对公司企业文化理解精选(九篇)

第1篇：对公司企业文化理解范文

企业文化是指企业在发展过程中全体员工形成的价值观，它与企业的管理以及生产实践息息相关，企业文化对企业的发展与企业氛围有着重大的影响，同时也是企业竞争力的核心所在。在十七大报告中，文化软实力被提了出来，成为科学发展观中的重要组成部分。企业文化的核心在于以人为本，对企业进行管理。它能够培养企业精神，充分调动企业员工的生产以及工作的积极性，能够有效地增强企业凝聚力与向心力，进而提高企业的综合素质，促进企业的良性发展。国家电网公司是全球最大的电力事业单位，它一直以促进经济发展、奉献清洁能源以及服务社会为己任，将建设国际上的一流电网和一流企业作为目标。同时，国家电网公司重视企业的文化建设，将其作为企业发展的重要依靠，积极培养良好的企业文化。

2国家电网公司企业文化建设

国家电网公司将企业文化作为企业发展的动力，企业文化的建设主要体现在两个方面：一方面对企业的统一价值观念进行积极的培育，从而确立了建设国际上的一流电网和一流企业的战略目标；另一方面则是将企业文化进行贯彻落实，确保企业的全体员工都对企业文化有深刻的认识和了解。主要的方式是向全体员工发放有关企业文化的宣传手册，提出加强国家电网公司企业文化的一些实施意见，并且对具有鲜明的时代特征以及国家电网自身特色的企业文化体系进行广泛的宣传，从而让企业文化走入每一个员工的心中，而不是只是作为假大空的口号而已，企业文化的建设与宣传能够有利于企业向心力和凝聚力的形成与发展，国家电网公司因此获得了“全国企业文化优秀奖”等荣誉。国家电网公司成立于2002年，自成立以来，对公司的品牌元素进行不断梳理，进而增强企业文化在公司中的渗透，使得企业文化充分发挥凝聚员工、统一思想的作用，通过优秀的企业文化对员工的行为和思想形成良性引导。在2009年的时候，国家电网公司为了能够进一步发展，提出了加强企业文化建设，以促进企业可持续发展，进一步增强企业的核心竞争力。近些年来，国家电网公司为了能够塑造出国家电网的品牌与形象，国家电网公司根据其企业文化打造出了极具文化内涵以及企业自身特色的品牌识别相关系统，形成了具有国家电网特色的文化理念，从而促进了企业文化建设的发展。国家电网公司在进行企业文化建设的时候，最根本的措施还是要持之以恒地在企业内部对企业文化培训进行贯彻落实。

3企业文化建设的必要性和艰难性

3.1企业文化建设的必要性

与传统的管理方式相比，通过企业文化在员工思想中的深入的管理方式更具有深刻性。它是一种潜移默化的管理方式，对员工的管理更倾向于提高员工自身能动性，因此这种方式的作用效果远远好于传统管理方式。企业文化对现代企业而言，不是一种宣传口号，更不是企业的权宜之计，而是一种有利于企业发展的机制，在机制的形成中需要长期凝聚。企业文化贯穿于企业发展中的每个环节，在企业的每个细节中都能体现企业文化。尤其在现代企业中，企业的成功与良好的企业文化息息相关。国家电网公司作为央企之一，公司的建设历史久，需要收拾的摊子比较大，工作人员众多，因此在公司内部有大量需要解决的问题。如果想要将公司向着更高的高度发展还需要不断努力。而能否实现企业的发展，加强更加有效的运营和管理，企业文化将是其中的基础与关键。

3.2企业文化建设的艰难性

企业文化的形成与建设需要一个漫长的过程，需要全体员工的参与和建设。它是企业在长期的发展中，在遇到问题的时候不断寻求解决方法以及措施，通过公司员工的不断实践，将公司的解决方式逐渐演变为一种标准或是一种思维定式。国家电网公司长期受到了计划经济的影响，公司受到的约束和条框都比较多，再加上众多复杂的遗留问题以及较重的历史包袱，因此国家电网公司要想发展，外在以及内部的压力都很大。再加上公司管理层思想陈旧的原因，要想建立起一强三优的现代优秀企业，就必须首先营造出良好的文化氛围以及内部和外部环境。任何的创新以及变革都会使得公司权力的重新分配以及相关利益的再次调整。如果企业的改革没有得到众多员工思想上的认同，改革的效果将会受到极大影响。因此为了能够更好地将企业文化带来的协调效益和规模效应发挥出来，更是需要在建立起与企业的运营相适应的组织以及管理模式的基础上，培养出适合企业的文化氛围。企业文化的传播是由上而下进行传播的，但是在员工中进行企业文化的传播时往往会受到一定的阻力，其中的原因在于员工对国家电网企业培养的企业文化缺乏深刻的认识和理解，从另一层面上来讲，在进行企业文化的培养过程中并没有以基层员工的认可作为基础。如果企业文化缺乏员工的执行和认可，那么任何企业文化都只是空谈，不能真正地运用到企业的发展中去。

4企业文化培训面临的问题

4.1培训方式单一

企业进行企业文化培训的时候，一般都会将培训的地点选择在多媒体教室，通过播放宣传片、展示幻灯片等较为传统的方式进行培训与宣传。通过研究表明，企业员工大多都是成年人，如果以大学授课形式对员工进行企业文化的灌输，将会使得员工产生厌倦，从而导致员工在接受企业文化培训的过程中缺乏自身的思考，参与兴趣不高，将会大大影响企业文化的培训效果。

4.2培训内容较为枯燥

国家电网的五统一的企业文化体系在企业内部通过强力度的宣传已经得到了广泛的认识，但是很多员工对五统一的内容并没有真正理解，只是停留在文字表面的意思，对企业文化的认识不深导致很多员工将企业精神和核心价值观画上等号。将五统一的企业文化如何通过恰当的方式让员工能够进行深刻的理解与认识是培训中的一大难题。

4.3员工意识消极淡薄

企业员工对企业文化的误解主要表现在两个方面：其一，将企业文化简单地认为就是统一企业标志，统一员工服装。这些的确是大多数企业塑造企业文化常用的表现形式，但是真正的企业文化并不止于如此。企业文化需要有文化底蕴作为根基。员工的错误认识会让他们认为开展文化活动或是进行企业的相关形象设计就是企业文化，甚至将建设企业文化与政治思想工作等同起来，认识企业文化只停留在了形式上面，而没有真正地认识到企业文化的内涵；其二，国家电网公司是国民经济的命脉，公司对科学技术的创新与变革十分重视，对文化软实力并没有真正重视起来。导致员工对企业文化的意识也比较淡薄，只注重科技的发展，而忽略了企业文化的建设。

5企业文化培训体系建设路径

5.1科学划分培训对象，合理安排培训内容

根据国家电网公司中员工们所处的岗位不同，对员工按照一定的层次进行划分，一般来说可以将员工划分为五类：新入职员工、基层员工、班长组长、中层管理者以及高层管理者。根据各类员工业务以及培训需求的不同，科学合理地安排相关的企业文化培训内容。对新入职员工和基层员工，企业文化的培训包含的内容比较多，其中包括企业的发展历程、企业精神、企业规章制度、企业的管理相关标准等，让员工在工作中能够明晰企业相关标准，并且对企业的发展具有信心。对中层管理人员，企业文化的培训主要侧重于如何对下属进行考核、进行团队建设以及如何对下属进行领导。简言之，对中层管理者的企业文化培训是将企业文化与企业管理相结合，从而使中层管理者有能力将公司的战略计划转变成切实可行的工作计划。对高层管理人员，其企业文化的培训主要侧重于战略决策的实施、如何进行企业文化创新等方面，让高层管理人员能够充分认识到企业文化对企业发展的重要性，从而使高层管理人员能够制定切实的企业文化，促进企业发展。

