图书馆职称论文精选(九篇)

第1篇：图书馆职称论文范文

关键词图书馆员职称职称评审

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制，实行评聘分开

我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。

第2篇：图书馆职称论文范文

英国

主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。

医学图书馆员现使用的馆员评价制度

11988年以来的馆员评价制度

1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。

（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。

（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。

（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。

（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。

22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度

2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。

（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。

（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。

对医学图书馆职业资格认证制度的思考

医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。

1立法保证

国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。

2规避职称制度弊端

当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。

3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度

虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。

第3篇：图书馆职称论文范文

目前，日本的图书馆员专业职务主要包括司书、司书补、司书教谕和学校司书。

1.1　司书和司书补

从严格的法律意义上说，司书和司书补是指日本的公立图书馆和私立图书馆（实际上相当于我国的公共图书馆）中的专业职务。日本现行《图书馆法》第4条规定（注：本文所引日本法律法规均见：日本总务省法令数据库.law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi(2005.6.5)）：

图书馆配置的专业职员称为司书和司书补。

司书从事图书馆中的专门业务工作。

司书补协助司书工作。

从实际情况看，司书已经成为日本社会对图书馆员的一种统称和泛称。所谓统称，是说人们往往以司书包举司书补，甚至包举司书教谕和学校司书；所谓泛称，是说人们往往以司书来泛指所有在不同部门、不同类型图书馆从事图书馆专业工作的人员。比如，日本总务省统计局颁布的《日本标准职业分类》中有“专业性、技术性职业从业者”的类别，其中便有“图书馆员＝司书”的表述（注：）。日本学者也说，“图书馆员等于司书的观念，一定程度上已在社会上固定化了”（注：）。这种现象，体现的是一种对“司书”职位的社会性理解和认识。

司书是日本存在历史最长的一种图书馆员专业职务。早在1897年（明治三十年），日本帝国图书馆公布了《帝国图书馆馆长、司书长、司书任用条件》，规定司书是当时的帝国图书馆的一种专业职务。1906年（明治三十九年），日本对“明治《图书馆令》”进行修订，规定“公立图书馆的馆长可以在馆内配置司书和书记”，司书职务被正式引入所有的公立图书馆。1908年，“帝国大学”公布了《帝国大学司书官及帝国大学司书特别任用令》，司书职务又被引入大学图书馆。1933年（昭和八年），日本对1921年（大正十年）颁布的《公立图书馆职员令》进行全面修订，司书成为公立图书馆应该设置的法定职位，并建立了对司书任用资格加以鉴定的“司书资格考试制度”。1946年（昭和二十一年），《公立图书馆职员令》再次修订，有关“司书资格考试制度”的条款被删除，意味着考试制度被停止实施（注：参：李国新.日本图书馆法律体系研究.北京：北京图书馆出版社，2000:78）。战后，1950年颁布的日本《图书馆法》沿袭了战前公立图书馆配置司书的规定，但将司书细化为“司书”和“司书补”两个级别，同时规定了司书和司书补的资格条件、获得的方法和途径。有关的原则规定，一直延续至今。

1.2　司书教谕

司书教谕是日本中小学图书馆中的专业职务。日本中小学正规教师的专业职务称为教谕，学校图书馆工作兼有学校教师和图书馆工作者的双重特点，因此，1953年颁布的日本《学校图书馆法》将学校图书馆的专业职务定名为司书教谕，规定“在学校，为了掌管学校图书馆的专门职务，应该设置司书教谕”，同时规定了取得司书教谕资格的条件、方式、途径。由于司书教谕在日本是一个全新的专业职务，法律颁布的当时，事实上还没有司书教谕，而司书教谕的培养以及各级各类学校图书馆配置司书教谕都需要有一个过程，因此，当时颁布的《学校图书馆法》的“附则”中补充规定：“学校在目前阶段也可以不设置司书教谕”。这是基于“不可能立即在所有的学校配置具备资格的司书教谕的现实而设计的一条过渡性规定”（注：）。作为过渡期的“目前阶段”需要多长？立法当时设想的是10年左右（注：），但事实上这一过渡期一直持续了40多年，直到1997年6月修订《学校图书馆法》，才改为“12个年级以上的学校，自2003年4月以后，必须配置司书教谕”。

1.3　学校司书

学校司书是对在学校中主要从事图书馆工作的职员的统称。这是一个在日本没有法律依据、但获得了政策认可和社会承认的图书馆员专业职务类型。本来，按照日本《学校图书馆法》的规定，司书教谕是学校图书馆的法定专业职务，但是，长期以来，按照《学校图书馆法》“附则”的规定，学校图书馆又可以不配置司书教谕。在这种情况下，为了保证学校图书馆的运营，一些由学校或地方政府自行决定的解决方案便应运而生。比如，最早是一些相当于我国高中、中专层次的“高等学校”自主雇佣主要从事学校图书馆工作的职员，后来，比较普遍的做法是通过向学生征收“图书馆费”来雇佣主要从事图书馆工作的学校职员。但是，征收的“图书馆费”数量有限，经费的窘困，导致了学校图书馆工作条件、工作环境的恶化。1960年，日本文部省做出关于“削减教育费的税外负担”的决定，要求各级政府尽最大可能推进教育费用的“公费化”。此后，日本全国学校图书馆协议会(SLA)提出了给予学校雇佣的以从事学校图书馆工作为主的职员以“学校司书”专业称谓的意见，从此“学校司书”这一称谓在社会上被广泛使用。学校司书应该具备什么样的学历、资格、专业水平，以及以什么形式加以雇佣，并没有统一的规定，不同的学校有不同的做法。正因为如此，日本文部省很少采用这一称谓，一般是称其为“学校图书馆事务职员”（注：）。20世纪90年代以来，日本社会有关加强中小学图书馆建设的呼声高涨，因此，由地方政府主导的学校图书馆配置学校司书的工作尚在稳步推进。

由于日本的中小学图书馆中既有司书教谕，又有学校司书，日本学者称这种现象为学校图书馆专业职务的“二职种并置”（注：）。1997年《学校图书馆法》修订以后，有些地方政府开始终止学校司书的录用，“二职种一体化”的动向已经开始显现。

1.4　图书馆员专业职务设置的特点

日本图书馆员专业职务的设置体现了如下特点：首先，适用于公共图书馆的司书职务影响大，成为日本图书馆员专业职务制度的代表。这既表明司书职务的历史悠久、影响深远，又说明了公共图书馆是现代图书馆事业、现代图书馆制度的标志。第二，学校图书馆的专业职务受到高度重视。国家为中小学图书馆专门立法，日本在世界上独一无二。学校图书馆设置结合“教谕”和“司书”双重特点的专业职务制度，有利于学校图书馆在教师教学和学生自主学习过程中充分发挥作用，有利于从小培养利用图书馆的意识和技能，对学生学习能力的养成和图书馆社会认知程度的提高，有深远的影响。第三，法律化的图书馆员专业职务不涉及大学图书馆和专业图书馆。这是因为按照西方的观念和体制，大学和研究机构实行高度自治，大学图书馆和专业图书馆的设置主体是大学和研究机构，不是政府。国家和地方政府可以提出大学的设置标准，可以规定大学和研究机构必须设置图书馆，但图书馆的工作人员需要什么样的资格和水准，是大学和研究机构自治范围内的事情。事实上，日本的大学图书馆和专业图书馆一般也都在套用司书制度，大学图书馆的司书占有率比平均水平还要高些，但这是其自行决定的结果。

2　取得专业职务资格的条件

2.1　司书和司书补

日本《图书馆法》第5条对获得司书和司书补资格的必备条件做出了规定。

法律规定的取得司书资格的条件是：

(1)大学或高等专科学校毕业，并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者；

(2)大学毕业，并在大学期间履修过有关图书馆学的专业课程者；

(3)具有三年以上司书补（含国立国会图书馆、大学或高等专科学校附属图书馆的职员中相当于司书补的人员）的工作经验，并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者。

法律规定的取得司书补资格的条件是：

(1)具有司书资格者；

(2)高中毕业或高等专科学校第三年结业，并按照本法律第6条的规定履修了司书补讲习课程者。

根据上述规定，取得司书或司书补资格的条件实际上主要包括两个方面：一是基本的科学文化素养，这体现在对基本学历的要求上：司书必须具有大专以上的学历程度，司书补必须具有高中以上的学历程度。这方面的要求60年代以前更为严格。如1950年最初颁布的《图书馆法》规定，取得司书资格的基本学历必须是“大学（本科）毕业”，不包括“高等专科学校”（相当于我国的“大专”）。现行规定是1961年改定的。二是有关图书馆学的专业知识、专业技能，体现在不论司书或司书补，都必须接受过图书馆学的专门教育。

2.2　司书教谕

日本《学校图书馆法》第5条对取得司书教谕资格的必备条件做出了规定：首先必须取得教谕资格；在此基础上，完成司书教谕讲习课程培训，并成绩合格。可见，取得司书教谕资格比取得教谕资格还要难。从理论上说，在日本，做有专业职务资格的中小学校图书馆馆员，比做同类学校的教师要求高。

3　以取得专业职务资格为目标的“课程讲习”制度

按日本现行法律规定，要取得图书馆员专业职务资格，必须接受系统的专业教育，并经考试合格。系统的专业教育有两种实现方式：一是大学开设的专业教育课程，称为“司书课程”，主要对象是没有图书馆工作经验的在校大学生；一是以取得专业职务资格为主要目的的专业培训课程，称为“司书（或司书教谕）讲习”，主要对象是图书馆的在职工作人员。司书课程是大学本科阶段的图书情报专业教育，因此，课程的种类、数量、要求履修的学分数都多于司书讲习。本文仅介绍有关司书讲习课程培训和考试的规定。

日本《图书馆法》第5条对司书、司书补讲习的实施作了原则规定：(1)司书和司书补讲习，由文部大臣委托的大学主讲；(2)司书、司书补讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事宜，由文部省令规定。但是，必修课程的学分不得少于15学分。据此，1950年9月文部省颁布了《图书馆法施行规则》（2003年10月最新修订），细化了《图书馆法》的原则规定。日本《学校图书馆法》第5条对司书教谕讲习的实施作了原则规定：(1)司书教谕讲习由文部大臣委托的大学或其他教育机构主讲；(2)司书教谕讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事项，由文部省令规定。据此，1953年8月文部省颁布了《学校图书馆司书教谕讲习规程》（2001年3月最新修订），细化了《学校图书馆法》的原则规定。

3.1　讲习课程的讲授主体与受讲资格

法律规定司书、司书补讲习课程的讲授主体，首先必须是大学，其次必须是得到文部大臣认可、经由文部大臣委托的大学。司书教谕讲习课程的讲授主体略微宽泛，可以是大学以外的“其他教育机构”，但在具体实施过程中，很少见到有大学以外的其他机构成为讲授主体。这一规定的意义，在于严把讲授主体关，以保证培训课程的质量。因为图书馆员的专业职务资格培训，是一种有关图书馆学基本知识、基本理论、基本技能的系统教育，不是上岗培训，不是工作实习，因此只能由大学来承担，一般不由实际工作部门承担。实际上，在《图书馆法》颁布初期，对讲授主体的要求更为严格。当时规定，只有“设有教育系和艺术系的大学”，才能成为讲授主体。现行规定是1952年7月改定的。根据这一规定，日本文部省对申请开设司书讲习课程的大学进行审查，最基本的条件是该大学的相关系科必须有2名以上的专职教师。审查合格的大学，文部省以“告示”的形式向社会公布，包括大学的名称、准予开讲的类别、讲授的时间、招生的人数、选拔的方法等。2005年日本全国有13所大学获准开设司书或司书补讲习课程，另有11所大学获准以远程通信方式开设司书或司书教谕讲习课程（注：.见：日本图书馆协会网站jla.or.jp/shisho2005.html(2005.6.5)）。

司书讲习课程不是任何人都可以参加，受讲者必须具备一定的资格条件。按照《图书馆法施行规则》的规定，大体说来，如果是图书馆工作者，需要有一定时间的工作经验。如参加司书讲习课程，必须有2年以上司书补的工作经验。如果是在校学生，必须是大学二年级以上，且修满了62学分以上，或者是具有高等专门学校毕业的学历。参加司书补讲习课程，必须修完了高等专门学校第3学年等。参加司书教谕讲习课程，按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定，必须具有《教育职员免许法》规定的中小学校教谕资格，在校学生则必须是大学二年级以上、且修满了62学分以上。

