兼职劳动合同精选(九篇)

第1篇：兼职劳动合同范文

我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？

读者 洪语琳

洪语琳读者：

公司有权单方解除与金某的劳动合同。

一方面，金某无权私自兼职。虽然《劳动合同法》第69条规定，在不影响前一单位劳动合同履行的前提下，劳动者“可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”。但这并非针对全体劳动者，而是仅仅局限于“从事非全日制用工的劳动者”。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。鉴于公司与金某的劳动合同中约定，金某每天上班时间为6小时，工资按月支付，表明彼此之间属于“全日制用工”，而不是“非全日制用工”。对于全日制用工，该法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”即哪怕没有占用原用人单位的时间，如果未经原用人单位许可，不仅劳动者不得兼职，其他用人单位也不得录用。金某未经公司许可便到KTV兼职，明显与之相违。另一方面，公司有权解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”正因为金某的兼职已导致身心疲惫，甚至常常严重影响公司工作任务的完成，尤其是在公司已经劝说的情况下，金某仍我行我素，决定了公司具备了单方解除劳动合同的要件，且无需为此承担包括支付经济补偿金在内的任何赔偿或违约责任。

第2篇：兼职劳动合同范文

法定代表人(单位负责人)

电话

地址

乙方(劳动者)：

姓名

性别

年龄

文化程度

身份证号码

就业证号码

住址

市(县)街、巷(乡)号(村)

甲乙双方根据《劳动法》及《宁夏回族自治区外来劳动力就业管理办法》规定，平等自愿、协商一致，签订本合同。

一、合同期限

1、自年月日起至年月日止或工作(工程)结束止。

二、工作内容

甲方分配乙方在岗位担任职务(工种)。在正常情况下乙方必须完成生产(工作)任务，具体生产(工作)任务为：

三、工作时间

1、甲方实行每日不超过8小时、每周不超过40小时工作制，如实行综合计算工时或不定时工作制，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行

2、因生产经营需要，经协商安排乙方加班加点，甲方按规定支付加班工资。日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。

四、劳动报酬

甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月日为发薪日;工资制度和分配形式按下列第项执行;

1、实行计时工资制，乙方完成生产(工作)任务，每日工资元，每月工资元;

2、实行计件工资制，具体标准为

3、乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方每月应支付给乙方不低于当地政府规定的最低工资标准的工资。

五、劳动保险

1、甲方和乙方按照自治区和当地人民政府的规定缴纳养老等社会保险费。

2、乙方患病、工伤、致残、死亡等待遇，按照国家和自治区的有关规定执行。

六、乙方的劳动保护、安全卫生及纪律奖惩等按有关法律、法规、规章执行。

七、违约责任

1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。

2、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，除全额支付工资外，还需给乙方加发经济补偿金。

3、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。

八、双方约定的其他事项

九、因履行本合同发生劳动争议，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十、本合同未尽事宜，按照国家和自治区有关规定执行。

十一、本合同双方签订后报劳动保障行政部门鉴证，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(章)：(法定代表人)

(单位负责人)(签章)：

年月日

乙方(签章)：

年月日

第3篇：兼职劳动合同范文

论文关键词　兼职律师　聘用　双重劳动关系

自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。

一、我国兼职律师的产生和发展

据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人　。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。

近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议　，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。”　2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。”　尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。

二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响

由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。”　近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。　《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。

即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。　劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。

但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。

长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。

在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。　在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。

三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：

（一）双倍工资赔偿

依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。

（二）报酬提成与最低工资保障

兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。

（三）社会保险待遇

劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。　这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。

（四）工伤赔偿

兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。

（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付

用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。

此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。

（六）其他责任

1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。

2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。

四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略

当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：

（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系

在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。　兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。

（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理

缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”，　兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。

（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加

根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。

第4篇：兼职劳动合同范文

1、在校大学生兼职的现状及成因

当今社会在校大学生兼职http://以及在兼职过程中与相对方发生纠纷的频率与日俱增。但在法制层面的尴尬是在校大学生是否能作为劳动者，适用劳动法仍存在争议，使得在校大学生的很多权益处于法律保护的盲区。在校大学生兼职期间权益受到侵害并且无法获得良好的充分的救济的现象屡见不鲜，诸如在校大学生兼职期间的报酬严重偏低甚至被比较随意的扣减，在求职的过程中被迫接受很多不合理要求，工作条件环境恶劣，时间长强度大等，以及与用人单位发生纠纷或者人身受到伤害的情况下很难受到充分的保护等等。

造成这种局面的原因主要是立法不够完备。1995年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。该《意见》对在校大学生的劳动者地位进行了直接否认,使得在校大学生兼职无法适用劳动法。更加遗憾的是《中华人民共和国劳动合同法》也没有明确承认在校大学生的劳动者地位。还有就是在校大学生普遍缺乏相关法律知识和维权能力。他们在兼职过程中几乎很少签订合同，更别说在合同中有队自己权益保护的有利条款。在权益在此过程中受到侵害以后也很少选择司法救济，据调查发生纠纷后维权的大概只有10%，这就更加降低了相关用人单位压榨在校大学生的法律成本，使得在校大学生兼职期间的权益更加岌岌可危。当然这也与相关主管部门和高校在这些方面的介入和管理缺失有些关系。wwW.133229.COm

2、在校大学生兼职适用劳动法的法律依据分析

由于时间和工作经验的限制在校大学生兼职的形态多为商品促销、餐饮类服务、散发广告单、家教等。其中家教也就是在校大学生被自然人雇请教授其子女相关的课业。这种法律关系从性质上说属于雇佣关系，应该属于合同法的管辖范围。但其他的兼职形态用人单位为非自然人，实质上是符合劳动法调整对象的范畴的，应该适用劳动法。

首先《中华人民共和国劳动合同法》并未明确排除大学生兼职行为的适用。《劳动合同法实施条例》中也没有相关的禁止性规定限制大学生的劳动关系主体身份。再者在校大学生兼职行为也符合劳动法理论上适格劳动者的四标准,也就是年龄、体力、智力、行为自由。其次劳动部95《意见》中的规定有它特定的背景，当时的大学生就业包分配政策仍存在,如果把在校大学生的兼职被视为就业的话,学校就可以不分配工作了,就造成了就业权利的不公，可见初衷是旨在保护大学生的合法权益。并且《意见》中明确规定五类不适用劳动法的主体有国家公务员、事业单位工作人员、农村劳动者、现役军人还有家庭保姆，但在校大学生并未在此之列。再者宪法规定了公民平等的劳动权,在校大学生作为公民的一个群体自然不应例外。最后其实《劳动合同法》第一条就已经开宗明义,要 “构建和发展和谐稳定的劳动关系”。而将在校大学生排除在劳动者的门外，在校大学生的兼职行为也不适用劳动法的做法恰恰与建立和谐的劳动关系的立法宗旨相悖。在校大学生和用人单位的法律关系中,谁处于弱势地位再明显不过,因此将在校大学生纳入劳动法的调整保护范围也正符保护弱者的基本法理。

3、在校大学生兼职适用劳动法的可行性建议

将在校大学生一并纳入劳动法的调整对象,可以增加用人单位的侵权成本，从而减少在校大学生兼职期间权利侵害的可能性。明确在校大学生兼职行为中签订劳动合同的权利, 劳动合同是劳动者与用人单位确