5.2培训与实际工作相结合

企业文化培训中最常出现的问题就是培训内容与实际工作脱节，将会大大降低员工学习了解企业文化的积极性。因此在进行国家电网公司企业文化的培训时，应该将培训与实际工作相结合，使得企业文化作用能够在各个部门得到充分的发挥。另外，也会大大加深员工对企业文化的认识，让员工在实际工作中对公司的企业文化理解并升华。培训与实际工作相结合的方式，不仅能够促进员工对企业文化的认识，一改传统培训的枯燥无味，而且能够大大提高企业文化在企业发展中的作用。

6结语

第2篇：对公司企业文化理解范文

一、问题聚焦

通过对以上概述可以看出，M公司的问题主要是以下两个方面。

第一，要不要进行品牌重塑，如何重塑品牌形象？

第二，公司的国际化战略具体应如何实施？

二、外部环境分析

PEST分析是对宏观环境进行的分析，在分析企业所处的背景的时，通常是通过PEST分析来进行。宏观环境分析主要包括以下四个方面：政治法律环境（Political）、经济环境（Economic）、社会文化环境（Social & Cultural）、技术环境（Technological）。

（一）政治法律环境分析

《中国制造2025计划》明确对我国制造业的发展提出了路线图和时间表，近日的《关于实施制造业升级改造重大工程包的通知》中提到，将重点发展流程工业用温度、压力、流量、物位以及成分分析等高端传感器、变送器、智能仪器仪表等。国内政策对于M企业的发展是利好的。

（二）经济因素

1、国内经济因素

据相关统计资料，我国经历了30余年的高速增长，近几年经济增速回落到7%左右，2015年，我国经济总体平稳，GDP实际增速为6.9%，基本上完成了预定的增长目标。产业结构方面，第三产业发展迅速，比重进一步增加。同时，互联网、通讯器材零售作为新的消费增长点，增幅在30%左右。但是，我国经济所面临的下行压力依然严峻，经济增速放缓，固定资产投资下滑，外贸形势疲软，自2014年进出口持续下降。

2、国际经济因素

自2008年金融危机之后，全球经济一直处于复苏阶段。2015年全球经济实现了3%的增长，IMF的最新预测，2016 年和2017 年全球经济将分别增长3.4%和3.6%，经济复苏活动趋于缓慢。欧洲经济呈现衰落态势，加之欧债危机席卷造成欧洲大陆整体经济疲软，通缩压力严重，短时期欧洲市场难以复苏。目前，在不景气的国外市场中，消费者更多地开始关注产品的性价比。

（三）社会因素

随着全球化的推进，不同地域之间的文化也逐渐在融合，各国消费者的需求日渐趋同，一种全球性的消费者文化正在形成，但由于历史传统和文化习俗方面的差异，不同国家的消费者也存在一定的消费意识的差异。企业要想把产品推出国门，其品牌要进行全球性的消费者普世文化的设计，同时针对某些特定地区，还需要考察研究当地特殊的消费文化，有针对性地进行产品改良。

（四）技术环境分析

分析仪器行业涉及多个专业技术领域，这就要求企业具备雄厚的技术储备和丰富的经验。企业只有在经过多年的研发实践后建立起一套成熟的研发工作机制和考核体系，才能够形成高效的技术成果产出和产业化应用。这些对于行业从事者，突破技术壁垒的难度很大。此外，客户需求变化很快，因此要求企业具有高超的研发管理水平。

三、内部分析

采用SWOT分析模型对M公司进行深入的分析，即分别对企业的竞争优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）进行分析总结。

（一）M公司的优势

从产品上来看，M公司的产品成本低廉，有很强的价格优势。公司员工上，大多是对企业有感情的老员工，若能引导他们接受新的企业文化必将推动公司的发展。从市场上看，M公司成立20余年，虽然现有客户对品牌的要求提升了，但是在国内市场，M公司依然占有一定的市场份额。

（二）M公司的劣势

从公司形象上来看，M公司整体形象不佳，甚至是有点“土”；其次，品牌形象难以迎合国外市场，且企业文化模糊，公司大部分员工都难以准确理解企业文化。目前公司资金有限。

（三）M公司的机会

从国内市场来看，近年来国家大力扶持民营企业，国开行的专项贷款支持力度很大，在政策、利息等方面给予部分民营企业很大的优惠，为M公司的发展提供良好的政策环境。同时，供给侧改革有利于助推M公司进行产业升级，金融危机后欧美市场购买者对产品价格更加敏感，物美价廉的产品有机会受到国外市场的青睐。

（四）M公司的威胁

近年来，国内经济发展放缓，产能过剩，需求不足的。同时国内消费者对产品整体质量的需求提升，M公司在国内的大部分客户开始追求“高大上”的国际品牌，而M公司品牌形象难以满足客户。且国际市场和国内市场在文化上有较大的差距，对M进行跨文化发展和管理造成了一定的障碍。

四、解决方案

通过以上分析，确立企业文化建设为主、尝试收购一家欧洲的二线品牌并以此来进军海外市场并深耕国内市场，具体实施措施如下：

（一）改变M公司的企业文化

一般的，我们认为企业文化与战略之间的关系是相辅相成的，当企业文化与企业战略相匹配时，可以促进战略的执行，而当二者相悖时，将阻碍企业战略的执行。

改变不适合企业战略的企业文化，其具体措施如下：

1、对公司利益相关者宣传改变企业文化的必要性。

2、奖励那些愿意接受新的企业文化的员工。惩罚那些拒绝变化的人。

3、惩罚那些拒绝变化的人，撤换那些对旧文化依恋太深的管理者。

（二）梳理提炼M公司的企业文化

通过对国内外的分析仪器行业的优秀企业的企业文化进行分析，梳理并提炼出适合M公司企业战略的企业文化。

1、国内仪器行业市值排名前五的公司的企业文化现状

聚光科技有限公司：企业使命――科技感知世界。愿景――成为世界级环境与安全解决方案专家，让客户信赖，受社会尊敬，令员工自豪。战略目标――绿色科技引领者。核心价值――科技、服务、价值。企业精神――倾心投入，分享成功。企业价值观――协作，创新，责任，客户。

北京雪迪龙科技股份有限公司：企业使命――振兴环境监测和分析仪器民族工业。愿景――创建中国一流的环境监测公司，打造世界一流的分析仪器品牌。战略目标――2015年成为中国环境监测和分析仪器领航者，2020年成为具有国际影响力和竞争力的知名企业。核心价值――公平、诚信、尊重、创新、协作、高效。企业精神――勇于担当，团队合作，乐观向上。社会责任――践行生态文明，构建美丽中。

宁波理工监测科技股份有限公司：企业使命――理工要成为每一个员工幸福生活的源泉，让每一位员工感受到理工的温暖。合理平衡股东利益和员工利益，达成共生共融的生态关系。愿景――以科技改变环境，让天更蓝，水更清，家园更美。核心价值――成功来自对责任、荣誉、使命始终如一、至死不渝的追求！企业精神――迎难而上，敢作敢为，敢为人先，追求卓越！

北京博晖创新光电技术股份有限公司：愿景――不断研发创新型体外诊断产品，服务于广大临床及健康机构，为提高全民健康水平而不懈努力。

河南汉威电子股份有限公司：企业使命――创造安全、环保、健康、智慧的工作和生活环境。愿景――以传感器为核心，领先的物联网解决方案提供商。战略目标――为客户求价值，为员工求发展，为股东求财富，为企业求长远，为社会求和谐，为民族求复兴。核心价值――尽责、创新、快乐。

