新能源企业价值观精选(九篇)

第1篇：新能源企业价值观范文

【中图分类号】 D267.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）05-0044-02

石油是战争的根源也是国际纠纷的“肇事者”，在“巧实力”应运而生的国际背景下，在“大数据”横于技术之首的形势下，能源大国之间“你中有我，我中有你”的关系也悄然形成。在“乱花渐欲迷人眼”的国际关系中，中国只有弘扬以“社会主义核心价值观”为核心的石油企业文化，提升企业的凝聚力和向心力，才能应对多变的国际局势和理顺多重的大国关系。在国家层面，以富强、民主、文明、和谐为价值取向，建立互尊互敬的国际态势；在社会层面，以自由、平等、公正、法制为价值原则，建立守法、文明的社会体制；在个人层面，以爱国、敬业、诚信、友善为价值取向，建立友好、合作的人际关系，充分调动各层次的积极性，保障社会主义核心价值观贯穿到石油企业的各个领域。

一、能源文化概述

能源文化是一种社会现象也是一个历史现象，它是人们长期发展创造的产物也是历史的沉淀物。能源安全对社会主义核心价值观的贯彻是能源文化在社会历史的发展过程中沉淀的结果。能源文化安全是对国际之间和国内之间在生产消耗等方面表现出的一种可持续性、相对和谐的状态。社会主义核心价值观所倡导的社会状态与能源安全的发展态势极度吻合。深厚的石油文化积淀和相对缺乏的石油能源，在社会主义核心价值观中的倡导是未来石油能源安全的走向。

二、石油安全现状

1. 国际石油安全现状堪忧

历次中东战争证明了石油影响着地区安全；俄罗斯以其资源优势登上世界政治舞台折射出国际上的竞争态势；各国经济的趋势走向也诠释了能源是国民经济的“晴雨表”。由此可以看出能源的价值不仅体现在经济和政治上，更体现在国家的安全战略上。时代变迁，政局跌宕，社会复杂多变，中国的石油安全也受到金融危机、国际油价走势和我国油源单一的严峻挑战。社会主义核心价值观与能源安全的架构在国际能源安全受到挑战和国家石油安全受到威胁的情况下应运而生。所以打造一种以“社会主义核心价值观”为基础的石油企业文化是我国石油安全的有效实现途径。

2. 中国的能源安全状况不容乐观

中国的能源资源存量总量并不丰富，除煤炭储量能够占到世界总储量的11%左右外，其他能源储量较小，原油仅占世界总探明储量的2.4%，而天然气则仅占1.2%；加之中国人口众多，人均能源占有量不足世界平均水平的一半，人均煤炭、石油、天燃气能源生产与能源消耗之间的矛盾突出。近年来，中国能源生产与能源消耗之间的差额，总量为负，即全国能源生产不足以满足全国的能源消耗，其差额需要能源进口来弥补。

3. 中国尚未建立起文化能源安全联动机制

中国目前尚未建立起文化能源安全联动机制，石油能源的文化战略系统严重不完善。在遇到石油危机时，不能有效、迅速地组织企业内部人员及时排除石油事故，也不能与政府建立很好的合作机制，利用事故所在地政府保障石油安全。

2013年5月16日，部委局和全国工商联联合下发了《中国境外企业文化建设若干意见》（简称《意见》）。这是我国的第一份有关中国境外企业文化建设的工作指导文件，可见国家对企业文化的重视。2014年5月4日，在北大讲话时提出，要在全社会牢固树立社会主义核心价值观，同样，社会主义核心价值观也要始终贯穿企业文化建设，深化对核心价值观的认识并积极践行其在安全战略中的价值理念。

石油企业安全文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素，通过宣传教育等手段，不断提高企业职工的安全修养，改进安全意识和行为，从而使职工从被动执行管理制度状态，转变成主动自觉地安全行为习惯，这是石油企业自身发展的需要，也是新形势下企业内外部环境变化的客观要求。

三、建立以“社会主义核心价值观”为基础的石油安全企业文化

在我国经济体制深刻变革、社会结构急剧变动、利益格局大幅调整的新形势下，用社会主义核心价值体系建设石油安全企业文化具有很强的战略性意义。社会主义核心价值观要融入石油企业安全文化全过程，使之成为石油企业员工普遍理解接受、自觉遵守奉行的价值理念，成为全体职员奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带。

1. 建立以“社会主义核心价值观”为内容的石油安全企业文化

“爱国、敬业、诚信、友善”是社会主义核心价值观的重要表现，以此为核心建立石油企业文化，以提升企业向心力、凝聚力，激发员工们的爱国情怀，对企业价值观的认同感和归属感，发挥石油企业文化的凝聚功能；建立起一种稳固、坚韧的软性企业文化安全组织，减小世界金融危机和价格波动为石油企业带来的破坏力度。

2. 引领“社会主义核心价值观”与石油安全企业文化的统一

只有保持石油企业的核心价值理念与社会主义核心价值观相统一，才能保证石油企业安全的正确方向，为石油企业提供动力。在石油供给方面，与合作方建立“自由、平等、公正、法治”的合作关系，保证石油供给的安全；在石油运输方面，遵循“文明、诚信、友善”原则，保障石油运输道路畅通、无人为故障。

3. 将社会主义核心价值观融入石油安全企业文化建设

社会主义核心价值观，要得到石油企业员工的普遍认同并遵从，成为企业员工的核心价值理念，需要将之贯穿于石油安全建设的各个环节，融入企业精神的核心价值理念、规章制度和具体形象之中，遇见突发事件和意外故障时在思想、制度和设计等各个层面保障成员在思想行动和认知方面的统一，进而采取高效、及时、积极的紧急救援措施保证石油安全。