转贴于 http://

立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，可以说在劳动法律关系中至关重要。也是在校大学生兼职过程中自我保护的法律武器和重要凭证和依据。立法还应对违反劳动合同的双方当事人之法律责任做出具体化规定,明确双方的救济途径和程序。这样可为大学生提供更为便捷有效有利的权益保护途径。和司法途径相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷http://方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以通过向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生兼职不属于劳动法的调整范围加以拒绝。同时立法的完善还有利于强化相关部门对大学生劳动权益的保护。要将在校大学生兼职行为纳入劳动监察部门和劳动仲裁委员会的工作范围，使得在校大学生的权益受到更加全面的保护。与此同时,加强对中介市场的规范和管理甚至进行相关的立法也是亟待解决的问题，这对在校大学生兼职行为的保护也是重要一环。

事实上《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定,实现了在校大学生兼职行为适用劳动法的类别定性。非全日制用工,也就是以小时计酬的,在同一个用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时,每周工作时间累计不超过24小时的特殊用工形式。非全日制用工情况下口头协议有效。非全日制用工的劳动者可以一个以上的用人单位订立劳动合同只要后订立的劳动合同未影响先订立的劳动合同的实际履行即可。双方当事人都可以随时通知对方终止非全日制用工。终止非全日用工,用人单位不用向劳动者支付相应的经济补偿。上述的这些关于非全日制用工的法律特性其实和在校大学生的兼职行为几乎天衣无缝的完成了对接。

第5篇：兼职劳动合同范文

关键词：大学生；校外“兼职”；劳动关系；非全日制用工

中图分类号：DF47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0304-03

一、大学生校外“兼职”的界定

当前，在校大学生在学习专业知识的同时自主利用的时间较多，因而许多学生会选择参加社会实践做“兼职”，目的已经不再简单地停留在赚钱，更多的是希望通过接触社会来锻炼自己的能力与提前适应职场环境。大学生校外“兼职”与勤工助学、实习存在着本质区别。根据1985年出台的《中共中央关于教育体制改革的决定》，勤工助学是指“高等院校组织本校学生参加校内的助学、助研、助管、实验室、校内产业和后勤服务及各项公益活动，学生从中取得相应的报酬的活动”。 劳动与社会保障部1995年颁布《关于贯彻执行若干问题的意见》的“第十二条 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》中“第四条 本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。第六条 勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”与大学生“兼职”的区别明显在于是否有学校参与。实习，是高等教育教学环节之一，属于高校教学计划内容。实习有学校统一组织安排的，也有自行联系选择的，都属于大学生专业知识学习的一种延续。大学生校外“兼职”，是大学生利用课余时间，通过付出有偿劳动而获取一定报酬的行为。与实习的区别主要表现在以下两点：一是利用的时间是课余时间还是学籍时间；二是目的是为了获取报酬还是为了提高实践能力等非物质原因。在原劳动部的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见 》中将公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆排除在外，并没有提及在校大学生。

二、大学生校外“兼职”行为的法律关系类型的分析

1.大学生兼职归入劳务关系的情形

学理上，劳务关系是指劳动者与雇主依约定，由劳动者向雇主提供一次性的或者特定的劳动服务，雇主依约定向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。如果“兼职”大学生与用工者是平等民事主体之间按约定前者向后者提供有偿劳动进而获得工资报酬的权利义务关系，则应视为劳务关系。在大学生兼职的选择中，主要属于劳务关系的有家教辅导、钟点工、笔译等。这类工作是个人与个人之间的雇佣关系，双方是平等的民事主体关系，将该类行为归由私法类的民法，合同法，侵权责任法调整毫无争议。

2.“兼职”大学生与用人单位构成劳动关系

明确大学生兼职行为的性质，有利于强化对兼职大学生的保护，有利于促进大学学生兼职的社会用工模式的科学发展，有利于劳动法律体系的完善。本文认为，兼职大学生与用人单位之间存在劳动关系。

随着现在劳务派遣、非全日制用工、家政服务等多种灵活用工形式的出现，在学术界形成了以下理论：判断劳动关系的存在应当以具备“从属关系”为主和以“当事人意思表示合意”为辅的标准综合认定。

德国法考察大学生兼职具不具有从属性通常在下面几个方面认定：（1）假如在工作时间、地点、方式、内容等方面，受雇者在几个或所有方面需听从雇佣者的指示，则满足“从属关系”；（2）雇员在完成任务时一般要独立完；（3）雇员所使用的劳动资料应由雇主提供单也有例外；（4）雇佣关系持续的长短不是问题，仅存一天的劳动关系完全可能存在。从“兼职”大学生的工作特点和与用工单位间的关系分析，他们在工作时服从用工单位的安排，接受其监督管理，在指定的地点，规定的时间工作，更不存在自己支出劳动资料或雇佣他人的情形，以此看来，“兼职”大学生具备“从属性”特征。

运用“当事人表示合意”这一标准来判断劳动关系存在与否时，有两个方面问题值得注意。第一，只要雇主实际使用了劳动力，并对劳动者存在一定的雇限，则两者之间存在劳动关系的意思表示；第二，所称“当事人意思表示合意”，并不是完全以双方当事人的主观臆测或者以合同名称来认定法律关系的性质，因为“确定契约内容的自由具有单方性，对于劳动者而言可能相对较小，而对于用人单位而言则其掌握着较大的自由度”。在实践中，劳动者确立权利义务的自由较少。因此，应结合合同关系的实际情况进行客观判断，进而对所属法律关系做出界定。

三、“兼职”大学生与用人单位符合非全日制工的劳动关系

在《劳动合同法》出台后，确认了双重劳动关系的合法地位，肯定了非全日制用工的形式。那么，现在就应从维护“兼职”大学生的权益的角度出发，将其归入非全日制用工的保护范围。实践中，大学生校外“兼职”的行为与非全日制用工有很多相似方面，因此奠定了将大学生“兼职”行为界定为非全日制用工的必要性与可能性。在实践中一些大学生可能从事两份或两份以上的兼职工作，而非全日制用工承认了多重劳动关系的合法性，劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，只要后签订的劳动合同不影响先签订的劳动合同的履行即可，此规定也有利于保护从事数份“兼职”的大学生。对比二者之后还可总结如下切合点：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工的形式。根据上述规定可以概括出非全日制用工具有以下特点：（1）劳动合同形式没有限制，口头协议与书面协议均可，并且不可约定试用期（2）承认多重劳动关系，劳动者可与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同（3）合同解除的限制较少，合同终止后，用人单位不必给付劳动者经济补偿（4）劳动报酬结算周期短，非全日制用的工资报酬结算周期最长不得超过15日。小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（5）保险要求。根据《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》规定，非全日制用工单位应为劳动者缴纳工伤保险费。其他保险则不做要求。在校大学生校外“兼职”的行为具有以下特征：（1）兼职范围以销售、餐饮等服务业为主；（2）兼职时间灵活，可根据自身课余时间进行安排；（3）劳动报酬可以按时、天、周来作为结算单位；（4）受用人单位的管理与监督。

根据上述总结，大学生兼职行为与非全日制用工模式具有高度的同一性。在《劳动合同法》颁布之前，对于兼职大学生的保护一般适用民事法律规范，将其行为认定为劳务关系。但是劳务合同对在单位打工的大学生保护力度远远不够，劳动合同法对劳动者的权益有全面的保护，因此，应将大学生纳入劳动合同保护范围内。

