招聘管理制度及流程精选(九篇)

第1篇：招聘管理制度及流程范文

一、xx年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，xx年7月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。

⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。

b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。

⑴ 根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵ 根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。

⑶ 根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。xx年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。

⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。

⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。xx年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受，员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。

⑵公司xx年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。

10.督查管理

公司xx年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的权威性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。

11.团队建设管理

xx年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。

三、xx年度工作计划

xx年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司xx年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

2.深挖招聘渠道，满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

⑵根据xx年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好xx年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作，构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员，xx年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施xx年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定xx年度培训计划，并组织实施。

⑶与外部培训机构联络，xx年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，xx年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。

⑴根据公司年度经营目标，制订公司xx年度绩效考核体系。

⑵按照xx年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。

⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

5.控制人力成本、完善薪资结构。

⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

⑴xx年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

⑵xx年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。

⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

7.规范行政管理工作，降低管理费用。

⑴xx年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

⑵加强废品统一管理，增创经济效益。

⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在xx年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

9.加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

10.加强团队建设，打造强有力团队。

⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

第2篇：招聘管理制度及流程范文

难忘的工作生活已经告一段落了，回想起这段时间的工作，一定取得了很多的成绩，是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家!

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招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

(一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二：

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

1

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。

在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作内容

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20____年人员招聘配置

20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

3、20____届大学生招聘

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：

①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。

招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给____教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

第3篇：招聘管理制度及流程范文

关键词：员工招聘；体系构建；措施分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

现代企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要重视和发挥人力资源管理的作用，而招聘工作是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘，可以将新的管理思想注入到企业组织之中。随着时代的发展和企业规模的不断扩大，传统的企业员工招聘体系逐渐暴露出了很多的问题，在一定程度上阻碍了人才的引进，制约到企业的发展。针对这个问题，就需要重新构建企业员工的招聘和管理体系，保证人员的合理流动和补充，增强员工对企业的归属感，促进企业健康稳定的发展。

一、企业员工招聘体系中存在的问题

一是企业缺乏长期的用人规划：人员招聘就是组织劳动力来从获得人力资源。通过调查发现，目前大部分企业在培养人才时，缺乏远见意识，没有合理规划员工的职业生涯。在对企业战略目标进行制定时，也没有重视培养企业内部人才，在规划用人机制战略时没有从长远考虑。这些企业只重视眼前利益，就会不合理的配置人力资源。这样企业经过了一段时期的发展，就会需要大量的人才来促进企业发展，但是因为没有长期的用人规划，就无法提供源源不断的动力，对企业的经济利益产生很大的不利影响。

二是招聘工作没有规范的实施：我国很大一部分企业都没有全面系统的认识招聘过程，在招聘过程中，为了吸引更多的人才，就会将公司以及工作的有利因素作为交谈的重点，不讨论工作的现实。他们不评论招聘过来人才与实际岗位之间的契合度，这样应聘者就会对公司报有太大的期望。另外，部分企业在招聘之前没有做好准备工作，很随意的配置招聘人员，并且操作程序规范程度不够，这样就会影响到招聘的效果，影响到企业的人才引进。另外，招聘人员没有较高的专业水平，采用单一的甄选方式，以及存在着较强的主观性，都会影响到招聘工作的效率。

三是录用反馈和评估比较的缺乏：要想提高企业员工招聘的有效性，除了要针对企业自身生产经营特点选拔人才，再就是需要有效的反馈和评价招聘过程。但是通过调查分析发现，我国大部分企业尤其是国企都缺乏录用反馈和评估招聘的结果，往往结束了招聘过程之后，就会随机处理掉未录用人员的资料。这样企业就不能实现主动，不能够有效的储备和配置人才，造成企业招聘成本增加，不利于企业的发展。

四是招聘人员的素质有待提高：招聘人员是招聘工作过程中非常关键的一个元素，招聘人员的素质将会对企业的人才招聘产生直接的影响。招聘过程是双方互相沟通的过程，招聘人员的一言一行都代表着企业的形象，如果招聘人员出现了问题，将会直接损害到公司的整体形象，优秀的人才也会流失。那么招聘人员就需要不断的努力，提高自己的整体素质，保持合理的态度，培养良好的沟通能力，判断应聘者的专业技术水平和工作适应性。

二、企业员工招聘体系构建的重要措施

在现代企业人力资源管理中，非常重要的一个环节是企业员工招聘体系的构建工作。只有对企业员工招聘体系进行有效的构建，才可以对风险进行有效规避，将以往招聘过程中存在的问题及时解决掉，选择合适的招聘方法和招聘手段，来提高招聘工作的有效性，使企业所需的专业人才得以正常合理的补充。主要可以从这些方面来努力：

一是对人力资源规划进行科学制定：企业招聘工作属于人力资源的范畴，那么在进行招聘工作时，需要充分结合企业制定的人力资源规划。人力资源规划具有重要的作用，它指导着企业人事政策的制定和人事管理活动的实施，那么就需要对人力资源规划进行科学制定，保证应聘者可以对企业文化进行充分深入的理解。通过招聘计划的确定，可以规范的对新员工进行录取，这样招聘工作就不会盲目进行。要想有效开展人力资源管理工作，基础就是对人力资源规划进行科学制定，这样可以对人力资源规划方案的实施成本进行有效的检查和验算。

