聘用合同管理全文(5篇)

第1篇：聘用合同管理范文

公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。

3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。

5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。

6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和涉密岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。

7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。

（三）提升职工队伍素质

公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。

（四）加强人事档案管理

第2篇：聘用合同管理范文

关键词：事业单位；非编人员；劳动合同管理

事业单位不同于其他一般形式的单位，是社会中一种特殊形式的组织结构，同时承担着公益职能与经济职能。事业单位以公益职能为基础，对其单位劳动人员进行编制管理，国家会负责具体的用人经费，但是随着新时期事业单位的稳步发展以及改革，外来人才被大量引进，劳动人员数量已经远远超过了单位的编制额度，这使得事业单位人员结构产生了较大的变化，即非编人员的大量出现。针对这部分劳动人群，应根据法律法规以及相关政策采用适宜的劳动合同管理制度。

一、事业单位劳动合同管理概述

事业单位与其聘用的劳动用工人员的权利与义务关系，有些参照公务员管理的适用《公务员法》，有些有特别规定的从其规定，除此之外均适用《劳动合同法》。事业单位在进行人才聘用时需签订合法的劳动合同，其始终受到劳动合同法的全面保护。劳动合同指的是事业单位与劳动人员之间进行劳动关系明确的协议与证明，是以《劳动合同法》为基础构建的劳动关系凭证与依据，其有着全面有效的法律效应，能够规范劳动双方的权利以及义务。事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等活动时，都需根据《劳动合同法》相关条例进行。事业单位在进行劳动人员合同管理相关工作时，根据法律依据，主要分为以下两种状况：其一，在法律法规范围内具备适用优先级的状况，比如在一般状况下未受到特殊规定限制，事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等业务活动时相对于《劳动合同法》有着使用优先级；其二，劳动合同和劳动关系的相关管理依照《劳动合同法》执行。

二、事业单位非编人员的劳动合同管理相关论述

事业单位在进行非编人员劳动合同管理方面还存在较多的争议，其中异议较多的部分集中在其是否在劳动合同法管理范围内，是否在劳动合同法下适用。此外还包括非编人员是否在人事相关政策方面有着一定的适用优先级。我国现阶段的法律法规、规章制度以及相关政策中对于事业单位非编人员的劳动合同管理缺乏具体的明文规定，因此在执行相关法律法规时就会有着较大的争议性。有人认为非编人员同样签订相关劳动用工合同，其应当同样适用于劳动合同法，但是在人事政策上不应当具备优先级，也有人持反对意见。其一，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据签署的合同类型来明确人事管理政策中的适用优先级。在这种观点下，事业单位签署的劳动人员不论其是否在编制内，都应在聘用制度下进行聘用合同的签署方可算是事业单位与个人人事关系的确立。因此在事业单位进行人事管理时，应当在人事政策方面有着一定的适用优先级；劳动人员在不在编并非最为重要的问题，只要事业单位与劳动人员之间签署了劳动关系，就表明双方确立了劳动关系，就应当在劳动法下有着直接的实用性。该观点主要依靠《劳动合同法》条例中的第二条以及第十九条确立，该种观点与条例的结合认为签订合同才是决定非编制人员在劳动法中直接适用性功能具备与否的关键。其二，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据干部身份进行人事管理政策中决定适用优先级。在这种观点下，在编与否并不能明确决定该人员是否直接适用于劳动合同法，事业单位中所有的劳动人员，若其有着干部身份，则在人事关系范围内。若是没有相关的干部身份，则在劳动关系内，从属于劳动法规定。该种观点一直是事业单位内部人员的普遍看法，上述的干部身份指的是中专以及以上学历，抑或者是通过正规流程转正的干部，基于传统认知以及理念，有着干部身份的相关干部人员应当具备更强的专业技能以及知识水平，应当负责事业单位的脑力劳动，其应当隶属于人事部门或者组织部门进行统一管理。传统观念下，没有相关干部身份的一般劳动人员，在专业知识水平方面有着较大的劣势，应当主动负责事业单元的体力劳动，隶属于事业单位的劳动部门进行统一管理，这种观点来源于长久流传下来的对于劳动人员所固有的刻板观念。其三，所有劳动人员皆从属于人事关系，且皆能直接适用事业单位人事管理相关政策优先级。该种观点下，事业单位所有劳动人员，不论其在编与否，都应将其归属到人事关系内，在人事关系政策享有适用优先级。该种观点在《事业单位人事管理条例》以及相关文件中有着明确的规定，其强调事业单位在与劳动人员建立劳动关系之前进行聘用合同的签订，但是规定中却没有明确指出劳动人员在合同关系中的具体身份，因此该种观点认为即使是非编制人员，也同样能够享受到与编制内人员同等的福利待遇以及权利义务等。