四、大学生校外“兼职”的劳动主体地位资格认定

确立大学生和用人单位能够否构成劳动合同的关键是大学生能否取得劳动主体的资格，如果大学生能够具有劳动主体的资格，那么毫无疑问，大学生和用人单位之间可以构成劳动合同的法律关系。《劳动合同法》以及《劳动法》对于劳动主体的地位定义的比较模糊，分析大学生在兼职过程中能否取得劳动主体资格是劳动关系理论确立的关键。

在对法律身份进行认定时，应当从“从属关系”这个核心要素进行分析，并采人格从属性和经济从属性的标准；与此同时，根据国内法对关于劳动者主体资格在劳动权利能力和劳动行为能力等方面的规定，来认定大学生校外“兼职”的劳动者资格。

对于劳动者资格的界定问题，各国形成了不同学说。大陆法系主要采“从属说”，其基本观点为若劳动者所提供的是从属性劳动，就可以用该标准判断劳动者资格。此学说又分为人格从属性学说与经济从属性学说。前者指“除法律、团体协议、经营协定、劳动契约另有规定外，劳动者在雇主指示下提供劳务，劳动者被纳入用人者的生产组织之中，雇主对劳动者拥有广泛的指示权，并可单方面决定工作的时间、地点、任务、内容、方式、种类、纪律等条件。”后者所指劳动是为他人的目的，并非为自己进行经营劳动。视“从属性劳动”为界定依据无异议，但对人格从属性与经济从属性的侧重点适用各地区不一，但多数观点包括我国台湾学者在内则主张采人格从属性和经济从属性的双重标准。兼职大学生到用人单位工作，受用人单位的管理与监督，且须按用人单位的时间从事工作，以自己提供的有偿劳动获取相应的工资报酬，以此看来，大学学生的兼职行为完全符合从属性的本质特征。

从我国《劳动法》关于公民的就业资格的规定来看，我国公民凡年满16周岁，具有劳动能力，就具有成为劳动者的法律资格。原劳动部办公厅的《关于贯彻执行若干问题的意见》并未排除大学生，依“法无禁止即许可”之法则，大学生有资格建立劳动关系。我国公民要成为劳动者需具备劳动者资格，具体包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。《中华人民共和国宪法》第四十二条 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。大学生是中华人民共和国公民，当然具有劳动权利能力，并不因学生身份而受到限制。 “兼职“大学生要具备劳动法意义上的劳动者资格还需具备劳动行为能力。认定自然人的劳动行为能力需判定以下四个要素：年龄、健康、智力、行为因素。

（1）年龄因素。《劳动法》第十五条第一款规定“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”。我国全日制大学生按照6周岁入学起算，小学和中学共12年，绝大多数都已超过18周岁，存在跳级只是个例，因此，基本满足年龄要求。

（2）健康因素。在劳动法中，要求劳动者要具备所从事职业应具备的健康条件，大学生正处在青壮年时期，体制普遍较好，绝大部分符合此要求。

（3）智力因素。从精神健康、文化水平和职业资格三个方面去考察，针对不同的职业有不同的要求。

（4）行为自由因素。自然人支配自己的行为有足够的自由。有一部分专家学者认为，兼职大学生的行为自由受到限制，在学校主要是按教学安排的时间学习，不能成为劳动法意义上的劳动者。并认为，全日制在校大学生至少在“行为自由”上受到一定限制。可是，全日制大学生在学习之外可自主支配的课余时间还是很多的，包括平时上课期间的课余时间、周末、节假日与寒暑假。“学生身份并不排斥劳动者的身份，由于人类社会生活的复杂性，个人往往存在于不领域的身份关系之中，可以在诸多的身份体系中确定自己的位置。”“兼职”大学生相对于高校而言是学生身份，由教育法来调整；但相对于用人单位时，则具有劳动者身份，应该受劳动法的调整，二者并不存在矛盾。例如，从事兼职会计工作的教师，当其作为教师身份时受教师法调整，当其作为会计身份时则受会计法的调整，其间道理并无二致。

结语

现今，在校大学生越来越多的衷于积累实践经验，以便增强自身实力，提高自身素质，增强就业竞争力。由于“兼职”大学生的特殊身份，至今我国司法实践中未明确将其认定为劳动法意义上的“劳动者”，致使其处在劳动法律规范的边缘，无法全面地保障劳动权益。只有在劳动关系中将其纳入劳动法律的调整范围，才能更加充分地保护“兼职”大学生的合法权益。大学生在兼职过程中进行维权所依据的法律还不是特别明晰，应尽快明确校外“兼职”大学生的劳动者地位，从而使大学生的兼职行为有具体明确的法律保障。

第6篇：兼职劳动合同范文

在外兼职被单位发现，辞退我是否有道理?

我在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了我的聊天记录，知道了我兼职的事情，要求解除劳动合同。我认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。请问公司要求解除劳动合同合法吗?

律师答疑：

不合法。你们的劳动合同应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。但你最好及时终止兼职劳动关系。目前国际上通行的做法是：禁止国家公务部门的公务员、工作人员与工人，公共机构和公营部门的正式编制人员从事有报酬的私人性质的工作，或以私人名义从事领取报酬的工作。企业任何受薪雇员均不得在法律规定的最高工作时数之外从事属于本行业的领取报酬的工作。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤等事故时则会使兼职企业蒙受损失。

深入解读：

目前，我国的主流思想基本上还是反对多重劳动关系的，而且社会保险问题也是兼职很难突破的一个关口。由于一般只承认单一的劳动关系，因此在我国每个人也只有一个社会保险关系，不可能有两份或是更多。因此，仅从社会保险来看，兼职就会造成用人单位之间权利和义务不对等。更何况还有其他相关的配套法规。

签了劳动协议，还是拿不到工资

去年寒假，我在校内宣传栏内看到一则招聘市场调研员的启事，每天报酬120元。我直接电话联系了招聘方负责人刘经理。经过面试，我顺利上岗，工作是通过市场问卷向消费者推广一款新品牛奶。虽然工作没有技术含量，但也很辛苦，我连续干了一周。当我第七天晚上准备向刘经理索要报酬时，他的电话关机，我当即报了警，但由于拿不出任何相关凭证，民警无法立案。请问，大学生兼职有什么方法可以保障我们的权益?

律师答疑：

大学生兼职利益的保护在法律上还是一个盲区。大学生的身份还是学生，工作也是临时性的，这种行为并不受劳动法保护。我国《劳动法》中有相关规定。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。而因为没有相关的劳动协议约束，一些企业更是借机将在校学生视为廉价劳动力，不仅给予的报酬奇低，甚至恶意欠薪。在打工无凭证的情况下，大学生讨薪困难重重。不过，并不是签订了雇佣合同后，就可以高枕无忧，因为兼职工作不属于劳动关系，不受劳动部门保护，大学生在签订合同后遭遇侵权行为，同样面临维权难的窘境。但如果大学生与用工单位签订了合同，双方就属于雇佣关系，雇佣合同是受合同法保护的。但在兼职过程中产生的纠纷，劳动仲裁机关并不受理。如果大学生在兼职过程中，发生用工单位欠薪问题，大学生如果有用工单位出具的工资欠条，可直接向法院。

第7篇：兼职劳动合同范文

摘要:

大学生在外兼职经常被当作廉价的劳动力，自身合法权益得不到保障。现行法律对大学生兼职现象并没有明确的界定，当前学界对于大学生是否属于劳动法的主体也还有争议。因此需要从法理上明确劳动法的主体特征，构建大学生兼职的劳动权益保护体系，加强各部门的协作力度，从而有效保护兼职大学生的合法权益。

