兼职教师工作总结精选(九篇)
第1篇：兼职教师工作总结范文
[关键词]工学结合 模式 兼职教师
[作者简介]李国杰（1978- ），男，河南巩义人，广东轻工职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为人力资源管理域创新。（广东 广州 510300）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0071-02
一、“工学结合”模式及其对高职兼职教师队伍的要求
“工学结合”是一种将学习与工作相结合的教育模式。在高校，“工学结合”模式要求学生在校期间不仅在课堂上学习，而且要到专业岗位上工作，从而融入社会接受锻炼。学生的工作作为学校专业培养计划的一部分，除接受企业的常规管理外，还要接受学校严格的过程管理和考核评价。
“工学结合”教育模式可追溯到英国桑得兰德技术学院（Sundert and Technical College）工程系和土木建筑系于1903年开始实施的“三明治”教育模式（Sandwich Education）。1906年，美国俄亥俄州辛辛那提大学（University of Cincinnati）开始实施与英国基本相同的工学结合教育模式，并称之为“合作教育”（Cooperative Education）。1983年世界合作教育协会（World Association for Cooperative Education）在美国成立，总部设于美国马萨诸塞州波士顿的东北大学（Northeastern University），来自40多个国家的协会成员，每年召开一次国际性会议。2000年该协会理事会决定将合作教育改为“与工作相结合的学习”（Work-integrated Learning），以进一步凸显工学结合的基本特征。
黄炎培先生在近一个世纪前就曾说过，职业教育的目的在于“某个性的发展，为个人谋生之备，为个人服务于社会之备，为国家及世界增进生产力之备”。这也正是我国职业教育“工学结合”人才培养思想的雏形。当前，我国高职院校对与“工学结合”这一教育模式已有明确的共识，高等学校为学生的职业和就业所进行的各项活动不会降低高校自己的身价，相反“工学结合”不但顺应了高等教育大众化发展的实际需求，更能促进我国高职教育的可持续发展。
新世纪之初，《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》等一系列政策的出台，都把“工学结合”教育模式改革提到了前所未有的高度。但是，要切实做到“工学结合”，还需要政府、学校和企业一起，进一步建立并完善高职教育的可持续发展机制，深化校企合作，抓好“双师型”教师队伍建设，特别是要建设一支结构合理、能力突出的兼职教师队伍。这也是有效推动“工学结合”教育模式改革，加强我国职业教育的内涵建设的重要途径。
二、高职院校兼职教师队伍建设的现状与问题
（一）兼职教师队伍建设成为高职院校师资队伍建设的重要工作
《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中指出：“聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出：“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求……也可从社会上聘用既有丰富实践工作经验又有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师。”教育部印发的《高职高专院校人才培养水平评估方案》中明确要求“兼职教师要占专业课和实践指导教师合计数之比达到20%”。聘请兼职教师决不是补充师资不足的权宜之计，而是提高师资队伍整体素质、培养适应时展的高技能人才的根本大计。当前，我国100所示范性高职院校都把兼职教师队伍建设作为一项重要工作而不断加强。
（二）兼职教师队伍规模成长迅速与素质提高缓慢
分析近十年来我国第一批22所示范性高职院校兼职教师的数据可以发现，兼职教师队伍规模空前膨胀，兼职教师数量与专任教师的数量比由原来的不到1∶5变为现在的1∶1以上。“工学结合”教育模式下，高职院校需要大量来自企业一线的具有较强实践能力的工程技术人才，以弥补学校专任教师实践能力的不足。这也说明“工学结合”教学模式不仅需要学校机制的创新，也需要企业和政府承担更多的责任。兼职教师的数量虽然不断增长，但对兼职教师职称、学历的分析发现，兼职教师中高职称、高学历的比例呈现明显的下降趋势。在无法完全准确地评价兼职教师素质能力的情况下，这种状况说明兼职教师整体素质的不足。这也反映了我国企业高端技能人才的缺乏，短时间内还不能适应学校兼职教师队伍建设的要求。
（三）兼职教师聘请与使用脱钩
近几年，高职院校的招生规模不断扩大，聘请兼职教师对于解决高职院校师资力量不足的问题具有较明显的效果。这突出体现在两个方面：第一，服务期短，管理灵活，节约成本。学校与兼职教师不存在人事关系，而是签订灵活的聘用协议，学校需要的时候，请来就用，用完则走，节约了管理成本。第二，较好地适应学校的专业转换。在严格的事业单位人事管理模式下，高职院校往往不能有效适应专业转换的需要，而兼职教师的聘用增强了这种适应性。出于上述原因，高职院校在聘用兼职教师方面具有较强的积极性。然而，事实上，聘请兼职教师的效果并不尽如人意，兼职教师能够发挥的作用还未能达到预期的要求。根据对我国第一批22所示范性高职院校兼职教师使用情况的调查，兼职教师的学期使用率不足50%。在专任教师教学工作负担较重的情况下，兼职教师的教学工作量却较为稀少。
（四）兼职教师培养困难较多
高职院校在兼职教师队伍建设上往往重视聘用而不重视培养。一是培训投入不足。学校自身的内涵建设已经需要大量的经费投入，即使能够为兼职教师培训投入一定的经费，也很难满足需要。同时，有时还会出现兼职教师接受培训之后不再续聘的情况，造成学校投入的浪费。二是培训积极性不高。一些兼职教师认为应聘教学工作是短期行为，未将教学素质的提高纳入自身职业生涯规划的内容，即使愿意接受培训有时还得不到企业的承认，因此积极性不高。三是培训缺乏针对性。社会上缺乏专门培养兼职教师的教育机构，缺乏对兼职教师培养特殊性的研究，培训内容往往缺乏针对性。
三、加强兼职教师队伍建设的途径
要实现培养高素质、高技能的应用型人才的目标，不仅需要学校不断努力，更需要政府和企业的积极参与。
（一）进一步深化校企合作
学校要主动与企业开展多方位的合作，以互利共赢为原则，争取企业的支持。可通过以场地换设备的方式，把企业引入学校建立生产型实训基地，然后以生产性实训基地为平台，聘用企业的能工巧匠和技术专家，开展专业实践教学；可以建立工程中心，把企业的项目拿到工程中心去做，以项目带动兼职教师的聘用。同时，要打破传统的人才单位所有制，加强校企互聘，进行校企人才的交流。企业可以利用学校的教学资源提高员工的综合素质、提升企业文化，但也应积极为教育服务，给企业的能工巧匠和专家提供时间和空间的便利，让他们能安心为学校服务。
（二）政府加强宏观政策支持
政府在高校兼职教师队伍建设中不能仅仅停留在提要求的层次，还要进一步加强宏观政策的支持。例如，对于提供兼职教师的企业，根据学校、学生等对兼职教师的总体评价，按照合格兼职教师的数量给企业一定的税收减免，从而提高企业的积极性。为了保障兼职教师的权益，政府应通过法律法规规范兼职教师的聘用程序，明晰兼职教师的权利和义务，明确兼职教师的主体条件、认证资格和行为方式，比如建立兼职教师资格证书制度，通过必要资格审查、考核等措施，颁发兼职教师资格证，并且要求学校正确对待和保障兼职教师的权益，为其提供相应的教学资源环境，调动兼职教师的积极性。
