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参观企业心得体会精选(九篇)

参观企业心得体会

第1篇:参观企业心得体会范文

(一)辩证对待民族文化和现有企业文化

对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度,取其精华,去其糟粕,采取辩证分析的方法,不能简单地肯定或否定。要善于将优秀的民族文化融入到企业中,与本企业的优良传统和发展状况结合起来,形成本企业独特的企业文化。

(二)借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化

要博采众长,对于外来的企业文化,不能简单地地采取“拿来主义”,而应持认真鉴别,分析研究,有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的,哪些是适用于自己的。同时,借鉴别人的长处、精华,还必须进行一番改造,才能适用于自己的企业。

(三)体现行业特点和企业个性

由于企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异,客观上会产生和要求不同的文化特点。一个企业必须重视文化的个性发展,其文化个性,是这个企业在文化上与其他企业不同的特征,它只为这个企业所有,只适用这个企业,是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始,一般企业还不具备独特的文化风格,更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点,发挥本企业发展历程及其文化素质的某种优势,在自己经验基础上发展本企业的个性文化。

二、完善企业价值观体系

企业价值观是企业文化的核心,是企业生存的基础,也是企业追求成功的动力。企业要形成全体员工认同和共享的价值观,获得强盛的生命力,必须引导企业核心竞争力的方向。企业核心价值观是指在企业价值观体系中处于核心位置的价值观,即少数几条主要的指导原则,这些基本原则在企业中长盛不衰。

(一)企业核心价值观必须是企业真正信奉的东西

企业的核心价值观并非来自模仿其他公司的价值观,也非来自研读管理书籍,更不是来自纯粹的智力运作,以便“计算”什么价值观最务实、最通俗化或最能盈利。制定核心价值观时,关键是要抓住自己真正相信的东西,而不是抓住其他公司定为价值观的东西,也不是外在世界认为是理念的东西。

(二)企业核心价值观必须与企业最高目标(企业愿景)相协调

企业最高目标与企业核心价值观都是企业文化观念层面的核心内容,二者之间必须保持相互协调的关系。

(三)企业核心价值观必须与社会主导价值观相适应

如果不能与社会主导价值观相适应,则在企业价值观向下的企业行为难免与周围的环境产生这样或那样的冲突,影响企业的发展。

(四)企业核心价值观必须充分反映企业家价值观

由于企业家价值观是企业价值观的主要来源和影响因素,因此,如果不能充分反映企业家的价值观,势必导致企业经营管理活动的混乱。

(五)企业价值观必须与员工的个人价值观相结合

企业价值观不能脱离多数员工的个人价值观,否则难以实现群体化,也就不能成为员工的行动指南。

三、打造团队精神

打造团队精神,企业需要做好下列事情:

(一)确立明确的目标

明确、具体、可行的企业发展目标,是员工最好的航船方向。目标越明确、越具体,由此激发出的团队动力也就越大。

(二)通过共同的价值观的引领

企业制度、企业规范只能在有限范围内和常规情况下告诉员工“干什么”和“不干什么”,一旦超出这个范围,遇到特殊情况,员工则会无所适从。企业价值观作为员工信念和行为准则,能给员工一个参考体系,使他们在各种情况下,特别是在没有明确制度、规范约束的情况下,都明白自己“应该做什么”以及“怎么做”。

(三)团队领导要起表率作用

企业的决策者、企业的各级管理者是团队的核心。榜样的力量是无穷的,领导的团结和带头模范作用,决定着团队的冲击力和战斗力。

(四)激发员工的参与热情

团队精神倡导员工的全员参与,只有全方位参与团队的经营管理活动,把个人的命运与团队未来的发展捆绑在一起,员工才会真心实意地关心团队,才会与团队结成利益共同体和命运共同体。

(五)时刻保持危机意识和忧患意识

危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件。有外在压力,组织就更容易产生向心力,压力越大,向心力越强。

四、建设参与、协作、奉献的企业精神

培养企业精神是企业文化的主要部分,是现代意识和企业个性的有机结合体,是支撑企业文化体系的灵魂。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识,并以此引导职工树立正确的企业价值观,营造员工参与、协作、奉献的企业精神。

(一)有计划地引导员工参与管理

在实施员工参与管理的过程中,要反复把企业当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向传达给员工,使员工的参与具有明确的方向性;要把企业的经营方向、管理目标有计划、分阶段地实施重点突破;要注意保护员工参与的积极性,还要有耐心。在实施参与管理的开始阶段,由于管理者和员工都没有经验,参与管理会显得有些杂乱无章,企业没有得到明显的效益,甚至出现效益下降。管理者应及时总结经验,肯定主流,把事情告诉员工,获得员工的理解,尽快提高参与管理的效率。

(二)通过员工自我发展计划实行员工自我管理

可以要求每个员工每年写一份自我发展计划,简明扼要地阐述自己在一年中要达到什么目标,有什么需要,希望得到什么帮助,并对上一年的计划进行总结。自我发展计划,一方面是员工实行自我管理的依据;另一方面也给每个员工的上级提出了要求,即如何帮助下属实现自己的计划。它既可以作为上级人员制定自我计划的基础,又可以成为对上级人员考核的依据。

(三)通过合理化建议引导员工参与

每个员工应随时提出合理化建议并定期填写对公司的雇员调查,这个调查可以使那些没有参与管理积极性的人也参与进来,他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。雇员调查的内容比较广泛,涉及公司业务和各个方面。企业每年进行一次员工评议,包括总经理在内,都要受到他的上级和下属、其他有关的平行部门(企业内外)的评议。

(四)通过把同事当成朋友的方式促进协作

促进协作精神的方法是多种多样的,可以通过工作后的聚餐、郊游等形式来增进同事之间的私人感情和协作精神,使同事的联系之外加上朋友的关系。在日本的企业界,很多经理几乎每天晚上都要和年轻的职员一起聚餐、聊天,直到深夜,这种聚餐己成为日本各公司的普遍做法。在美国,过去有工作后社交的习惯,但一般不涉及同事,近年来,这种社交活动逐渐向同事扩展。

(五)通过参与社会活动培养奉献精神

奉献精神是企业社会责任相联系的一种企业精神,它是指组织企业经济运营过程中关心整个社会的进步与发展、为社会多做贡献的境界。企业只有坚持公众利益至上,才能得到公众的好评,使自己获得更大的、长远的利益。这就要求企业积极参加公益事业,支持文化、教育、社会福利、公共服务设施等事业。通过这些活动,在社会公众中树立企业注重社会责任的形象,提高企业的美誉度,强化企业的道德责任感。

第2篇:参观企业心得体会范文

关键词:企业文化;企业管理;重要性

中图分类号: C29 文献标识码: A

一、企业文化的内涵

(一)企业文化的定义

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则(Schein,1984),是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式,具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。共同的价值观体系包括企业价值目标、企业经营哲学、企业行为规范等企业精神。其中企业价值目标是企业文化的核心,对其它文化元素具有决定性的影响,其作用在于增强凝聚力,调动积极性,树立良好的企业形象和创造实现战略目标的有利条件。总之,企业文化是培育一种企业和员工为目标奋斗而共同遵循的精神。

(二)企业文化的要素

20 世纪 80 年代初,美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里,集中对80家企业进行了详尽的调查,写成了《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981 年 7 月出版后,就成为最畅销的管理学著作。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为 5 个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心,统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准,并以此来选择自己的行为。

英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化,其作用在于作为一种活的样板,给企业中其他员工提供可供仿效的榜样,对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等,它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化,来生动的宣传和体现本企业的价值观,使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵,使企业文化“寓教于乐”之中。

文化网络是指非正式的信息传递渠道,主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群,以及某一特定场合所组成,它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态