关键词:

兼职大学生;法律保障;劳动者;劳动关系

一、大学生兼职的现状分析

笔者在今年三月份对我校学生兼职情况进行了一次问卷调查，在接受调查问卷的在校大学生中，有71．4%的学生正在或者曾经从事过兼职工作。在这些兼职大学生中，有59%的人表示遭遇过受骗上当或者合法权益被侵害的事情。结合笔者调查以及近年来的一些公开报道的案件，大学生兼职被侵犯合法利益的情形主要包括以下两种:

(一)工资偏低且时有拖欠

根据笔者调查问卷的结果，大学生兼职平均每周时间约为10－15小时的占半数以上，因为大学生平时还有课，以一天上课为三节来计算，将课时积累到一整天来看，一周内的有效工作天数约为4天左右，也就是说每天将近工作4个小时。而在这样的有效时间大概获得的劳动报酬是400－880元，远低于我市的最低工资水平。这充分说明了兼职大学生的劳动力极其廉价，而工作强度较大，工作时间与工资报酬完全不成正比，就是这样微薄的工资还经常被用工单位以各种理由拖欠。

(二)人身权利保护有限

兼职大学生除了工资低且经常被拖欠，自己的人身权也经常被用工单位侵害。某些用人单位提供的岗位具有一定危险性或是需要比较专业的岗前培训，但用工单位往往因为来兼职的大学生不是正式职工而不愿意提供足够的劳动安全保障措施或专业培训，致使兼职大学生毫无经验匆忙上岗，人身安全难以保障。并且，用人单位往往以兼职大学生不属于劳动法上的劳动者为由拒绝为其缴纳工伤保险。一旦大学生因工受伤，无法认定为工伤，自然就得不到工伤赔偿金。除此之外，某些用人单位还变相收取押金或担保金，甚至采取扣押身份证等手段，限制大学生的人身自由，迫使大学生在显失公平的条件下劳动。大学生在工资被拖欠的情况下，往往因为顾忌到押金和身份证，而根本无法和用工单位公平地讨论劳动权益的保护。

二、大学生兼职的立法缺失

(一)“兼职”与“勤工俭学”及“实习”的区别

2007年教育部、财政部联合制定的《高等学校学生勤工助学管理办法》(下称《办法》)对“勤工助学”的定义是:“学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列”。由此可见，勤工助学活动必须是一种校方活动，是对贫困生的一种专门的资助活动，不同于大学生兼职的这种个人的外出打工形式。大学生“实习”是指高校通过课程设置，将理论知识进一步升华，是一种继续学习，是学校的教学活动的延伸。很多高校都把实习算作是一门课程，计算在大学成绩中或折合成学分，构成学生能否毕业的一个硬性条件，而且实习一般并不以获取经济报酬为目的。因此，在校实习并不是真正意义上的劳动。综上所述，笔者认为本文所指的“大学生兼职”是:在校大学生利用课余时间，为获取个人经济利益，为特定的用工方提供劳动并获得相应报酬的一种私人活动。

(二)兼职大学生是否是劳动者这个问题

目前在国内理论界还有一定争议。王全兴教授主张大学生不能成为招工对象，大学生不是劳动者［1］。董保华教授认为大学生是学生，其主要任务是学习，而外出打工只能是大学生的一种实习与锻炼，不是一种就业，更不是一种谋生的手段［2］。笔者认为，大学生是劳动者。首先，根据“法无禁止即可为”的原则，只要法律没有明令禁止的行为就可以做。劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第四条用列举的方法规定了以下四种主体不适用劳动法，即国家公务员、参照国家公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆等，但并未包含在校大学生。根据“法无禁止即可为”的原则，大学生当然是劳动者，可以适用劳动法。其次，兼职大学生是劳动者符合我国宪法和劳动法。我国《宪法》第四十二条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，劳动是公民的光荣职责。根据劳动法及其相关规定，劳动者必须具备四个条件:第一，年龄条件。我国最低就业年龄为16周岁。第二，健康条件。劳动者必须达到拟从事职业所要求的健康条件。第三，智力条件。劳动者的精神和智力应当健全且正常。第四，行为自由。劳动者必须有足够支配自己行为的自由。以上四个条件在校大学生基本上都符合。首先，从年龄上看，除极少数之外，在校大学生基本都年满16周岁;其次，从健康条件上来看，除极少数肢体残疾影响兼职之外，大多数大学生的身体都健康;再次，从智力条件上来看，大学生经过十多年的学校系统教育，并且能够考上大学，精神智力不会有太大的问题，而且，大学教育为高等专业教育，学生能够掌握与兼职相关的知识与技能;最后，大学生除正常上课之外，课余时间都可以自由安排，每周有两天公休日，暑假和寒假加起来将近三个月，再加上法定节假日等足以完成用人单位安排的工作。

(三)兼职大学生与用人单位之间是否构成劳动法律关系

笔者认为两者之间构成劳动法律关系。首先，劳动法律关系由主体、客体、内容三部分组成。在主体上，如上所述，大学生具备构成劳动者的四个必要条件;劳动关系的客体是劳动者的权利和义务所指向的对象，即劳动者有偿地将自己的劳动提供给用工单位使用，大学生兼职符合劳动关系的客体;在内容上，大学生兼职中与用人单位形成的关系包含双方的权利与义务。其次，从劳动关系的“从属性”来看，劳动关系的本质特征是“从属性”［3］，即在劳动关系中，劳动者须严格执行用人单位的规章制度，接受其统一指挥和安排，在其提供的劳动条件下用其提供的劳动工具从事业务活动。这就是劳动者的“人格从属性”。劳动者还具有“经济从属性”，是指劳动力通过出卖自己的劳动而获得相应的经济报酬，构成自己的主要经济来源。大学生兼职中，劳动者按照规定准时上班，统一服装。这些行为就是在人格上的从属性。而大学生通过兼职工作领取的劳动报酬是其主要生活来源，当然也具有经济上的从属性。

(四)大学生兼职是否属于非全日制用工

全日制与非全日制用工的最大区别在于计酬方式、用工时间和休息方式。非全日制用工平均每日工作时间不超过四小时，平均每周工作时间不超过二十四小时。从目前大学生兼职的工作内容来看，主要集中在商品导购、促销、散发宣传单、商品展示、饭店宾馆服务生、办公室文员等技术含量不高但需要大量重复性劳动的工作方面，而这些兼职工作一般都是在课余时间，工作时间灵活，每天工作的时间较短，很明显符合非全日制用工关系。