4. 创新社会主义核心价值观与石油企业文化

第2篇：新能源企业价值观范文

【关键词】企业文化 功能 人力资源管理 关系 应用

在管理哲学中，企业文化被誉为是企业的精神支柱，是企业一种赖以生存的战略性的资源。在企业的社会化进程中，企业文化越来越显得出重要的价值，企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。企业文化与人力资源管理有着内在的联系性，企业文化的树立对于企业加强人力资源管理、促进人力资源管理的信息化起着积极地促进作用。充分了解企业文化对人力资源管理的作用，对于企业文化的建设和发展以及改善人力资源管理工作有着重要的意义。

一、企业文化的功能

（一）企业文化的激励功能

首先，企业物质文化的激励功能。

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工追求自身利益最大化的需要，从而可以通过这种激励功能达到激发员工工作热情的目的。

其次，企业精神文化的激励作用。

企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神文化代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以起到激发员工工作动机的激励作用。

（二）企业文化的导向作用

首先，企业文化能显示企业方向。

企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，企业文化的语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。

其次，企业文化能引导企业行为方向。

企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效的弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

（三）企业文化的约束功能

首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。

企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。

其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。

企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语

企业文化对于企业的持续发展有着极为重要的作用，同时企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系，企业文化在人力资源管理实践中广泛应用。正确把握企业文化的内涵及与人力资源管理的关系，能够帮助企业建立和发展优秀的企业文化，使企业立于不败之地。

参考文献

[1]周三多，陈传明.管理学（第三版）.北京：高等教育出版社，2010.

第3篇：新能源企业价值观范文

关键词：企业文化企业管理人力资源。

在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能。

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

第4篇：新能源企业价值观范文

一、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认讨的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范、产品形象、品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样.若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常叨显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强.

二、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能,一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心P1的就是围绕整个职能的FI标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力，深层次职能也叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等.大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就耍求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者.大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员的理解和认同，转化为员工的H常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，摄后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃.

2. 人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把捏到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷校，同人力资源部门—起用企业文化激励和约柬员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程,使自己的工作与文化相结合。

3. 人力资源部门是企业文化的辅导设计者.一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来史新优化现有理念,从而促进企业经营效益的提升;另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就耍求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好地阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的耍求,确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1. 用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构耍适应企业的价值M；二是企业各个组成部分(某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合，只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到撮大。

2. 把企业文化运用到招聘和培训体系在招聘方面，应该对中请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发摄基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。在培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能(包括领导力)方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同n标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系丨企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，撮终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果，

第5篇：新能源企业价值观范文

企业文化价值观的主要作用

企业价值观是指企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向做出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。企业价值理念体系是企业文化建设的核心，表现为企业对所期求的目标做出的价值选择，对自身存在意义的认识，确定企业行为合理性原则以及指导企业健康发展的价值取向等。

一、企业文化价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标 准，一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。企业的发展过程中，总要遭遇顺境和坎坷，一个企业如果能使其价值观为全体员工接受，并以之为自豪，那么企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。

二、企业文化价值观决定了企业的基本特性。在不同的社会条件或时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值。这种价值被称为“本位价值”。企业作为独立的经济实体和文化共同体，在其内部必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性，规定着企业的发展方向。例如，一个把利润作为本位价值观的企业，当利润和创新、信誉发生矛盾和冲突时，它会很自然地选择前者，使创新和信誉服从利润的需要。

三、企业文化价值观对企业及员工行为起到导向和规范作用。企业文化价值观是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，使企业员工很容易在具体问题上达成共识。从而大大节省了企业运营成本，提高了企业的经营效率。企业价值观对企业和员工行为的导向和规范作用，不是通过制度、规章等硬性管理手段实现的，而是通过群体氛围和共同意识引导来实现的。

四、企业文化价值观能产生凝聚力，激励员工释放潜能。企业的活力是企业整体力（合力）作用的结果。企业合力越强，所引发的活力越强。第一，以企业领导人的言传身教来树立统一的价值观。员工的企业价值观并非天生，需要企业的灌输与宣传，经过不断地潜移默化后，员工才能逐渐接受并内化为企业价值观。在这个过程中，需要企业领导人的倡导与宣传，宣传工作以深化对价值观的认识。第二，健全配套机制，企业价值观渗透到企业日常经营管理过程中的每一环节。第三，塑造企业精神。包括了一个企业所应有的企业传统、时代意识、基本信念、价值观、理念。成功的企业都拥有自己的企业精神。

企业文化应坚持的基本价值取向

一、坚持以人为本的企业文化价值取向。企业文化的核心应当是“以人为本”。现代企业文化的基本理念是不能仅仅关注企业文化的功利性，更重要的是关注企业文化的人本性。企业应该成为人的全面发展的重要载体。能否真正体现这一点，是检验企业文化优良与否的一个“试金石”。现代企业文化理论主张“企业即人”，企业中的人、财、物的管理应当组成一个有机的系统，而“人”则势必处于管理的中心。在现代企业中，开发企业的人力资源越来越具有决定性的意义。因为在企业发展的“三大战略资源”，即自然资源、物质资源和人力资源中，惟有人力资源的“存量”和“增量”具有深度的可再开发性，具有可转化为其他社会财富的“增殖力”和“扩散力”。要努力围绕以人为本的核心，将企业文化建设同管理制度改革结合起来，通过强化内部管理，提高服务意识和效率意识，用文化手段建立员工面向知识经济的企业用人、育人机制和激励机制，使企业核心价值观和企业精神在新制度中充分体现出来。这是企业推进自身文化建设的重点。