3.2　讲习课程的内容与学分

司书和司书补讲习的课程设置、讲授内容、是否必修、必须取得的最低学分等，都不是一成不变的。现行的规定为1996年8月最新修订，从1997年4月1日开始实行。按现行规定，取得司书资格必须履修“甲组”的全部课程，取得全部学分；履修“乙组”中至少2门课程，取得2个以上的学分。这样，总共需要履修的课程至少为14门，取得的学分至少为20个。取得司书补资格，必须履修全部11门“司书补讲习课程”，并取得全部15个学分。与此前的规定相比，现行规定要求履修的课程、取得的学分数都增加了。按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定，取得司书教谕资格必须履修5门课程，取得10个学分。

以下是司书讲习的具体课程和学分数：

甲组

(1)终生学习概论　1　(2)图书馆概论　2

(3)图书馆经营论　1　(4)图书馆服务论　2

(5)情报服务概说　2　(6)参考咨询实习　1

(7)情报检索实习　1　(8)图书馆资料论　2

(9)专门资料论　1

(10)资料组织概说　2

(11)资料组织实习　2　(12)儿童服务论　1

乙组

(1)图书与图书馆史　1　(2)资料特论　1

(3)传播论　1

(4)情报机器论　1

(5)图书馆特论　1

以下是司书补讲习的具体课程和学分数：

(1)终生学习概论　1　(2)图书馆基础　2

(3)图书馆服务基础　2　(4)参考服务　1

(5)参考资料解题　1　(6)情报检索服务　1

(7)图书馆资料

2　(8)资料整理　2

(9)资料整理实习　1

(10)儿童图书馆服务基础　1

(11)图书馆特讲　1

以下是司书教谕讲习的具体课程和学分数：

(1)学校经营和学校图书馆

2

(2)学校图书馆媒体构成

2

(3)学习指导和学校图书馆

2

(4)读书与社会

2

(5)情报媒体的综合利用

2

3.3　讲习课程的免修

1996年8月公布的《部分修改图书馆法施行规则的文部省令》中新增加了一项内容，规定“具有一定工作经验”和某种“资格”的人，在取得司书或司书补资格时，可以免修某些课程。

“免修”问题最早是在1992年7月文部省终生教育审议委员会的一个“报告”中正式提出来的。该报告认为，“在努力谋求进一步提高社会教育主事、学艺员（按：日本博物馆中的专业职务）、司书、公民馆主事等专业职员的专业研修水平的同时，有必要重新检讨大学等机构中的研修课程体系，重新检讨专业职务资格的授予条件”。作为具体措施，该报告提出了专业讲习课程的“免修规定”。

“免修”的依据是什么？如司书和司书补，依据“对工作经验等内容的评价”（注：）。日本图书馆界有学者对这一措施很不以为然。有人说这是“廉价的资格给予”，有人说这是“十分可笑的措施”（注：），但最终颁布的文部省令采纳了终生教育审议会提出的“免修”思路与方法。

新规定的免修对象包括三类人。第一类是具有一定的图书馆工作经验者。“一定”的量化指标是时间，具体规定为“2年以上”。“图书馆工作经验”包含两层意思：首先是必须在图书馆工作，如公共图书馆、国立国会图书馆、大学图书馆、高等专科学校图书馆等；其次是所从事的工作必须是图书馆的专门业务工作，如司书或司书补的工作，而不能是“单纯的事务性工作”。第二类是具有某种资格者。如按照法律规定取得了司书补、司书教谕、社会教育主事、学艺员资格等。第三类是“国家公务员录用第2种考试”合格者。按照日本的《国家公务员法》及其配套规章的规定，国家公务员的录用考试共分3种。第2种考试的录用对象包括那些“需要相当高度的专业知识、专业技术的职位”，“图书馆学”列在其中，录用的人员“主要从事需要图书馆学专门知识、专业技术及其他能力的业务工作”（注：）。上述三类人可以免修的课程不完全相同，最多的可以免修4门课程7个学分。

3.4　讲习课程考核与成绩认定

按照现行法律法规的规定，司书、司书补、司书教谕讲习课程的考核与成绩认定，由开讲的大学进行。考核的方式可以是笔试、论文或报告书。经考核认定成绩合格者，司书和司书补讲习以开讲大学校长的名义颁发毕业证书，同时必须向文部大臣报告合格者的名单。司书教谕讲习则直接以文部大臣的名义颁发毕业证书。

4　图书馆员专业职务制度确立的标志

专业职务和专业职务资格获得方式的法定化，是专业职务制度的必备要素，但仅有此，并不能说专业职务制度已经建立。日本图书馆协会图书馆员问题调查研究委员会提出了标志图书馆员专业职务制度真正建立的6大要件，包括：(1)图书馆录用的专业人员，是具有专业职务资格者；(2)消除了无视图书馆员本人专业特点的随意变换专业工作的行为；(3)建立了基于工作经验积累和工作能力评价的独立的图书馆员专业职务晋升制度；(4)图书馆馆长以及专业职员具有司书资格；(5)建立了个人的、集体的业务研修制度；(6)图书馆配置适当数量的司书及其他职员（注：）。

现代社会知识的剧增、分工的精细，导致了专业职务的大量涌现。考察一下西方专业职务产生和演变的历史，最初只有医生、律师、牧师三者被称为专业职务，如今，会计、教师、技术工作者、护士等等，都被视为专业职务，新的专业职务还在不断出现。所以有人说，20世纪是专业职务盛行的时代。现代社会的专业职务，基本上都是一种在接受雇佣的条件下、在职务场所发挥个人的专业水平、运用个人的专业技能的活动，因此，作为一种专业职务制度，首先需要确立的是专业职务的资格标准和获取资格的程序、方式。资格是专业水平的基本标志，如果没有资格标准，这个职务就很难说是专业职务。但资格并不是制度要素的全部，至少下面两个问题对维系制度的稳定和健全至关重要。第一，具有专业职务资格者对专业职务的独占。很难想象社会会认可没有执业医师资格者去当医生，没有执业律师资格者去当律师，因此，任何专业职务都一样，没有基本的职业准入，要么说明这个职务不具备专业含量，不需要专业要求；要么就是在自毁职业的专业严肃性和权威性，自毁职业声誉。同时，没有专业职务资格拥有者对专业职务的独占，所谓专业职务的资格标准，所谓获取资格的程序与方法，全都会沦落到形同虚设的境地。第二，建立与获得专业职务的付出相适应的、可预期的职业回报制度。如果承认由获得专业职务资格到获得专业职务职位的作为比不作为需要更多的个人努力和付出，那么，相应的、可预期的职业回报就是一种必须的激励。由于现代社会的专业职务大都表现为一种公务活动，因此，职业回报制度必须是社会性的。没有职业独占，职业资格就会形同虚设；没有相应的职业回报，即便是职业独占，也会导致少有人问津。所以，职业资格、职业独占、职业回报是完善的专业职务制度的关键性要素。

以此来衡量日本目前的图书馆员专业职务制度，不难发现，离完善、健全尚有距离，许多日本学者甚至说“面临着非常严峻的局面”（注：）。以职业独占而言，目前日本一方面图书馆“司书占有率”低靡现象严重，2002年全国图书馆具有司书、司书补资格的专业馆员只占全部馆员的48.9%，比90年代初最高时的52%还有所下降（注：）。另一方面又存在着专业职务资格的获得与专业人员的录用脱节的现象。如据日本图书馆协会教育部会2001年进行的“司书资格获得者就业状况调查”，当年服务人口在10万以上的市立图书馆新录用的专业职员中，具有司书资格者只占22%（注：）。再一个突出问题是，由于社会性的职业回报制度不健全，图书馆员专业职务缺乏吸引力，大量具有专业职务资格的人才并没有选择图书馆就业。根据日本图书馆协会公布的数据，目前日本每年通过司书课程和司书讲习获得专业职务资格者已经超过1万人，但2000年真正到图书馆就业的，全国只有200多人（注：），不过2%左右。日本学者也认为这是“司书养成”面临的最大问题。

第4篇：图书馆职称论文范文

论文摘要：本文从图书馆馆员专业服务精神缺失的原因着手，指出了高校图书馆的职业道德和馆员的专业服务精神存在着一些不尽人意的现象，找出了解决问题的办法，提出图书馆要进一步提高为读者服务的质量，进一步深化为教育、教学和科研服务，达到提高服务效益之目的。

一、馆员专业服务精神的缺失分析

图书馆员由于受其工作性质的服务性、单调性、重复性等习惯化的影响，使少数馆员的职业素质出现了下滑，丧失了服务精神，服务效果难以令读者满意。究其原因主要有以下几个方面：

1、图书馆的管理者长期忙于日常的业务工作，重视了图书馆的“硬件”建设，忽略了图书馆员职业道德建设和服务精神的“软件”培育。长此以往，使一些馆员职业道德观念淡薄，缺乏“读者第一，服务之上”的工作态度，导致他们在服务工作中，对读者毫无热情，态度生硬、冷漠。

2、学校职称评定存在着重学历、轻工作业绩，重论文成果数量，轻专业技术能力的问题，馆员职称评定存在“难、慢、高”，致使一部分工龄长且没有学历的老职工深感前途暗淡，悲观失望，工作没有了动力。

3、有的馆员专业不对口，学非所用，认为不能很好地实现个人价值；再则由于收入少，福利待遇低，不安心工作，纷纷人心思走。图书馆的管理工作缺乏必要的激励机制。在这种管理机制下，无法创造出适应馆员更新知识、自我实现、自我提高的条件，馆员基本上处于被动状态，压抑了进取心。

二、馆员要具有良好的专业服务精神

任何服务行业都呼唤用良好的职业道德和良好的服务精神去支撑，图书馆的专业服务也不例外。为读者服务是图书馆唯一的目标，也是图书馆开展工作的根本出发点和落脚点。高校图书馆担负着为教学和科研服务的双重任务，是培养全面发展的创造性专门人才和开展科学研究的阵地之一。

图书馆起决定性作用的是馆员的优质服务，馆员是图书馆的资源，是实现“读者满意”的一个重要支撑点。如果在服务过程中，馆员不能主动、积极地为读者服务，对读者提出的要求不能满足，久而久之，读者就不愿意进入图书馆，图书馆就失去了存在的意义。因此，馆员素质的高低，决定了图书馆服务质量的优劣，同时也决定了图书馆的发展和创新潜力的大小。作为高校图书馆员，除了具有一般社会群体应该具备的高尚人格和正确的人生观、道德观之外，还必须具有图书馆人所特有的精神风貌--专业服务精神。“专业服务精神”是图书馆员在长期的工作实践中所形成的一种相对稳定的思想行为风尚和全心全意为读者服务的精神状态，即默默无闻、为人作梯的奉献精神；读者至上、真诚服务的敬业精神；言传身教、为人师表的表率精神；勤奋好学、开拓创新的进取精神。这种精神是图书馆职业道德所要求的，也是馆员做好图书馆工作所必须具备的。

三、馆员专业服务精神的培育

馆员专业服务精神的核心是：必须不断提高自己的服务水平和文化资本，努力提供让读者满意、让读者获益的教育服务。建立一支稳定、具有专业服务精神的馆员队伍，已成为高校图书馆提高读者服务质量、求得科学发展，求得读者认同的先决条件。

1、强化职业道德教育，增强责任感和荣誉感

图书馆工作从表面上看不直接创造价值，但是却间接创造财富和价值，反映在学生的科学知识和文化素养的增长上，反映在社会物质财富不断积累和精神文明日益深化之中。其工作是一种提供信息、知识和情报的高层次的智力和知识服务，不是简单地将其作为谋生的工作。是人类知识和信息的传播者，是为不断发展和丰富人类文明而辛勤劳动的服务者。虽然图书馆工作平淡、乏味，不易出成果，没有较高的社会地位，日复一日，年复一年地埋头于不显山不露水的读者服务工作之中，但图书馆工作却是一项伟大而光荣的事业。馆员只有充分认识了本职工作的必要性和重要性，才能产生强烈的职业责任感，才能热爱本职工作，从而排除各种影响，在平凡的岗位上以良好的职业道德和较高的服务水平做出自己应有的贡献。 转贴于