三、事业单位非编人员在劳动法中的适用性

事业单位非编人员在劳动法中的适用性可从以下三个方面进行简单论述。其一，事业单位非编人员在劳动法中有一定适用性。事业单位在编制内人员与编制外人员这两类劳动人员中有着差异化的管理方式，其认为非编制内人员在劳动法中同样有着一定适用性。现阶段事业单位签署聘用的非编人员，其工资福利以及奖金等产生的各项费用国家并不予以承担，其是否能够任用，以及薪酬、工资等水平高低一般都是通过事业单位内部进行决定。事业单位在编人员在双方维持劳动关系的过程中皆是由国家财政负担全部或部分费用，因此应当由国家对其任用与否、薪酬工资待遇水平进行控制，并且在法律法规以及相关政策方面有着一定优先使用权。其二，非编人员在国办发〔2002〕35号文件中不具备适用性。国办发〔2002〕35号文件中对事业单位劳动人员具体的合同管理方式定下了基本的方向，同时提出事业单位在进行人员聘用时，其在编人员数量应始终控制在该事业单位规定的核定编制数额之内。并且该规定较为明确地指出国办发〔2002〕35号文件中提到的主体并没有将事业单位非编人员包含在内，因此国办发〔2002〕35号文件中的相关条例可以认为是不适用于非编人员。其三，事业单位非编人员在劳动法适用性方面仍然存在一定争议。其争议点主要集中在以下两点：一方面，权威理论以及相关文件对于非编人员在劳动法方面的适用性方面有着较大的认同感。隶属于全国人大法制工作委员会，从事相关劳动法的合同起草小组，以劳动合同法为基础，根据其相关规定以及具体条例，编制了《中华人民共和国劳动合同法释义》。该文件中明确指出，事业单位一般情况下由三种人员结构组成，即编制内正规途径招聘的正规人员、编制外一般人员以及劳务派遣人员。编制内正规途径招聘的正规人员包括需要进行聘用合同签订以及不需要聘用合同签订的两种在编人员。编制外一般聘用人员指的是事业单位管理单位中有着明文记载的非在编劳动人员，其主要通过企业化管理机制进行劳动合同签订，从而建立双方之间可靠的劳动关系。劳务派遣人员是通过劳务派遣的方式实现任用，双方劳动关系隶属于劳务派遣原企业单位。另一方面，部分司法部门以及地方行政部门对于非编人员在人事关系中占据主体位置并不认同。现阶段，很多司法部门以及地方行政部门指出非编人员在与事业单位签署劳动合同时若没有构建相关的人事关系，一旦双方出现劳资纠纷，则不应当根据人事争议处理相关问题。比如江苏劳动人事争议仲裁委员会与高院协同制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》中有关相关规定，作为相关人事争议案件中的其中一边主体存在的事业单位，不包含其中以公务员管理形式存在的事业单位，指的主要是经过国家相关部门批准准许使用相关事业编制并且已经完成事业法人登记的单位；作为主体的另一方，劳动人员主要指的是事业单位中签订合同、编制内的合同人员，其同时对非编人员人事关系中的主体位置进行了否认。虽然在现阶段事业单位非编人员在劳动合同管理方面还存在着较多争议，但是经上述讨论能够看出，按照目前的法律法规、相关章程以及政策文件等相关要求，事业单位非编人员劳动合理管理较为适宜《劳动合同法》相关条例。因此在进行相关劳动合同管理时除了要保证其科学性、合理性、有效性外，还应最大限度地参考《劳动合同法》进行，如此能够最大限度保证非编人员与事业单位双方的权利与利益，降低劳动纠纷的出现概率，使得双方能够协同发展。

参考文献

1.杨春岭，姚海琴.事业单位非在编人员的劳动合同管理.中国人力资源开发，2017（8）．

2.薛金红，周立娇.事业单位在编与编外合同制职工的差异性分析.医药卫生:全文版，2017（10）.