突出以人为本，全力依靠员工的主体力量。员工是企业文化的基本载体，是推动企业文化发展的主体力量。因此，在企业文化建设中要全心全意依靠全体员工，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及企业目标、企业精神、职业道德等，使企业文化得到企业全员的认同，使员工形成同一理念，并通过培训等多种形式，让员工自觉参与企业文化建设，用文化理念指导个人行为，使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连，摒弃那些对企业长远发展不利的行为方式，并不断提高员工的专业素质和技能，把企业目标转化为员工的努力方向和自觉的行为取向，激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工自觉与企业同呼吸、共命运，大大增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展。

二、坚持以“诚信为本”的企业文化价值取向。从社会价值观与企业的关系来看，企业价值理念构建在考虑经济利益的同时，必须充分考虑社会道德准则与社会责任的存在，确立“诚信为本”的道德准则与勇于承担社会责任的道德理念。

人类社会经济的持续发展是以道德为基准的，而不能以道德沦丧为代价。诚信，是企业的立业之本，是客户满意度和忠诚度的基础，是企业重要的无形资产。因此，企业价值理念必需树立“诚信为本”的道德准则，才能形成竞争中的双赢对局。随着市场经济的发展与进步，时代赋予企业“诚信为本”新的内涵。诚信为本，不只是要求企业讲究商品质量，货真价实，以及在与客户、利益相关者的合作中自觉遵守并履行承诺，更加要求企业在追求自身发展与利润的同时，全方位地坚持诚信。

责任创造机会，机会创造成功，从企业价值理念构建的角度看，企业公共形象之所以能得到提升，必须体现社会责任的承担，树立回报社会的意识。企业社会责任是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，影响和受影响于企业行为的各方的利益。即对员工、对社会和环境的社会责任。企业社会责任是企业对自身经营行为的道德约束，因此，企业必须超越把利润作为唯一目标的传统经营理念，在追求利润的同时承担对利益相关者、环境、社会的责任，积极适应社会并参与社会的发展。

三、坚持安全文明的企业文化价值取向。安全文化，是以保护人的个体生命为价值取向的人类活动之总和。高度注重安全文化的价值导向，坚持“以人为本”，突出生命价值这个核心，已成为深化企业文化建设的当务之急。企业以人为本、全面协调可持续发展的标准不仅仅反映在经济指标上，更重要的是反映在职工群众生活的质量指标上，反映在人的生命健康和安全环境上。抓好安全生产的有效途径就是要坚持以人为本，激发人的潜能，构建和谐的企业安全文化，实现安全生产的良性互动。

创建安全企业文化要着力从加强设备硬件建设投入是基础；完善并规范地执行管理制度是关键；提高人员素质是根本保证三个层面来构建企业的安全文化。要看到提高人的安全素质是以人为本企业安全文化建设的重点。营造企业“关注生命、关注安全”的舆论氛围，强化群体的安全意识，提高其技术业务素质和工作责任感，构建和谐的制度文化、执行文化和人文文化，切实解决当前影响安全生产的突出问题，推动企业安全生产的良性循环，才能实现安全生产的长治久安。企业安全文化和安全管理必须尊重人，关心人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使职工找到安全归属感，最终形成安全管理“命运共同体”，推动企业安全文化的改善和提高，达到安全决策和安全操作的目的过程。

四、坚持以创新为核心的企业文化价值观取向。以创新为核心价值观的企业文化是企业核心竞争力的源泉；是企业竞争的最高境界。

第6篇：新能源企业价值观范文

工学结合社会主义核心价值体系价值认同工学结合是高职教育特有的人才培养模式，其实质是利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，将校内学习与企业实践交替进行，校企合作培养学生职业素养和职业能力。在工学结合期间，学生以普通员工的身份在实际的工作岗位上学习，角色和学习情境的转换让学生直接接触鲜活的现实，企业的运行模式和企业人特有的思维与行动方式不断冲击和重塑学生对企业和职业的认知，真实的职业情境和职业训练不断激励学生掌握职业技能、获取职业经验、领悟职业智慧。另外，工学结合也是高职社会主义核心价值体系教育的重要途径。企业是社会的缩影，社会主义核心价值与多元价值并存，而优秀企业将企业文化建设作为企业可持续发展的重要战略，在社会主义核心价值体系的引领下，围绕企业宗旨和目标从企业价值观、企业精神、企业作风等层面加强企业文化建设，引导员工遵守共同的价值观念、职业道德和行为规范，为实现企业目标净化环境、统一思想、凝聚力量。以价值观为核心的企业文化建设为参与工学结合的学生提供了社会主义核心价值体系内化与外化的渠道，是社会主义核心价值体系课堂教育的有益补充。