二、企业文化在企业管理中的作用

(一)企业文化引领企业和员工行为的形成

由于企业文化表明了企业的追求和信念、企业提倡什么、推崇什么、都隐含在文化的信息中,因此,每个成员都能从中体会到企业对自己的要求和期望。自觉地选择自己的行为方式,走上获得成功的必由之路;而企业行为主要表现为企业战略决策的制定和实施,它直接决定企业经营的成败。企业正确的战略决定应建立在对自身文化全面认识的基础上。一般来说,与现有企业文化不一致的战略往往难以贯彻实施,因为它与人们共同拥有的价值观念和行为方式相抵触,这就不易为人们所接受。

(二)企业文化促进企业核心能力的提高

建立优秀的企业文化不但是企业管理创新的必由之路也是完善和建立现代企业制度的重要途径,而且还是建立企业核心能力的基础,是实现企业核心能力可持续发展的动力源泉,没有企业文化就谈不上核心能力,企业要不断成长为世界级大企业,拥有自身真正意义上的核心能力,就必须拥有优秀的企业文化,因为企业文化孕育了企业的核心能力,而且企业文化的发展推动核心能力的成长,通过企业文化提高团队精神,鼓励企业创新,进而构筑和提升企业的核心能力。

(三)企业文化增强企业的凝聚力和向心力

企业文化对群体的整体激励作用主要表现在它的凝聚功能上。也就是说,企业文化能产生整合作用。首先,企业文化有利于增强企业成员的同质性,即共同目标与共同利益的一致性,促使全体成员把实现企业的目标作为自己应尽的职责,形成协调一致的群体行为。其次,企业文化有利于信息沟通。由于价值观的一致性,企业成员之间就会有更多的共同语言和较强的默契能力。这既能形成较好的合作关系,同时又有利于减少摩擦,建立良好的人际关系,使成员之间相互吸引,感情融洽,满足个人的社会心理需求,提高对企业的归属感和向心力。

(四)企业文化推进企业的和谐发展

人生的大部分时间都是在工作场所度过的,因此,工作单位对人的社会化具有特别重要的影响。一般来说,个人在企业内的社会化主要是指适应企业文化的过程。一个成员进入企业后,必须努力使自己的价值观念、行为习惯和待人处事的方式与企业的文化相适应,接受群体的规范,建立起良好的人际关系,把自己融入到集体之中。从企业的角度来说,成员的社会化是企业及其文化得以延续的途径。因为人既是劳动主体,又是文化载体。任何一个企业都会通过种种方法,力图促使它的每一个成员发展为符合企业要求的人,当一个企业拥有浓厚的企业文化氛围时,所有员工都能通过文化的传播和带动团结一致、互相支持、共同进步,从而对企业的发展直接起到积极促进作用。

(五)企业文化展示企业的内外形象

一个企业的文化通过文化载体如优质的产品和服务等产生放大效应,使文化信息传播到社会。优秀的企业文化不仅向社会表明了企业的崇高目标和社会责任感,而且展示了自己良好的管理风格、经营状态和精神风貌,从而获得社会的肯定与支持、塑造良好的整体形象,提高企业知名度。企业文化信息的作用还表现在通过不断地交流企业内部和外部环境的信息,及时获得反馈。因为社会对一个企业的评价主要反映在企业文化的反馈信息之中,这就使企业能够及时调整自己的活动,灵敏地适应外部环境的变化,从而使企业不断地提高服务质量和经济效益。

三、如何提升企业文化管理能力

企业文化建设的目标是实现高效的企业文化管理,而企业文化管理的关键在于文化管理能力的培养。但是,当前,对于很多企业来说,由于企业文化管理能力尚未得到专业性的培养,阻碍了企业管理者企业文化管理能力的有效提升,形成业务领导能力强、文化领导能力弱的不良现象,在业务上能够给员工详尽的指导,却无法在文化和思想上给员工以明确的指引,无法有效地统一思想、凝聚人心,造成文化管理能力的严重缺失。针对企业文化管理能力缺失的现象,要重点强化四种企业文化管理能力建设。

(一)完善企业文化参与能力

1.完善企业文化宣传和贯彻能力

一是主动学习企业的文化管理手册,深入理解企业文化体系的主要内容,感受使命的责任、愿景的激励,明确核心价值观念的科学内涵,理解关键行为准则的具体要求,全面理解企业文化的核心。

二是贯彻企业文化统一的宣传内容,结合自身的理解情况,进行企业文化核心理念的分享,可以采取内部培训、群体讨论、组织例会等不同形式,实现企业文化的全员共享。

三是结合本单位的实际工作情况,贯彻和落实企业文化理念,制定具体的文化工作要求,有效实现企业文化与企业管理的统一性。

2.完善企业文化深植推进的能力

一是依据企业文化的核心价值观念,推动各项关键行为准则的实施,结合自身组织的特点编制本单位的关键行为准则,促进文化从观念向行为的转化,通过广泛参与实现文化的行为深植。

二是子文化作为企业文化的专题文化,与企业各个部门的工作连接紧密。各级管理者需要明确本单位所承载的子文化建设任务,强调自己分管的子文化建设的核心原则,通过有效参与实现文化的理念深植。

3.完善组织并参与企业文化讨论的能力

一是以管理者的身份组织员工进行企业文化管理的讨论,结合本单位业务工作的重点、难点,与企业文化的相关价值倡导和行为指引结合,明确本单位文化管理的关键内容,深化企业价值观的影响。

二是尽可能亲自参与企业文化的研讨工作,畅谈自己对企业文化的理解,宣传和表达本单位企业文化的先进性,树立和发扬本单位文化的独特性,并与本单位员工进行集体访谈或访谈,满足员工文化建设需求。

三是针对企业所秉承的企业文化核心理念,结合本单位提出的具体价值观念,管理者要亲自落实企业文化相关理念,依据文化的价值倡导进行本组织的管理,依照文化的行为导向判定员工工作的质量和效度。

(二)推动企业文化示范能力

1.推动文化管理方式分享的能力

一是企业各级管理者要以身作则,率先垂范,制定并落实本单位文化管理的行动计划,坚持从小事做起,从细节做起,切实通过可视、可感、可悟的个人行为,示范并分享文化管理的方式方法。

二是总结本单位的文化管理经验,通过示范效应与其他部门管理者分享文化管理心得,吸取其他部门企业文化建设的有益经验,相互学习、相互借鉴,不断实现本单位文化管理的持续创新。

2.推动文化管理定期示范的能力

一是定期进行本组织的价值灌输,概括组织的主要理念,分享组织的价值观念,推动文化的理念示范。

二是定期示范本组织的关键行为,总结组织的主要行为,标示组织的行为取向,推动文化的行为示范。

(三)增强企业文化提升能力

1.实现本单位高效的员工管理

通过有方向性、有针对性地引导员工具体行为,将核心价值融入到本单位的工作文化中,实现高效的员工管理。

一是将企业文化植入本单位的招聘机制,清晰岗位职责,明确招聘取向,融入招聘审核体系。

二是将企业文化植入本单位的晋升机制,让利益相关者参与其中,依据文化管理导向进行评估,接受公众的监督。

三是将企业文化植入本单位的考核机制,量化企业文化的执行效度,决定员工的薪酬福利。

2.塑造团队氛围,提升工作绩效

塑造团队参与式的文化管理氛围,提升本单位的组织效率和员工绩效。

一是领导干部要重新审视自我,设身处地地以员工的情感和想法思考员工发展的问题。

二是创造员工能够体验成功的胜任模型,激发员工的胜任感和创造力,提升工作绩效。

三是设立团队会议,吸引员工参与管理,创造宽松的环境,激发创新的意愿,培养员工的自动自发行为。

第3篇:参观企业心得体会范文

教师外出参观学习心得体会(一)近期,通过外出学习,使我受益匪浅,令我豁然开朗。从精彩的讲座中,我们更进一步了解和掌握了新课改的发展方向和目标,使我们的教育教学观念进一步的到更新。下面就通过我的学习获得的三个方面的体会。