3.朱艳妮.事业单位非在编人员的劳动合同管理.管理观察，2018（19）.

第3篇：聘用合同管理范文

关键词：连云港市；事业单位；人事管理

一、狠抓制度建设，促进事业单位人事管理规范化

始终把制度建设摆在突出位置，通过完善三项基本制度，让事业单位人事管理有章可循。

（一）推进岗位管理制度全面入轨

为进一步规范我市事业单位岗位管理工作，根据中共中央办公厅《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》、省委办公厅、省政府办公厅关于印发《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》精神，我市印发了《连云港市事业单位岗位设置管理实施意见》等文件，制定了具体操作规范，推动岗位管理制度全面入轨运行。我市的岗位管理工作从2009年年底开始实施，按照“先入轨后完善，由易到难，循序渐进”的原则，经过宣传动员、调查摸底、学习培训、试点探索、全面实施、总结验收等几个阶段，截止2012年初已全面建立事业单位岗位管理制度，初步实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。如果没有后期的跟踪推进，那么岗位管理也就成为了一句空话。在后续管理过程中，我们主要抓住三个工作要点：一是严格把控岗位设置结构比例。在首次设岗完成后，发生事业单位合并、分立或增减机构编制，或按照业务发展和实际情况为完成工作任务需要变更岗位设置的，人社部门在审核岗位设置变更方案时，严格把控专业技术高级、中级结构比例；对于新成立需要进行岗位设置的单位，坚持因事设岗、按需设岗，结合事业单位所承担的社会公益职责，科学合理设置并确定岗位类别、岗位等级和各类岗位的结构比例。二是以岗位为核心开展公开招聘工作。事业单位的增员计划要在有空编空岗的情况下申报，且与本单位岗位设置管理工作相结合，符合单位岗位设置实施方案的要求。公开招聘方案中写明招聘岗位的类别、岗位名称和级别，按照岗位说明书中明确的岗位职责和任职条件制定公开招聘的具体条件。三是利用信息平台规范岗位管理。在拟定单位主体岗位和各岗位等级比例时，通过我局自主开发的信息平台有效配置资源，把事业单位的公益服务职能、行业指导意见、人员实际编配情况和单位未来发展有机结合起来统筹考虑。利用信息平台的统计、分析功能，科学设置岗位，规范聘后管理。例如岗位变动业务，系统自动判断是否有空岗，在有空岗的前提下，首先由事业单位发起申报，经主管部门审批，进入事管处审批流程，事管处审批通过，自动流入工资处审批流程，实现了岗位变动聘用审核备案与工资审核的联动机制，从而真正实现“打破身份”和“能上能下”的岗位管理新机制。

（二）推进人员聘用制度落到实处

充分发挥人员聘用制度在人事管理中的基础性作用，落实聘用制度的管理功能，逐步建立以合同管理为主要内容的用人新机制。要求除了按照干部人事管理权限由上级部门任命的单位主要负责人之外，凡与事业单位建立人事关系的工作人员，均须与本单位签订聘用合同。开展聘用合同制度落实情况专项检查，重点检查合同签订、合同内容、合同管理等，指导事业单位规范签订聘用合同，目前我市事业单位工作人员聘用合同签订率已达99.8%以上，初步建立了聘用合同动态管理机制。单位新进人员或进行岗位变更的工作人员，事业单位必须及时与其签订或变更聘用合同。事业单位工作人员的招录、晋升、考核、辞职辞退均以聘用合同为依据。事业单位未按规定与受聘人员签订聘用合同并经审核备案的，人社部门不予确认岗位等级，不予核定工资标准。目前，我市事业单位已经基本形成了合同用人、合同管人的理念，实现了人员聘用向契约化、法制化的转变。