一、企业追求社会价值，有助于高职生树立正确的价值观

市场经济发展到今天，无论是从社会舆论要求还是企业的具体实践来看，企业的价值追求发生了很多变化，企业生产经营活动的目标不再仅仅是利润，不再仅是对税收、GDP的数字上的贡献，企业在追求利润最大化的同时勇于承担社会责任、重视社会影响已成为企业新的价值观。尤其是中小型企业，在成长的道路中，与社会外在环境和企业发展的内在需求相适应，主动建立与社会主导价值体系一致的企业价值观，将爱国主义、集体主义、荣辱观、社会理想的践行落实到企业的具体实践中。例如，皇明集团，一个年轻的民营企业，“为了子孙后代的蓝天白云”，像热爱生命一样热爱太阳能，专注于太阳能，在太阳能应用、绿色能源科普、中国能源环境立法等方面大胆创新，引领太阳能行业进入全新发展的时代。皇明人都是“精神贵族”，以自己的方式诠释了企业的社会责任和价值追求，怀着对不可再生能源的忧患意识和责任意识改写中国能源历史、产业报国的过程本身就是对人类幸福的关怀和社会责任的担当。皇明强调人的价值，强调对消费者、对环境、对社会的贡献，不断为社会创造并输出价值：寻求企业与社会、同业、自然和谐相处，将“为客户创造价值、为员工谋取福利、为社会贡献财富、为行业树立标杆、为国家增添光彩”作为企业和谐发展观念；与竞争对手一起“种西瓜”，将科学、发展、可持续的竞争观念融入企业的价值观中，维护太阳能事业的整体发展，做行业的守护神；皇明尊重人、发展人、培养人，视员工为女娲补天的五彩石，彼此配合，共同撑起企业发展的天；皇明扶危济困、热心公益，为贫困学校、弱势群体、西沙驻军、海岛部队捐款捐物；企业家黄鸣开通博客，以自身的经历、经验和思考与社会沟通，为改变国人的观念而努力，尤其是对激进的年轻人，黄鸣愿意“顶着口水前进”，以微言大义影响年轻人的人生观和价值观。皇明对社会责任的担当和社会价值的追求无疑是一本生动的教科书。

企业追求社会价值，改变了社会对企业的看法，为企业赢得了尊重，也为高职生树立正确的企业观和价值观提供了新的思维方式和模拟样本。在职业成长的初始阶段，部分高职生的急功近利的想法、不切实际的期望、片面追求物质利益的行为与企业主导价值观必然发生冲突，企业对社会价值的追求将迫使他们重新思考对金钱、地位、名誉、快乐的理解与追求，重新认识自我价值和自我实现的目标与路径，将兴趣特长的发挥和自我成长自我实现融入社会利益的实现中，摆正个人利益与集体利益、个人利益与公共利益的关系，摆正小家与大家的关系，增强使命感和社会责任感，树立正确的价值观，做一个对社会对他人有价值的人。

二、企业优良工作作风，有助于培养高职生良好的精神风貌

第7篇：新能源企业价值观范文

论文摘要：新经济时代的来临，改变了企业的经营环境，迫切需要转变J，-Cs资源管理模式，以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析，对创新人力资源管理模式提出相关对策。 论文关键词：新经济时代 企业人力资源 管理创新 随着知识经济的兴起．我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下，企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。 一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题 在新经济时代，知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织．其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化：一是员工价值观的转变．．员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现；二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构；三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主．改变为强调授权、责任、绩效为主；四是管理角色的改变。中层管理从“督导”改变成“辅导”的角色，高层管理从“领导”改变成“规划”的角色；五是绩效评估的改变。从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。 从以上可以看出，在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下，人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向，因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是，受过去长期计划经济体制的影响，很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新，在人力资源管理方面都有应变上的滞后性，仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾，缺乏对策性、创新性和前瞻性。 譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其“老本”，有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富，有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子；在激励约束上，有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用，不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性；在人才规划上，有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么，结果只能是短期行为，等等。这种人力资源管理方式，与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合，与动态市场需求和人才自身要求不相适应，必须切实加以转变和创新。 二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式 人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块，许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面。 (一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化 人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思维方式．能考虑到事物的多个方面，可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观，企业更应建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观．以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可采用整合和同化的方法，在求同存异的基础上，加强规范和引导，努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。 (二)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织 要实现企业人力资本的不断增值，就要构建系统循环的学习型组织。企业的每个员工都在学习．其合成并不一定是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。因此，员工的学习从短、中、长期都要围绕公司共同发

第8篇：新能源企业价值观范文

作为新兴国家进入全球分工体系的重要途径，中国企业整体上处于国际产业链低端，“微笑曲线”变成了“苦笑曲线”。201 2年中央经济工作会议提出促进企业商业模式创新，商业模式创新首次被提升到国家战略高度。目前不少央企仍处于产业链、价值链的中低端环节，培育一批具有国际水平的跨国公司迫在眉睫，不仅仅是转变经营机制，更多的是要打造适合自身特点的商业模式，通过这种商业模式创造更多的价值，这是我们深化国企改革、进行结构调整和创新发展的目的。近期，我们连续推出中国人民大学商学院产业研究中心对商业模式创新的专题研究，希望能够为国有企业的管理者提供有价值的信息。

价值创造的动态性体现在价值主张的变化中，这一变化会受到时间与空间两方面的影响。而时间与空间本身也会产生交叉效应，从而演变出千变万化的商业模式。

在研究商业模式的本质过程中，我们头脑中总盘桓着苏轼的那首诗《题西林寺壁》：“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。”

我们发现，商业模式外在各种形态的变化与观察者角度的变化以及内心观念变化呈现一种对应关系，也可以理解为客观世界与主观世界的互动的关系。我们只有整体、系统地把握住关于商业模式观察的角度和观念变化的不同方面，才能把握住商业模式的本质。同时，人们的商业模式的观念是在不断变化的，并呈现出一定的规律性，体现为商业模式的动态递进状态，直至趋于内在主观世界与外在客观世界的统一状态。