（三）做好兼职教师队伍建设的长期规划
高校需要做好兼职教师队伍建设的长期规划。规划应从兼职教师总量、年龄、专业水平、职业道德、学历层次等角度进行全面的需求分析和发展预测。当前，教育主管部门的有关政策文件中对于学校兼职教师的总量要求并不高。国内外的实践证明，高职院校兼职教师的数量并非越多越好，主要还是看兼职教师的素质能否符合学校专业教学的需求，兼职教师是否愿意提高自身专业技能并运用于实践教学中。频繁更换兼职教师，既不利于学校的人才培养，也不利于兼职教师的自身发展；不仅无法推进学校“双师型”教师队伍的建设实践，也不可能较好地保障高职院校“工学结合”教育模式的改革。
（四）加大兼职教师培养投入
加大兼职教师的培养，必然涉及投入问题。如果学校和企业双方都只考虑收益而忽视投入，兼职教师的培养就无法得以真正实施。高校应该建立对兼职教师的培养机制，选拔专业技能突出、职业道德良好、具有教育精神的兼职教师进行培养。企业应主动调整兼职教师的工作时间，保证兼职教师有时间参与到学校的培养活动，并把兼职教师在学校的培养作为其工作考核的一项内容。政府应加强培养平台建设，把兼职教师培养纳入教师队伍培养中，比如让高校师资培训中心牵头实施兼职教师培养工作，针对兼职教师群体的特点创新培训内容，培训合格后颁发兼职教师岗前培训合格证，作为获取兼职教师资格证书的必要条件。
（五）有效发挥兼职教师的作用
兼职教师除了承担一定的教学任务外，还可以充分发挥实践能力强的优势，与专任教师较强的理论素质形成优势互补，组成专兼职结合的教学科研团队，共同开发基于工作过程导向的专业课程，共同为企业提供创新服务和技术支持。兼职教师还可作为学生校外实践的指导教师，负责学生岗位培训及技能应用指导。例如，广东轻工职业技术学院对学生的校外顶岗实习实行“双导师”制，在学生实习期间，配备一名专任教师和一名兼职教师；在开发专业核心课程中，要求引入优秀的兼职教师构建课程开发团队；在职业核心能力教育教学改革过程中，充分发挥兼职教师的作用。
（六）加强兼职教师的考核管理
当前，兼职教师参与考核的积极性不高，考核过程往往流于形式，因此教育主管部门、高校和企业都应该重视兼职教师的考核。兼职教师在学校兼职的过程中，不仅展现了个人素质和专业技能，还展现了企业的技术创新能力以及文化价值观念，因此企业应重视兼职教师员工的考核，并将之纳入员工的业绩考核中。学校要制定科学的兼职教师考核评价标准、考核结果反馈机制和激励措施，要把考核结果反馈到兼职教师所在的企业，并在经费允许的情况下给予兼职教师一定的物质奖励。教育主管部门应建立优秀兼职教师评价考核机制，定期评选出优秀的兼职教师给以精神激励或政策性奖励，在全社会加强宣传，企业和个人有参与教育的义务，提高社会尊师重教的氛围。
[参考文献]
第2篇：兼职教师工作总结范文
兼职教师是五年制高职院校实现理论实践一体化教学的关键，他们具有明显的职业人才优势和实践教学优势。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师作兼职教师，社会有关部门和单位应当提供方便。强调和重视兼职教师队伍建设是五年制高职院校彰显特色专业优势、创建品牌专业、增强市场竞争力的重要举措。
五年制高职兼职教师的界定
关于兼职教师的概念，国内外至今没有统一的权威界定。相关学者（或单位）对其进行界定，多从方便管理的角度出发，因而所涵盖的对象并不相同。总结起来，关于兼职教师，有以下一些代表性指称：有的是指行政兼职（指校内行政人员兼课），有的是指外聘教师（指从校外聘请的教师），有的是指企业依据校企合作协议在学校派驻的培训师，还有的指学校为满足实践教学需要而定期派驻企业（行业）的教师等等。
结合五年制高职兼职教师队伍的现状，这里所称兼职教师，统一界定为：五年制高职院校基于人才培养需要，通过履行聘请手续引进的非编制内教学人员，主要是指为满足实践教学需要，从相关企业（行业）聘请的专业技术人员，也包括为满足文化理论教学需要而从外校引进的教师。
五年制高职兼职教师队伍建设现状
五年制高职院校独特的人才培养模式，要求从企业（行业）聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任兼职教师，目的在于确保实践教学的顺利进行。同时，高职教育的教材要突出能力本位，人才培养方案需要根据市场需求不断调整，专业建设也要不断创新等等，所有这些都必须要有兼职教师的介入，单靠校内教师不可能完成。兼职教师对五年制高职院校培养高素质、高技能人才起着不可替代的作用。
但现实是，相关院校兼职教师队伍的建设状况不容乐观，兼职教师队伍整体结构不合理，地区差异明显且共性较少。总体看，主要存在以下突出问题。
兼职教师比例偏低，聘请手续混乱 五年制高职教育强调理论实践一体化的教学模式，兼职教师的比例应根据实践教学的课时需要来定，一般应占学校教师总比例的50%～60%。从笔者调研的情况来看，兼职教师能达到该比例的院校如凤毛麟角。多数院校兼职教师的存在是基于文化理论课的需要，单纯因实践教学原因聘请的兼职教师屈指可数。如在某院校某专业的44门课程中，有7门文化公共课本校没有师资承担，需要兼职教师完成；7门实践课的教学任务，仅从校外聘请4位兼职教师，其中的3门实践课实际上分给了校内教师承担；即该专业共有11位兼职教师，如果按总教师44人计算，兼职教师比例仅占25%，若仅以从事实践教学的兼职教师数为基础计算，其比例仅占9%，远低于50%～60%的理想比例。此外，相关院校对兼职教师的聘请手续混乱，具有随意性。从法律角度看，兼职教师应与学校签订劳动合同。就该问题我们对某省司法警官学校的62位兼职教师进行了问卷调查，32人回答“没有签订”，30人回答“已签订”。数据充分表明，相关院校的兼职教师招聘很不规范，具有相当大的随意性，缺乏配套的管理制度，无章可循。当然，这与国家相关法规制度的不完善有很大关系。因为尽管《教师法》明确指出“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，但到目前为止尚没有兼职教师的聘任实施办法出台。
兼职教师收入偏低，积极性不高 兼职收入是兼职教师存在的基础。通过对三所院校40位兼职教师的兼职收入进行调查，结果显示：34人认为兼职收入相比实际工资较低，仅6人认为比实际工资略高。而且不同院校之间又有所差别，兼职收入不平衡现象具有客观性和普遍性。很多院校自身的经费不足，在编教师的待遇还很不到位，更没有能力聘请兼职教师。兼职教师不可能无偿服务，收入的高低，在很大程度上与兼职教师的工作积极性成正比。除了兼职收入偏低外，影响兼职教师工作积极性的因素还有很多，如学校给兼职教师提供的工作环境不理想，学生素质达不到兼职教师的期望，兼职教师教学能力欠佳、教学效果不理想等等。此外，我们在调查中还发现，有一部分兼职教师反映自己的兼职行为不被原单位支持，还有一部分明确表示不愿意长期担任兼职教师。这两种情况分别占被调查总人数的20%，这些因素同样影响兼职教师的工作积极性。
多数兼职教师没有从事实践教学 按照五年一贯制的教育模式，兼职教师应基于实践教学需要而产生，他们必须具有丰富的实践工作经验。然而，目前许多院校的兼职教师没有从事实践教学。在接受调查的上述40位兼职教师中，仅4人从事实践教学，其余36人则从事文化基础课（语文、数学、英语等）和专业课理论教学。兼职教师只有来源于企业（行业），才能充分体现实践教学的理念。校企合作不能流于形式。在调查兼职教师是否根据校企合作需要引进时，我们又增加了某省司法警官高等职业学校的10位兼职教师作为调查对象。在这共50位兼职教师中，36人并不是因校企合作需要而来的，尽管有14位兼职教师回答是依据校企合作的需要引进，但事实上只有一人来自企业，其余13人均不符合校企合作的相关要求。校企合作（工学结合）是五年制高职教育不可缺少的重要内容，兼职教师应来源于企业（行业），显然许多院校没有做到这一点。