（三）推进公开招聘制度不断完善

事业单位公开招聘工作环节多、参与人员多、社会影响面广，必须通过制度加以规范。一是完善公开制度。公开公平公正是事业单位招聘工作的生命线，我市通过完善公开制度，让“过程暴露在阳光下”，在公开中实现公平公正。凡与招聘岗位和人员直接关联的信息，只要不涉及个人隐私的，能公开的全部公开。全市市直及所有县（区）各级各类事业单位公开招聘方案必须经过市公开招聘综合管理部门的核准，招聘公告在必须在门户网站上面向社会公开；招聘过程中，所有政策咨询和投诉举报电话面向社会公开；拟聘用人员的信息（包括招聘单位、岗位名称、拟聘用人员姓名、现工作或学习单位、招聘考试的各项成绩、总成绩、排名等）面向社会公开。二是完善交流监督制度。探索面试评委异地交流机制，自2012年起我市直属事业单位统一公开招聘面试，100%实现异地交流。完善面试工作监督机制，面试前评委集中封闭管理，面试当天评委、考生、工作人员随机抽签确定面试考场，遏制了串联、托请现象的发生，赢得了考生及家长的认可。三是完善巡视制度。加大公开招聘工作监督检查的力度，做到主动督查、举报必查、违规必究，保证公开招聘工作的有序、健康开展。巡视制度在全市各级各类事业单位得到了全面落实，实现了全覆盖。

二、大力改革创新，激发事业单位人事管理新活力

坚持以创新为动力，以改革促发展。在法规政策制度框架内，不断创新事业单位人事管理、公开招聘方式方法，用改革创新激发事业单位动力、活力，促进社会事业蓬勃发展。

（一）合力建成综合管理平台

事业单位人事管理涉及多部门，我市人社部门主动牵头，加强与相关部门沟通协调，对组织、编制、财政等部门各自独立的业务管理软件进行统筹整合，建立“以人事管理为核心，实现信息共享、业务协同”的连云港市机关事业单位综合管理信息系统。通过业务整合、功能拓展和流程优化再造，实现跨业务、跨地区、跨层级、跨部门信息共享和业务协同，建设一个平台一体化、数据一体化、业务一体化、服务一体化的信息管理平台，全面提升事业单位人事管理的业务经办能力、行政监管能力和服务基层单位水平。通过简化审批手续、消减重叠业务和再造业务流程，实现业务协同联动和网上全程办理，实现信息管理平台远程申报、在线审核、实时反馈、全程监督、资源共享。目前，所有的事业业务，包括公开招聘调入审批、岗位使用审批、事业增员计划审批、解除聘用合同审批等等，都通过信息平台完成。

（二）积极创新岗位设置方式

在深入研究公立医院管理体制改革的基础上，人社部门与编制部门共同发文，创新公立医院编制备案管理，根据编制部门核定的公立医院人员总额（包含事业编制和备案制人员），重新核定核定岗位总量。按照卫生系统行业指导意见规定的结构比例，重新核定公立医院专业技术高、中、初岗位数量，在很大程度上缓解了公立医院高级岗位的聘用压力，满足了公立医院吸引人才、引进人才、留住人才的需求，有利于医院高层次人才的培养和稳定，从而促进我市医疗卫生事业的发展。

（三）提升公开招聘工作质量

第4篇：聘用合同管理范文

【关键词】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

随着高等教育从精英教育向大众教育的转变，高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，然而传统体制下编制规模的限制已无法满足高校教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，积极创新用人模式，探索不受编制限制的多种用人制度已成为新时代高校用工管理的必然选择。为下放管理自主权，有效盘活资源，激发高校内生动力，国家自2016年起在多个纲领性文件中均提到了创新事业单位及高校人事管理模式的重要意见：2016年,中共中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出，应“创新事业单位编制管理方式,对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”。2017年，教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，要积极探索实行高校人员总量管理,岗位设置方案应包括岗位总量、结构比例、任职条件等。2018年，教育部、财政部和国家发展改革委在《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中明确指出，高校应更加注重资源的有效集成和配置，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制。

二、多元化用工模式的内涵

我国大部分高校常见的用工模式大致分为以下几类：事业编制管理人员、劳动合同制人员、劳务派遣人员等。其中，事业编制管理人员是与高校直接签订聘用合同，劳动合同制人员则是签订劳动合同，不纳入事业编制管理，此两类人员多从事学校教学、科研、管理工作；劳务派遣是劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，大多用于后勤、安保或辅助服务类岗位。近年来，各高校为大力推进人才引进力度，逐步推行“劳动合同制（年薪制）+常任轨”模式：即不进入学校事业编制，全员实行预聘制，并适当调整薪酬水平，完善选留淘汰机制。灵活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”机制，创新了“留才”手段。同时，扩大了劳务派遣人员的规模，采取“外包”或购买服务的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建设