理论上说，商业模式的主导观念划分为四种：盈利观、运营观、战略观和协同观。其中前三种主导观念，是企业视角；第四种观念，是企业与外在环境相融合的整体系统的观念视角。同时，每种观念，又呈现出基于空间和时间变化的动态发展状态。本文试图描述这四种主导观念及每种观念之下的空间和时间的动态发展的规律性，以期对企业管理者以启发。

对商业模式动态性关注不足

商业模式被首次提出实在1958年，而普遍认为商业模式作为一个独立领域被广泛研究则在1999年以后。对于商业模式本质的研究在商业模式的研究中则起到了基础性和开创性作用，但目前仍有许多不足之处。

1.对商业模式本质的研究及不足

原磊（2010）将对商业模式的研究归纳为商业模式本质、商业模式体系构成、商业模式评估手段三个方面。其中，对商业模式本质的研究也经过了经济类、运营类、战略类、整合类四个阶段。这四个阶段依次递进，整合类的阶段包含了企业内部的分销渠道、成本结构，也包含企业外部目标顾客、伙伴网络。这一概括较为全面，相较其他几个阶段解释力度更强。

然而，这些对商业模式本质的研究都存在忽略商业模式动态变化的问题，即忽略了商业模式的创新和发展。钟根深（2006）认为，现有的研究成果中虽然包含有变革模式的研究，但这种动态性“大多局限于现象描述阶段，侧重于对某些特定的假设情形的静态分析”。

基于此，对商业模式的研究也逐渐转向了商业模式创新的研究。罗珉（2005）结合租金理论解释了商业模式创新，他认为商业模式创新是一种“创造性破坏”，通过创新“打破现有优势企业的竞争优势”，从而获得经济租金。王琴（2010）则结合价值网络重构探讨商业模式创新，企业可以通过组合价值让渡、附加产品、顾客分类和第三方市场增加等方式重塑价值网络，从而实现商业模式的创新。

这些对商业模式创新的研究较好地解释了商业模式为何创新及如何创新，对商业模式本质的研究起到了一定补充作用。但这些研究显然没有与对商业模式本质的研究很好地整合起来。与其说商业模式创新解决了商业模式动态变化的问题，不如说商业模式创新提供了解决这一问题的角度或思路。对商业模式本质的研究仍然无法回避商业模式始终处于变化的这一事实。

动态的商业模式既与企业所处的发展阶段紧密相连，也同企业生产的产品的特点有关。动态性的商业模式本质上并不是不同的商业模式罗列，而是找到一组变量，能够解释商业模式是依据什么发生变化的。

对商业模式的动态性关注不足，就导致了商业模式的理论研究对实践的关照不够。主要表现为两点，第一是在对实践的解释上存在较长的滞后性，往往当实践高度发展后，相关理论才深入研究；第二是缺乏对实践的引领和指导，由于相关理论往往停留在对实践的解释层面难以在实践发展的同时指导实践，更遑论对实践加以引领。

2.对商业模式体系构成的研究及不足

商业模式本质往往与商业模式的体系构成紧密相连。商业模式的体系构成是对商业模式本质更具体的描述。因此，商业模式的体系构成是研究商业模式本质不可回避的问题。

对商业模式构成体系的研究中，上述缺乏动态描述的问题依然存在。此外，目前商业模式体系构成也较为庞杂。原磊（2010）整理了1996-2005年国外学者对商业模式体系构成的描述，描述中构成因素涉及的数量少则三个、多则八个乃至九个。其中，对商业模式本质解释较为全面的整合类商业模式构成要素也最多。

这种过于庞大的系统容易造成与其他领域中概念的重叠；不断扩展的外延也容易使得对商业模式的描述流于宽泛。事实上，对商业模式体系构成的描述需要以商业模式本质作为指导，在商业模式本质尚未明确的情况下，就难以形成全面而系统的商业模式体系构成。

商业模式本质

1.商业模式的价值主张

商业模式是企业实现价值的方法和方式，因此商业模式的变化直接体现为价值的变化。具体而言即价值主张的变化和价值实现的变化。

价值主张的变化即企业对于价值的认识，回答什么是有价值这一问题。例如企业通过劳动力，将简单的原件加工为成品，期间耗费的劳动即是价值。在这一过程中，企业的价值主张便是通过更多更有效率的劳动创造出更大的价值。再例如便利店，通过更靠近顾客的选址为顾客带来便利，企业的价值主张便是通过合理的选址为顾客创造价值。价值主张实质上是商业模式的内涵。

2.商业模式的时间动态性

随着时代的进步、新技术的发展和企业本身所处阶段的不同，商业模式始终处于变化发展之中；此外，随着企业本身的产品不同，商业模式也会有所变化。也即商业模式本身具有时间上的动态性与空间上的动态性。

从时间动态性的角度而言，不同历史时期的企业和企业发展的不同阶段其价值主张都会有所不同。这一点从市场营销观念的变革即可较为鲜明地看出，例如在工业化初期和二次大战后一段历史时期，企业奉行“生产观念”，即以增加生产为目的；而随着历史条件的变化，企业开始奉行“产品观念”，即提高产品质量，这是由于产品供应开始增加，社会产品稍有富余。

处于不同发展阶段的企业其价值主张也会有所不同。例如处于发展初期的企业，对利润的追求程度较高，这与其初期规模较小、风险抵抗能力较弱紧密相关。而随着企业的发展，改善产品质量，完善内部流程控制成为了企业追求的核心。