一:没有学生的主动参与就没有成功的课堂教学。

新课程倡导的自主学习、合作学习、探究性学习,都是以学生的积极参与为前提,没有学生的积极参与,就不可能有自主、探究、合作学习。通过听课,学生参与课堂教学的积极性,参与的深度与广度,直接影响着课堂教学的效果。每一个学生的发言是否会引起其他学生的思考,要看参与是不是主动、积极,是不是学生的自我需要,要看学生的交往状态,思维状态,不能满足于学生都在发言,而要看学生有没有独立的思考。简单的问答式,一问一答,学生好像忙的不亦乐乎,但实际上学生的思维仍在同一水平上重复。师生、生生没有真正的互动起来,是非常值得注意的一个问题,应当创设情景,巧妙的提出问题,引发学生心理上的知识冲突,同时,教师要放权给学生,给他们想、做、说的机会,让他们充分进行思考,给学生充分表达自己思维的机会。让学生放开说,并且让尽可能多的学生说。条件具备了,学生自然就会兴奋,参与的积极性就会高起来,参与度也会大大提高。只有积极、主动的参与学习过程,个体才能的到发展。

二:在教学活动中,教师要当好组织者。教师要充分信任学生,相信学生完全有学习能力,把机会交给学生。俯下身子看学生的生活,平等参与学生的研究。教师把探究的机会交给学生,学生就能充分展示再见学习的过程,教师也就可以自如地展开教学活动。新课程实施的灵活性大,让教师觉得难以驾驭课堂,课堂教学中表现为过多的焦虑和不安。原因是教学过程中,教师面对学生精彩纷呈的学习活动,还不习惯参与学生的学习过程,观察和探究学生的学习方式。应及时了解他们的认知情况,学生的需要,没有真正的被关注。

三:在教学活动中,教师要做一个成功的引路人。

一堂课开始,教师可通过新课导入的设计、学习氛围的创设,教材所蕴含的兴趣教学因素,课堂内外的各种资源来唤起学生对新知识的兴趣,让学生产生学习的意愿和动力。然后,教给学生探索、发现的方法,让学生会探索,会发现。教师除了必须把学生自学作为课堂教学的重要步骤外,还需精心设计每一次自学的目标,内容,同时,加强自学方法的指导。

总之,在学校的教育改革中,我们应积极投身于新课改的发展之中,使学生在新课改中获得能力的提高。

教师外出参观学习心得体会(二)在林校长及各校行政领导的带领下,我们参观学习了**公司。现将外出学习中自己的所见、所闻、体会及今后努力的方向总结如下:

首先我们参观展览厅,为看到这么多尖端技术产品而折服;参观示范区,为第一次近距离观察这些产品生产而叹服。听着工作人员耐心的讲解,原来懵懂的头脑顿悟了不少。终于知道了什么叫机械制造及陶瓷机械生产了。终于了解到家居装修中如何进行节能环保,终于开窍了不少。此外,作为广东省重点企业,中国机械制造百强企业,这家公司不仅注重技术研发,产品生产,还很注重员工素质的培养。在参观生产线时,我们会时不时的看到一些温馨的标语,如今天工作不安全,明天生活无保障请保持车间整洁,还你我舒适环境在参观过程中,和一位工人阿姨闲聊了两句,从她亲切的话语中,不难发现,在这里工作,挺舒服的。从走廊往车间里看,很多工人都是笑着干活的,给人感觉工作很自在,()没有压力。这不就证明了,让员工舒服的工作,他们才会更加投入。科学管理,高效服务,不断创新,持续发展,勤,诚,学,勇,和追求卓越,挑战极限这是该公司在用实际向我们展示他们自己的企业文化。我想,正是因为这良好的企业文化造就企业的成功。

通过参观学习,我认识到这家企业能够创造出今天如此辉煌骄傲的成绩,主要有以下几方面原因:

一是企业的管理理念令人信服。邯郸市飞腾蔬菜包装有限公司作为私人企业,管理规范程度高,工人服务意识强,生产效率高,企业负责人思路开阔,具有远见卓识,注重企业文化建设,注重技术实力,注重企业发展潜力,大力实施可持续发展战略。

二是企业精神极具优越。团结拼搏,求实奉献’的企业精神,让员工感到团队的力量是伟大的,以至于他们更努力的工作,全身心的投入到工作与技术创新中。

三是员工本身的工作理念强。企业每位员工都本着永恒的发展,永恒的服务理念去对待自己的工作,注重技术管理方面的自我发展,在企业负责人的领导下,齐心合力共同把企业推向国际市场,实施走出去战略。

学习企业文化,何尝不是一个在学习做人做事的过程?此次企业文化之旅,我还看到了我们企业人员那种高素质的体现。正是我应该向大家学习的。

与她们相比,我的工作就是天堂。舒适的工作环境,适度的工作强度,让我由衷的对以后的工作充满了信心,学习了她们的工作精神以后,我决定在以后的工作中我要做到以下几点:

一、学会知足。俗话说:知足者常乐。我们要学会知足,更何况我们工作本身就得以让我们知足。

二、懂得奉献。无论干什么都要干一行,爱一行,我们要热爱自己的工作,要学会付出,勇于付出,为金融行业,为信用社奉献自己的一份力量。

第4篇:参观企业心得体会范文

第十一届健博会是由商务部批准,中国保健营养理事会、中国医疗保健国际交流促进会和中国老年营养与食品专业委员会、中国绿色食品协会等共同主办,北京世博威国际展览有限公司承办的大型国际盛会。展会得到了美国国际健康产品协会、13国驻中国大使馆、台中贸易协会的大力支持和组团参与。

中国保健营养理事会理事长赵文祥介绍,今年健博会共启用中国国际展览中心6个展馆。分别命名为营养健康食用油展区;健康有机食品、绿色食品展区:营养保健食品和保健原料添加剂展区:高端健康饮用水展区;家庭医疗保健康复器械展区:北京性文化节及成人保健和性保健用品展区。

本届展会上,包括中粮、完美等更多行业龙头和品牌企业强势加盟,72平方米以上的超大展位很多。台湾地区更是组织了60多家企业的庞大阵容高调亮相本届健博会。参展商中更有逾200家企业首次参展。据组委会预估,将有50000多名专业观众前来参观。主办单位领导中国医疗保健国际交流促进会副会长、中国保健营养理事会理事长赵文祥表示,历经10年发展一些专业人士已经将健博会比喻成保健行业的晴雨表展。

健博会5大特点

据承办单位北京世博威国际展览公司总经理、健博会组委会秘书长洪飞介绍,本届展会具有5大特点。

特点一:行业全面参与――协会鼎立支持、企业积极响应。首先,在组织结构方面,健博会自创办以来,就得到了政府主管部门及国内诸多专业协会的鼎立支持。在各主办单位的配合下,本届博览会在展商数量、展出面积及参观群体等方面将有历史性的突破!其次,本届博览会在确保以往参展品牌基础上,更多具有代表性的品牌企业强势加盟到健博会这一首选展贸推广平台。截至目前,已报名参展的企业有500多家,其中不乏有国外行业巨头和国内民族企业领导品牌,最具代表性企业均以72平方米以上的超大展位面积亮相本届展会。特别值得一提的是台湾组织了庞大的阵容高调亮相本届健博会,近60家企业报名参展。