二是对企业员工招聘流程进行规范：为了对员工队伍结构进行优化，就需要对招聘体系进行科学完善，对企业员工的招聘流程进行规范；招聘人员需要对本企业的管理理念和经营发展战略进行充分了解和掌握，对招聘过程中不同部门和不同岗位的职责权利进行明确，选择合适的招聘方式和招聘程序。企业规范的招聘工作流程应该是这样的，人力资源部门对招聘条件进行合理拟定，然后利用广泛的招聘渠道，吸引过来应聘者；对应聘者的资料进行搜集，进行必要的审核，对应聘者与用人部门的用人条件之间契合程度进行判断；如果有多位应聘者，需要经过讨论和考核，将其中最佳的应聘者选出来。

三是重视招聘后的评估反馈：企业可以采取很多种方法来检验人员招募工作的成绩；要想衡量招聘工作的成效，非常重要的一个方面就是进行招聘工作后的评估和反馈工作。工作人员评估录用员工质量，总结和评价整个评估工作，针对性评价面试过程中应聘者的实际表现，从而有效检验招聘工作成果和方法，这样可以有效改进招聘方法，对企业的招聘体系进行优化。具体按照这些步骤进行，招聘人员汇总分析这些信息，对各个招聘相关部门的招聘执行资料进行收集；对收集到的资料进行分析，从多个角度分析企业存在的问题，比如激励机制、薪酬体系的呢过的，对比以往招聘，对经验进行总结。提出改进方案，解决过去存在的问题，制定一系列措施来进行应对。

四是不断提高招聘人员的综合素质：上文我们已经提到，招聘人员是招聘工作的一个关键，要想提高招聘的有效性，就需要不断提高招聘人员的职业水平，增强招聘人员的综合素质，保证招聘人员熟练掌握本行业的发展趋势，熟悉本公司的组织架构和规章制度。企业可以采取培训等手段来提高招聘人员的综合素质，让招聘人员保持服务态度，在招聘工作中熟练运用考评机制，提高招聘工作专业性和针对性。

三、结语

随着时代的发展，人员招聘工作将会变得愈加系统和复杂，对于企业的发展和壮大也将会变得越来越重要。尤其对我们电建企业来讲，所需人才的专业性比较强，还要求具有能吃苦的精神和毅力。针对这种情况，企业就需要科学合理的构建招聘体系，提高招聘的质量和效果，吸引更多更优秀的人才，为企业发展做出更大的贡献。本文简要介绍了目前在企业招聘过程中存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的解决措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献：

[1]肖庆.论企业员工招聘体系的有效构建[J].商业文化，2012，2（6）：123-125.

第4篇：招聘管理制度及流程范文

关键词：国有企业;人才招聘;人力资源管理

长期以来，大部分企业的人力资源招聘工作只重视对应聘者的技能、知识和经验等方面进行考察，不注重将其未来发展潜力和潜在动机作为人才招聘的考虑因素，同时传统企业人力招聘工作对于员工的岗位适配性和胜任能力都不能加以保障，不利于企业创新型人才的培养及其宏观发展战略的实施。对此，有必要从胜任力的角度对现阶段国有企业的人才招聘方案加以优化和调整，促进国企人力资源招聘及管理工作的开展。

一、国有企业人才招聘与选拔过程现存问题

现行国有企业普遍采用的招聘方法和理论，虽然经过多年发展相对成熟，但是不可否认传统人力资源招聘办法在对员工的全方位考察方面还存在一定欠缺，使得传统人力招聘模式下入职员工胜任能力较低、岗位适配性差等问题时有发生。据笔者总结，现阶段国有企业内部人力资源招聘与选拔过程中所存在的主要问题体现在以下几个方面：

（一）招聘方法亟需完善，人才战略目标较为模糊

目前国有企业的人才招聘工作，其制定的招聘计划往往具有较强的短期效应，即各部门将自身最近一段时间的用工缺额作为年度人员需求交给人力资源部门，很少关注企业整体的长期人才规划，这就使得企业招聘计划短期性较强，一些关键性工作岗位得不到高素质高能力的复合型人才补充。此外，对企业管理者而言，人才战略目标也不明晰，只追求人才队伍的定量补充，难以做到人尽其才物尽其用，导致企业员工能力和素质只能够满足当前需要，这种不甚完善的国企招聘方法不利于企业人才战略的实施和企业的长远发展。

（二）面试甄选主观性较强，职员胜任能力尚存差距

考评手段单一落后、面试沟通环节收效甚微是现阶段国有企业人力资源招聘面试甄选环节所存在的主要问题。现行企业面试环节大都主观性较强，在简历筛选完成之后，招聘人员采取以经验为主的面试访谈，只对表层非结构性面试问题有所涉及，难以触摸到应聘者的深层特质和动机。此外，由于面试环节人才评测手段相对较少，文件筐法、情景模拟等方法的应用也得不到普及，限制了面试甄选效果的提高，不利于招聘得到胜任能力较强的企业职员。

（三）岗位评估有效性较低，人才适岗率有待提高

招聘和评估作为对应聘者进行考察的两种主要方式，本应受到同等程度的重视，但当前，不少国有企业往往表现为重招聘轻评估，即使单位有能力进行入职员工岗位评估工作，也仅仅是从部门满意度、员工离职率以及到岗比例等几方面进行大致考量，缺乏对入职员工从能力素质到思想状况的全方位考察。这种效率较为低下的岗位评估方法所带来的直接影响就是导致入职员工的岗位适配率下降，也不利于提高员工认同感和企业招聘效果。