2、国外市值排名前五的仪器公司的企业文化现状

丹纳赫：愿景――同事和客户将展示非凡的忠诚，我们将和那些受人尊敬和钦佩的客户合作；我们的前沿技术和创新将在世界各地创造机会；我们的卓越运营模式，随着我们品牌的强度和广度，将被视为最终的竞争优势。

赛默飞：企业使命――我们致力于帮助客户使世界更健康、更清洁、更安全。

Illumina：企业使命――为全球科研、医疗、制药、公共卫生等领域提供基因组学完整解决方案。愿景――解锁基因组奥秘，推动人类健康事业。

安捷伦：企业使命――公司为全世界的实验室提供仪器、服务、消耗品、应用与专业知识，以帮助客户获得他们所寻求的深入见解。愿景――让生活更美好，让生命更健康。目标――通过科技创新，改变全人类的生活和工作方式。

沃特世：企业使命――客户的成功是我们的使命。将敏锐的理解和深刻的经验，用于实验室基础设施和性能，沃特世帮助客户做出深刻的发现，优化实验室操作，提供产品性能，并确保法规遵从性。

3、梳理并构建M公司的企业文化

综上，参照国内外的分析仪器的优秀企业，并结合M公司的战略，为M公司梳理和提炼出新的企业文化。

（三）着手在欧洲收购一家分析仪器行业二线品牌的公司

通过前面的分析，我们可以知道，目前欧洲的经济不景气，欧洲市场上，消费者对产品的价格更加敏感，同时，需求也较之从前有所下降。这时，M公司着手收购一家经营情况不太理想的二线品牌，从成本的角度来讲是比较理想的。而且，这一收购行为，符合M公司的国际化战略。同时，在国内引入这一品牌，可以解开目前M公司在国内市场上的困局，盘活M公司。

（四）针对国内国外市场制定不同的营销策略

1、国际市场

M公司可在除德国、法国、芬兰的欧洲市场上，集中力量维持住现有市场份额。首先，M公司要尽快接手被收购的公司，理顺管理思路，尽快恢复生产。借助被收购的欧洲二线企业的研发能力，M公司需要努力开发拥有自主知识产权的技术、提升产品质量以巩固所收购企业在欧洲的市场份额。其次，M公司需要利用好国外公司原先的人马，了解国外市场的客户需求，因地制宜，针对目标市场的需求、当地产品的标准和规格限制等设计和生产产品。最后，企业应充分了解不同国家的文化与经营方式的差异，采取有效手段为企业拓展国际业务积累经验。M公司还可以通过参加博览会、展销会等方式，充分利用当地资源。

战略性的进军东南亚市场，以增加企业利润与当地的市场占有。把在国内逐渐失去市场的低端产品以更优惠的价格拿到东南亚地区进行销售，充分挖掘各条产品线的潜力。同时，M公司可以转移收购企业的产品生产线至国内，降低产品生产成本，以突显产品的性价比。以所购企业的品牌，出口高品质、高性价比的中高端产品，抢占东南亚市场。在国际市场上发挥成本领先的战略优势。

2、国内市场经营策略

国内市场是M公司的大本营，M公司必须要深耕国内市场。M公司在更新和升级品牌形象后，以国际化的形象和产品，回归国内市场。需要加大宣传广告力度，使M公司新形象得到客户的认同，从而改变对M公司的固有印象。

第一，在国内市场上，M公司应该通过多种渠道，对升级后的品牌形象进行宣传，使国内的客户逐渐接受升级后的M公司品牌。通过多渠道的广告、公关宣传等使其品牌形象更加深入人心。例如，通过广告、企业宣传片，讲述M公司的海外并购故事、传达新的品牌理念。第二，M公司应该在技术创新、产品质量上加大投入，以树立蕴含独特企业文化内涵的品牌形象，通过差异化战略保持其在国内市场的领先地位。

第3篇：对公司企业文化理解范文

一、如何理解寿险公司文化建设与企业核心竞争力的关系

什么是企业文化？有专家针对企业文化的定义专门做过统计，业界针对企业文化的说法多达200余种，几乎每一个管理学家或企业文化家都有自己的定义，广义上的企业文化指的是企业在物质方面的文化，也包括制度、行为、精神等方面文化的总称。侠义上的企业文化就是以企业价值观为核心的企业意识形态。

企业的文化建设在世界各类企业中都不同程度的引起重视，寿险行业也不例外，这是从企业的组织特性来分析的。寿险公司是一个功利性的组织，要想使公司在竞争中立于不败之地，必须拥有同行业其他公司所不具备的竞争实力，这种无法取代的竞争力便是核心竞争力。企业的核心竞争力在寿险公司中应当处于核心地位，能使同行竞争者较长时期内都无法超越，它带有一定的生命周期和稳定性，能够保证寿险公司长期处于竞争优势中，从而获得相对较为稳定的利润。

一个没有核心竞争力的寿险公司是不可能健康长久发展的，而这种核心竞争力的形成主要依靠两种方式，一种是寿险公司内部开发的，一种是依靠外部获取的。外部获取的核心竞争力是不可靠的，是暂时的，会受到诸多因素的影响，因而不能成为寿险公司自身的核心竞争力。因此，寿险公司要想持续稳定的发展，必须不断内生动力，培养真正属于自己的核心竞争力、同行业其他公司无法取代的核心竞争力。

在现代企业发展中，企业文化建设是重要的组成部分，它对企业树立形象及经营业绩的促进作用是大家所公认的。一个企业的兴衰表象是经营业绩的差异，归根究底却是企业文化的问题。因此，寿险公司应当将企业文化建设作为管理创新的核心内容，也是寿险公司快速、协调发展的重要保障。

中外很多成功企业的实践表明，现代企业管理中的重要内容便是企业文化。寿险公司作为现代企业，也应当遵循这一发展方向，让公司具有丰富的内涵和新型管理模式，这样可以为公司增强底蕴，开辟更广阔的发展空间。特别是现在寿险公司竞争日趋激烈，要想在同行业中立于不败之地就要重视特色企业文化的运用和实践，这是企业发展的必由之路，也是完善和建立寿险公司企业制度的重要途径。真正健康的企业发展途径便是为企业注入文化推动力。寿险公司的发展最为核心的竞争力来自诚信的服务和高效的管理，而两者最主要的推动力便是特有的企业文化。所以说，没有企业文化，核心竞争力无从谈起。

二、如何通过企业文化建设来提升寿险公司核心竞争力

（一）为员工树立科学发展观

我国正处于社会主义初级阶段，寿险公司无论如何发展都要遵循这样的国家形势，社会主义初级阶段的发展需要持续一个较长的时间，因此企业发展过程中还会遇到很多困难和问题，这些问题需要成熟的时机从不同的角度出台相应的举措。作为寿险公司的员工需要树立正确的科学发展观，用科学的态度认识国家的形势及公司发展中可能遇见的问题和缺陷，而不能遇到发展问题一味的指责。应当在现有的客观环境下，努力调整心态，提高自己的能力和水平，找出问题和缺陷的解决方法，以主人翁的姿态对待寿险公司在改革发展中遇到的问题，为公司的发展贡献自己的力量。