特点二:媒体热情播报――200余家媒体参与报道、宣传形式多样。健博会2011将汇集约180家国内外保健行业媒体和大众媒体,共同组织多形式,多层面,行之有效的系统化推广活动,制造立体宣传攻势:精心筹备展会专题报道、展讯、新产品推介、参观指南、展期新闻、展会回顾等宣传素材。通过10多万买家数据库,2万国际采购商数据库,向贸易群体广泛传递展会信息和参观邀请。确保展会展出实体效果,倾力打造“一站式”宣传推广平台。

特点三:主题分区展出――每馆一个主题、产品特点突出。2011第十一届中国国际健博会主办方以“贸易服务为中心”,延用分类展区和针对性地组织对口贸易观众的操作模式,以科学系统的展会组织,协助众多企业拓展国内外市场。展会设有保健食品展区,家用医疗保健用品展区,成人保健展区、保健原料添加剂展区,健康绿色食品展区、健康营养食用油展区、健康高端饮用水展区等,以满足需方不同层次的需求。同时,涉及健康保健行业多个领域产品在同一平台展示,也顺应了行业发展趋势,便于供需双方开展全方位、深层次的贸易洽谈。此举必将吸引更多采购商、生产商、经销商、商、分销商、加盟商、政府采购部门等综合采购群体到会参观,洽谈订货,并让各健康保健企业在一个更为全面、更具竞争力的展贸平台内互相借势,相得益彰。

特点四:主题活动丰富、内容精彩纷呈。展会期间,2011第十一届中国国际健博会会务组将联合国内外众多知名企业和行业权威人士和单位举办多场论坛及活动。将诚邀国家权威机构参与,吸纳国际顶级企业共同探讨健康生活大计。

特点五:周到专业服务――专业服务展商、周密组织观众。2011第十一届中国国际健博会组委会将以“组织最有效的观众,构筑最无限的商机,实现展商利益的最大化”为组展目标,以“诚信、服务、专业、热情”为展会服务宗旨,从吃住行等方面为展商提供细致周到的服务,为参展企业保驾护航,建立专业观众邀请团队,重点邀请全国各地采购商、生产商、经销商、商、分销商、加盟商、政府采购部门等专业人士和国外采购群体届时前来参观展会。尽可能实现参展企业参展效益的最大化。

健博会优势,市场反响巨大

据现场参展的一家韩国国际企业集团负责人介绍,虽说我们公司每年在世界各地参加国际数十场展会,但参加第十一届健博会才是我们今年最重要的展会。究其原因主要是主办单位的权威和承办单位的服务,作为成熟的知名健博会,无论是在展览内容、经贸洽谈、还是展商采购组织上,都细致入微,充分为参展企业考虑,我们相当有信心:看中了健康行业上下游企业相互借势的聚集效应,国外和中国很多大型企业将集体亮相,我们作为其中一员当然要紧紧跟随了:参加展会逐渐成为国际营销中最重要最有效的营销方式,与客户当面交流,客户可以亲自看到产品,对产品质量有更多的体会,公司可以在一个有限的空间尽可能全面的展示公司的产品、风格、文化。

第5篇:参观企业心得体会范文

关键词:人力资源、关系、内部营销、顾客

引言

近一段时间以来,不断有报纸、电视节目、 网络 等各种新闻媒体报道有关“民工荒”的问题,出现“民工荒”现象主要是:就业难与招工难矛盾并存的现象,而且波及面正在不断扩大,这里“民工荒”中的民工主要是指农民工,是指一般的普通工人,就 目前 来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到“民工荒”问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持“三农”力度的宏观政策等因素有很大的关系,但笔者认为这里面有其更深层次的原因,这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争,但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到“民工荒”的困扰比较严重,但其它非劳动密集型企业和服务型企业,包括民营企业在内应当从中引起高度关注,这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视,将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的和另一种性质的“民工荒”的困扰,它将不再仅仅是农民工的短缺问题,将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺,这种短缺虽不是真正意义上的短缺,但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击;另外,自 中国 加入WTO以来,在很多领域已经逐步放开,很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展,将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来,企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机,当生存都成了问题,发展就更无从谈起了。因此,做好以员工为中心的内部营销,是现今企业寻求发展的一种必然选择和基础。

1. 企业与企业的员工

企业是一个创造财富的经济实体,是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问,有企业必然要有员工,没有员工的企业是不存在的,也没有存在的意义,因为只有“人”这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉,企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品(或服务)给顾客,作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器,但必须清楚的是,企业在向市场提品(或服务)参与竞争的过程中,从市场信息的获取到产品(或服务)概念的形成、产品(或服务)的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程,自始至终都必然有企业员工的参与,因此,如果没有满意的员工,也就不会有满意的顾客,这在以服务性质为主的行业更是如此,而如果企业没有满意的顾客, 自然 也就失去了市场从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样:企业要想真正使顾客满意,必须使企业的员工位于第一位,而不是企业的顾客。

作为企业的员工,首先它是以“自由人”存在的,作为资源它是具有创造性的关键资源——一种活的资源,它可以自由流动,可以被企业利用,也可以不被企业利用,其次它才是依附于企业的员工,作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力,来获得员工所需要欲望的满足,同时,员工本身又具有 社会 性和复杂性,它的需求是一种动态的、变化的,具有多样化和个性化的性质。

在财富的创造过程中,企业是主导性的和组织性的,是利用和消耗资源的主体,企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源,正因为人力资源是活的和有思想的资源,所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意,而员工是依附性的,通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此,企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向,把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来,经营好企业与员工之间的内部关系,才能使员工和企业都能达到满意,取得双赢的结果,只有这样,企业才能得到可持续发展,最终实现战略目标。

2. 影响 企业与员工关系的几个方面

2.1 经济利益

在这里,经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后,最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资,工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础,也是最容易、最直观的可以进行相互比较的,因此工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资,员工才有可能对企业感到满意,这样的工资当然肯定不能是最低的,但也不一定需要是最高的,高工资并不必定能使员工感到满意,因为给付的工资其中还包含有公平性的 内容 。

公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较,还包括其它不同行业的 参考 以及国家宏观政策的影响,同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高,以及信息技术的日益发展,也应该考虑社会生活水平的高低因素,这些在有关“民工荒”的一些调查资料可以看出,劳动与社会保障部的调查显示,工资待遇长期低水平徘徊,除去劳动力自身再生产的成本后所剩无几,有的甚至还不够,其次是物价上涨而名义工资却不变或涨幅不够,实际上生活水平却在下降,加上外出打工的机会成本,理性考虑后造成了“民工荒”也就不足为奇了;另外,珠海市统计局的调查也显示,近年来服务业特别是新兴休闲娱乐业迅猛发展,无论从工作环境、劳动强度和工资待遇等各

方面衡量,更多年轻女性都愿意到新兴行业工作。内部公平性考虑的主要有工作岗位和绩效两个方面的因素,没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平,也很难做到相对公平,因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析,这样工作评价才有依据的基础,才能比较出不同岗位的相对价值,使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇,这样公平才有基础;有了工作评价,绩效的考评也才有真正的意义,才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇,这样内部公平性才能实现。

经济利益还应当考虑的另一方面,就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示,目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大,而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业,目前的管理水平还是比较低下,管理手段也比较粗暴,这就会导致企业为解决外部公平性时,使人力资源的成本上升,随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争,这种成本的上升将会更加明显。因此,中国内地的企业应该意识到,通过提升自身的管理水平以及生产技术含量,来提高单位人力资源的劳动生产率,以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力,同时这也是符合国家产业结构调整的宏观调控政策。

