作人员按实际所在岗位享受相应待遇，从岗位变化的下月起，按新的岗位重新确定其工资待遇。
事业单位管理人员和专业技术人员，原委任的职务高于退休时的职务，且在原职务工作满5年以上、年度考核均在合格以上的，按原职务享受退休待遇；聘用的最高职务高于原委任的职务，且任职满5年以上、年度考核或聘期考核均在合格以上的，可按聘用的最高职务享受退休待遇；工勤人员聘在管理岗位或专业技术岗位的，其退休年龄可按国家规定的干部退休年龄掌握。在工勤岗位的，按工人退休年龄掌握。
积极建立健全事业单位基本养老保险制度，加快推进社会保险制度配套建设。参加基本养 老保险统筹的人员，按基本养老保险的规定享受基本养老保险待遇。
七、聘用合同的变更、解除和终止
聘用单位、受聘人员双方协商一致，可以变更或解除聘用合同。
受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以随时单方面解除合同：
（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（2）未经单位同意擅自出国、出境或出国、出境逾期不归的；
（3）违反工作规定或操作规范，发生重大责任事故的，或者工作失职、渎职造成严重后果的；
（4）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其它单位工作不能正常进行的；
（5）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；
（6）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意受聘到其它工作岗位的。
受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（1）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又不愿意从事由聘用单位安排的其它工作的；
（2）受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（3）不履行岗位职责，不遵守工作纪律，经多次教育仍无改变的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（3）非本人责任因工负伤、治疗终结后经机关事业单位工伤（残）等级评定机构鉴定为一等以上丧失劳动能力的；
（4）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（5）正在接受纪律检查尚未作出结论的；
（6）属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（1）在试用期内的；
（2）考入普通高校的；
（3）被录用或者选调到国家机关工作的；
（4）依法服兵役的；
（5）聘用单位未按照聘用合同约定，不能按时或足额支付工资报酬，解决福利待遇和提供工作条件的。
受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。聘用单位应当自收到受聘人员解除聘用合同申请之日起30日内予以书面答复；逾期未予答复的，视为同意解除聘用合同。
有下列解除聘用合同之一的，聘用单位根据被解聘人员在本单位实际工作年限给予经济补偿：
（1）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（2）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其它工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（3）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意受聘其它工作岗位的，或者虽然同意受聘其它工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥当安置人员；不能安置受聘人员就业而解除聘用合同的，按照上述规定给予经济补偿。
聘用合同解除或终止不再聘用的，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，到县组织人事部门办理审批备案手续。并按照国家规定及时为解聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
事业单位聘用人员解除或终止聘用合同，离岗前应办理工作交接手续，必要时接受财务审计。
一方当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，承担相应赔偿责任。
受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，按照约定补偿。解除聘用合同后当事人违反规定使用或者允许他人使用属对方所有的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。岗位受聘人员被解聘或者合同终止后，应当遵守国家有关人员管理规定。
