单位奖罚制度管理制度精选(九篇)

第1篇：单位奖罚制度管理制度范文

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

4.2.4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

第2篇：单位奖罚制度管理制度范文

一、强化成本理念，形成全员成本管理模式

今年以来，我们把强化成本理念作为全矿工作的重点来抓，通过培训、宣传等教育手段以及指标分解落实到个人等多种手段和形式，让员工切实认识到成本工作的极端重要性，明确企业经营的最终目的就是降低成本，实现效益的最大化，从而让每名员工在思想上树立起效益为先、降耗为本的意识，在全矿形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全员成本管理模式。

1、继续深入开展了“成本在我心中”的成本宣讲活动。我们由经营副矿长牵头，财务、材料、机电等职能部门参与，成立了成本宣讲组，定期深入区队，向广大员工讲解成本构成、运行、控制等成本管理知识，矿开设成本培训班，对基层干部进行成本管理培训，在月度工作例会上，矿长向全矿干部介绍成本完成情况和成本控制措施，使全矿上下对成本有了更深入，更全面的了解，对全矿成本运行情况做到心中有数，充分调动起了广大员工参与成本管理的自觉性、积极性和主动性，做到了人人会算帐，勤算帐，算细帐，为全矿实现低成本运营奠定了坚实的思想基础。

2、科学合理地进行成本指标分解。我们本着科学合理的原则，结合各生产区队的实际生产条件和各职能科室的职能分工进行指标分解，按年、季、月将费用指标分解，层层落实，实行归口分级管理，明确责任，落实到人，做到了从矿领导到区队、班组及个人，人人肩上有任务，个个头上有指标，构成了严密、过细的全员成本管理责任体系。

3、严肃月度成本计划，超前控制。财务部门每月都要将矿单位成本和总成本以及生产单位、辅助单位的材料、配件、工资等成本计划随生产计划一同制表下发，月底严格考核兑现，节奖超罚。在月底对当月成本完成情况进行预测，分析成本费用超降原因，总结经验，寻找差距，提出降低成本意见，上报矿领导，为领导层的决策提供依据。

4、坚持勤算帐、算细帐的工作方法，要求矿领导及各单位都要算成本帐，材料部门实行日清日结，对生产单位，要求在超产的情况下，也要按计划产量任务算成本帐，分析成本情况，明确投入与产出关系，进一步提高成本管理水平，坚决完成计划任务下的成本指标。

二、创新成本管理机制，形成严密的成本管理责任体系

今年以来，我们不断健全各项经营及成本管理制度，在继续执行2001年制定的全员、全方位、全过程交叉式立体经营管理网络系统工程考核办法的基础上，进一步实施精细管理，创新成本经营管理体系，突出以人为本的管理思想，出台了《矿二00三年经营管理责任挂钩考核办法》和《矿二00三年全矿各单位及管理人员工作目标管理责任内容考核办法》，形成了严密的领导层、管理层、操作层三级经营管理责任体系，通过狠抓落实，严格考核，在成本管理上取得了明显成效。具体做法是：

（一）分层次推行《经营管理责任挂钩考核办法》

1、领导层（即副总以上矿领导）挂钩和考核办法如下：

（1）挂钩项目安排：主要同各自分管的经营项目挂钩；把加强经营理念及应用这一点作为一项内容考核；实行一票否决制：凡分管的主要经营指标当月没完成，一律取消当月所挂项目的全部奖励；突出体现经营有奖有罚，重责重奖重罚的分配原则。

（2）挂钩分项及奖罚标准：以各自所分管的经营工作及指标进行分项，项目数不等，一项对应一个奖罚金额，累加起来就是挂钩项目总数和奖罚总额。如矿长挂钩9项，奖罚总额为900元，经营副矿长挂钩29项，奖罚总额为1100元等。

（3）考核办法：考核总项在25项以上，以二分之一项目为基数，完成二分之一不奖不罚，完成二分之一以上，奖罚项目相互低销后余额为奖励数，完成不足二分之一，按未完成项目所挂金额之和进行扣罚；考核项目总项在25项以下，以三分之二项目为基数，完成三分之二不奖不罚，完成三分之二以上，奖罚相互抵销后余额为奖励数，完成不足三分之二，按未完成项目所挂金额之和进行扣罚。

2、管理层（即18家职能科室的负责人和业务骨干）挂钩与考核办法是：挂钩项目以各自负责的经营管理工作及指标进行分项，实行一票否决制，凡单位经营管理主要指标及主要工作任务没完成，取消单位当月所挂全部奖项，考核以基数项目为准，完成基数项目不奖不罚，完成基数项目以上或以下分别进行奖励和扣罚。如财务科挂钩13项，负责人和业务骨干奖罚总额630元，材料科挂钩27项，负责人和业务骨干奖罚总额为1080元等。

3、操作层（即全矿生产、辅助单位的区队长、书记、经营副区队长及领料员、库工）挂钩与考核办法是：

（1）凡生产、辅助单位的区队长、书记、经营副区队长实行双重经营管理责任挂钩考核，即：除根据单位月度直接成本完成情况奖罚集体外，另节超在1000-3000元之间，三名主要责任持钩者各奖罚60元，在3000-6000元之间，奖罚100元，在6000-10000元以上奖罚150元。

（2）各生产、辅助单位的领料员、库工列入挂钩考核范围，如单位材料配件超支在1000-3000元之间，扣罚单位领料员、库工各50元，节支在1000-3000元之间奖励30元；超支在3000-6000元之间扣罚100元，节支在3000-6000元之间奖励60元；超支在6000-10000元之间扣罚150元，节支在6000-10000元以上奖励90元。

（3）操作层仍实行综合单价效益工资制。各生产、辅助单位的材料、配件等直接成本按年计划指标分解后承包考核。单位进行再分解，分项以区队班组分解为基数核算。

通过半年多的执行来看，《挂钩考核办法》对全矿的经营管理特别是成本控制是非常有效的，它使成本管理覆盖到了全矿，真正实现了成本管理的细化、量化，明确了责任，落实到了个人，形成了成本管理齐抓共管的局面，开创了成本管理的新模式，上半年，经考核并严格兑现，全矿挂钩责任奖励共发放30.4260万元。《挂钩考核办法》有效地促进了我矿上半年各项成本指标的顺利完成。

（二）严格落实《全矿各单位及管理人员工作目标管理责任内容考核办法》

今年，集团公司把我矿列为企业文化建设试点单位，我矿进行了积极的探索，大力实施精细管理，这一《考核办法》的出台就是这方面的一个具体体现。《考核办法》对全矿各单位及管理人员的工作内容进行了细化、量化、目标化，直接与个人及单位工资挂钩，是今年我矿工作的一条重要主线，在管理责任内容的制定上，特别把经营管理及成本管理列为重要项目，占到了较大分值，从矿领导到每一个单位及工作人员都有经营指标考核，进一步突出了成本在全矿工作中的重要地位，对强化经营理念，树立成本意识起到了重大促进作用，提高了全矿干部员工抓好经营和成本管理工作的紧迫感和责任感，推动了成本控制工作的有效开展。经考核并按文件规定严格兑现，上半年共有21名副总以上矿领导受过罚，最高罚款金额占到个人工资总额的6.7%，全矿共发放工作目标管理奖励95649元，罚款72242元。对这一《考核办法》的严格落实，是我矿上半年顺利完成各项经营指标的重要原因。