（四）招聘管理及流程较粗放，人力专员素质有待提升

当前不少企业没有固定化、标准化的招聘流程和专业的人力招聘队伍导致不同招聘专员根据自己的特点和喜好随意更改招聘计划，影响企业招聘效度与信度。另一方面，相对狭窄的招聘渠道和难以统一的招聘标准也使得现行企业招聘管理效率大打折扣，通过此种招聘方法所入职的员工往往体现出绩效水平难以满足工作需要的特点，不利于企业管理和发展的需要。此外，人力招聘专员应具备较强的实践经验和知识积累，同时对其宏观掌控能力、心理素质、洞察力以及阅历修养等方面也都具有较高的要求。显然当前不少企业的人力招聘专员并未满足此条件，也不利于企业招聘有效性的提高。

二、胜任力视角下的国企人才招聘优化策略

随着社会和经济的发展，传统的人力资源招聘办法已经难以满足市场经济体制下的国有企业改革和发展需要，对于处于高速发展过程中的企业而言，“胜任力至上”的全新观念应成为其人力资源招聘和管理的指导思想。针对现阶段存在于国有企业人力资源招聘过程中的一系列问题，笔者认为国有企业人力资源管理部门应从以下几个方面着手，改革现行人力资源招聘办法，优化企业人力管理制度，逐步提高企业的人力资源招聘成效，保障员工的职业胜任能力。

（一）优化招聘标准及流程，树立正确人才招聘观念

人才招聘作为人力资源管理工作的起点，其重要作用不言而喻，为提高国有企业的人力资源招聘有效性，企业首先应从观念和制度上加以优化调整。国企人力资源管理者应树立正确的人才招聘观念和人才价值观念，把促进企业的长远发展作为人才招聘的主要目的，对新晋人才的引入应具备一定的前瞻性和即时性，这样才有利于吸收更多有利于企业发展的高素质人才。此外，企业人力招聘工作还应优化招聘流程，建立完整的招聘标准，组建专业水平较高的人力资源招聘队伍，以便更好地提高入职员工的职业胜任性。

（二）增强面试甄选专业性，提升员工职业胜任能力

面试甄选环节在人力资源招聘过程中也具有着非常重要的作用，针对现阶段各国有企业普遍存在的面试甄选有效性不高的问题，企业应从以下两方面着手：（1）培养和提高招聘面试官的专业水准，提高面试甄选环节技术含量，对应聘者进行从技能到思想全方位的考量。由于面试官的招聘经验和知识水平是保障面试效果的关键，而且识别优秀人才也是面试官职业胜任力的主要体现，所以企业应加强对面试官的技能培训，增强面试官对应聘者知识技能、职业道德、专业能力等方面的考量能力，进而提高入职员工的职业胜任性。（2）制定固定化的面试流程和标准，确保对入职员工的职业胜任能力考量不因招聘面试官的不同而存在较大差异，这样即使在不同的招聘现场，也不会因招聘官的个人主观意向存在差别而影响到面试筛选的最终结果，以此保障入职员工的职业胜任能力。

（三）建立科学岗位评估制度，提高职员岗位适配性

作为对招聘人才进行考量最为科学的手段，岗位评估工作也应作为企业人力资源部门的工作重点之一。招聘环节往往比较注重对应聘者的主观判断，会使得人才招聘结果不够客观，而岗位评估工作恰好可以弥补这一弊病。科学的岗位评估应对入职员工的业绩完成情况、整体素质、工作态度以及能力技术等各方面进行综合考察，然后对比岗位实际需求，以督促提高职员岗位胜任能力，同时对日后的人才招聘工作提供一定的借鉴经验。

（四）细化人才招聘管理，提升人力专员招聘的综合能力

人才招聘管理办法的细化作为优化国企人力资源招聘工作的关键手段之一，应从以下三方面着手：（1）制定企业人才战略，契合企业长远战略目标，有针对性地吸收能够促进企业发展、为企业带来更大效益的人才。（2）调整企业组织结构，设置独立且专业的人力资源管理部门，提升人力管理队伍的专业素养。（3）提升人力招聘专员的实践经验和业务能力，在优化调整招聘流程和标准的基础上为人才的吸收创造更为有利的条件。通过人才招聘管理工作的细化有效促进国有企业人力招聘工作朝着更为完善的方向发展。

三、结束语

综上所述，针对现阶段国有企业人才招聘与选拔过程中存在的一系列问题，国企人力资源管理部门应从优化招聘流程标准、增强面试甄选专业性、完善人力岗位评估制度以及细化人才招聘管理工作等几方面着手，同时在树立正确人才招聘观念的基础上更为有效地提高企业员工的岗位适配性和职业胜任能力，更好地促进国有企业人力资源招聘及管理工作的开展和完善。

参考文献：

[1] 沈莉. 国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].辽宁大学.2013（04）.

[2] 乔文静. 胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D]. 中国海洋大学.2014（05）.