在这里,发展主要是讨论员工的发展 问题 。员工在努力工作的过程中,总是希望能得到的待遇越来越好,因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现:一方面是随着 企业 的发展和经营效益的提高,企业内部总体待遇提高了,员工的待遇也就随之提高;另一方面是除了努力工作外,自身能力能够得到发展提高,自身的就业和工作能力提高了,从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展,这样员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看,员工更重视的是后者,因为通过自身能力的发展提高来使待遇得到提高,更具有自主性和保障性。通过 学习 是员工使自身的能力不断发展提高的一条重要途径,因此,员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间,也就成了 影响 员工满意度的另一个重要因素。

员工需要一个不断发展的企业,企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工,这是使双方都能受益的一种局面。但 目前 有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少,主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后,员工很可能就会辞职“另谋高就”,造成企业开发人才成本上升的结果,从而也使人力资源管理的综合成本上升,是不值得的,所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间,而是以同样的想法去获取别培养出来的人才。其实这种担心是没有必要和无用的,恰恰相反,这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失,因为这样的企业对人才并不具有吸引力,即使能从外部获取人才,在企业同样也得不到学习和提高,结果人才会再次选择离开,使人力资源的管理成本同样上升,不仅如此,由此还会影响到企业内部员工的积极性,同时内部员工也由于没有学习机会和时间,能力上得不到提高使内心产生压力从而产生对企业的不满意,也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。

企业需要发展,员工也需要发展,企业应当更多的考虑为员工提供更多的学习机会和时间,应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理,更多的考虑提高对人力资源的使用效率,使员工在自身能力提高的同时,也同样更好地为企业创造财富,使企业发展的同时,员工也得到其所期望的发展,这样员工为企业服务的同时感到满意,企业的核心竞争力才能形成,从而提高企业的市场竞争力。

2.3 社会 方面

在这里,社会方面主要是讨论社会价值观与个体价值观的问题,每一个员工的价值观都包含有社会性的和个性的两个相互影响的部分。社会价值观是由社会上个体价值观的普遍性抽象构成的,社会价值观是个体价值观的一部分,但社会价值观导向反过来也是影响员工个体价值观的一个很重要的因素,从而影响员工社会化需求的 内容 及其变化。社会价值观具有地区性和民族性的特点,不同地区、不同民族具有不同的内容,企业应当根据不同地区和民族特点给予足够的重视。个体价值观包含有社会价值观,但又有独立于社会价值观的部分,个体价值观影响员工个性化的需求内容及其变化,这也是企业应当对员工个体价值观引起重视的更为具体的内容。因此,企业应当结合社会价值观与员工的个体价值观的不同内容,以求满足员工多样化、个性化的需求来促使员工的满意。

价值观是文化的一种反映,不同的文化反映出不同的价值观。目前,社会存在文化的多元性是一种必然,也是一种趋势和要求,文化本身并没有正确与错误之分,都有其优势与不足,只有尊重多种文化并存,才能使具有不同文化背景的员工都能感到满意。因此,企业应当充分整合和利用不同文化的优势,形成具有优势竞争力的企业文化,借助这种良好的企业文化反过来影响员工的个体价值观,从而为企业创造一种团结、融洽、上进和具有共性的工作环境和氛围,树立良好的企业形象,这是企业形成核心竞争力又一个非常关键的因素,也是最终为企业总体战略目标的实现做出重要的支持。

3. 沟通

沟通是涉及到人与人之间的关系营销的多种工具中一个非常重要的工具,因此,有必要在这里单独提出来做些简要的说明。沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程,在这个过程中,人们通过书面语言、口头语言和行为语言等方式,进行交流信息、获取信息、解释信息、共享信息的活动(廖泉文,2003,pp216)。沟通具有解释性、说服性与引导性的功能,有效的沟通是使沟通双方之间在进行沟通磨合之后,相互之间产生理解与信任,愿意为共同的目的或目标而共同承担责任并为之做出努力。在企业与其员工双方之间,因为信息不对称的存在,沟通就显得更为重要,如果沟通不畅,一方面即使企业做出员工所期望的,或者能满足员工新的期望的工作,也不一定就能使员工感到满意,因为员工不理解或不知道企业所做的工作到底是为什么,另一方面即使企业有意为使员工获得满意做出更多的工作,但所做的也不一定能是员工所期望的,因为企业并不一定确切知道,或者并没有把握好员工所期望获得的满足是什么。为了解决这一问题,唯一的办法就是借助沟通这一重要的工具。

为了解决沟通不通畅的需要,这不仅是员工的需要,也是企业做好内部营销的需要,因此,企业应当建立良好的沟通渠道。沟通具有双向性,企业要建立双向的沟能渠道,即要有上行的沟通渠道,也要有下行的沟通渠道,这是有效沟通的前提,也才能解决因信息不对称所带来的一系列问题,才能统一并共享双方的信息,使企业与员工都能更透彻的互相了解,沟通的目的才能达到。

结语

本文通过现今所发生的“民工荒”现象,笔者认为企业要在激烈的市场竞争中取胜并获取利益,首先必须选择正确的内部营销导向,也就是以内部顾客——员工为中心,关注员工对企业的满意度,然后企业才能依靠满意员工的努力工作,实现企业以市场为导向参与市场竞争的需要,及时提供给市场以顾客满意的产品,使顾客满意从而占领市场并从中获利,以实现企业的目标。进一步通过对企业与其员工之间在员工工资、发展问题和价值观等三个方面中相互之间关系的讨论,说明企业要在企业与员工之间,寻求并建立良好的、互动的关系,从而利用这种具有创造性的活资源,形成企业的核心竞争力,使企业具备可持续发展的动力,企业就必须选择以员工为中心作为企业内部营销的导向,并借助重要的营销工具——沟通来实现。

参考 文献 :

1、[美]菲利普·科特勒着,梅汝和、梅清豪、周安柱译,营销管理(新千年版·第十版), 中国 人民出版社2001年7月第1版,pp3-73;

2、[美]劳伦斯S.克雷曼着,孙非 等译,人力资源管理,机械 工业 出版社1999年9月第1版,pp216-227;

3、[德]索斯顿·亨尼格-梭罗、尤苏拉·汉森主编,罗磊 主译,关系营销——建立顾客满意和顾客忠诚赢得竞争优势,广东 经济 出版社2003年5月第1版,pp107-147;

第6篇:参观企业心得体会范文

“企业为什么做慈善和企业做慈善之后得到了什么”,只有更好地研究和利用作为捐赠主体的企业和企业家从事慈善事业的动因和收获,才能更充分地调动他们参与慈善事业。

做慈善是品牌成长和企业文化的需要

“企业不断的发展,离不开社会的支持,企业生存的土壤在社会。做慈善不是头脑发热,也不是空穴来风,是企业文化的长期积淀,是品牌成长与企业文化相互融合的一个结果。”北京卷烟厂厂长曲志刚的感言代表了部分企业家的观点。

曲志刚将企业形象地比作一个人,人,有没有爱心,要通过品行、行动来体现。企业在形成品牌和一定规模的时候,要通过一些具体行动来体现企业的社会责任感,形成有责任品牌的社会认知。通过参与慈善公益事业,提升企业的社会形象和品牌的社会责任感,同时促进企业内部和谐发展。

“科技创新生活,关注慈善公益、聚焦教育”。前者是企业崇尚科技、关注未来的具体体现,后者是企业履行社会责任的具体行动,两者有机融合,才能共同发展。曲志刚指出:只有通过科技创新才能改变人们的生活,企业只有通过科技和管理创新,竞争力才能增强,教育是创新的基础,对企业如此,对社会亦是,因此我们将慈善公益事业的关注点聚焦在了教育领域。

曲志刚认为,企业做慈善事业要专注某一领域,使其内涵更加丰富、管理更加规范、视野更加开阔,做慈善要有整体系统的规划,比如说,北京卷烟厂与北京青基会共同成立了“中南海”爱心基金,基金由双方共管,对每年做什么、捐多少钱、建多少学校,都有详细的计划。由企业出资设立基金,交给专业的团队来管理是企业参与慈善方式的创新,这既能体现企业的社会责任,又能保证基金透明公正的用于慈善事业。

