公益人才培养计划精选(九篇)

第1篇：公益人才培养计划范文

公益组织募捐难是公益组织普遍面临的问题。有公益行业专业人士指出，在我国公益行业日渐放开的今天，募捐市场依旧低迷不振，公益组织皆饱受“募捐难”之苦。统计显示，我国的GDP约为美国的1/2，但2011年美国的社会捐赠总额为2984.2亿美元，而我国却仅为845亿元人民币，不到美国的1/20。那么，到底是什么影响了公益组织的募捐效果呢？在于募捐人才队伍的培养。调查显示，在2063家基金会中，共有1321家组织表示缺乏筹款专业人才，具体分为三类：小型组织最缺的是资源拓展型人才；中型组织在竞争中落败，急需资源消化型人才；大型组织虽然拥有一些专业人才，但也急缺专业人才来提高资源消化效率。所以，在我国，公益组织普遍面临专业募捐人才缺乏的困境。

二、募捐教育的社会实践

那么，是什么导致我国公益募捐人才的不足呢？人才培养体系的欠缺是首当其中的一个原因，其包括三个层面的内容。第一，我国缺乏与现有公益事业发展相匹配的高等学历教育体系。目前，在高等教育学科体系中，公益专业尚未被纳入到相应的体系之中，没有成为一门独立的学科。我国现有的公益人才培养，主要以民间自发的为主，包括针对高端人才“银杏伙伴成长计划”，针对特定人群的小鹰计划、创绿家环保公益创业资助计划等。但上述模式明显不能满足公益人才奇缺的现状。第二，我国缺乏募捐专业的研究人员和师资力量。由于我国没有公益专业学科体系，自然也就没有太多人从事公益领域的研究了。在这个大背景下，从事募捐专业研究和教学的人才也就更少了。据笔者观察，我国现有的募捐专业研究人员不超过10人，师资力量几乎全部来自于实践领域。第三，我国尚没有成型的募捐课程体系。在没有专门的学科和人才的背景下，成熟的募捐课程体系自然也是无从谈起的。目前，我国尚没有一本完整的介绍募捐专业的教材出版发行，而关于募捐领域各个细分专业的，包括募捐心理学、募捐行为学、募捐营销学、公益品牌学等学科教材书籍则更是一本都没有。此外，就我国现有的人才培训计划而言，其过度注重理论层面的讲授，而缺乏实践技能的培养。我国尚没有建立专门的实践课程体系，也没有专门的实践基地供学生练习。

三、募捐课程设计与培养机制

第2篇：公益人才培养计划范文

1.我国缺乏与现有公益事业发展相匹配的高等学历教育体系。

目前，在高等教育学科体系中，公益专业尚未被纳入到相应的体系之中，没有成为一门独立的学科。我国现有的公益人才培养，主要以民间自发的为主，包括针对高端人才“银杏伙伴成长计划”，针对特定人群的小鹰计划、创绿家环保公益创业资助计划等。但上述模式明显不能满足公益人才奇缺的现状。

2.我国缺乏募捐专业的研究人员和师资力量。

由于我国没有公益专业学科体系，自然也就没有太多人从事公益领域的研究了。在这个大背景下，从事募捐专业研究和教学的人才也就更少了。据笔者观察，我国现有的募捐专业研究人员不超过10人，师资力量几乎全部来自于实践领域。

3.我国尚没有成型的募捐课程体系。

在没有专门的学科和人才的背景下，成熟的募捐课程体系自然也是无从谈起的。目前，我国尚没有一本完整的介绍募捐专业的教材出版发行，而关于募捐领域各个细分专业的，包括募捐心理学、募捐行为学、募捐营销学、公益品牌学等学科教材书籍则更是一本都没有。此外，就我国现有的人才培训计划而言，其过度注重理论层面的讲授，而缺乏实践技能的培养。我国尚没有建立专门的实践课程体系，也没有专门的实践基地供学生练习。

二、募捐课程设计与培养机制变革

针对我国募捐人才缺乏的现状，笔者以为，我们要从如下几个方面进行改革。

1.将公益专业纳入到我国高等学历教育体系之中，并在其之下开设募捐学这一分支学科。

教育部需要调整我国的高等学历教育体系，将公益专业这一学科纳入到管理学这一学科体系之下，成为其二级学科。同时，还应允许在公益专业这一学科体系下开设募捐学这一方向。

2.设计我国募捐课程体系。

在这方面，我国可以外国的相关经验。外国的募捐专业包括如下几个方面的内容：一是社会学和人类学。募捐者应对社会、人性、人们的心理有深刻的洞察，因此应学习社会学和人类学。二是公益营销学，包括营销学、品牌学、传播学、心理学、行为学、谈判技巧等。对于某些比较特殊的筹款领域来说，还涉及到艺术设计、多媒体制作、销售技巧等学科内容。三是公益专业领域的知识。

3.建立健全募捐专业学生社会实践机制。

募捐人的工作是多方面的，包括：设计筹款方案；筛选潜在捐赠人；开展公益项目传播；设计和组织筹款活动；与实际捐赠人洽谈；维护客户关系；研究和分析筹款工作情况；搜集和维护捐赠客户数据库；开展公益组织品牌管理；等等。对于这些技能，政府应出台相应政策，鼓励学校与公益组织联合设置学生社会实践基地，并开展专业教师和实践导师联合指导学生社会实践的机制。

4.加强募捐专业教师人才培养，提升募捐专业研究水平。

要想建立募捐课程体系，并建立健全社会实践机制，就必须要有专业的募捐教师人才。目前，我国尚不存在此类人才队伍。因此，我国政府应加强对这一领域人才队伍的培养，通过社会遴选的方式，发掘第一批队伍。同时，我国还应加强对募捐专业研究方面的投入。特别是在现有的学术研究课题方面，应对这一领域做出相应倾斜。

三、结语

第3篇：公益人才培养计划范文

在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力注定是短缺资源。正因为这种短缺，使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。

2002年，翰威特公司的“领导人才最佳雇主”调研开始从美国启动，其目的是为了找出成功企业能不断培养出优秀领导人才的各项因素。该调研的产生正是基于市场上缺乏有关“成功企业如何能培养出优秀领导人才”的信息，而这些信息应该是真实、到位的。

2003年翰威特把这一调研推向全球，对320家美国企业、111家欧洲企业和203家亚太企业进行了调研。在亚太地区，翰威特公司通过对澳大利亚、中国大陆、中国香港、印度、日本、韩国和新加坡等7个国家和地区203家企业的调查，最终评选出了“亚太区领导人才最佳雇主”。

印度企业“领导力”何以卓然？

为了评选出2003年“亚太区领导人才十佳雇主”，翰威特在此次调研的初始筛选中使用了6项调研反馈标准。通过筛选的公司将被邀参加翰威特的访谈，以明确调研所需的具体信息。随后，所有符合条件的公司按照财务绩效的标准被进一步挑选，继而他们的数据被送给经验丰富的评审团。除此之外，评审团还会收到一些附加信息，这些信息包括：同类公司的提名数、公司的背景信息和每个公司对具体调查项目的反馈信息。

结果，印度公司在这次评选中大出风头，在前10名中占了半壁江山，而中国、日本和韩国却无一家公司进入。

刚从翰威特美国总部调至北京分公司工作的董仁先生对此的分析是：关键在于过去的10年中，印度公司用了非常大的精力去学习西方的管理理念，借以增加它在服务行业涉足的广度和深度。印度几乎被全球公认为软件王国，而这些软件业和服务行业对于人的依赖，又远远超过了日韩公司对于技术、硬件投资的依赖。这就使得印度公司不得不比韩日公司更重视对人的管理，以及引领人才的领导能力的储备和培育。

优秀领导力的共同基因何在？

这十佳企业所体现出来的共同特点为：

一、 决策层的高度重视

公司的CEO积极参与高素质的领导团队建设，包括提供资源等，从而极大地提高了公司领导人发展计划流程的效率。同时，十佳公司中有80%的领导力发展计划得到了公司董事会的全力支持和推动。

翰威特全球领导力发展咨询业务总监Marc Effron说：“这具有非常大的积极意义，因为如果高层管理人员对公司最优秀领导人才的发展负责，那么该流程将发挥最大效能。我们对这些公司的财务信息所作的分析表明：在那些取得财务成功的公司中，CEO的参与更广泛、更积极。十佳雇主的CEO会将25%以上的时间用来发展公司领导力。”