聘用单位违反本意见的，由县组织人事部门责令限期改政；造成严重后果的，依照有关规定追究单位主要负责人、直接责任人的责任。
聘用单位要建立人事争议调解机构，及时调解人员聘用中所发生的争议，调解达不成协议的，可申请人事争议仲裁；当事人也可直接申请人事争议仲裁。
八、未聘人员管理
未聘人员是指事业单位在首次进行聘用制改革中，本人不愿意参与岗位竞争或参加竞争未取得岗位的原固定职工。在实施聘用制工作中，单位不得在竞岗前将一部分固定制职工定为未聘人员。
对已签订聘用合同或劳动合同的人员，不得作为未聘人员，原则上按原合同管理。合同期满不续签合同的，终止用人关系。
对未聘人员，原则上采取内部消化为主的办法安置。事业单位可通过清退临时用工腾出岗位或创办经济实体安置未聘人员；有条件的事业单位，可组织未聘人员参与本行业、本系统其他单位的竞争上岗，促进人才资源的合理配置；也可组织转岗培训，为其重新择业创造条件。
对暂时不能安置的未聘人员，给予1—2年的待聘期。待聘期内如有空缺岗位，未聘人员可参加竞聘上岗。待聘期满仍未取得岗位的，进入人才市场自主择业，单位按解聘有关规定给予一次性经济补偿。
未聘人员无论是否办理社会保险，在待聘期内按同类在岗人员基本工资70的标准发给生活费；其中，差额拨款和自收自支单位困难较大的，未聘人员生活费按不低于本地最低生活保障线的标准计发。
待聘期间本人自愿辞职创办民营企业、从事个体经营或到民营企业就业、与原单位脱离人事关系的，按解聘有关规定给予一次性经济补偿，待聘期内余下月份的生活费一次性发给本人。
待聘期间计算工龄；符合国家统一调整工资条件的，调整档案工资标准。未聘人员未与原单位脱离关系前，应服从单位管理，遵守单位规章制度。
九、实施步骤与程序
（一）时间要求
20__年8月底前，各部门、各单位制订推聘工作实施方案，按干部管理权限，报县组织人事部门审批备案。
20__年9月至20__年3月，各部门、各单位依照推聘工作实施方案办好试点。
20__年4月20__年3月，各部门、各单位依照推聘工作实施方案全面推行人员聘用制。
20__年4月至20__年12月各单位对推聘工作进行自查总结，由县事业单位人事制度改革领导小组对各单位推聘工作组织检查验收。
（二）推聘工作的基本步骤
1、准备阶段
（1）各主管部门及事业单位成立由单位党政领导、工会、职工代表组成“改革领导小组和工作专班”，做好推聘的各项准备工作和组织领导工作。
（2）深入 宣传发动，加强思想政治工作，组织广大职工认真学习中央、省、市等有关事业单位人事制度改革的文件和相关政策法规，提高认识，统一思想，使广大职工自觉关心改革，支持改革，参与改革。
（3）事业单位根据有关政策，拟定“三定”（机构、编制、职责）方案，报县机构编制部门审批。
（4）拟订本部门、本单位推聘实施方案和相关配套制度，由行政主管部门审核后，按干部管理权限报县组织人事部门审批。推聘实施方案和相关配套制度上报审批前，须经全体职工会和职代会讨论通过。
（5）推聘实施方案的主要内容包括：单位基本情况、人员经费来源情况（现有编制、实有人数、其中各类人员数、工资分配等情况）、改革指导思想和目标、改革内容（岗位设置、人员聘用、工资分配、合同管理和人员考核、人员分流等）及措施要求、改革时间安排及方法步骤、组织领导等。各部门报送的改革方案应说明列入推聘范围的事业单位数量、名称、原级别、人数等情况。
聘用配套制度主要包括岗位设置与管理、公开招聘（双向选择或竞争上岗）、聘用合同管理、考核奖惩、收入分配、解聘辞聘等具体制度。
2、实施阶段
（1）各单位按照县机构编制部门审批的“三定”方案，根据单位实际情况和职责任务，科学合理设置岗位。
（2）制订岗位职责说明书，明确岗位职责任务，根据岗位职责分类，公布岗位名称和聘用条件。
（3）按照《竞争上岗实施细则》的要求，认真组织竞争上岗和双向选择工作，将人员按岗择优落实到位。
（4）签订聘用合同。《聘用合同书》统一使用由湖北省人事厅印制的《湖北省事业单位聘用合同书》的规范文本。
（5）合同鉴证。鉴证后的合同书一式三份，聘用单位、受聘人员各执一份，一份交县人事局存档。
3、检查验收阶段
（1）各单位对照实施方案，对推聘工作进行自查总结，针对存在问题加以改进完善。
（2）向县组织人事部门分别报送推聘工作总结。
（3）组织人事部门对各单位推聘工作组织检查验收。
验收的主要内容包括：岗位设置、人员聘用、合同签订鉴证及配套制度的建立和执行情况。对验收合格的，下达验收合格批复；对验收不合格的，责令其限期改进。
十、切实加强推聘工作的组织领导
1、提高认识，加强领导。事业单位人员聘用制度的推行是适应社会主义市场经济的迫切需要，是加快经济建设和社会事业发展的重要举措，关系到全县改革、发展、稳定的大局，各单位要进一步提高认识，加强领导，精心组织，为了切实加强对全县事业单位人员聘用制度推行工作的领导，成立竹山县事业单位人员聘用制度推行领导小组，由董永祥同志担任组长，柯大成、王友军、刘前信同志任副组长，成员由组织、人事、编制、财政等部门有关领导组成。领导小组下设办公室（设在县人事局），具体负责推聘工作的政策调研、指导协调和监督检查工作，由刘前信同志担任办公室主任，杨斐然、朱仕福同志担任办公室副主任，各单位及各部门也要相应成立由主要领导亲自抓的推聘工作领导小组，负责推聘工作的各项事务。