三、保障兼职大学生合法权益的主要措施

(一)明确大学生的劳动法主体地位

进入新世纪以来，随着“依法治国”理念的不断深化，我国的法治建设逐步加快，但基础差、底子薄制约了我国法治建设的进一步发展。随着人们生活水平的不断提高，公民的诉求逐渐出现了多样化和复杂化，法治建设的紧迫性和滞后性的弱点就逐渐暴露出来了。1995年，原劳动部下发的《关于贯彻执行?中华人民共和国劳动法?若干问题的意见》第12条规定:“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不受劳动法的调整。”沿用至今的《意见》导致某些用人单位往往以没有法律规定为由，剥夺了大学生兼职中劳动者的身份。根据前文笔者论述，《意见》中提到的大学生勤工俭学根本就不是本文所探讨的大学生兼职。《意见》里面提到的勤工俭学是由学校主导的一种官方的对贫困生的资助方式，体现了高校的公益性和教书育人的本质，勤工俭学的学生不是就业状态，与其所服务的岗位自然也就无法形成劳动关系，因此不用签订劳动合同，不受劳动法的调整。我们要注意，此《意见》的出台时间是1995年，当时我国还处于计划经济时代，大学生上学基本免费，工作由国家统一分配，无须到人才招聘市场东奔西走。毕业大学生都具有干部身份或是干部编制。在这样的历史条件下，勤工俭学的学生数量不少，但外出打工赚钱的现象确实很少见，自然也不是一种主要的或是重要的，需要立法加以调整保护的社会关系。因此，当时的劳动法律没有涉及到兼职大学生也很正常。但是，社会变化很快，法律当然也需要与时俱进，国家应该立法保护兼职大学生，应尽快从法理上明确兼职大学生就是真正意义上的劳动者，受劳动法的调整和保护。

(二)完善非全日制用工制度

1.采用书面劳动合同形式

根据我国劳动法相关规定，全日制用工应当订立书面劳动合同，但对非全日制用工并无硬性要求，因此，大量的非全日制用工订立的都是口头协议，诸如劳动报酬、工作时间和违约责任等合同细节无法明确体现在口头协议中。而且，口头协议还会出现“举证难”的问题。所以，对于非全日制用工形式应当通过立法加以规定，非全日制用工也应该规定采用书面合同形式。

2.完善最低工资保障制度

《劳动合同法》第72条规定:“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”。但是很多用人单位却将这一最低标准滥用为普通标准，往往在开始和兼职大学生约定工资时就将工资标准给付远远低于全日制用工薪资，而劳动者从事的工作和全日制工人完全没有区别，造成“同工不同酬”的现象。在这方面，德国的法律则规定，雇主要保证薪酬与全日制用工雇员的薪酬保持一致［4］，从而保护非全日制用工者的劳动权益，实现“同工同酬”、“同岗同酬”。

(三)完善劳动保险制度

社会保险涉及到人事档案和户口、服务地等多方面因素，所以，我国现行社会保险的缴纳人群并不包括全日制大学生，如果直接在此基础上修改相关社会保险法律在短期内也不具备实现可能性。笔者建议有关部门可参照交强险或旅游强制保险金实现办法，考虑和商业保险公司合作，如规定用工单位必须在保险公司投保，为兼职大学生购买责任险。这样，在兼职大学生遭遇工伤时，能够及时获得第三方的补偿，这方面我国早有实践案例。温州政府就有规定，兼职大学生在用工期间出现受伤、死亡情况的要依照工伤保险的相关规定予以赔偿［5］。

(四)加强高校对大学生兼职的管理和指导工作

1.加强对中介机构和用人单位的监督

高校扩招十余年来，入学人数大大提高，中国已经成为全球在校人数最多的国家，而大学生就业问题一直是一个比较棘手的社会问题。大学生就业难不是朝夕之间能解决的问题，高校更应该发挥主导作用。大学教育不仅仅是要教会学生掌握专业技能和基本知识，更重要的是要保证自己培养的学生应该能够尽快融入社会，为建设美好家园贡献自己的个人力量。因此，促进就业对于高校应当是义不容辞的责任。高校应当发挥主观能动性，主动出击，及时了解掌握有关用人单位的基本情况，和往届毕业生与一些兼职大学生保持联系，为学生兼职和就业做好后勤保障工作。必要时也可以牵头某些用工单位主办兼职岗位招聘会，邀请企业进校园，居中监督，让学生和用人单位实行双向选择，也有利于打击“黑中介”和一些不讲诚信的用工单位。

2.加强高校为主导的维权力度

相对于用工单位，大学生毕竟还属于弱势群体，一旦受到用工单位的刁难和侵权时，往往因为力量薄弱和对维权事务不熟悉而吃“哑巴亏”，这时候就需要高校及时为学生维权。高校相对于个体学生而言，具有相当的能力和专业人才，在精力、物力、财力上都可以与某些用工单位相抗衡。所以，高校应当建立和完善维权机构，更好地为大学生维权。

参考文献:

［1］王全兴．劳动法学［M］．北京:高等教育出版社，2004．

［2］董保华，陆胤．企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨［J］．中国劳动，2007，(6)．

［3］黎建飞．高校毕业生就业中的法律问题［J］．河南省政法管理干部学院学报，2007，(22)．

［4］陈布雷．论劳动权利体系及其分析工具———兼论劳动权利的一种新的研究范式［J］．工会理论与实践，2004，(3)．

第8篇：兼职劳动合同范文

关键词：兼职大学生；雇佣关系；劳动关系

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0319-03

当今社会，大学生兼职已经成为一种普遍的现象。大学生通过兼职活动，能够充分利用自己的空余时间来提高社会实践能力。大学生参与社会实践的形式是多种多样的，概括有以下三种：一是实习，二是勤工俭学，三是利用课余时间或者寒暑假时间到企业去兼职。对于前两种情况，我国法律有详细的规定，而对第三种情况，目前我国却没有相关的法律规范。大学生是否具有劳动法意义上的劳动者身份？其劳动权益是否受我国劳动法保护？针对这些问题，为了保护兼职大学生的合法权益，必须对兼职大学生与用人单位建立的法律关系的属性进行分析确定。

一、兼职大学生身份研究的现状

兼职是指在本职之外兼任其他职务，不同于全职，时间可长可短，自由性较大。关于大学生兼职，当前学术界有很多观点，主要集中在兼职大学生与用人单位之间的劳动关系是否属于我国《劳动法》上的劳动关系。

一是“否定说”，即否认在校大学生兼职与用人单位之间的关系是劳动关系，认为在校大学生打工在我国只是雇佣关系意义上的劳动者。理由有3个：（1）基于劳动部1995年下发的文件《关于贯彻执行〈动法〉若干问题的意见》（简称12号文件）的规定，认为大学生的主要身份是学生，任务主要是学习，在学校服从于学校的管理，大学生的自由受到限制，因此不具有劳动行为能力，不具有成为劳动法上劳动者的资格，不受劳动法调整。（2）大学生的学籍、户籍等身份档案关系都在学校，兼职时没有纳入单位的正式编制，否定其属于非全日制的用工主体。（3）以在校大学生兼职不需要到当地的劳动保障部门办理录用备用手续，他们没有生存的压力，不以谋生为目的，因此大学生兼职不是就业行为，而我国《劳动法》调整的是劳动关系。

二是“严格者保护说”，认为大学生可以和用人单位形成劳动关系。理由如下：（1）他们与用人单位具有从属性。在单位劳动，大学生接受用人单位的指示命令，是实际意义上的劳动者。（2）在校大学生兼职与其他实践形式相比，与学生的身份相对疏离，可以赋予其劳动者身份。（3）在校大学生兼职获得的保护与救济是最弱的，他们是制度性社会弱势群体。“权利贫困”是其主要特征，从保护弱者的角度，认为立法应当把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。