二、 优秀员工备受重视

十佳公司都有完善的继任者计划，而且具备高潜力的员工能得到培养。在亚太地区，这一继任计划已经扩大到经理级，不像在欧美还只停留在高级管理人员、副总裁、总监一级。而且，所有十佳公司的领导薪酬都与其绩效挂钩。

三、 合适的方案并能合理地实施

十佳公司的领导力发展计划都被纳入到了公司的战略之中；十佳公司中有90%的CEO是内部选拔的，这已经成了这些公司人才战略的组成部分；十佳公司有90%通过“轮岗计划”、80%通过“导师制”、70%通过“发展性工作委派”来提升高潜力人才的工作能力。相对于欧美公司“委派合适的工作给合适的人”，并将其安排在“合适的位置上”来培养他们的能力，亚太公司更愿意通过培训的方法来发展人才的领导力。

四、 能对领导力水平进行衡量

十佳公司中有90%实施了“领导胜任能力模型”，这一方法不仅用在内部培养上，在外聘上也得到了广泛的运用。有60%的十佳公司对领导力发展计划的效果进行了评估。

中国企业还欠缺什么？

翰威特还发现，在培养领导人才方面，亚太地区公司也遇到了阻力：这个地区的文化和语言过于纷繁复杂，人才在本地区内流动很困难。另外，这个地区人员的老龄化问题越来越严重，使当前可用的领导人才过几年会老得不能用，而造成领导人才的青黄不接，以致今后有效的领导人会越来越少。另外，亚太地区很大一部分公司对领导力的认识还没达到一个水准，还不足以令他们采取一些行动来弥补领导力短缺的问题。

每个地区都声称自己缺乏领导力人才，但是中国是缺乏领导力人才比例最高的国家。有47%的被调研公司认为他们缺乏领导力人才。而据经济学家预测：再过10年，中国的GDP就会超过德国和英国，到了2045年就会超过日本。而经济的发展如果没有适当的人才作为基础，这种经济的持续发展就会变成空中楼阁。

对于领导力缺失的认知也有一个有趣的结果：中国有61%的公司认为，之所以没有办法去推行储备、培养领导人的计划，是因为他们没有人培养。而有60%的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。

中国企业急需培养领导力吗？

在中国公司的调研当中，很多企业抱有一种态度：“我们现在这个业务还不够大，还不足以让我们去花精力、物力去培养领导人。”董仁认为这些都是借口。根本原因在于这些企业非常注重短期效益，而对长期效益的获得规划不足，而领导力的培养是注重长期效益的。在短期效益的压力下，这些企业自然会把培养领导人才放在第二位。

另外，很多中国公司认为他们虽然缺乏领导人才，但他们有巨大的人才市场，如果他需要人的话，可以到人才市场上去招。但实际上整个亚太地区都面临着领导力短缺的现象，所谓“巨大”其实是不存在的。

在这种情况下，即使有些公司有了培育领导人的机制和程序，也会流于形式。也许，他们也有些有针对性的计划，但都流于课堂，一旦回去后他们根本没有这个环境、压力、激励去落实他们所学到的东西。

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第4篇：公益人才培养计划范文

关键词：公路工程；项目变更

一、项目变更策划的涵义及内容

项目变更策划，是指通过研究、分析招标文件、合同通用条款，补遗书、澄清函、施工图纸、工程量清单等主合同文件资料和标价分析，在不降低技术指标和工程质量的前提下，在有利于我承包人提高经济效益上寻找突破口，梳理出可能的能提高我承包商经济效益的变更、索赔项目，为项目变更工作提前进行谋划。

随着国家公路建设蓬勃发展，公司的市场区域与产品领域进一部扩展，而各区域业主对工程投资的控制更加成熟严谨，项目原有的管理模式在变更开展、累积经营成果方面的瓶颈也愈加明显，如何做好项目变更策划工作关系到公司的直接经济利益，它是公司实现经营效益的重要环节。

项目变更的一般性内容：①增加或减少本合同中的任何工程的数量；②取消合同中的任何单项工程；③改变合同中的任何工作的性质、质量和种类；④改变本工程任何部分的标高、线性、位置和尺寸；⑤完成本工程所必须的任何种类的附加工作；⑥改变本工程任何分项工程规定的施工顺序或时间安排。

二、项目变更策划一般性步骤和思路

1、依据合同文件，整理项目变更利弊分析清单。项目在签订合同后，迅速组织项目主要管理人员进行合同文件的会审，仔细推敲合同条款，从多方面提出会审意见，找出对承包人利弊影响较大的条款，汇总整理出一份变更利弊分析清单，以此为依据在以后的变更谈判中有的放矢，减少以往项目变更中盲目的人为“拍板”给承包人造成的被动局面和审计风险。

2、彻底清理图纸工程量，夯实项目变更基础。根据不同项目特点，承包人要在最短的时间内详细核算图纸工程数量，与中标清单进行对比。此项工作工作量巨大，是项目各项管理的基础，应该集全项目工程系统人员共同进行，特别注意在计算时尽量使用统一的计算格式，以避免汇总计算时重算、漏算。对于单价合同，往往容易出现清单漏项或者分项工程量错误，这是最直接的设计变更切入点，必须严格掌控，确保项目最基本、最直接的收益。对于总价合同，彻底清理工程量更为重要，一般在总价合同条件下，由于工程量错误而导致的风险，是由承包人承担的，漏项或者分项工程量错误有可能带来无法弥补的经济损失。承包人要在彻底清理工程量的基础上，全面掌控整个项目施工内容及规模，做好提前策划，规避风险。

3、测算分项工程利润，找准变更突破口。在彻底清理图纸工程量基础上，以统一的测算标准，逐一核算每个分项工程的盈亏情况，形成分析记录。根据每个分项工程的盈亏分析，做大利润高的分项工程，取消或减少亏损的分项工程，但要注意不可以盲目贪大，一般情况下业主会对分项总价超过实体清单价2%的子目进行调价。通过分项工程盈亏分析，让每个参与变更实施的管理人员都建立起盈亏意识，才能找准变更的突破口。

三、加强公路工程项目变更策划的具体措施

1、分级管理措施。将变更设计进行分类后，颁布变更设计管理办法，实行分级管理。为了有效地控制投资规模，同时考虑到变更设计的项目可能很多，如果由项目办统管起来，将难于应付，还可能影响工程进度。因此，在控制大的投资前提下，可将变更设计实行分级管理，以加快变更设计的审批速度，发挥各级管理人员的积极性及管理的灵活性。分级管理的划分是按照技术难易、重要性及投资规模的增减为主要依据。凡投资规模增减额度大于8万元或涉及重要的方案如路线平纵面、桥涵结构式及需补充勘测资料的变更属甲类变更，由总监办审批后才有效；凡投资增减在8万元以下，技术比较简单的变更设计项目定为乙类变更，由驻地监理办一级审批即可。每类变更又根据其性质划分为完善、优化、修改、新增进行审批。

2、注重施工过程资料的收集，确保变更可追溯性。施工过程资料是现场施工过程的直观反映，也是设计变更最直接、最有效的辅证。设计变更必须有严密的施工过程资料作为支撑才能在设计变更批复、工程审计中立于不败之地，否则将直接导致公司经营效益的损失。资料的搜集从项目开始一直贯穿整个项目，它做为工程项目记录的重要组成部分，也是档案资料管理的必要工作，必须进行详细的策划，明确资料收集的类别及时效、明确职责分工，确定责任人，并在施工过程中进行检查和考核。工程变更往往发生在工程施工过程中，要求的资料比较多，如施工原始记录、现场声像资料、业主监理指令文件等。大部分的原始资料具有不可还原性，如地表原貌照片等应该在进场时应全部搜集齐全，在发生变更时，一定要在第一时间收集整理资料进行变更上报，所以提前做好资料收集工作是变更的基础。设计变更相关人员均应具备基本的变更意识，应熟悉合同文件、合同专用条款和通用条款、不同省份惯例及实际的管理惯例做法等，要熟悉工程状况，注意积累原始资料。

3、提升工程项目变更的预见性。公路工程项目设计变更常常会打乱正常的施工工序，或对施工进度造成影响，对此，应提升项目变更预见性。在单位工程、分部工程开工前，要认真分析，确定是否需要变更，对确实需要变更的项目，要及时立项，准备相应的资料，及早完成规定的报批手续，尽可能使工程变更发生在工程开工前，为施工准备和工程安排赢得时间，保证工期。

