兼职策划方案精选(九篇)

第1篇：兼职策划方案范文

Abstract: It discusses the difficulties of introducing high-level personnel and part-time teachers of private medical colleges. The property determine value of the chosen part-time teachers is very hard to be abtained by college managers, because that the policy makers themselves must exist in the subjective preferences of the situation as the selection of part-time teachers, and also were limited by the nature of the work unit and the working environment of uncertainty constraints. The use of uncertain multi-attribute decision analysis model and the introduction of interactive multi-objective decision-making idea combined with the subjective preferences of decision makers to set down the program, finally obtained satisfactory solution. Finally the article has given specific examples.

关键词: 民办医学高校;兼职教师选择;不确定语言型多属性决策

Key words: private medical colleges;option of part-time teachers;uncertain linguistic multi-attribute decision

中图分类号:F270.5 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0170-03

0引言

近几年随着我国大众化教育的发展,民办高等教育发展非常迅速。据《2007年全国教育事业发展统计公报》显示,2007年全国共有民办高校297所,在校生163.07万人,另有其他形式教育的学生22.36万人,独立学院318所,在校生186.62万人,另有其他形式教育的学生0.87万人。在校生规模的扩大引起了师资队伍的大量需求,而在满足生师比数量需求的同时,提高师资整体素质,造就更多领军人物仍然是我国高校共同面临的问题[1]。我国民办高等学校发展存在发展环境、办学经费及国家政策的特殊性,教师待遇与公办高校存在很大的差别,导致民办高校高层次人才很难引进,民办医学高校引进高水平人才的难度尤为突出。全国民办高校的师资队伍中已有23.19%硕士研究生以上学历的比例队伍在不断扩大,他们将成为民办高校的中坚骨干教师力量[2][3]。即便如此,受我国历史政策制度影响,我国医学界高职称、高学历、高水平人才数量仍然匮乏,现有的高层次人才大多数集中在大医院或者普通重点医学高校内。这些人才相对于年轻人才对原单位有较高的忠诚度,即使从一线退休,也大多倾向于个体门诊,老专家门诊等工作形式,给民办医学高校外聘“双高”人才、优化教师队伍结构带来很大的困难。目前很多的民办医学高校针对这种情况采取的是地区内高校、医院互聘、联聘模式,这种共享模式从一定程度上缓解了教学压力,教师的个体价值得到了充分体现,但是教师的教学工作成果显现有明显的时间特性、教学活动并非仅限于课堂范围,因此这种模式也存在一定的弊端,如作为聘用单位的高校不能完全掌握所聘兼职教师的完整信息,信息不对等,师资队伍不稳定、教学梯队难以形成;受聘兼职教师本人付出成本加大,工作时间有限的情况下教学质量难以保证;合作医院正常诊疗秩序受到影响等等,这些因素必须在选聘之前充分互动,有效地加以规避。

民办医学高校管理者在选择兼职教师时,一方面受到我国人文思想和人际关系的影响,所得到的兼职教师属性评价信息通常来自于医院或者引荐人,评价信息一般是语言型,而且不能完全地掌握兼职教师的真实属性评价信息,另一方面决策者本身存在一定的主观偏好的现象,而作为被选择的兼职教师本身,也受到原单位工作性质和工作环境不确定性的限制,不能给出确定的要素需求值,需要双方进行交互。文献[4][5]利用了多层目标规划的模型探讨了供应链管理方面的互动问题,但前提是已知属性权重,为之最终解。解决的是一个供应商对一个分销商的互动,双方或者三方就某个目标调整各自的妥协范围,最终取得妥协解。本文解决的是在属性值不确定的条件下,一个决策者对多个备选方案的选择。因此,本文采用不确定多属性决策模型进行分析研究,并引进多目标决策的交互式决策思想,结合决策者的主观偏好对方案集进行缩减,最终求得满意解。

1研究方法

民办医学高校在选择外聘兼职教师时,高校决策者结合本身的实际需求设定选择原则和指标体系,依据指标体系对众多候选者进行过滤和筛选。因为各民办医学高校所处地理环境以及当地地方政府政策法规、投资方的决策方式不同,所依据的指标体系也各有特点,本文不再对此进行赘述。通常经过筛选之后,还会有较多的候选方案,需要进行最优化评价选择,但是在最优化选择过程时,高校决策者的个人偏好通常会影响决策的最终结果,因此,需要将选择评价结果与高校决策者进行交互,以求得最终满意解。

首先,民办高校依据评价指标体系,通过候选者所在原单位领导者或同行对候选者进行属性的评价。因为受到人际关系和历史文化原因,通常评价值不确定。根据属性评价值得到属性决策矩阵;其次,根据给定的优化水平、候选者的优化综合属性值以及部分已知的属性权重信息,求出被支配的优化综合属性值,则对应的候选者被筛选出。再次,将结果与决策者交互,若决策者认为其中某一个候选者为最佳或者只有唯一解,则问题求解结束,该候选者为最终聘用人员。否则,将决策者的个人偏好与求解结果进行交互,把交互所得到的权重信息加入已知的部分权重信息集中,继续进行求解。最后,经过逐步的筛选删除,最终得到最佳的聘用者,求解结束。具体可以分为四个阶段,流程图1所示。

阶段一:民办高校依据兼职教师选择评价指标体系,通过候选者所在原单位领导者或同行对候选者进行属性的评价,得到不确定语言型属性决策矩阵■=(■■)■,对于任意语言标度s■■,术语s■■与其指标i之间存在严格单调递增关系[6][7],因此可以定义函数f■:s■■=f■(i),显然函数f■是属于指标i的严格单调递增函数。为了尽量减少丢失语言决策信息,把原有的离散性语言标度s■■={s■■,…,s■■}拓展成连续性语言标度s■■={s■■?a∈[0,l-1]},拓展后的连续性语言标度仍然满足术语与指标之间的严格单调递增关系。考虑到决策的目的是对方案进行排序或择优。因此,可以利用元素的指标信息对方案进行选择,建立与区间型语言决策矩阵对应的术语指标矩阵。设区间数■■为区间型语言标度■■的指标,与区间型决策矩阵■对应的术语指标矩阵为■=(■■)■[8]。

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阶段二:定义区间数■=[a■,a■],■=[b■,b■],p(■?叟■)为■?叟■的可能度,p(■?叟■)?叟β为■?叟■的β优化水平[9]。依据优化水平综合属性值被支配方案定义[9],先求出在优化水平β下,各个候选兼职教师的综合属性值

z■■(w)=■[(1-β)r■■+βr■■]w■(3.1)

已知的部分权重信息Φ,优化水平β,根据文献[9]所证明的判断优化水平下综合属性值被支配方案的方法(式3.2),设置目标函数Jp?刍0,求解线性规划问题,其中

J■=max■[(1-β)r■■+βr■■]w■+θs.t. ■[(1-β)r■■+βr■■]w■+θ?燮0,i≠p,i∈N,w∈Φ(3.2)

θ为符号无约束的辅助变量,无实际意义。

求解完成后,将Jp?刍0的候选人筛选出,并删除,观察所得到的解是否唯一,如果是,则问题求解结束,该候选人为最佳聘用者。否则,进行下一步。

阶段三:与高校决策者进行交互,结合决策者的个人偏好,将交互所得到的权重信息加入已知的部分权重信息集Φ中,转阶段2重新进行计算。

阶段四:经过几次运算后,该问题解集趋向于收敛,最终必得到符合民办医学高校决策者喜好以及学校教学需求的唯一最佳聘用者。

2应用实例

以某民办医学高校选聘1名临床兼职教师为例,现通过在本地各大医院坐诊大夫中广泛选拔、筛选,最终得到5位候选人进行最后选择。该高校选聘兼职教师的指标(属性)主要有4项:u1――工作态度,u2――教学质量,u3――工资待遇要求,u4――每周最大工作时间限制。每周最大工作时间限制为成本型指标,其他均属于效益型指标。属性评价值通过与医院领导和同行了解以及与本人谈话得到,鉴于评估者的个人意愿、个人喜好以及计算简便等原因,评价值为同一为不确定语言型。为了涵盖较多的信息,在本案例中使用较全面的区间型语言评估标度S■■。a,b∈i,i=2,3,…,10依次表示很差,差,较差,稍差,一般,稍好,较好,好,很好。属性评价值如表1所示。

已知的部分属性权重信息为:

Φ=w=(w■,w■,w■,w■)0.1?燮w■?燮0.45,w■?燮0.2,0.1?燮w■?燮0.4,w■?叟0.03■w■=1,w■?叟0,j=1,2,3,4

试确定最佳聘用者。

下面运用上述解决办法进行求解,具体步骤如下:

步骤1:因为拓展后的连续性语言标度仍然满足术语与指标之间的严格单调递增关系,为简便计算,将表1的语言型属性指标矩阵■转化为术语指标矩阵■,见表2。

为了消除不同物理量纲对决策结果的影响,利用转化公式[9]将术语指标决策矩阵■转化为规范化决策矩阵■,见表3。

步骤2:若给定优化水平β=0.7,则对于方案x1,根据式(3.2),可得到下列线性规划问题:

J■=max(θ■-θ■+0.2582w■+0.1829w■+0.2384w■+0.1790w■)s.t. θ■-θ■+0.1700w■+0.2572w■+0.2041w■+0.3070w■?燮0,θ■-θ■+0.2504w■+0.2104w■+0.1563w■+0.2081w■?燮0θ■-θ■+0.1917w■+0.2369w■+0.2662w■+0.1790w■?燮0θ■-θ■+0.2287w■+0.2032w■+0.2116w■+0.2396w■?燮00.1?燮w■?燮0.45,0.1?燮w■?燮0.3,0.05?燮w■?燮0.1,0.1?燮w■?燮0.5■w■=1,w■?叟0,j=1,2,3,4

解得J■=0.0284?酆0,类似地,对于方案x2,x3,x4,x5,分别求得J■=0.0638?酆0,J■=0.0112?酆0,J■=-0.0234?刍0,J■=-0.0208?刍0。从而,候选者x4和候选者x5为优化水平综合属性值被支配方案,删除,其他为非被支配方案。与民办医学高校决策者进行交互,不妨设决策者个人偏好候选者x2,认为他的综合实力优于候选者x1和候选者x3,因此候选者x2极为最佳聘用者。

3结论

民办医学高校相对其它民办高校聘用兼职教师来讲,因为受到医生行业特点所决定,难度相对较大,因此显得更为突出。本文利用基于优化水平的交互式不确定语言型多属性决策模型进行了量化分析,讨论了民办医学高校决策者作为主要决定力量,将决策者的个人意愿偏好加入选择评价过程进行讨论,忽略医院决策者和个人的其他需求进行了分析。因此,本文后续研究可以考虑如果将被聘用个人作为主要决定力量或者个人受到学校和医院决策者的双重参考评价进行选择评价。当前,关于多目标规划和交互式研究非常普遍,可以研究民办医学院校决策者与被聘用教师个人的合作谈判问题,或者学校、医院、个人三方面的讨价还价模型。

参考文献:

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[3]王建初.美国社区学院的师资队伍研究[J].比较教育研究,2003,(3).