第7篇：聘用合同管理办法范文
第一条为进一步加强局机关及直属单位聘用人员管理，坚持“必要、择优、精简、高效”原则，根据有关劳动人事法律法规和政策，结合本局机关实际，制定本办法。
第二条局机关科室和直属单位招聘人员依照本办法进行。
第三条办公室具体负责局机关及直属单位聘用人员的招聘解聘、劳动合同管理、工资核发、社会保险办理等工作。用人部门负责聘用人员的工作安排及日常管理。
第四条本办法所称聘用人员，是指局机关和直属单位聘用的工勤、一般管理等辅岗位人员或者以完成一定工作任务为目的其他人员。
第五条聘用人员一律实行劳动合同制,合同期限一般不超过三年。
第六条聘用人员一般采取推荐或公开招聘的方式择优聘用。
第二章聘用人员的基本条件
第七条拥护中国共产党，拥护社会主义制度，热爱祖国，热爱集体，自觉遵纪守法。
第八条诚实守信，品行兼优，有较强的事业心和责任感，有良好的职业道德。
第九条具备所聘岗位需要的职业资格和工作经验。
第十条身体健康，能够坚持正常工作。
第十一条年龄年满18周岁以上，首次聘用男35周岁以下，女30周岁以下。特殊岗位需要可适当放宽年龄。
第十二条未与其他单位建立劳动关系。
第三章聘用程序
第十三条聘用一般采取以下程序进行：
1．提出申请。由用人单位根据工作需要，提出聘用人员申请。申请内容应包含聘用的岗位、人数、要求等。
2．组织招聘。由局有关领导牵头，局办公室负责组织推荐或公开招聘工作，并会同用人单位对被推荐人员或应聘人员进行资格审查，进行必要的测试。
3．确定人选。由局办公室会同用人单位对初审合格人员进行综合评价，初步确定聘用人选，提交局务会议审定。
4．体格检查。岗位需要体检的，由局办公室组织拟聘人员进行体格检查。若体检不能达到所聘岗位要求的，重新组织推荐或选择本次公开招聘第二名人员，进行体格检查。体格检查所发生的费用由体检本人承担。
5．签订合同。应聘人员经体检合格的，由用人单位办理聘用手续。
第四章劳动合同的解除、终止
第十四条必须在劳动合同中明确为解除劳动合同的条款：
1．在试用期被证明不符合录用条件的；
2．严重违反用人单位规章制度；
3．严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
4．同时与其他单位建立劳动关系的；
5．以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
6．被依法追究刑事责任的；
7．散布有损用人单位声誉的言论，组织或参加非法集会、上访等活动的；
8．责任心不强，工作失误，对用人单位声誉或经济造成较大损失的；
9．不遵守劳动纪律，一个月内连续迟到五次及以上或一个月内累计迟到十次及以上以上的；一个月内连续旷工三天及以上或一个月内累计矿工五天及以上的；
10．非正常原因，合同期内连续十五天或者累计二十五天以上不能工作的；
11．一年内，工作中经查实因服务态度、工作纪律等受投诉三次以上的；
12、乙方患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
13．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
14．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议的；
第十五条必须在劳动合同中明确为终止劳动合同的条款：
1．劳动合同期满的；
2．聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的；
3．聘用人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的；
4．按照上级政府和主管部门要求进行机构改革或人事制度改革，需要清退聘用人员的；
5．合同规定的劳动任务已完成，不需要继续聘用的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
第十六条解除、终止聘用人员劳动合同的手续办理：
1．解除、终止劳动合同由用人单位提出，报局务会议研究确定，由用人单位依法办理手续。
2．用人单位在办理解除或者终止劳动合同手续同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为聘用人员办理社会保险关系转移手续；用人单位要负责督促聘用人员办理财物、资料、工作的交接手续；需要支付经济补偿金的，用人单位要在聘用人员财物、资料、工作的交接手续后按国家有关规定办理支付。
第五章日常管理
第十七条聘用人员的试用期为三个月。
第十八条试用期满，由用人单位对聘用人员进行评定，提出是否录用意见，提交局务会议研究决定。不符合录用要求的，按照
第十三条规定予以解除劳动合同。符合录用要求的办理录用手续。
第十九条聘用人员的请假，按照局请销假制度执行。
第二十条聘用人员日常教育、岗位培训由用人单位参照有关办法执行。
第二十一条聘用人员工作满一年以上的，可以参加局机关和直属单位的评优评先。