4、注重合同人才培养策划，为公司长足发展储备人才。在项目策划中，包含专业人才培养策划，目前公司合同管理人才紧缺，因变更主办人员的自身失误造成的损失也时常发生。为了避免人为因素造成的变更风险，必须要做好合同人才培养策划，合同人才的直接培养部门在合同部，同时需要各部门综合培养，需要以制定的培养目标为基础，制定严谨的职业生涯规划，分阶段分专业进行。作为变更主办人员，要求富有沟通技巧，思维敏捷，对于变更中潜在的审核点要有充分的应对准备，需要有经验的合同管理人员认真做好传帮带工作，还需要在项目管理过程中通过不定期的集中或分散的案例学习和讨论，让新进合同管理人员建立起系统的变更思路，这些均需要在合同人员培养策划方案中做具体的部署。

总之，项目变更策划是确保项目收益的一项至关重要的工作，策划时要认真、细致、全面，具有指导性，还需要在过程中不断的修订，对每个工程的变更策划进行总结，分析变更策划在实际工作中的成功及不足之处，对发现的问题分类汇总，只有这样，才可以逐步的提升项目变更策划的水平，规避变更风险、确保公司效益最大化。

参考文献：

第5篇：公益人才培养计划范文

1中央公益性地质调查人才队伍教育培训意义重大

1．1教育培训是加速人才转型的推动力量

随着地勘体制、科技体制改革的推进和地质调查工作任务量的增加，中国地质调查局积极探索人才队伍建设的有效途径：激活现有人才，特别是区域地质调查机构和专业地质调查机构积极促进科研人才向地调人才转型，加强人才队伍野外地质调查能力；以重大地质调查、科研项目和重点实验室为依托，培养人才；面向社会公开招聘专业技术骨干，充实地调人才队伍；加强新理论、新技术、新方法的在职培训，培训人才［1］。

1．2教育培训是培养高端人才的必要措施

中国地质调查局提出全面实施高层次创新型地质科技人才培养计划、地质调查高层次人才引聘计划、百名青年地质英才培养计划、党政管理后备人才培养计划和优秀创新团队培育计划，计划到2020年，新增高端人才100人、高层次创新型地质科技人才200人，自主培养100名中国地质调查局青年地质英才、200名党政管理后备人才、50个优秀创新团队。要实现高端人才培养的目标，必须通过教育培训这个途径［2］。

1．3教育培训是构建学习型组织的制度安排

受教育是公民的合法权利，构建学习型组织是国家层面的制度安排。中国地质调查局人事教育部门完善教育培训保障机制和考核评价机制，使员工有时间、有精力、有机会参与到教育培训活动中来，将终身学习的理念贯彻到教育培训的制度安排中，促进单位人才素质普遍提高。

2中央公益性地质调查系统人才队伍余缺并存

2．1中国地质调查局系统人才现状

2006年的《国务院关于加强地质工作的决定》中要求以中国地质调查局局属单位为基础，按照人员精干、结构合理、装备精良、能承担重大任务的要求，建精建强中央公益性地质队伍，这就给中国地质调查局确定了发展的方向［3］。截至2010年年底，中国地质调查局机关及局属27个单位，队伍总规模近7000人，具有干部身份的占总人数的将近八成。中国地质调查局系统科研成果富集，人才辈出，队伍中包括院士15人，新世纪千百万人才工程部级人选12人，有突出贡献的中青年专家12人，省部级优秀科技人才81人，技师或享受技术工二级岗位工资110人。全系统具有正高级专业技术职称的有九百多人，占队伍总规模的14％；具有副高级专业技术职称的有一千两百多人，占队伍总规模的18％；具有中级专业技术职称的有一千六百多人，占队伍总规模的24％。拥有博士学历的有六百多人，占队伍总规模的一成，拥有大学本科学历的有两千多人，占队伍总规模三成大专学历占一成［4］。中国地质调查局人才队伍中35岁及以下的人员占总人数的一半，36～45以及46岁以上的各占四分之一，年龄结构比较合理。在职职工中，从事专业技术岗位的人员占总人数的近七成，综合管理人员占近三成，另有少量的工勤人员。地调局系统职工忠诚度很高，一半以上在岗超过七年。地调系统对职工专业性要求较强，毕业于地矿相关专业的占到65％，经济类8％，管理类11％，法学类3％，其他专业13％［5］。目前，中央公益性地质调查人才队伍中缺乏高层次领军人才、中青年骨干人才和野外一线人才，高水平团队不多，部分人员素质能力不强，制约了地质调查事业的发展［6］。

2．2中国地质调查局系统人才需求

按照中央机构编制委员会的文件精神，根据我国的国情和地质调查事业发展的需要预测，中央公益性地质调查队伍的总体规模应在两万人左右为宜，地调局系统人才队伍规模应在一万一千左右［7］。而现在队伍人才总量不足，结构不尽合理，要在加大选拔任用力度的基础之上，切实做好在职员工的教育培训工作，实现又好又快的发展［8］。在未来的十年内，平均每年需要吸收四百名左右的人才，充实到局机关及局属各单位。到2012年底，队伍规模应达到8000人，人才队伍占总规模的95％左右，地质调查与科研人才不少于75％。其中，区域地质调查人才比例不低于30％，专业性地质调查人才不少于30％，科技创新与技术职称机构人才不低于30％。要实现这个目标，除了在选拔用人上下工夫，主要还是通过教育培训提升现有人员的素质［9］。

3中央公益性地质调查人才教育培训任重道远

3．1中国地质调查局系统人才教育培训现状

3．1．1教育培训内容形式多样

中国地质调查局系统在2005～2009年期间，为职工提供了近两万人次的教育培训机会，主要是技术教育培训和党政培训，大部分以短期培训班的形式开展（表1）。在学历教育中，攻读博士学位的占二分之一以上，攻读硕士学位的约占三分之一。现阶段的教育培训以提升高层次人才的技术能力和领导干部的行政能力为主要目标，一般人员的培训有待加强。大部分的教育培训项目和课程在国内进行。在组织教育培训项目的过程中，国土部组织的占10％，地调局组织的占25％，局属单位组织的培训占25％，系统外组织的培训占15％，组织调训和自主选学比重很小。

3．1．2教育培训规划制定滞后

中国地质调查局系统27个局属单位中，有15个制定了一年期的教育培训计划，仅南京地质矿产所和沈阳地质调查中心制定了五年期的教育培训计划，仅中国地质科学院矿产资源研究所和沈阳地质调查中心制定了长期的教育培训计划。大部分单位中长期教育培训规划的缺失，目标分解不到位，尚需加强。

3．1．3教育培训经费保障不足

全系统2005年至2009年间用于教育培训的经费合计1520万元，其中来自行政事业费的占总额的47％；来自项目经费的占45％；来自其他来源的占8％。教育培训的组织主体不够明确，主要体现在行政事业经费对于教育培训的提取比例过小，项目经费经常被用于支付教育培训的费用。教育培训作为提升工作能力、完成工作任务的重要手段，各方得利，应积极探索单位、项目方与员工个人各承担一定比例费用的机制。各方的支出比例以教育培训的性质来调整，例如基础性的知识技能培训支出以行政事业费为主，专用性的以项目经费为主，提高性的则以员工个人为主，此外也可以积极争取公众的支持。

3．1．4教育培训资源配置不均

接受教育培训是公民的合法权利与义务，单位和个人应该努力创造条件促进教育培训的实现。在被调查人员中，过去的五年里有三分之二从来没有参加过培训，而有少部分员工参加过两次甚至三次，人事教育部门应该对这个现象加以关注，将教育培训列入考核项目，保证每位员工平等享受受教育的权利，同时履行受教育的义务。

3．2中国地质调查局系统人才教育培训需求分析

3．2．1做好本职工作，教育培训是当务之急

调研发现，70％以上的员工认为参与教育培训有助于做好本职工作，20％左右的员工认为有助于建功立业，少部分认为有助于工作调动。大部分职工具有强烈的使命感和紧迫感，80％以上的员工认为教育培训较为急需，愿意参与教育培训，提升自己，奉献社会，可见学习型组织的理念已经深入人心。