[4]匡奕军,诸克军,李宏余.基于二层模糊多目标模型的IT服务外包互动研究[J].系统工程理论与实践,2008.12.

[5]李应,杨善林.基于多层规划的供应链合作谈判[J].系统工程理论与实践,2008.11.

[6]Herrera F,Herrera-Viedma E,Verdegay J L:《A model of consensus in group decision making under linguistic assessments》;Fuzzy Sets and Systems,1996.

[7]徐泽水.基于语言标度中术语指标的多属性群决策方法[J].系统工程学报,2005.

[8]徐新清,程钧谟,徐敏祥.基于投影模型的不确定语言型多属性决策方法及应用[J].价值工程,2007.5.

第2篇：兼职策划方案范文

关键词： 高职院校 护理专业 兼职教师 队伍建设

大力发展兼职教师队伍是当前高职院校应对快速发展教师相对短缺的需要，是培养符合现代化人才的需要，是师资队伍不断优化的需要，是提高学生实践操作能力及与工作岗位零距离对接的需要，也是政校行企协作办学及社会内在发展的需要。大力发展高职院校兼职教师队伍，有利于提高办学效益，有利于学生全面发展，有利于学生创新创业，为今后就业打下坚实的基础。

1.高职院校兼职教师的概念

本文兼职教师的概念是教育部在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（[2002]5号）中明确的“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务及有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”[1]。兼职教师主要是从企业及社会上聘请的专家、能工巧匠和高级技术人员。

2.高职院校兼职教师队伍建设中存在问题

2.1兼职教师在聘请中存在问题。

某些高职院校重视兼职教师队伍聘任，而忽视其建设。相当多的高职院校注重兼职教师的文凭与在行业中的权威，而轻其实际工作与带教能力。重视核心课程教学的兼职教师，而忽视从事非核心专业课程与实践课程教学的兼职教师。同时，在兼职教师的聘任比例上也存在问题，教育部高教司在[2000]49号文件“高职高专教育教学工作优秀学校评价体系”师资队伍条款中，规定了兼职教师的比例大于16%时为优，等于8%时为中等的评价标准[2]。而在国外，兼职教师比例达到40%～50%，与国内兼职教师的比例相比高出3倍以上。

2.2兼职教师在管理中存在问题。

（1）保障授课时间问题。由于高职院校的兼职教师绝大多数来自于政校行企，都是单位挑选出的业务骨干、技术能手与管理专家，在各自的工作岗位上发挥着重要作用。他们平时工作繁忙，没有更多的时间从事兼职授课，如遇单位临时安排紧急任务，难免与兼课发生冲突。另外，一些兼课教师出现应对上课，教学效果差等现象，更有甚者会出现迟到早退抑或漏课的情况，教学效果势必受到影响。（2）高职院校兼职教师队伍稳定问题。兼职教师毕竟是从外单位请来授课的人，人事、薪资等重要个人档案却管理不了，某些兼职教师自由散漫，不受学校规章制度的约束，经常请假缺课，甚至由于原单位有事而中途辞职，影响整个教学进程与效果。（3）人文关怀问题。对于兼职教师，学校向来重视考勤与薪资待遇，而忽视了对兼职教师嘘寒问暖及人文关怀，兼职教师与校内专任教师一样都是人民教师，同样也是普通人，身心需要得到呵护，得到高职院校的政策照顾与人文关怀，在生活上得到关照，在高校系列职称上得到晋升。（4）专兼职教师有机结合问题。兼职教师既有专业知识，又有丰富的实践经验，他们来自于企事业第一线，有许多宝贵的实践操作技巧与经验，与他们交流有利于校企合作，有利于产学研结合，对推进大学生创新创业工作具有现实的指导意义。但是，由于诸多原因，某些高职院校兼职教师上完课便离校回原单位，很少与在校专任教师交流，淡化校企合作、产学研有机结合的氛围。

2.3兼职教师自身的存在问题。

（1）某些兼职教师个人素质较低，责任心、事业心、爱心及工作热情欠缺，上课马马虎虎，照本宣科，对教学处于应付状态，不求上进，不思进取，课外不对学生进行辅导，影响教学效果。（2）高职院校兼职教师自身素质存在问题。大部分兼职教师都是来自于企事业单位的能工巧匠、专家能手，但给学生授课前，没有经过教师岗前培训，教学方法、手段与技巧欠缺。在课堂上是否能掌控课堂纪律，是否能理论与实际相结合，是否能按照现代教学规律教学，是否能充分调动学生的积极性，这些问题都是高职院校教育管理者必须思考的问题。（3）高职院校兼职教师在教书与育人方面不能有机结合，出现脱节的现象。某些兼职教师只注重教学内容本身，并没有全局意识，对人才培养方案与要求缺乏了解，在教学课程中只注重知识的传授，忽视对学生人生观、价值观及分析问题、解决问题的能力的培养。

3.高职院校护理专业兼职教师队伍建设对策

3.1建立一支高水平的高职院校兼职教师队伍，是现代化职业教育办学的需要。

高职院校护理专业与临床实践联系非常密切，从临床一线聘请一批临床经验非常丰富的兼职教师尤为重要，如何建设高水平的护理兼职教师队伍是摆在我们面前的首要任务。第一，高职院校应建立相应的兼职教师聘任管理规章制度。兼职教师应结合人才培养方案与教学计划确定需要兼职教师授课的课程，根据人才培养方案与培养规格的需要，将兼职教师的挑选条件通知教学医院护理部与医教科，由他们推荐与遴选出一批既有理论知识又有丰富临床实践经验的一线护理专家兼职护理教学任务。对遴选出的兼职教师需经岗前培训，对合格者颁发兼职教师资格证书。第二，建立兼职教师人才资源库。将符合兼职教师条件的能工巧匠、专家能手、管理骨干等纳入人才资源库。兼职教师的基本资料包括姓名、性别、年龄、学历、学位、职称、学习与工作简历、专业特长等利用现代化信息管理软件进行统一管理，每学期开课前在人才资源库中挑选业务能力强、临床经验丰富具有责任心的兼职教师从事护理教学，从而增强教学效果，并提高办学效益。

3.2建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。

建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。做到取长补短，相得益彰，相互促进，共同提高教学质量。兼职教师临床经验丰富，但缺乏教学方法与经验，因此，要制定专兼职教师的一对一配对制度。在教研室主任的统一管理下，要求专兼职教师在授课计划、教案、PPT课件等教学资料完全相同，以便完成教学任务，保证教学的一致性与严谨性[3]。定期组织兼职教师参加教研活动，包括教学计划的制订、教学方法的应用、相互听课和观摩学校名师课堂教学等活动，从而提高兼职教的师教学水平。通过教研活动，增进相互之间的友谊与理解、信任，尽快进入教师角色，与专任教师一样全身心地投入教学中，提升教学能力。护理专业兼职教师有自己独特的教学优势，常年在护理一线工作，有丰富的临床工作经验，接触各种各样的病例，可结合案例开展教学，做到理论与实际有机结合，将复杂问题简单化，抽象问题具体化，深入浅出，通俗易懂，提高学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，提升学生分析问题解决问题的能力，从而提高教学质量。因此，专任教师要向兼职教师学习，学习他们丰富的临床经验及理论与实际相结合的能力。

3.3完善相关法律法规，规范兼职教师的责任、权利与义务。

建议我国教育类相关法规如《教师法》和《职业教育法》等增加并细化兼职教师的责任、权利与义务条文，让兼职教师呈现一种合法的常态职业。兼职教师有自己的职责与责任心，有义务配合学校与教研室开展教学活动、教学过程，也有权力享受福利与教学系列职称评定，使兼职教师教学与管理有法可依，做到兼职教师管理标准化和规范化。

3.4高职院校要加强对兼职教师的培训。

举办兼职教师脱产培训班，学习教学方法及教案的设计、书写，学习如何实施教学计划。要注重对兼职教师职业道德的培养，加强兼职教师的教学责任心。定期组织与安排临床一线兼职老师观摩学院教学经验丰富的专职教师授课，从中得到教学方法、教学手段等方面的启示，促进自身的教学能力。专兼职教师要经常交流与沟通，取长补短，互相促进，共同进步[4]。

3.5建立激励兼职教师机制，提高其待遇。

为鼓励兼职护理教师的教学积极性，在兼职教师教学管理中引入合理的激励机制，建议学校提高兼职教师课时待遇，争取交通和误餐等费用；建立健全教学督导和评价体系，将教学评价结果与兼职教师的实际报酬结合起来；争取相关医院对他们的关心与支持，在年度考核、进修和晋升职称等方面给予政策倾斜。

3.6指导兼职教师注重仪表，教书育人，言传身教，做好示范与榜样作用。

兼职教师在教书的同时也要注重专业授课与人生观、价值观以及爱国主义教育相结合，教育学生树立远大的共产主义理想，全心全意为人民服务，急病人之所急，想病人之所想。将自己多年的工作经验传授给学生，让学生终身受益。

3.7建立专兼职教师“一对一结对子”制度。

由于学校专职教师和临床一线护理教师工作侧重点各有不同，双方分别在教学和临床实践经验方面各有优势。实行专兼职教师结对互帮制度，有利于双方取长补短共同进步。

3.8完善兼职教师督导评价体系。

完善兼职教师督导评价体系，有助于加强教学督导与教学质量评估。学校应严格要求兼职教师，确保教学质量[5]。

参考文献：

[1]梁瑞升，姚少怀.我国职业院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策[J].宁波职业技术学院学报，2004（6）：38-41.