（二）管理人员要积极探索工作方法

寿险公司的管理人员，身上肩负着整个公司正常运转的管理职责，也拥有相应的权力和义务。寿险公司在发展中势必会遇到各种问题，这些都是公司发展的正常现象，社会的发展进步本来就是在遇到问题和解决问题中不断发展的，寿险公司的发展也不例外。作为寿险公司的一名管理人员，应当树立正确的人生观和价值观，用科学的态度对待现实中的问题，客观对待公司发展中的问题并积极找寻解决方法，正视问题的存在，用科学的态度查明问题的原因，疏通渠道，找到适合实际情况的解决方法，不断通过自己的能力将寿险公司发展中的障碍一个个清除，为公司建立一个健康、稳定的管理基础。

（三）构建独特的企业文化

一个成功的企业一定拥有自己的企业文化，这种文化往往是独特的，不可模仿的。因此，寿险公司要想走得长远，一定要结合公司自身发展特点和我国特色传统文化开展企业文化建设，做事以情为先，以理为终，将诚信意识贯穿始末。寿险公司一张保单，说是一个金融产品，实际上是一份信任和承诺。寿险产品的这种特殊性要求企业文化能够将企业立于情理之上，有助于与客户间建立诚信的合作关系，再结合特色产品和服务，共同构筑无法模仿的独特企业文化。

（四）建立学习型团队

进入二十一世纪，我们将现在的环境称之为知识爆炸的时代。要想让企业走得更远更稳健，拥有一个学习型的团队是不可或缺的。寿险公司尤其如此，要求员工根据不同的时期，不同的环境，不断获取知识，在工作中不断学习，及时更新自己的知识储备，一个没有学习能力的团队是无法适应快速发展的形势的。因此，寿险公司的管理层要带头鼓励每一位员工结合自身情况，不断加强自身业务知识的学习，努力提高自己的工作能力，结合实际情况进行职业规划，帮助每位员工找到在公司中的位置。

（五）注重人才和技术资源的积累

人才是二十一世纪企业发展最宝贵的资源，企业文化建设需要不同种类的人才，特别是技术型、管理型人才。在寿险公司发展过程中，人员流动是正常的，能不能培育人才、引进人才、留住人才是寿险公司文化建设的重要作用，人才可以代表一个公司的综合实力，也是技术研发与使用的重要标志，管理水平的高低也可以人才多少体现出来。因此，加强寿险公司文化建设，将人才培养作为公司发展的重要工作之一，努力培养和重视人才，加强公司技术的积累，这也是提高核心竞争力的重要途径。

第4篇：对公司企业文化理解范文

关键词：跨国公司；企业文化建设；难点；对策

跨国公司在东道国文化环境中的生存和发展，不仅取决于两国两种实物资源的整合，更重要的是两种企业文化资源的融合。跨国公司面临的各种问题，不仅有投资各方企业文化的差异，还有各种民族文化的差异。因此，如何形成有利于跨国公司发展的特有的文化，已经成为当下跨国公司在激烈竞争中取胜的关键。

一、跨国公司企业文化建设的难点

跨国公司在东道国面临着与自己国家有着明显差异的社会制度、管理风格、价值观念、行为信仰等，这些不同会直接导致企业管理中的混乱与和冲突，成为企业文化建设中的难点。

（一）跨国公司企业文化的两重性

1.企业员工价值观念的多样性和冲突性在跨国公司尤其是在合资企业，来自不同文化背景的成员，由于受不同价值观和信念的影响，导致了他们对事物的判断存在不同的评价标尺，由此便产生了价值观念的多样性，多样性的价值观念在某些情形之下往往又会带来冲突。在跨国公司的高层管理中，多样性和冲突性的价值观念已经成为高层管理者最为头疼和棘手的问题。价值观念的双重性增加了企业管理层的管理难度，更重要的是给新的企业文化的建设带来了诸多不便和困难。2.公司内部制度体系的多样性与冲突性在跨国公司中，受文化差异的影响，各投资方在制定和执行经营管理制度的过程中，存在着很大的差异，这一点在合资企业表现得尤为突出，制度体系的多样性和冲突性由此而产生。在中国，许多跨国公司在内部制度的制定和执行上常常违背了中国国情，就是因为在理解制度方面，两种文化存在着不同的理念和思想，两种文化的差异性表现在制度方面，就导致了严重的文化冲突。3.公司员工行为习惯的多样性与冲突性在跨国公司内部，组织及个人的行为习惯往往大同小异，有些行为习惯互为补充，有些却相互矛盾，这是受不同民族文化影响的结果。“来自不同文化背景中的员工，各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”另一方面，跨国公司的员工来自不同的国家，在理解和执行企业的决策和制度时，行为习惯往往会产生偏差，从而产生不同的结果。此外，来自某些文化的员工，存在一定程度的民族优越感，对来自其他文化的员工的行为习惯不尊重甚至鄙视，从而导致两个群体之间的冲突和纠纷。

（二）跨国公司企业文化发展的两种态势

1.跨国公司企业文化发展的渐进性跨国公司的企业文化建设是一个复杂的冲突和整合的过程，而不是各个企业文化的简单相加。在企业文化的整合过程中，主观的、积极的人为因素起了很重要的作用，新的企业文化建设过程就是一个动态的、积极的人为整合过程。此外，随着历史的变迁，文化也随之变化，而且这种过程是相当缓慢的，因此企业文化的整合不可能一蹴而就，而是一个逐步渐进的过程，要使企业内部机制达到真正融合的状态，至少需要三到五年的时间，其间一不小心还会影响到整个局面。2.跨国公司企业文化发展的逆向性跨国公司的企业文化通常表现为逆向发展的态势，这一点在合营企业表现得尤为突出。由于合营企业享有国外优厚的资金和优惠的政策条件，因此在企业文化三个层面（物质文化层、制度文化层和精神文化层）中，来自物质方面的支持就比较多，最终导致物质文化和制度文化先行发展而精神文化后续发展的状况。与此相反的是，一般企业文化通常是企业的精神文化先行发展，继而发展成为制度文化，最终才形成一定的物质文化。如果企业员工从物质文化中积淀一定的创造力和活力，这又为新的精神文化的产生奠定了基础。

（三）跨国公司企业文化建设的利与弊

1.跨国公司文化建设的有利性跨国公司的各投资方为了自身事业的发展壮大，在营造企业文化的氛围和经营理念过程中，为了达到不同文化融合的目的以及获取企业竞争中的优势地位，纷纷利用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中，各种文化达到优胜劣汰，积极向上的企业文化因素被继承发展下来。同时，投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合，营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化求同存异、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。2.跨国公司文化建设的弊端由于各投资方本国文化的差异性，本土管理人员和东道国管理人员难免会发生文化摩擦和冲突，因为双方在一定程度上都存在民族优越感和以本族文化为中心的心态。这种文化的差异性所造成的冲突致使双方不能正确、客观地看待对方的文化因素，从而产生了于企业发展不利的因素，由此加大了跨国公司文化建设的难度。

二、跨国公司进行企业文化建设的对策

跨国公司要在国外很好生存和发展，应该将本国文化慢慢渗透到东道国文化中去；以本国文化为中心，凌驾于东道国文化之上的做法是不可取的。笔者认为，要使本国文化与东道国文化相融合，必须做到以下几点。

（一）尊重文化差异，增强不同文化的认同感

跨国公司内部文化的多元性要求其管理者采取有效措施来加强不同文化的认同感。由于不同国家或地区文化的差异性，对于管理者来说最重要的做法是要允许百家争鸣、百花齐放，尊重不同国家和民族文化差异性，从而实现各民族文化之间的逐步融合，达到兼容并蓄、包容开放的目的，促进跨国公司内部员工有效的沟通和交流。