第5篇：招聘管理制度及流程范文

【关键词】网络招聘 问题 对策

随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本、招聘到企业实际需要的人员一直是困扰我国企业人力资源管理的难题。而网络招聘作为一种基于互联网的人力资源外部招聘渠道，是具有互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，大大提高企业人力资源管理的工作效率，降低企业的管理成本。因此大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。但如果网络招聘做得不好的话，也会给用人单位造成损失，同时也会损害被应聘者的利益。因此，探究如何推动我国网络招聘平台健康持续的运营发展势在必行。

一、网络招聘的概述

网络招聘是企业利用互联网技术在企业自己的网站、第三方招聘网站等机构招聘信息，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。主要内容包括职位信息的、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等招聘程序。网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。

二、我国网络招聘的发展现状

（一）我国网络招聘发展的宏观环境

首先，从我国网络招聘的政策法律环境看，2011年6月中组部、人力资源和社会保障部了《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010 -2020年）》，这是我国第一个专业技术人才队伍建设发展规划。2011年党的十七届六中全会强调要完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，深化职称评市改革，创造有利的制度环境。十二五期间，市场变化加剧，技术不断进步，企业升级对人才需求更大，人才需求对我国经济发展的重要性和紧迫性进一步体现。另外近年来，人才跨地域流动法律政策障碍逐渐消减，地方人才市场走向联合互动明显。国家政策和市场需求两方面作用，将对网络招聘行业的发展产生强烈的拉动作用。其次，从我国网络招聘的经济环境看，近年来，中国经济总体上保持了平稳、快速的增长，经济的发展会创造新的就业岗位，与此相应的人才需求也十分旺盛，必然带动人才市场的发展。再次，从我国网络招聘的社会环境看，根据中国国互联网络信息中心的《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2011年6月底，中国网民规模达到4.85亿，较2010年底增加2770万人，网民数量很大且增长较快，互联网普及率攀升至36.2%，较2010年提高1.9个百分点。2012网络招聘用户规模达到2.96亿，到2014年中国的网民人数高达6.49亿，截至2015年6月我国网民规模已经达到6.68亿。从中国公民年龄结构来看，80年代后期到90年左右的人口出生率较高，导致近年来总体就业的人数压力较大，各种因素造成的社会就业矛盾短期内仍然比较突出，可见我国网络招聘产业的未来市场前景广阔。最后，从我国网络招聘的技术环境看，目前网络招聘在这方面的发展还处于起步阶段，虽有一些成功应用的案例，但还没成为主流商业模式。

（二）我国网络招聘市场发展现状

我国网络招聘始于于上世纪90年代末，2002年以后伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长，网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。据艾瑞市场咨询统计数据显示，2003年至2006年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大。2003年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1%；2004年网上招聘收人上升到5.5亿元人民币，占总招聘市场13.2%；2005年，中国网络招聘市场规模达到8.0亿元，网络招聘市场规模占整体招聘市场规模比例为17.5%；到2006年网上招聘收人增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%。2007年，中国网络招聘市场，呈现出百家争鸣、百花争放的景象，其他的新型招聘网站相继出现。这一年，中国网络招聘用户的规模达到3500万人，较2006年的2500万增长40%，招聘网站的数量也达到2000家之多。2008年中国网络招聘市场规模达到12.5亿元，比2007年增长28.9%。2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的8.3%。到2010年，中国网络招聘市场企业数量达485万家，较2009年增加13万家，网络招聘市场容量占据整体招聘市场份额的54.3%，网络招聘营收规模达4.01亿元。2011年第一季度中国网络招聘行业的市场规模达4.9亿元，同比增长25.6 %，环比增长8.9 %。据艾瑞市场咨询估计，截止2015年底，中国网络招聘容量占据整体招聘市场份额将达到85%左右。总的来说，我国的网络招聘产业虽然起步较晚，但发展较快，市场前景广阔。

三、我国网络招聘发展中存在的主要问题

（一）网络招聘信息真实度低，信息处理难度大

网络招聘由于信息不对等，其真实性无法确认，这成为阻碍网络招聘成功的最大难题。目前网络招聘中的不真实信息主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站三个方面。首先，从企业的角度来说，由于我国法律和政策以及管理上的漏洞，许多企业乱发招聘信息，甚至虚假招聘信息来打广告以加大企业的知名度，这样不仅增加了应聘者求职障碍，而且扰乱了正常的社会经济秩序。其次，从求职者的角度来说，招聘信息后，往往就引来了人量的应聘者，招聘者在浏览招聘单位的信息后，有足够的时间和机会对自身进行包装，甚至可能会针对应聘单位的需求随意填写虚假简历和信息，使招聘者看到的简历描述的全是履历丰富，业绩出众，综合素质高，令人难辨真伪。这样不仅影响了正常的招聘工作，而且大大增加了招聘筛选的难度和强度。最后，从招聘网站角度来说，有些招聘网站利用监管漏洞，随意虚假信息以骗取报名费和培训费；有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息，将已过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在网站上，误导应聘者。

（二）传统网络招聘限制条件多，应用水平低

目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，差异化程度很低，同质化竞争严重，网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少，大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封Email对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75%都没有成功。而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约，往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和信息。此外，由于一些网络招聘网站会员的登记还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，致使个人或企业在网络上输入的信息，有可能被他人窃取、利用，造成名誉和经济损失。这也在一定程度上影响了网络招聘的发展。

（三）缺乏有效的网络招聘管理机制和服务体系

网络招聘并不是简单的招聘广告，它要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外，还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，来吸引更多优秀的应聘者。目前我国网络招聘发展还处于初步发展阶段，缺乏专门对网络招聘负责的部门，缺乏有效的管理招聘网站的制度和经营管理机制，也没有完善的规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱，致使受害者在网上无处投诉，更不知道怎么将其诉诸法律。另外，我国网络招聘的服务体系不完善，技术安全系数低。我国网络招聘的主流商业模式是像前程无忧网的中介平台模式，这种传统的网络招聘管理模式还停留在较低层次的技术水平，大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限，由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。加之互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展。