2、强化服务意识、培养真诚服务的意识

图书馆员具有良好的职业道德还不够，还要树立全心全意为读者服务的意识，在图书馆里，“读者第一”的理念早已为大家所熟悉，现在的问题在于如何将这个理念变为每一个馆员的自觉行动，而不仅仅停留在口头上。图书馆需要时时刻刻向馆员灌输服务的观念，把强化服务意识、提升馆员专业服务精神作为长期的任务来进行。把为读者提供最好的服务视为每一位馆员的最高职责，把服务的质量作为衡量每一位馆员工作业绩的最重要的内容，把服务精神的理念思想融入到图书馆员工的职业道德规范中，并将这种思想体现与日常工作的一点一滴当中。真正做到关心读者、帮助读者，文明服务，主动为读者排忧解难，成为读者的知音、益友，得到读者的信赖与尊敬。

3、建立激励机制，激发工作热情

制度激励：建立公平合理的分配制度，公正公开的奖惩制度、考核制度。实行定岗、选岗以及聘岗，注重绩效，奖勤罚懒。每年对馆员进行考评，把馆员的聘任、工作成绩与年度考核、奖金、职称评定等挂钩，按照实际工作水平和工作成绩给以物质奖励。奖优罚劣、优胜劣汰，使馆员在公平、公正、公开的环境下发挥潜能，开拓创新，多做贡献。

情感激励：对馆员的管理既要高标准、严要求，又要“以人为本、以诚相待”。尽可能地为他们营造和谐的工作环境和生活环境，要关心馆员的生活，在子女上学就业、住房等方面尽可能地为馆员着想，解除馆员工作上的后顾之忧；对馆员的职称评定、提高福利待遇问题，在不违反原则的前提下要积极为他们争取，使馆员感到图书馆是幸福快乐的大家庭。

学习激励：图书馆要营造良好的学习氛围，鼓励大家争当学习型馆员，千方百计为馆员学历、专业教育提供必要的条件，有计划地组织岗位培训，组织馆员到其他高校图书馆学习。提倡和鼓励馆员结合自己的工作和实践撰写学术论文、心得体会、进行学术研究，争取科研立项等；要经常开展研讨会，通过学习，交流、创造一个讲团结、讲进步、讲学习的环境。

榜样激励：要定期总结图书馆工作，正确评价馆员的德才表现和工作实绩，对馆员所取得的工作成绩予以充分肯定，对那些工作中有特殊成绩和取得科研成果的人员予以大力表彰，并给予一定的物质奖励；要树立学习榜样，宣传典型事迹，可设置一些奖项，如“终身服务荣誉奖”、“优秀服务奖”、“优秀科研成果奖”等，向获奖者颁发证书，并在宣传栏、院报上刊登获奖名单，进行大力宣传，使全馆上下形成人人学先进、比先进、当先进的良好风气，在良好风气的影响下，表现差的馆员也将慢慢得以转化，这样一来，图书馆的整体管理水平就会有一个质的飞跃。

参考文献

[2]刘雪梅.新形势下数字图书馆馆员素养的塑造[J].图书馆论坛，2006，(2)241-242

第5篇：图书馆职称论文范文

关键词：公共图书馆；绩效考评管理

公共图书馆是提高全民素质的前沿阵地和服务窗口，构建覆盖全社会的普遍均等、惠及全民的公共图书服务网络的基础，是我国社会主义文化事业的重要组成部分。因此，加强公共图书馆对推进文化发展战略具有非常重要和紧迫的现实意义。公共图书馆作为公益性文化事业单位，发展动力不足、员工积极性不高、服务能力水平不够等问题严重影响了公共图书馆事业的发展，而解决这一问题的关键和核心在于绩效考评。

一、公共图书馆为什么要实行绩效考评制度

绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是运用科学的方法，设置定性和定量指标，对企事业单位中员工的实际工作行为、工作业绩、工作效果及其对单位的贡献和价值进行考核和评价。

（一）有利于调动馆员工作的积极性

如果没有实行绩效考评制度，所有的馆员干与不干一个样、干好干坏一个样，馆员庸、懒、散、浮、拖的现象将越来越严重，不利于工作的有效推进。高效、系统、健全的绩效考评制度将有效地调动馆员工作的积极性，激发馆员工作的主动性和创造性。

（二）有利于提升公共图书馆的服务水平

公共图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，不仅是文化传播的窗口，更肩负着集文献的收集、整理、典藏和服务为一体的职能职责，因此，馆员的服务态度和服务水平直接决定了公共图书馆的对外形象。基于此，实行绩效考评制度的意义可见一斑，它不单单是为每位馆员提供了获得相应报酬、奖惩和晋升的客观依据，更重要的是让馆员认识到自身存在的问题，提高服务水平，从而使公共图书馆有一个良好的对外形象。

（三）有利于推进公共图书馆的基础管理工作

公共图书馆实行绩效考评管理制度，不仅能将员工的工资与其工作业绩、工作岗位挂钩，更能激励员工加强思考，该怎样在日常工作中发挥最大作用，创新性地把工作做好、做扎实，以使自己在绩效考评中取得好成绩，从而进一步完善公共图书馆的各项基础管理工作。

二、公共图书馆绩效考评管理存在哪些问题

（一）目的不明确，定位有偏差

绩效考评管理的最终目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，激励员工努力实现组织目标及个人目标，从而促进图书馆整体工作水平的提升。因此，目标定位将直接影响绩效考评的实施。目前，许多图书馆的绩效考评都局限于年度的评先选优，忽视了对员工平时工作的考核，导致馆员对绩效考评的目的模糊不清，简单地认为绩效考评只是形式主义，不管考不考核，最终的结果都没有太大的差别，而没有意识到，绩效考评只是提升工作水平的一种手段，并不是最终目的。对绩效考评缺乏正确的理解和认识，会使馆员消极对待绩效考评管理工作，不认真、不严谨，自然也不会通过考评总结经验和改进不足，从而提高自身能力和水平，这样的绩效考评也毫无意义可言。

（二）考评标准不完善，考评指标不科学

在传统的公共图书馆绩效考评管理中，通常采取定性描述的方式，如对员工按“德、能、勤、绩、廉”几方面进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这种考评标准抽象、模糊、脱离实际，没有将考评标准进行有针对性地细化，没有根据部门、岗位、学历、层次等方面的因素对不同的员工制定不同的考评标准，使考评者区分不出不同的馆员的工作业绩和工作完成情况，这样的绩效考评结果不公正、不客观、不明确，考评过程变得形式化；另外，含糊不清、定义不明确的考评指标会导致不同的考评者对考评标准的差异化理解，造成考评标准全靠主观意识，从而影响馆员工作的积极性。

（三）绩效考评流于形式

目前，仍有很多图书馆不重视效考评工作的宣贯、培训，没有及时地将绩效考评工作的目的、作用、方法等向员工宣传、解释，致使许多馆员对绩效考评工作的认识模糊不清，错误地认为绩效考评只是走走过场，没有实际意义，最终结果仍然是“干多干少一个样、干好干坏一个样”。如果管理者也不重视绩效考评工作，没有及时地将绩效考评结果反馈给员工，员工就不知道自己的考评结果及工作业绩情况，这样的绩效考评结果就是流于形式，不仅不能有效地改进工作，提升工作水平，反而可能导致图书馆工作效率降低，馆员缺乏工作活力及动力。

（四）考评结果等级单一，激励机制不完善

传统的图书馆绩效考评结果往往简单地分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，同时规定了员工被评为优秀等级的占比，却没有明确规定“不称职”和“基本称职”等级的占比，导致绝大多数员工集中在“称职”这一等级上，而“不称职”和“基本称职”的员工几乎没有。实际上，在“称职”这一等级上的员工，业绩表现却是参差不齐，部分工作业绩表现不错的员工，碍于“优秀”指标有限，只能下降到“称职”这一等级上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表现欠佳的员工，也能被评定为“称职”，这一现象是由简单的考评结果等级所导致的。也就是说，不论工作业绩怎样，绝大部分馆员都享受着同等待遇，这样的绩效考评，难以达到既定的激励目的，反而会影响原本工作业绩不错的馆员的工作积极性，形成恶性循环。

（五）绩效考评执行者心理认知存在偏差

绩效考评的执行者实际上就是绩效考评工作的具体操作者，其业务水平与心理认知直接影响考评结果及绩效考评工作的有效性。员工绩效考评工作影响着员工的工资绩效、职称评定和职务晋升，图书馆绩效考评执行者往往怕得罪人，怕丢了“选票”，以致不愿意实事求是地考评，通常都会作正面的评价，以致所做出的考评结果含糊其辞，不客观公正。

三、如何有效改进公共图书馆员工绩效考评管理

（一）确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标

确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标，有利于馆员进一步明确工作目标，并能够通过绩效考评了解馆员的业绩信息。制定绩效目标的过程中，应当充分考虑图书馆整体发展目标与各部门、馆员个人的工作目标联系是否紧密，是否能够有效调动全馆工作人员的积极性。在实行“年度计划”的基础上，进一步将年度目标任务细化分解至月，严格执行“月计划与总结”制度，馆员在每月月初填写本月的工作计划，每周填写工作完成进度，月底进行工作总结与绩效考评时，通过对比当月工作计划与当月工作总结，能够一目了然地对比每个馆员的工作业绩及工作完成情况。如此一来，将绩效考评作为工作计划目标管理的手段，贯穿于平时日常工作之中，从而使馆员意识到，绩效考评只是手段，通过这种手段来使各项工作上水平，促进图书馆的整体发展才是目的。

（二）制定可量化的考评标准

如何制定科学、合理、有效的考评标准，是公共图书馆绩效考评管理工作的关键。其中，“因人而异”的考核方法是核心，即考评要求、项目及内容不能一概而论，要根据馆员的岗位特点和工作要求，建立与之相适应的考核体系，对馆员工作完成的数量和质量进行严格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并时时跟踪馆员的工作完成情况。考核标准要明确做什么和怎么做的问题，即要明确工作量、工作职责和工作标准等，并将考核结果作为兑现馆员绩效工资的主要依据，以此斫∪激励机制，发挥绩效考评的监督作用。

（三）加强培训宣贯，营造全员参与绩效考评的氛围

公共图书馆员工绩效考评管理系统是一套复杂、完整、科学的体系，如果不及时对全体馆员进行宣贯培训，将导致体系流于形式，不能真正落地运行，达不到理想的效果。在绩效考评工作正式开展前，要以座谈会、集中会议、征求意见、答疑、印发小册子等多种方式开展宣贯培训，使全体馆员都了解什么是绩效考评体系，它是通过什么内容、方式进行考核，要达到什么样的目标以及切身利益关系等，从而引起考评者与被考评者对绩效考评工作的重视，营造全员参与绩效考评的良好氛围，保证绩效考评工作的顺利开展。

（四）内部评价与外部评价相结合

在公共图书馆传统的绩效考评工作中，往往只重视内部评价，而忽视了外部评价，这样的评价结果往往不够客观、真实。在评价工作阶段，应积极思考，创新评价方式，拓展参与评价的主体，将内部评价与外部评价结合进行。内部评价主要包括图书馆领导、部门领导和馆员之间的自评和互评；外部评价即服务对象、外聘专家等的评价。其中，由于外部评价比内部评价更加客观，更加有说服力，在评价结果中的占比应当更重。这样一来，将读者的满意度评价与员工绩效薪酬直接挂钩，用机制倒逼员工提高自身素质和服务能力。

（五）建立考评结果反馈沟通机制

建立考评结果反馈沟通机制，就是建立“双向沟通”机制，以改进大多数馆员“一问三不知”的现状，即不知道图书馆的发展目标、不知道绩效考评的标准和依据、不知道自身存在的问题及改进方向。既要让馆员参与绩效考评，同时又要将考评结果反馈给被考评者，并提出努力方向及下一步工作目标，这样的“双向沟通”机制，有助于馆员自我认识、自我总结、自我提升，从而促进图书馆整体工作水平的提升。

四、结语

综上所述，公共图书馆实行绩效考评管理制度，根本目的是以人为本，引领员工成长，激发员工潜能，提高工作效率和工作能力，从而更好地为社会大众提供文化服务。为全面实现我国文化发展战略目标，促进社会主义文化事业大发展、大繁荣，包括公共图书馆在内的所有文化事业单位都非常有必要重视和加强人力资源管理，充分利用好绩效考评管理制度这个有效的工具，有效激活人力资本，实现各项工作水平提升，促进文化事业发展。