“公益事业能走多远,企业品牌就能走多远,两者相辅相成。企业不发展了,做慈善也就成了无本之木、无水之源,必须坚持、持续下去,才能聚沙成塔,积少成多。”这是像曲志刚一样,参与慈善事业的企业家们的共识。

财富观和价值观是民营企业家做慈善的关键

民营企业圣火科贸公司董事长王丰,做慈善缘于一则身边的故事:公司部门经理孩子的女同学在上高三时父母离异了,孩子被判给了母亲。高考结束后,女孩考上了大学,因母亲没有经济能力,便找到父亲去要学费,结果父亲不给,最后这个女孩只能无奈地辍学了。这件事情对王丰触动很大,他意识到,作为企业家,赚钱实现股东利益最大化是追求的目标,在企业壮大的同时体现出企业的社会责任更加重要,一家受人尊敬的企业,不是取决于企业能赚到多少钱,是看企业的社会公益心和行业道德心。

“企业赚钱很快乐,能把钱花在刀刃上用于帮助别人更快乐,做慈善是心灵的净化、灵魂的升华,是人生价值的体现。对民营企业来说,做慈善主要取决于企业的负责人,负责人的财富观和价值观直接关系到企业参与慈善事业的积极性。”王丰道出了众多民营企业家参与慈善事业的心声。

从几万、几十万到一百万,圣火公司已累计捐款300多万元,捐助对象有残疾人、老年人,更多的是受教育的青少年。今年公司又和北京青基会丰台工作站合作做了十年救助550名大学生和职教生的慈善救助规划。

民营企业艰辛的创业经历,也深深地影响着他们的慈善方向。王丰对授人以鱼不如授人以渔有着更切身的体会。积极投身于YBC中国青年创业国际计划的他非常乐意将自己的创业经验、创业心得,无偿地与青年创业者分享。王丰认为:对年轻人,有时教授一些新的理念、办法比直接给钱更有意义。如能帮助一个人创业成功,便能带动更多的人就业,它的意义更大。

第7篇:参观企业心得体会范文

    关键词:人力资源、关系、内部营销、顾客  

    引言  

    近一段时间以来,不断有报纸、电视节目、 网络 等各种新闻媒体报道有关“民工荒”的问题,出现“民工荒”现象主要是:就业难与招工难矛盾并存的现象,而且波及面正在不断扩大,这里“民工荒”中的民工主要是指农民工,是指一般的普通工人,就 目前 来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到“民工荒”问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持“三农”力度的宏观政策等因素有很大的关系,但笔者认为这里面有其更深层次的原因,这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争,但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到“民工荒”的困扰比较严重,但其它非劳动密集型企业和服务型企业,包括民营企业在内应当从中引起高度关注,这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视,将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的和另一种性质的“民工荒”的困扰,它将不再仅仅是农民工的短缺问题,将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺,这种短缺虽不是真正意义上的短缺,但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击;另外,自 中国 加入WTO以来,在很多领域已经逐步放开,很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展,将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来,企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机,当生存都成了问题,发展就更无从谈起了。因此,做好以员工为中心的内部营销,是现今企业寻求发展的一种必然选择和基础。  

    1.   企业与企业的员工  

    企业是一个创造财富的经济实体,是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问,有企业必然要有员工,没有员工的企业是不存在的,也没有存在的意义,因为只有“人”这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉,企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品(或服务)给顾客,作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器,但必须清楚的是,企业在向市场提供产品(或服务)参与竞争的过程中,从市场信息的获取到产品(或服务)概念的形成、产品(或服务)的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程,自始至终都必然有企业员工的参与,因此,如果没有满意的员工,也就不会有满意的顾客,这在以服务性质为主的行业更是如此,而如果企业没有满意的顾客, 自然 也就失去了市场从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样:企业要想真正使顾客满意,必须使企业的员工位于第一位,而不是企业的顾客。  

    作为企业的员工,首先它是以“自由人”存在的,作为资源它是具有创造性的关键资源——一种活的资源,它可以自由流动,可以被企业利用,也可以不被企业利用,其次它才是依附于企业的员工,作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力,来获得员工所需要欲望的满足,同时,员工本身又具有 社会 性和复杂性,它的需求是一种动态的、变化的,具有多样化和个性化的性质。  

    在财富的创造过程中,企业是主导性的和组织性的,是利用和消耗资源的主体,企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源,正因为人力资源是活的和有思想的资源,所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意,而员工是依附性的,通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此,企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向,把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来,经营好企业与员工之间的内部关系,才能使员工和企业都能达到满意,取得双赢的结果,只有这样,企业才能得到可持续发展,最终实现战略目标。  

    2.   影响 企业与员工关系的几个方面  

    2.1 经济利益  

    在这里,经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后,最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资,工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础,也是最容易、最直观的可以进行相互比较的,因此工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资,员工才有可能对企业感到满意,这样的工资当然肯定不能是最低的,但也不一定需要是最高的,高工资并不必定能使员工感到满意,因为给付的工资其中还包含有公平性的 内容 。  

    公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较,还包括其它不同行业的 参考 以及国家宏观政策的影响,同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高,以及信息技术的日益发展,也应该考虑社会生活水平的高低因素,这些在有关“民工荒”的一些调查资料可以看出,劳动与社会保障部的调查显示,工资待遇长期低水平徘徊,除去劳动力自身再生产的成本后所剩无几,有的甚至还不够,其次是物价上涨而名义工资却不变或涨幅不够,实际上生活水平却在下降,加上外出打工的机会成本,理性考虑后造成了“民工荒”也就不足为奇了;另外,珠海市统计局的调查也显示,近年来服务业特别是新兴休闲娱乐业迅猛发展,无论从工作环境、劳动强度和工资待遇等各方面衡量,更多年轻女性都愿意到新兴行业工作。内部公平性考虑的主要有工作岗位和绩效两个方面的因素,没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平,也很难做到相对公平,因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析,这样工作评价才有依据的基础,才能比较出不同岗位的相对价值,使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇,这样公平才有基础;有了工作评价,绩效的考评也才有真正的意义,才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇,这样内部公平性才能实现。  

    经济利益还应当考虑的另一方面,就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示,目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大,而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业,目前的管理水平还是比较低下,管理手段也比较粗暴,这就会导致企业为解决外部公平性时,使人力资源的成本上升,随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争,这种成本的上升将会更加明显。因此,中国内地的企业应该意识到,通过提升自身的管理水平以及生产技术含量,来提高单位人力资源的劳动生产率,以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力,同时这也是符合国家产业结构调整的宏观调控政策。

    在这里,发展主要是讨论员工的发展 问题 。员工在努力工作的过程中,总是希望能得到的待遇越来越好,因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现:一方面是随着 企业 的发展和经营效益的提高,企业内部总体待遇提高了,员工的待遇也就随之提高;另一方面是除了努力工作外,自身能力能够得到发展提高,自身的就业和工作能力提高了,从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展,这样员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看,员工更重视的是后者,因为通过自身能力的发展提高来使待遇得到提高,更具有自主性和保障性。通过 学习 是员工使自身的能力不断发展提高的一条重要途径,因此,员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间,也就成了 影响 员工满意度的另一个重要因素。 