兼职教师的培训发展受到限制 兼职教师应该全面发展，他们应该具备综合创新能力，这都离不开相应的培训。高职院校应通过培训，让兼职教师在培训的同时从社会上搜集有关行业发展态势和职业变化信息，为本校学生进行技能培训和职业指导提供实时的、丰富的教学素材，以提高自己的办学实力和声誉。我们针对兼职教师的培训现状进行了相应调查。首先，兼职教师将实践项目转化为课堂内容，把握实践课程的教学方法，需要相关院校进行教学规范性培训，但在调查的几所高职院校均没有找到相关规范兼职教师培训工作的文件或相关资料。其次，兼职教师的实践教学内容经常更新，相关院校应对兼职教师进行定期培训，但在前面40位被调查对象中，有32人回答没有定期培训的机会。此外，兼职教师应该参与学校科研及相关教材的开发，并享受相应待遇，这也是促进兼职教师健康发展的因素。对是否参加学校科研活动，以上40位兼职教师中，6人回答从不参加，26人回答很少参加，仅8人回答经常参加。问题很明显，当前兼职教师队伍的发展受到限制，相关院校必须给予重视。
原因分析
针对五年制高职院校兼职教师队伍建设存在的突出问题，必须认真分析原因，积极采取科学对策。通过相关调研发现，五年制高职兼职教师队伍建设问题的原因有以下几个。
相关院校师资不足，仅视兼职教师为替代品 五年制高职院校兼职教师不仅比例偏低，而且在兼职教师队伍中，从事文化理论课教学的远远多于从事实践教学的。相关院校因师资不足，兼职教师已经成为专职教师的替代品。原因在于多数五年制高职院校是直接从中等职业学校过渡或整合而成的，并且成立时间很短，尚在发展完善过程中，师资配备尚不符合高职办学基本要求，最基本的文化理论课师资都没有达标，只好聘请兼职教师来弥补，至于学校对实践教学兼职教师的需求则相对被忽视。所以，如果高职院校师资配备的根本问题不解决，兼职教师队伍建设将是纸上谈兵。相关院校开展兼职教师队伍建设，要首先从根源上解决基本的师资问题，文化课和专业理论课要由校内专职教师完成，在此基础上聘请的兼职教师才能主要满足实践教学的需要，即兼职教师的存在应本于实践教学的性质，是为了满足理论实践一体化教学的需要。
相关院校重视程度不够，管理流于形式 事实上，对兼职教师的管理一直处于“真空地带”，现实中发生的一些纠纷很难处理，在很大程度上影响了兼职教师队伍的建设进程。相关院校基于政策压力和现实原因，无力解决该问题。对部分高职院校学生的调查发现，他们普遍反映兼职教师存在责任心不强、缺乏工作积极性、课堂秩序不好等问题，甚至一些兼职教师在教学过程中公开抱怨，学校相关部门对此也没有具体处理办法。事实上，将学校作为兼职教师的主管部门是可行的，因为兼职教学主要通过学校配合完成。所以，学校应成立专门部门对兼职教师进行管理，在基本的跟踪档案、教学运行、教学效果等多方面进行综合管理。学校要从基本的聘用手续做起，与兼职教师签订聘任合同。签订聘用合同时应遵循双方平等、双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利、义务和责任、聘任期限、解聘的条件以及违约的处理等。聘任的期限应考虑兼职教师的工作特点。由于教学见效的周期较长，兼职教师的聘任应以3～5年为一任期较好，这样对兼职教师兼职效果的衡量将更加科学和准确。
校企合作深度不够，工学结合不到位 开展校企合作、实现工学结合是兼职教师队伍建设的关键环节。然而，多数院校在校企合作、工学结合方面存在“瓶颈”。我们针对该问题访谈了部分院校和专业的负责人，结果是校企合作、工学结合开展良好的仅是那些有热门专业（如卫生医药类、建筑类、汽车维修类）的院校；多数院校（如财经类、计算机类、管理类等）在校企合作方面存在很大难度，几乎没有企业（行业）愿意与这些院校合作，实践教学部分最终还是依靠校内教师来完成，兼职教师在这些学校很少。诚然，这已经违背了五年制高职院校培养高技能人才的教学要求。一旦校企合作、工学结合不能很好落实，在教学中缺少理论到实践的转化过程，高职院校的学生就业将面临严峻考验。因此，实现校企（行业）合作、工学结合需要双方共同努力。相关院校要依托企业（行业）资源优势，借助自身的专业特色，针对学生将来可能就业的职业领域选择合作企业，要争取与知名度高、信誉好、发展前景广阔的企业（行业）建立稳定的合作关系，建成长期合作平台。在此基础上，解决兼职教师队伍的稳定性和实践教学特色问题指日可待。
缺乏必要保障措施和具体的师资建设规划 高职院校人才工作机制对师资队伍的建设具有根本性和决定性的意义。因此，高职院校必须创新人才工作机制，采取切实保障措施，明确兼职教师队伍建设发展规划。兼职教师的基本保障是经济待遇。解决不好待遇问题，就失去了提高兼职教师教学质量的基础。在对以上40名兼职教师进行的问卷调查中，有33人认为兼职工作没有保障，有部分兼职教师反映学校没有提供基本的办公条件，社会保障方面也无从谈起。同样是教育学生，如果教师的待遇不同、缺乏同等的保障措施，教学效果必然会大相径庭。但多数院校除了规定课时费用外，没有规定其他待遇，因此，有关部门必须促进必要保障措施出台。县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育师资的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育师资队伍适应职业教育发展的需要。
第3篇：兼职教师工作总结范文
为贯彻落实*市人民政府《关于大力发展职业教育的决定》中提出的“制定和完善兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师”的要求，根据教育部、财政部《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》的相关规定，现将实施*市中等职业学校特聘兼职教师资助工作的有关事项通知如下：
一、资助目的和对象
以科学发展观为指导，围绕*实现“四个率先”，建设“四个中心”需要，加强中等职业学校特聘兼职教师队伍建设，促进中等职业学校优化教师结构，提高中等职业学校教师整体素质。通过特聘兼职教师的资助工作，有效缓解和补充中等职业学校专业（实训）教师结构不尽合理、数量不足的矛盾，并以此进一步开展校企合作、工学结合，密切校企合作关系，推动职业教育教学和人才培养模式改革，提高中等职业教育的办学质量。
*市中等职业学校特聘兼职教师指不占学校人事编制，由学校按照有关程序向社会或行业企业聘请，主要担任专业课教师或实习指导教师的工程技术人员、高技能人才以及能工巧匠等。
二、资助名额和重点
（一）首先在*市职业教育集团开展试点，逐步拓展到有条件的中职学校，以职教集团及相关学校主要或骨干专业为主，每年资助100人左右，三年资助人数累计达到300人左右。
（二）重点解决中等职业学校专业（实训）教学与生产一线新工艺、新技术发展相脱节的矛盾，资助*市产业和经济发展急需的先进制造业和现代服务业等大类专业。
（三）重点鼓励和支持发展势头良好、办学特色鲜明、社会声誉高的中等职业学校率先建立特聘兼职教师队伍，优化教师队伍结构。
（四）探索建立教师队伍建设经费多元投入的保障机制。促进教师队伍的建设和人事管理机制的完善。
三、资助办法
（一）资助条件和标准
1.中等职业学校特聘兼职教师资助对象必须具备良好的职业道德，有较高的专业素养和技能水平，胜任教育教学工作，具有5年以上实际工作经验。
2.特聘兼职教师必须具有下列条件之一：
（1）中级以上专业技术职务；
（2）高级工以上职业资格；