参考文献：

[1]袁振丽.地方综合性大学学科馆员绩效考评实践探索.图书情报工作，2016（4）：47-53。

[2]郑建英.公共图书馆加强绩效考评管理的思考. 福建图书馆理论与实践，2014（3）：51-53。

[3]范佳佳. 全评价理论在学科馆员评价中的应用研究.图书馆杂志，2012（9） ：75-82。

第6篇：图书馆职称论文范文

[关键词]图书馆学教育　悖论　思辨

[分类号]G250

中国图书馆学教育已走过了90年的历程。90年中，图书馆学教育从无到有、由弱变强，其间起起落落几经波折。特别是近年来随着计算机与网络技术的发展与普及，图书馆学教育中涉及的学科建设、院系名称、培养目标、课程设置等一系列问题在学界引起诸多讨论。时值中国图书馆学教育90华诞之际，谨以此文对我国图书馆学教育面临的一些问题进行力求客观的分析，尝试以新的视角审视我国图书馆学教育的发展。

1　图书馆学教育中悖论的缘起

悖论(Paradox)是指在逻辑上可以推导出互相矛盾的结论，但表面上又能自圆其说的命题或理论体系。将悖论应用于学术领域的较早的记述是公元前五世纪古希腊埃利亚学派的芝诺运用“运动场悖论”捍卫门巴尼德的哲学观点。悖论的出现往往是因为人们对某些概念的理解不够全面以及对事物的认识不够深刻所致。悖论的成因极为复杂，对它们的深入研究有助于激发人们的求知和缜密的思考，而悖论的价值往往就体现在对悖论中矛盾问题的思索和解决，可以给人们带来全新的理念和观念的超越。

关于我国图书馆学教育的诸多观点与论述中，哪些问题是属于悖论呢?表面上看，诸多关于我国图书馆学教育的任何一个观点似乎都是旗帜鲜明的，即使立论有偏颇也不至于到自相矛盾的程度。然而，多年以来为什么关于我国图书馆学教育的一些看似简单的问题会论而不决?事实上，每一次新观点的提出都是要解决一些矛盾或问题，但恰恰是许多新观点在专注于某一特定问题时不知不觉中陷入了悖论。即，解决了眼前的问题，却忽略背后的问题，而图书馆学教育作为人类的实践活动却不可能独立存在于理想的实验环境下，结果造成许多相关问题的阐述成为流于表面的对错优劣之辩，而忽略了其更本质的问题。将我国图书馆学教育中一些左右为难的问题作为悖论进行思辨，能够使相关的研究工作和结论更客观中立、全面审慎。

2　图书馆学教育中悖论的思辨

2.1　悖论之一：图书馆职业化教育与非图书馆从业去向

图书馆学是在图书馆实践中逐步产生的一门科学。古代图书馆工作以图书整理为主，长期的图书整理实践使之慢慢提炼出了一套系统的知识体系，被西方学者称为图书学(Bibliology)与书志学(Bibliography，亦称目录学)。正是由于图书馆学的产生与图书馆职业实践之间的这种先天的血缘关系，许多图书馆学界的学者们坚持认为图书馆学教育首先是一种职业教育，图书馆学教育的目的主要是为图书馆事业培养专门人才。在择业过程中的专业人才流失，是图书馆队伍人才流失的延伸和提前，在某种程度上表明了图书馆学教育的失败。图书馆学教育培养出的专业人才应该甚至只应该从事图书馆相关工作，而除此之外的职业岗位均带有离经叛道、欺师灭祖之嫌。调查显示，2002年至2006年图书馆学本科毕业生去图书馆就业下降了8个百分点，而去其他非图书馆机构就业的则上升了5个百分点。在研究生层次，有25.5％的硕士毕业生从事图书馆以外的工作，博士生毕业后则主要从事教学工作。从图书馆专业毕业生的从业去向来看，图书馆学的职业教育与毕业生的非图书馆从业去向形成了自相矛盾的悖论。

事实上，在讨论图书馆学专业毕业生从业去向之前，图书馆学的职业化与理论化就已经成为一个不得不提及的问题。众所周知，由于图书馆学的职业化出身，使得其在自身学科理论体系构建方面往往遭受来自外界的诟病，曾几何时，图书馆学究竟能否算作一门科学甚至都存在争议。尽管施雷廷格、齐亚茨科、杜威等图书馆学先哲们为图书馆学的理论体系大厦奠定了基石，后人也在此基础上规范了图书馆学教育的核心课程，但是对图书馆学科学性的怀疑并没有销声匿迹。避开对图书馆学经典论著理论程度的争议和怀疑不说，其中一个主要的原因就源自于图书馆学的职业化出身。所以职业化教育的定位与需要理论化的学科体系构建成为一对首要的矛盾。这一矛盾在图书馆学界内部争论已久，但至今尚无定论。问题出在哪里?在笔者看来，关键的问题在于对图书馆学的职业化教育认识的错误，这种错误的本质不是图书馆学的职业化教育定位，而是图书馆学职业化教育定位的具体化和实体化。

随着人类社会科技和文明的不断进步，特别是计算机和互联网技术的产生和普及，对人类知识构建、组织、传播、习得等产生了深远的影响。传统环境下人类的显性知识多存储于纸质文献，或者说被集中于钢筋水泥的图书馆中，知识在物理空间界限上几乎与作为知识“容器”的图书馆实体是相等或近似的。因此，在传统环境下强调图书馆学专业毕业生应进入图书馆职业岗位是无可厚非的。而在网络时代，或者更准确地说在知识时代，知识不再是少数社会精英的专属之物，知识的物理空间界限早已超出了传统的图书馆实体，知识型企业、学习型社区等无不需要知识管理的专业人才。此时若仍然抱守图书馆学专业毕业生必须从业于图书馆的思想，必然与毕业生从业去向的社会现实形成自相矛盾的悖论。事实上，美国图书馆学校的毕业生在图书馆只能消化20％，69％的毕业生则服务于各类企业的信息部门；日本一些学校也只有四分之一的毕业生能就职于图书馆，大部分则进入产业或计算机部门。鉴于图书馆学教育的这种现实情况，北京大学信息管理系的王子舟教授提出：中国图书馆学教育的理性发展应将专业注意力转移到“知识”上来。王子舟教授的观点并不是要动图书馆学教育的奶酪，而是要把中国图书馆学教育从抱残守缺、培养目标和从业现实的矛盾悖论中解放出来。也许有一天，当图书馆学教育的培养目标不再专注于作为知识“容器”的图书馆实体，而是面向更本质的知识管理本身之时，我们也会像世界上图书馆学教育发达国家一样，在图书馆员、企业信息构建师、网站用户体验师等各种知识管理相关岗位上涌现出一大批具有图书馆学专业背景的人才。

2.2　悖论之二：专门化人才培养与复合型人才需求

从15世纪意大利费德里戈公爵提出图书馆员应是“学识渊博，神采奕奕，和蔼可亲，精通文学与语言”起，到英国杜里提出“图书馆员不仅是图书的保管者和提供者，还是文化传播者”，到美国哈珀提出“图书馆员不仅应管理图书，为书编目，还应充任读者的指导”，到德国艾伯特提出“图书馆员必须接受严格的专业教育”，“要有综合性的知识、广泛的外语和历史知识，还应了解文学史、目录学、古籍知识和百科词典”，“图书馆员应具备的重要素质是条理性、秩序感、辨别细节的能力和献身精神”，图书馆对专业人才的需求从来都不是局限于单一的技能，而是多元化的复合型人才。

我国教育部1998年7月颁布实施的《普通高等学校本科专业目录》和《专业介绍》中，图书馆学专业的培养目标是：“培养具备系统的图书馆学基础理论知识，有熟练地运用现代化手段收集、整理和开发利用文献信息的能力，能在图书情报机构和各类企业事业单位的信息部门从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆各级专门人才”。关于“复合型图书馆各级专门人才”的理解不同，使得一些学者片面强调图书馆学教育的专门化，从而造成专门化人才培养与复合型人才需求之间的悖论。

正是由于狭隘地理解了图书馆学教育的专门化，使得我们在现实中十分紧张于部分院校对培养层次和课程体系的调整，唯恐在培养层次上失去了专门化的本科阶段就失去了学科的发展基础，或者在课程设置上失去了“图书馆”三个字就失去了学科的独立性。加州大学伯克利分校的周欣平先生就曾指出：中国图书馆学专业的学生专业化得太早了一点。他指出，大多数的美国学生在他们接受图书情报专业知识训练之前，通常都已具备了宽广而稳固的文理科教育背景。事实上，从美国图书馆界更青睐拥有两个以上硕士学位的从业人员可以看出，具备宽广而稳固的文理科教育背景的复合型人才更能满足图书馆实践对人才的需求。美国学者谢拉曾经说过：“早期的图书馆员都是学者。”而另一位美国学者威廉则强调：“大量的图书馆技术培训并不能使一个缺乏通才教育的人成为成功的图书馆员”。美国的图书馆学教育以研究生教育为主，坚持从其他专业招收本科生的理由绝不是简单的美国图书馆界不需要本科生或者需要更高层次的毕业生亦或是美国的图书馆学教育发达程度所致，而是像美国许多其他专业(如，法学、商学等)一样，是更注重通识教育的结果。

在课程设置方面，从1926年杜定友先生提出图书馆学九大学科：图书馆概论、图书馆原理大纲、图书馆行政学、图书馆实习、图书选择法、图书分类学、图书目录学、图书参考法、学术研究法，到1992年，首届图书馆学专业系主任联席会议确定了图书馆学基础、中国图书与图书馆史、目录学、文献资源建设、文献分类与主题法、文献编目、读者研究、社科文献检索、科技文献检索、图书馆管理、文献管理自动化、图书馆现代技术共12门核心课程，再到2003年，教育部图书馆学学科教学指导委员会制定了图书馆学基础、信息资源共享、信息描述、信息组织、信息检索、数字图书馆、目录学7门专业核心课程的教材编写计划。我们不难看出，图书馆学的课程体系并非是一成不变的，也不应该是一成不变的。其中变化的一个显著的线索特征是“图书>文献>信息”。因此，如果办学单位结合自身实际再增设或调整部分课程为知识管理相关课程，不是不可以尝试的。部分课程从图书到文献，再到信息乃至知识，实际上并没有背离图书馆学专门化的宗旨，相反是在趋近于图书馆学的本质。因为图书馆学历史上就不是关于那幢被称为“图书馆”的钢筋水泥建筑物的科学，而是关于图书馆中以纸质文献为载体的知识的科学，今天更是突破了馆舍和载体的限制。

所以，当我们审视专门化人才培养与复合型人才需求之间的矛盾悖论时，大可不必惊恐于部分院校在培养层次与课程设置方面的调整，难道一定要全国一盘棋才是科学合理的图书馆学教育?即使是图书馆所需要的复合型人才也应该是各有专长的复合。因此，在保持图书馆学教育核心内容的情况下，允许部分院校根据自身情况对培养层次、课程设置进行调整和探索才是图书馆学教育的可持续发展之路。

2.3　悖论之三：西学东渐的出身与中国特色的诉求

正像本文前面的论述曾经以美国图书馆学教育作参照一样，许多学者在探讨我国图书馆学教育的问题上往往会借鉴欧美一些图书馆学教育发达国家的成功经验。然而，当这种做法走向极端的时候，我国的图书馆学教育又面临效仿欧美与中国国情之间的矛盾悖论。

仍以国内学术界关于图书馆学教育培养层次的讨论为例。有学者在分析了美国图书馆学教育后提出，我国图书馆学教育应逐步缩小本科教育规模，扩大研究生的招生、培养规模。也有学者从图书馆学教育可持续发展的角度主张图书馆学专业教育重点向研究生层次转移。而有的学者则建议图书馆学教育应退出本科教育层次，使图书馆学教育在硕士和博士研究生层次上得到更好的发展。无论上述观点是否都是受了美国图书馆教育的启发，持反对意见的学者坚持认为，我国图书馆学教育的本科专业点的数量已经太少，把我国图书馆学教育重心放在研究生阶段是不符合国情的，应该扩大本科教育的规模。

事实上，我国图书馆学教育既不是源自于中国古代历史上的皇家的上书房，也不是源自于寺院的藏经阁。从其在我国的起源来看，是一个地地道道的“舶来品”，在这一点上我们没有什么羞于承认的。之所以说我国的图书馆学教育已走过了90年的风雨历程，是因为1920年3月美国传教士，同时也是图书馆员的玛丽?伊丽莎白?伍德(韦棣华)女士与其学生沈祖荣等仿照美国纽约公共图书馆学校，在武汉创办了我国第一个图书馆学教育机构“武昌文华图书专科学校(Boone Library Sch001)”。既然学术界认可“文华图专”的成立是我国图书馆学教育诞生的标志，那么也就承认了我国图书馆学教育西学东渐的出身。