三、实行刚性考核，形成严密的经营管理考核体系

今年以来，我矿在不断完善经营管理考核制度的同时，大力强化考核办职能，把对经营管理和成本管理的考核作为考核办的重点业务工作，做到了“严、细、实、广”。

“严”具体体现在不免扣罚，不说人情，工资不保底，严格按照规定执行。其考核程序是：每月由有关职能部门将负责考核项目完成情况按时报考核办，报表必须有单位领导或分管矿领导签字，考核办按照领导层、管理层挂钩考核项目进行对应分类制表，根据考核办法进行奖罚，考核结果报经营副矿长、矿长审批后执行。严格的考核程序，为实现刚性考核创造了条件。

“细”具体体现在制定各种严密的考核制度，使考核工作真正落实到全矿各单位的方方面面，目前我矿重点考核的项目有综合单价效益工资考核；经营责任挂钩考核；全矿各单位及管理人员工作目标责任制考核；年薪制考核；科室、部门专项考核（如供电、供热、创收自养、自制自修产值、煤质增收等），形成了立体交叉式的考核体系。如我矿对部分采掘队组实行年薪制，除考核产量、进尺指标外，还重点考核材料和配件指标，综采一队由于产量和材料、配件指标没完成，两年没有得到年薪，而综采三队由于产量和材料、配件指标完成的好，2002年得年薪16.278万元。年薪制增强了生产单位控制成本的积极性，从而对全矿的成本控制起到了很好的作用。

“实”具体体现在考核工作真正落到实处。我们加强考核力量，勤检查、常督促，认真执行考核办法，做到奖不封顶，罚不保底，工资挖深肉，借款发工资。例如七月份综采二队材料费用超支6.66万元，配件费超支4.23万元，在考核中按超一罚一的原则共扣罚了10.89万元，造成了该队工资缺口，向矿借款发放工资，以后逐月扣还。综采三队材料费节约2.62万元，配件费节约6036元，在考核中按节一奖一的原则奖励该队3.22万元。上半年全矿综合单价效益工资考核共奖64.9万元，罚67.8万元。

“广”是把考核波及到全矿各系统、各单位的各个方面，使每个单位、每个部门、每位个人层层有指标，人人有责任。

在成本管理考核上我们主要体现了四个特征：

一是一体性。我们所有考核是一体的，都是围绕成本管理这个中心，只是从单位不同的性质、不同的角度，采用不同的方法。

二是双重性。为加强成本管理的力度，从几个方面进行了重复性的考核，如成本（材料、配件）超支在综合效益工资里执行了超一罚一、节一奖一的一比一工资总额扣罚，同时又在单位及管理人员工作目标责任考核里按照评分情况进行总额工资百分比的奖罚。如综采一队从去年下半年到今年以来，生产一直被动，材料、配件成本每月超支，按照综合单价效益工资考核办法，每月都要扣罚其一万元左右的工资，同时，因成本超支，按照工作目标管理责任考核办法，每月还扣除该队工资总额的5%--6%。

三是专项性。在成本管理上为调动全矿各方面的积极因素，对与成本有直接关系的职能部门进行专项考核，其负管理责任，如对财务科与全矿总成本挂钩考核，根据超支情况按照超一罚二、节一奖一进行奖罚。上半年，各职能科室充分发挥管理职能，加大了成本管理力度，促进了全矿成本的下降，全矿共奖职能科室10.8万元。

四是综合性。我们在制定考核办法时，不仅仅从成本管理的角度制定考核项目，还从单位整体工作管理方面充实内容，使单位的各项工作，相互制约、相互促进，全面推动工作发展。

四、强化主项成本管理，挖潜堵漏，节支降耗，实现了低成本运营

1、建立健全管理制度，构成严细的管理网络体系。2001年以来，我们不断完善材料、配件等各项主要成本项目的管理制度，到目前为止共制定下发了《关于部分材料领用的审批规定》、《设备配件修理及外委加工和皮带管理规定》等30多个规章制度，全面规范了材料、配件及其它主要成本项目审批、领用、发放、使用各环节的管理，从根本上保证了堵塞漏洞，合理投入，降低损耗，节约成本的管理目标的实现。

2、成立专项管理组，加强了大型材料、配件和费用的业务管理。我们成立了皮带、电缆、油脂、工掘支护、采煤支护、生产准备、劳保用品、单体柱、安技措资金、检修十个管理组，分别由一名副总负责，加大这十个项目的管理力度，控制投入，降低消耗，并进行动态跟踪管理。我们在年初分解指标时将材料分项指标相应分解到了这十个管理组，按月考核，节奖超罚。上半年各管理组运行正常，管理效果显著，共节约材料费40.5万元。

3、严把物资采购、供应及使用管理关，实现节支降耗。一是严格审批制度，杜绝计划外投入。我们严格执行材料、配件投入的逐级审批制度，日常材料、配件的审批由分管副矿长和经营副矿长审批，对大型材料执行矿长一支笔审批，部分二类材料和三类材料必须先由经营副矿长审批，千元以上大件配件由机电副矿长一支笔审批。因特殊情况，需增加项目，造成材料、配件费用超支的，必须由单位提出申请，在1万元以下先由分管领导批示，再由经营副矿长审核批示后发放，在1万元以上还需最后报请矿长批准方可使用费用。二是严把采购、验收、使用关。材料机电部门层层负责，在采购上，严格执行“货比三家，三先三后，就近不就远”的原则。在验收上，从数量、质量、价格上进行全面验收，坚决杜绝质次价高的物资进矿，对于不合格的物资坚决退货，同时，使用单位有权拒领质次价高的物资。上半年共退回不合格材料价值达100多万元。在领用、发放上，采取计划、资金双向控制，材料部门对用料单位的供料严格按月初的生产用料计划及所下达的考核资金控制，无用料计划无资金者一律不予供料，对定额材料每月分三次供应，不得一次领用，同时日清日结，随时掌握资金消耗动态，有效控制了材料的乱领超用现象。在材料的考核上，严格按照年初承包指标进行考核，把材料费用和各分管矿长、副总、区队长直至领料员、库工的工资进行挂钩，完成有奖，超支罚款，上半年对各超支单位罚款达48万元。在使用上，对已发放的材料、配件的使用、回收、复用，我们要求材料、机电部门深入井上、井下进行跟踪管理，材料科由专职井下管理员深入井下，对井下各大盘区、工作面的所有大型材料全部建立台帐，定期检查，随时掌握井下用料情况，避免了不必要的投入，机电科由配件组人员深入井下了解掌握配件的消耗情况，对流通、使用过程中造成损坏、丢失、浪费的单位及个人进行扣罚。

4、强化修旧利废、回收复用工作，减少新的投入。对于修理、回收、复用我们每月都要下达任务指标，特别是回收复用，在年初即制定计划任务并逐级按月分解到各单位和十个管理组，每月现场测算一次，确定一次，根据当月回采范围内的回采数据，按照回收指标严格考核兑现。我们设立了大井和南山两个井下回收站，成立了材料、配件回收复用管理队，负责全矿井下材料、配件的回收、修理和复用工作，根据各队组生产情况制定回收和修复任务，进行严格的检查和督促落实，在回收有用物料的同时，对井下影响煤质的无用杂物如树皮、棉纱头等也要求回收，专门制作了杂物兜，由矿领导下井时携带，带头对杂物进行回收。我们还成立了井下油脂、锚栓发放仓库，减少了油脂和锚栓在发放、运输过程中的损耗，我们号召全体员工积极投身回收复用工作中，做到出井不空手，并根据个人所回收的材料按照回收物料补贴标准给予补贴。上半年，全矿共回收各类物资价值达799.47万元，复用价值达583.75万元，有效地冲减了成本。按文件规定，经考核，上半年矿共兑现生产单位回收补贴41633元，回收站奖励7396元，个人回收补贴59272元，极大地提高了各单位及员工大搞回收复用的积极性。在自制上，我们上半年自制实现产值112.9万元。