（3）在相关行业（领域）内享有较高声誉、具有丰富实践经验和特殊技能的能工巧匠等。
3.特聘兼职教师资助标准为每人每年2-3万元，资助经费在职业教育专项资金中安排。
（二）申报程序
1.根据*市中等职业学校特聘兼职教师资助名额总量，市教委按照各职教集团学校发展目标、人才培养目标及师资队伍建设情况，按年度下达资助名额。*年度职业教育集团内所属有关中等职业学校的名额分配附后，由各职业教育集团统一申报。
2.申报截止时间一般为每年*月底。学校须认真负责填写《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申报表》和《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申请汇总表》，并附“学校特聘兼职教师资助申请报告”，按规定将上述材料报送相关部门盖章并经职教集团初审后，报送市教委，市教委将委托相关单位组织专家对上报材料进行评审认定。
（三）组织管理
1.各职业教育集团及相关学校要认真做好特聘兼职教师资助的申报、聘任、管理和考评等工作，建立特聘兼职教师电子档案。每年向市教委提交相关工作的总结报告，全面反映年度工作执行情况和经费使用情况。
2.各职业教育集团牵头学校负责集团内中等职业学校特聘兼职教师资助的统筹协调及汇总申报工作，积极探索职业教育“双师型”师资队伍建设的长效机制。
3.各学校主管单位要充分认识开展此项工作的重要性，加强指导和保障，确保此项工作规范有序进行。
在工作中如有问题，请与市教委职业教育处联系。联系人：*，联系电话：23116721。
*市教育委员会
第4篇：兼职教师工作总结范文
一、企业兼职教师教学工作现状
大部分企业兼职教师主要任务是在规定的时间和地点完成教学或者实习指导工作任务。他们很少与教育界同行交流，也很少参与学校组织的任何活动。学校方面只是将课程或者实习指导任务承包给兼职教师，按照课时量给予兼职教师薪酬，激励政策与考核措施缺失。具体现状如下：
1.学校没有具体落实企业兼职教师教学管理工作，兼职教师缺乏高职教育理念与教学技巧
高职院校制定了一系列企业兼职教师管理制度，如企业兼职教师选拨和录用标准、跟踪测评体系、教学档案管理制度、兼职教师教学培训制度等，因各方面原因，没有具体落实到位，企业兼职教师缺乏基本的高职教育理念引导，教学质量不高。
2.企业兼职教师没有教学工作归属感和荣誉感，没有充分发挥在教学、课程建设以及科研方面的作用
教学方面：企业兼职教师没有接受过高职教学技巧和教学理念培训，完全按照自己理解进行教学。教学方面遇到的问题也无法得到反馈和解决，教学工作遇到瓶颈。
专业建设：企业兼职教师没有时间参与专业人才培养方案的修订、课题研讨以及教学计划制定等方面工作，学校也很少真正走近企业兼职教师，听取他们企业工作经验以及行业发展前景介绍，校企双方没有搭建好有效沟通的桥梁，浪费了专业建设所需的一线企业资源。
科研方面：随着校企深度融合理念进一步提出，校企联合出版教材、联合申请的课题以及联合发表的论文逐渐增多，但是这部分成果主要是高校教师个人思路的总结。经过调研，挂用企业名义的科研不在少数，也就是说在科研方面，尤其是文科类科研方面，企业兼职教师作用没有得到充分发挥。
3.企业兼职教师缺乏教学工作持续性，自我认同感降低
企业兼职教师大部分只是通过朋友或者熟人关系介绍，临时应急完成学校阶段性教学或者实习指导任务。一旦有了合适的校内专任教师，高职院校几乎断绝了与企业兼职教师的实质性联系，这种处理方式极大地挫伤了企业兼职教师的教学热情。
二、企业兼职教师如何实现教学化改造
实现企业兼职教师教学化改造，将企业工作经验优势转变为教学优势，需要做好以下几个方面的工作。
1.实现企业兼职教师由企业人到高职教师角色的转变
（1）规范企业兼职教师聘用流程，选拔能够胜任教学的企业一线技术或者管理人才担任学校兼职教师。学校出台政策，明确企业兼职教师聘用标准，并兼职教师聘用信息，以学校统一招聘形式招录兼职教师。对符合条件的兼职教师发放聘书，签订兼职教师聘用协议，并对他们提出明确的考核要求。学校人事部门能够将这些政策落实到具体的企业兼职人员招聘中。
（2）加强企业兼职教师岗前培训教育，落实专兼教师结对互助政策，强化对兼职教师高职理念以及教学技巧等方面的引导。
岗前培训方面：学校落实企业兼职教师岗前培训方案，采取灵活、简洁形式，教会兼职教师基本的高职教学方法与教学技巧，明确企业培训与高职教学之间的区别。
专兼教师结对互助方面：各二级学院落实结对互助政策，即企业兼职教师用丰富的企业经验、行业前沿知识，帮助所任职的专业提出人才培养方案修订建议、课程实践教学内容选取等方面建议，使高职教学更贴近企业行业需求；高职专任教师用丰富的高职教学技巧和教学经验帮助企业兼职教师快速适应高职教学需求。通过随堂听课交流、QQ交流以及开会座谈等方式，指出对方教学、科研以及企业工作中存在的问题，共同进步。
2.实现企业兼职教师生产指导方法教学化的转变
建立企业兼职教师交流群，分阶段设置交流主题，由企业工作经验与学校教学经验丰富的老师主持，引导企业兼职教师在规定业余时间讨论高职教学特点以及难点、企业与高校教学方法异同点、企业培训与高校教学优势互补等主题，并归纳总结出讨论记录，上传到群共享，或者分发到企业兼职教师员工，帮助企业兼职教师顺利实现由企业人到高校教师教学方法的改变。
3.实现企业兼职教师生产过程教学化的转变
按照专业人才培养方案，设计生产过程与人才培养对接的内容、时间、形式等，将生产岗位安排、生产流程等都安排到教学过程中。学生在企业兼职教师指导下，通过自己的实际操作，学习、掌握相应知识技能。
4.实现企业兼职教师生产考核教学化的转变
按照企业对员工的要求，设定课程考核方案，将企业绩效考核系统转化为学生期末成绩评定方案。
三、实现企业兼职教师教学化改造的保障措施
1.校企深度融合，在教学育人方面达成一致
企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。校方能够重视企业兼职教师教学，用其所长，在教学时间安排、教学硬件需求、教学地点选择以及薪酬待遇等方面最大限度满足企业兼职教师需求。
2.校方制定完善的绩效考核政策，实现多劳多得，优劳优得
完善企业兼职教师绩效考核机制，量化兼职教师工作任务外的考核指标，比如：教研活动记录、教研活动质量、校企联合开发教材、课题、实习实训基地建设、专业建设、课程开发等，实现多劳多得，优劳优得。
3.校方建立档案跟踪机制，全方位记录兼职教师教学工作情况
建立兼职教师成长档案，记录兼职教师教学常规工作、教研活动、教学科研质量等一切教研工作，综合评定工作等级。
四、广东科学技术职业学院新媒体编辑专业企业兼职教师教学化改造实践
1.新媒体编辑专业师资力量建设现状
广东科学技术职业学院新媒体编辑专业于2012年开始招生，现有8位专任教师。包括2位具备企业工作经验的退休返聘教师（全职型兼职教师）；1位作家；其余5位没有企业工作经验，从中文、计算机、新闻专业转行而来。因具备企业工作经验专任教师数量少，必须从企业借力，聘请企业兼职教师，与专任教师一起完成专业人才培养任务。
2.新媒体编辑专业兼职教师教学化改造的探索与实践
（1）综合权衡各方面因素，选拔合适的企业一线技术或者管理人员任教。本院新媒体编辑专业选择兼职教师标准如下：第一，企业能够为学生提供半年至一年的实习时间和实习岗位，且实习岗位与学生专业挂钩；第二，企业兼职教师亲自指导学生完成实习项目或者为学生在校内举办系列讲座或者能够完成一个或者几个模块教学；第三，企业兼职教师工作经验丰富，具备教师基本素质与发展潜力，具有教育热情；第四，企业正规、具有一定的发展实力，能够为学生提供较大的发展空间。综合权衡以上各方面因素，通过正规的招聘流程，引进企业兼职教师，并与之签订兼职教师聘用合同。