然而，任何一门教育科学不但有其自身的发展规律，还要适应于时代、社会、经济等诸多因素构成的生存和发展环境，这一点在社会科学教育和人文科学教育中表现尤为突出。所以，西学东渐而来的图书馆学教育在我国90年的发展进程中，被我国图书馆学教育前辈们不断赋予中国特色的DNA，而且随着中国国情的发展变化，具有中国特色的图书馆学教育也在不断进化。因此，在我国图书馆学教育的西学东渐与中国特色之间并不存在不可调和的矛盾。从图书馆学教育发达国家吸取成功的经验无可厚非，同时也不必妄自菲薄。中国的图书馆学教育尽管是发芽于飘洋过海而来的一粒种子，它同时也是植根于中国的土壤，置身于中国的环境，在成长的过程中仍将需要不断汲取自然界所有的营养，无论是国内还是国外的。

2.4　悖论之四：科学技术与人文精神

古代图书馆工作以图书整理为主，长期的图书整理实践使之慢慢提炼出了一套系统的知识体系，西方古代图书馆的知识体系就是在图书整理基础上形成了有关图书的版本、校注、收藏、分类、目录、辑佚、手稿鉴别、编纂等方面的学问。随着图书馆对社会发展的作用日渐增大，图书馆的社会地位不断提升，人们对图书馆员的职业素养要求也在不断提高。从意大利费德里戈公爵和德国人艾伯特对图书馆员专业素养提出的要求不难看出，称职的图书馆员需要宽厚而扎实的人文教育背景。

曾几何时，我国的图书馆学也属于人文科学，其毕业生也都是获得文学学位。这对当时传统条件下我国图书馆学教育和图书馆事业的发展做出了积极的贡献。然而，一些非专业领域的因素对图书馆工作造成了恶劣的影响。由于一个时期以来图书馆工作的技术

特征并不鲜明，甚至有人将图书馆的工作理解为简单的“看守”图书。这使得图书馆沦为“老弱病残收容所”、“落实政策的接收站”、“干部家属农转非和职工子女就业的安置办”。即使在今天，图书馆仍然在某种程度上充当着引进人才家属的收容队。

随着20世纪80年代个人计算机风靡全球，以及对图书馆员队伍素质的长期忽视，图书馆对科学技术的需求愈发迫切。也正是经过这一时期的酝酿，在20世纪90年代的我国学位制度改革中，图书馆学从人文学科走到了人文与自然科学之间的管理学科中。特别是互联网的出现，信息技术的更新速度大幅提高，技术似乎在一夜之间成为图书馆发展的主导。然而，无论技术的发展有多快，最终的使用者和受益者毕竟是人。当前图书馆学教育中信息技术地位的日益突出与渐逝的人文精神之间又形成了矛盾的悖论。

其实，对于以人文精神为根本的图书馆而言，技术并非洪水猛兽。以人为本的技术的得当应用非但不会动摇图书馆学人文精神的根本，还能够更科学、高效地体现和服务于人文精神。几千年人类知识的积淀、无数次馆藏文献的倍增，当今能够做到谢拉所说的“精通自己负责管理的资料”的图书馆员恐怕不多了，能够指导学生阅读、学习的大学图书馆员更是微乎其微。但是依仗信息技术的支持，图书馆员可以像Amazon的“Frequently Bought Together”一样为读者提供个性化的服务。当然，这也导致了一部分人产生“技术至上”的错觉，在图书馆学教育中偏重技术的同时却忽略了人文的内核。毕竟当前的图书馆学教育中人文的因素太少了。从小的方面说，失去了人文知识的支撑，学生对技术的习得也只是为技术而技术，从而模糊了技术应用的目标。从大的方面说，人文知识的缺失，使学习者难以成为一个完备的人，更何谈成为合格的图书馆员。当前图书馆学教育中人文知识的失语，即使并非教育者的本意，但是却客观上却造成了图书馆学教育中人文精神的偏废。

因此，网络时代下的图书馆学教育，一方面应该关注信息技术的发展和应用；另一方面应该增加人文知识的比重。毕竟图书馆是服务于人的，而要真正实现这一宗旨，科学技术与人文精神不可偏废。

3　结语

第7篇：图书馆职称论文范文

【关键词】 高职院校 图书馆 核心竞争力 中图分类号:G251 文章标识码: A

本文为西安铁路职业技术学院2009教科研项目 “陕西高职院校图书馆人员队伍建设研究”（课题编号XTZY09J12）阶段性成果。

前 言

图书馆的核心竞争力是从企业核心竞争力中移植而来的，是指图书馆在社会中的独特竞争优势，维持图书馆存在和保障图书馆发展的独特的、外界不易掌控的能力[1]。图书馆的核心竞争力应从三个方面衡量：图书馆可提供的文献信息资源、服务水平和专业人力资源。“其中核心竞争力的关键是人，是各类专门人才汇集的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获的知识用于图书馆工作实践并使图书馆保持与时俱进的能力。”[2]“人才”是构建现代化图书馆的基石。学者孙慧2010年的调查显示，图书馆核心竞争力的第一主因子是人力资源，即图书馆的专业人员、管理人员及其后续储备人才[3]。可见高素质的人才是馆员队伍中的中坚力量，是图书馆的核心竞争力关键所在，也是图书馆赖以生存与可持续发展的关键因素。

近年来，我国图书情报学教育得到了迅猛发展，现已初步形成了比较完备的、多层次的教育体系、教学体系和人才培养机制。据统计，全国已有各类图书馆学、情报学专业五十多个[4]，每年可为社会输送大量的专门人才。但据调查，作为此类人才需求的机构――高职院校图书馆，人才匮乏的现象仍十分严重，因此，完善高职院校图书馆人员队伍，提升馆员素质是构建高职院校图书馆核心竞争力的当务之急。

高职院校图书馆队伍建设的现状

近几年，为满足高职高专院校人才培养工作水平评估、示范校建设和学校发展需要，大部分高职院校图书馆藏书量激增，改建、扩建和新建了图书馆大楼，图书馆空间变大，同时，随着科学和技术的发展，对图书馆员的素质结构也提出了更高的要求，但在现实中，高职院校图书馆人才“进不来、留不住”的现象比比皆是，人才“数量欠缺、比例不足、稳定性差、流失量大”的问题普遍存在。

笔者2010年对陕西省高职院校图书馆进行的调查显示，陕西30所高职院校中, 图书馆工作人员最少的4人，最多的38人，平均16.8人；在性别比例方面，女性馆员比例占70.5%，有个别馆的女职工达100%；在学历层次方面, 本科以上馆员占53.2%，大专学历馆员占33.1%，大专以下馆员占13.7%；高、中、初级职称及无职称馆员比例为：9.8%,33.5%,21.93%, 34.77%；在专业知识结构方面，真正系统地受过图书馆学、情报学或信息管理相关专业高等教育的不足13%。从调查情况来看，高职院校图书馆人员存在专业理论水平较低、计算机应用能力、外语水平不能满足需要，跟踪专业发展能力差，所学专业五花八门等问题，人员编制总量较少，性别结构不尽合理，初级职称和无职称馆员构成高职院校图书馆队伍的主体，专业分布、学历层次和知识结构有待改进，图书馆真正需要的人才不足，难以满足当前高职院校快速发展对图书馆人才素质的要求[5]。

高职院校图书馆人员队伍建设存在问题的原因分析

高职院校图书馆人员队伍的现状并不是一天两天形成的，多年来受我国计划经济体制下事业单位用人模式的影响，馆员的选拔、录用和使用权限受到社会政治、经济环境的制约[6]。

1.外部原因。(1)高职院校图书馆地位不高。在高职院校，虽然图书馆与各院系属同一行政级别，但由于管理部门对图书馆的作用和地位认识不足，图书馆被列为教辅单位，其地位不如院系高，也不如机关和科研部门，职称、待遇均低于教学、科研人员。(2)社会环境的吸引。高职院校图书馆资金来源单一，经费不足的现象很普遍，加上自身非赢利的性质，使得图书馆收入有限。在良好的工作条件和较优厚的生活待遇吸引下，有些馆员不安心图书馆工作，纷纷离开原岗位到收入高的院、系去，高学历、有能力的部分业务骨干不断流向馆外、校外待遇较高的单位和部门。(3)进人渠道单一。一方面，许多高职院校把与图书馆专业无关又未受过高等教育的人安排进图书馆，从而造成图书馆人员的素质偏低；另一方面，少数高学历，有能力的人才不愿留在图书馆工作，在学校实行全员聘任上岗时，他们会流向馆外或校外。同时，图书馆没有从校外引进人才的权利，造成图书馆人才流动的恶性循环。

2.内部原因。(1)内部管理体制僵化。许多高职院校依然靠计划经济运行机制进行统一管理，经费、人员、设备等均由学校统一安排，图书馆缺乏自我调节、自我完善、自我发展的机制。(2)部门和岗位设置不合理。图书馆服务职能的转变要求图书馆在服务方式和手段上都要发生变化，原有的部门和岗位设置已不能适应图书馆服务职能的转变，需要作应的调整，才能使图书馆的流程更合理，人力资源得到更有效的利用。 (3)用人原则与制度上存在用人不当。对于刚参加工作的年轻人来说，入馆初期，正是培养他们对本职工作的热爱和兴趣的最佳时间，同时也是最具创造性的阶段，但他们锐气在日常工作中逐渐流失。如果在一定时段后，将他们调整到技术性较强，并具有一定挑战性的工作岗位上，就更能激发他们的创造性和工作热情，更能培养他们对图书馆工作的热爱与责任感。(4)职称评聘中存在的弊端。在职称评定中论资排辈，一部分人靠着年龄和工龄顺理成章地被评为中级、高级，而不是按照工作能力、工作业绩、学术水平等条件来评审。

高职院校图书馆人员队伍建设的目标

面对图书馆的数字化发展，作为图书馆主体的图书馆员，其社会角色如何定位，学者孙金华认为应该实现10个方面的转换，即：从封闭型馆员转换为开放型馆员；从线型馆员转换为网络型馆员：从经验型馆员转换为知识型馆员；从单一型馆员转换为多元型馆员；从被动型馆员转换为主动型馆员；从独立型馆员转换为协作型馆员；从手工型馆员转换为技术型馆员；从保管型馆员转换为研究型馆员；从工具型馆员转换为专家型馆员；从事务型馆员转换为学习型馆员[7]。吴建中在他的《21世纪图书馆新论》一书中强调了图书馆的专业性[8]，认为图书馆员只有努力改变自己的形象，成为名副其实的“信息导航员、信息咨询师”，善于为读者解答各种各样的问题，才能真正得到社会尊重。

高职院校图书馆是学校的文献信息中心，是培养学生情报意识、提高学生技术素质的重要场所，学校信息化和社会信息化的重要基地，学校实现“产学研”相结合的最重要的组成部分。高职院校图书馆人员队伍建设的目标，笔者比较认同朱国华的观点。首先，是信息资源的组织者。能够对馆藏文献进行有效的组织，同时根据用户需求对实资源和网上信息资源进行有效的组织。其次，是信息的提供者和传播者。能够通过对网络各个节点所拥有的信息进行有效组织，并根据用户的信息服务需求提供针对性的服务。三是信息利用的导航者。通过发挥其自身善于组织文献信息的优势加强网络的服务功能，在编制建立各种目录、索引及特色数据库的同时，提供多种检索方法、检索标识和检索途径，为用户提供最佳的获取信息的途径。四是信息利用的教育者。针对不同类型的用户实施不同形式的计算机信息检索教育，从而不断提高用户自我服务的能力。五是保证信息畅通的护航者。网络环境下的信息是靠四通八达的网络进行传输的，馆员的主要责任之一就是保证网络传输的畅通与信息传输的质量。从这个意义上讲，系统管理员就是网络传输的护航使者，培养优秀的系统管理员是高职院校图书馆队伍建设的目标之一。

高职院校图书馆人员队伍建设的策略

1.建立以人为本的人力资源管理模式

高职院校图书馆要发展提高，就要树立科学的发展观，突破传统的人事管理模式，建立以人为本的人力资源管理模式，把馆员作为图书馆的主体，在管理上转变重信息资源和现代化建设，轻人才培养的观念，把人才问题放在图书馆发展的首位，任人惟贤，任人惟能，保证高职院校图书馆事业的健康发展。在具体实践中，树立正确的用人观，选人不拘一格，用人尽其所能，不以资历取人，不以文凭取人。反映在用人制度上，使能者尽其用；在岗位设置上，使能者有其位，职责明确，责权利一致；在分配与待遇上，使能者有其享[9]，从而形成高效的用人机制。