四、推动我国网络招聘平台运营发展的对策

（一）完善网络招聘法制体系，建立网络招聘市场信用体系

目前我国网络招聘市场存在很多以招聘为名进行诈骗等非法活动的皮包公司以及正规公司提供的过期或者借助招聘进行广告宣传等虚假招聘信息，严重影响了招聘市场的诚信体系。因此，为保证我国网络招聘的长远发展，我国应完善网络招聘法制体系，建立网络招聘市场信用体系。政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持，加强网络法律体系的明晰性和可操作性。建立网络招聘信用体系，一方面，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，加大对招聘企业资格的审核力度，对网上人才中介服务机构开展实名登记制度，对求职者反映的皮包公司进行严厉的处罚，并注销市场进入资格，实行各招聘网站黑名单信息共享，有效地限制虚假信息的流入；另一方面，建立信用体系和互评机制，有效推动人力资源市场信用体系建设，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性，对雇主的行为进行有效监督，保护求职者的利益，形成一个规范、有序的、双向管理的网上人才市场。

（二）加强信息安全保障技术，提高信息处理效率

首先，加大网络招聘管理软件的开发技术，提高网络招聘的安全防范技术，确保各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改；使用高安全级的应用服务器，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，实施网络动态实时安全监控，进行系统漏洞扫描和实时入侵检测，从而增强招聘网站抵抗病毒和攻击的能力；可以采用数据加密技术、数字证书、数字签名、身份识别等信息安全技术，提高网络招聘信息的真实和可靠性，减少虚假信息。其次，改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，保证所职位信息及人才信息的真实性以及信息或其它网络行为的不可否认性；完善电子筛选与电子面试技术，提高电子面试的可信度。最后，在加强技术革新的同时，加强网络招聘人才的培养，做到提前防范，杜绝安全隐患，将人才网站建成安全的信息堡垒，为信息安全提供保障。

（三）增强网络招聘的系统功能，提高网络服务水平

市场细分和专业化服务是未来网络招聘的趋势。因此，招聘网站应整合业内资源，增强网络招聘的系统功能，提供优质的专业化服务，从而在细分市场中取得领先的市场份额。一方面，根据自身优势摆脱目前网络招聘产品单一，服务同质化严重，不利于用户差异化体验的模式，将市场进行细分，不断提升增值服务的种类和质量，加强品牌战略向纵深化发展，通过提高网络招聘平台的声望和品牌影响力来进行差异化定位，超越同质化竞争。如前程无忧可强化面向企业的人力资源服务体系，中华英才网将校园招聘做深做细，智联招聘凭借品牌知名度服务更多中高级人才等。另一方面，强化网络招聘的应用深度，借助传统招聘媒介的同时，网络招聘平台运营商可以尝试推出手机手机上网、微信、微博、SNS、求职论坛等求职招聘信息服务渠道，努力提供令企业和个人满意的优质服务。如新浪微博推出在线招聘服务“微招聘”，百度推出按效果收费的职位搜索门户“百度人才”，人人网也推出了自己的内嵌式招聘平台“人人招聘”，新浪微博基于SNS上的招聘服务等。

网络招聘作为一种便捷、有效的招聘形式，有助于优化人力资源管理业务流程，降低企业的管理和运作成本，实现了企业人力资源管理的自动化。但目前我国网络招聘还处于发展阶段，网络招聘的技术水平、求职者自身因素、企业内外部环境因素、招聘网站的系统缺陷等各种因素都会影响网络招聘的有效性。因此，本文希望通过对网络招聘发展中暴露出各种问题进行分析，并有针对性的提出对策，使得网络招聘呈现更高的价值。

参考文献：

[1]李立，张心怡.中小企业实施网络招聘的实证研究[J].企业经济，2010.

[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J]，中国人力资源开发，2006.

[3]周斌.网络化人力资源管理[M].管理技术，2002.

第6篇：招聘管理制度及流程范文

【关键词】医药企业 招聘措施 人才管理

医药行业近年以来发展迅速，大部分医药企业在严峻的竞争形势中通过各种形式的联合或者重组等手段，逐渐转变了医药企业规模不够完善和经营不够集中的问题，转而形成大批专业化生产，规模较大的医药企业。但在医药企业快速发展的过程中，在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题，其中招聘作为医药企业人才招募的初始阶段具有关键性的作用，对企业长远发展和核心竞争力的影响至关重要。

一、医药企业人力资源管理招聘的现状

（一）招聘门槛设置不规范

目前很多国内医药企业的招聘核心人才任务是在医药代表上，作为负责相关药品的推广工作人员是联系药企和客户的纽带，很大程度上影响了医药企业整体发展水平的高低，而医药代表这一角色最早是在上个世纪八十年代合资药企引进的，逐渐在全国范围内兴起开来。国外很多医药企业很早就形成了自身医药企业相关招聘的规范，而且国外有相关医药代表职业认证以及法律规范，但在国内由于法律制度、资格认证制度、企业自身招聘设置不完善等一系列原因，使得医药代表在很多企业变成了零门槛的现状，很多对医药行业并不了解以及没有相关基础医学知识的人员在从事这一行业，逐渐在招聘环节的质量也大打折扣，仅凭销售方面的技能去衡量一个医药代表，逐渐形成招聘门槛过低以及不规范的现状。