（2）进行企业兼职教师岗前培训，提高教学水平。学校设定高等教育学、心理学、高职教师道德与修养、教育法学等一系列课程，培训内容围绕现代职业教育理念、高职教学方法与教学技巧，经验技能优势何如转变为教学优势等进行。培训方式灵活多样，以互动教学法与现身说法为主，提高培训效率。
（3）组建课程教学团队，建立专兼教师互帮机制，实现企业兼职教师教学化改造。
①组建课程教学团队。新媒体编辑专业校内专任教师与企业兼职教师组成课程教学团队，采用校企互帮机制，完成了企业兼职教师的教学化改造。具体做法如下：
新媒体编辑专业核心课程，比如信息采集与编辑、广告策划与文案写作、网络新闻采访与写作等有对应的教学团队，教学团队成员有专任教师与企业兼职教师组成。企业兼职教师主要任务：实习与实训指导、校内教学讲座、课程部分模块教学、教学研讨等常规性工作；学校专任教师主要工作任务：课程理论讲授、带队并跟随学生实习、解答兼职教师教学疑难等。兼职教师主要工作地点为企业，专任教师主要工作地点为学校。
②建立专兼教师互帮机制。课程团队内部专兼教师互帮机制，有效实现了企业兼职教师的教学归属感、责任感与荣誉感，顺利实现兼职教师教学化过渡，同时也使高职教学与研究更加接近企业与社会的需求。具体模式及其效果如下：
专任教师对企业兼职教师的帮助：帮助兼职教师解决常规教学疑难。比如：课件制作、教学大纲填写、教案制作、教学日志制作等问题；通过随堂听课或者网络交流的形式，帮助兼职教师解决课堂教学中的难题，更快实现企业兼职教师的教学化过渡。实践证明，这种模式使得新媒体编辑专业兼职教师很快适宜高职教学要求，教学质量提高很快，也受到学生普遍欢迎。
兼职教师对专任教师的帮助：指导专任教师了解企业工作流程，教会专任教师具体工作操作方法和操作技巧，传递给专任教师行业前沿知识，帮助专任教师明确课程教学内容和教学重点等，使高职教学更加接近企业需求。课程互助团队中的专任教师增强了企业实践技能，教学内容更加接近企业要求，实用性更强。
专兼互助共同进步方面：专兼教师在两年互助的时间内完成校级重点课题2项，省级课题1项、校内教学企业1个。另外校企联合开发教材正在进行中。
（4）建立激励机制，调动兼职教师教学化改造积极性。建立兼职教师成长记录档案，记录兼职教师岗前培训情况、教学工作量、教学质量、科研活动参加情况、提出的合理化建议、专兼课程团队情况、实训基地开发等兼职期间所有与学校有关的工作，根据工作数量与工作质量评定绩效标准，实现多劳多得、优劳优得。
3.我院新媒体编辑专业兼职教师教学化改造的进一步思考
第5篇：兼职教师工作总结范文
一、精心遴选
由于编制的限制；区教研中心无法调进专职中学教研员。能否整合本区的优质人才资源，选拔兼职教研员来缓解矛盾呢?区属中学各自拥有各个学科的拔尖人才，尤其是育新学校。优秀教师多，教学质量在全市历年名列前茅。由教研中心把这些人才组织起来，在全区范围内发挥其作用，这理应不失为上乘举措。我们要求这六所学校挑选有事业心、业务拔尖、有学科教研能力的教师上报到教研中心，再由我们到有关学校对被推荐人员进行全面考察，并在全区所科学科教师中进行民意测验，最后研究确定了五门学科的兼职教研员，发放了聘书，他们正式成为教研中心教研队伍的一员。
二、细心指导
选定的兼职教研员虽然是教学好手。但能否做好教研员还是一个未知数，指导成了当务之急。为使他们尽快成熟起来，我们指派有经验的小学教研员与他们结对，从教研的总体思路到具体措施，从平时的常规听课到全区性的教学研讨活动，一一给予细心指导。兼职教研员起初开展教研指导活动，每次都有结对教研员全程参与，随机补台。每学期初，要求他们对学科的教学工作写出指导性建议，订出详细的工作计划，与结对教研员共同商议：学期末要求写工作总结与体会，形成有价值的经验。同时。兼职教研员每周三坚持随教研中心下校调研、听课，了解教研工作的常规方法：不定期跟随教研中心送教下校，加强教研工作指导能力。
两年多来，兼职教研员迅速成长。首先，在个人学科理论知识素养上得到提升。这些兼职教研员有较丰富的一线教学经验，引导他们将以往的经验上升到新课改理论的高度加以研究，颇有“一览众山小”的感觉。兼职教研员认真学习新课程理论，研读学科《课程标准》，结合教学实践，近两年撰写的教研论文有16篇在省市级以上刊物发表，25篇在市级年会获奖。其次，视野的开拓使兼职教研员提高了课程改革的理论水平。驾驭课堂教学的能力也更强了。为凸显兼职教研员的专业引领作用，也为了给他们提供展示才华的平台，我们要求兼职教研员积极参加教学竞赛。去年5月份东湖区举行首届初中教师“骏马杯”教学竞赛活动，语文、数学、英语、音乐、美术五个学科的兼职教研员全部参加。他们精心的课前准备、精关的课件制作、恰当的师生互动、灵活的教学方法、富有亲和力的教态等。不但较好地展示了新课程、新理念、新技术等方面取得的可喜成绩，更充分展现了兼职教研员对新课程改革精神和理念的准确理解与把握。
三、悉心管理
每学期开学初，教研中心组织召开全区初中各学科兼职教研员教学工作会，研究教育教学工作，理清工作思路，强化工作措施，使每位兼职教研员明确工作目标。为加强组织领导，我们制定了《东湖区初中兼职教研员工作职责》，明确要求教研员自觉提高业务理论素养，注意知识更新。熟悉本学科课程标准和教材教法，掌握本学科的教材教法：努力完成本学科的教学研究、教学指导、教学管理等工作，组织教研活动，举办研究课或观摩课，承担教学指导、教师培训、试卷分析等任务；树立以科研促教研的观念，积极参加课题研究；掌握本学科教学的全面情况，做好教学现状的调研工作。对所分管的学科有深入的了解，及时发现问题。并有针对性地提出解决问题的意见和办法；借助《东湖教研在线》网站，积极参加网上虚拟教研。与一线教师开展互动研究。有效地支持校本教研。
为充分调动兼职教研员的工作积极性，我们建立了激励机制，根据兼职教研员是否能及时做好上下沟通、联系和协调工作。是否能开展重点、热点教学专题研讨和及时传递新资源、新信息，是否能出色完成指导学校教育教学常规工作等方面，从理论、业务、教学能力几方面考评兼职教研员的能力，评选优秀兼职教研员。将兼职教研员工作业绩反馈到所在学校，与其在学校的工作业绩挂钩。作为评先、晋升、职称评聘的重要依据。由于兼职教研员在学校本身承担了重要的教学工作，还要兼顾全区的教研指导任务。其辛苦不言而喻。为此，区教体局拨专款给予补贴，虽然钱不多，但更激发了他们的奉献精神。
四、放心使用
我们对所聘兼职教研员放心使用，他们既是课堂教学计划的执行者。又是制订教学教研计划的参与者。在商讨解决教育教学的问题时，他们最有发言权。如，在征求兼职教研员意见的基础上。我区修改了课堂听课评课制度，制订了《新课标下的中学课堂教学评价指标》。为进一步提高常态课的质量，我区开展周三课堂教学达标督查与现场指导活动，兼职教研员深入到区属初中学校。融入课堂听课、评课。对于学生学习方式的优化与教师教学方式的改进情况，进行针对性调研，帮助学校和教师发现问题并研究解决问题的办法，加以总结并及时推广，努力缩小我区中学校际之间教学上的差距。深入课堂听课、查阅教学常规档案资料等工作的开展，不仅促进了学校教学管理和教师教学常规的落实，规范了教学管理和教师教学行为。而且在与教师课堂教学的评议与交流、教师教学常规的考核与检查中指导教师教学。诊断教学管理，有效提高了教学督导检查的效益。
第6篇：兼职教师工作总结范文
关键词：兼职教师；教学化改造；新媒体编辑