三是“特殊劳动者说”，认为12号文件中的规定与现在的客观实际存在着严重的不符。从学生兼职的工作形式和其与企业之间的关系来看，它是具有《劳动法》特征的。劳动者资格的认定，主要取决于下列因素：（1）年龄。我国《劳动法》关于劳动者资格的法定年龄的规定是年满16周岁。（2）健康。在《劳动法》中，要求劳动者必须具备自己所从事职业的必须条件。（3）智力。从精神健全、文化水平和科技水平三个方面去考察，不同的职业存在不同的要求。（4）行为自由。公民必须有足够的自由支配自己的行为。综上述因素，兼职大学生与用人单位建立的劳动关系属于《劳动法》上的劳动关系，因而主张将之纳入劳动法律的调整范围之内。同时，考虑到这个群体的特殊性，需要劳动部门制定一些特殊的规定，来弥补有些法律的缺陷，或者是比照非全日制用工进行保护。

笔者认为，适用《劳动法》的保护显然对维护兼职大学生的权益更加的有利。但是我们必须对兼职大学生的劳动关系的法律属性加以确定和正确的界定。

二、 雇佣关系与劳动关系界定及法律调整

要准确把握兼职大学生与用人单位之间的法律属性，就必须明确雇佣关和劳动关系的联系和区别。从历史事实看，劳动法意义上的劳动关系是雇佣关系中逐步分离出来而形成的一种独立的社会关系。随着资本主义生产方式的产生，雇佣关系也伴之出现。如果从社会意识形态的角度讨论雇佣关系和劳动关系的界定，即以用工主体的所有制性质界定雇佣关系，认为雇佣关系是“资本主义制度下资本家与雇佣劳动即出卖劳动力的工人之间的关系――雇佣关系一经确定，工人就处于雇主的权势之下，被榨取剩余价值，雇佣关系是强制性的劳动关系”。“私有制国家一切用工制度都是雇佣制。”我们可以看出剩余价值是资本家进行生产的直接目的和动机，但资本家为了实现最大化的剩余价值，必须使生产资料和工人更好地分离，使他们彻底地失去土地，工具等，失去生产资料的劳动者不得不去工厂做工维持生计，把自己的劳动力廉价的出卖给资本家，资本家把购得的劳动力作为资本进入生产过程，生产大量的剩余价值，这也就产生了大量的失去生产资料的“自由劳动者”。但是私有制国家的一切用人制度，建立的雇佣关系是强制性的劳动关系。在刚开始，将雇佣关系纳入民法的调整需要的前提是，资产阶级认为，这种雇佣关系是一种自由的“契约关系”，契约双方当事人是处于平等的地位交换各自的财产，资本家支付工资，工人提供劳动力，一方获取使用价值，另一方获得价值。但是，随着工业革命和工厂制的出现，工人和资本家再没有平等可言。随着生产力的不断提高，工厂对劳动力的需求大量减少，机器代替手工；而工人失去市场资料，无法再进行生产，维持基本的生活，不得不向资本家低头，就算向他们支付极少的工资，也是能忍受资本家的剥削。这样，经济上处于劣势地位的工人与资本家不再是平等的自由契约关系，工人不再是自由的劳动力，而是一种新的“从属劳动”。在这种雇佣关系中，抵制不了资本家欲望的不断膨胀和权力的滥用。劳动者处于血与泪的悲惨境地也就在所难免了。之后，随着工人运动的不断高涨、社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地向资本家进行斗争；统治阶级为了维护其统治，开始对雇佣关系进行立法干预，开始对劳动者的利益保护，其中最具典型的是1802年的英国颁布的《学徒的健康即道德法》。自此以后，劳动立法的范围逐渐扩大，使雇佣关系逐步衍生出一类特定的社会关系――劳动关系。国家调整劳动关系是劳动法产生的法律基础。国家通过对劳资关系的进行干预，缓和了工人和资本家之间的矛盾，稳定了社会的秩序，解放了社会生产力。之后，劳动法逐渐成为一个独立的法律部门，雇佣关系分为两类：一类是劳资雇佣关系（劳动关系），由劳动法调整。另一类是一般意义上的民事雇佣关系，由民法调整。

在对雇佣关系和劳动关系进行法律调整的过程中，各个国家基于对雇佣关系与劳动关系的不同定位而确定不同的法律调整模式：一是由民法统一调整雇佣关系和劳动关系，再制定特别的法律规范劳动关系。二是德国采用这种模式将劳动合同关系取代雇佣合同，仍在民法典中规定。三是将劳动关系作为劳动法内容来规定，劳动关系脱离民法典。三种不同的法律调整模式，但是我们可以看出一种由个人到法律选择的法律理念转变，由民法上“人格平等”的抽象主体的平等保护到实践中处于弱势地位的“具体人”的倾斜保护的转变，由私法自治的调整手段向国家干预和协调转变。

在经济不断发展，日益全球化的趋势下，传统的劳动关系及法律调整遇到了新的挑战。雇佣关系与劳动关系这一本质相同的社会关系在法律调整的不断变化中，其边界也不断发生着变化。它们之间的差异并不是本质上的，而是来自于“国家在综合考察两种社会各自的情形（如双方的力量对比，经济承受力等）的基础上所采用的调整手段、力度上的差异。”但是无论劳动关系雇佣关系的边界如何变化，劳动法律宗旨及理念始终是不变的，即出于社会公共利益的需要，界定劳动者的弱者地位，并向其进行法律政策上的倾斜保护。当前，80%多的在校大学生选择在寒暑假去兼职，可见大学生兼职已成为社会的普遍现象，他们已渐成长为一个部落。然而，由于法律调整的不确定和大学生社会保障在转型过程中的不健全以及缺乏相应的制度性支持和扶资源，使得这一大学生群体在兼职过程中遭遇侵权的现象较为普遍。一方面，从社会保障制度看，大学生作为一个特殊的群体，他们的生存权利在法律保障上是空白的，我国的社会保障制度忽略了这一群体；另一方面，12号文件对“大学生勤工俭学”作出了排除。与现实的客观实际严重不符。2003年劳动部《关于非全日制用工若干意见的规定》及《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者资格的内涵和外延均未作出明确规定，由于12号文件的规定，导致劳动关系的混乱，出现了对兼职大学生保护的空白地带。而我国民法对大学生兼职所产生的雇佣关系的调整由于无法看到他们的弱势地位和权利困境，因而是能力不足的。因此，无论是劳动权益保护方面权利的缺乏，权利的实现还是权利的救济，兼职大学生都面临着困境，他们完全符合“权利贫困”的特征，而他们的“权利贫困”又是社会因素和社会条件的影响造成的，使他们成为一个制度性社会弱势群体。因此，对大学生兼职关系确定为劳动关系显得十分必要。

三、兼职大学生劳动者身份的法律依据

各国对劳动者的界定采用不同学说，主要有英美法系的“控制说”和大陆法系的“从属说”。但这两种学说随着现代劳动关系类型的发展而不断发展。大陆法系对劳动者身份的界定受德国理论的影响，主要是依据“人格从属说”来界定，即指劳动者在雇主的指挥下提供劳务，受雇主的支配管理，人格从属性的重要特征在于指示命令权和程序上的惩戒权。但由于“人格从属说”在现实生活中的局限性，又不可避免地需要辅助于其他的认定标准，因此，在“人格从属说”的基础上又产生了“经济从属说”和“组织从属说”。关于“经济从属说”，德国跟日本的观点不同。德国的“经济从属说”是指劳动者为谋生必须受雇于雇主从事工作以维持生活状态；日本的“经济的从属说”是指受雇人完全被纳入雇主的经济组织与生产结构之内，但与受雇人和雇主之间的经济和财产状态无关，重点在于受雇人不是为自己的营业活动，而是从属于他人，为他人之目的而劳动。“组织从属说”是指利用他人的劳动力，虽说没有指挥命令或者是业务性质上的当然指示，但只要该劳动力提供的是企业运营不可缺少的且该劳动力有机的组合到企业组织中，则应该承认其具有从属性。