（二）有效实施跨文化培训，促进员工之间的理解和沟通

跨文化培训的内容广泛而丰富，包括了解双方文化的差异性，培训文化的敏感性和适应性、培训跨文化解决冲突的能力以及先进管理理念的学习等等。培训的目的是为了加强员工对不同文化的敏感性和适应能力，促进不同文化背景下人们之间的相互理解和沟通，解决由于文化差异而引起的冲突和矛盾，达到员工之间团结和谐、协作共赢的目的，也是增强公司凝聚力、推动公司持续发展的有效举措。

（三）吸收本土文化的精华，形成跨国公司独有的文化特色

跨国公司要形成自己的特色文化，就必须在跨文化交流和沟通的基础上做进一步的选择。“一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化，在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”文化的选择要慎重。首先，要尊重对方的文化；其次，要选择与跨国公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非对本土文化妥协，也并非全盘接纳，而是要吸纳对跨国公司有利的成分和精华部分，达到各种文化的优势互补。此外，文化选择也不是一次性就完成，而是一个反复选择的过程。只有这样，才能最终形成跨国公司特有的整体文化。

（四）挖掘优秀管理人才，实行本土化管理

跨国公司的管理需要优秀的人才，特别需要优秀的管理人员，这也是跨国公司发展的关键要素之一。要避免或消除文化冲突，最有效的方法是在管理阶层中纳入一定比例的本土优秀人才，培训和提高他们的管理能力，让他们参与到各种管理活动中来，从而实现公司的本土化管理。实现管理本土化的优点是，东道国的管理人员从事业务经营管理时，由于他们熟悉本国传统文化和员工的思维方式、行为方式，因此在与员工的合作、沟通和交流方面能起到很好的桥梁和纽带作用；另一方面，跨国公司管理人员本土化，对于解决文化冲突、促进有效合作起到有力作用。实行有效的、成本较低的本土化管理方式也逐渐成为一种趋势。

（五）创造有利条件，加强员工之间文化交流和对话

文化差异是跨国公司所面临的一个客观事实，要实现不同文化背景下员工的有效沟通和交流，加强文化之间的交流和对话成为一种必然的选择。“跨文化理解的关键就是对话……对话是一种更加低调的‘围绕篝火促膝谈心’的方式，它提供了充裕的时间，并鼓励反思性的交流，而不是那种对质性的对话。”跨国公司促进文化交流的方式可以是多样化的，如举行公司节日活动、为公司员工庆祝生日、举办各种文娱活动等，增强员工彼此的信任感和归属感，为公司员工之间的交流和沟通创造有利条件。综上所述，跨国公司的文化整合是跨国公司企业文化建设的首要问题。在企业文化重组和整合的过程中，无论全球形势如何变化，文化整合的主体既不可能是东道国文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有从，应注重逐步消化吸收和融合，而绝不是各种文化简单的组合或叠加。另外，文化的重组过程是一个动态发展的过程，而不是一次性就可以完成的。在这个动态发展的过程中，各种文化因素地位不断提升，作用不断得到发挥，进而产生了新的文化因子，跨国公司的文化建设在这个整合过程中不断得到加强。

参考文献：

[1]林雪珠.跨文化的企业文化建设[J].中山大学学报论丛，2007，（11）：267.

[3]姜光辉.跨国公司企业文化策略的前瞻[J].中外企业家，2009，（1）：42.

[4]尹慧颖.美国著名跨国公司企业文化研究[J].长春理工大学学报，2012，（6）：72.

第5篇：对公司企业文化理解范文

如果你所管的两个部门经理发生了矛盾，你会如何处理？

分别或一起叫到办公室，听取双方申诉说明后，对错误的一方狠狠批评一通，或各打五十大板。

可是，矛盾本身常常并没有太清晰的对与错，矛盾的产生只因工作岗位不同、站的角度不同造成。很多时候，上级裁判、批评之后，矛盾看似解决，可事实上问题并没有彻底解决，甚至形成积怨，使两个部门经理之间由此产生隔阂和矛盾，结下了“梁子”。积累下来，不仅影响今后的工作配合，也会影响公司的发展。

如何更好地解决矛盾呢？

杨总的做法颇为值得借鉴。一天去杨总的公司，谈到公司内部管理和企业文化建设时，杨总给我讲了一个发生在他公司的事例：

一次业务部经理气呼呼地找到杨总、告行政部经理的状，起因是行政部经理在审核业务部的差旅费用时，发现其中一些票据不合规，不仅不予核报，而且对报账人员态度不好，处理方法生硬，双方发生了争执。

杨总听了之后一言未发，随即把该事发到“和谐团队”（该公司在泡泡上的论坛）上去了。

对发愣的业务经理说：“你们的矛盾显性化，我才好解决。”

“为什么这样说？”我问杨总，“这样‘晒’矛盾，不怕矛盾激化吗？”

“激化了才好解决，这个行政经理的臭毛病早有人反映，我找他谈过了，臭脾气难改。况且，这个业务部经理跟随我多年，小范围解决不利于服众，也不利于企业文化建设。”

“不利于企业文化建设？”我边思考边继续问，“那接下来呢？”

一会儿，行政部经理也气呼呼地来找杨总，说业务部经理让他和行政部太丢面子了，这样做太偏激了。而杨总正在“和谐团队”论坛上写自己的思考和意见，听了行政部经理的控诉，杨总不仅批评了行政部经理，而且在“和谐团队”论坛上，针对此事提出了几点思考，要求大家各抒己见。

1.内勤的服务对象都是谁？内勤该不该是外勤的家？

2.微笑服务除了对客户，对同事可不可以，要不要做？

3.公司哪些岗位是创造价值的，哪些岗位是价值转移的，谁承受的压力更大，谁更辛苦？

4.公司的制度要不要遵守？当制度不适应市场竞争时应如何处理？

5.为开展好业务，采取了一些灵活的方式方法，但不符合公司制度该如何处理？

6.公司制度中，还存在哪些制约业务开展、影响公司发展的条款？

7.我们团队的企业文化有问题没？我们需要怎样的企业文化？

公司全员在论坛上辩论、探讨、交流观点，发表各自的意见和看法。杨总安排行政部，收集、提炼大家的意见和建议，并以此为契机，围绕公司企业文化，在公司内部开展了一次深入的讨论、反思，把公司制度和流程梳理了一遍。把一次矛盾争议，变成了一件完善管理、宣教制度、传递正能量，演绎、宣贯企业文化的好事。

作为管理者，要从杨总的做法中提炼几点启示：

首先，不痛不通，先激化，再消化。企业的变革和人的改造，有时需要借外力来撞击、推动。没有外力可借，就要借助内部事件推动。通过抓典型事件，剖析、挖掘其深层含义，引导变革，促使员工转变思想，从而建立新模式。

其次，把矛盾公开化，既可以防止矛盾隐性化、长期化，又可以防止企业出现“小报告”文化。

把矛盾摆到桌面上，事件来龙去脉一目了然，即可防止员工因信息不对称做出错误判断，也可以使领导（老板）处理此事时考虑更全面，防止老板偏听偏信，也堵住一些有不良企图的人钻营、搅水打“小报告”。这样不仅可有效化解矛盾，还可以消除本位主义思想，使团队更加和谐。

再次，反对搁置不处理，也反对各打五十大板，更反对以权压人的不公正处理。如此处理，虽能使矛盾得到缓解，但没使矛盾得到真正解决，从而埋下了后续隐患。后续隐患不仅会严重影响矛盾冲突双方的思想和工作情绪，而且会影响公司的运营效率和发展。