2.优化人力资源配置，整合业务部门

根据高职院校图书馆的发展规模及特色馆藏服务要求打破传统的以文献为基础的图书馆组织机构设置模式，以职能为标准对图书馆的组织机构进行整合，使各模块间既能发挥各自的功能，又能互相联系，以达到功能齐全、机构合理、运转协调、灵活高效的目的[10]。如将流通、阅览合并，构建文献服务部，负责馆藏文献的流通和阅览工作；将原来的电子阅览室、多媒体阅览室、视听阅览室合并，构建技术服务部，负责计算机网络、软硬件维护、软件开发及网上信息处理等工作。

3.进行队伍重组，实现人力资源的梯次开发

图书馆人力资源重组可以通过三个层次来展开：一是管理层重组，二是原有人员队伍的重组，三是引进新成员的重组[11]。作为图书馆管理者来说，不仅要了解国内外图书馆的最新发展和未来趋势，还应该了解和掌握信息技术的基本知识。图书馆中不同岗位的服务劳动复杂程度是有别的，对人力资源素质的需求不同，同时在人才队伍中，能力、学识、思维因人而异。因此，要正视人力资源素质的差异性，将分工与梯次结合，动态调整馆内分工梯次所代表不同的权力、义务、责任和分配方面的利益，优化配置人才与岗位，充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.营造宽松和谐的人际环境

营造宽松和谐的馆内人际环境，是增强组织凝聚力和活力，提高工作效率与效益的重要保障。一是创新图书馆组织文化。组织文化是在长期的实践中形成并为全体成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风和思维方式的总和。它具有强烈的整合功能、适应功能和导向功能，能培育成员的认同感和归属感，使组织和成员间凝聚成一种无形的合力，改变成员旧的价值观，给成员一种柔性的理智建立有效的创新机制。二是培养馆员树立集体观念和全局意识。一个组织追求的是最佳的凝聚力、整体合力和整体效益，所以必须培育馆员树立集体意识和全局观念，树立协作精神，树立共同奋斗的目标。三是增进馆员间的人际沟通和协调。这是宽松和谐的图书馆人际环境的必要条件，可以通过设置意见箱、谈心、举办联谊会、开展各种集体活动等途径，增进组织与成员间、成员与成员间、组织与组织间的沟通与协调。

5.满足个体需求，建立科学的激励机制

针对人才流失现象，要吸引人才、留住人才，还要注意满足个体需求。一是注重人才的社会心理需要的满足，多体察馆员的思想、工作和生活，及时帮助解决诸如住房、子女就读、就业、个人发展、提职、晋升等多方面的困难，使他们对组织充满感情，矢志不移地为图书馆事业而奋斗。二是树立重德才、重公认、重实情、能者上、平者让、庸者下的用人导向[12]，激励馆员奋发工作，并依据馆员的绩效、能力、态度给予不同的激励。如:事业激励、物质激励、精神激励等，调动馆员的积极性，振奋馆员精神，促使图书馆任务圆满完成[13]。三是重视高层次知识型员工个人成长的需要，为其规划和设计良好的职业生涯，合理地铺设从业人员的成长轨道，对高、中级馆员的科研项目研究予以支持，并尽可能地提供场地、设备、资金、时间等方面的关心和帮助，从而激发馆员的工作热情和创造力。

结 语

图书馆核心竞争力最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队。不论是服务理念创新、管理创新，还是技术创新，都离不开人的主观能动性，离不开图书馆员不断自觉地更新和扩展各种专业知识与技能。信息、网络和知识经济给高职院校带来了机遇和挑战，高职院校图书馆工作者要认清形势，统一认识，充实高职院校图书馆人员队伍，加大人力资源的开发力度，更好地适应时代的要求，推进高职图书馆健康、快速、可持续地发展。

参考文献：

[1] 2008-2010年中国图书馆竞争力发展研究分析报告.

[2][EB/OL].library.省略/libnet/yjdd/5htm.

[3]孙慧.体育院校图书馆核心竞争力影响因子分析[J].晋图学刊,2011（1）:14-17.

[4]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[J].河南图书馆学刊,2008(1):27-29.

[5]丁传奉.高职院校图书馆的人力资源建设[J].中华医学图书情报杂志,2006(1):18-20.

[6]陈云雀.高校图书馆人力资源配置市场化的思考[J].图书馆学研究,2004(7）:38-41.

[7]孙金华,数字时代图书馆员角色的十大转换[J].上海交通大学学报,2003（12）:308.

[8]李景云.高职学院图书馆员的角色定位[J].天津职业院校联合学报，2009（3）:119-122.

[9]刘改玲.高校图书馆人力资源管理的现状与对策[J].技术与创新管理,2007（3）:75-77.

[10]朱明,孙红丽.基于知识管理的高校图书馆人力资源管理策略[J].理论导刊,2009(10).

[11]李松妹.高职院校图书馆人力资源管理创新研究[J].高校图书馆工作,2008（3）：77-79.

[12]刘军.网络时代图书馆人力资源的科学管理[J].图书馆,2009（1）:123-124.

第8篇：图书馆职称论文范文

[关键词]社会性别理论地方高校男性馆员　生存状态压力

[分类号]G251.6

引言

社会性别概念是在20世纪60年代西方女性主义运动中孕育产生的。最早明确提出社会性别概念的是英国社会学家安・奥克利，她在1972年出版的《性别、社会性别和社会》一书中对生理上的性别(sex)与心理和文化上的社会性别(gender)做了明确划分，她认为“性别是生物性的，而社会性别是文化性的”。1975年，美国大学生盖尔・卢宾提出了“性／社会性别制度”(the sex／gender system)概念，她认为“社会性别是社会强加的两性区分”、“它是性的社会关系的产物”。随着女性主义学术和理论的发展，社会性别概念所具有的标志性意义逐渐凸显，它解释了两性之间的生物差异如何转化为社会差异，并以此维持一整套不平等的社会制度，这种社会制度曾经在人类历史上非常有效地存在过，并依然存在。这一整套不平等的社会制度所维系和延续的便是父权制，它通过政治、经济、文化等社会生活的方方面面宣扬男性中心主义，以实现社会结构内女性的边缘化及男性群体对女性群体的压迫。

然而，20世纪70年代在西方发达国家出现的“男人解放运动”及相关研究却发现，社会性别文化在对女性不公的同时也使男性受到伤害。男性群体霸权的获得与加诸男性个体的压力与紧张，使得尤其是不占有资源、游离于权利体系之外或与社会性别文化不相符的男性个体承受着巨大的痛苦。近年来有关男性图书馆员的研究对这一领域有所触及。研究表明，男性图书馆员情绪衰竭程度高于女性，他们在目标价值、社会信心、获得满意度、组织氛围及情感承诺等方面与女性存在显著差异，明显低于女性。尤其是男性普通员工的心理体验更加消极，问题更为严重。这便导致男性馆员的流失等后续问题的发生。虽然与公共图书馆相比，高校图书馆在社会认同等方面更具优势，但高校男性馆员的流失已是不争的事实，他们的职业生涯面临诸多困惑。这些研究虽也提及了社会性别因素，但缺乏基于社会性别理论视角对男性馆员生存状态的审视。因此，基于社会性别理论对男性馆员群体的一支――地方高校图书馆男性馆员生存状态的分析，不仅是对他们在社会性别文化背景下所承受的生存压力的探讨，亦是对有关男性馆员研究的有益补充，并能对这一群体职业发展状态的研究有所启示。

2研究设计与统计

公共图书馆与高校图书馆作为图书馆行业的两大分支，由于服务功能、服务内容等方面的区别而各有发展的侧重点。同为高校图书馆，重点院校图书馆与地方(普通)高校图书馆由于依托的环境不同，其发展也是有差异的。依据人力资源管理理论，环境的差异或变化影响个体职业生涯的发展轨迹。因此，本文选取安徽省7所地方高校图书馆的男性馆员为研究对象。

采用问卷调查方法收集资料。共发放调查问卷109份，回收有效问卷107份。被调查者的年龄、职称-及学历分布较为合理：年龄在30岁以下的占10.3％，31 40岁的占43％，41-50岁的占32.7％，51-60岁的占7.5％；具有初级职称的占8.4％，中级职称的占76.6％，高级职称的占15％；具有大专以下学历的占8.4％，大专学历的占15.9％，本科学历的占68.2％，硕士及以上学历的占7.5％。3研究分析

人类产生伊始便存在按照性别分配劳动的分工方式，作为人类自身寻求有效的组织社会的方法，这一具有普遍意义的跨文化现象本无可厚非。但如果所谓的社会分工具有等级化的意义，即便这种等级化通过文化的浸染已内化为性别分工的信仰从而隐匿了其强制性，由分工等级化所带来的价值评判在社会成员个体的价值实现中无疑将扮演着武断与霸权的裁决者形象。除却在人类社会初期可以瞥见女性的身影，人类历史俨然是一部波澜壮阔的男性奋斗史，由此确立的社会性别权利关系和等级架构为男性的社会期待作了唯一的注解，实现这一社会期待成为每个男性个体的生存目标。虽然随着历史的进步和发展，传统的社会性别文化不可避免地遭遇挑战、反思与解构，但其仍是当今社会的主流意识形态之一，依然主导着人们的生活。通过对调查问卷的分析可以真切地感受到地方高校图书馆男性馆员们所承受的来自社会性别文化的挤压。

3.1　劳动的性别分工对男性馆员的压力

虽然在任何历史时期，女性的劳动都没有仅仅局限在家庭中，但父权制的意识形态却将男性划归公共领域，女性则被有意识地划归为非公共领域，或只能在公共领域居于次要地位。社会性别文化建构的是两性刻板的性别角色，政治、军事、经济等具有支配性、技术性、高酬的工作理所当然地被视为男性工作，这种职业的性别隔离不仅是对女性劳动价值的贬低，更使得大多数缺少资源的男性个体承受“男做女工的社会歧视。下表对传统观念中应当由女性承担的工作作了统计：

以上10种“女性”职业充分体现了社会对女性的性别期待：擅长照顾工作，适合低技术含量的工作。图书馆纸质卡片的操作模式在人们脑海中的印象为职业的性别隔离提供了理由，图书馆成为性别隔离程度较高的职业之一，并导致整个图书馆从业人员的自我评价普遍不高，自信心不足。虽然高校图书馆笼罩在“高等教育”的光环之下，但在这“象牙塔”的内外，都没有因此将高校图书馆馆员职位划归为理性、睿智的男性工作，与表现为男性强势的高校教师职位之间并不划等号。本研究选取的安徽省7所地方高校图书馆中的女性职工约占职工总数的72.3％，而这早已是我国图书馆业的普遍现象。问卷调查中，当问及“图书馆馆员职位更适合男性还是女性”时，近86％的男性馆员并没有对“女性”选项作出选择；但当回答“您希望自己的儿子将来从事何种职业”时，仅有3.7％的男性馆员选择图书馆馆员职位。两者之间的矛盾反映出男性馆员对于来自社会性别文化的挤压是有切身感受的，图书馆界男性馆员的流失问题大多基于此。但长期以来，图书馆领导者和男性馆员们都对这一问题持回避态度。回避不是解决问题的方法，这也正是笔者撰写此文的初衷。

3.2性别气质的刻板印象对男性馆员的压力

社会性别文化对社会分工的规定赋予了两性迥然不同的社会角色，进而决定了两性在性别气质方面的范畴化，通过性别气质的差异凸显权利之分。美国激进女权主义的代表人物米利特认为，塑造典型的性别气质是使两性朝着有助于父权制方向发展的社会化过程，被赋予了较高地位的人趋向于充当主人的角色，这在很大程度上是因为他们首先被鼓励去建立起符合支配功能的气质。自然这一切也符合阶级和阶层关

系。

父权制社会有意渲染两性在生理上的某些差异，通过一系列社会心理建构塑造符合统治、主导地位的男性特征：独立、积极进取、自信、有主见、果断、勇敢、坚强、富有竞争性、支配性、冒险性、攻击性、操作能力强等。然而，在安静的、相对封闭的图书馆工作环境中，图书馆馆员，尤其是身处一线岗位的图书馆馆员更加强调的是为读者提供热情周到的服务，对待读者表现出极大的宽容度，以亲切和蔼的态度解决问题，协调与读者之间的关系等。这在以学生为读者群主体的高校尤为突出。与图书馆馆员职位相对应的馆员气质特征似乎更契合社会对女性的性别特征期待：做事得体，分寸感强，善良，贤淑温柔，对他人的情感十分敏感……善于表达脉脉温情等。此次问卷调查显示，近87.9％的男性馆员认为图书馆一线岗位职责与自身性别气质有一定冲突。社会性别文化要求男性表现出张扬的男性特征，但岗位职责要求男性馆员压抑自身的性别特征，两者的取舍成为男性馆员们不得不面对的问题。