我国《劳动法》、《劳动合同法》却没有对劳动者的概念作出明确的界定，这也就导致了劳动力权利保护的空白，使其处于困境。学术界认为，劳动关系的两个基本特征是两个兼容性：（1）劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质；（2）劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征。我国劳动部2005年出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。”由此可以看出，我国对劳动者身份的界定主要采用大陆法系国家的“人格从属说”，同时兼辅“经济从属说”和“组织从属说”标准。具体到，大学生兼职的工作形式和其与企业的关系来看，其也是具备劳动关系这些从属性特征的。这些兼职大学生具有劳动行为，并且这种劳动是在企业的监督管理下进行的，他们接受企业的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，和用人单位具有从属性的关系。

认为兼职大学生不符合劳动者身份的人持有的主要依据是大学生具有学生的身份，那么，这是否表明“兼职大学生”的劳动权益不受劳动法保护。笔者认为，仅依据12号文件的规定，把“兼职大学生”排除在劳动法保护范围之外是不合理的。根据该条规定，在校大学生利用课余时间勤工俭学的不属于劳动法的调整范围。其实并非所有的大学生兼职都可以纳入勤工助学的范围，“勤工助学”和“大学生在外兼职”是不同的两个概念，“勤工助学活动是由学校统一组织管理的，任何单位和个人未经学校学生资助管理机构的同意，不得聘用在校学生打工，学生私自在外打工的行为，不是勤工助学活动”，这是2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》规定的。由此可见，勤工助学必须在学校的组织下、管理下进行，大学生在外兼职并不在学校的组织下进行。另外，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》出台时，高等教育教育体制改革还未开始，大学生的学费、分配统一由国家调控干预管理；而现在大学生在外兼职却是自己主动寻找，工作形式也多种多样，和12号文件规定的勤工助学有很大的差异，因此不能仅根据大学生的身份和12号文件规定的与实际不符的规范将兼职大学生排除在《劳动法》保护的范围之外，来否决兼职大学生劳动者的法律身份，使之不受《劳动法》的调整和保护。

笔者认为，我国司法应当将兼职大学生这个群体作为《劳动法》意义上的劳动者加以保护。但其因为具有在校大学生这一身份的特殊性，决定了这一群体与一般意义劳动法上的劳动者不同，存在其特殊性。这也是前文讨论的兼职大学生与用人单位建立的劳动关系法律属性的“特殊劳动者说”。考虑到他们的特殊性，需要劳动部制定一些特殊的规定，来弥补某些法律的空缺，或者可以比照非全日制用工进行保护。

此外，令人担心的又一个问题出现，把兼职大学生确定为《劳动法》上的劳动者，可能引发企业拒招大学生用工的尴尬局面。对于单位而言，在校大学生没有任何的工作经验，完全是一个新手，就是单位不给报酬，也要花费不少精力、财力，培训他们来提高职业技能。每当短期培训磨合后，大学生也就回到学校了。所以业内人士表示，综合多项因素，今后不再考虑接受大学生的兼职申请。而如果真的导致这种后果，则会得不偿失，因此，这也是一个迫切需要解决的问题。

结语

通过系统分析“大学生兼职法律关系属性”这一问题，可以发现，是因为现阶段中国的司法对于某些法律概念的认识不清导致的，也就引发了一系列的争议和法律规避行为。因此，要求我们在辨析法律关系的性质时应当把握其实质性的关联性因素。同时，面对一些与客观现实严重不符的法律，立法者应该与时俱进，不断为我国的司法体制输入新鲜的血液，保持法律的生机活力；权利义务双方也要明晰自己享有的权利和履行所要承担的义务。只有相关主体在法律框架内践行相关的职责，才能构架起健康、稳定的社会秩序。

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第9篇：兼职劳动合同范文

本文在上海市松江大学城和南京市仙林大学城的大学生进行调研的基础上，对当前大学生兼职现状，尤其是权利受到侵害的情况进行较深入的分析和讨论，并在此基础上提出解决问题的途径。

一、大学生兼职及权利受侵害之现状

本文所采用的调查数据共来自三类问卷，其中学生方问卷共发放了500份，回收了314份，回收率62.8%。调研样本包括松江大学城上海对外贸易学院、上海外国语大学、华东政法大学、上海交通大学；仙林大学城南京大学、南京邮电大学、南京财经大学、南京师范大学还有全国其他高校学生以及部分海外学生。另外还有少量问卷我们发给了学校的勤工俭学处以及兼职中介机构填写。调查报告中将对这三方问卷收集的数据进行对比分析。

1、对大学生兼职指标调查结果统计

①大学生兼职的男女对比

在调查的样本中，有42.03%的男生做过兼职，57.97%的男生没有做过兼职，50.57%的女生做过兼职，49.43%没有做过兼职。从男女比例看来，男生做兼职的比例是小于女生的，从兼职种类来看，适合女生的兼职要多余男生，比如礼仪、餐饮行业和淘宝模特、走秀等，都比较倾向于女生。总的来看主要是集中在勤工助学、家教、促销等体力劳动领域，而从事公关、导游、翻译等高层次的脑力劳动岗位的很少，兼职的工作岗位往往与学生的所学专业关联度不高。167名没有做过兼职的同学中34.39%是没有时间做兼职，21.02%对兼职不感兴趣，10.83%的同学觉得没有兼职途径可寻，9.24%的同学担心上当受骗。

②做兼职的目的及获取兼职信息的来源

调查结果还表明，除了一些家庭经济状况比较困难的大学生从事兼职以外，很多大学生兼职是为了通过自己的劳动努力，在学习之余能够筹集资金来购买自己喜欢的物品，还有一部分大学生是为了积累社会经验，丰富业余生活，结实更多的朋友。他们了解兼职信息主要还是通过中介机构， 调查发现， 94%的大学生曾经通过中介机构了解兼职信息， 只有13%的学生通过学校的相关部门了解信息， 其他还有21%和10%的同学通过朋友、同学介绍和报刊、杂志的广告了解信息。

③大学生兼职权益侵害情况

其中12.93%的学生在寻找工作和兼职过程中有过被骗的经历，出现过经济纠纷。他们的权益侵害情况见表1。

据统计，62.42%的同学在权益受到侵害后会与雇主协商解决，21.66%会找当地工商执法部门，13.69%自认倒霉，不了了之，7.32%会去找中介机构赔偿。从数据中可以看出大部分同学还是选择了较为理性的解决方式，并且57.64%的同学认为校外兼职存在隐患但不严重，29.94%的同学认为存在隐患且很严重，仅3.18%的同学认为校外兼职不存在隐患。

④大学生自认为兼职中权益遭受侵犯的原因

⑤劳动协议签订情况

60.54%的大学生在兼职过程中从没有与用人单位签订过劳动协议，21.09%的大学生偶尔签过，仅有12.24%的大学生经常签订劳动协议。

2、对不良中介的调研结果统计

①中介公司抽佣过高， 克扣工钱

47%的受侵害者表示曾因为中介公司抽佣过高， 克扣工钱而不得不放弃工作。这些黑中介不仅承诺向大学生提供兼职信息， 同时也提供一些廉价的体力活给一心想赚钱的大学生。最典型的就是“抄写”、“打印”、“校对”等工作。就调查情况来看， 中介公司提供这些工作， 工资都在1000 字/20 元左右。乍一看觉得工资待遇很好，但是等学生把工作完成之后却拿不到当初承诺的工资。原因在于中介公司会以各种名义克扣工资， 如果是抄写， 就会挑剔页面中有涂改， 即使没有涂改也会借口字迹不够工整等； 如果是打印和校对就会挑一些所谓的“错别字”来克扣学生工资； 要是实在没有什么可挑剔的，中介公司还会说学生交稿时间不对， 中介公司联系学生时所花费的电话费等联系费也要从工资里扣。最后学生能拿到手的工资最多不超过1000 字/10 元。