第六章工资保险待遇
第二十二条聘用人员待遇均以劳动合同约定为准。劳动合同约定待遇包括：工资待遇、社会保险待遇、其他待遇。
第二十三条工资等级：实行四级工资制：一是试用期工资制，二是正式录用工资制，三是聘用满两年工资制，四是聘用满五年工资制。特殊岗位（保洁、技术性等岗位）工资另行研究确定。
第二十四条社会保险待遇：按市基本养老保险、医疗保险、失业保险政策规定的缴费基数和比例办理。
第二十五条劳动合同中约定的其他待遇。出差补贴、行车补贴、值班补贴、节日福利等按有关规定执行。
第七章工作考核
第二十六条考核工作由办公室和用人单位共同负责。
第二十七条考核结果用百分制计算，85分以上为优秀，60－84分为合格，60分以下为不合格。
第二十八条年终考核采用自评、民主测评和用人单位评议相结合的方式，综合计算出总得分（自评分占20％，民主测评分占20％，用人单位评议分占60％）。
第二十九条考核结果的使用
1．凡年终考核结果为不合格等次者解除劳动合同；
第8篇：聘用合同管理办法范文
第一条 为了加强对中外合资、中外合作和外商独资企业（以下简称外商投资企业）中方管理、技术人员的管理，保障外商投资企业用人自主权和中方人员的合法权益，依据国家有关规定，结合我市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称中方管理、技术人员，系指经中方投资单位委派到中外合资、合作企业的董事会成员；经推荐或招聘进入外商投资企业从事经营管理和专业技术工作的中方高级管理人员和一般管理、技术人员。
第三条 本办法适用于我市辖区内的外商投资企业（含中央、省及外省市在沈的外商投资企业及其分支机构）。
第二章 管理机构
第四条 外商投资企业中方管理、技术人员的管理，按中方投资单位行政隶属关系或企业属地分别实施管理。
（一）行政关系隶属市直各委、办、局（公司）的，由市直各委、办、局（公司）人事（干部）部门管理；
（二）行政关系隶属各县、区和沈阳出口加工区的，由各县、区人事（干部）部门和沈阳出口加工劳动人事（干部）部门管理；
（三）中央、省在沈的外商投资企业，由中方投资单位主管部门管理，市人事（干部）部门协助管理；
（四）外省、市在沈的外商投资企业及其分支机构，由中方投资单位主管部门管理，企业法定地所在的县、区人事（干部）部门或沈阳出口加工区劳动人事（干部）部门协助管理；
（五）无主管部门的外商投资企业，按企业属地，由所在地的各县、区人事（干部）部门或沈阳出口加工区劳动人事（干部）部门管理。
第五条 外商投资企业中方管理、技术人员人事主管部门的职责是：
（一）对中方投资单位拟委派到外商投资企业担任董事会成员的人员，进行任职资格审查；
（二）对拟推荐到外商投资企业担任正、副总经理及总工程师、总会计师、总经济师等高级管理职务的中方人员，进行任职资格审查；
（三）负责将董事会中方成员及中方高级管理人员的任免材料呈报市人事局及有关部门备案；
（四）协助外商投资企业办理向社会招聘中方管理、技术人员的有关事宜；
（五）按管理权限对外商投资企业中方管理、技术人员进行日常管理及考核。
第六条 市人事局负责对外商投资企业中方管理、技术人员的管理工作进行指导、检查、监督，实施综合管理。
第三章 委派与聘用
第七条 中外合资、合作企业董事会中方成员，由中方投资单位报经隶属的人事（干部） 主管部门审核后委派；中方高级管理人员，经隶属的人事（干部）主管部门审核后，由董事会决定聘任。
第八条 中外合资、合作企业董事会中方成员及中方高级管理人员，必须具备下列资格条件：
（一）坚持四项基本原则，熟悉国家涉外经济工作有关法律、法规和政策；
（二）熟悉本行业及与之相关的生产、技术、经贸业务，有一定的组织管理能力；
（三）廉洁奉公，作风正派，既能坚持原则，又善于与外商合作共事；
（四）一般应具有大专以上文化程度或中级以上专业技术职务任职资格，年富力强，身体健康。正、副总经理应掌握一种外语。
第九条 外商独资企业的中方高级管理人员、在遵守宪法和国家各项法律、法规的前提下，由外方根据企业情况决定选聘。
第十条 在外商投资企业担任实职的董事会中方成员和中方高级管理人员，不得兼任本企业以外其它经济组织的任何职务，不得参与其它经济组织对本企业的商业竞争。
第十一条 外商投资企业中方一般管理、技术人员实行聘用合同制，聘用条件由企业董事会确定。
第十二条 外商投资企业从中方投资单位选聘中方一般管理、技术人员，按双方协商议定的条件办理。
第十三条 外商投资企业面向社会招聘中方管理、技术人员，一般应在本市内招聘，招聘人员的范围如下：
（一）企事业单位的在职人员；
（二）行政机关的在职人员；
（三）应届大中专毕业生和当年军队转业干部；
（四）进入人才市场的各类待业人员。
农村各类人员可参加所在县、区范围内外商投资企业的招聘。
第十四条 外商投资企业原则上不得招聘中小学教师、从事机密工作和承担国家重点工程、重点攻关项目及从事地质、勘探工作的中方人员。如属特殊需要，应按管理权限分别申报有关主管部门审批。
第十五条 除第十四条限定的几种情况外，外商投资企业面向社会招聘在职中方管理、技术人员，中方单位应给予支持，允许流动。