3.3　高校人才流动对男性馆员的压力

自2003年始，教育部正式确立了对高等院校开展周期性教学工作评估的制度。这一饱受争议的制度对高等教育的影响暂且不论，但它对于加速高校人才流动的作用却是毋庸置疑的。同时，各级各类重点学科以及学位点的评选、建设等也极大地刺激了各高校的学科建设力度。为满足学科队伍建设以及评估文件中高职称、高学历人才在教师队伍中所占比例的要求，各高校采取多种优惠政策吸引人才。为与重点院校竞争，地方高校普遍推出“为引进人才的配偶解决工作”的条款，而图书馆就成了接收人才配偶的主要部门。这一现象诞生在高等教育迅猛发展的时代背景下，是地方高校获得发展机遇的衍生品，这在公共图书馆以及员工录用条件严苛的重点院校是鲜见的，也因此改变了地方高校图书馆男性馆员的职场环境。本研究选取的安徽省7所地方高校图书馆自2003年后调入的职工中，近74％属于这一类型。这一安排是完全符合社会性别文化规范的：丈夫是家庭中的主导者，妻子在丈夫的庇荫下获得一份职业(收入)；丈夫是高校教师，妻子是图书馆馆员，符合择偶的梯度效应。婚姻中的性别不平等古来有之，传统观念确立了男性在家庭中的统治地位，他掌控着女子的命运，女性需仰视、依附于男性。这种观念由于其文化属性，早已渗透、融化于人们的观念中，积淀在社会文化心理结构中，其不公的本质被容忍、忽视。但这一安排更在无意中暴露了人们对图书馆工作的成见。现代图书馆强大的信息服务功能是建立在高科技基础之上的，高质量的信息服务也需要各类专门人才的投入，但人们对图书馆的认识还停留在纸质卡片时代。对现代图书馆高科技背景知识的缺乏导致人们对图书馆专业的认识偏差，各地方高校图书馆遭遇的人力资源建设困境正是基于此。图书馆本就屈指可数的人才引进计划屡屡被人事部门挪用，而人们对图书馆工作的成见也因此被一次次地加深。这一批以人才配偶身份走进图书馆的职工，不仅印证了职业的性别分工、两性社会地位的差异，更凸显图书馆职位在职场中的等级，使得男性馆员处境尴尬。

3.4高校行政化趋势对男性馆员的压力

行政化，以学术术语作解，便是马克斯・韦伯的科层制。学者们认为，所谓“高校行政化”是指高等学校按照行政体制的结构和运作模式来建构和运行。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》提出的“随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，虽然以国家意志的形式为改变这一饱受诟病的管理模式指明方向，但在“泛行政化”的社会环境下，高校的“去行政化”只能是渐进式的探索与改革。

本文主旨并非讨论“高校行政化”与学术性组织的特性之间的冲突，或以行政职务作为个人价值判断标准的是非，而是从社会性别的角度解读这一管理模式，揭示其中隐匿的社会性别文化对男性馆员的影响。行政化体制下的高校以党政人员为实质主体，再加上“官本位”传统观念的沿袭，教而优则仕、研而优则仕便成为一种主动积极的人生追求和价值取向。而以教师身份进入行政管理队伍，在学校则是合情合理的事情。高校行政化所推行的指标化、量化学术管理模式，尤其为教学岗位的男性高职称人员的擢升提供了便利。统计显示，尽管高校女性教师在教师队伍中所占比例已接近50％，但在副高、正高职称中所占比例明显低于男性，以教授一级的男女比例为例，2004年男性教授占80.7％，女性教授占19.3％，比例之差为61.4％。差异形成的原因颇为复杂，在此不复赘言。在科研能力与科研传统都乏善可陈的地方高校图书馆中，男性馆员面对如此的管理模式显然底气不足。这一现象是主、客观原因综合作用所致，却也为男性馆员优化生存环境提供了机遇。本文意在指出地方高校图书馆员工的行政擢升中，图书馆缺少教学部门的优势。而在行政能力展示方面图书馆亦缺少各行政职能部门的便利，在高校行政体系中游离于权利中心之外。因此，在高校以男性为主体的中、高层干部队伍中，具有图书馆背景的屈指可数。从院系调任至图书馆领导岗位的多，而从图书馆调任院系或行政职能部门处级岗位的寥寥无几。另外，高校图书馆是教辅性质的业务单位，并非纯粹的行政部门，行政编制的配备自然要少于各行政职能部门。因此，在科级行政职务的设置方面，较之各行政职能部门的员工，图书馆员工得到的机会也要少得多。此次问卷调查显示，男性馆员中担任各级行政职务的仅为33.7％，认为在图书馆获得行政擢升的机会多的男性馆员仅有3.7％；同时，有高达91.3％的男性馆员认为图书馆职位在学院中的实际地位不及行政人员或教师。

在高校这一象牙塔式的封闭小环境中，行政化管理模式实际践行了“父权制”社会的性别权利关系和等级架构，男性馆员遭遇的行政擢升的种种障碍，使得他们在价值认同方面处于不利地位。4思考和建议

作为地方高校教职工的一员，男性馆员虽然拥有相对优越的生活境遇，所感受到的来自社会性别文化的挤压却是真实存在的。如果不及时排解，这种负面情绪随时间推移而累积，必定影响其工作积极性，甚至影响其个人生活。如何有效缓解这一群体的压力是图书馆、学校及社会不应回避的话题。

4.1　加强职业道德教育，增强社会责任感

在经济发展成为时代主旋律、图书馆被“边缘化”的当下，与生俱来的道德责任不知不觉被过分的功利追求和短期效应所冲淡甚至悄然失落，宝贵的精神财富正远离图书馆人。鉴于此，2005―2006年图书馆学界发起了“21世纪新图书馆运动”的讨论，大声疾呼重建图书馆的社会责任与图书馆员的职业意识和道德等。这对于全体图书馆人是一个警醒。高校图书馆不仅担负着服务师生的基本职能，更有面向社会、服务公众的社会责任，这对于地处经济不发达地区的地方高校图书馆来说更是发展的机遇。男性馆员应抓住这

一契机，将“服务与智慧”并重的图书馆精神、“以读者为中心”的服务宗旨转化为职业信仰，在建立爱岗敬业与职业尊严重塑之间良性循环的过程中，不断提高自身的职业道德，加强社会责任感，为图书馆事业的发展履行自己的职责，实现自己的价值。

4.2加强先进性别文化学习，增强社会性别意识

随着社会的发展，有关两性性别的二元对立对于个体发展的束缚已逐渐为人们所警觉。社会性别理论强调两性的社会文化差异，揭示出两性的社会角色及其所处的社会地位都是由社会文化所造成的，并形成了一整套确定两性社会角色和地位的社会制度和结构。父权制为维护男性群体主导地位而推崇的性别文化，通过两性性别的刻板建构实现对女性的压迫，同时也是对男性的压迫，损害和破坏了人的发展潜能。先进的社会性别文化的目标是使社会性别的建构更具弹性，使得两性获得更广阔的发展空间。尽管在相当长的一段时间内，社会性别文化依然以两性性别的刻板建构为主流，但积极学习社会性别理论，有助于男性馆员面对来自传统文化观念的挤压保持清醒头脑，调适心态，消解负面情绪，以积极的态度审视自己从事的职业。

4.3发挥图书馆的组织功能，增强归属感

图书馆一线借阅服务功能的特殊性，使得员工之间的交流机会十分有限。加之不少高校在学生扩招背景下多建有新校区，两校区图书馆间的沟通更为不便。因此，图书馆应将建立和谐的内部氛围视为工作重点之一。有研究表明，同事之间的和谐关系能极大增强人的幸福感。通过组织开展丰富多彩的工会活动等，加强员工之间的交流，增进相互间的感情，有利于男性馆员疏解压力。同时，建立多标准的评价体系，通过评比增强员工的自我认同感。其次，加大宣传力度，充分展示现代化图书馆的风采。再者，教辅部门的职能定位使地方高校图书馆与学校内部的核心体系偏离，对于员工负面心理的产生是有一定关系的。在此可以借鉴美国公共图书馆在民众生活中的影响力，丰富图书馆的服务功能，加大与学校管理体系的融入程度。如：地方高校的管理模式使得教务管理、学生管理等部门任务繁重，图书馆可适当分担一部分管理任务，打破图书馆于借阅服务功能的狭隘观念，增强集体效能感。在这一过程中，男性馆员应充分发挥活泼、开朗、交往能力强等性别优势，积极参与各类活动。这些举措对于增强男性馆员的归属感，激发工作热情，消解不良情绪是有帮助的。

4.4营造科研氛围，提高自我效能感

高校行政化带来的量化学术管理模式使得科研能力成为高校内部衡量个人价值的重要指标，学术论文、科研项目在带来物质利益的同时，也使个体获得极高的自我效能感。并且，相较于行政擢升过程中的人为因素，科研成果与个体主观努力的相关性更为密切。科研能力的提高有助于地方高校图书馆学科馆员制度的建设，这或许是改变人们对图书馆职位成见的最有效途径。但长期以来，地方高校图书馆综合科研水平远落后于本校的各教学部门，而这在有着良好学术氛围和科研传统的重点院校图书馆却不是大问题。职业准入制度的长期缺失等原因导致地方高校图书馆员工素质普遍低于院系，而教辅部门的职能定位，使得其服务、辅助功能成为主体功能，科研能力并不被看重，这便导致学术氛围淡薄、学术交流欠缺。鉴于此，地方高校图书馆的管理者应为馆内具有一定科研能力的员工创设良好氛围，建立学科带头人或类似院系教研室的科研小团体等，通过良性竞争与激励机制，为员工注入科研活动动力。同时，解除外部障碍，为图书馆员工的科研活动创设条件。如，笔者所在的安庆师范学院规定图书馆不具备独立申报科研课题的资质，图书馆员工如有申报意愿，则需要挂靠院系。但各院系并无义务与图书馆共享学术资源，更不愿意被占用指标，这使得图书馆员工申报科研课题较之院系教师多了一重障碍。类似的不合理规定在其他地方高校也有存在。图书馆与学院领导应采取措施，鼓励图书馆员工的科研热情。男性馆员应以此为契机，提高自身科研能力，通过科研成果的获得提高自我效能感，进而促进图书馆人职业形象的优化。5结语

社会性别理论的研究表明，传统的社会性别文化通过性别建构的二元对立，指向两性不同的社会期待，保证了“父权制”社会男性群体对女性群体的权利关系。这便给处于不利地位的男性施加了极大压力。图书馆馆员职位是传统的“女性工作”之一，地方高校图书馆男性馆员所遭遇的社会认同不利，虽不如男护士、男性幼儿教师所受的冲击大，但也不可小觑。在自身价值实现与社会性别文化偏离的现实中，地方高校图书馆的男性馆员们真切地感受到压力的存在，难免消极情绪的产生。问卷调查的结果也证实了这一点。图书馆是物与人的合体，不仅各类资源服务功能的发挥与人的能动作用密切相关，图书馆人本身也是对图书馆文化属性的最佳诠释。本文对地方高校图书馆男性馆员在社会性别文化背景下的生存状态的分析，旨在引起全社会对他们及图书馆界男性馆员群体的关注。同时也应看到，图书馆男性馆员是男性霸权社会处于不利地位的男性的缩影，如何排解来自社会性别文化的挤压，提高生存质量，也是他们自己以及全社会不应回避的话题。

第9篇：图书馆职称论文范文

摘 要：文章通过问卷调查及访谈的形式来研究影响广州地区高校图书馆员职业生涯的诸多因素，提出了职务晋升与职称晋升之外的第三种晋升途径，以及让读者参与其职业生涯管理活动中去的理念。