最后，要考虑建立良性企业文化。如何建立有竞争力、战无不胜的企业文化？一直是很多老板不断探索的问题。

而现实是，很多公司还处在领导人管理的“人治”阶段，但随着公司发展和外部竞争的变化，公司需要完善制度，向制度管人转化，并在转变的同时，积极探索、建立适合自己企业的文化和价值观，同时内化到老板和每个企业员工日常工作中。

第6篇：对公司企业文化理解范文

[关键词] 跨文化 中西企业　管理人才

一、中西方企业管理文化的比较

企业管理文化是文化对企业影响、渗透的结果，是文化融汇于管理当中而形成的文化与管理的共生体。在人类文明发展史上，任何一种管理的产生和发展必然根植于一种文化，一种价值体系和社会信念中。

中西企业管理文化有着各自发展的历史渊源，不同的文化底蕴决定了然不同的企业经营理念和管理方式。从性质上分，中国文化属人文文化，西方文化属科学文化。在心理文化方面，人文文化重人性、轻器物，价值取向以道德为本位。崇尚群体意识、强调同一，追求人与自然的和谐。科学文化重物质、轻人伦，价值取向以功利为本位。强调人权，主张个人至上。强调入与自然的对立，人与自然的索取。人文文化与科学文化的差，反映在企业管理文化上主要有以下几个方面：决策方式不同。西方管理者决策风格具体表现为管理即授权、决策上奉行个人主义；中国企业管理者则完全相反，首先管理者不善于对下级进行授权，其次决策上奉行集体主义。管理理念不同。西方企业管理以“法”为重心，中国的企业管理则以“情”为特质。治理结构不同。西方经济发达国家的公司治理结构大致分为两种类型：一是英、美国家的“股东加竞争性资本市场”的治理模式；另一种是以德国和日本为代表的“银行导向型”治理模式。我国国有企业的股权高度集中，国有股比重仍然很大。治理结构形式上采取的是特殊二元制治理模式。判断管理效果的标准不同。西方企业注重用效果作为衡量的标准，中国则注重动机的好坏。

二、跨文化交际的深层文化

跨文化交际是指具有不同语言文化背景的人们之间的交际。它的深层文化包括：价值观念。价值观念是一种社会意识，是文化中最深层的部分，它可以确定个人、群体或社会采取什么样的行为方式、生存形态和交往准则。许多学者都认为价值观是跨文化交际的核心，“不理解价值观方面的差异，就不能真正理解跨文化交际”。中美两国因文化传统等因素的差异，形成了许多截然不同的价值观。例如，个人主义是美国人的主要价值观，而集体主义是中国人的主要价值观。思维方式。思维是人脑反映和认识客观现实的意识活动，它因人而异，来自不同文化背景的人思维方式差异更大。例如，中国人习惯于整体性思维，即把人与自然、人间秩序与宇宙秩序、个体与社会看成是一个不可分割、互相影响、互相对应的有机整体。英美人把宇宙分成两个截然不同的世界，天人相分，二者对立，认为世界上万物都是对立的，对一切事物进行“非此即彼”式的判断。在跨文化交际中许多人都倾向于认为对方也用与自己同样的方式进行思维。正是这种错误认识，常使跨文化交际不能顺利进行。文化定势。定势是指人们对另一群体成员所持有的简单看法，文化定势是指人们对另一民族或国家成员简单看法。例如，人们常说美国人随便，英国人保守，法国人浪漫，德国人呆板，这些都属于过于一般化、简单化的文化定势。文化定势对跨文化交际有直接影响，因为人们在交际时对对方行为的：预测是以自己对其文化的固定看法为基础，定势准确，交际就比较顺利；定势不准，交际就会失败。非语言行为。人类的交际是通过两种形式进行的，一是通过语言行为，二是通过非语言行为。非语言交际包括体态、体触、时间、空间、沉默、服装等。例如，中美对空间采取的价值取向差异很大。霍尔(Hall,1991)认为空间的变化可以影响交际，起到加强交际的效果，甚至还有超越言语的作用。

三、目前中西方企业管理文化差异的现状

许多跨国公司在中国已经取得了巨大的成功，但跨国公司往往需要克服不少困难才能取得这些成就，文化差异便是其中最常见也最持久的一种。正如曼姆在分析北京吉普的案例时指出的：中美双方发现的文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大。许多研究表明，海外经理失败的比例一直很高。曼登霍尔与奥登认为这一比例为25％-40％，许多美国公司每年因海外经理失败损失约200万美元。斯通把海外经理失败的两个主要原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”。事实上，这多半是由于跨国公司没能派遣那些合适的人去海外。克利克对《幸福》杂志上500家最大的公司中50家公司调查，显示90％的公司在“技术能力”的基础上选择海外经理。很明显，文化差异还没有受到足够的重视，企业管理人的跨文化交际能力还很有待于提高。

四、如何应对企业跨文化交际时的文化冲突

所谓“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既指企业在跨国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。

文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时文化冲击也促进着各民族文的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。可以说，文化冲突和文化交融是统一的、不可分割的两个方面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上。寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。为了最大程度地避免文化冲突对管理所带来的危害，企业跨文化管理可以采取以下几项措施。

1、注重文化分析

由于文化冲突是由于文化差异造成的，因而进行跨文化管理首先要分析和识别文化差异。跨国公司的管理人员可以通过自我分析法、劣势或优势分析法、心理需求满足法等来分析文化差异。

2、增强跨文化意识，要加强对其他文化的理解和尊重

人们不仅要摆脱文化的约束，从另一个不同的参照系反观原来的文化，而且要对其他文化采取一种超然独立的立场，给予足够的重视。在企业运行过程中，要充分考虑东道国的利益；更好地为东道国的消费者服务。一个跨国经营的企业，必须通过跨文化的理解、参与和融合，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式，巩固和强化自己的竞争地位，确保企业战略目标的最终实现。

3、根据企业特点采取不同的管理策略

(1)本土化策略。挑选和培训当地管理人员，依靠当地管理人员经营国外子公司。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的抵触情绪，有利于东道国经济安全、增加就

业机会、管理变革、加速与国际接轨。“本土化”衔接了当事双方的利益，也就成为跨国公司解决异国环境障碍的核心策略。

(2)文化移植策略。跨国公司在世界各地子公司的高级管理人员都由母国人员担任。由于子公司与母国公司不存在文化差异，便于母公司与子公司之间在经营活动中信息的沟通。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。

(3)文化相容策略。以两种文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：一是文化的平行相容策略。在习惯上我们称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。二是隐去两者主体的文化和平相容策略。就是虽然跨国公司的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的“文化差异”，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种“文化差异”，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

(4)文化渗透策略。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化与东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式，而是凭借母国的强大的经济实力所形成的文化优势，对子公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心。东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

五、中西企业管理文化差异的解决：培训的作用

解决中西管理文化差异的手段很多，各人的看法也不尽一致，不过，培训是公认的一项基本手段。伦纳德早就提出跨文化交际能力的培训当是人力资源发展的重心所在。一家著名的猎头公司的高级主管路易斯也认为目前的主管培训应着力培养目光长远、能应对多种不同文化的经理人员。

跨文化交际能力培训的宗旨是消除文化冲突，具体来说，其目的主要有以下几个方面。减轻跨国公司可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进跨国公司来自不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；维持公司信息流的畅通及决策过程的效力；加强团队协作精神与公司凝聚力。不仅如此，跨文化交际能力培训与其他培训一样，都被越来越多的用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司投资提供培训，不仅是对业绩出色的员工的鼓励，而且也显示了公司对员工长期发展的关注，因此，它在削减文化冲突的同时，也使公司更具吸引力和凝聚力。