经过不断地控潜堵漏，1-7月份全矿材料成本累计完成11元/吨，比年计划11.52元/吨降低0.52元/吨，比去年同期实际12.96元/吨降低1.96元/吨；配件累计完成4.51元/吨，比去年同期5.4元/吨节支0.89元/吨；其它如自用煤、电力、折旧、租赁费等成本指标也比年计划和同期有大幅节支，取得了较好效果。

第3篇：单位奖罚制度管理制度范文

两改一同价后，我省县级供电企业的管理体制发生了很大变化，在线损管理方面也采取不同的措施，降损节能工作均取得了较好的效果。目前，县供电企业农电线损管理模式各具特色，考核奖罚激励机制也是多种多样，但是，随着农电体制改革的不断深入和县供电企业管理模式的逐步规范，农电线损管理考核激励机制面临新的问题。如何建立一个更加科学规范的线损考核管理激励机制，使线损考核奖罚更加科学合理，让激励机制发挥更大的作用，成为县供电企业探索的一个重要课题。

一、激励与线损

激励是管理艺术的一个重要组成部分，也是管理的一项主要职能。曾经有人说过这样一句话：心情舒畅的员工，工作必然有成效，仅有刺激而无激励的工作方式导致的只有绝望。由此可见，激励机制对于员工是何等的重要。激励机制是通过运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大程度的激发各级人员的积极性、主动性和创造性，使其朝着激励的方向、目标去努力，以保证组织计划目标的实现。

线损管理也正是通过这种激励措施，将其科学、合理的溶入管理过程中，鼓舞、调动管理人员的积极性、创造性，引导强化其责任感，使其转化为不断努力完成降损节能目标的一种有效方法，所以，在线损“人的管理”问题中，激励措施是最见成效、效果最明显的主要措施之一。

二、线损管理

通过查阅学习有关线损管理方面的资料，县供电企业的线损管理方式基本上是根据各县具体情况，实行不同的激励措施和考核办法，其效果也各具特色，各有成效。

（一）管理方式

县供电企业线损管理方式基本分为：集约式管理、分级分类管理、指标承包、小指标竞赛、指标考核等。主要管理任务是10kV和农村400V的线损管理。

降损节能基本上是在管理和技术两大措施方面下功夫。即：专线供电和35kV及以上的，主要是靠技术和管理措施降损节能，而10kV及以下配网或台区，主要是运用激励措施来实现降损增效的。

（二）激励措施

线损管理是通过激发各级管理人员的积极性和主动性，使其努力工作来实现降损节能之目的，主要采取的激励措施是：物质（奖金）激励和精神激励。

物质（奖金）激励有节能奖励、小指标竞赛、考核奖罚等。精神激励有通报表彰、荣誉称号等。

激励的手段是灵活多样的，不管采取哪种激励措施，所达到的良好收益都是县供电企业追求的最终效果。

但是，为防止在线损管理激励措施的负面作用，必须注意两个问题：一是要注意时效性，及时反馈或通报、考核兑现结果；二是要适当把握奖励额度或指标的尺度，达到合理、适度。

三、线损管理中激励机制的实际应用与分析

近年来，滑县电业管理公司在线损管理激励机制方面进行了积极有益的探索，创新思路，坚持降损、增效、奖励相结合的激励方法，在不同时期采取不同的形式和措施，激发职工降损节能的主动性，积极实践线损考核奖罚激励机制的有效利用，使降损节能管理取得了实效。现结合其实际做法，对县供电企业线损管理激励机制实际运用进行分析、研究。

（一）指标包干法

1、方法。实行线损指标包干考核管理办法。是以供电所为单位，整体核算确定一个综合指标，实行指标包干，按月考核，公司以节约电量的40%的比例奖励供电所，实行重奖重罚，供电所进行二次考核，责任到人，以此激励将相对较高的线损降下来。

线损完成或低于指标时，奖励金额=（指标—完成）×供电量×售电均价×40%。

线损率超过指标时，超指标电量分别按高、低压平均售电均价乘以100%罚款。

2、分析。采用此办法，管理层面简捷、见效快，供电所受奖受罚的额度和风险相对都大，既增强了主动性又增加了责任心，只要指标核算科学、合理，线损降幅很快，管理效果也很明显。

存在问题：公司以包代管，整体指标考核是对供电所，脱离了对一线的管理，如果监督检查不到位，容易造成基层营业管理混乱，此办法对线损偏高时段作为过度的管理激励措施很有效，但是，不宜长期运用。

（二）工效挂钩考核法

1、方法。工效挂钩奖罚考核办法是以上年各单位工资总额为基数，确定当年各单位营销线损指标和单位人员收入基数。

收入分效益工资、效益奖金，计算方法如下：

效益工资=上年单位月工资*当月售电量/上年月均售电量；

效益奖金：完成营销线损指标时，得去年人均奖；

低于指标：人均奖额=去年人均节能奖*[1+（营销指标—完成）/营销指标]

线损超过指标时：按平均售电均价罚超指标电量的100%，最高限额是考核单位当季奖金和工资总额的50%。

每月公司先行支付单位工资基数80%，其余季度考核时统一兑付。奖励时季末一次性补发，罚款时在季末扣除。

执行时应剔除特殊因素的影响，如电量增幅较大时，应用系数进行修正等。

2、分析。工效挂钩奖罚考核办法是按照电量增（减），工资增（减）；线损率升（降），奖金（减）增”为奖罚激励机制，按劳取酬，是增供扩销、提升管理、强化责任、增加企业效益的一项有效激励措施，只要配套管理措施衔接到位，激励作用将得到充分发挥，能有效调动全员参与的积极性，是一个较为科学的线损激励方法。

但此办法对公司系统规范化管理水平要求高，如果整体管理水平和其他考核跟不上，积极性就不能整体发挥出来，会出现块状管理效果相差悬殊，奖罚受益不均衡，使部分单位人员产生抵触情绪。

（三）小指标竞赛

1、方法。实行小指标排序奖励方法，调动一些具有降损空间和管理能力强的职工的积极性和主动性。

设立降损节能奖励专项基金，每季度1万元，在线路之间开展降损节能小指标竞赛。奖励按线路考核、按所兑现到人。

季度按单条10kV线路同期对比排序，以降幅0.1%为阶梯，选取降幅最多的前30条线路为奖励对象。

单条线路线损降低所得效益额=（上年该季度线损完成－当年该季度线损完成）×线路供电量×本所10kV均价。

单条线路奖励金额=（单条线路线损降低所得效益额/30条10kV线路线损降低所得效益额的总和）×10000元。

2、分析。实行小指标竞赛活动省去了中间环节，使一线管理人员直接受益，体现出节能越多受益越大，积极性容易得到激发。同时，对供电所实行线损管理排序公示，能促进各单位展开竞赛，并在竞赛活动中鼓励供电所开展线路指标竞争上岗，积极能动性得到充分提高。