    员工需要一个不断发展的企业,企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工,这是使双方都能受益的一种局面。但 目前 有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少,主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后,员工很可能就会辞职“另谋高就”,造成企业开发人才成本上升的结果,从而也使人力资源管理的综合成本上升,是不值得的,所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间,而是以同样的想法去获取别培养出来的人才。其实这种担心是没有必要和无用的,恰恰相反,这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失,因为这样的企业对人才并不具有吸引力,即使能从外部获取人才,在企业同样也得不到学习和提高,结果人才会再次选择离开,使人力资源的管理成本同样上升,不仅如此,由此还会影响到企业内部员工的积极性,同时内部员工也由于没有学习机会和时间,能力上得不到提高使内心产生压力从而产生对企业的不满意,也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。 

    企业需要发展,员工也需要发展,企业应当更多的考虑为员工提供更多的学习机会和时间,应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理,更多的考虑提高对人力资源的使用效率,使员工在自身能力提高的同时,也同样更好地为企业创造财富,使企业发展的同时,员工也得到其所期望的发展,这样员工为企业服务的同时感到满意,企业的核心竞争力才能形成,从而提高企业的市场竞争力。 

第8篇:参观企业心得体会范文

关键词:实践性参观;实施要点;职业教育

由于我国职业教育和高等教育所培养的人才具有专业方向性,以及社会对技能型、实用型人才的需求特征,近年来,学校愈来愈重视对学生专业实践能力的培养和锻炼。这就要求在教育教学过程中,应更多角度、更深层次地挖掘各种实践形式的内涵,分析其适用条件,使之得到更充分、灵活、广泛、有效地应用研究和实施。

本文将重点研究实践性参观,它在使用中具有普遍适用性、易于实施的特点,但在应用中又有许多需要加以注意和完善之处。在教学过程中,可以穿插进行实践性参观,根据专业的不同,实践性参观时间可长可短。实践性参观区别于普通参观的地方就在于它是为学生进行专业实践服务的,整个过程具有实践性和专业性特点。实践性参观在实施上有许多应注意的要点,下面就其内涵、对师生专业实践成长的意义及实施要点进行一些探讨:

实践性参观的内涵

参观一词在现代汉语字典中的定义是实地观察(工作业绩、事业、设施、名胜古迹等)。实践性参观是带有实践性质的参观活动,在参观过程中,带有实践的痕迹;借助参观这种形式,可以完成与理论教学相对应的实践教学的内容与功能;它不同于企业实习,因为学生没有进入具体岗位进行操作,也不同于一般意义的参观。这里所说的实践性参观由教育教学单位组织和管理,通过参观,让学生了解所学专业在企业中实际运用和应用的情况,深刻理解所学专业的现实意义和应用前景。同时,通过参观过程中产生的感觉、知觉、记忆等认识活动,激发和调动学生对专业学习的兴趣,产生强烈的专业学习动机和专业归属感。它是参观这种活动形式在教育教学中的延伸和具体应用,是与一般意义的“走马观花”截然不同的参观形式,是活动主体明确、目的明确、内容明确的一种教学实践活动。

实践性参观对学生专业成长的重要性

实践性参观对学生专业成长具有极为重要的意义。无论是职业学校还是高等院校的学生,各专业都采用以教师为中心的授课式教学法,学生能够学到专业基础课、专业课等课程,掌握相当的专业理论方面的知识,但这种授课方式无论从形式上还是内容上都缺乏实践性,虽然目前大多毕业生通过实习这种形式获得实践经验,但毕业实习环节发生在学生基本完成学业,即专业课的学习后,他们在实习中遇到的问题,已经无法在课堂中得到解决。因此,挖掘和探索学生在学期间的实践形式和内容对学生专业知识的升华和专业能力的提高具有重要的现实意义。实践性参观是一种通过参观形式,更突出、更着重于学生专业领域和实践知识、能力的培养的活动。它对学生专业成长的重要意义在于以下两方面:

专业知识的扩展和深化实践性参观的主体是相关专业的学生,这些学生已经过一两年的专业课程学习,具备相当的专业知识积累。在此基础上,实践性参观相当于为他们更深刻地认识、理解本专业打开了另一扇窗,让他们看到本专业知识在企业如何被应用;让他们找到专业知识和技术中的核心、重点;让他们知道自己在专业知识上存在的不足以及在以后的学习中需要扩展和强化的知识。因此,实践性参观对学生专业知识量的扩展和质的深化都有重要的现实意义。

培养学生专业领域认同感及其职业归属感实践性参观在看、听等感知活动的基础上扩展和深化学生的专业知识,会使学生对将来本专业对应的职业产生总括性的认知。学生会思考以下这些问题:这种职业的魅力在哪里?我将来从事这种职业有什么发展前途?我是不是能适合?我能做到什么程度?如果学生在实践性参观的过程中,能在这些方面寻到自己满意的答案,无疑对增强他们今后专业学习动机和学习兴趣有较大的推动作用。专业实践性参观学习的潜在意义就在于能够增强学生的职业自信心和职业认同感。

实践性参观对专业教师实践的培养作用

实践性参观是专业教师理论教学与企业实践相结合的一种方式,它是师生共同参与的专业实践活动。教学地点从教室转移到企业的生产场所,教师通过引导、帮助和指导、组织管理学生进行实践性参观,通过讲解生产过程、工艺和技术等知识,结合专业理论知识,使学生在活动中学习、在体验中感受知识,从而达到体验式教学的效果。对专业教师丰富教学内容,提高教学组织能力,加强教师专业教学能力有重要借鉴意义:

一方面,实践性参观对于专业课程教学内容的设计、教学形式的改革有导向性作用。通过实践性参观,专业教师对所任学科在整个专业知识结构的地位和发展趋势有更进一步的体验性的认识和理解。在此基础上,专业教师可以形成以实践性很强的知识和技能为教学主干的专业课程教学改革的探索思路,真正使教学内容更贴近企业实践的要求,使培养出的人才达到技能型和实干型的标准。

另一方面,教学内容的改革必然带来教学形式、课堂组织形式、教学方法的调整和更新。实践性参观,有利于专业教师开展创造性教学活动,探索新的教学模式,不断更新教学方法和手段,从而最大限度地调动学生的学习兴趣和热情,提高教学效果。因此,实践性参观既是专业教师自身专业知识技能提高、更新的过程,又是其开展基于实践要求的教学内容、方法等改革的驱动力。

实践性参观的实施要点

实践性参观作为学生锻炼专业实践能力的一种重要实践形式,在应用过程中还存在一定的问题,还有可以充分挖掘,尚须完善的方面。鉴于此,本人认为实践性参观在实施中需要注意的要点可用三维的视角来表征,即时间维、主体维和实效维。时间维,即参观的前、中、后三个阶段;主体维,即实践性参观本身的内容选择及制定的目标以及组织形式的确定;意念维,即专业学生通过实践性参观在实践中学会学习的能力、专业认同感和职业归属感以及素质方面取得的目标。

实践性参观中要注意的要点经三维视角构建的体系如下图所示,通过实践性参观可以使专业教师和学生在主体维和意念维上达到一致性的整体提升。

从时间维角度来讲,要保证实践性参观的效果,就不能忽略参观前、中、后三个阶段中的任何一个。

1.参观前。由于实践性参观发生在正在进行生产或服务的企业中,客观上必然影响到企业生产。因此,专业教师和组织者应充分做好相关准备。主要思考、准备以下几方面的问题:与接受参观单位就参观内容、参观规模和企业生产情况等进行交流;针对学生相关专业知识、技能实现的目标、组织纪律要求、交流参观体会等方面,结合企业情况进行准备,提出要求;专业教师要对如何指导学生进行参观以及在知识上、心理上所做的准备进行检查和简要汇总。

2.参观中。这一阶段是实践性参观能否取得预期成效的关键。在参观过程中,部分内容需要教师进行讲解,但是,无论如何教师都应努力做到以下几点:组织管理好学生有序参观,尽量减少对企业正常工作的影响;在讲解时让每个学生都能听到较清晰、具体的介绍;专业教师应随时注意学生在参观过程中是否一直专心、是否能较好理解所讲解的专业知识、是否一直保持较高的参观热情和好奇心等等。