3．2．2开展“三新”教育，能力培养是重中之重

大部分员工认为，在教育培训内容上，最为急需的是新理论、新方法与新技术（三新）的传授，岗位适应性训练、出国研修、学历教育和岗位资格证培训也很重要。目前最需要进行培训的内容是综合能力、专业知识、前沿理论和相关政策等（表2）。

3．2．3丰富教学形式，多种方法应相辅相成

适宜的方式方法可以使教育培训达到事半功倍的效果。大部分员工支持专家授课、专题讨论和外出考察三种培训方式（表3）。案例式教学、研讨式教学和专题研讨三种教学方法应相辅相成（表4）。考虑到天气与工作密度等原因，大多数员工支持在上半年进行教育培训，二到四周的教育培训周期得到了大多数员工的认可，这样的时长能够兼顾能力提升与本职工作的开展，而对于培训地点的选择并不统一。

4中央公益性地质调查人才教育培训对策建议

中央公益性地质调查人才队伍的教育培训工作取得了令人瞩目的成绩，同时也暴露出了一些问题，为此建议如下：

4．1进行规划分解，落实经费保障

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》和《国土资源部中长期人才规划（2010～2020年）》中相关的指标人才，制定中国地质调查局教育培训目标任务，并分解落实到局属单位，将人才教育培训工作列入日常考核指标之列，督促各单位严格执行。根据有关规定，切实保证在行政事业费及项目经费中对教育培训项目的提取比例，并专款专用，将有限的财力运用在服务于全局发展大计的人才培养上来，千方百计争取政策支持，积极探索各种途径为教育培训提供经费保障。

4．2明确培训主体，构建培训体系

不同类型的教育培训应由相应的主体组织开展，例如高级领导干部的党政培训应以各级党校、行政学院为主，一线技术人才的技术培训应以专业司局、科研院所为主，职工的学历教育应以高等院校、科研院所为主，各司其职，各展所长。地调局可由领导牵头，成立教育培训协调小组，将各级教育资源进行归纳汇总，健全全国性地质调查教育培训体系，建立档案库或数据库，充分利用网络的便利，实现远程教学、多媒体互动教学、自主选学等，理顺教育培训通道，便于全系统的职工进行优化选择，将职工的参与热情，转化为教育培训的实践。

4．3遴选课程师资，做好考核评价

现有的教育培训课程及师资比较零散，应进行整合。筛选出有代表性的课程，联合国内知名高校、科研院所，共同开发适合地质调查人才队伍教育培训工作的课程与形式，在部分前沿领域，拓开视野，积极开拓海外进修的通路，广泛参与国际学术会议与技术交流，抢占前沿领域的滩头阵地。对现有教育培训还应做好考核评价，准确掌握教育培训过程中教师水平的发挥与学员知识能力的获取，教学双方对教育培训项目的满意程度，作为现有教育培训项目是否继续开展以及是否将之充实进课程资源库的依据。

第6篇：公益人才培养计划范文

为了加强对本科生应用能力的培养，提高其市场竞争力，中国计量学院请企业直接参与办学，开展教学各个环节的合作，把学位教育与市场竞争中急需的实战技术培养有机结合，以就业为导向，制定培养计划，实行“3＋1”人才培养模式。校企合作“3+1”人才培养模式是在四年制的本科教育中，前三年完成厚基础、宽口径的本科学位主干课教学，第四年加强实训环节（根据不同的特色模块，校内开设培训班，校外建立实训基地），因材施教，进行特色培养。几年来，我们探索到了一种学校、社会、企业、学生“四赢”的人才培养模式，源源不断地为企业输送应用型人才。

一、校企合作培养应用性本科人才的具体做法

根据市场需要，2003年，我们选择杭州市对日软件外包做得比较早的企业――杭州东忠软件有限公司作为合作伙伴，开展对日软件开发人员培养的试点工作。第一批参加此试点的有25名学生，他们根据自愿原则，参加了前期培训。前期培训建立了严格的考核考查机制，企业选派指导教师（包括日语教师、项目指导、外籍教师）参加培训的全过程。特色培训计划如表1（见下页）所示。

教学计划共安排60个学习日，每日7个学时。经过2个月的学习，80%的学生一次性通过了东忠软件公司组织的国际日本语三级考试，100%通过了计算机技能考试。通过这次培训，学生不仅学到了知识，还接受了企业文化教育、职业精神教育和团队精神教育。同时，这个特色培训计划吸引了其他一些企业来我校选拔人才，如恒生电子、浙大网新、富士等企业向我们表达了用人意向及合作意向。最后有79人次获得了面试机会，并有19人次被正式录用。特色培养项目加强了学校与企业的合作，使相关企业更关注我校学生。

校企合作的实践给我们带来了实际的效益，我们把这个思路引申推广到其他教学模块上，并对教学计划进行了修改。学生在前三年完成本科主干教学课程后，在第4年进行模块化学习（几年来，我们开设了对日软件模块、嵌入式模块等四个模块），即所谓“3+1”模式。这是一种“厚基础、重特色”的人才培养模式。

试点工作取得成功后，我们与NEC、华为3COM等企业进行合作，将校企合作推向深层次发展，企业直接参与学校教学，按市场需要，提高学生的综合素质和实战技术，改善应用型人才培养中的结构化矛盾，使我们的教育更加有的放矢，更有利于企业获得为我所需的人才，使学生更接近社会。四年间，校企合作共培养了500余名学生，学校深化了教学改革，企业要到了想要的学生，学生找到了理想的单位，这是一个于社会、于企业、于学校、于学生都有利的“四赢”办学模式。

二、校企合作培养应用型本科人才的效果

1.“3＋1”模式增加了学生选课的弹性

“3＋1”培养模式，使学生通过前三年的大学学习，对自己的人生目标更加明确，在大学高年级进行特色培养，学生可以根据各自的情况和兴趣爱好，选择自己喜欢的模块。表2（见下页）是近四年来计算机专业进入到对日软件开发模块的学生情况统计，由表中可见，学生的选择是随机的，自愿的。

2.企业承诺录用与推荐就业相结合的就业机制取得良好的效果

⑴鲜明的特色增加了学生的就业机会。企业承诺录用与推荐就业相结合的就业机制取得了良好的效果。由于“对日软件开发”模块的学生经过一年的实战实训，基础扎实，职业素质好，工作能力强，在就业时很抢手，不仅实训的学生100％就业，而且由于许多企业跟进招人，还为其他学生争取到更多的面试和就业机会。表3（见下页）是近四年进入该模块学生的就业情况及近四年计算机专业在对日软件行业学生一次就业情况统计。从表中可以看出，到2006年这个模块的受益人数已达计算机专业毕业生的55％。

⑵开放性办学提升了学校声誉，提高了就业层次。鲜明的特色使越来越多的对日软件企业关注我校的毕业生，关注我校的人才培养模式。表4是近四年对日软件模块学生的主要就业走向，从表中可以看出，越来越多的学生有机会进入到上市公司甚至世界500强企业工作，从而大大提高了学生的就业层次，提升了学校的声誉。短短四年，我校毕业生工作在对日软件开发企业的人数就有300多人，许多企业如杭州东忠软件、浙大网新等，每年都来我校招聘，不少学生已成为公司的技术骨干。如目前仅在杭州东忠软件有限公司就职的学生有60余人，其中有的已成为部门领导。

3.学风转变，从“要我学”到“我要学”

学风建设是学校的重要任务，进入模块的学生，由于学习目的明确，学习热情很高，劲头也很足，基本没有迟到、早退和无故缺课的现象。

由于学习任务重，学生们学得很辛苦（在调查表中基本每个人都写到了这一点），但是他们仍然保持很高的学习热情，真正实现了从“要我学”到“我要学”的转变。

4.促进教学内容改革，实战模块使教学更生动

课程建设是高校教师的任务，一直以来，我们的计算机专业课都是以理论教学为主，由于缺少实战模块，学生很难理解书中的概念。引入实战模块，使学生能理论联系实际，进步很快。如何提炼实战模块，把实战引入到教学中来，是我们今后一直要研究的课题。

三、校企合作培养应用型本科人才的经验

我们与企业联合，校内开设培训班，校外建立实训基地，使学生能提前进入企业，进入到真实的生产及研究项目中去，这为培养学生的创新精神和实践能力提供了更好的条件。但是，在校企合作过程中也曾暴露出一些问题。在实践中，我们很好地解决了这些问题，在此将我校与企业合作培养应用型本科人才的经验与大家交流分享。