在不同历史时期中，会有一种主导价值主张，企业的不同发展阶段会对这种主导的价值主张进行一定的修正，或是有一定降低，或是有一定提高。随着企业的发展，企业的价值主张也就不断朝着更高层次发展，如果大部分企业都在更高层次上形成了某种价值主张，这时也就形成了新的历史时期的主导价值主张。可以说，宏观的历史时期和微观的企业相互影响也相互发展。

如果我们聚焦于某一较短时间内的商业模式的研究，不妨将历史时期视为外生变量。我们甚至可以不必归纳这一时期普遍的价值主张，而只需把这一时期的历史特点纳入企业发展阶段的考虑之中，从而以企业发展阶段为主要方式，考察商业模式在时间上的动态性。

3.商业模式的空间动态性

商业模式的空间动态性指的是企业产品的不同，商业模式也会随之发生变化，与时间相对应，我们称其为商业模式的空间动态性。

例如对于标准化快销品而言，提高产量是企业的核心追求。因为产品之间的异质性较小，企业只需要做到基本的质量控制，而产品销售较快，营业周转率高，从而企业提高劳动生产率能够带来较大的收益。对于奢侈品而言，完善产品本身的工艺和顾客关系管理较之提高产量而言更为重要，从而企业的价值主张即为不断提高产品的质量。

4.商业模式动态性的进一步探讨

商业模式会随着时间的发展而变化，但这一变化不意味着对此前商业模式的完全否定。这种发展类似于辩证法中的扬弃思想，总是“取其精华、弃其糟粕”，以使得商业模式更加适应时代和产品的需要。

显然，在某一时期存在着处于不同发展阶段的企业，这些处于不同发展阶段的企业也提供着不同的产品。因此，不同商业模式在时空上都可能并存，这也为我们研究商业模式的动态性提供了便捷。

对企业而言，商业模式不存在严格的好坏之分，只有适合与不适合。但对于整个社会而言，不同商业模式创造的价值有高低，商业模式也因此有了高下之分。因此，我们在研究商业模式时总是包含着价值判断。价值主张

我们以最近二十年为时间点，考察这一特定历史时期内企业的商业模式的变化情况，也即处于不同发展阶段和提供不同产品企业的价值主张，并提出未来的发展方向。二十年问，对商业模式的研究主要分为盈利观、运营观、战略观、协同观等四种价值主张的种划分，这一点得到了研究者的认同，也与实践相对应。

1.盈利观

以盈利观为主导的企业将利润作为主要的追求，并且其利润获取的途径主要通过扩大销售规模与提高销售量来达到。企业执着追求的是稳定而充足的收益，因此尽力扩大销售量便成为了其主要的目标。

从时间上来看，持有盈利观的企业主要是处于成长初期的企业，这些企业大多规模较小，风险抵抗能力较弱。这部分企业难以从银行贷得充分的资金，因此需要依靠自身的利润留存作为资本进行再投资，并不断扩大规模，因此处于初期的企业大多实行盈利观的商业模式。

从空间上来看，持有盈利观的企业大多是一些标准化产品的生产制造型企业。由于其标准化的性质，因此企业不需要在研发上投入太多的精力，这部分企业大多是生产l生企业，固定资产投入较大，规模报酬递增，需要具备足够的生产量才能享有规模经济性。

在现实中，这种类型企业并不少见。众多的中小企业就是盈利观的代表，这些企业雇员不多，规模不大，处于扩张的初期，需要充分的留存利润以实现企业的成长；而一些生产制造型企业，例如富士康，也处于盈利观主导。富士康主要通过不断扩张、在各个地方设立工厂，以实现产量的增加和销售的增加。富士康虽然并没有忽视管理等环节，但毫无疑问，生产量的提高是其追求的主要目标。

2.运营观

以运营观为主导的商业模式，强调企业需要进行合适的流程、业务设计，各职能部门也需要紧密配合。而这一切都是为了形成企业在某一方面的核心竞争能力，这一竞争力可以是卓有成效的组织结构，也可以是强大的研发环节。我们可以从波特的价值链来理解这种商业模式，企业通过强化价值链上的某一环节某几个环节，以实现价值的创造。

从时间上来看，持有运营观的企业主要是处于发展期的企业，这些企业度过了创业期，有了较为稳定的市场，也具备了一定的资金储备，具有一定的规模。此时，企业扩展市场的规模经济l生减弱，进一步提升市场占有率的难度大大加大。企业便开始通过“质”而不是通过“量”来进行价值创造。因此，企业需要进行内部价值链的重塑，明确企业自身的资源，并强化价值链某一环节或某几个环节，以实现价值的创造。由于企业此时积累了一定的资金，也能够通过债务资本进行更为有效的融资，因此也具备进行相关改造的资本。

从空间上来看，持有运营观的企业大多是一些品牌商和具有高度异质性的产品提供商。产品的高度异质性也体现在价值链环节的异质性，对于某些产品而言，设计是产品价值的核心部分，企业通过强化设计这一环节，提高了产品的价值。

针对商业模式的研究逐渐以企业运营为核心，强调企业需要进行合适的流程、业务设计，各职能部门问也需要紧密配合等。这一阶段中，企业是否盈利并不是主要考量要点，而如何构建更为合理、高效的运营结构成为了企业的价值主张。