此办法是激励管理人员积极性的最有效的措施之一。

（四）职能考核管理

1、方法。按照管理职能和责任线损实行对口管理，公司考核职能部门，部门考核站、所，每月计算通报，季度考核奖罚兑现。

35kV及以上线损考核调度通信中心和生产计划部，母线不平衡率考核变电站和计量中心，10kV线损考核营销部和供电所，400V考核农电发展部和电工班。

供电所线损指标，10kV分解到线路、400V线损率分解到各台变，内部线路、台变实行指标竞争上岗办法，并进行二次考核。

35kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标，每降低0.1个百分点，奖考核单位人均10元；高出指标，每升高0.1个百分点，罚考核单位人均10元。

母线不平衡率：等于指标，不奖不罚；低于指标，奖考核单位人均50元；超出指标，罚考核单位人均50元。

10kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标奖励。

奖金=（指标—实际完成）/指标×供电量×本所售电均价/100；

超过指标罚款：罚款金额为超指标电量乘以高压平均售价。

2、分析。职能考核管理是把管理措施、技术措施明确到岗位，是线损规范化管理的体现，在管理中科学的溶入考核激励措施，使不同的奖励产生不同的激励作用，促进各级管理人员朝着共同目标努力。同时，激励效果相互对照，在精神激励方面产生横向对比压力，最终形成物质激励和精神激励两种激励作用合一的较好管理效果。

问题：一是激励首先倾斜一线；二是应保持指标核定的合理性和全局的激励措施的平衡，使大家感觉在同一个起跑线上，避免不平衡产生消极影响。

（五）精神激励

1、方法。在精神激励方面基本上采用：一是授予称号或先进单位。如降损节能先进单位，降损节能标兵；二是通报表彰。如对其完成情况和经验予以表彰、排序，推广先进经验，开展比、学、赶、帮、超等活动。

2、分析。通过精神激励的方式，满足了职工获得更多尊重和自我价值实现需求的愿望，有效地激发了职工的潜能，对引导职工与企业共同成长进步起到了积极的促进作用。

通过表彰先进，鞭策后进，激励、激发了各级人员的积极性、主动性，从而增强全体职工的全员意识和团队精神。

四、效果

通过上述激励措施的有效运用，公司10kV线损从2000年的5.7%下降到2005年的3.83%，六年间降幅1.87个百分点，减少电量损失4600万kW·h，降损收益达到1840万元，实现了节能增效目的。

五、结论

第4篇：单位奖罚制度管理制度范文

（一）体制局限

事业单位在人力资源管理上的主要局限就是由计划经济体制产生的，利用人员编制的制度来管理人力，单位的各部门和各层级没有自行雇佣人员的权利，造成各单位的现有人员无法满足正常的生产经营需求。事业单位的人员在雇佣上符合计划经济的内涵要求，要由用人单位的上级主管部门负责统一招录，在根据各单位的需求来进行分配，人员雇佣不能超过编制。各单位在录用了人员后不能将人员随意辞退，也不能擅自决定人员的工资收入和待遇。这种局面直接导致了事业单位人员结构的不均匀，只是按照固有的编制结构来录用人员，而不是以满足单位需求为主。部分人员工作量大，而大部分人员处于闲置状态。同时，工资待遇等福利无法由单位自足决定，不能擅自提高，人员的工作积极性较差，各种庸懒散状态频发。

（二）基础薄弱

事业单位的人力资源管理基础较为薄弱，目前事业单位缺乏一套完整的人力资源管理体制。依照企业的人力资源管理标准，事业单位应该建立准确的评估机制，对单位未来工作量和岗位分布进行合理分析评估，制定出人才招录和管理计划，但这种评估机制在事业单位是缺乏的。评估机制的缺乏造成事业单位在人员分配上的局限，不利于事业单位的人员充分发挥价值。事业单位的各部门在人员轮换时并没有将有较好人力资源管理经验的人员分配到人事部门，造成人事部门的人员要有一定的时间来了解单位的人力资源管理情况。人事部门在开展人力资源管理工作时，往往是参照已有的固定模式，无法根据实际情况进行更新和改造。目前，大部分事业单位在人力资源管理上处于一种不上不下的尴尬状态，人员规模足够，但管理效率较差。

（三）分配机制陈旧

事业单位在对人员的岗位分配上尚缺少比较灵活和高效的分配机制，无法站在整个单位的全局角度来进行人员分配。在整个事业单位体系中，人员的工资待遇是与其拥有的技能资格来确定的。只要人员技能达到一定水平且取得了资格证，就能获得对应档次的工资，工资水平与人员所付出的工作量不对等。这种工资定位造成人员间缺乏竞争，只是想去获得技术资格，而不是将精力放在提高业绩上，非常不利于事业单位的长久发展。

二、激励体系概述

（一）激励体系的概念

在事业单位的人力资源管理工作上引进激励体系，就是要利用奖励和提高工作环境等方式来对员工进行有针对性的奖励措施，而对应也要有惩罚机制。通过奖励措施来鼓励并引导事业单位的员工来制定自身的发展目标，促进员工发挥工作热情，提高工作积极性。在激励体系的影响下，事业单位的人员会形成竞争效应，为单位的发展做出更大的贡献。激励制度一方面可以通过发放奖金的方式完成，对员工提供物质奖励，满足员工的生活需求；另一方面可以通过改善工作环境的方式来完成，例如增加休息区和娱乐设施等，放松员工的工作压力，以更饱满的状态去迎接工作。

（二）激励体系在事业单位人力资源管理中的作用

首先，激励体系可以充分调动事业单位人员的工作热情，最大限度挖掘自身潜能。在以往的工作机制上，人员工资与职称挂钩，与绩效水平没有联系。这会造成人员消极怠工，甚至利用工作时间去发展副业。在实施激励体系后，员工的日常工作能够获得更多的奖励，促使员工将工作更高质量完成。其次，激励体系能够完善事业单位的人事管理改革工作需求。我国的行政事业单位职能目前正处于全面深化改革时期，而改革的重中之重就是人员的重新分配。在事业单位开展激励体系，能够在改革的大环境下顺应局势，主力改革各项举措的更好落实。最后，事业单为开展人力资源管理的激励体系有利于优化事业单位的人员构成。在激励体系中，惩罚机制也是与激励机制并重的部分。在惩罚机制的约束下，人员不仅要提高工作效率，也会面临被惩罚淘汰的风险。事业单位同过激励体系能够很好地过滤出工作热情低、效率差的人员，优化人员配置。

三、激励体系在事业单位人力资源管理中的构建措施

（一）提升激励意识

事业单位在引入激励体系后要提升激励管理意识水平，要打破传统管理，将新的管理方式融入单位的管理中。首先，事业单位要对本单位人力资源管理工作进行全方位的评估和分析，分析各部门的工作量和人员需求。对单位的人力资源管理工作进行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事业单位要对单位内部的各科室职能进行重新分配，与上级主管部门沟通，整合各部门的人员组成。形成绩效考评部门，具体负责对人员进行绩效评价，并将绩效得分与人员的激励和惩罚结合起来。最后，在单位内开展激励机制的宣传和培训工作。保证全部人员参与到激励体系的建设中来，监督激励机制的实行。召开整个单位的员工大会，具体宣讲单位的激励体系计划，保证激励体系的构建方案做到人人知晓。