1.调整教学计划，把校内毕业设计与到企业实训紧密结合起来

企业是追求经济效益的，不愿无偿地为学校提供实习基地，企业期望学生能够有足够的时间参与企业项目的研发和生产，以保证学生能给企业带来经济效益。但是传统的教学计划中生产实习往往只有一至两周的时间，学生刚到企业接触到具体项目，就因短期的实习时间已到只好“打道回校”了，因此传统的短期生产实习得不到企业的支持。

学校是教学单位，学生在校期间的主要任务是学习，在校学生到企业去实习，只是一个教学环节，而不是为企业打工。因此，如何使学生在企业实习中学到教学大纲要求的知识技能，又能为企业带来效益，是我们校企合作培养应用型人才要探讨的首要问题。

针对这个问题，我们在调研的基础上，调整了教学计划，把校内毕业设计与到企业实训紧密地联系起来。这样可以保证有更长时间让学生在企业实训，学生到企业的实习也不再是走马观花，而是参与到企业的项目中去实际训练。实训为企业带来了一定的效益，同时也给学生和企业足够多的相互了解的时间，大多数学生通过有效的实训确定了自己的发展方向。事实证明，实训效果好的学生，不仅解决了就业问题，而且由于在实训期间给企业带来了效益，获得了企业提供的一定补贴，使自身的劳动价值也得以体现。

2.实行双向选择，将企业需求与学生个体兴趣及培养团队精神结合起来

企业总是把自己看作是一个用人单位，它需要的是能够为其创造效益的有价值的劳动者。而实训学生往往认为自己只是来学习的，相对于企业的正式员工缺乏压力感和责任感，经常找各种理由为自己没有努力学习和工作解释。例如，2000年，我校在某企业实训的一个学生，经常迟到、早退、旷工，在企业中造成了极坏的影响，实训进行到一半，企业要求把他退回学校。我们找他谈话，他说他根本就不想去企业实训，对实训的内容也不感兴趣。如何给学生以压力感，培养学生的职业精神、团队精神和责任感，这是我们要探讨的第二个问题。

针对存在的问题，我们在实训之前，先由企业向学生介绍企业的基本情况，然后由企业与学生进行双向选择，学校充分尊重企业与学生双方的意愿。实训开始后，由企业对实训生的考勤进行记录，学校将此记录作为评定实训成绩的重要参考。

3.分段培训，区别对待，学生、学校、企业共同分担实训成本

学校里进行的是素质教育，企业需要的是有经验的专业人才，因此学生到企业后往往不能马上进入工作状态，需要一段时间有针对性的岗前实训。岗前实训是需要成本的，而学生不同于签约员工，在实训结束后有选择工作单位的权力和自由，因此企业对学生的实训成本可能无法回收。如何降低这一成本，如何分担这一成本，也是我们需要研究的问题。

为了解决这个问题，我们与企业协商，把实训分成两个阶段，第一阶段是知识培训（如日语培训），在校内进行，费用主要由学生及学校承担；第二阶段是项目实训，在公司进行。公司承诺录用一部分学生，这部分被录用学生的实训费用，公司在项目实训结束后以补贴的形式全额返还。

第7篇：公益人才培养计划范文

我国企业走出去战略中最为突出的问题即“国际化人才”短缺，造成这个问题的直接原因是企业不能结合实际需要培养国际化人才，人才培养不对症。从字面上看，国际化人才培养的实质意义就是通过一整套的培养评估、制订培养方案、执行培养计划、跟踪培养结果的系统化培养路径，从而达到为企业培养高素质人才的目的。在这里笔者想强调一下国际化的“人才引进”与“人才培养”之间的区别，把这个区别细化到实际操作中去。在日常管理中，有的企业会把人才引进与人才培养的实际含义相混淆，人才引进主要是把企业所需要人才通过各种方式从系统外部招聘进来，而人才培养主要是通过对现有人员进行培训，从而提高人员在企业内部的角度色贡献度，培训目标是根据对企业现有员工比例、员工组成、企业需求、培养资金等企业发展总体战略需要来制订的。

二、国际化人才培养目标

随着国家十二五计划的出台，国有企业逐步走出去、发展出去的战略也随之被重视起来。“一带一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印缅经济走廊”“中韩”“中澳”等一系列走出去战略都在陆续实现，中国与国际化贸易蓝图正在按照国家整体规划稳步推进。资金方面也不断得到国家总体规划的扶持，金砖银行、丝绸基金等资金规划也在不断落实。国际基础设施和配套服务的能力逐渐被各个国家认同，尤其是非洲基础设施落后的国家，国家发展与基础配套设施的矛盾不断凸显，急需解决这些问题。据权威机构统计，未来5～10年，非洲地区的基础设施投资空间将达到930亿美元，而中东地区建筑总量将继续扩大，有望达到80%。借助这些因素的推动力，中国对外开放投资正在面临一个新的机遇与挑战，逐渐登上了崭新的历史舞台。企业应抓住机遇，借助政策上的优势积极开展海外开放投资活动。从这里不难看出，如果企业想要参与到上述国际化经济活动当中去，就必须将企业整体战略规划到一个能适应国际化发展的位置。那么，国际化发展什么是最重要的呢？资金一定是很重要的，但是最为重要的是“人”。人是在一切经济活动中最为重要的一个因素，如果只有资金的支持而缺少必要的人才支持，那么项目将不复存在或者会因此而“流产”。企业要想真正融入到国际化经济活动中去，就要有足够的国际化人才作为活动提供保障和必要的支持。那么，企业该如何得到这些人才呢？通过人才引进是一方面，但是，人才培养才是企业自身的长久“福利”。只有这样，企业的人力储备才能源源不断地为经济活动供给各种人才。在这里，国际化人才的培养就显得尤为突出和重要，培养目标就更是重中之重。

三、国际化人才培养研究的主要方向

“国际化人才”从字面上包括两部分：一部分是“国际化”;另一部是“人才”。所谓“国际化”就是具有跨文化、跨地域的专业知识、独立思想和创新的能力。所谓“人才”系具备“国际化”特性的个体。把这两部分组合在一起即得到：“国际化人才”是指具有独立思考、视野宽广、善于创新的国际化水准，在激烈的国际化经济竞争中可以有效把握机遇的高层次人才。笔者认为国际化人才应具备以下6种素质：较强的战略前瞻意识;较长的国外生活和工作经历;熟练掌握国际化专业知识;较高的个人修养;较强的人际交往沟通能力;深爱祖国，具有较高的政治思想觉悟。

深度分析以上6种素质，并结合企业国际化发展战略，我们对国际化人才培养研究方向给予指导。中国企业众多，但是主要的经济来源还是靠国有企业，而现在的国有企业知识结构和国际化人才严重脱离国际经济市场的需要，很多企业外派的员工甚至连基本的外语应用能力都不具备就被外派到非常重要的岗位。据统计，大多数能源性企业外派员工80%都没有异国生活或工作的经历，更不具有国际化专业知识和多元文化的交流沟通能力。很多项目就是因为这个原因一拖再拖，甚至半路“流产”。走出去的企业一般都不喜欢使用本地人，排挤本地工作人员的情况很普遍，不能完全融入到属地文化当中去，不同的文化、不同的工作方式造成了内部管理程序混乱。据统计，我国央企与国际化企业在高级管理人员国际化人数比例上相差甚远，某国外项目央企国际化管理人员人数仅为国际化企业的十分之一都不到。具备以上6中素质人员更是“濒危品种”。我们经常可以听到一个熟悉职场术语：他管他们的，咱管咱们的，这种把国内管理方式直接照搬到国际项目上去的想法，致使许多国际投资行为输的精光，造成了不必要的经济损失。统计数据显示，2010年以前，中国企业跨境项目活动（包括收购、并购、合资、开发）等经济活动被宣布失败的比例居全球第一。虽然在随后的几年里这个比例在逐渐降低，但是仍居全球第一。相比较之下，美国、英国、日本、韩国等国的跨境经济活动做得就比较好。据联合国的统计数据，中国的500强企业的营业收入和资产总额都高于美国500强企业。但资产净利率（收益率）、利润等数据明显低于美国，这说明企业经营质量差的问题还是存在的。国际化高级管理人才的比例直接影响了企业境外经济活动的主动性、全面性和机动性，大大制约了企业正常经济管理职能。