[2]刘春娜，简雅娟，李冬宁，李晶.护理专业专兼职教师联合授课的教学模式探讨[J].护理研究，2013，24：2673-2674.

[3]刘梦清.护理兼职教师在高职护理教学中的问题与对策[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（2）：102-103.

[4]曾友燕.护理学院专职教师与临床兼职教师互动培训模式探讨[J].护理学报，2010，17（8A）：26-28.

第3篇：兼职策划方案范文

关键词：烟草企业 档案员 队伍 档案工作

烟草企业产生、保存的各类档案是烟草行业改革发展的真实记录和宝贵财富，是烟草文化的重要组成部分。其中从事档案工作的人员始终处于档案工作的核心位置以及企业管理的关键环节，作用十分突出、不可替代。

1 目前基层烟草企业档案工作人员队伍存在的问题

相对其他企业，烟草企业档案工作基础较好。目前常德市及所属7个县级分公司全部晋升了省特级，实施了档案工作规范化管理。尽管烟草企业基层领导普遍重视广义上的档案工作，但对档案工作人员的管理则明显滞后，存在的问题不容忽视。

1.1 档案员的配备不力

当前，基层烟草企业对于档案工作人员的编制、配置、工作权责等没有明确的规定，配备的随意性较大。据了解，常德市及所属烟草企业均只配备了一名档案员，绝大多数为兼职，工作常常是“单兵作战”。一是省特级档案室明确要求配备专职档案员，但确有部分晋升了省特级的烟草公司是办公室文秘兼职档案工作，甚至还有档案员没有解决正式编制。加之档案员评职称、提待遇、职位晋升等渠道有限，工作积极性可想而知。二是档案员往往兼职过多，难有更多的精力用于做好档案工作。这往往导致档案收集不齐全、整理不规范、管理欠到位、安全难保障。当前，大部分基层烟草公司兼职档案员自身业务不熟，没有亲自参与整理年度文件材料，而是聘请外面的专业公司或专业人员集中整理。三是档案员知识结构不合理。多数为半路出家，专业不对口，专业程度不高，学习机会不多。烟草企业档案员不仅应知晓档案基础业务知识，还需了解规范建档、档案信息化等实际操作。然而档案员队伍中多数达不到要求，并且平时主动学习、请教的也很有限。个别档案员甚至对于本企业室藏档案的底子也不清楚，情况也不了解，导致档案目录建立欠规范，难以准确、及时地查阅档案。

1.2 档案员的素质不一

档案工作的政治性、业务性、服务性都很强。首先，政治性要求档案员具有较强的责任心、进取心，包括具有较强的安全保密、收集归档意识。然而部分烟草企业的档案员身在其位，不谋其职，认为档案工作出不了效益，也出不了大问题，满足于将档案束之高阁，“用时翻一翻，闲时放一边”。同时工作中怕麻烦，图简便，没有严格执行规章制度，缺乏起码档案意识的屡见不鲜。如有的领导或业务人员没有及时移交文件材料，而档案员没有主动督促归档，结果造成文件流失、企业损失。又如借出档案时未登记，领导要查时到处找，影响了企业的利益。其次，业务素质参差不齐，整体水平较低。有的档案员既不注重档案材料的收集归档，也不能按照业务规范整理档案，更不善于学习先进的管理手段。当然，有的档案员是因为兼职过多、企业更重看得见的效益等原因很少有时间、有机会参加系统的档案业务知识培训，加上自身档案意识不强，缺乏相关的激励机制，平时难以自觉地学习这方面的专业知识。然而如此下去，势必直接造成档案工作规范化水平的下降。再次，服务全局的意识和能力有待加强。譬如档案员主动利用档案资源，汇总情报或数据服务公司的少，积极出谋划策的少，没有真正体现档案的利用价值。另有部分档案员工作效率不高。由于业务水平、服务意识欠缺，有的在档案收集时马虎，造成文件材料不齐全、不完整；有的在档案鉴定时随意，不对照归档范围，“玉石混装”，造成归档的遗漏或是价值划分不准确；有的在档案整理时，档案的分类、装订不合要求等。结果到最后还得请外人花大力气重新建档，拖了公司的后腿。

1.3 档案员队伍的稳定性不够

由于体制不完善，缺少相关的政策依据，基层烟草企业往往在人事安排上对档案员缺乏全面、长远的统筹规划，不仅人员素质欠缺保障，而且队伍不够稳定。往往是好不容易培养了一个档案员，相关业务比较熟悉了，情况比较清楚了，不久又在人员调整中离开了档案工作岗位，然后由另外一个新手接替，并且交接手续没有或不规范。据反映，大多数档案员都兼职办公室文秘或其他工作，并且办公室人员岗位变动又较频繁。办公室人员异动，往往档案员也随之变动，队伍很不稳定。加之档案员工作量大而难以得到领导重视，辛苦却难以看到“前途”和“地位”。大家都不大情愿接受这项工作，已接受的大多也想把它推出去。难有档案员愿意长期做下去，或是为档案工作长远打算。由于档案员队伍的流动性大，工作往往容易停滞，难以接上，更谈不上档案工作的科学、可持续发展。

2 关于基层烟草企业档案工作人员队伍建设的探讨

基层烟草企业应坚持人本理念，大处着眼、细节着手，以“抓管理、抓效益、抓文化”的高度来重视和加强档案员队伍建设，以期战略性、全局性、长远性地推进档案工作，服务自身发展。笔者认为，加强烟草企业档案工作人员队伍建设应从完善机制、整体联动、学习培训、创新服务等环节入手，多措并举，不断推进。

2.1 完善相关机制，强化档案员地位

一是烟草企业应切实把档案工作列入年度工作规划和重要议事日程，与其他工作同部署、同推进、同考核，并让档案员有效参与其中。二是应在企业人事规章制度中补充档案员的配置要求，为档案员定编定岗，规定档案员的任职条件、职责权利、责任追究等。要结合精细化管理，将那些勤快细心、工作热情、责任心强的员工选配到档案员岗位上来。在岗位调整时，要充分考虑保持烟草企业档案员队伍稳定的重要性，慎重以及尽量少调整档案员。如确需调整的，应按规定办理交接手续。三是要依照档案工作规范化管理的要求，确保省特级单位配备一名专职档案员。对于兼职的档案员应确保其60%以上的精力用于档案工作。考虑吸收档案学、计算机等专业的员工进入档案员队伍。四是制定适当激励机制，从政治上爱护、工作上关心、待遇上倾斜档案员，鼓励他们干一行、爱一行、专一行，充分激发他们的热忱和潜能。五是学习宣传档案法规知识，提升上下的档案意识，营造一种人人重视、支持档案工作的良好氛围。

2.2 实施整体联动，促成档案工作合力

在以住的档案工作中，基层烟草企业经常是办公室个把档案员“孤军奋战”，其他部门、其他员工则是“作壁上观”，容易导致各类失误。当前，烟草企业必须顺应档案工作规范化管理的时代要求，切实健全档案工作网络，实施整体联动。在公司各业务部门明确一名兼职资料员，协助档案员开展工作。建立包括相关领导、档案员、兼职资料员在内的档案工作网络，明确各自的工作职责，使档案员的工作得到多方的支持。同时发挥团队精神，变“单兵作战”为整体联动，促成档案工作的合力。如果把档案按人事档案、会计档案、专卖档案、销售档案等进行分类，而且各业务部门兼职资料员能在档案员、专业人员的指导下，按规定负责定期做好对口档案的收集、分类乃至规范整理，统一移交综合档案室，定能极大地提高基层烟草企业档案工作的效率与质量。与此同时，档案员要与各业务部门兼职资料员建立密切的业务交流和良好的互动关系。档案员负责对兼职资料员的业务指导，需经常去各业务部门了解档案工作情况，发现问题须及时解决，使兼职资料员能尽快掌握基本技能和知识，尽快进入角色，转为“内行”。此外，还需建立相应的考核机制。制定适用的考核标准和评分细则，由档案员参与考核。例如对各业务部门的档案资料收集及归档情况进行检查评分，将考核结果纳入到部门和兼职档案员的考核成绩中。根据考核结果，对于绩效考核成绩突出的兼职资料员给予一定表彰或奖励，对于工作不认真负责的进行批评指正和处罚。并将考核结果作为职务、职称晋升的参考依据。

2.3 加强学习培训，提升档案业务水平

首先，档案员要特别培养自主学习、自我成才的能力。要以高度的责任感和事业心学习档案业务知识，熟悉档案室档案资料的分类及存放位置，掌握档案数据录入、档案数字化等专业技能，加强对新形势、新载体、新内容档案（如机读型、微缩型、视听型档案）的管理能力，使自己成为业务能手和复合型人才。而且，档案员要勤于思考，善于总结，要在实际工作中积累经验、探索工作规律，不断提高自己的业务水平。其次，要制定档案工作规范并组织学习。譬如要在充分了解烟草企业各部门工作职能的基础上，依据国家档案局颁布的法令，确定企业归档文件材料的归档范围和保管期限。然后组织档案工作网络全体成员参加的学习培训，让大家都熟悉理解，运用实践。再次，要组织档案基础知识的学习培训。档案员只有领会、掌握档案法律法规及档案工作业务知识，熟悉档案管理的各种环节和基本技能，才能“先当学生，后当老师”。可以根据实际，适时举办烟草行业档案基础知识和业务技能培训，培养适应新时期档案工作发展要求的人才。最后，要组织学习交流。采取“请进来、走出去”的办法，一方面请档案行政主管部门的领导、专家上门指导、授课；另一方面，要组织档案工作网络相关成员到本地、本行业做得好的单位考察学习档案管理工作先进经验，促进烟草企业档案工作健康、有序发展。

2.4 创新服务理念，发挥档案利用价值

档案工作的“建、管、用”中，“用”即功用，充分发挥档案的价值是终极目标，利用档案做好服务是落脚点。一是优秀的档案员队伍应创新服务理念和服务模式，加强档案工作的宣传力度，使领导和员工认识档案、了解档案、重视档案，懂得利用档案为企业服务。档案员应逐步扭转目前只应付建档与日常性管理的工作模式，将“等人上门”上升至“靠档案说话”，变被动服务为主动服务。例如，烟草专卖人员对违法烟贩的处罚幅度确定可从业务档案中查找到其以前违法事实作依据，可查找到类似的处罚情况作参考；在开展有关职能检查活动时，可从相关的档案中提取到有效依据；业务经营活动中应执行的有关政策、法规，更是随时可从档案中查找利用。二是利用档案服务企业决策。企业管理的核心在于决策。档案员应创造条件，主动整合档案资源、编研数据、情报、材料为领导决策提供依据和参考，为烟草行业的整体发展贡献力量。编研档案资料，除编著《烟草志》外，还可编著行业书籍公开出版，发挥档案的社会效益和经济效益。三是档案员还应根据行业发展的要求，充分发挥档案资源的文化价值。可以利用档案这一不可再生的文化母资源，开辟荣誉陈列室、编著行业发展历程教材、展示企业特色文化，把“死档案”变成“活文化”，切实有效地促进企业的自信力、凝聚力和向心力。

参考文献：

[1]张燕.如何当好一名企业档案员[J].中外企业家，2010（16）.