（二）完善绩效考核

事业单位要改进并完善人力资源管理绩效考核体系，将绩效考核指标涵盖人力资源相关工作。在行政事业单位职能改革的新环境下 ，绩效考核是事业单位开展各项工作的基础和保障，人力资源管理工作想要提升质量必须与绩效考核工作相结合。首先，要有绩效考核部门对事业单位内部所有科室的工作进行梳理，明确各部门的工作内容和职责，以此来制定绩效考核评价指标并赋予相应的分值。绩效指标要充分细化，并且要准确的反映出各部门和员工的能力。其次，要进一步将绩效考核的工作流程和方法进行梳理和强化，形成绩效工作的监督机制，通过群众参与的方法来保证绩效考核工作的公正性，维护各方权益。最后，要将人力资源管理部分的绩效考核工作单独记录，作为人事部门评价各人员工作情况的标准，人力资源管理部门在对人员进行等级评价时必须要参照绩效考核工作的结果。

（三）完善激励内容

在引进激励体系之后，要完善事业单位激励体系相关内容。一方面，事业单位要根据人员的具体业绩形成物质奖励机制，针对不同的业绩划分为不同的档次。另一方面，要在实行物质奖励的同时，建立精神奖励机制。通过评优、评先进的方式对人员进行精神奖励，并将评优结果作为人员晋升的参照依据，然人员发挥工作热情。奖励的方式也可以是对人员的培训和再次深造，拓宽人员的业务领域，提升人员的业务能力和水平。激励体系的参照物只能是人员的工作业绩，而不能与人员所处的职位有联系，保证激励的公平性。

（四）完善惩罚机制

第5篇：单位奖罚制度管理制度范文

关键词：赏罚孰明;企业管理;赏罚不当

一、赏罚之权的来源与作用

（一）赏罚权力的来源。“赏罚孰明”此句出于《孙子兵法・始计篇》，意思是“奖赏和惩罚是否分明公正？”，在原句中，孙子认为赏罚孰明是两军对战是否能取得胜利的关键因素之一。在孙子这句话中，赏罚的对象是士兵，决定赏罚的主体是将军。

那么是什么决定赏罚的主体是将军呢？这是因为朝廷赋予了将军这一职位军权，军权就包括了对士兵各方面的管理，当然也包括了决定如何奖赏和惩罚的权力。古代朝廷的不同大小官员，其拥有的职权范围是由当朝律法确定的;企业内部规章制度为企业中各级职位规定了其法定充分的职权。

孙子的“赏罚孰明”目的是用奖赏激励士兵继续做正确的事，用惩罚鞭策士兵改掉有损军队利益的事。与“赏罚孰明”相似的西方管理理论是斯纳金的强化理论，指对一种行为的奖励或惩罚在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。

（二）奖赏惩罚的作用。奖赏首先表明的是一种肯定，是对人们作出有利于组织目标和组织利益的行为的肯定。奖赏会带给人们心里的安全感，为组织利益努力和付出是可以得到回报，是被组织认可和正式的。其次，奖赏让人们潜移默化的认为，更多的按管理者的要求进行工作，能为自己带来额外的好处。

中国古代历朝历代的开国皇帝在登基后，要做的第一件事便是论功行赏。皇帝进行丰厚的奖赏，除了有肯定群臣在为自己实现打下江山这一目标做出的巨大贡献和努力，更重要的是，以奖赏激励群臣继续认真工作，更加忠心为主。在现代企业管理中，奖赏也能起到良好的激励效果。谷歌出名的好福利待遇，如免费自助午餐，男性员工也有的产假，办公环境轻松自在等，大幅度地提高了谷歌已有员工的忠诚度，并让组织外的人才向往在谷歌公司工作，面对的谷歌6层面试也无所畏惧。

奖赏的形式也是丰富多样的。中国古代，在前朝有给官员加官进爵、赐田赐婚的方式，在后宫也会有封赏妃嫔、晋位分的方式让其族人在前朝更为朝廷为皇帝效力。现代属于奖赏的形式则更多样化，除了最为普通的加薪以外，因不同贡献度而能享受到不同的福利待遇更是让人眼花缭乱。

惩罚对人们起负向激励的作用。惩罚的对象是那些作出与组织利益不相符行为的人们。首先，惩罚会给人们一个“警告信号”的作用，告诉组织中的人们他们的哪些行为是不符合组织要求的，是不被组织期待的。其次，人们收到这种信号，会有意识的规范自己的行为表现，尽量不做已经被惩罚的行为，这可以减少人们的利益损失（不再被惩罚），同时也减少了组织不必要的消耗。凌迟处死是我国封建社会历史上最为残酷的惩戒刑罚，主要是针对犯了谋反等危机了统治阶级利益的人。这就是封建统治阶级借助对人的严酷惩罚，给除了统治阶层以外的杀鸡儆猴般的威吓，以期待减少谋反等行为的出现。现代企业管理中的惩罚措施主要有口头批评、书面警告、降薪、降职、开除等方式，管理者借助不同程度的惩罚方式，来规范企业员工的行为，达到减少企业损失，整合企业资源结构的目的。

二、赏罚不当的后果

（一）过度奖赏的不良影响。明朝末期有一宦官，名为魏忠贤，在明熹宗时期，被称为“九千九百岁”，排除异己，专断国政。明末崇祯皇帝在位初期，也被魏忠贤狠狠压制，不得掌握朝政。宦官能在朝廷上呼风唤雨，为皇帝以下万民之上的第一人，无非是因为权力过大，其权力又是来自皇帝多次的奖励，最终宦官结党营私的势力压制了皇权，导致奴大欺主。

那么，在现代企业管理中，过度奖赏又会带来怎样的不良影响呢？一些事业单位的薪资待遇和福利待遇都非常好，甚至超过了一般企业的两三倍不止，但对能享受这样的高奖励待遇相对应付出的责任却没有明确规定。这样一来，员工认为多做工作与少做工作，完成工作快与完成工作慢得到的待遇是一样的，就会慢慢会养成磨洋工的工作表现。在单位中，员工完成工作的效率低下，真正努力完成工作的员工人数较少。

管理层容易受到隐瞒欺骗，认为单位员工的工作效率只能如此，但为满足单位完成工作量的需求，可能会增加岗位招聘更多的员工。新来的员工慢慢受到老员工作风的感染，也会保持一致的工作表现。在此例中，这种单位对员工本应完成的工作，给予了远超其应得报酬的奖励，最终导致了单位运营效率低下，经营成本增加。本想通过高福利待遇对员工产生的正向激励，反而成为了影响单位长期发展的不良因素。此外，过度奖励也会给企业的财务支出带来负担，长久如此，会为企业的资金流转带来巨大的压力。

（二）过度惩罚的不良影响。惩罚作为负向激励的一种手

段，运用不当很容易引起员工的抵触、厌烦的情绪，过度惩罚更会带来严重的后果。

秦亡于农民起义。以陈胜吴广为首的第一次大规模平民起义，揭开了秦末农民起义的序幕。陈胜吴广起义的起因是他们要按朝廷规定做工，但因下雨误了达到做工地点的期限，将被以杀头为惩罚。由此可见秦令非常严苛，是典型的过度惩罚。接受惩罚对于人们来说，是有临界点的。

在陈胜吴广看来，因非自身原因导致误期延工就要付出生命的代际，是无法忍受的。那么在没有别的惩罚可以替代的情况下，他们只能选择起义这样一种危机统治阶级利益的方式去保护自己。对朝廷而言，因为过度严苛的惩罚手段，并没有让平民更加顺从的听从管理，反而让平民起了逆反和强烈怨恨的心理，最终的行为危机了自身的统治地位。