②工作很短时间后被辞退，或以各种理由少付、拒付工资

一部分同学表示，他们都经历过在很短的兼职过程中以很多莫须有的理由辞退，而入职之前有的单位还会收取大学生培训费，后来以他们没有满一到三个月不等的试用期或别的理由来少付甚至拒付大学生的工资，单位通过这种方式可以大大降低劳动力的价格，有时这种方式甚至可以为他们带来盈利。曾有学生发送问卷，约定好一份20元，一共发送了50份，最后他们打电话过来说，有30份问卷不能够审核通过，并且20份中也有很多问卷不合格，只能够以每份8元的价格支付，类似的情况还有不少。

③单位严重拖欠或有严重克扣工资现象

21.41%的受侵害者表示他们遭遇过雇主没有理由地苛扣工资，如不按约定给工资或加班了不给加班费，他们以各种各样的理由如财务周转，如他们也在等实际雇佣单位支付价款等等，拖欠或者克扣学生的工资，17.69%的学生表示他们工作时间超过8个小时缺乏休息，某些用人单位经常随意地增加学生的工作时间或者是工作量却不给予学生额外的补贴。（见表2）

二、大学生兼职权益侵害的原因分析

1、大学生兼职过程中维权意识薄弱

大学生一直生活在象牙塔中，社会经验较少，他们对这个社会还很懵懂，自我保护意识薄弱，警惕性较低，遇到了类似于诈骗，拖欠工资这样的侵权事件，他们觉得维权成本过高而自己又势单力薄，并且也害怕由此带来的更多麻烦。这种主观上的意识问题，也为大学生兼职维权增加了很多无形的障碍。

2、相关法律法规的空白

大学生兼职的身份在法律上没有明确的界定。由于大多数学生没有与用人单位签订合同或者是一种私人雇佣关系，此类学生不属于劳动法保护的对象。《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定：在校学生利用课余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可见，将大学生勤工助学同校外兼职归为一类，都不受劳动法律法规调整。

3、高校学生兼职指导机制不完善

目前一些高校设有专门的学生兼职指导机构，但面对学生权利受侵害的现状，其指导机制仍显缺乏有效性。以沪上某高校学生兼职指导机构为例，该机构是以模拟公司形式存在的，为学生提供校内外的兼职渠道。由老师指导，学生实施具体管理。在该机构成立的6年里，他们没有碰到过一起侵权事件。原因在于该机构的基本任务是联系校外的公司，核查营业执照等等，然后经核实之后向同学们提供各种兼职信息，此后由学生和单位自行联系。既无公司回访，也无学生从事兼职工作实际状况的后期调研与评估。而且从其提供的兼职信息来看，普遍工资为一个小时10～15元，工资条件过低。据调查显示，75.5%的大学生表示自己所在学校没有专门的部门来管理和指导大学生兼职工作或者根本不清楚是否存在这样的部门。

4、政府相关管理缺位

对于大学生兼职受侵害现象，没有明确的部门进行监督管理，责任划分不清，导致这方面缺乏系统的规划和管理。从目前分工来看，由于未列入劳动法的范畴，因此最为有力的劳动保障部门一般不受理此类问题的投诉与纠纷处理。而教委作为主管高等教育和学生工作的职能部门又没有正式的法律法规作为管理此类事务的法律依据。其余可能相关的部门有地方团委、财政等部门，但似乎更加缺乏相应的职权。

三、大学生兼职期间权利保障的对策

针对上述种种原因的分析，对于大学生兼职期间的人身财产权利保障，笔者认为应从以下几方面去完善和改进：

1、不断完善相关劳动法律制度，加强立法保护

应当将在校大学生一并纳入劳动法的调整对象，可以增加用人单位的侵权成本，从而减少在校大学生兼职期间权利侵害的可能性。明确在校大学生兼职行为中签订劳动合同的权利，这也是大学生兼职过程中自我保护的法律武器和重要凭证。立法还应对违反劳动合同的双方当事人的法律责任作出具体化规定，明确双方的救济途径和程序，为大学生提供更为有效边界的权益保护机制。

2、增强大学生的法律意识和自我保护能力

相对于其他劳动群体，大学生在社会经验积累方面处于弱势地位，各高校更应当向学生普及兼职期间适用的相关法律知识及应用。大学生自身也应当主动学习法律知识，自觉培养法律意识。在选择中介机构和用人单位时，更应当提高防范意识，选择正规、合法的途径，全面了解用人单位的情况，多咨询并听取政府部门、学校及师长的意见，注意保存合同、协议等书面证据。

3、借鉴国外大学生兼职的完善机制

在国外，大学生兼职已经成为大学生活的一个组成部分，很多国家已建立完善的大学生兼职机制，他们提倡高校与企业合作，并且积极鼓励大学生创业，建立了完整严格的劳动管理机制。比如在哈佛大学的就业办公室建立了一个全校性的数据库，各雇主都可以在此招聘信息，学生可以登录网站查询招聘信息也可以把自己的信息录入进去方便雇主与他们直接联系。韩国以大学为中心建立了“创业支援中心”，中心提供低租金甚至免费的办公室、电脑、桌椅等，甚至还帮他们联系各专业的指导教授，协作进行可行性调查分析，向经验不足的大学生提供法律、税务、谈判等咨询服务，还帮助大学生筹集资金。

4、充分发挥学校勤工助学中心的作用

学校除了做好校内勤工助学的工作外，应当为校外兼职的大学生建立配套的管理体系，如建立大学生兼职的信息平台；加强与信誉良好的企业的联系，建立长期的合作关系，积极开辟能为学生提供长期、稳定岗位的勤工助学和实习基地，；建立及时有效的回访制度，当大学生的合法权益受到侵害时，学校应当主动出面帮助大学生解决兼职过程中遇到的难题，做学生维权上的坚强后盾。

5、提供用人单位与学生的双向选择平台

大学生兼职可供选择的范围狭窄，从统计数据来看，多集中于技术含量较低的工作，几乎与自己所学的专业没有什么关系，这样是也是一种社会资源的不合理利用，我们认为应该鼓励高校兼职指导机构根据自己学校设立的专业特点，有针对性地找到与之相对应的企业，建立长久稳定的合作关系，鼓励学生将自己所学知识选择工作岗位，同时也能做到学以致用，为日后的求职工作铺垫。

6、政府部门应当加强监督和执法力度

要切实保护兼职大学生的人身财产权利，立法中应明确具体有关部门的监管责任，行政部门应当变事后的被动接入为事前的主动监督，建立长期良好的监督和预警机制。因此，建议在大学生兼职问题未进入劳动法范畴之前，可以先在某些地方以政府规章的形式将明确该项事务事前和事后的管理机构。从现状来看，事前管理机构宜以教委为主，团市委为辅，事后管理机构则应由劳动保障部门担当。