针对用工模式的多样性，制度建设及精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点与难点。

（一）适用的上位法不同。2014年4月，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，此条例为规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益奠定了坚固的基石，但此条例多适用于事业单位编制管理，签订聘用合同的人员。劳动合同制及劳务派遣人员的管理，则应以《中华人民共和国劳动合同法》为基础，按劳动合同签订的相关条款来执行。

（二）薪酬体系不同。事业编制管理人员是按国家工资、薪级工资等传统工资体系兑现待遇，而劳动合同制员工薪酬体系则具有较大的自主灵活性，在不违反上位法的前提下，学校可根据劳动合同制人员具体的岗位不同进行薪酬体系的设计，以某高校为例，针对劳动合同制（年薪制）人员设置了一套完全独立的薪酬体系，多适用于教学科研岗位人员；而针对其他劳动合同制及劳务派遣人员则参照事业编制薪酬管理的思路,详细规定了每一类岗位的薪酬标准和增长幅度；还有小部分劳务派遣员工薪酬的设置权完全交给具体的用人部门，采用经费包干制，标准自定。给予单位充分的自主权。 

（三）分类管理标准不同。自2002年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以来，事业单位逐步推行人事聘用制及聘用合同化管理，但受传统体制机制的影响及改革过程中面临的诸多问题，高校事业编制人员的管理仍多以校内制度化管理为主，聘用合同管理为辅。而随着劳动合同制人员规模的日益扩大，效仿企业化用工管理的思维模式也逐渐渗透到了高校人事管理制度建设中，现阶段高校劳动合同制人员的管理往往是校内制度化与劳动合同的“双轨制管理”，然而上位法的不同难免会出现制度上的衔接不当或制度冲突，此类人员的管理往往成为校内规章制度设计的薄弱环节，也因此导致了近年来事业单位中的劳动仲裁案例逐年上升。

四、结论和建议

在复杂的用工方式与岗位多样性的高校人事管理背景下，如何打破计划经济体制下事业编制管理的思维模式，适应市场化需求是对高校行政管理人员的一项挑战。

（一）制度管理有法可依，有据可查，强化合同管理。在新时代，高校应严格以上位法为依据，全面规范合同化管理，权责利相统一。制度设计合规合法，减少“人治”的因素，规避管理风险。同时针对不同的用工模式在制度制定时必须做到有的放矢，区别管理，切忌随大流的粗放式管理。

（二）以“同工同酬，绩效激励”为目标，淡化身份差距。高校在人事制度改革中对多种用工方式人员的价值选择、身份认同产生着重要的影响，有研究表明，职工工作积极性并不是完全受收入高低所决定的，更多取决于职工能否感到公平。目前，各高校逐步开始引进学历层次高，基本素质高的劳动合同制人员，这些新进人员多数就职于教学科研岗、行政管理岗、辅导员岗和教辅系列相关岗位等，因此，岗位绩效合理化，同工同酬的工资改革是淡化身份差距、提高管理效率的重要抓手。高校要逐步推进绩效工资改革，充分实施二级学院财政，实施绩效工资包干制等,鼓励多劳多得，聚焦于组织创造的价值。

（三）实施岗位管理，打破“铁饭碗”思路。以岗位管理和岗位聘用为核心，彻底打破事业编制“铁饭碗”的思路。以岗定责，依据岗位职责、员工履职能力进行考核、晋升、淘汰，形成“能上能下”岗位管理机制。同时,给予非事业编制人员更多的人文关怀，增强其集体归属感与组织认同感。最终让多种用工模式在集中组织管理的层面取长补短、相互融合，实现组织效益最大化。

【参考文献】

[1]孙玲.普通高校编制外用工合同制管理刍议[J].中国人力资源开发,2009(07):89-91.

[2]林心颖.基于中国高校劳动合同制员工管理模式的比较和思考[J].北京教育(高教),2019(09):30-33.

[3]林凤.高校编制外用工存在的问题与对策——以福建省高校为例[J].淮南职业技术学院学报,2019,19(06):147-149.