在企业中，如果员工犯了一点点小错就扣工资，记大过，那么该公司的人员流动率就会非常高。因为企业对员工的容错率太低，而惩罚的方式又较为严重，很容易让与员工的士气饱受打击。对企业而言，本意是希望员工能谨小慎微，在工作中将出错率降到最低。但过度惩罚也会打压员工工作积极性，人员易流失，那么企业重新招员工、培训员工的人工成本就直线上升，且人员流动周期较快会让企业根基不稳，影响企业的经营发展。因此，不论是奖赏还是惩罚作为管理者都需灵活运用，应把握好其尺度，借助这两种正负方向激励的手段，规范企业员工行为，调动员工工作积极性，优化企业运营，最终促进企业发展。

结论：“赏罚孰明”作为古老的兵家法则，在现代企业经营管理中也是增加企业软实力，促进企业良性发展的原则。赏罚权力源于职权，随职权范围的扩大而提升。奖赏是正向激励，目的是希望人们做出更多符合组织利益的行为;惩罚是负向激励，目的是规范人们的行为，管理者希望通过惩罚能减少或规避人们做出有损组织利益的行为。然而，不论是奖赏还是惩罚，都不应过度使用。赏罚需得当，管理者在运用这两种激励手段时应符合平衡适度的原理。否则，将会带来员工工作效率低下，人才流失，导致企业运行效率低下，生产运营成本增加，长期如此，甚至会影响到企业的生存。

参考文献：

第6篇：单位奖罚制度管理制度范文

关键词：用人单位 劳动者 罚款权 以罚代管

关于用人单位对劳动者是否具有罚款权，这个问题在劳动法学界、HR实务操作中久有争论。实际生活中我们经常能看到，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、内部文件等规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。虽然处罚的金额不大，但是不免会让人产生疑问：用人单位的这种罚款的行为是否合法呢？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款，是否拥有对员工罚款的权力呢？

解答这个问题，首先我们须要明确一点：用人单位不得克扣劳动者工资。根据《对有关问题的补充规定》第十五条，“克扣工资”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，即在劳动者已经提供了正常的劳动的前提下用人单位按合同规定应当支付劳动者的全部劳动报酬。

那么，在用人单位以员工违纪为“正当理由”，且在有相应的厂规厂纪的情况下，单位能否对劳动者进行罚款呢？这就成了一个守法与违法的灰色地带。

支持者说：经济处罚是企业管理的重要手段

支持企业有罚款权的一方认为，用人单位有权对职工进行管理，罚款只是用人单位的管理权的一种体现形式，是经济处分而不是行政处罚罚款，若罚款的事由、操作方法等写进了企业的规章制度，并经过了相应的法定程序，那么就代表企业职工同意单位享有罚款权。且现行法律中并未对企业罚款进行禁止，因此，依据法无禁止即为允许的原则，用人单位享有罚款权。

同时，1982国务院施行的《企业职工奖惩条例》第12条曾规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”这是我国劳动法律中对全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工罚款的直接法律渊源。

而根据后来出台的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条之规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的……”和《深圳市员工工资支付条例》第三十四条“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：……（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚……”两个规定可以看出，我国部分地区是肯定了用人单位具有罚款权这一权力的。尤其是深圳特区享有全国人大和全国人大常委会授予的特区立法权，那么《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》也就是我国目前法律层面唯一对“单位罚款权”做出明确规定的文件。虽然特区立法只适用于深圳特区，但这依然是现行法律对单位罚款权的肯定性规范，具有法的指引作用和评价作用，因此，用人单位可以对职工罚款。

反对者说：经济处罚不合法、不合理

反对的一方认为，首先，根据国务院2008年公布的《国务院关于废止部分行政法规的决定》，1982年《企业职工奖惩条例》已经废止，其废止的理由是被《劳动法》和《劳动合同法》替代，而《劳动法》和《劳动合同法》均未赋予用人单位罚款的权力，用人单位的罚款权至此失去了合法的法律基础。

其次，根据我国现行《宪法》规定：“公民正当的私有财产权不受侵犯。” 罚款是剥夺劳动者私有财产的一种行为，是行政执法机关对相对人违法行为的一种处罚措施。同时依照《立法法》和《行政处罚法》的划定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。作为以营利为目的的经济组织的企业是无权设定罚款权，也无权在规章制度中设定罚款条款，除非获得相关法律法规的明确授权。就现行的法律规定，罚款权只有相应机关才享有，企业不享有罚款权。

再次，即便企业已经制定通过的规章制度规定了罚款权，但该规章在没有任何法律依据的情况下就赋予用人单位能够剥夺劳动者应得劳动报酬的权利，违反了劳动法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的规定，属于“排除劳动者权利”，应属无效条款。根据《劳动合同法》第七十九条：“用人单位制定的直接与劳动者切身利益相关的规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位承担赔偿责任。”

最后，虽然现行法律并没有明确单位的罚款是违法的，但“法无禁止即为允许”的原则只应当适用于民法领域，调整平等主体之间的民事关系。而受劳动法调整的劳动关系中，用人单位对劳动者具有管理权，单位与员工是管理与被管理的关系，单位处于强势地位，不能适用“法无禁止即为允许”的原则，反而更应当适用“法无授权即为禁止”的原则，严格限制用人单位的权力，进而保护劳动者的权益 。

至于深圳特区的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中关于罚款权的肯定，只能是看作一定历史背景下出台的地方性法律法规，在特区以外不具有普遍适用的效力。而且值得注意的是，2013年5月1日即将生效的《广东省劳动保障监察条例》第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”从这一条款可以看出，广东省出台这一法规虽然在位阶上低于经济特区立法，但恰恰否定了特区立法在特区外的适用性，纠正了实践中盲目参照、参考《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》来进行裁判的情况。

我们认为：经济处罚带来人力资源管理的法律风险，应当避免

考虑到“单位是否具有罚款权”在理论和实务中的争议一直很大，单位罚款导致发生纠纷的可能性也较大，作为专业的劳动法律师，从风险控制的角度讲，我们不建议用人单位对职工进行罚款。原因有三：

第一，出于补偿单位损失的需要，用人单位往往规定对某些情况进行罚款，比如用人单位规定，劳动者损坏了某机器设备，或者造成损失多少以上，可以对劳动者进行罚款。但根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中予以扣除。依据这一规定，若劳动者的行为导致了单位的损失，用人单位本身就拥有对劳动者的求偿权。若在求偿权以外还可以对劳动者进行处罚，无疑劳动者将承担双倍的赔偿，这样对劳动者是不公平的，也极容易引发劳动争议，风险较大。

第二，出于管理劳动者的需要，用人单位也经常会对职工的某些行为进行罚款，例如规定在车间内抽烟、上班不着正装等情况下对劳动者进行罚款。但这在现实操作中也容易引起“以罚代管”的不良现象，不利于用人单位真正帮助劳动者提高工作绩效，改进工作计划，反而容易引起劳动者不满，进而对立劳资关系，不符合人力资源管理充分激发劳动者工作积极性的原则。

第三，即使是出于管理的需要，在缺乏法律依据的情况下，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位剥夺员工财产权的理由。由于实践操作中各地仲裁和诉讼对“单位的自治权”的范围掌握的裁判标准也不一致，用人单位对劳动者的罚款极有可能被仲裁或法院认定为克扣工资，用人单位将面临支付赔偿金的风险。