跨国公司跨文化交际能力培训主要有两种基本的途径。一是通过公司内部的培训部门及培训人员进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、培训公司等进行培训，针对协调文化差异的培训，不少公司倾向后一种培训方式。这是因为跨文化交际能力的培训不涉及到技术或商业秘密，而且如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不够多，采用这种方式还可以降低培训成本。

跨文化交际能力培训的主要内容有：对文化的认识；语言学习；接受、包容文化差异；文化敏感性训练；跨文化沟通及冲突处理；建立学习型组织；建立跨文化差异的共同价值观；地区环境模拟等。

第7篇：对公司企业文化理解范文

【论文摘要】不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。

不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。

一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响

1、公司治理文化对企业行业选择的影响

(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续发展的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。

一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理艺术。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。

正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。

(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的经济、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。

2、企业行业选择对公司治理文化的影响

公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。

公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与Schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如Schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。

二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制

与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。

1、文化内部控制导向行业特征

首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于法律,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。

相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相控制必须以健全的正式控制为基础。

其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。

任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。

2、企业行业文化外部导向特征

公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。

(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。

(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对企业价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的发展和稳定。

(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。经济高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。

三、公司治理文化产业特征的现实意义

1、指导公司治理文化的管理方向

我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。

2、指导公司治理文化变革管理

公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。

3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供参考意见

制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。

最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。

【参考文献】

[1]刘翌·我国公司治理文化理论与实证研究[J]·浙江大学博士论文,2001·

[2]Schein,EdgarH,“ComingtoaNewAwarenessofOrganizationalCulture”[J]·SloanManagementReview,1984,Vol·25,Issue2·

[3]Chatman,JenniferA;Jehn,KarenA:“AssessingtheRelationshipBetweenIndustrycharacteristicsandOrganizationalCulture:HowDifferentCanYouBe?”[J]·AcademyofManagementJourna;lMississippiState,1994·

第8篇：对公司企业文化理解范文

内容摘要：跨国公司的发展、壮大、维持、超越，与其企业文化的超前性紧密相关。超前性公司文化战略主要基于全球一体化、创新诉求、绿色发展和基于社会道德伦理意识。公司文化战略的超前性还应关照跨国公司未来发展方向，一边看准国际扩张空间，另一边看准国际发展潮流；否则，就会使得企业停滞不前，甚至走向自我破产。

关键词：跨国公司 企业文化 超前性

优秀的组织文化对于企业发展起到核心竞争力的作用，而劣质的公司文化势必将企业推向万劫不复的境地。无论是日本的家族式的公司文化，还是我国的复制性公司文化，甚至美国的英雄式公司文化，最关键的是公司文化具有继承性、灌制性，而且是专制型和功利型的，从而使企业文化自古到今、自上而下，失去了民主性、群众性和超前性。

可是在经济、文化、教育等全球一体化的背景下，公司文化要创新，要国际化，要可持续化，以往的公司文化认识是要抛弃还是要升级？文化是人类行为与认知的历史积淀或者抽象化。假如某种文化犹如人的家姓，则与生俱来且无法更换；相反，假如某种文化犹如人的教名或修养，是后天赋予和长期养成的，那么就可以设计和更改。基于公司文化是精神和灵魂、既有其历史继承性、又有时代与时俱进的理念，于是诞生了企业VI设计，从而提出公司文化的整合、升级和重塑。一些年轻学者假设：是否可以在企业成立之前，先建立一种理性的、先进的、全球化的企业文化，以此来引领员工、领航企业。还有学者提出在现有企业，是否可以抛弃原有文化，另起炉灶引进或创始一个全新的公司文化。

对于这些假定的答复可以是肯定的，也可以是否定的，其原由是企业类型有差异，企业母国或当地文化有差异，企业总裁的智慧有差异，企业的机遇和现状也有差异。可以肯定的是：如果企业管理者只是考虑眼前，而不考虑将来，那么这个企业可以不要自己文化的升级换代，也不要企业文化的愿景和前瞻设计，只好处于无数的挑战和生存的边缘。

公司文化战略和策略的超前性

从字面上来看，战略是对战争谋略的简称，战略是对战争中整体性、长期性、根本性问题的计谋。那么企业战略就可以理解成企业谋略，是对企业整体性、长期性、根本性问题的计谋。安索夫在美国首先提出企业战略。从此以后，“战略”这个概念就开始在企业领域使用。企业战略在企业发展中起到的作用至关紧要，越来越多地引起经济学家们的关注。“企业战略”是对企业各种战略的统称，其中包括竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。企业战略层出不穷，比如现代企业中信息化就是一个全新的战略。战略虽然有多种，但基本属性相同，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、根本性问题的计谋。最初人们所讲的企业战略，主要指的是竞争战略。1971年，迈克尔•波特发表《竞争战略》之后，更强化了人们的这种认识。在迈克尔•波特的著作中，企业战略被当作竞争战略的同义语来使用的。他所指的企业战略都是竞争战略。既然要参与竞争，那么当然就要讲究竞争战略，不能盲目地蛮干。辛西亚觉得许多企业缺乏长寿意识，做决策缺乏超前意识，结果必然短命。为了使公司长期生存下去，公司就要加强对长期发展问题的研究。

在制定企业战略的时候，最重要的是要具有前瞻性：首先企业家做出的决策应该具有可持续性的竞争优势。国际市场的变化很快，跨国企业的决策必须要看得更远一些。另外，战略必须具有创新性。潜在市场和目标市场也是随时变化的，企业必须了解自己的潜在客户，以及自己有什么物质和人力资源，还要了解自己的创新性和灵活性有多大。

（一）跨国公司文化超前性的主体要素

跨国公司拥有文化多元的员工。全球化是指在经济、政治、文化、教育等领域的世界范围内的流动、交流、发展以及全球意识的崛起。全球化也可以解释为世界的缩微和把全球视为一个整体。“全球化”一词近年来变得很流行。政府决策者、政党领袖、工商界、学术界、工会领袖以至大众传媒无不谈及全球化的影响及其如何改变我们的生活。全球化正在推倒各国疆界，使全球经济一体化。

职工的多元化管理概念是从西方国家管理界兴起的，最初对公平的就业机会的诉求，慢慢转化为现在的企业战略和企业管理的一种方式。它关注的重点是具有不同文化背景和不同需要的人，是否得到了符合他们能力的工作机会。多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象，比如性别、体型、教育状态、收入状态和婚姻状态等都是表层的多元化。据沃尔玛美国公司一份报告显示，他们已经达到了员工多元化，其2005年32%的员工为少数族裔，有色人种在公司高管和经理层占21%，在专业人员中占20%，在销售工人中占33%；公司女性员工所占比例为60%，其中管理人员中女性占39%。深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等，有些表层多元化容易改变，但深层多元化则不太容易改变。多元化管理是全球化趋势的必需，现在企业和学术界也越来越重视多元化员工管理（Agarwal.S.，1994）。

现代化交通、迅捷的互联网、国际化的语言教育普及等，使得人类的迁徙、货物移动、资源互通、产品互换，一个小企业几年间就可发展成全球大公司，把分公司开设到各个国家和地区。跨国公司的跨区域、跨国家、跨行业，自然导致跨文化的员工。于是，企业文化的整合在所难免。母公司根据发展战略和文化跟进，制定、设计和推广母公司与子公司均可接受的超前文化，几乎关系到企业的成长还是毁灭。