良好的运营模式能为企业带来利润，因此运营观事实上并未完全否定盈利观。但较之盈利观，运营观非但强调企业可以通过扩大销售获得利润，也强调企业可以通过内部运营的改进获得利润。这种观点是对盈利观的发展。

在现实中，持有运营观商业模式的企业以许多处于成长期的企业为代表。许多PE与VC资本投资的公司都处于运营观主导的商业模式中，这些企业度过了成长初期，有了市场的生存能力，而PE、VC资本除了进行资金方面的投资，也往往具有一些咨询性质的增值服务，希望通过改进企业内部流程管理，强化企业价值链环节；耐克、阿迪达斯等一些运动品牌商也属于运营观主导，他们强化了研发环节，为顾客提供了高度异质化的产品（例如耐克具有运动、生活、跑鞋、篮球鞋等不同种类的运动鞋），从而实现了价值的创造。

3.战略观

以战略观为主导的商业模式强调企业除了应该完善内部价值链的强化，也应该注重外部价值链的整合。除了企业内部的价值链条，不同企业也构成了一条完整的价值链条，这种价值链条才是产品价值的真正分解。例如，供应商、生产商、批发商、零售商就构成了一条完整的价值链条，处于各个链条的企业不仅需要提高自身的运营效率，也需要关注上下游的企业并在适当的时候结成联盟。此时，企业主要通过外部资源与自身能力的有效结合来创造价值。

从时间上来看，处于成熟期的企业是这种商业模式的代表。这部分企业已经完成了内部价值链环节的塑造，具有相当大的规模和影响力，此时通过企业自身已经较难创造更大的价值，因此企业就需要通过与上下游企业的联系，以帮助自己实现更大的价值创造。以生产商为例，他需要通过与供应商的有效合作，为自己提供更为低价的原料，也需要通过与批发商的合作，使得自己的产品能够以相对高的价格卖出，从而实现价值的创造。

从空间上来看，一些规模化定制性产品的企业是这种商业模式的代表，这种企业大多是一些电脑企业和技术型企业。这些企业生产的同种产品具有标准化特点，但其产品系列和业务组合则具有高度的异厨性和差异化。其标准化的特点使得企业需要通过外部资源以实现标准化的大规模生产，而异质性的特点则决定了企业在利用外部资源时必须结合自身的能力。

无疑，战略观的商业模式也是对运营观为主导的商业模式的包含并超越。企业只有具备了强大的运营管理能力，才能与上下游企业展开合作，创造价值。

现实中的大部分知名企业都以战略观主导其商业模式。例如，沃尔玛就充分整合了上游供应商的资源，利用自身强大的信息管理系统，实行运营商的自动补货，这种联合使得企业关系既有竞争又存在合作。其合作主要产生于价值链问的企业，而竞争则是整个价值链条的竞争。而一些技术型企业，比如苹果，其不同的产品具有高度的差异化，因此苹果占据价值链条最后端的研发，通过强大的研发能力，整合前端的制造型企业，实现规模化生产。

4.协同观

基于协同观的商业模式以系统的视角将许多企业视为一个商业系统，此时企业并不是从自身，而是从整个商业系统出发思考企业的运转。企业并不是将外部的资源纳入企业内部，进行价值创造，而是许多企业自身的资源不断向外溢流，以实现整个商业系统的价值创造。

从时间上看，高度成熟的企业是这种商业模式的代表。企业自身的价值创造已经达到了顶峰，企业吸收再多的资源也只能形成数量上的成长，而难以得到突破。此时企业就将自身纳入整个商业系统中，通过自身的资源和能力使得整个商业系统的价值创造最大化。此时，企业与企业之间并不是一个承上启下的价值链条，而是相互之间紧密联合的价值网络，每个企业不是孤立地进行价值创造，从某种意义上来说，企业与企业之间的关系本身也创造了价值。

从空间上来看，一些咨询性质和提供用户解决方案的企业便是这种商业模式的代表。这些企业本身并不吸收外部资源，而是将自身的资源不断贡献到外部，实现了整个商业系统价值的提升，为商业系统创造了价值。

协同观的商业模式涵盖了战略观，企业需要与上下游企业进行紧密的联系，所不同之处在于企业不是单独地进行价值创造活动，而是组成一个整体进行价值创造。

现实中，协同观主导的商业模式相对较少，因为较少有企业能够发展到高度成熟的阶段。世界500强中有部分企业实行的就是协同观主导的商业模式，例如埃克森美孚、壳牌石油等，他们通过帮助运营商建立分销网点，以实现整体价值的最大化，但这种协同观中仍然包含着不少战略观的组成成分，并非纯粹的协同观。而一些咨询公司、顾客解决方案的提供者则是这种商业模式的典型代表。例如麦肯锡、IBM等机构，通过为其他企业提供咨询，帮助其他企业改善自身的运营管理，将自身的资源不断外溢到其他的企业，以实现更高的价值创造。

5.对于四种观念的进一步探讨

在这四种商业模式中，企业的发展阶段决定了其起步，无论企业提供何种产品，几乎所有的企业在最初都实行以盈利观为主导的商业模式，而在此之后，随着企业的发展和产品的分化，商业模式也开始分化。而产品本身的特点也决定了企业能够到达的高度。我们可以通过下列矩阵来说明这一点：

6.对中国企业的借鉴

首先，中国的许多企业的价值主张大多不清晰，始终在各种观念间摇摆，或是对价值主张的阐述与实际执行时发生偏差。因此，确定的价值主张，一以贯之的执行力是商业模式的前提与基础。