综上，我们从罚款权的各个方面分析了其在理论和现实中所面临的尴尬境地，但是仍需要强调的一点是，不对员工罚款，并不代表企业不能对员工进行有效的惩戒。我们认为，在企业的实际操作运行中，应当注意以下几个方面的内容。

第一，我们建议企业HR在实务操作中尽量避免使用“罚款”等方式、字样，弱化罚款的作用。我们的基本意见是，雇主无权对员工罚款，员工表现不好可以依据有效的绩效管理制度扣发绩效工资或奖金；迟到早退旷工依照奖惩制度给予不同的处分，但经济上仅限于扣除缺勤时间的工资；员工确给公司造成财产损失可要求赔偿。

第二，我们建议HR革新对员工管理的思路，变惩劣为奖优，对遵守规章制度的员工在绩效考核、奖金发放、福利享受、补贴发放、休假管理等项目上进行嘉奖，以积极措施正面引导员工遵守企业规章制度，对违反规章制度的员工在以上项目中进行扣减，辅之以通报批评、警告、培训、检讨等手段，综合运用，达到有效管理的目的。

第三，若单位非保留罚款惩戒不可，则应当在规章制度中严格控制罚款的情形、数额、次数、审批程序、罚金处置、扣款告知等内容，同时应当充分保障员工申辩的途径。

新的经济形势下，如何有效促进企业用工管理的规范化，对人力资源从业者无疑提出了更高的要求，简单以罚代管的方式注定非大势所趋。如何在充分保障企业有效管理和维护劳动者合法权益之间寻找一个平衡点，才是关于罚款权讨论的核心价值所在。

第7篇：单位奖罚制度管理制度范文

论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

第8篇：单位奖罚制度管理制度范文

关键词 安全绩效；安全责任制考核；探讨

中图分类号： TU714 文献标识码： A

0.引言

安全生产的重要性，不言而喻，且从各个方面、各个角度都有过多的阐述，本文在这里就不再赘述。本文是根据作者的建筑施工安全的多年管理经验，结合项目部安全生产的实际情况，从如何提高安全绩效和减少安全隐患着手，完善和创新安全生产责任制考核奖罚，来达到安全生产的目的。该项制度是尝试性的，肯定有很多不足之处，但在目前建筑施工安全生产管理中是值得尝试的。并经过实际操作和不断完善后，应该会产生良好的效果。

1.安全管理绩效的内涵

“职业健康安全绩效是指组织对其职业健康安全风险进行管理取得的可测量的结果。”摘自《职业健康安全管理体系》（GB/T28001-2011）。安全管理的目的是控制职业健康安全风险并改进其绩效。

2.安全生产责任制考核

安全管理目前有一个误区，就是重结果轻过程，发生安全事故是一个概率性的事件，有的项目一条安全隐患就可导致一个安全事故，有的项目多条隐患也未必最终发生安全事故，这其中存在偶然性的因素，因为发生安全事故由许多因素综合作用的结果，但是从长远和概率大小来说，隐患多的项目必然发生安全事故的概率就高，偶然中又有必然。由于存在偶然性，个别项目领导和项目管理人员存在侥幸心理，这也是安全工作不好开展的原因。

国家安监总局多次开会发文件强度要落实安全生产责任制。各企业、项目的安全生产责任制度基本是健全的，但如何落实安全生产责任制并考核，这是一个全国性的难题，只有做好安全管理过程控制，安全目标才可能实现，否则靠运气不现实。

3. 安全生产责任制考核打分奖罚制度的设计

安全绩效很难精确测定。现就以公司在建项目每次检查出的平均安全隐患数为指标，大致可以衡量各在建项目日常的安全管理水平。因为每个月项目的检查次数和检查单位基本上固定，而同一些检查单位对项目安全隐患的关注点是基本相同。为了进一步强化各级管理人员履责，提高安全生产责任制考核打分的可操作性，明确相关事宜如下：

3.1考核对象：项目领导、部门负责人。 铁路项目可增加架子队长和架子队技术负责人。考核部门负责人是考核他负责的整个部门的履责情况。

3.2岗位奖励标准最高不超过200元。项目经理定为200元，项目其他领导定为160元，部门负责人定为120元。架子队长和架子队技术负责人定为120元。有兼职的按最高职务确定。

3.3规模系数以公司平均每月每个项目能完成的产值700万为1做基准，每增加或减少70万调整系数0.05，最高不超过2。如某项目月产值1100万，则规模系数增加（1100-700）/70=5.71（取5），则则规模系数=1+5×0.05=1.25 。

3.4项目安全业绩以1为基准，除获得安全文明工地、被上级单位通报表彰按要求上浮外，其余不得调整。

3.5各单位按照提高幅度高低排序，奖励靠前的人员。奖励人数不得超过考核人数的50%。当月较上月提高幅度为0（说明当月安全绩效没有提高）原则上不奖励。

3.6本月录入的检查次数不少于3次，包括周检、月检、上级检查等，原则上要录入当月项目所有检查。确保录入信息真实准确。每发现一条问题，若整改责任人已按要求整改扣1分，若责任人未按要求整改则扣2分；若为重大安全隐患被上级单位、外部单位通报则扣4分。

3.7岗位奖励金额=岗位奖励标准*规模系数*单位安全业绩。每月进行考核，每季度进行考核奖罚审批。各单位要按照该补充说明进行考核奖励申报，公司将对符合规定的单位通过审批后，即可发放奖金。

4. 安全生产责任制考核打分奖罚制度的内涵

该安全生产责任制考核打分奖罚制度的目的是为了逐步减少施工现场的安全隐患，加大安全隐患的整改力度。它是以检查出的隐患数来量化打分，以本月比上一月安全绩效提高分数作为评判标准来进行考核奖罚的。因为每个部门与安全工作相关性不同，财务、合同部门安全相关性就少，检查出来的隐患肯定也少；工程、设备、安保等部门与安全相关性大，检查出来的问题就多。部门之间无法比较，项目部之间也无法比较，比如房建、市政、公路、铁路存在的隐患各不相同。该制度给我们提出了一个思路，就是自己跟自己比，自己这个月与上个月相比，安全绩效有没有提高，安全隐患有没有减少。为了提高制度的可操作性和可执行性，部门的考核只考核部长，由部长来监督本部门人员的履责。因为安全隐患根据安全职责可以很容易归口到部门，但要分解到具体的人就显得复杂了。无法具体考核到每一个人每一个岗位的履责情况，这是该制度需进一步完善的地方。