四、新西兰及澳大利亚人才培养可行性及案例研究

人力资源人才培养的主要形式可分为两大类：第一类，校园培养即直接与国际知名院校合作对现职员工进行培养;第二类，职工交换合作，直接进驻国际知名企业进行职工交流，以实际操作为主的培养。下面，我们主要针对新西兰和澳大利亚两个国家进行人才培养可行性分析，分析内容以实际案例为支持。

新西兰属英联邦国家。新西兰共有八所国际公认的国家公立大学，其中四所在世界排名比较靠前，分别为奥克兰大学、奥塔哥大学、坎特伯雷大学、惠灵顿维多利亚大学。分别以商务、医学、工程、建筑等专业为长的专业领域，在世界上也享有非常高的学术地位。这些学校也同时拥有中国的孔子学院可以作为交流的桥梁，有助于推进合作。我们只有先了解清楚目标国家高等院校的专业水平情况，才能更好地为企业制订及实施培养计划提供有效的信息数据支持，做到知己知彼。新西兰虽说是个不大的国家，但是他的发达程度还是比较高的，也聚集了不少世界学术地位比较高的学术专家。不管是从教育体系完整性，还是国家文化包容性都是比较高的，甚至说是在西方国家中除了澳大利亚外比较高的一个国家。现在受到经济危机的影响，急需要通过教育这个空间来发展本国经济。一直以来，新西兰的国家收入第三位的便是教育业（留学生）。经过实地考察，新西兰政府非常欢迎也极力支持与国外企业联合办学或参加培养计划。

澳大利亚共有27所国家公立大学，其中排名前五名的为分别为：悉尼大学 、墨尔本大学、昆士兰大学、新南威尔士大学、莫纳什大学。学术地位占据世界显著位置的专业分别为：法学、医学、商学、工程学等专业领域。由于澳大利亚早已成为世界知名的发达国家，这里云集了国际知名企业及科学研究专家，也有许多世界知名研究机构集聚于此。根据实地考察，澳大利亚是一个非常适合企业实施国家化人才培养计划的目标国家，在这里被培养人可以接触到比新西兰更多的、更广的国际化环境。

如果说以上两个国家的教育环境适合企业实施国际化人才培养计划，那么他们的企业职工交换环境也是一个非常值得尝试的领域。众所周知，如美国、英国、德国这些大牌发达国家，不管是国有企业还是私有企业都不会轻易地将自己的技术及知识与别国企业分享，更不用说将企业人才培养计划落户别人家中。澳大利亚和新西兰侧是截然不同的、相较之下比较开放的国家，现阶段环境比较开放，容易得到一些具有实质意义的交换机会，会对企业人才培养计划实施提供物有所值的空间。

下面让我们用一个经过实地考察的发生在新西兰的日本资生堂公司的实际案例来近观国际化企业是如何分配和培养自己的国际化人才的。经新西兰基督城资生堂分公司管理人员透露，资生堂在世界各地的法人有一半以上是国外人，所谓外国人就是分公司所在国家的当地人来担任的。该公司自2011年就开始在全世界范围开展新的人事管理理念，经过4年的时间已经在世界各地的分公司做了40%的本地化干部储备，而且要把这部分人培养成高级经营管理人员。据统计，资生堂在全球80多个国家设有分公司或开展相关业务，集团约有4万名员工，让人惊讶的是，竟然有2万人是外国国籍。资生堂在管理方面已经完全倾斜到属地化管理，除了社长需要由日本人担任外，其他高级管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市场经验和熟悉当地文化的人员。

五、在新西兰及澳大利亚培养国际化人才的培养方法

上面章节中我们提到过新西兰和澳大利亚教育情况和文化情况。根据这两个条件我们不难发现，以上两个国家是比较容易开展培养计划的理想国度。那么，我们就要重点考虑和研究培养方法。首先，充分研究分析企业自身需求，需求可以从几个方面考虑：第一，现阶段战略需求;第二，未来发展需求;第三，干部超前储备需求。一个成功的企业都会有一个非常缜密的发展战略，“现阶段战略需求”我们可以理解为5年内对人才的需要，根据企业整体组织结构，梳理岗位，细化定岗定编情况，找到需要填充或者优化的岗位，从而开展5年以内的培养计划。“未来发展需求”我们可以理解为5～10年的一个区间，在这个时间段中培养出自己需要的人才，但是必须要和企业本身发展计划相符，不能盲目培养。“干部超前储备需求”即依据公司总体战略需要，通过计划十年以上的培养方案超前储备人才，这部分主要是解决企业人员正常流动中出现过度流失或新老交替的问题。这里我们就更需要注意，人才培养的专业领域是否与企业长期发展相符，是否可以满足未来长期发展的需要，尽量不要出现重复培养或过度培养的情况，以免浪费过多财力和物力。许多知名的世界500强企业经常会采取“以外帮内”的分层次的培养方法。主要形式是以属地化管理为依托的基础上，合理利用当地人才资源为培养计划服务。具体操作方式基本蕴含了层次化培养实施方案，聘请当地员工的同时利用这部分资源从内部影响培养个体，使其更接地气地获取属地文化及工作专业知识，并结合方案特性逐层递进。这样既能避免培养计划中出现的文化冲突，又能解决专业技能知识水土不服的缺陷。

六、科学规划人才培养范围

当我们初步了解了国际化人才培养的方法和区域后，就要研究如何确定培养范围。所谓范围就是结合公司总体发展战略来确认什么样的员工是值得企业去培养的，只有确定了这个范围，才能实现国际化人才培养的目的。经过仔细研究与论述，笔者认为我们需要掌握以下5点来确定这个人才培养范围。

首先，我们需要运用企业人才培养制度来实现这5个关键点，只有这样才能将培养计划优化到可持续发展的层面。第一，实事求是;第二，严格把关;第三，未雨绸缪;第四，优胜劣汰;第五，坚持原则。还有一点也应该考虑，就是年龄不宜过大，否则会影响人才培养计划的连贯性。根据以上5个关键点的范围，我们需要紧密结合企业的战略需要，必要的时候也可以运用在职人员的绩效的考核结果来衡量一些硬指标。

七、如何对参与培养计划人员进行培养成果跟踪研究

当计划内人员完成培养计划所涉及内容时，我们不仅要对其培养质量和效果进行评估，还要从中积累重要的人才培养经验，从而不断优化和完善整个国际化人才培养方案。那么该如何去做呢？应该从两个方面来考虑。

第一个方面是培养后工作能力的提升情况;第二个则是培养后与企业目标的匹配程度情况。在工作能力方面我们应该深度去挖掘参陪人员培养前与培养后的差异，具体来说，可以通过回归相应岗位后的实际工作情况，绩效考核的办法也是一种行之有效的思路，还通过培养后参培人员是否可以通过培养计划内容自助创新出新的工作方法和思路来判断培养成果。

以上两点是集中在参培人员本身的培养成效，另一方面，也同样重要的是，培养计划是否培养出了适合企业实际发展目标的人才。那么，可以从短期效应和长期效应来分析和衡量。短期效应即参培人员是否可以为企业短期目标或计划提供有效支持，运用所学专业知识或技能给予企业有效支持。长期效应则是企业长期战略目标是否可以为参培人员提供发挥和创新的空间，让培养计划内容得以发挥最大效用。只要我们科学的考虑以上“2大4小”的可行性，把它们与企业发展需要紧密结合在一起，用辩证唯物主义思想去认识它们的本质，就有很大的机会从国际化人才培养中得到启发与收益。

八、小结

第8篇：公益人才培养计划范文

关键词：高职院校校企合作合作模式运行机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出“要调动行业企业积极性，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化”的发展目标。在此目标引领下，职业教育校企合作各个层面呈现出许多新的变化和发展，积累了许多具有特色的典型经验。

十多年来，濮阳职业技术学院积极探索与实践校企合作，有成功的经验，也有失败的教训。目前，校企合作模式呈现多样化，呈现良性运行态势，探索出一条内涵发展与改革之路。

一、校企合作运行机制

高职教育的目标是为社会培育专业技能型人才，而企业的目标是实现企业利润的最大化，二者价值取向不同，要建立可持续发展的、长期的合作关系，必须搭建一个能够良性运行的合作平台，研究制定符合校企双方利益的管理制度，整合校企双方资源，调动企业和院校的积极性，实现技术互帮、管理同步良性运行的合作机制。