第5篇：聘用合同管理范文

关键词：事业单位；人事争议；受案范围；二倍工资

一、基本案情及审理结果

陈某与西南大学双方签订了《人事聘用合同》。合同期限3年，具体时间为2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，双方未续签聘用合同，陈某继续在西南大学工作，直至2017年7月10日。后陈某诉至法院，要求西南大学支付因未签书面聘用合同而产生的二倍工资差额部分。重庆市北碚区人民法院和重庆市第一中级人民法院均判决驳回了陈某的诉讼请求。

一、二审法院均认为，事业单位

工作人员主张未签聘用合同二倍工资差额不属于人民法院的受案范围。其理由为：根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称《人事争议规定》）第一条、第三条的规定，人事争议案件的受理范围为事业单位与其职工之间因履行聘用合同、辞职或者辞退所产生的争议三种类型。陈某要求西南大学支付未签聘用合同二倍工资差额，是比照劳动合同法的规定对未签订书面劳动合同的用人单位的处罚，不属人事争议的范畴，不属于人民法院受理案件范围。

二、人事争议的相关法律规定

（一）《人事争议规定》的相关内容《人事争议规定》第一条的主要内容为，适用劳动法处理的人事争议仅限于辞职、辞退及履行聘用合同。但是，当时的劳动法并没有对人事聘用关系作出相关规定，因此，《人事争议答复》（法函［2004］30号）进一步明确，人事争议案件适用劳动法仅限二个条件，一是程序上的适用，二是人事方面的法律没有明文规定。需要注意的是，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法均在《人事争议规定》之后出台，也就是说，迄今为止，关于人事方面的司法解释并没根据劳动合同法、劳动争议调解仲裁法进行重新修订，因此，修订完善《人事争议规定》是十分必要的，以正确指导法官裁断案件，避免同案不同判的现象发生。

（二）劳动合同法的相关内容《劳动合同法》第九十六条的主要内容为，除法律、行政法规、国务院对人事管理另有规定外，订立、履行、变更、解除或者终止人事合同等争议参照劳动合同法执行。从该条规定可以看出，它已经扩大了《人事争议规定》所规定的人民法院受理人事争议的范围，即，不但包括了“履行人事合同或者辞职、辞退”所涉及的人事争议，还包括了“订立、变更”人事合同所涉及的人事争议。西南大学与陈某未签书面聘用合同而继续用工的行为，事实上已经落入了《劳动合同法》第九十六条规定的范围，在现行人事法律法规未另有规定的情况下，未签书面聘用合同的行为应当受《劳动合同法》第九十六条的调整。既然西南大学未依法与职工签订书面聘用合同，那么根据《劳动合同法》第八十二条的规定，西南大学应当自2017年1月1日起至2017年7月10日止，向陈某支付二倍工资的差额部分。

（三）劳动争议调解仲裁法的相关内容《劳动争议调解仲裁法》第五十二条的主要内容为，除法律、行政法规、国务院对人事管理另有规定外，人事争议按照本法执行。从该法的第二条第一款第（二）项的规定可知，因订立劳动合同、履行劳动合同、变更劳动合同、解除劳动合同、终止劳动合同等发生的争议，应当受该法的调整。因此，西南大学在聘用合同到期后未与职工续签聘用合同而继续用工的行为，应当受该法约束，法院应当受理该案件，并依法作出判决。

三、事业单位人事聘用的现状

我国在2015年已经全面建立了事业单位人事聘用制度，其政策依据为《人事制度改革意见》（中办发〔2011〕28号）。事实上，自从2002年事业单位人事制度改革以来，重庆市的所有事业单位的人事制度改革都已经全面落实，在人事管理上全部实施了合同管理。本案发生在2017年，根本不存在法院所认为的“因我国事业单位体制改革正在进行，聘用制度尚未全部推行。在没有全部实行聘用制度的情况下，聘用人员与单位之间的纠纷尚不能全部诉至法院”这种情况。因此，该判决理由既不符合当前人事制度改革的实际情况，也没有认真适用现行法律和行政法规。