采取“请进来”的战略办学，已经是高职院校培养“校企零距离对接”人才的重要途径。近年来，高职院校积极从企业引进一批专业基础扎实，有丰富实践经验或熟练操作技能，并且具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师。本文中的企业兼职教师是指，来自企业行业一线在职技术或者管理人员，负责指导学生实习或者担任一门课程或者一门课程某个模块教学工作的教师调研发现，这部分教师教学精力有限，教学质量受到影响。
一、企业兼职教师教学工作现状
大部分企业兼职教师主要任务是在规定的时间和地点完成教学或者实习指导工作任务。他们很少与教育界同行交流，也很少参与学校组织的任何活动。学校方面只是将课程或者实习指导任务承包给兼职教师，按照课时量给予兼职教师薪酬，激励政策与考核措施缺失。具体现状如下：
1.学校没有具体落实企业兼职教师教学管理工作，兼职教师缺乏高职教育理念与教学技巧
高职院校制定了一系列企业兼职教师管理制度，如企业兼职教师选拨和录用标准、跟踪测评体系、教学档案管理制度、兼职教师教学培训制度等，因各方面原因，没有具体落实到位，企业兼职教师缺乏基本的高职教育理念引导，教学质量不高。
2.企业兼职教师没有教学工作归属感和荣誉感，没有充分发挥在教学、课程建设以及科研方面的作用
教学方面：企业兼职教师没有接受过高职教学技巧和教学理念培训，完全按照自己理解进行教学。教学方面遇到的问题也无法得到反馈和解决，教学工作遇到瓶颈。
专业建设：企业兼职教师没有时间参与专业人才培养方案的修订、课题研讨以及教学计划制定等方面工作，学校也很少真正走近企业兼职教师，听取他们企业工作经验以及行业发展前景介绍，校企双方没有搭建好有效沟通的桥梁，浪费了专业建设所需的一线企业资源。
科研方面：随着校企深度融合理念进一步提出，校企联合出版教材、联合申请的课题以及联合发表的论文逐渐增多，但是这部分成果主要是高校教师个人思路的总结。经过调研，挂用企业名义的科研不在少数，也就是说在科研方面，尤其是文科类科研方面，企业兼职教师作用没有得到充分发挥。
3.企业兼职教师缺乏教学工作持续性，自我认同感降低
企业兼职教师大部分只是通过朋友或者熟人关系介绍，临时应急完成学校阶段性教学或者实习指导任务。一旦有了合适的校内专任教师，高职院校几乎断绝了与企业兼职教师的实质性联系，这种处理方式极大地挫伤了企业兼职教师的教学热情。
二、企业兼职教师如何实现教学化改造
实现企业兼职教师教学化改造，将企业工作经验优势转变为教学优势，需要做好以下几个方面的工作。
1.实现企业兼职教师由企业人到高职教师角色的转变
（1）规范企业兼职教师聘用流程，选拔能够胜任教学的企业一线技术或者管理人才担任学校兼职教师。学校出台政策，明确企业兼职教师聘用标准，并兼职教师聘用信息，以学校统一招聘形式招录兼职教师。对符合条件的兼职教师发放聘书，签订兼职教师聘用协议，并对他们提出明确的考核要求。学校人事部门能够将这些政策落实到具体的企业兼职人员招聘中。
（2）加强企业兼职教师岗前培训教育，落实专兼教师结对互助政策，强化对兼职教师高职理念以及教学技巧等方面的引导。
岗前培训方面：学校落实企业兼职教师岗前培训方案，采取灵活、简洁形式，教会兼职教师基本的高职教学方法与教学技巧，明确企业培训与高职教学之间的区别。
专兼教师结对互助方面：各二级学院落实结对互助政策，即企业兼职教师用丰富的企业经验、行业前沿知识，帮助所任职的专业提出人才培养方案修订建议、课程实践教学内容选取等方面建议，使高职教学更贴近企业行业需求；高职专任教师用丰富的高职教学技巧和教学经验帮助企业兼职教师快速适应高职教学需求。通过随堂听课交流、QQ交流以及开会座谈等方式，指出对方教学、科研以及企业工作中存在的问题，共同进步。
2.实现企业兼职教师生产指导方法教学化的转变
建立企业兼职教师交流群，分阶段设置交流主题，由企业工作经验与学校教学经验丰富的老师主持，引导企业兼职教师在规定业余时间讨论高职教学特点以及难点、企业与高校教学方法异同点、企业培训与高校教学优势互补等主题，并归纳总结出讨论记录，上传到群共享，或者分发到企业兼职教师员工，帮助企业兼职教师顺利实现由企业人到高校教师教学方法的改变。
3.实现企业兼职教师生产过程教学化的转变
按照专业人才培养方案，设计生产过程与人才培养对接的内容、时间、形式等，将生产岗位安排、生产流程等都安排到教学过程中。学生在企业兼职教师指导下，通过自己的实际操作，学习、掌握相应知识技能。
4.实现企业兼职教师生产考核教学化的转变
按照企业对员工的要求，设定课程考核方案，将企业绩效考核系统转化为学生期末成绩评定方案。
三、实现企业兼职教师教学化改造的保障措施
1.校企深度融合，在教学育人方面达成一致
企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。校方能够重视企业兼职教师教学，用其所长，在教学时间安排、教学硬件需求、教学地点选择以及薪酬待遇等方面最大限度满足企业兼职教师需求。
2.校方制定完善的绩效考核政策，实现多劳多得，优劳优得
完善企业兼职教师绩效考核机制，量化兼职教师工作任务外的考核指标，比如：教研活动记录、教研活动质量、校企联合开发教材、课题、实习实训基地建设、专业建设、课程开发等，实现多劳多得，优劳优得。
3.校方建立档案跟踪机制，全方位记录兼职教师教学工作情况
建立兼职教师成长档案，记录兼职教师教学常规工作、教研活动、教学科研质量等一切教研工作，综合评定工作等级。
四、广东科学技术职业学院新媒体编辑专业企业兼职教师教学化改造实践
广东科学技术职业学院新媒体编辑专业于2012年开始招生，现有8位专任教师。包括2位具备企业工作经验的退休返聘教师（全职型兼职教师）；1位作家；其余5位没有企业工作经验，从中文、计算机、新闻专业转行而来。因具备企业工作经验专任教师数量少，必须从企业借力，聘请企业兼职教师，与专任教师一起完成专业人才培养任务。
2.新媒体编辑专业兼职教师教学化改造的探索与实践
（1）综合权衡各方面因素，选拔合适的企业一线技术或者管理人员任教。本院新媒体编辑专业选择兼职教师标准如下：第一，企业能够为学生提供半年至一年的实习时间和实习岗位，且实习岗位与学生专业挂钩；第二，企业兼职教师亲自指导学生完成实习项目或者为学生在校内举办系列讲座或者能够完成一个或者几个模块教学；第三，企业兼职教师工作经验丰富，具备教师基本素质与发展潜力，具有教育热情；第四，企业正规、具有一定的发展实力，能够为学生提供较大的发展空间。综合权衡以上各方面因素，通过正规的招聘流程，引进企业兼职教师，并与之签订兼职教师聘用合同。
（2）进行企业兼职教师岗前培训，提高教学水平。学校设定高等教育学、心理学、高职教师道德与修养、教育法学等一系列课程，培训内容围绕现代职业教育理念、高职教学方法与教学技巧，经验技能优势何如转变为教学优势等进行。培训方式灵活多样，以互动教学法与现身说法为主，提高培训效率。
（3）组建课程教学团队，建立专兼教师互帮机制，实现企业兼职教师教学化改造。
①组建课程教学团队。新媒体编辑专业校内专任教师与企业兼职教师组成课程教学团队，采用校企互帮机制，完成了企业兼职教师的教学化改造。具体做法如下：
新媒体编辑专业核心课程，比如信息采集与编辑、广告策划与文案写作、网络新闻采访与写作等有对应的教学团队，教学团队成员有专任教师与企业兼职教师组成。企业兼职教师主要任务：实习与实训指导、校内教学讲座、课程部分模块教学、教学研讨等常规性工作；学校专任教师主要工作任务：课程理论讲授、带队并跟随学生实习、解答兼职教师教学疑难等。兼职教师主要工作地点为企业，专任教师主要工作地点为学校。
②建立专兼教师互帮机制。课程团队内部专兼教师互帮机制，有效实现了企业兼职教师的教学归属感、责任感与荣誉感，顺利实现兼职教师教学化过渡，同时也使高职教学与研究更加接近企业与社会的需求。具体模式及其效果如下：