[2]肖轶，恽娅华.入世后国有企业基层档案工作的探讨[A].档案工作应对入世挑战学术研讨会文集[C].2002.

第4篇：兼职策划方案范文

计划生育是我国的基本国策，做好计划生育综合治理的相关工作，同时做好本单位的计划生育工作，是我院计划生育工作的基本内容。我院对计划生育工作建立了一把手亲自抓、政工部门专门抓、计划生育专干具体抓的组织领导体系，把这项工作当成事关社会稳定、经济发展全局的大事来抓紧抓好，实现了三个，到位。现将我院××年计划生育工作开展情况汇报如下：

一、加强思想教育，牢固树立责任意识，自觉落实基本国策

一年来，我院注重抓好思想教育，不断提高计划生育专兼职干部和广大干警理解计划生育国策、执行计划生育国策、维护计划生育国策的自觉性。在抓好干警思想政治教育中，开设了“人口与发展”专题讲座，并认真学习传达了上级关于做好计划生育工作的一系列文件指示。通过学习，引导大家在本职业务中做好计划生育相关工作与践行“三个代表”重要思想联系起来，与社会稳定和经济发展大局联系起来，使广大干警特别是计划生育专兼职干部进一步明确了计划生育在国计民生中的重要地位，更清楚地了解国家关于计划生育的法规政策界限和上级指示精神，不断提高了按上级要求做好计划生育工作的自觉性。

二、尽职尽责，做好计划生育综合治理的相关工作

根据上级机关要求和法院工作特点，我院在审判审判工作中，统筹兼顾，严格要求，认真完成所承担的计划生育综合治理四项基本工作。

（一）、我院在审判工作中能够及时受理计划生育行政诉讼案件和非诉强制执行案件，对事实清楚、证据充分、适用法律法规正确、程序合法的案件及时审结或及时强制执行。××年，由于我区计划生育管理部门执行国家法律法规的水平和人员素质高，未发生计划生育行政案件。我院对区计划生育部门和街道办事处申请的非诉计划生育强制执行案件件，执结件。在受理执结这些案件时，我院审判、执行人员能够从落实计划生育国策的大局出发，既严格审查把关，又做

到了快立案、快执结。所受理件申请执行案件，都能迅速进入执行程序，在最快时间里送达执行通知书，依法果断采取执行措施执结案件。如彰东办事处申请执行的刘某、崔某夫妇超生罚款案和左某、王某夫妇超生罚款案，均在受理当天送达执行通知书，进入执行程序，并于一周内执行完毕。

（二）、对违反计划生育法律法规的典型案件进行公开处理，扩大办案效果。我院在执行非诉计划生育案件时，能够充分运用宣传教育手段，既做到让违反计划生育法律法规的当事人心服口服地接受处罚，又做到让群众受到教育，社会效果良好。

（三）、及时审理破坏、阻碍计划生育工作及报复、伤害计划生育工作人员的刑事犯罪案件。年内未发生此类案件。，

（四）、凡是计划生育户提起的民事诉讼案件，优先立案办理，确属特别困难的，依法办理减免缓手续或采取其他法律援助措施。立案工作是人民法院的一个窗口，我院坚持把抓好立案工作当作树立“公正、廉洁、文明、高效”的人民法院司法形象的重要方面，对来诉当事人，只要符合立案条件的，都能在一个星期内立案。

我院还派出一名思想素质、政策水平都比较好的同志参加了区组织的驻彰东西六村计划生育工作宣传队，该同志工作积极负责，受到了所在队组的表扬

第5篇：兼职策划方案范文

关键词：兼职教师；教学质量；管理

中图分类号：G648.1 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0146-02

近年来，高职院校为了提高人才培养质量，不断加强自身内涵建设，尤其注重师资队伍的培养。在师资队伍的结构中，兼职教师成为双师型教师队伍必要的补充力量，他们优化了教师队伍的结构，弥补了高职院校教师缺乏行业企业实践经历的缺陷，将行业企业的最新技术引入教学内容，保证了职业教育与技术进步的协调对接，这是培养高质量技能应用型人才的需要，也是高职院校提高教学质量和持续发展的需要。

一、现阶段高职院校兼职教师队伍建设存在的问题

近年来兼职教师队伍的建设现状不容乐观，虽然取得了一些成效，但是并没有取得实质性进展，存在着兼职教师数量不足，专兼职比例不合理，兼职教师的作用没有得到应有的发挥，教学质量不高等主要问题，此外，教师水平参差不齐、教师聘请途径不畅通、企业支持度较低、教学管理与质量监控难、缺乏有效激励机制等问题日益凸显，也成为阻碍高职院校教师队伍建设的原因。目前职业教育的发展对兼职教师队伍建设提出了更高的要求，这不仅是职业教育发展的需要，也是推进校企合作、促进职业教育发展的关键，因此，需要针对问题分析原因，并找到解决的对策。

二、兼职教师队伍建设存在问题的成因

（一）高职院校对兼职教师缺乏系统性的聘任计划

高职院校往往十分重视专职教师队伍的建设，主要精力集中在专职教师队伍建设上，对兼职教师没有系统性的聘任计划，没有从教学质量、教学内容的需要出发，往往是临时救急，根据学生的人数、开班情况和专职教师的数量临时决定兼职教师的聘任，缺什么聘什么，当部分特殊专业出现人才匮乏时，高职院校就会降低聘任标准。签订的合同也只是一个学期的合同，即使他们授课任务完成得很出色，学校也不会给予他们长期聘用的保证或承诺。这种临时性使得兼职教师队伍建设呈现无计划性、无稳定性的状态，也决定了兼职教师不能真正发挥出在专业建设、实训基地建设、产学研究以及社会服务等方面的作用，影响了师资队伍的建设质量。

（二）高职院校对兼职教师缺乏工作支持与关注

学校虽然聘任兼职教师来校工作，但并没给他们提供有利的工作条件，例如办公室或休息室、计算机、电话，没有提供便利的上网条件。特别是由于兼职教师本职工作繁忙，上课时间经常安排在傍晚或周末，更是难以得到教学方面的服务。而且，不能申请教科研课题，也没有机会参加各种相关师资培训或进修。

（三）高职院校对兼职教师缺乏合理的监督约束与评价机制

由于兼职教师与受聘任的高职院校没有隶属关系，又缺乏相应的监督约束机制，使得兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体，与其他专职教师很少有接触的机会，也很少有教学经验丰富的教师来指导兼职教师的教学工作。通常多数高职院校只把学生出勤率高低、有何种教学技能、能否按时完成教学任务当作对兼职教师教学质量的评价标准，使得教学管理者对兼职教师不能做出合理的评价，导致优秀的兼职教师得不到认可，不称职的教师也不能及时地被解聘。

（四）兼职教师自身存在的不足

兼职教师基本是来自行业企业一线的能工巧匠，优点是具有一定技能，实践经验丰富，但是作为被聘任的兼职教师却存在很多问题，例如：没有接受过系统的教育理论知识辅导与培训，对高职院校学生特点不够了解，对教学大纲、教学内容及教材钻研不深，备案时间不充分，缺乏职业道德，教师的使命感与责任感不强等，这些问题的存在都会导致教学效果不理想，教学质量不高，影响兼职教师队伍的整体建设。

三、提高兼职教师教学质量的解决对策

针对目前存在的这些问题，要想提高兼职教师的教学质量，就要从兼职教师队伍的管理与评价方面进行着手，严格规范聘任制度，完善管理体制，健全激励机制。寻找解决的途径。具体包括几个方面。

（一）形成两级管理兼职教师队伍的建设格局，构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系

高职院校在做好专职教师发展建设规划的同时，应统筹考虑兼职教师队伍的建设规划，充分发挥校级层面的宏观调控作用，指导二级系部开展兼职教师队伍的建设和管理，提出聘请兼职教师的比例要求，并且进行不定期抽查、通报、学年末考核，考核情况纳入年度目标考核，与部门评优挂钩，与部门人员经费挂钩，促进二级系部兼职教师队伍建设的规范发展。二级系部应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，制定本部门兼职教师聘用计划，按照学校制度要求规范兼职教师的管理，加强实践环节教学，关注兼职教师的发展。校系要树立为兼职教师提供教学服务的意识，为其营造融洽的情感氛围和优越的教学环境，视兼职教师为自己的同事，给予尊重和公平，相互配合，激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。

（二）建立兼职教师资源库，实施动态管理机制

为了相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任工作的随意性、盲目性，建立兼职教师资源库和动态管理机制。对已入库的兼职教师建立业务工作档案，进行动态跟踪管理，收集记录兼职教师相关数据资料，例如：姓名、年龄、学历、职称等基本情况；专业知识、职业经验、动手能力、表达能力等能力情况；记录其教学工作量、教学内容、考核结果、对学校及学生的态度等教学情况；每学期末结合学生评价与学校评估，对兼职教师的业务水平、教学质量、职业道德进行考核，考核结果记入业务档案，同时反馈给兼职教师，并根据考核结果对兼职教师予以奖惩。教师资源库将为高职院校持续稳定的聘任兼职教师提供信息平台。