5. 安全生产责任制考核打分奖罚制度的落实情况及效果。

公司选定10个项目进行了试点推广，项目基本能按照制度考核打分。

序号 项目名称 制度执行前平均每次检查隐患数（条） 制度执行后平均每次检查隐患数（条） 平均每次检查隐患减少数量

1 项目部1 8.3 5.5 2.8

2 项目部2 6 4.8 1.2

3 项目部3 12.8 8 4.8

4 项目部4 5 4.7 0.3

5 项目部5 7 8 -1

6 项目部6 5.3 4.7 0.6

7 项目部7 6.2 5.5 0.7

8 项目部8 8.7 8 0.7

9 项目部9 14.3 13 1.3

10 项目部10 21.7 14.5 7.2

合计 9.2 7.7 1.5

安全管理绩效效果检查图

该制度实行后，当月在建项目月平均每次检查隐患数为9.2条下降到7.7条，且月重大安全隐患由20条降为15条，实现了预定的目标，控制了安全隐患和确保了安全生产。

【参考文献】

《职业健康安全管理体系》（GB/T28001-2011）

《建设工程安全生产管理条例》国务院

第9篇：单位奖罚制度管理制度范文

第一章总则第一条为加强统计行政管理，实行统计监督和检查，根据《江苏省统计管理条例》第十五条和第十六条的规定，制定本办法。第二条统计机构和统计人员坚持实事求是，依法办事，同违反统计法律、法规的行为作斗争表现突出的，按本办法奖励。《江苏省统计管理条例》第二条所列组织和公民发生违反统计法律、法规的行为，需依法给予行政处罚的，按本办法处罚。第三条本办法所称统计机构和统计人员，是指各级人民政府统计部门及其工作人员，各级主管部门、企业事业组织中承担统计职能的机构和从事统计工作的人员。第四条各级人民政府统计机构负责查处本级管辖的统计违法行为。港澳台同胞、华侨、外商投资的企业事业组织及其工作人员发生违反统计法律、法规的行为，由设区的市人民政府统计机构查处。第二章奖励第五条对具备下列条件之一的统计人员，给予表彰和奖励：（一）依法履行职责，自觉维护统计法制的严肃性，在保障统计数字准确性和及时性方面作出突出成绩的；（二）坚持原则，实事求是，如实反映情况，不怕打击报复，坚守工作岗位，敢于同一切违反统计法律、法规的行为作斗争的；（三）积极举报统计违法行为，在协助查处重大统计违法案件中作出较大贡献的；（四）统计检查人员坚持依法办事，在统计检查工作中取得显著成绩的。第六条对符合下列条件之一的统计机构，给予表彰和奖励：（一）认真履行法定职责，在开展统计监督、检查，确保统计数字准确性和及时性方面取得显著成绩的；（二）在宣传、贯彻统计法律、法规和完善统计制度、方法方面成绩突出的；（三）维护国家和人民的利益，坚决抵制弄虚作假的不正之风，敢于和善于同违反统计法律、法规行为作斗争表现突出的。第七条奖励分为记功、记大功、晋级、升职、通令嘉奖和授予荣誉称号，并可发给奖品、奖金。奖励按照国家有关规定，履行审批手续。第八条奖品、奖金按国家规定在有关经费中开支。第九条对统计机构和统计人员的奖励，应在适当的会议和文件上公布，对个人的奖励应记入本人档案。第十条对伪造事迹骗取荣誉称号的，应予撤销，并给予当事人或有关现任者必要的行政处分。对获得荣誉称号后受到行政记大过及其以上处分，或党内严重警告及其以上处分，或刑事处分的，应撤销荣誉称号。撤销权限按评选审批权限办理。第三章处罚第十一条凡有下列行为之一，尚未构成犯罪的，由县级以上地方人民政府统计机构责令改正，予以通报批评；情节较重的，由主管部门、单位或者监察机关对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分：（一）虚报、瞒报、拒报、伪造、篡改统计资料的；（二）迟报、错报、漏报，经指出不改正或因此而造成严重后果的；（三）擅自制发统计报表、自行对外统计资料，违反统计资料保密规定的；（四）利用职权授意、强制统计人员弄虚作假、刁难、打击、报复统计人员或举报人员，包庇、袒护统计违法行为的；（五）其他违反统计法律、法规行为的。对有上列行为之一而骗取荣誉称号、物质奖励或晋升职务的，由做出有关决定的机关或其上级机关、监察机关取消其荣誉称号、追缴物质奖励和撤销晋升的职务。企业事业单位和个体工商户虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料或拒报、屡次迟报统计资料的，由县级以上人民政府统计机构予以警告，并可以对企业事业单位处以50000元以下罚款，对个体工商户处以5000元以下罚款。处罚可以单独使用，也可以并处。第十二条实施行政处罚必须符合行政执法程序，以事实为依据，以法律为准绳，证据确凿，适用法律、法规正确，处罚适当。第十三条虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的，除责令其限期纠正外，应视违法数额占实际总数的比例和情节轻重确定罚款：（一）10％以下的，对企业事业单位处以1000元至5000元罚款；对个体工商户处以300元至1000元罚款。（二）10％到30％的，对企业事业单位处以5000元至20000元罚款；对个体工商户处以1000元至2000元罚款。（三）30％到50％的，对企业事业单位处以20000元至35000元罚款；对个体工商户处以2000元至3500元罚款。（四）50％以上的，对企业事业单位处以35000元至50000元罚款；对个体工商户处以3500元至5000元罚款。一种统计违法行为涉及两项以上指标数据的，按涉及比例最大的计算罚款。第十四条拒报统计资料，经批评教育能认识并纠正错误，不影响报表汇总部门汇总的，对企业事业单位处以1000元至15000元罚款；对个体工商户处以500元至1500元罚款；影响报表汇总部门汇总的，对企业事业单位处以15000元至50000元罚款，对个体工商户处以1500元至5000元罚款。经批评教育仍不纠正错误的，对企业事业单位处以30000元至50000元罚款，对个体工商户处以3000元至5000元罚款，并责令限期补报。第十五条迟报统计资料的，对有关领导和直接责任者应予以批评教育。在一个统计年度内累计三次以上迟报统计资料的，对企业事业单位处以1000元至5000元罚款，对个体工商户处以100元至500元罚款。第十六条当事人同期有两种以上统计违法行为的，查处时罚款可合并计算，情节严重或手段恶劣、屡教屡犯的，应当从重处罚，但所罚款额对企业事业单位不得超过50000元，对个体工商户不得超过5000元；情节较轻，认错态度较好，并能积极认真进行整改的，也可酌情减轻处罚，但所罚款额不得低于下一档次的最低限额。第十七条应予罚款的，由主管查处的人民政府统计机构向统计违法者发出《统计违法罚款通知书》。受罚者在接到通知书后，应在15日内到指定银行缴纳罚款。逾期不缴的，每日按罚款数额的3％加处罚款。第十八条单位的罚款，应在自有资金、预算包干经费或预算外资金中支出。企业的罚款一律不得摊入成本。所罚款额全部上缴国库。第十九条当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请复议或向人民法院提讼。当事人逾期不申请复议，也不提讼又不履行行政处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。第四章附则第二十条本办法第十一条所列各种行为是指：（一）虚报是指故意多报统计数字；瞒报是指故意少报统计数字；伪造是指没有事实根据捏造统计资料，或者隐瞒真实统计资料，另行捏造统计资料上报；篡改是指利用职权或者工作上的便利条件，擅自修改统计资料。（二）拒报是指不履行统计法律、法规规定的提供统计资料的义务，超过统计资料上报期限，经报表汇总部门两次催报后仍不报送，或在接到《统计检查查询书》后，逾期不予答复的。（三）迟报、错报、漏报是指主观上疏忽大意，不尽职守的行为。（四）擅自制发统计报表指未经法定程序批准或备案，自行制发统计报表；自行对外发表统计资料是指违反统计资料管理办法，擅自发表统计资料。（五）其他统计违法行为是指违反统计上岗规定、擅自销毁统计资料、妨碍统计人员依法执行公务或其他应予行政处罚的统计违法行为。第二十一条本办法由江苏省统计局负责解释。第二十二条本办法自颁布之日起施行。