专任教师对企业兼职教师的帮助：帮助兼职教师解决常规教学疑难。比如：课件制作、教学大纲填写、教案制作、教学日志制作等问题；通过随堂听课或者网络交流的形式，帮助兼职教师解决课堂教学中的难题，更快实现企业兼职教师的教学化过渡。实践证明，这种模式使得新媒体编辑专业兼职教师很快适宜高职教学要求，教学质量提高很快，也受到学生普遍欢迎。
兼职教师对专任教师的帮助：指导专任教师了解企业工作流程，教会专任教师具体工作操作方法和操作技巧，传递给专任教师行业前沿知识，帮助专任教师明确课程教学内容和教学重点等，使高职教学更加接近企业需求。课程互助团队中的专任教师增强了企业实践技能，教学内容更加接近企业要求，实用性更强。
专兼互助共同进步方面：专兼教师在两年互助的时间内完成校级重点课题2项，省级课题1项、校内教学企业1个。另外校企联合开发教材正在进行中。
（4）建立激励机制，调动兼职教师教学化改造积极性。建立兼职教师成长记录档案，记录兼职教师岗前培训情况、教学工作量、教学质量、科研活动参加情况、提出的合理化建议、专兼课程团队情况、实训基地开发等兼职期间所有与学校有关的工作，根据工作数量与工作质量评定绩效标准，实现多劳多得、优劳优得。
3.我院新媒体编辑专业兼职教师教学化改造的进一步思考
（1）兼职教师课时量较少。兼职教师能够上课的时间较少，达不到学校教学企业要求的兼职教师课时量是总课时量三分之一到二分之一的要求。教学过程中，兼职教师主要是教会学生岗位工作内容，以为企业创造利润的目的，因此学生企业实习中主要时间用于工作，集中听课机会较少。解决这一问题关键是建立良好沟通机制。从实习学生来讲，工作中多思考、勤提问，获取相关知识。对学校而言，可以在课程教学中插入企业兼职教师讲座，向更多学生普及企业实践知识。
（2）兼职教师教学思考少。学校能够给予兼职教师的薪酬不高，很难吸引兼职教师教学工作兴趣。另外兼职教师主要精力在企业，没有更多时间思考教学问题，所以真正完成教学任务主要还是靠专任教师。因此，专任教师获得更多企业实践经验，用于教学，是解决这一问题的主要途径。
参考文献：
[1] 何屹，孙倩.高职行业企业兼职教师教学管理现状分析
[J].湖州职业技术学院学报，2011，（2）.
[2] 李淑芳.基于工学结合人才培养模式的企业兼职教师队
伍建设探析[J].职教论坛，2012，（11）.
[3] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意
见（教高〔2006〕16号）.
[4] 孙轶婷，裘广宇.高职院校企业兼职教师队伍建设[J].
宁波职业技术学院报，2012，（2）.
第7篇：兼职教师工作总结范文
二、工作量界定：（一）行政管理人员工作量副校长兼副书记(兼职)0.8德育副校长(兼职)0.8专职后勤副校长1.1副校长(兼人大副主任)(兼职)0.8工会主席兼老干专干1.0首席教学顾问(兼职)0.7专职办公室主任1.0教学处主任(兼职)0.6教育处主任(兼职)0.6团委书记(兼职)0.6专职后勤处主任1.1教学处副主任(兼职)0.5教育处副主任(兼职)0.5专职后勤处副主任1.0
（二）教学人员工作量：按**年8月28日下发的《**省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算：
（三）普通管理、教辅和职员工作量：按**年9月28日下发的《**省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下：1、办公室司机：1文秘：12、教育处专职教育专干：1.1保卫干事：1.1校医：1医护兼计育专干：1生活总辅导（兼男生辅导）：1.1女生辅导：1心理辅导员：0.33、教学处教学专干：0.3教务员兼高考专干：1.1督查员兼宣传员：1.2教务员兼学籍管理：1资料员：1电子备课室管理员：1研究性学习专职辅导教师：1外事专干：0.5教研组长：0.25（13人）备课组长：0.15（34人）（1）图书馆馆长：0.25采编员：1五楼电子阅览室管理员：1.1四楼阅览室管理员：1三楼教师书库管理员：1二楼书库管理员：4一楼阅览室管理员：1六楼阅览室：1（2）科学馆馆长：0.3网管员：3电教员（电视台、监控系统、广播系统等）：1.1实验员：6.3（物理2.4；化学2.4；生物1.5；劳技0.3）电子维修及管理：1.0（3）体艺馆馆长：0.2器材管理：1.14、后勤处总务专干：1.1电工：1.2水工兼维修管理：1.1木工：1花工：1采购兼保管员：1.1财务联络员：1事务长：1.1锅炉工：1商店管理员：1食堂保管员：1食堂采购员：2食堂财务联络员：1结算中心会计：3
三、结构工资的组成与计算：每月按4周计算
（一）行政管理岗位：校长、书记津贴为全校教师职工月工作量津贴前三名的平均值。校级干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前80名的平均值。中层干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前100名的平均值。（二）任课教师岗位：1、课时教案津贴：高级教师12元/节，中级教师11元/节，初级及未评教师9元/节。教案津贴：12元/个。2、下班辅导：语文、外语早自习15元/次；文化课任课教师晚自习20元/次（由教务处酌情安排晚自习下班辅导）。3、作业批改：语文、数学、外语60元/月/班；高三物理、化学、历史、地理、政治、生物25元/月/班；高二物理、化学20/月/班，高一物理、化学15元/班/月，高
一、高二政治、历史、地理、生物10元/月/班。（特殊情况由教务处酌情处理）
（三）普通管理岗位、教辅岗位和职员岗位满工作量津贴标准高级教师：600元/月。中级教师及高级工人：550元/月。初级教师及工人：500元/月。
（四）附加津贴1、老教师补助：男55岁以上，女50岁以上30元/月。2、高三教师补助：100元/月。3、理化生实验室教师、专职电脑教师：60元/月，高
一、高二化学教师实验特殊补助10元/月。4、图书馆工作人员中“反班”工作者：补助40元/月。5、奥赛培训津贴：奥赛培训，每学期补助培训教师800元。奥赛学科及其他科目因各种需要需进行临时性的培训，先制订计划报主管领导批准后实施，其补助由教学处根据具体情况再确定。6、体育教练津贴：周二至周五的下午训练每次按15元计算，周
六、周日训练作加班处理，30元/日。体育教师出早操2元/次，课间操1元/次，值周体育教师两操补助8元/天。体育教师的训练服、鞋另行制订标准予以补助。7、班主任津贴：基础津贴：360元/月。出勤奖：120元/月（按实计算，每少一次扣5元）。班级月目标管理奖：分
一、
二、三等奖（50元、40元、30元），各占班级总数的1/3。8、其他津贴（补助）：（1）学校安排的临时代课20元/节。（2）教职工加班，学期内周
六、日加班30元/天，寒暑假加班40元/天。同时按结构工资标准另加补助。（3）学校安排的（工作日内）教师值日20元/天。（4）教职工出满勤，出勤奖100元/月。（5）高三教师的6月份津贴标准按高
一、高二教师6月份津贴标准的平均值计。（6）学校另行制订教职工奖励条例，对教职工参与管理和教育教学等岗位工作的情况进行评价和奖励。（7）课务、课程开设和岗位等情况发生变化时，由校长办公会根据实际情况酌情调整。
第8篇：兼职教师工作总结范文
【关键词】高职院校 兼职教师 师资
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02
【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.