濮阳职业技术学院成立了校企合作专职管理机构――校企合作办公室，由学院副院长兼任办公室主任，配备专职管理人员若干名，专门管理与协调校企合作事项。办公室与各合作企业共同组建若干个校企合作联合会，制订《校企联合会章程》《联合会行政制度》等十余项管理措施，为校企合作良性运转提供了政策保障。联合会内部管理结构，有董事会、股东会、监事会，会长由合作企业管理人员担任，校方任命相关教学系主任或专业带头人担任联合会副会长，联合会实行会长负责制。这种校企合作管理机制，是基于各合作企业为主体的管理模式，明晰了校企责、权、利的关系，是一种校企利益共同体的新模式。

目前，学院工商管理系与本市最大的零售商集团“濮阳市百姓量贩有限公司”成立了“百姓量贩”校企合作联合会；机电工程系与“黄甫驾驶员培训学校”“濮阳高温耐火材料股份有限公司”分别成立了“黄甫驾校”“濮耐”校企合作联合会；生物工程系与大北农河南分公司成立了“大百农”校企合作联合会等。

各个校企联合会，在政府、行业协会等部门指导下，依据合作章程，以人才和技术这一共同利益为基础，以校企资源优势互补为前提，以校企深度融合为抓手，以人才培养为核心，以教学共管、计划共定、基地共建为依托，根据各企业自身的特点，制定有明确的合作计划、任务、目标、期限和规则，是企业走进校园的引领者，是校企文化融合的平台，更是强化学生职业能力的平台，实现了教育与产业、学校与企业、专业与岗位的良性互动。

二、校企合作模式

校企合作是高职院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，其初衷是让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量，它是高职院校办学的基本要素。濮阳职业技术学院校企合作模式概括起来可分为以下几种：

1.举办冠名班

学院园艺技术专业与大北农集团合作，举办了“大百农”班；市场营销专业与百姓量贩有限公司合作，举办“百姓量贩”班；应用化工专业与河南恒润化工集团有限公司合作，举办“恒润化工”班；濮耐高温材料股份有限公司、中拓石油工程设备有限公司等，打破专业界限，进行专业重组，与石油化工、机电一体化、会计电算化等相关专业进行合作，分别举办“濮耐班”“中拓班”。另外，还有“雪牛班”“中储粮班”“奇瑞班”等十几个冠名班。

冠名班本着学生自愿的原则，与培养单位签订用人协议，按企业用工标准，校企双方共同制订人才培养方案和教学计划，共同参与人才培养过程，最后由用人单位按照协议约定安排学生就业。并且，在校学习期间，企业为学生提供一定数量的奖学金，鼓励学生深入学习冠名企业的专业知识，培养学生的企业意识。通过这种方式培养的学生针对性强，学习兴趣高，学生既能了解企业的实际，又熟悉企业的生产过程和企业文化，有较强的职业岗位能力。举办冠名班，促进了学院专业建设和课程改革，也为企业量身定制培养了专业一线技术人才，实现了校企双赢。

2.顶岗实习

学院食品专业与郑州三全、南京喜之郎，园林技术专业与绿城园林工程公司，石油工程技术专业与中原石油工程有限公司，应用化工专业与中原乙烯和中原大化，建筑工程技术专业与濮阳宏亚建设集团，计算机应用技术专业与郑州瑞拓通信咨询有限公司等专业，分别签订了学生顶岗实习协议。目前，学院所有高职类专业，均按照校企合作办公室制订的“千企百单”规定的要求，与相应的企业签订有顶岗实习协议。

根据顶岗实习企业实际用工要求，打破学期界限，实行弹性学期，分别安置到相应的企业顶岗实时间不低于半年，实习期间有企业专业人员与学院教师现场跟踪指导，解决学生在顶岗实习中出现的问题，实习期满后回校参加毕业考试和职业技能鉴定等。学生把所学到的理论知识和企业的生产实践相结合，在企业做真正的一线技术员工，培养了他们独立处事能力和吃苦耐劳的精神，提高了他们的实际操作技能，为毕业后走向社会提供了良好的职前准备，为进入企业工作打下扎实的基础。同时，学生也取得一定的劳动报酬，学校节省大量的实训资金，企业短期用工的困难得到缓解，学校、学生和企业取得优势互补、互惠互利的良好效果。

3.引企入校

学院机电一体化技术专业，利用现有的数控设备优势，与濮阳贝英数控机械设备有限公司合作，本着“建立互信、资源共享、互惠互利、共同发展”的原则，把企业一个车间搬到学院数控实训室。会计电算化专业与濮阳博荣会计服务有限公司合作，利用自身的人力资源优势，引入企业入校，成立企业第三工作室等。另有多家企业也入驻学院，与相应的专业进行合作，形成前校后厂的局面。

企业进驻学院后拥有设备的使用权，学院部分专职老师成为企业员工，负责教学工作，并参与企业生产。企业骨干技术人员被聘为学院兼职教师，参与学院教学工作，使企业先进的技术应用于教学。引企入校，有效改变学院自身实训室在运行初期，管理成本高、投入有限、缺乏高技能指导教师、可持续发展能力较弱、生产质量难以保证的现状。学院与企业共同进行新产品开发、课题研究，使企业分享到学院的信息、技术、人才优势。入驻学校的企业实行目标考核、全成本核算的企业化管理方式，由企业负责安全管理、生产管理，结合企业的生产情况安排学生顶岗实习，学生实训系统化得以实现，保证了学生实训质量，培养出一批有较强的职业意识的学生，为企业搭建了发展平台。真正实现工学结合、前校后厂，实现学校、企业、学生的三方共赢。

4.校企联合办学

汽车维修与检测技术专业与驾驶员培训中心合作，举办黄甫驾驶员培训学校，训练场由学校提供，教练员分别由社会招聘与专业老师兼任，新型专业教练车，由培训中心提供，双方签订联合办学协议，详细规定双方权责利，严格制订教学培养方案，保证办学质量。学校按市场化的模式运作，树立服务意识，以质量优势和价格优势在市场上竞争，逐步拓宽与提高经济运行质量和效益，保证双方的经济利益和人才培养需要。学生毕业后即可取得“汽车修理工”“机动车辆驾驶证”等职业资格证书，拓宽了学生的就业渠道，提高了学生的就业竞争能力。

5.教师赴企业锻炼

针对部分教师企业实践经验少的师资现状，学院以“充实队伍、优化结构、提高素质”为指导，以提高教师队伍“双师”素质为中心，坚持按需培训、注重实效、生产一线的原则，每年派若干名教师赴企业进行实践锻炼，为人才培养质量的提高提供坚强师资保障。

教师到企业锻炼，是带着问题和研究项目到企业进行实践锻炼，有详细的企业实践锻炼计划，要详细了解企业的生产、建设、服务、管理和运行规律，掌握企业各工作岗位的能力要求，熟悉企业的生产环节和操作工艺，获取最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺”引入教学过程，将人才培养与企业的实际需求相结合，认真研究通过校企合作提高人才培养质量的途径，进一步推动学院的专业建设与课程改革，提高职业教育的实效性和市场适应性。

教师到企业锻炼，与强制管理措施相结合，有严格的管理办法与考核方案，赴企业锻炼的教师要及时上报企业实践日记、调查研究报告、项目化教学案例、公开发表的论文、技术创新材料等。同时，企业锻炼经历纳入教师岗位管理工作任务，作为年终考核、职称晋升的重要指标。这些管理措施，让教师由被动转为主动，同时克服赴企业锻炼的教师走形式、走过场，达不到提高实践技能的效果。

三、校企合作的若干反思

上述多种校企合作办学模式各具特色，都是从学院自身实际出发，以能够充分发挥校企双方各自优势，有利于高职教育培养目标的实现，促进学生的专业学习与职业能力的对接，满足行业和企业的用人需要为目的，是对学生、企业和学校三方都有益的举措，为进一步深化校企合作关系提供了经验。但在具体实施合作与运行过程中，也存在有诸多困惑的问题。如部分企业冠名班对企业文化养成教育不力，企业专业知识培养不成系统等，导致部分学生失去信心，中途转班；在顶岗实习中，部分企业把学生作为廉价劳动力对待，从事不符合实习特征或与实习内容不一致的劳动生产等；教师在赴企业锻炼时，部分教师出现应付现象，没有真正转变自己的身份等，结果出现部分校企合作深度不够，合作不能持久等现象。如何破解这一难题，必须创新校企合作体制与机制，做好顶层设计，加强法律法规建设等。