（三）利用校企合作平台建立兼职教师经费库，为兼职教师提供培训支持

政府应当宏观指导、协调、鼓励企业积极参与校企合作，从政策、资金、税收减免、资源分配等方面给予企业支持和优惠，行业协会、商会等机构牵线搭桥，促使企业自愿出资与学校共同培养兼职教师，自愿推荐企业的骨干力量进入兼职教师资源库，并对成为兼职教师的员工去学校任教给予支持、提供便利。同时，由高职院校和企业按比例出资，政府予以补助的方式成立经费库，作为兼职教师的各类培训费用及奖励支出。高职院校对进入资源库的教师首先培训教育学、教育心理学等课程，掌握一定的教育理论知识，掌握与学生沟通的方法或技巧，进行必要的师范训练，组织学习本校的相关管理制度，然后才能够正式授课。在教学过程中，组织兼职教师参与现代教育技术培训，利用网络平台进行教学、辅导和评价等方面的技术培训，通过举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、学术报告会，参加课题研究等形式，对兼职教师进行必要的继续教育培训。此外，还应当为专职教师与兼职教师的交流提供机会和平台，有利于彼此间的交流、学习、借鉴，提高兼职教师对教育教学规律的把握，提高他们的教学质量。

（四）完善兼职教师的教学工作管理制度，使管理工作科学化、制度化

科学的管理制度是加强职业学校兼职教师队伍建设的关键性因素，为了使教学管理更加科学化、制度化，对兼职教师要加强教学工作管理，主要内容包括：教学事故的预防与控制；兼职教师每次上课时学生的出勤情况，学生迟到早退请假的处理；兼职教师考勤、参加工作例会的要求；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课情况处理；对兼职教师制作教学大纲、教案、布置作业的要求；兼职教师的仪表、道德行为规范、个人素养、应该承担的教师责任和义务；兼职教师与管理者、兼职教师与专任教师、兼职教师与兼职教师间的日常互动制度。严格执行各项教学工作制度有利于提高兼职教师的执教理念、教学能力、守纪意识和团队精神，提高专任教师的实践能力，提高管理者的服务意识和服务水平。

（五）建立合理的考核评价机制，促进教学质量的提高

建立科学合理的评价机制，对兼职教师工作量和教学质量进行考核，对教学效果进行全面系统的考评，包括学生评价、同事评价、管理者评价以及教师本人自评，评价的内容涉及课程提纲、课堂观察、学生考试成绩和教学测评，还包括对网上教学的监控、学生反馈和评价。评价、考核结果与兼职教师的薪酬待遇相挂钩，同时成为续聘的依据之一，续聘时需提供包括课堂教学状况证明、近三年的教学活动情况、讲义、课程大纲、接受继续教育的证明、自己未来五年的教学目标、个人专业发展计划等在内的相关材料。

（六）建立有效的激励机制，增强兼职教师的积极性

兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面有一定趋利性。针对兼职教师的这个特点，高职院校应当建立健全激励机制，对优秀的兼职教师予以奖励，优劳优酬，给予校内职称评定，激励兼职教师珍惜上讲台教书育人的机会，热爱教师岗位，激发积极性、主动性与创造性，增强责任感与使命感，多为学校做贡献、出成果。对学校发展做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应当树立典型，给予一定的物质奖励，并予以表彰。此外，要善于倾听兼职教师提出的意见和建议，加以改进，在生活上给予关心，在思想上给予引导，为其解决实际困难，在个人事业上关注兼职教师的专业发展，提供和谐的教学环境和良好的教学条件，配备现代化教学设施、仪器等，这都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。

综上所述，高职院校要实现开放办学、能力为本的现代教育，打造成国内名校、强校，就要充分利用社会智力资源为高职教育的人才培养目标服务，按照高职教育人才培养的需要打造兼职教师队伍，根据兼职教师结构多层次、授课多形式、来源多渠道等特点，坚持动态性和多元化的管理模式，充分利用兼职教师的优势，采取措施构建兼职教师队伍建设，使兼职教师队伍形成相对稳定、素质一流的良性发展，逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，优化高职院校的整体师资队伍结构，提高人才培养质量。

参考文献：

[1] 屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛，2004（3）.

[2] 楼玉宇.系统管理理论在学校管理中的应用[J].浙江水利水电专科学校学报，2007（2）.

[3] 杜英杰，邓努波.探析高职院校兼职教师队伍建设[J].重庆电力高等专科学校学报，2004（2）.

[4] 张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊，2009（33）.

[5] 邹吉权.高职院校兼职教师聘用与管理的国际比较研究[J].职业技术教育，2012（10）.

第6篇：兼职策划方案范文

关键词 高职院校；兼职教师；师资队伍；建设路径

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）11-0083-03

兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。兼职教师队伍建设对促进高职院校高素质技能型人才培养、双师结构教学团队建设、校企合作等有着极其重要的现实意义。《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》提出，到2015年，兼职教师承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校达到50%，省级示范院校达到40%，形成充满活力的教师队伍[1]。因此，加强兼职教师队伍建设迫在眉睫。

一、建设现状与问题

各高职院校都充分意识到兼职教师队伍建设的重要性，聘请了有丰富工作经验的一线工作人员担任兼职教师。浙江省高职高专院校2010-2011学年人才培养工作状态数据分析报告显示，全省47所高职院校共有教师24927人，其中校外兼职教师8315人，占教师总数的33.36%（2008-200年占29.65%，2009-2010学年占31.99%），呈逐年递增趋势。平均每（招生）专业拥有校外兼职教师数为7.91人，较上学年增长6%，校外兼职教师人均周教学工作量（包含顶岗实习指导和毕业设计指导）为2.52学时，具有中高级专业技术职务者占52.81%（较上学年增长3%），平均每（招生）专业聘请兼职教师经费为7.83万元，较上学年增长2%。

实际工作中，由于兼职教师企业生产任务繁重，工作动力不足，教育教学能力不强等特点，导致兼

职教师队伍建设中存在聘请难、管理难、教学效果欠佳等问题。

（一）聘请难

聘请兼职教师时，高职院校很难找到符合学校需求的企业技术骨干。首先，企业不放人。对于企业来说，技术骨干或专业人才正是获得盈利的有利保障，在没有相应法律约束与激励机制的前提下，企业出于自身利益考虑，不会允许技术骨干离岗去高职院校兼职，再加上他们生产任务繁重，无法保证在工作日来兼职。其次，政策法规落实不到位。《中华人民共和国职业教育法》中提出，高职院校在向企业聘请兼职教师时，有关部门和单位应当提供方便，但实际上没有具体落实的政策。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要调动行业企业的积极性，制定优惠政策，鼓励企业加大对职业教育的投入，但并没有刚性的规定。以温州职业技术学院为例，建筑工程专业教师难聘请，他们在建筑单位工作任务多且有很高的收入。机械制造、电气自动化及服装设计等专业所需的兼职教师必须技术水平高，而这些高级技术人员在企业被重用，未经企业允许不得离开。兼职教师队伍中真正的技术骨干和专家较少，聘任的兼职教师学历层次和综合素质低。

（二）管理难

首先，兼职教师和学校之间不存在隶属关系，只是单纯的被聘用与聘用的关系。兼职教师兼职主要出于两个目的：一是体现自身价值；二是为了赚取一定的薪金。在现实中，大部分高校对待兼职教师往往是“临时工”[2] 态度，对待兼职教师的方式与学校内部的全日制教师有着较大差别。其次，兼职教师难以保证教学的连续性，队伍不稳定。再次，国家关于高职院校兼职教师的法律法规，对于学校、企业、兼职教师三方都没有法定的权利保障和义务规定。由于上述原因，高职院校对兼职教师管理、考核、培养工作难以落到实处。

（三）教学效果欠佳

企业兼职教师在教学过程中存在经常调课、迟到早退，备课不充分，不改作业，敷衍了事，应付上课等现象，严重影响了教学效果。温州职业技术学院的教学督导每学年都对每位教师进行随堂听课，从教学督导处反馈的信息来看，全院课堂教学质量排名在后20%的教师名单中，兼职教师占82.3%。可见，如何提高兼职教师的课堂教学效果值得研究。

二、建设路径

（一）政府层面：政策导向，机制激励

兼职教师队伍建设是一个涉及行业、企业、地方和政府部门共同发挥作用的宏观问题。政府要起主导作用，明确企业（行业）对职业教育的责任和义务，出台相应的激励政策，鼓励企业技术骨干到职业院校兼职，如根据企业对职业教育的贡献度制订相应减税退税政策或给予奖励或降低教育附加费和教育培训经费标准等。教育行政部门也要尽快出台政策，允许兼职教师考取高校教师资格证，要高度重视高职院校兼职教师的专业技术职务评审问题，尽快颁布评审标准。

（二）企业层面：担负责任，积极配合

企业要担负起社会责任，认可和支持兼职教师的行为，使兼职从个人行为转变为组织行为，保证兼职时间。企业要积极鼓励并主动派出专业对口的优秀人员到高职院校兼职，参与人才培养工作，将兼职教师在高职院校的表现一同纳入企业个人年度考核中，保证高职院校对兼职教师高素质的需求。

（三）学校层面

一是拓宽渠道，有效解决兼职教师聘用难问题。高职院校可以通过教师联系走访行业企业、挂职锻炼、参加行业企业相关会议、为企业解决技术问题等形式，以优质的服务赢得企业的认可，调动企业参与合作的积极性，从而聘请到符合学校要求的高素质兼职教师。再次，高职院校还可通过校友资源来促使企业参与合作，使学校获得稳定的兼职教师来源。

二是实行有效激励，提高兼职教师工作积极性。学期初，学校给兼职教师颁发聘书，指派年轻的校内专任教师作为高层次兼职教师的助手，协助其处理在校教学日常事务，为兼职教师提供固定的办公环境，提供与校内专任教师互动交流的平台，使其尽快融入到学校教师队伍中，增强归属感。学期末，通过随堂听课等评价方式，对课堂教学质量优秀的兼职教师增加课酬，通过开展“优秀企业教师奖”和“最受欢迎的兼职教师”评选活动来调动其工作积极性，且向其所在单位通报表扬，授予其相应的校内职务。