3.参观后。在这一阶段中,要将本次参观取得的成果和存在的不足之处进行提炼和总结,为日后的实践性参观提供宝贵经验。参观后,学生可将对专业知识和技能的认识、理解等以及参观过程中的感受、心得,通过语言和书面表达的方式与教师进行沟通;专业教师应就参观的知识准备、组织过程、学生的评价和反馈等情况作全面汇总,并再次与学生进行交流,以巩固学生的专业知识,使他们能够从本次参观活动中最大限度地受益。

从主体维的角度来说,实践性参观本身离不开参观内容的确定、参观目标的设计和组织形式的安排三个方面。

1.参观内容的设计。在活动实施前,让一些有余力的教师对活动场地进行探勘,根据探勘来的情况对活动计划进行调整、补充。

2.参观目标。由于进入专业学习的学生层次不同,因此,参观目标的设计强调较高的专业吻合度和适当延伸度,立足已学的理论知识,使学生形成专业理论与实践的完整性和系统性认识。

3.组织形式对实践性参观的效果有重要的影响。一般参观的进行有以下几种形式:集体讲座式,分小组到各相关岗位轮流参观并接受讲解,或设计让学生感兴趣的互助活动、讨论等。分批参观的人数不要过多,否则会使企业对学生的安全、场地的安全产生较大顾虑,影响学生参观效果。

意念维是一种在实践性参观中所渗透的,潜在影响学生在专业方面某些意识的培养和观念形成的因素。它包括诸多方面的内容,在这里主要包括以下三方面:学生通过实践性参观进行观察、思考和学习;专业的认同感和职业归属感;职业道德、职业素质的意识。

1.按照中国传统的学习观,学生在学校中主要学习知识、技能和学会学习的能力。实践性参观将教学地点转移到企业实际生产中,是一种体验式教学过程。教师同样要指导好学生在实践性参观中进行观察、思维和学习。

2.学生的专业学习一般是在课堂教学中完成的,缺乏实践教学,实践性参观为学生打开了一扇“看见”未来工作的窗口,学生希望“预见”自己未来工作的情形,希望自己所选的专业具有发展前途,这样,他们才能有信心。通过这种方式产生的专业认同感和职业归属感将会对他们的职业发展产生积极的影响,同时,也会使他们有更多的兴趣继续本专业的学习。

3.在学生对本专业产生兴趣和热情、意识到职业前途的同时,也应帮助其树立正确的职业道德、职业素质意识。比如职业对敬业精神、合作意识、责任心及以职业道德等方面的要求等。意念维的提高就是学生对专业学习态度的改变,并使之向正确的、积极的方面发展。

综上所述,实践性参观能较好地调动学生学习的积极性、主动性,更利于学生专业知识的建构和实践操作能力的提高。它可以从以上三个维度穿插在学校的教育教学中进行。如果学校和专业教师能从学生特点、专业特点及企业实际情况出发,学生的专业实践能力一定会得到提升。

参考文献

[1]杨建平,李晓莉.注重学生实践技能的培养是高职院校发展之道[J].青岛职业技术学院学报,2006,(2).

[2]迟本理.突出实践技能 深化实践教学改革[J].中国职业技术教育,2006,(6).

[3]孙建平,牟少宁,牟燕萍.自然学科重在知识延伸和技能培养[J].山东教育,2006,(Z1).

第9篇:参观企业心得体会范文

论文关键词:企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计

目前,国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力,并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、tcl等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足,没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势,并存在急功近利、急于求成的心理,导致在建设企业文化工作中出现了一些误区,致使企业文化流于形式,得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面:

误区之一:企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设,员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析,企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前,只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中,需要领导和员工之间的不断沟通和磨合,有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为,不仅文化是一套隐含的价值体系,标准化的操作程序,潜移默化的行为方式,而且作为员工本身,是具有主观能动性的人,对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中,员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者,企业文化作为员工共享的信念和期望的模式,它的培育过程要让全体员工积极主动地参与,并将代表多数人观点的人作为典范和执行者,加强交流沟通,积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二:企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲,企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵,有些企业经营者认识不清或理解片面,甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计,于是在视觉形象上大做文章,创造优美的企业办公环境,注重企业外观色彩的统一协调,强调员工服饰的整洁大方,要求商标与包装的图案优美。此外,自己设计或请人设计一些标语口号,贴在走廊、办公室和各车间的墙上,内容形形,措词铿锵有力,诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化,口号化。结果是花钱不少、费力不小,但收效不大,企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因,就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化,从而塑造富有个性的企业形象,使企业内外产生认同感,提高企业的知名度,扩大企业的市场占有率。应该看到,企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分,而不是企业文化建设的全部。

误区之三:企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中,企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用,是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成,就会成为员工行为的非正式控制规则,从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶,企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神,企业的人际关系将更加融洽,企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行,企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此,在企业文化建设中,有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动,让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了,这是一种片面的理解。其实,企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层,如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新,这些文体活动往往也会流于形式,起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

由此可见,在企业文化建设的过程中,员工处于核心的地位,是企业文化建设的主体,企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智,积极参与企业管理,共同遵守行为规范,使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同,到最后达成共识,变成共同信仰,从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感,自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起,尽心尽力地做好本职工作。所以我们说,企业文化是企业家的文化,更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度,是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素,也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说,塑造员工认同的企业文化,并引导员工实践企业文化,进而转化为自己的行为,是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为,提高员工对企业文化的认同度,一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础;认同是核心和关键;信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体,从理念到行动的过程,真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段:认知。

企业文化不是给外界看的,员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起,就要对其不断灌输企业文化的理念,这是一个漫长的过程,通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观,接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中,首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样,最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少,标识设计要简单明了,便于识别和记忆,切忌模仿和抄袭知名企业,更不能经常改变。文字表述要突出特色,切忌口号式的空洞。如可将理念故事化,企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次,树立和培养典型人物,塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化,并在工作中率先实践的模范人物,并大力宣传,把这部分模范人物树立为典型,成为企业文化的代言人,充分利用其示范效应,使理念形象化,从而使更多的人理解并认同理念。再次,培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队,政策的执行力度,领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印,员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本,体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想,任何事情都以员工利益为重;如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系,在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子,而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后,以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。

通过制度的强制,使员工发生符合企业理念与价值观的行为,在执行制度的过程中,企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外,还应该向员工发放企业文化手册,让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等;制定与企业文化相关的规章制度,并严格执行,或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化;建立畅通有效的企业文化宣传渠道,进行大规模的企业文化培训和宣讲,并对宣传效果进行考核;举行企业文化知识竞赛,让员工学习并牢记企业文化的内涵等。

第二阶段:认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系,从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段,员工对企业文化的接纳是自愿的,而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为,不是权宜之策,而是来自内心情感的变化。从认知到认同,上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说,企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导,并且通过身体力行而逐步营造的,其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造,如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工,使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分,认识上不知道、不理解上级的意图,行动中也难以准确得力地执行,不仅不利于企业的盈利,也不利于团结凝聚人心,增强团队意识。通过沟通,可以在企业中建立良好的工作氛围,从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观,使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通,可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构,是指人在社会实践中,由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架,它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点,尊重员工个性化、合理化的需求,有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时,部门领导要以人为本管理员工,及时激励和表扬,激发员工的热情,建设好本部门的小团队,并围绕企业文化建设的目标,举行各种集体活动,如举办企业文化节、业务拓展训练、庆:况典礼、主题晚会、经验交流会等,培养员工的团队识。

第三阶段:信念。