（二）招聘环节系统不完善

大多数医药企业沿用行业统一的招聘规范，但并没有结合企业实际特点和现实情况制定适合本企业招聘考核的体系，医药企业不同于其他的行业，有其独特性，目前许多医药企业招聘缺少一定的规划，招聘考核过程不完善，仅从单一方面去考核而没有从多方面去分析考证一个员工的能力，同时对人力资源管理招聘不够重视，对于员工突然离职情况发生后常出现紧急招聘的情况，而没有做到很好的提前规划与配置。在整体招聘完成后对招聘效果评估不到位，不能对下次招聘提供较好的典范。

（三）招聘安排不合理

目前对于医药企业来说，应使用正确的招聘原则，如果盲目招聘不仅会对员工质量无法保证，还会对企业造成一定的经济损失，对于招聘安排上应注重内部选拔和外部招聘并重的原则，不能单独依靠某一种招聘方式，而目前一些医药企业内部选拔存在裙带关系，外部招聘人员存在招聘标准不合理的情况，在面试与笔试的安排上也存在一些问题，对于医药行业基础知识以及了解程度的笔试内容涉及较少，面试也逐渐偏离符合医药行业特点问题，逐渐趋于大众化。

二、医药企业人力资源管理招聘有效途径

（一）规范招聘制度，提高人才质量

医药企业首先应该制定出适合企业自身发展的招聘制度，可以选择通过技能、学历等限制提高招聘人才的质量，并通过招聘前期规划、中期实施、后期总结等一系列的手段加强对人力资源招聘的全方位控制，在招聘以及录用的环节应该保持公正性、透明性，对员工的选择应注重其价值观与企业匹合度以及自身实际能力等综合素质考量。同时注重招聘的社会化和公开化，扩大招聘范围，寻求适合企业核心价值观的人才。医药企业只有形成了规范化的招聘制度后才能更好的进行招聘规划，在出现紧急或者临时招聘需求时，能够快速有效针对性的提供出招聘方案，减少不必要的支出。

（二）加强招聘规划，完善招聘流程

医药企业的离职率相对较高，人员流动性不够稳定，所以在招聘前应该做好完善的招聘规划，例如针对不同的职位应该有不同的招聘方法，在招聘不同的岗位人员应该制定不同层级的招聘方案，避免临时招聘存在的准备不足等问题，提高招聘的效率和质量。在完善招聘流程方面，应该简化过于繁琐的招聘环节，避免不必要的人员和物资等浪费，做到资源合理优先配置，使招聘环节摆脱形式化，更加灵活化，专业化。

（三）明确招聘标准，扩大招聘渠道

医药企业在招聘前应该对暂缺的招聘职位进行分析，确定职位的工作属性、职业规划、技能要求等具体形式，可以通过制定该岗位的工作说明书和工作描述书，进一步明确企业人才招聘的标准，并通过内部选拔和外部招聘双重结合的方式扩大招聘的渠道和范围，增加企业招聘选择时的针对性和有效性，由于医药企业的特殊性，应针对企业自身特点进行相关招聘，在面试和笔试的环节，对应聘者能力、潜质、个人品质、心理素质进行考核分析，通过内部选拔可以提升企业自身的竞争力，减少招聘成本和不必要的风险，外部招聘可以给企业注入新的生机和活力，对内部员工也能起到激励的作用。

三、结语

医药企业的招聘管理应该以企业的未来发展要求和对招聘员工的需求为出发点，在招聘前应该做好合理的招聘前期准备和计划，在招聘中应该规范流程、明确标准，在招聘后应该总结好招聘工作中存在的一系列问题，把握好各阶段的关键点，减少不必要的支出，合理利用企业的人力、物力、财力等一系列的资源，合理优化配置，提高工作效益。在人力资源招聘中，医药企业更应注重对高级人才和专业技术人才的招聘，对基层医药代表的招聘也应该注重人才质量的标准，从不同层次和级别的招聘中汲取经验，形成医药企业自身独有特色的招聘体制，不断为医药企业的发展添加新的活力，使人力资源招聘环节能够得到可持续性健康发展。

参考文献：

第7篇：招聘管理制度及流程范文

一、招聘原则

（一）必须贯彻公开、公平、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的办法，公开招考、择优聘用。

（二）必须坚持政府宏观管理与用人单位自主相结合的原则，规范统一，分类指导，分级管理。

（三）必须坚持在编制限额内有计划招聘的原则。县级事业单位的人员招聘必须在县政府批准的用人计划内进行；乡镇事业单位的人员招聘必须在县人事局批准的用人计划内进行。

二、招聘条件

事业单位招聘的工作人员，必须符合下列条件：

（一）遵守宪法和法律，具有良好的品行。

（二）年龄一般在35周岁以下。岗位特殊需要，或特别优秀，或具有高级专业技术职务任职资格的，年龄可适当放宽。

（三）一般应具有本市常住户籍。需要从外省市引进的，应符合本市人才引进的条件。

（四）具备应聘岗位所需的学历、专业、知识技能等条件。其中，应聘人员一般应具有大学本科及以上学历，对少数紧缺、特殊的专业岗位或具有中级专业技术职务任职资格的人员，以及乡镇事业单位招聘的人员，学历要求可根据实际情况，经批准后适当放宽。