其次，一些中国的大型企业，尤其是一些国有企业的商业模式没有与自身的规模和发展阶段相匹配。一些国有企业在经历相当长的时期后，依然仅仅将创收当成其主要的目标，这极大地制约了自身的发展。如果这些大型企业能够在价值主张上往前迈进一步，便能实现更多的价值创造。

最后，一些中国企业难以实现从战略观到协同观的跨越。企业总是不遗余力地从外界争取更多的资源，而这些资源在企业内部的运营效率则得不到保障，恰如一个只吃不吐的“貔貅”。事实上，随着社会的发展，企业只有先予后取，共创共享，才可以使企业实现更大的价值创造。

第9篇：新能源企业价值观范文

企业文化与信息管理之间有着天然的联系，如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割，信息管理是企业文化的时代坐标和准则，信息管理建设还要文化的支撑，也正是为了高效益地进行信息管理。

一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源

企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬资源是有限的，是不可再生的。而企业信息和企业文化相对来讲是无限的，是可再生的。知识、文化、思想、理念等，不是越用越少而是越用越多。在使用中会不断得到增长。知识、技术、文化、理念等都是可以不断创新、不断发展、不断增加的。信息资源是有寿命的，随着时间的延长，信息的使用价值逐渐减少甚至完全消失。但是信息在不同的时间、地点和目的又会具有不同的意义。从而显示出新的使用价值。

(二)共享性

硬资源一般具有独占性和排它性，是有明显边界的。但是企业信息和企业文化却不同，具有共享性。知识、技术、文化、理念等都是可以进行学习和掌握的，是无边界的，靠的是一种学习的能力，而能力又是软资源，也是可以通过培养、训练而造就的。企业信息也可以为多方所利用。

(三)边际成本递减，而边际效益却是递增的

硬资源的边际成本是递增的。而企业信息和企业文化则不同，并不会随着使用量的增加而使成本递增，相反随着使用者的增多、使用量的增加而使其成本递减。知识、技术、文化等是越学越多的，积累得越多，再学习的成本就越低，掌握新技术、新知识就会越来越快、越来越多。知识、技术、文化等是可以不断得到提升，其边际效益是递增的。

(四)具有高附加值、强竞争力

以硬资源为主的产品，容易被学习和模仿，随着产出的增加，卖得越多则利润越低，形成“薄利多销”。而信息产品却不同，由于技术含量多、文化品味高、社会效应大，难以被学习和模仿，具有一定的垄断性等。在企业服务与管理中，良好的企业文化体现在良好的营销关系、市场效应中。

二、企业文化作用于企业的信息管理

(一)企业环境因素

企业环境是塑造企业文化最重要的因素，是企业生产经营所处的社会和业务环境，包括市场、政府、技术环境等的状况。这些因素都是影响信息管理实施的直接原因。信息技术的高速发展唤出了知识经济的出现，而世界范围内对于知识经济的不断唱响促进了企业对于信息资源的高度整合和提炼，并达到充分共享，这实际上就是信息管理。

(二)价值观念因素

价值观在企业文化中处于核心地位，是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。企业的价值观实际就是企业思想文化、意识形态体系中最核心的内容，也是企业的精神、信念、动力和追求。比如很多国内外企业都有着自我的核心价值观，而且，这些价值观都在引导着本企业的文化和发展，都收到了良好的效果。实施信息管理的企业，坚持知识为核心的价值观实际也是坚持以人为本的价值观，因为知识主要存在人的大脑中。这种跟传统工业时代不同的价值观会促使企业形成一种崇尚知识，尊重人才的企业文化氛围。且把这种指导精神和具体的信息管理思想及方法转化为企业的日常管理和员工行为，使员工在工作中表现出异乎寻常的积极性并愿意为企业发展尽心尽力，最终从主观上促进信息管理的顺利实施。

(三)激励文化因素

在信息管理中，知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西。企业应针对这些新特点新需求，尝试增加更具效力的新的激励内容。

(四)企业文化网络因素

文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径，是企业价值观和英雄轶事的“载体”，是传播企业文化的通道。企业管理者往往通过正式性和非正式性的文化网络渠道，传播有利于信息管理开展的相关信息，对企业的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育，达到潜移默化的作用。

三、企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新

企业要顺利实施信息管理，必须认真研究信息管理下企业文化的特点，通过不断创新，积极构建促进信息管理的企业文化体系，最终促进企业经营的管理水平，提高企业创造价值能力。

(一)强调以人为本的企业文化

“以人为本”企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。知识型员工自我发挥、自我发展、自我实现的需要，只有在“以人为本”的企业文化环境中才能获得满足。

(二)激励创新的企业文化

鼓励创新，支持变革，是促进信息管理的企业文化的鲜明特点，信息管理背景下企业除了通过创新活动把知识资源转化为新产品、新工艺、新的组织管理当中去之外，还要设法将创新之成果迅速生产并推向市场，这就必须借由企业文化创新之协助，以促使企业内部达成求新求变的共识。企业在创新途中还会遇到种种挫折，要想做到百折不挠，必须建立鼓励不断学习与容忍失败的企业文化。

(三)创建学习型的企业文化

企业必须提高获取知识和有效应用知识的能力，而学习、研究与开发正是获取这种能力的基本途径。企业应为所有员工营造学习的环境，提供共同学习的机会，鼓励员工善于学习，掌握最新知识，提升学习能力和执行能力，把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。

(四)构建和谐与信任的共享型企业文化