第十六条 外商投资企业面向社会招聘中方管理、技术人员，须制定招聘简章、报市、县（区）人才交流中心审定后实施。
第十七条 外商投资企业招聘应届大中专毕业生和军队转业干部，应在年初提出用人计划，经人事主管部门报市计经委、人事局审定后，由市人事局协助统一组织招聘。
第十八条 外商投资企业聘用外市中方在职人员，一般不迁移户口、粮食关系。如符合本市有关规定，确需迁移户口、粮食关系的，可由主管部门报市人事等有关部门办理手续。
第十九条 外商投资企业借聘中方管理、技术人员，应签定借聘协议，并按互利互惠的原则，付给借聘人所在单位合理的费用。
第二十条 外商投资企业聘用中方管理、技术人员须签订聘用合同，其内容应包括：
（一）聘用期限（含试用期）；
（二）聘用职位；
（三）聘用期待遇；
（四）招聘方与应聘方应有的权利和应履行的义务；
（五）辞聘、解聘条件；
（六）双方认为应明确的有关事宜。
第二十一条 聘用合同一经签订，双方必须严格履行，合同内容需要变更时，应双方协商同意。
用外文签定的合同应有中文文本，两种文本具有同等效力。
第四章 辞聘与解聘
第二十二条 外商投资企业董事会中方成员应保持相对稳定，确需变更时，原委派单位应按法定程序审定后，再行变更。
第二十三条 外商投资企业中方高级管理、技术人员的变更，由董事会决定。中方投资单位可根据其工作表现及主管部门考核结果，向董事会提出解聘、续聘的建议。
第二十四条 外商投资企业中方管理、技术人员合同期满不被续聘或企业停业的，其中方人员可按下列途径安排。
（一）由中方投资单位委派、推荐聘用的，由中方投资单位安排；
（二）大中专毕业生和军队转业干部直接应聘到外商投资企业工作的，按前项规定的途径安排或由中方投资单位主管部门安排；
（三）通过市、县、区人才市场面向社会招聘的，可到人才市场重新登记，由人才市场推荐就业；
（四）借聘者按借聘协议办理；
（五）自谋职业。
第二十五条 辞聘与解聘的条件，按双方签订的聘用合同有关规定执行。
第五章 考核与管理
第二十六条 外商投资企业董事会中方成员和中方高级管理人员的考核，按干部管理权限由其隶属的人事主管部门定期进行。对经考核不称职的董事会中方成员，可依据法律程序予以撤换；对严重损害国家和企业利益，严重侵害职工合法权益的高级管理人员，考核部门可向企业董事会提出解聘建议。
第二十七条 外商投资企业中方管理、技术人员的日常管理，按本办法第五条规定办理。
第二十八条 中方管理、技术人员应聘到外商投资企业工作后，应按国家和地方有关规定，比照国内同行业的标准，为其办理转正定级、晋升档案工资、评定专业技术职称、退休等手续，并记入本人档案，中方管理、技术人员离开外商投资企业时恢复原所有制性质。
第二十九条 外商投资企业应按有关规定为中方管理、技术人员办理待业和养老保险，按期交纳保险金。中方管理、技术人员离开外商投资企业时，应到保险部门办理有关手续。
第三十条 中方管理、技术人员在外商投资企业工作的时间，与其它工龄合并计算；其中待业时间应按有关规定扣除。
第三十一条 外商投资企业中方管理、技术人员出国，按管理权限到有关部门办理审批手续。
第三十二条 外商投资企业中方人员的人事档案，按管理权限分级管理，无主管部门的，可委托企业所在县、区人才交流中心管理。
第三十三条 外商投资企业中方管理、技术人员因流动或履行聘用合同发生争议的，由企业主管部门调解解决；调解不成的，可向市人事仲裁机关申请仲裁。
第六章 附则
第9篇：聘用合同管理办法范文
一、指导思想和目标
我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容
实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。
改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔2003〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，2005年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔2004〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔2003〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排
我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一）准备阶段版权所有
成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（2005年5月底前完成）。
（二）实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。
各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段
各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
四、加强领导，做好思想政治工作