（五）身体健康，能坚持正常工作。

三、招聘程序

（一）编制招聘计划

用人单位根据工作需要和编制空缺情况，编制年度招聘计划，招聘计划经批准后组织实施。

（二）编制、招考公告

用人单位根据招聘计划、招聘人员规定条件和岗位实际需要，编制招聘公告，经主管部门批准后公开。

（三）组织报名和资格审查

用人单位按照公布的招聘条件，受理应聘人员的报名，并对应聘人员进行资格审查。

（四）组织笔试、面试

1、笔试

笔试由全县统一组织，笔试科目以公共科目为主。

本县“三支一扶”大学生服务期满当年参加事业单位招聘考试的，在计算招聘笔试成绩时根据年度考核结果，按规定给予适当加分。

具有下列情况之一的应聘人员，经批准可免于笔试，直接进入面试或下一招录程序。

（1）医院招聘的医生、护士、医技人员和学校招聘的教师等专业对口的，或其他因专业特殊难以形成竞争态势的；

（2）具有高级专业技术职务任职资格的；

（3）在储备期内年度考核合格的本县高层次储备人才。

2、面试

面试主要考察应聘人员的综合素质和专业技能。按照笔试成绩，从高分到低分，按岗位招聘人数1:3确定面试对象，并由各主管部门负责组织实施。

（五）体检

根据综合成绩（笔试占40%、面试占60%），从高分到低分，按岗位招聘人数的1:1比例确定体检对象，参照公务员招录的体检标准，由各主管部门组织拟聘用人员到县级医院进行体检。

（六）考察

经体检合格的人员，各主管部门负责对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察，并对除全日制应届毕业生以外拟聘人员的学历（学位）进行验证。

（七）公示

对拟聘用人员情况等在一定范围内公示7天。

四、报批程序

（一）由各主管部门向县人事局提出人员聘用申请。

（二）县人事局对上报材料进行审核，并按规定程序进行报批。

（三）用人单位根据县人事局批复，按《上海市事业单位聘用合同办法》相关规定，与聘用人员签订《聘用合同》，并办理聘用登记及其他相关手续。

五、纪律要求

为确保人员招聘工作体现公开、公平、竞争、择优的原则，必须遵循以下工作纪律和要求。

（一）加强监督管理

县人事局应加强事业单位人员招考聘用的管理，协调、指导各用人单位及其主管部门开展招聘工作。各主管部门负责做好本系统、本部门所属单位的招聘工作，各级纪检、监察部门按照规定做好监督和违纪行为的查处工作。

（二）实行公开招聘

招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督，严禁暗箱操作、违规操作。

（三）严格招聘纪律

凡有下列情形的，必须严肃处理。

1、应聘人员采取伪造、涂改证件证明，或以其他不正当手段骗取应聘资格的；

2、应聘人员在考试、体检、考察过程中作弊的；

3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在招聘过程中参与作弊的；

4、事业单位违反规定擅自聘用人员的；

5、应聘人员、用人单位及招聘工作人员违反回避规定的；

6、有关部门工作人员违反规定，影响招聘正常工作进行的。

对违反招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消应聘资格；对违反本规定招聘的人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。对违反招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予相应处分。

六、其他事项

（一）事业单位需要聘用本县其他事业单位工作人员的，按下列程序办理：

1、县级事业单位之间跨系统的人员流动或乡镇事业单位之间跨乡镇的人员流动、县级事业单位之间在本系统内人员的逆向流动，须经县人事局报批后方可办理相关手续。

2、县级本系统内事业单位之间人员的平行流动、顺向流动以及乡镇内部事业单位之间工作人员的流动，须在流动后的当月向县人事局备案。

（二）事业单位聘用政策性安置人员的，按有关规定执行。

（三）参照公务员法管理事业单位、部分具有执法职能和公共事务管理职能事业单位的人员招录，按本市的有关规定进行。

（四）本办法与上级政策规定如有不一致的，按上级有关政策规定为准。

第8篇：招聘管理制度及流程范文

（试行）

第一章 总则

第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。

第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。

第二章 招聘原则

第四条：员工招聘实行下列原则：

（一）编制控制，按计划用人；

（二）内部竞聘与外部招聘相结合；

（三）全面考核，择优录用。

第三章 权责划分

第五条：权责划分：

（一）行政人事部：

1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；

2、负责招聘计划的制定；

3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的；

4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；

5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；

6、负责实习员工的转正考核评价工作；

7、负责录取人员的手续办理及分配工作。

（二）用人单位：

1、参与面试；

2、参与应聘人员的考核评价工作；

3、负责实习员工的工作安排及考评；

4、参与员工转正的评审工作。

第四章 招聘计划制定

第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。

第五章 招聘录用程序

第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

第八条：岗位招聘录用程序：

（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。

2、

笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。

3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）遵章守纪，服从公司安排；

（2）岗位职责掌握情况；

（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。

（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。

2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。

3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。

4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）工作技能掌握情况；

（2）运营业务掌握情况；

（3）

公司规章制度掌握情况。

除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。

第六章 招聘管理规定

第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。

第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表

**集团驾驶员报名登记表

**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表

**集团驾驶员招聘录用评分表

第9篇：招聘管理制度及流程范文

关键词：施工企业；校园招聘；存在问题；对策

随着中国铁路跨越式发展基建投资力度的不断加大和宏观经济环境的改善，铁路施工企业面临着新一轮的战略发展机遇，不断扩张的生产规模和增长的施工任务量突出表现为对专业技术及管理人才的强烈渴望和需求，校园招聘作为企业补充专业技术和管理人才的重要途径，越来越受到企业的重视，因为招聘的效果直接影响到企业发展战略能否顺利实现。对于有计划校园招聘的企业而言，究竟该如何解决目前校园招聘中存在的问题及清晰其成因并高效的完成招聘任务，为企业找到适合的“新鲜血液”?为此，笔者根据自身的工作实践和沟通交流，结合调查走访，尝试基于对铁路施工企业如何做好校园招聘工作进行分析探讨。