中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0006-05

作者简介：谢剑敏（1986-），广东金融学院图书馆助理馆员，中山大学资讯管理学院2012级图书情报专业在读硕士研究生。

传统的高校图书馆员职业生涯管理工作包含两个方面：高校图书馆员的自我职业生涯规划与馆组织对馆员的职业生涯管理。参与双方就是高校图书馆及馆员。馆员职业生涯规划的制定基于对其自身性格、兴趣等因素分析的基础上，主要是参照馆组织的战略规划，而后者较长的周期性使得实现后的目标成果无法应用于馆员日常的读者服务工作中，这是一块缺陷。图书馆2.0是Web2.0环境下的一种新产物，它是时下图书馆界热议的话题，是一种全新的理念和服务方式。它主要有以下几个特点：一是以用户为中心；二是邀请用户参与互动的主动式服务，能够为用户提供一对一的个性化服务；三是依托新技术开展新的服务内容。它的出现对馆员的工作内容产生了影响，该群体的职业生涯管理活动仅仅依靠自身和馆组织的参与难以达到理想水平，鉴于此，笔者认为让读者加入其中，可以提高管理成效。此外，对于某些开设了图书情报类专业的院校，图书馆员的发展晋升途径除了职务晋升与职称晋升外，还可以考虑从馆员转变为教师。

1 调研方法

本次调研主要采用实地问卷调查的方法，辅以文献调查和网络调查。调查问卷主要分为两部分：第一部分是馆员基本资料，包括性别、年龄、职称、岗位、学历、收入等；第二部分是调查当前影响高校图书馆员职业生涯管理及职业生涯规划的因素有哪些，并运用德尔菲法对其影响程度进行排序。本次调查选取了广州地区13所高校图书馆的部分馆员作为调查对象，并从中选取了12位馆员参与本次德尔菲法测评活动，调研时间为2013年3月至4月。

2 调研结果分析

本次调查共向高校图书馆员发放问卷100份，回收有效问卷87份，回收率为87%。

2.1 样本基本资料统计（见表1）

从被调查馆员性别来看，女性占多数，性别的不平衡可能会对图书馆工作的协调性产生一定的影响。从年龄分布来看，18～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁的人数分别是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，说明目前高校图书馆工作者年龄分布较为合理，且中青年馆员成为了馆员工作群体的主力军。从学历层次来看，本科及以上的被调查者达到69人，占被调查者总数的79.3%，反映了当前高校图书馆员学历层次有了大幅度提高。从专业背景方面来看，图书情报学类、计算机类、外语类、文、理工科的馆员都占有一定比例，这顺应了图书馆2.0背景下信息服务的发展趋势，也有利于学科馆员体系的建设。从职称方面来看，助理馆员和馆员占大多数，研究馆员人数极少，这与职称评聘是分不开关系的。将图书馆员的收入与当地居民平均收入进行比较，结果是高校图书馆员的收入高于平均收入，处于中等偏上位置，但不能算是高收入群体。通过样本基本资料的统计分析，可以大致地了解广州地区高校图书馆员的工作概况，为随后的馆员职业生涯管理调查奠定基础。

2.2 描述性统计分析

本文的内容主要是依据已回收的调查问卷，运用德尔菲法来研究影响高校图书馆员职业生涯规划及职业生涯管理的因素。此次进行的德尔菲法专家测评包括选择测评专家和两轮专家测评两个环节。参与测评的候选专家均为高校图书馆员，共计12名。第一次测评结束后，笔者对测评结果进行了统计加权汇总，形成新的调查表后反馈至对方再次匿名测评，最后，对两轮问卷中的排序题进行统计加权计算，形成最终结果。排序题的两轮测评结果及最终加权汇总排名结果（见表2、表3、表4）。

附注：①第二部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员职业生涯管理的因素排序：）A.岗位轮换；B.培训效果；C.晋升机会；D.领导重视；E.工作环境；F.规划指导；G.工作挑战性；H.定期培训

②第三部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员自我职业生涯规划的因素排序：）A.组织归属感；B.知识技能；C.人际关系；D.工作经验；E.工作满意度；F.读者需求

③排序题中，数字1～7分别表示选项的重要性，其中1代表最重要的条件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此类推。

[JP2]在影响馆员职业生涯管理的各种条件中，晋升机会是馆员最为重视的，晋升机会直接决定了职业各方面状况的改善，包括岗位、待遇等，在某种意义上，也就标志着职业生涯的阶段性成功。规划指导及领导的重视也是馆员希望被满足的需求，规划指导本是组织应做的工作，然而很多高校图书馆并未开展此项工作，这使得一些对职业生涯尚为生疏的馆员感到迷茫，不知道今后的职业道路该怎么走。领导是否重视，这是决定整个组织能否为员工开展职业生涯管理活动的一大因素，故也成了馆员关注的焦点。此外，岗位轮换、工作挑战性、定期培训与培训效果等都会对馆员的职业工作产生较大影响。值得一提的是，馆员认为工作环境的影响并不是特别大，究其原因，大概是由于当前国内高校图书馆的工作环境都较为和谐，并能够随着高校的发展而不断得到改善。从馆员的自我职业生涯规划来看，在图书馆2.0背景下，馆员越加重视读者的地位，他们认为读者需求在其职业生涯规划中的影响逐渐加深。当然，目前这还不是决定性因素，要规划得成功还涉及其他因素。工作满意度、组织归属感及工作经验这三项是影响程度最大的，工作不满意，缺乏归属感容易导致职员离职，也就不存在职业规划了，这两者具有直接的因果关系，而丰富的工作经验是职业规划制定的基础，只有入职时间久了，对图书馆组织各部门各岗位都有了一个大致的了解之后，才能切合实际地规划职业生涯。当然，要让规划做得完善还需要不断地提高业务技能，学习新知识，同时维护好与同事、领导间的人际关系。综合以上两部分内容，公平的晋升机会、高水平的职业满意度是高校图书馆员优质的职业生涯管理的必备条件。

2.3 访谈内容阐述

笔者就论文研究主题与部分高校图书馆员进行了交流，通过访谈，反映出两个问题：一是高校图书馆对于员工的职业生涯普遍关注不够，很多馆员对于自己的职业前景大都持中性甚至是悲观的态度，即组织有什么要求，就做什么工作，完全失去了主动性，不清楚自己到底适合何部门、何岗位；二是很多馆员认为读者在其职业生涯中发挥的作用越来越大，这主要体现在读者需求、读者满意度、馆员与读者的交流方面，高校图书馆的读者大部分为二十几岁的年轻人，他们思想活跃、信息需求量大，甚至比馆员更早地接触到新技术、新知识，这对图书馆2.0 的技术创新是一种推动。

3 图书馆2.0环境下高校图书馆员职业生涯管理的有利条件

3.1 学历层次提高，服务意识增强

高校图书馆员的职业特点主要体现为三点：一是服务对象的单一性；二是读者需求的广泛化、专业化；三是服务方式的多样化。在图书馆2.0背景下，后两个特点将体现得越发明显。为了使馆内员工，特别是新晋的青年馆员能更好地满足读者的需求，高校图书馆目前对馆员的学历要求逐渐严格，馆员学历层次的提高为高校图书馆提供优质的信息服务奠定了知识基础。因为已有的一些规定，例如本科生需通过大学英语四级方能取得学位证书等，使得馆员在走出校门前就具备了某些方面的技能。除了外语，还有其他方面的能力，如计算机、组织管理、人际交往等通常也都是和学历成正比的，这些能力有助于未来职业生涯的发展。此外，图书馆2.0“读者至上”的观点对馆员心理也会有影响，这种服务理念自然会让馆员心里践行，增强自己的服务意识[1]。服务意识与业务价值关系紧密，意识增强了，业务价值一般也会增值，这对馆员的职业生涯发展有百利而无一害。

3.2 培训机会增加，实践能力提高

早在2006年1月，Michael Stephen就在其论文《Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World》中提出图书馆员在图书馆2.0环境下要具备16项能力，如适应图、声、像等非文本信息；发展联合主题搜索，适应OpenURL标准；使用最新的传播工具（如Skype）连接信息内容、知识、用户等[2]。为了提高馆员在这些方面的能力，高校图书馆普遍增加了针对读者需求的培训课程，如智能手机平台上的移动图书馆软件的使用教学，新的聊天交流工具的使用方法，真人图书馆外借流程等。职业生涯要想取得成功，工作技能的熟悉与掌握是必要条件。读者需求的专业化、多样化趋势催生了图书馆2.0的出现，而后者又迫使馆员去学习新知识、新技能。技术的变革对馆员的实践能力提出了更高的要求，他们不但要懂得如何使用馆内的软硬件设施来服务读者，同时馆内缺乏而读者拥有的一些设备，馆员也要知道如何操作。培训的内容若能在以后的实践中合理运用，那么便能获得良好的效果，这对职业生涯发展途径中的职务晋升来说，大有裨益。

3.3 人际关系改善，交流合作增多

图书馆2.0提倡图书馆提供主动式的服务，要与读者进行充分的交流。不仅如此，组织内的馆员之间也要加强交流合作，这已成为解决某些疑难问题的先决条件。图书馆2.0环境下的高校图书馆读者，虽然通常只是本校的师生，但他们的需求不同，越来越多的读者，尤其是大学生用户，崇尚个性化的、一对一的服务，他们的这种服务需求，以现在的条件来说，仅想依靠个别馆员来满足实属不易，往往需要若干馆员合作来完成[3]。为了加强相互间的交流合作，图书馆内部已经开始使用多种作为2.0产物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些馆会不定期地进行部门间的对话会议。对高校图书馆员个体来说，通过2.0技术的产物来加强自己和他人间的交流合作，无论是与读者还是与同事交流，都是改善人际关系的一条途径，对其职业是一种帮助，使其在未来被动的岗位变换时不会显得手足无措。图书馆2.0为馆员人际关系的改善提供了条件，而人际关系的好与坏，在很多时候往往会成为职业生涯能否获得成功的决定性因素。

4 图书馆2.0下提高高校图书馆员职业生涯管理水平的对策思考

4.1 读者参与馆员职业生涯管理

读者参与馆员职业生涯管理活动主要包括两方面：一是读者需求是馆员自我职业生涯规划，尤其是短期规划的参照标准，规划随读者需求的变化而变化，即读者在未来一段时间内会有哪些需求，想得到何种服务，那么馆员就要加强这方面能力的提高，学习这方面的知识；二是读者参与到馆员绩效评估之中，从用户的角度出发，来对图书馆各部门的工作进行综合评价，指出图书馆工作中的不足，馆组织根据读者建议对馆员进行相关培训。

4.2 运用新技术构建职业信息系统

图书馆2.0提供了很多新技术，如P2P、RSS、Mash-Up等，可以利用这些新技术来构建一个关于职业生涯的系统，作为开展管理工作的工具。该系统由各个数据库构成，为的是全面显示馆内职位空缺状况及人员配置情况，达到供给与需求的平衡，馆员的招聘录用工作也依此进行。其次，系统在录入所有馆员电子档案后进行操作时，要明确体现各职位、各岗位之间的联系，阐明职位变动制度与流程，馆员的职业规划、馆组织的教育培训活动等涉及职业生涯管理的工作要通知到位，减少信息不对称性，增强馆员间的了解和信任，逐步建立和完善职业信息系统，以保障未来职业生涯相关工作在高校图书馆中有效开展。职业信息系统是一个动态的系统，与其相应地管理也要实现动态化、整体化，一些不易改变的因素要涵盖在内，包括性格、特长、工作风格、价值观等，而经常变动的因素，如数量，获得表扬或批评的次数等都要在系统数据库内及时得到修改，如此才能保证公平公正性。

4.3 拓宽馆员职业生涯发展途径

Web2.0背景下，有的学者提出为那些拥有广博知识并能提供主动式服务的馆员量身定做一条“管理型阶梯”，即他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源[4]。还有学者提倡借鉴青岛海尔的“星级技术能手制”、“工职级动态转换制”等具体做法，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道，即“明星馆员”方式[5]。笔者认为，在开展了图书馆学、情报学或信息管理与信息系统专业的高校，选取本校图书馆优秀的馆员来担任专业教师是一种不错的选择。由馆员作教师，并不是要完全改变其工作岗位，而是兼任，使其传授丰富的工作经验给学生，把理论知识与实际应用进行结合，不论是对馆员，还是对学生都大有裨益。在职业成就上，这可以说是一大进步，而由单纯的教辅岗走向教师岗，也是一条适宜的前进道路。国内已有很多高校采取了这种形式，且都取得了不错的成效。

参考文献：

[1] 井水，李静.图书馆2.0背景下馆员心理契约研究――基于陕西省高校图书馆员的调查与分析[J].图书馆论坛，2013（2）：6.

[2] Michael S.Web2.0，Library2.0 and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 Work.[EB/OL].http：///sirsi/e_article000505688.cfm.2013（3）：6.

[3] That is a Librarian’s Job.[EB/OL].2013（3）：23. http：///careerqa_blog/.

[4] 刘亚君，杨国祥.基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理[J].情报科学，2009（2）：198.