三是加强培训，提高兼职教师教育教学能力。高职院校要根据兼职教师的个体差异性，安排不同时间不同形式的培训，以提高兼职教师的教育教学能力。首先，加强岗前高职教育理论培训。假期集中组织即将上岗的兼职教师高职教育理论培训，通过邀请专家讲座、教师教育教学经验交流会、座谈会等形式，提高兼职教师对高职教育内涵的认识，使其了解高职教育理念、方法和教学基本规律。其次，强化教学规范培训。所在系负责每学期初召开一次兼职教师会议，明确新学期教学工作任务和教学规范问题。充分发挥教研室功能，开展专兼结合“传帮带”活动，为每位兼职教师安排一名正式在编教师作为“联系人”，帮助其明确学校教学规范、教学特色和管理要求。平时所在系邀请兼职教师共同参加教研活动，与其共同商定教学计划、教学要求、教学目标、教学内容等，为其设计规范且详细的教案，让其在规范的教学框架内融入自己实践经验和创新思维，发挥专业优势，达到更好的教学效果。再次，重视继续教育。教研室及院系督导通过定期听课、评课，及时修正兼职教师在教学过程中的不良做法，提高其实际教育教学能力。鼓励兼职教师通过各种方式参加继续教育学习，通过举办专兼职教师座谈会、经验交流会、教学研讨会及观摩公开课等活动[3]，提高兼职教师自身的职业素质，促进其教学水平和教学质量的提高。

四是加强过程管理，提高兼职教师教学质量。高职院校须将兼职教师教学纳入学校教学质量监控体系，对其进行严格的管理和监控。过程管理中各部门分工明确：教务处检查兼职教师的实际教学情况；教学督导处采取随机听课、问卷调查等形式进行检查和监督，从教学目标、教学载体、教学过程、教学方法、学生状态、教师状态、教学效果等方面来评价兼职教师的课堂教学质量，发现问题及时与兼职教师沟通，探寻解决办法。

五是完善信息，建立健全兼职教师信息库。高职院校要建立兼职教师信息库和兼职教师个人档案，将符合任职资格的兼职教师基本情况以及对口专业记录在案，便于实行动态管理。每学期教务处根据开设课程的需要，从兼职教师信息库中筛选出符合要求的兼职教师，确保教育教学质量。

参考文献：

[1]国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）[EB/OL].（2011- 09-16）[2012-04-17]http：///ArticleShow.asp？ArticleID=2781.

[2]温正胞.学术职业视野中的高职院校兼职教师[J].教育发展研究，2011（9）：76-80.

[3]刘培琴，张容，邹吉权.高职院校兼职教师教学质量提高方法与途径[J].职业技术教育，2011（11）：66-69.

Dilemmas in Constructing Part-time Teaching Staff in Higher Vocational Colleges and the Solutions

WU Jun-mei

（Wenzhou Vocational and Technical College， Wenzhou Zhejiang 325035， China）

第7篇：兼职策划方案范文

关键词：五年制高职；兼职教师；现状；对策

由于五年制高职教育的办学特点与普通高等教育、中等职业教育有很大的不同，对教师队伍提出了更高的要求。从事五年制高职教育的教师既要有深厚的理论功底，同时又要有很强的实践动手能力和丰富的实践经验。对于大部分从事五年制高职教育的院校来说，大部分教师的基础理论和专业知识都很扎实，并具有丰富的教学经验，具备教师的基本素质，但在实践能力与实践经验方面还有欠缺。针对这种状况，很多学校采取了积极有效的措施。同时，由于社会需求的不断发展变化，五年制高职教育要生存发展，就必须根据社会需求，及时调整专业设置，不断开发新专业。当然专业调整也会带来教师队伍实践能力与经验不足的问题。

聘任兼职教师是五年制高职院校改善师资结构、加强实践教学环节的有效途径。关于兼职教师的涵义与界定，教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出，兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。因此，高职院校内部的“双肩挑”教师，学院外聘的基础课教师等都不属于本文讨论的范畴。

兼职教师的现状

（一）兼职教师的来源

高等院校与企业生产一线的专家、工程师和高级技师由于五年制高职院校专业设置要与市场需求紧密结合，要随着市场需求的变化而调整，灵活性较大。因此，国家有关部门对五年制高职院校的专业设置给予了比较自由的空间，高职院校可以根据市场需求和院校的师资、设备、原有专业以及与社会的联系调整原有专业，开发新专业。高职院校的专业设置处于稳步、快速发展的状态，一般都在10个以上。由于专业设置数量多、涵盖面广，涉及多种行业、多个企业，仅凭高职院校或某一个系（部）一己之力很难满足师资需求。为了符合五年制高职的教学要求，对一些实训实验较多、较新的专业主要从高等院校与企业生产一线聘请专家、工程师以及高级技师等，强化五年制高职院校的实践教学。

企业和高等院校的退休专家由于在职的高校和企业的专家都有自己的本职工作，平常也较忙，有时教学工作会与单位工作相冲突。如果直接聘请已经退休的专家和学者，问题基本可以解决。

在读的硕士研究生和博士研究生一些在读的硕士和博士研究生为了贴补生活费用，常在校外寻找兼职工作，而五年制高职院校也希望有一部分具有最新专业知识和技能的教师，所以就直接聘请在读的研究生。他们一般具有最新和最前沿的知识和能力，对本校教师知识的更新和产学研结合能力的加强可以起到一定的促进作用。

刚毕业的本科生和研究生有些刚毕业的本科生和研究生由于暂时没有找到合适的工作，因而到五年制高职院校应聘为兼职教师。

具有某一方面丰富经验的自由职业者社会上有一些没有固定职业的自由职业者，由于在社会上长时间的磨炼，在某一方面具备了非常丰富的经验，例如在企业中搞销售的人员以及在社会上做中介的人员等等。聘请他们可以使学校了解哪些专业是社会急需的专业，同时也可以使学生踏入社会少走一些弯路。

（二）兼职教职的积极作用

可以降低办学成本，提高办学效益聘请兼职教师，有利于充分发挥社会人才资源的作用，减少固定编制，提高办学效益。另外，兼职教师如果责任心不强或教学效果不好，学校可以直接辞聘换人。而专职教师如果出现此类情况，经培养仍不符合教师要求的，学校尚需为其调换工作岗位甚至背上沉重的包袱，这对学校的资源配置及其办学效益显然不利。同时，兼职教师只拿课时酬金，远比专职教师薪金要低，据不完全统计，一般情况下兼职教师的课时酬金只是专职教师年薪的三分之一左右。

可以弥补五年制高职专职教师数量的不足随着五年制高制的快速发展，办学规模越来越大，五年制高职院校师资整体数量严重匮乏。从湖南六所高职院校的统计数据来看，师生比平均为25.1∶1，尽管如此，这些数据多少都含有一定的水分，又如浙江省这一比例的最高值达到39.8∶1，远远高于教育部规定的高职生师比的合格比值（18∶1）。所以，五年制高职院校的教师数量远远跟不上学生数量的增长，而聘用一定数量的兼职教师可以弥补和缓解生师比过大的矛盾。

可以改善五年制高职的教师结构五年制高职院校的教师队伍从学历结构、职称结构、年龄结构、“双师”素质结构及专业知识结构来看，都存在较为突出的问题。年轻教师比例过大，具有丰富实践经验的中老年教师比例很小。2005年，教育部组织专家对6个省53所高职高专院校的评估工作进行了抽查。结果表明，在二级指标“师资队伍建设”方面，有13.2%的院校处于C等级，有75.5%的处于B等级，处于优秀等级的仅占11.3%，这是所有15个二级指标中评估为A级的最低比例。通过引进兼职教师，学校可以从各个方面平衡原有教师的结构。

可以提高五年制高职实训教学总体水平由于兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请，所以，可以大大地提高教师队伍的实践动手能力，同时也可以增加学生的动手机会。

可以加强五年制高职学校与社会、市场及企业的联系由于兼职教师可以直接从其他高校知名教师和生产、建设、管理、服务第一线具有较高学术水平或丰富实践经验的人员中挑选聘用。因此，有益于拓宽学生的信息来源，提高学生的动手能力，缩短学生毕业后适应社会的时间，同时还能扩大学生的就业渠道。

可以加强五年制高职的校企合作与产学研结合由于兼职教师都是来自企业一线的工程师、技师及相关领域的专家、学者，他们作为兼职教师，既了解企业最新的发展情况，又了解学校的情况，在他们的参与下，校企合作与产学研结合相对容易搞好。

（三）兼职教师的消极影响

部分兼职教师责任心不强大多数兼职教师对工作是认真负责的，但也不可否认，有些兼职教师的确存在思想不稳定、工作责任心不强，当一天和尚撞一天钟的消极态度。经常迟到、旷课，并有在课堂上接听手机的现象，从不注意学生的反应。

有些兼职教师教学基本功较差兼职教师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、高级技师，也有服务行业的技术人员和管理者，都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。然而由于职业和工作性质的不同，他们当中很多人缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识和教学基本功，有些兼职教师甚至根本不懂教学规律和教学方法，因而时常出现“茶壶里煮饺子——有货倒不出”、理论与实践错位、教与学脱节等现象，导致教学效果不能尽如人意。

有些兼职教师教与学相脱节，教学效果不够理想一部分兼职教师由于有自己的专职工作，所以在授课之前匆忙浏览一遍教材，对教材理解不够，钻研不深，使教与学相脱节。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，他们根本不按教材讲授，而给学生讲授一些他们非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。

大部分兼职教师没有课后辅导由于缺乏必要的监管和考核，加之兼职教师居住地离兼职的学校较远，大多授课结束就离开学校，没有课后辅导。对于初中起点的五年制高职学生而言，没有课后辅导，仅凭课堂听讲，很难掌握所学的知识和技能。