（二）跨国公司拥有学习型社会

一个全球化的创新经济代替了古老的比较优势，成为现代国际经济竞争的基础。基于比较优势的国际经济分析体系以及WTO的政策体系，显然已经过时。世界银行、欧盟、UNIDO等主要国际组织以及发达国家政府，都把抚育创新与企业家精神列为政策核心。近十几年来，日本企业和经济之所以走向衰落，根本原因就是企业技术创新、商业创新落伍，产业创新战略失误，整个国家创新活动明显不足。除非具备强大的创新、创业能力和企业家精神，否则，当今的企业尤其是大型企业很难在这个变化莫测和创新的时代幸存下来。

在社会变化瞬息万变的现代，一个企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。学习型组织是企业未来发展的趋势。但是，学习型组织必须是全员学习型的，而不是独立的管理层或者技术层的学习。创新是现今企业永远保持活力的关键要素，而只有当一个企业成为学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识要把学习纳入到工作中，不要一味地把学习当作是学历培训或技能培训，学习可以是心理素质的培养，或者工作心得的交流，学习型企业的氛围必须要和工作紧密结合，这样既可以实现全员学习，节省不少费用，也可以实现一些实质的、有价值的创新，包括管理和技术改进。要倡导人人爱学习的氛围。一个企业的学习，也不能是强加式的，还必须要建立一种氛围，企业不能单纯把学习纳入工作计划，而必须建立一种人人学习、共同进步的文化氛围，把学习型作为公司文化建设的一个核心。资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。

GE的现任总裁开始在全公司范围推动和激励创新，将创新当作经理人员的首要职责和GE未来发展的第一推动力。创新企业需要创新管理，需要公司文化的前瞻意识和行动。

（三）未来世界急需构建节约性、可持续社会

人类的经济活动包括正反两个方面：一方面是在创造财富，另一方面我们也是以各种方式表示对社会的发展阻碍的作用，包括排放、污染，包括向自然的索取。地球村资源短缺，人多地少、水少、油少、富矿少，只有提倡节约型生产、有节制消费和呼唤环境保护，这个地球才会可持续健康发展。

公司承担环境保护责任不仅是生存发展的条件之一，而且承担这个责任不仅仅是意味着对于企业来说是一个成本，更意味着一种发展的机遇和未来商业潜在的价值。绿色环保的企业，在未来也是非常具有竞争力的企业。

消费者期待和青睐无农药的绿色食品和蔬菜，绿色环保手机，节能汽车，可反复使用产品，可回收产品等。全球消费品领先企业宝洁公司与沃尔玛中国共同推出了一系列积极倡导绿色环保的活动，双方通过加强社区及消费者教育，发放节水宣传单及手册，全方位、多渠道地将珍惜水资源，节约更健康的美好理念带入社区，传递给每一位消费者。

跨国公司就要建立与之相匹配的绿色公司文化，是一切公司行为的超前性、可持续性。每个企业都要建立良好的公司伦理道德体系，只有讲伦理，讲道德，在基本伦理道德规范的前提下去经营，才是企业长远发展战略的根本选择。企业是社会的企业，企业的发展离不开社会，因此，跨国公司要回报社会。

缺乏超前性的企业文化导致企业破产案例

美国Enron（安然）公司因做假账，被迫宣布破产，成为美国历史上最大的公司破产丑闻。管理学家再次在公司文化上寻找到了Enron公司破产的原因。20世纪90年代末期，业务上的成功和华尔街的吹捧，使Enron公司开始变得自高自大。公司内部过于强调个人表现导致了空虚和贪婪态度的孳生；内部的互相评估制度导致了唯诺是从的文化，企业内部不再有反对的声音；由于追求漂亮的财务数字导致了内部的失控，内部交易、腐败和虚夸的营业收入以及隐藏的债务随之产生，最终导致了企业的破产。公司文化可以使公司产生凝聚力并且提供竞争优势，但过时的企业文化，包括核心价值观和管理原则及习惯，也可以扼杀一个企业。一个公司的文化形成于企业发展过程中所遇到的问题解决的过程之中。当问题成功解决之后，这些解决问题的方法逐渐开始演变成一种思维定势和标准。这些思维定势和标准被用来解决企业未来发展中出现新的类似的问题，从而成为一种相对稳定的文化。这些思维定势和标准曾经被证明是成功的，我们因而倾向于对所有新出现的问题都使用同样的思维方法，但危险的是这时环境可能已经发生了变化。

结论

超前又全球化的公司文化对于企业发展和稳定可以起到核心竞争力的作用，而相反的企业文化势必将企业推向萎缩、破产的境地。公司文化最重要的一条原则：公司文化传播必须围绕员工为主，而不是以领导为核心。可是，自从诞生了企业VI设计后，企业家提出了公司文化的整合和重塑。一些激进的学者假设是否可以先建立一种理性的、先进的、全球化的公司文化，以此来引领员工、领航企业。跨国公司的超前性企业文化主要考虑以下几个方面：基于全球一体化的理据：文化多元的员工；基于创新压力的理据：学习型社会；基于绿色的理据：节约性、可持续社会；基于社会道德伦理的理据：回报社会、学会感恩。另外，21世纪初跨国公司将继续兼并，强强联合仍将成为跨国公司扩大规模、提高竞争力的重要形式，跨国公司的研究与开发合作更趋国际化，跨国公司对发展中国家的直接投资将进一步加强，而跨国联盟将成为跨国公司发展的新趋势。缺乏超前性的企业文化，特别是忽视金融危机风险、失去诚信的公司文化必将导致企业倒闭。

参考文献：

1.Agarwal. S. Social-cultural Distance and the Choice of the Joint Ventures:a ContingencyPerspective[J].Journal of International Marketing,1994,2.(2)

2.Cho. K. P. Padmanabhan, P. Revisiting the Role of CulturalDistance inMNC`s Foreign Ownership Mode Choice: The ModeratingEffect of Experience Attributes[J].International Business Review,2005,14(3)

3.Harzing. A. W. The Role of Culture in Entry Mode Studies: From Negligence to Myopia. J. L. Cheng,& M. A. Hitt(Eds.) [J].Advances in International Management.2003, V.ol.15

4.Hofstede. G. Attitudes, Values and Organizational Culture: Disentangling the Concepts[J]. Organization Studies,1998,19(3)

5.Kenneth .Goodpaster .Conscience And Corporate Culture [M]. Taker tayl,2006

6.巴莱•热罗姆.企业与道德伦理[M].天津人民出版社，2006

第9篇：对公司企业文化理解范文

【论文摘要】不同行业的 企业 有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。

不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。

一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响

1、公司治理文化对企业行业选择的影响

(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续 发展 的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。

一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理 艺术 。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。

正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。

(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的 经济 、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。

2、企业行业选择对公司治理文化的影响

公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。

公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。

二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制

与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。

1、文化内部控制导向行业特征

首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于 法律 ,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。

相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相反社会控制必须以健全的正式控制为基础。

其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。

任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。

2、企业行业文化外部导向特征

公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。

(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。

(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对 企业 价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的 发展 和稳定。

(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。 经济 高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。

三、公司治理文化产业特征的现实意义

1、指导公司治理文化的管理方向

我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。

2、指导公司治理文化变革管理

公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能推翻人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。

3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供 参考 意见

制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。

最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。

【参考 文献 】

[1]刘　翌·我国公司治理文化理论与实证研究[j]·浙江大学博士 论文 , 2001·

[2] schein, edgarh,“coming to anewawareness oforganizationalculture”[j]·sloanmanagementreview, 1984, vol·25,issue 2·

[3] chatman, jennifera; jehn, karen a:“assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how differentcan you be?”[j]·academy ofmanagement journa;l mississippi state, 1994·