【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers
一、绪 论
1.兼职教师定义
教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。
2.国内外对兼职教师发展的研究
国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。
3.研究兼职教师的意义
（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。
（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。
二、高职院校兼职教师存在的问题
1.兼职教师归宿感不强
通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。
2.兼职教师管理制度不完善
目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。
3.兼职教师评价体系不完整
高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。
三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议
1.领导重视，提高认识。
高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。
2.建立健全高职院校兼职教师管理制度
目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。
3.建立合理的兼职教师流动机制
高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。
4.人性化管理与法制化管理有机结合
人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。
法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。
法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。
四、结束语
兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、动态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。
参考文献
第9篇：兼职教师工作总结范文
关键词：高职教育；队伍建设；问题
一、高职教育师资队伍建设存在的问题
1.教师队伍结构不合理
由于高职院校办学规模的迅速扩大，特别是如会计、物流等热门专业，招生人数多，而教师队伍的整体结构还没有完全满足学校发展的需要。（1）专业教师数量不足，师生比严重失衡。（2）年轻教师比例过大。（3）教师学历结构偏低。（4）专业带头人和骨干教师比较匮乏。（5）实践教学的教师严重缺乏。在教师队伍中理论教学的教师较多，从事实践教学的教师严重缺乏。
2.“理论型”教师多，“双师型”教师严重不足
高职教育是培养高技能人才的教育。随着高职教育的发展，高职院校十分重视“双师型”教师队伍的培养和建设，但总体情况还不能适应高等职业教育教学的要求，教师队伍中“理论型”教师偏多，而“双师型”教师的比例偏低。目前，高职院校教师大部分都是毕业于普通高校，他们虽然具备高校教师资格，但普遍缺乏实践经验。另外，高职院校还存在一种现象，所谓“双师型”教师并非真正意义上的“双师型”教师，许多高校为了符合高职院校的人才培养评估的需要冠名其为“双师型”教师，但实则这些教师并没有在业界从业的经历，实践能力比较弱，总之“双师型”教师的缺失，严重制约了高职教育的发展。
3.课程开发能力和科研水平不高
高等职业院校教师的课程开发能力和科研水平的高低直接关系到高职院校的教学质量和学生的就业质量。目前，由于原有体制、学校办学层次、功能等原因，高职院校教师课程开发能力和科研水平相对薄弱，科研气氛不浓，科研观念不强。从教师层面看，一是部分教师对科研工作认识不足，不能充分认识科研工作对发展高职院校和自身综合素质的重要性；二是教师对科研工作缺乏积极性和主动性，而产生这种现象主要有以下几点原因：（1）有的教师是认识上的问题，认为高职教师没有必要提升科研方面的能力，只要简单地把书教好就可以了。（2）职业院校教师工作量大，没有时间也缺乏积极性去进行科研工作。（3）职业院校对提升教师的科研能力重视不够，科研经费匮乏及没有相应科学、合理的配套科研政策和制度也是导致高职院校教师对科研工作缺乏积极性和主动性的一个重要的原因。
4.培训工作不到位
面对教师水准整体偏低的现实，高职院校虽然做了不少努力，想了不少办法，但从整体上看，由于培训经费严重不足，师资队伍的整体水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。目前，有的高职院校为了提高本校教师的知识层次和业务水平，积极创造条件送本校教师到国内外综合类高校进行脱产学习。但是，由于高职院校经费短缺和教师数量不足等原因，无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期和节假日等业余时间，派教师到教育行政部门设立的高职高专师资培训基地进行补偿性教育。但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习活动机械、被动，并且教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学实践中去。
5.兼职教师队伍水平参差不齐
随着职业院校办学规模的不断扩大和专业设置的不断增多，学校现有教师远远满足不了教学，尤其是实践教学的需要。为此，各学校从社会和企业事业单位招聘兼职教师来满足教学需要。由于待遇和管理等多方面的原因，这些兼职教师相对不稳定，缺乏严格的制度约束，严重影响了教学工作的连续性。
二、高职教育师资队伍建设的建议
1.积极参加各种教师培训和交流
近几年，国家为了加强职业学校师资队伍的建设，全国开展各种职教教师培训。我们要抓住机遇，选派教师到教育部批准的职教教师培训基地或高等院校进行专业理论和专业技能培训，以提高教师的业务能力和综合素质，同时可以到全国各优秀的高职院校去参访学习，开阔教师的思路，学习他们成功的经验。高职院校可以采用“走出去，请进来”的模式，把教师送出去培训，把业界或高职院校优秀的人士请进学校来加强教师队伍的培训，从整体上提升高职教师的业务水平和综合素质。
2.加强“双师型”专业教师队伍的建设
加强“双师型”专业教师队伍的建设可以从两个方面着手，一方面可以通过校本培训，充分利用本校现有的资源，通过以老带新，互帮互学，提高实践能力。另一方面通过校企合作，将教师选派到企业进行专业实践锻炼，顶岗实习，提高专业技术素质，与业界探讨解决教学中遇到的难题。同时，可以从合作企业中选拔、聘请技术骨干为兼职教师，并帮助其提高教育教学理论水平，使其成为稳定的校外兼职教师，达到企业和学校“双赢”。
3.重视兼职教师队伍建设
兼职教师是高等职业院校师资队伍不可缺少的组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。目前高职院校要进一步加快兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作也不容忽视。
（1）加强兼职教师队伍的规划和培训
高职院校要统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，最好建立长期、稳定的合作伙伴关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的发展方向，进而优化整体师资结构。