兼职教师队伍不稳定兼职教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是由于每学期的课程安排都有变动，有些人因为兼职学校的课程安排与本职工作冲突，无法调整，只好放弃兼职工作。二是受市场经济的影响，各学校给兼职教师的待遇不同，兼职教师当然愿意到报酬高、条件好的学校去兼课。三是有些兼职教师教学工作不合格，被兼职的院校解聘。

兼职教师的管理对策

对兼职教师的使用必须有计划、有方案每一学期，各个系部应根据具体情况，提出聘用兼职教师的计划和方案。制定计划应以提高本系部的实践教学能力和平衡教师的职称比例、年龄比例、学历比例等为根据，然后报教务处以及分管校长审批。教务处和分管校长应着眼于全校，制定切实可行的聘任计划与方案。

必须取得主管部门领导、本校领导和兼职教师所在单位领导三方面的重视和支持兼职教师之所以存在上述问题，主要是因为兼职教师与受聘学校之间关系松散，若即若离。受聘学校对于兼职教师的不合理行为没有好的办法处理，所以兼职教师才敢于做出一些违反常规的行为。如果受聘学校能得到主管部门的同意和支持，再联系兼职教师的所在单位，三方协商制定出既有利于受聘学校的发展，又能维护兼职教师的利益的政策，那么，兼职教师在受聘学校的工作就会像在本单位一样尽心尽力。

增加兼职教师聘任的途径对兼职教师的聘用应广开门路，从各行各业中寻找。打破教师终身制是我国教育体制和人事制度改革的主要方向。社会进步要求高校面向社会开发教师资源，引入市场经济原则，改革传统的用人观念，建立教师来源多元化的机制，以增强五年制高职教育的生机与活力。学校相对于社会而言是一个小环境，并且相对封闭和稳定，要把目光投向整个社会，从社会这个大环境中寻找所需要的兼职教师，这样既可以找到才德兼备的教师，又可以使学校更加贴近社会。在发达国家中，兼职教师是高等教育发展中的一项长久而持续的策略，如美国的大学直接公开向社会招聘教师，招聘名额与应聘人员的比例高达1︰200。对于发达国家已经成熟的经验，应该积极借鉴。

严把兼职教师“入口”关增加聘任的途径只是增加了选聘的范围，要想把真正需要的兼职教师选聘进来，必须严把“入口”关。对于前来应聘的人员要进行严格的面试，首先，要说课；其次，要根据本校情况进行技能测试；再次，要进行师德测试；最后，要试用一个月，一个月后双方都满意，再签订聘任协议。

加强兼职教师入校后的培训兼职教师入校以后，受聘学校应对其进行培训，特别是对来自非教育教学单位的兼职教师，这些兼职教师虽然有着丰富的专业理论知识和实际操作能力，但对教育工作却不是很熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教育技术了解甚少。因此，对聘用的兼职教师进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训是非常必要的，同时还要让他们了解学校的有关管理制度，紧密配合学校做好教书育人工作。

努力提高兼职教师的地位和待遇，充分调动他们的积极性兼职教师的课时酬金要从优发放，而且应允许具备条件的参加教师职称评定，学期末或年终，对兼职教师与本校职工一同考核，与本校职工一样分等级、评奖并表彰。要适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会并组织其他文体娱乐活动。这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师在心理上、感情上的认同和接受，进而调动他们的积极性和工作热情。

做好兼职教师队伍稳定工作受市场经济的影响，兼职教师在思想意识方面多少存在一些趋利性，加之还要顾及本职工作和学习，因而人员流动性较强，师资队伍不稳定。因此，应在提倡奉献精神的前提下，对兼职教师给予更多的人文关怀，切实关心他们的生活，帮助兼职教师协调处理兼职与本职的关系，灵活地安排上课时间，对于兼课过程中的食、住、行等问题，在学校条件许可的情况下，应尽量给予帮助。另外，应尽可能邀请兼职教师参加学校的各种文体活动，参与专业设置和教学计划的制定等教研活动，使其把兼职教师工作作为自己事业的一部分来对待，使兼职教师的作用得到充分体现。

运用激励机制，对兼职教师实行“优劳优酬”对于教学效果好，受到师生广泛称赞或为学校各方面建设提出有效建议的兼职教师，学校应给予充分肯定，给予一定的物质奖励，并根据需要考虑长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍；而对于经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任岗位的兼职教师，则要及时解聘。

建立兼职教师绩效考核体系要制定《兼职教师管理考核办法》和《教学事故认定处理规定》，并依照有关规定对兼职教师进行常规考核和教学质量考核。教学常规考核一般应包括对兼职教师的迟到、早退、旷课、私自调课、更改上课时间、擅自请他人代课、泄露试卷、虚报考试成绩、辞职手续办理等方面的一系列规定，对于违反规定的认定为教学事故，应给予批评教育和相应的经济处罚。教学质量考核应采用平时考核与期末考核相结合的办法进行。考核内容应包括教学态度、教学过程、教学效果。根据考核结果进行分等，一般A等占10%，B等占80%，C等占10%。考核结果应与课时酬金发放直接挂钩，A等的课时酬金按110%发放，B等按100%发放，C等按90%发放。

建立兼职教师资源库兼职教师资源库可以利用当地劳动人事局、教育局等人才档案，与政府、其他院校、人才市场、企事业单位、科研机构和各行业之间建立密切联系，摸清符合本校需要的教师、科技人员、管理人员的基本情况，并把他们的年龄、职称、学位、工作年限、业务水平等级、从事兼职活动的情况等全部登记造册，输入计算机，作为师资储备。这样可以方便、快捷地检索和查询兼职教师的个人档案，可有效避免兼职教师聘任工作中的随意性、盲目性，拓宽兼职教师的来源渠道。

参考文献：

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[3]黄祐.关于高职院校兼职教师队伍建设的几点思考[J].职业教育研究，2005，（10）：124-125.

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[5]宁永红，杨蕾，郭立昌.论职业中学兼职教师的聘用与管理[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2005，（5）：62-69.

第8篇：兼职策划方案范文

(一)范围

对可以转为企业和可以实行企业化运作但暂不能转为企业的过渡型事业单位，都可以进行产权制度改革。

(二)形式

按照社会化、产业化取向和政企分开的原则，对可以进行产权制度改革的事业单位，通过股份制、股份合作制、兼并、出售等多种形式进行产权制度改革，国有资本全部退出，职工与原单位解除劳动关系，建立起现代产权制度和新型劳动用工关系。

二、国有资产处置与重组

(三)产改单位资产评估原则上实行“收益法”和“市价法”，也可以根据单位实际情况实行“重置成本法”，使评估结果接近市场价值。资产评估须经国有资产管理部门委托有资质的中介机构进行，并经国有资产管理部门核准，国有资产管理部门负责产权界定。

(四)产改单位产权出售、转让、资产变现、租赁经营，凡能够实行竞争招标的，均应在有资质的中介机构作价并经国有资产管理部门核准的基础上，通过产权市场竞拍形成价格和确定权属，也可经批准在评估核准价的基础上采取协议价出售。但涉及土地用途改变为商业、金融、旅游和商品住宅的必须进入地产市场进行交易。

(五)以承担全部债务、整体接收(安置)职工为前提购并产改单位，资大于债的，按净资产作价;资债相当的，按零资产作价;资不抵债的，实行零价以下负债剥离后的零资产作价，剥离出的负债额度须经主管部门会同同级国有资产管理部门核准，同级土地管理部门可以部分或全部土地使用权作价给予抵补。被购并产改单位在债务没有清偿前，受让方无权自行处置资产。

(六)产改单位在产权制度改革时，待处理的流动资产损失、递延资产的潜亏挂帐和逾期3年确实无法收回的应收帐款，经同级财政、国资管理部门核准（集体所有制的产改单位需经主管部门核准），并按相关规定处理。

(七)购买产改单位国有产权，可采取一次性付款、分期付款、先租后买或租买结合等形式付款。对购买国有全部产权并一次性付款的，可按成交价下浮30%;一次性付款达60%的可按成交价下浮10%;超过60%的每增加一个百分点，按成交价格下浮幅度增加0.5个百分点;分期付款的，首期付款不应低于成交价款的30%，余款须由购买方做出付款计划，在办理担保或财产抵押手续后可办理转让手续。

(八)鼓励和支持外商、民营企业参与事业单位产权制度改革，通过购买国有资产或嫁接改造等形式合资合作。外商投资参与事业单位合资合作的，按照市政府招商引资有关政策执行。民营企业与事业单位合资合作的，可参照《黑龙江省人民政府办公厅转发省经贸委等部门关于鼓励外商、私营企业参与国有企业产权制度改革意见的通知》(黑政办发[2002]64号)有关政策执行。对招商引资人员按照市招商引资有关政策给予奖励。

(九)鼓励职工集体持股和经营者持大股。经事业单位主管部门会同国有资产管理部门确定，可将已作必要扣除后的净资产按评估价折成股份，根据责任大小全部或部分向产改单位高级管理人员、科技骨干和其他职工出售。中小产改单位净资产提倡全部由职工买断。出售时可按1:2比例(购1赊2)用现金购股。未支付现金的股份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权、继承权和转让权。赊股还款期限最高不超过5年，其间收益主要用于还款。以划拨方式取得的土地使用权不作为净资产量化。

(十)允许产改单位技术人员的职务发明成果转化后参与收益分配，转为国有控股公司的单位在增资扩股时，职务发明成果和个人拥有的知识产权均可视其价值作价入股。技术成果作价的金额须经股东会协商同意，由有资质的评估机构评估并报同级财政、国资管理部门审核确认（集体企业报主管部门审核确认）。

三、土地、房产权属的处置

(十一)非国有制企业法人和自然人(国家有特殊规定除外)参与产改单位改组、改制，不改变原土地使用性质的，可继续沿用行政划拨方式使用3年；整体收购产改单位，其用地采取出让方式并且不改变土地用途的，土地出让金按现行规定标准减半缴纳，今后若改变土地用途的，减免部分必须补齐缴纳。

(十二)对产改单位进行租赁经营的，国有土地可实行租赁，由市、区土地行政主管部门与土地使用者签定租赁合同，土地租金按现行规定标准三年内减半缴纳。

(十三)产改单位租用由房产部门管理的公房，经租用单位和房产经营管理部门协商及评估作价(作价时应对事业单位维修公房的投资进行必要的扣除)，可以采取以下方式处置:有偿转让房屋产权给相关单位;以房屋重置价入股参与产改单位收益分配;继续由产改单位租赁使用。