一、铁路施工企业校园招聘中存在的主要问题及成因

1　招聘活动组织不周密人员素质参差不齐。在校园举办的各种专场招聘会中，有不少企业凭借宣讲推介会的动人演说使许多毕业生趋之若鹜。但也出现诸如招聘计划安排不详细导致问题层出不穷、招聘人员不熟悉各招聘岗位的职责、组织笔试和面试时主考官无故迟到等情况，让应聘者对企业的管理运营产生怀疑，影响企业形象，这些都是招聘活动组织不周密的主要表现。

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。有理由想象学生第一次与企业进行直接接触，他们往往依据招聘人员的素质推断该企业的总体状况，懒散、敬业精神差、沟通协调能力不强和专业知识欠缺的招聘人员将会破坏企业的整体形象，使企业难以招聘到合适的人才。个别企业甚至随机抽派人员参加校园招聘，当学生问起单位简要情况、薪酬福利假期制度、个人职业发展空间等问题时一问三不知，这势必消极影响应聘者的热情。招聘活动组织和人员的选择是一门学问，也是企业开展校园招聘时必须考虑到的首要因素。

2　招聘流程缺乏系统性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆摊，收简历、面试和签约，其实校园招聘是一个系统性流程，包括更多工作内容。诸如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、简历筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈和招聘评估等众多环节。此外，还须按照规范的流程进行，否则会使招聘过于盲目而无秩序性。我们深知接收大中专毕业生是为了企业未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量都要依据人才发展规划。但有时常会因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科等等，人力资源需求战略规划不健全，随意性大。在需求信息上，忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生实际情况进行调整。

3　甄选方式简单化和不科学。关于甄选方式，有一句流传很广话，“只要是工程类的本科生，男的，都要”，这当然是个笑话，但是这的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的工作人员通常忙于日常事务而不愿花时间去分析研究企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单因素来挑选应聘者。学历和学习成绩属于比较表面和片面的东西，只是反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，况且有时学生还作假。加之要在有限的时间内完成巨大的招聘量，目前铁路施工企业的校园招聘普遍采取了十分简单的一至两轮的集中或单独面试的方式，通过与毕业生总计30分钟至1小时，甚至短短十几分钟的面谈就决定了签约与否。甄选方式极不规范、方法也过于简单，做出签约与否的决策信息完全来自于面谈时所获取的信息、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果，从而增大了录用决策的风险。

4　缺乏招聘效果的有效评估。实践中大多数企业过多强调招聘的重要性和招聘实践的探讨，可对招聘效果进行有效评估研究的却少之又少。一个完整的招聘程序应该包括招聘效果评估这一环节。在招聘活动结束以后的一个周期内，应该对此次招聘的效果做一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到?渠道是否有效?流程是否顺畅?预算执行是否得到?人才测评方法是否可靠有效，录用人员的实际业绩究竟如何?……这些都是我们所要认真研究的问题。而时下，许多铁路施工企业却忽略了对招聘效果的有效评估这一重要环节。而目前的现状及存在问题是：大部分企业只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少人力、财力和时间，更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无，乃至多此一举了；做的较好的企业也仅靠用人部门主管给出的一个寥寥数笔的见习期评价，而评价本身大多以主观的判断多而客观的全方位评价少。缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时间内找到合适的人并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据。其实招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成更加清晰的认识，从而总结经验，吸取教训，降低招聘成本，提高招聘效率。进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。

二、对策及建议

1　制定周密的招聘活动安排及提高招聘小组成员业务水平。在招聘活动前要精心筹划，周密安排，务必要考虑到招聘活动的方方面面及出现变化时应对策略，进行合理的日程安排。多年的校园招聘实践证明，做好一个合理的日程安排，是整个年度校园招聘成功与否的控制性因素。合理的日程安排应该是在对本年度就业市场整体形势、不同院校开始就业接待时间安排、主要竞争对手日程安排、以及本企业可以参与招聘的工作人员数量及经验等情况综合把握基础上制定出来的，并且要根据形势的变化进行及时调整。它起到的作用是保证企业在合适的节点进入合适的院校开展招聘工作。

一个合理的招聘小组除了包括人力资源部的成员、专家顾问等，还应该有用人部门的负责人或专家参加，他们的职责主要是对应聘者进行筛选，做出录用决策。校园招聘是一个双选过程，提高招聘人员素质对其进行招聘知识技能培训是必要的，务必使他们树立服务、形象和竞争意识。另外还必须培训他们的招聘技巧，诸如把握会场气氛、面谈、倾听技巧和信息收集技术等，最后招聘人员还要掌

握使应聘者形成对企业良好印象、口碑的能力。总之，招聘人员的素质直接关系到所聘人才的质量，关系到企业良好形象的树立。

2　建立适合企业自身的校园招聘流程。企业只有从战略角度出发，准确把握用人标准，系统化设计招聘流程，才能在招聘的各个环节严把人员的质量关，真正了解应聘者的职位匹配度，为战略目标的实现提供可靠的人才保证。通过招聘流程设计，可以进一步规范招聘流程的步骤，明确流程各环节的工作及分工，提高招聘工作的效率。笔者结合自身单位校园招聘流程并加以优化，构建了一个可行性的校园招聘流程的模型(如右图所示)。即根据组织的战略要求提出用人需求，在制订招聘计划的基础上，经过招募和测评选拔适宜人员予以录用，最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性，使招聘最终服务于组织战略的要求。