四、依法修订《人事争议规定》，调整事业单位人事争议受案范围

（一）完善该司法解释的法理基础陈晓宁先生[1]认为，虽然劳动合同和人事合同有不同之处，但二者并无实质上的区别。姜颖先生[2]认为，人事聘用关系完全符合《劳动法》调整对象的法理特征，劳动法应当适用于人事关系。人事关系具有与劳动关系相同的特征：第一，单位与职工之间符合法律规定的主体资格。单位是依法成立的法人，给职工提供工作场所和生产资料，工作人员利用自己的知识和技术以及单位提供的空间场所和劳动工具，给单位创造价值。第二，职工对单位具有人身依附性。职工应当遵守单位的劳动纪律，服从监督和管理。第三，职工提供的劳动属于事业单位业务的组成部分，职工向单位提供有报酬的劳动，单位按时足额向职工发放工资。

（二）修订该司法解释的法律依据《人事争议规定》的修订应当以《劳动合同法》第九十六条、《劳动争议调解仲裁法》第五十二条、《事业单位人事管理条例》第三十七条等法律、行政法规为依据进行，以体现新的立法目的和内容，适应人事制度改革的发展现状。

（三）该司法解释进一步完善的内容张冬梅先生[3]认为，除事业单位的内部管理行为，如奖励、职称评审、职务任免等所产生的争议只能通过申诉、控告的途径进行解决外，其他与履行聘用合同密切相关的行为都应当纳入人民法院的受案范围。事业单位与职工已经由人事制度改革前的行政管理模式，变更为平等协商模式。也就是说，在行政管理模式下，双方的地位是不平等的，职工认为自己遭受“不公正”待遇的时候，其救济途径主要通过控告和申诉来解决；在平等协商模式下，除了用工过程中产生的人身从属性和财产依附性外，事业单位与职工的地位在多数时候是平等的。事业单位与职工之间是一种平等协商的法律关系，可以从一些法律法规、国务院规定、地方政府规章得到印证：比如，《劳动合同法》第九十六条、《试行聘用制度意见》（国办发[2002]35号）、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发［2003］37号）指出，事业单位与其职工之间在签订人事合同的时候要坚持平等协商、自愿的原则。因此，从以上规定可以看出，除了《人事争议规定》已经涉及的受案范围以外，新修订的司法解释规定的人事争议受案范围还应当包括事业单位与其职工之间订立、解除、终止、变更聘用合同等争议；因作息时间、福利、培训、社会保险产生的争议；因工资、补偿金和赔偿金等产生的争议。

（四）关于考核结果和处分决定能否纳入受案范围的问题现实中,常常有职工对考核结果或者处分决定不服与单位发生争议,这类案件法院是否要受理？笔者认为，需要法官根据个案进行判断，不应当以法律、法规和司法解释没有规定为由作出不予受理的裁定或者直接驳回起诉。法院应当区别情况决定是否受理以及是否对事业单位规章制度的合法性进行审查：第一，一般情况下，职工对单位作出的考核结果或者处分决定不服是不能向人民法院起诉的，即使法院受理了，也应当驳回起诉，根据《事业单位人事管理条例》第三十八条，该职工只能通过申请复核、提出申诉等途径向有关部门寻求权利救济，因为考核或者处分职工属于事业单位的一种内部管理行为，是事业单位用工自主权的体现。第二，当职工连续两次考核不合格而被解聘，或者因为“严重犯错”而受到开除处分，法院应当受理这类人事争议案件，并且应当主动审查该单位规章制度是否符合法律规定的程序、其内容是否合法，这时人民法院不能单纯依据考核结果或者处分决定直接驳回该职工的诉讼请求。

五、结语

与时俱进是法律的应有之义，法官的正确释法是法律权威的保障。虽然立法具有滞后性，但并不代表法官的判决可以脱离现实和整个法律体系。僵化、孤立地适用某一司法解释必然会产生错误的判决，只有实事求是和正确适用法律才能维护法律的权威。《人事争议规定》在人事制度改革过程中曾经发挥过它的重要作用，至今已有十七年了，如今的情况与当初相比已经发生了重大变化，到了该修订的时候了，毕竟它涉及到三千万事业单位职工的合法权益。

参考文献：

[1]陈晓宁．事业单位人事争议中的法律问题研究[J]．山东社会科学，2011（1）：145-147．

[2]姜颖．劳动合同法论[M]．北京：法律出版社，2006:46．