四、职工安置和社会保险

(十四)产改中解除人事劳动关系的人员经济补偿金发放标准，按照职工工作年限，年满一年，计发相当1个月工资(以事业单位职工上年平均年工资标准计算)，不足一年的按一年发给。

(十五)产改单位解除人事劳动关系的人员，个人继续按有关规定缴纳养老、医疗保险费用，解除人事劳动关系前后的缴费年限，连续计算并且享受失业保险待遇。

(十六)净资产不足以扣除职工安置补偿费用的，可按下列顺序进行抵补：1、该产改单位所占用的市直管公房合理作价抵补，其中15%用作市物业供热集团改制，85%用作事业单位改制准备金;2、该产改单位的部分或全部土地作价抵补。

(十七)拖欠职工的工资、生活费、医药费、集资款等，产改时原则上由单位一次性补发；采取股份制、股份合作制改革的，经与职工协商同意后，也可以转为股份，从国有资产中扣除。

五、产改退出资金的使用和监管

(十八)产改单位进行产权制度改革，其资产收益用于职工安置。

（十九）产改单位国有产权出售收益剩余部分交由主管部门负责管理，作为本系统专项改革准备金，由国有资产管理部门监督审核。

六、减轻产改负担

(二十)产改单位重组，对不发生资金流动的过户行为，不按交易行为征收有关税费;办理资产、房产、工商、税务以及水电、通讯等变更登记时，有关部门一律只收工本费。涉及土地变更的，每宗地收取土地登记费、管理费2000元(其中5万平方米以上的，采取一事一议的办法)；进入地产市场交易的，减半收取。

(二十一)省、市政府已明确的各项税收优惠政策，由财政部门通过财政支出落实资金。今后发生的需政府给予财税扶持的事项，按照"政策跟着项目走"的原则，采取一事一议的办法给予支持。

七、产改程序

(二十二)对拟撤消的事业单位或拟转企和实行企业化管理的事业单位，由其主管部门负责召开单位领导班子会议研究所属单位产改工作。

拟产改单位按照区事业单位改革领导小组的部署，召开领导班子会议，研究本单位产改问题，在统一思想的基础上，确定本单位的产改预案（产改预案概要及申报要件附后），报主管部门审批。

(二十三)召开职工大会

在主管部门对产改预案申报批复后，召开本单位职工大会(建立了职工代表大会制度的召开职工代表大会)，将产改预案提交大会讨论，作出决定，并成立单位产改领导小组，领导小组中要有职工代表参加。

(二十四)资产评估

委托有资质的资产评估机构对单位资产进行整体评估。全民所有制事业单位要将资产评估报告报送区国资办审查核准，集体所有制事业单位将资产评估报告报送主管部门或区经贸局审查核准。单位占用的国有土地，要单独委托具有土地评估资格的评估机构进行评估，土地评估报告报市国土资源局审核确认。

(二十五)核销财产损失

资产评估报告核准后，全民所有制事业单位对列入待处理财产损失应核销的资产，报经单位主管部门审核后，报送区财政局和国资办审批。集体所有制事业单位报经主管部门审批。

(二十六)清理挂名不上班和“两不找”的职工

对人事劳动关系在本单位，但属挂名不上班或"两不找"(单位不找职工，职工不找单位)的职工，由单位主要领导提出给予辞退或除名的处理意见，提交职工(代表)大会讨论并做出决定，由单位以书面形式直接送交本人，本人不在的交其同住成年亲属签收，因找不到本人，直接送达有困难的，可以通过邮局邮寄送达，因职工下落去向不明，通过以上方式均送达不到后，方可通过报纸等新闻媒体公告通知，自公告通知之日起，经过30天，即视为送达。能够直接送达或邮寄送达而未用，直接通过登报公告通知的，视为无效。通过送达或登报公告通知满30天后，单位须将辞退、除名的职工名单及原因报人事部门备案。

(二十七)测算职工安置费、经济补偿金

按照市事业单位产改的有关规定，由财会、劳资人员测算职工安置费、经济补偿金等费用，分类逐人计算，并编成表册，报区人事局审批。

（二十八）制定产改方案

主管部门组织产改单位产改领导小组起草单位改制方案（“改制方案概要”附后）。

(二十九)起草转让、兼并协议

单位以转让或被兼并方式改制的，由单位产改领导小组根据单位改制方案的有关内容，起草转让协议或兼并协议，并和购买方或兼并方充分协商，达成意向性协定。

转让或兼并协议的主要内容包括:双方单位名称，所有制性质，转让或兼并方式，转让或被兼并企业的资产现状(以评估报告为准)，债权债务的处理，职工安置意见，土地资产处置意见，付款方式和付款期限，以及其他遗留问题的处理意见等。

(三十)召开职工(代表)大会(参加大会的人数要达到三分之二以上)

将单位改制方案和转让、兼并协议提交大会充分讨论(召开职工代表大会的，应提前将方案和协议印发给职工代表，由职工代表广泛征求职工意见后再召开代表大会)，并进行表决，形成职工(代表)大会决议，参加会议并同意改制方案和转让兼并协议的职工(代表)在决议上签字。职工(代表)大会应邀请离退休职工代表列席。

(三十一)签订协议

实行转让或兼并的企业，改制方案和转让、兼并协议经职工(代表)大会表决通过后，由单位法人代表与购买方或兼并方签订转让或兼并协议。

(三十二)报批

第9篇：兼职策划方案范文

明确调研目的，制定有效的调研计划和方案

企业市场调研的任务是收集、整理内部经营和外部市场环境数据，及时反馈有关营销信息，发现机会和问题，并提出解决问题的意见，同时也为企业探索、发现新的市场机会提供建议，为企业经营决策提供依据。这个目的是调研工作总的终极目标，需要的收集的信息是多方面的，一次调研难以完成，在实际行动时要把总目标具体化，分为一个个的调查主题，一个主题只为一个目的、解决一个问题，在制定方案时，必须明确这个调查主题为什么而做，所要面临和要解决的核心的、关键性的问题是什么，只有这样调查才能有的放矢。明确了调查主题，还要进行调研方案的制定，调研方案包括调研计划和环节设计两方面，调研计划就是对调查工作各个步骤和各环节进行通盘的考虑，制定出一个合理可行的工作程序，调查设计是指对有关环节进行确定，如调查内容、调查表、调查方式方法、数据分析方法和指标计算等细节的确定。调研方案是否科学、可行，是整个调查工作成败的关键。

明确调研内容，建立调研信息系统

市场处于动态变化中，市场调研具有长期性、持续性，企业要做有效的市场调研，应及时掌握企业内部运营情况和外部环境信息，并对企业未来的发展进行分析预测。调研内容应包括：企业内部的调研：一是订单数量和客户信息：按产品、按行业、地区、交货期等指标进行归类统计的订货量，客户有关信息等；二是销售报告：按产品类别、分地区、部门、客户、时间段等序列化的实际销售数据，以及与商品销售有关的销售费用、销售利润、流动资金等方面的统计、会计数据；三是库存状况：对企业内部产品供应状况做明细统计，了解商品流转情况，为供需平衡分析提供资料；四是资金循环信息，主要是向会计部门收集应收账款到账情况，分析客户信用。外部市场环境的调研：一是行业状况研究：主要研究本行业的现状、发展趋势及行业生存条件等方面内容，注意本行业及相关行业新知识新技术的创造和运用；二是消费者研究：主要了解现有和潜在消费者有哪些，消费者购买力、对产品的需求、消费习惯与态度怎么样；三是竞争对手研究：主要了解行业内主要竞争品牌有哪些，这些品牌的知名度、市场占有率、竞争品牌主要经营者的变动及动向等等。企业应设置专门人员对上述调研内容进行整理、归纳，进行信息化，系统化管理。不管是企业内部调研内容还是企业外部市场信息，平时都是零星分散在各个部门和不同的调研人员手里，需要定期地统计、报告，并由专人负责进行分类、整理，作动态跟踪记录，报表数据只有在经过系统化处理才能反映现象的特点和规律，才能发现问题；将调研内容信息化系统化，才能便于研究人员对企业经营管理进行全面分析对比，并将分析结果充分的运用到营销策略的制订和决策当中。

多种调查方法并用

市场调查方法多种多样，中小企业应根据自身特点与调查目的需要选择适当的市场调查方法：1.利用文案调查法尽可能多地收集间接资料。文案调查法成本低，信息源广。以较低的成本从间接渠道获取大量有价值的信息，是中小企业从事市场调查的首选方法。适宜用文案调查法收集的资料有：企业内部经营活动有关数据资料，如客户有关信息、销售报告、商品库存状况，企业系统报表和统计分析资料、会计核算和分析资料，以及其他积累资料等；企业外部市场环境资料，如国家有关经济政策和宏观经济环境数据、行业状态和竞争者信息等。2.通过业务员定期反馈收集市场资料。业务员与市场接触最密切，对市场状况和动态有较深的了解，中小企业要建立业务员反馈制度，要求业务员定期报告分管区域的行业状况、市场行情、竞争品牌、竞争对手和消费者的数量和消费习惯等基础信息，对重大信息要及时汇报，并要求业务员加入到市调人员队伍来，具备一定的市场分析能力，对出现问题能够进行分析并提出解决意见。3.采用问卷调查法、观察法、网上调查法等多种方法收集消费者信息。对于消费者的一些信息，需要进行实地调查，以获取真实可靠的一手资料，如消费者消费水平、购买动机、对产品的满意度等态度性的资料可采用问卷调查、网上调查等方法收集，消费者规模、购买行为等资料可用观察法获取。此外还可以运用实验法和委托专业机构等方法进行一些专题的调查研究，如通过小规模的实验来了解新产品的社会需求情况，测定各种经营手段的市场效果；当需要做某项重大决策而本企业的调查力量不够时，可请专业的市场调查机构来完成。中小企业只有采取多种互辅互补的调查方法，才能以较少的成本收集到更多更全面的市场信息，更好地满足企业调研的需要。