1.政府要强化主导作用，创新校企合作体制

制约校企合作的因素很多，仅凭学校、企业双方努力，很难做到深度合作，因为教育行为的动机和目标同企业行为的动机和目标不完全相同，这种合作机制缺乏稳定性与制约性。有的企业虽然进行了合作，追求的也是短期利益，或者是解决短期的用工目的，未形成成熟的校企合作的思想，合作偏重功利性，保障与制约机制不健全。职业教育的地方性，决定了政府统筹规划，谋划区域职业教育发展的主导地位。政府要加强政策制度设计，通过法规制度来鼓励、约束校企合作的动机、责任和权利，运用各种管理手段，协调好各部门之间的关系，调动校企双方合作积极性，可采取税收减免、专项基金扶持等政策措施，补偿和减少企业参与校企合作的成本，为校企合作的深入开展创造良性的发展环境，形成适合本地区实际的管理模式。

2.企业要谋划长远发展，主动参与校企合作

企业的发展，最终还是要依赖优质的人力资源，尤其是目前随着我国经济社会转型和产业升级与调整，高素质技能人才必将成为企业获得竞争优势的关键性要素。企业要从战略的眼光出发，去理解与看待校企合作，，将校企合作视为营造“学习型企业”的重要组成部分，积极主动参与校企合作，不能仅从短期实用性出发，只是选择人才，而不参与或很少参与人才的培养，把培养人才的主要责任推给学校。尤其是出现企业眼前利益和长远利益、企业本身利益和社会利益矛盾冲突时，更不能把校企合作视为额外负担。一个成功的企业要围绕技术创新、人才培养、员工培训等内容开展全方位、多层次的合作。充分利用自身现有的技术、设备和资金，通过企业实习车间、厂中校等途径，将企业用人标准引入职业院校，积极介入职业院校人才培养计划、师资培养、教学过程。安排有经验的技术或管理人员担任实习指导教师，做好实习前的安全培训和实习期间的劳动保护、安全等工作。同时，要积极争取优惠政策，转嫁校企合作中企业的部分成本负担。

3.学校要深化教学改革，主动对接校企合作

目前，校企合作表现为学校热、企业冷，深度合作受阻，主要原因是企业认为校企合作没有达到预期的目标，企业紧跟市场的灵活性与学校计划的系统性有冲突；再则就是感觉学生稳定性差，校企合作风险成本高等。作为学校，除要积极与企业沟通协调外，最重要的是深化教育教学改革，打破固有的教学模式，主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、就业推荐、师资交流＼＼职工培训、产品研发、技术攻关等方面开展合作。在人才培养过程中，积极实行“双证书”制度，以企业标准引导教育教学改革，实现企业用人标准与人才培养标准相对接，企业生产车间与课堂相对接，不断提升技能人才培养质量，并向合作企业优先推荐毕业生。同时要加强校企文化对接，推进校企文化融合，以产业文化育人，注重学生职业技能和职业素养的同步养成。再则要加强对实习学生和实践教师的职业道德教育和安全教育，为实习学生统一办理意外伤害保险。实习学生和实践教师应遵守企业制度和劳动纪律，保守企业秘密，真正从企业角度出发设计与处理校企合作过程中出现的问题，实现优势互补、利益共享，只有这样，才能深化校企合作。

明确指出，要深化体制机制改革，创新各层次各类型职业教育模式，坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，努力建设中国特色职业教育体系。要实现这一目标，政府要加大宏观统筹力度，学校要深化教育教学改革，企业要从发展的眼光对待校企合作，通过全方位的努力与实践，一定能破解校企合作过程中存在的问题与难题。

参考文献：

[1]侯秀安.高职院校校企联合会运行机制研究与实践[J].濮阳职业技术学院学报，2013，（04）.

[2]王大任.五种校企合作办学模式的探索与实践[J].辽阳职业技术学院学报，2011，（03）.

第9篇：公益人才培养计划范文

一、当前高校教学管理中存在的质量问题

1.教学管理观念落后，非全员参与教学管理

当前高校的教学管理基本上由教务处和各教学单位的教学管理人员所实施。教学管理领导者由于本身教学、科研等自身事务繁忙而形同虚设，具体事务是由教学管理人员完成。教学管理组织者和参与者大多缺乏专业背景、教学管理的理论与方法和调查研究意识、教学管理水平和整体素质偏低，直接影响了教学管理效果。随着近些年高校招生规模的不断扩大，有必要建立起科学、规范、开放的教学管理制度和管理机制。在总成本不扩大的前提下，引入全面质量管理是完全必要的。全面质量管理提倡全员参与。教学管理不仅仅是基层教学管理人员参与的管理，而且是由领导、教师和工作人员参与的管理，并要求学生某种程度上参与管理。

2.教学考核与评价方式刻板，教学自由度低

教学考核与评价是教学管理的一项重要内容。然而当前高校对教师的教学考核与评价非常不容乐观。主要存在以下几方面的问题：一是不公平性，高校只存在教学考核与评价体系，仅针对教师，而无针对行政人员的考核与评价体系，有失公平性，易造成教师与管理者的对立，甚至与仇视；二是现有的以学生为主的网上评教测评的不合理性，学生作为特殊的“产品”，其本身质量是由学校、社会和企业来检验和评价的，学生尚不具备对教师教学考核的能力和评价的专业知识，众多学生在评教中参杂大量的个人或群体的偏好，缺乏严肃性。而教师为了迎合学生，产生出种种弊端；三是高校的教学考核与评价体系，虽从理论上讲是可行的，也是必要的，但因缺乏灵活性和针对性，又无相关配套补救措施，在某种程度上反而制约教学自由，剥夺教师参与教学的决策权，扼杀教师的积极性和创新性。全面质量管理是全面的质量管理。高校教学考核与评价固然重要，但高校质量管理不仅仅是教学，还涉及为教学服务的方方面面，都存在质量问题，它们与教学质量密切联系。因此在高校质量管理中，应建立有针对性的、开放的、合理的、不断改进的考核与评价体系，以保证高校的“产品”，即人才，能够切实满足社会和企业的需要。

3.教师与教学管理者工作压力越来越大，而待遇不升反降

近年来，随着办学规模的扩大，教师的教学工作量大幅提升，科研工作也大幅攀升，教学管理人员工作量不断增加，服务对象不断增多，领导对管理工作要求也越来越高。理应说绝大多数教师与教学管理者应该收益提高，然而在高校中普遍存在这样的现象，教师和教学管理者收益呈下降趋势。究其原因，政策使能也，它已沦落为维护少数管理者、特权人的利益工具，学校分配政策极大挫伤教学与管理的积极性，成为高校不和谐因素的源头。全面质量管理是过程的管理，过程质量影响产品质量，并最终决定产品质量。领导决策固然重要，但也必须是建立过程质量基础上的正确决策。当前教师与教学管理者的工作压力越来越大，而待遇不升反降，必然消极怠工，应付了事，影响过程质量，进而影响高校质量。

二、PDCA模式在教学管理中的构建

1.PDCA模式

PDCA是质量改进的运行规律，是由美国质量专家戴明所提出的，又称戴明环。PDCA是指计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Action）四个阶段。一切工作的质量改进运行都经历这四个阶段。这四个阶段循环往复，呈螺旋上升。PDCA模式可以高校质量管理各阶段的工作具体化、过程化、标准化，为高校高效的管理创造条件，有利于提升高校管理水平，改进高校管理质量。如图1所示，是PDCA模式及在高校教学管理中的应用。

在计划（P）阶段，以提高高校质量为目标，制定改进目标，如教学管理质量改进目标、教学质量改进目标、行政工作质量改进目标等，确定达到这些目标的具体措施和方法；在执行（D）阶段，按照已制定的计划内容，进行实施执行，以实现质量改进的目标；在检查（C）阶段，对照教学或教学管理计划要求或质量要求，检查或验证执行效果，及时发现和总结计划过程和执行过程的经验及问题；在处理（A）阶段，把成功的教学或教学管理经验加以肯定，订成标准、规程、制度，失败的教训也可变为标准，巩固成绩，发现问题，克服缺点。这四个阶段循环往复，不断优化教学管理质量，如图1中a）所示。而对于整个高校管理，参见图1中b）所示，高校管理划分为行政、教学、科研和学生管理等部分，高校管理是大PDCA环，教学管理是小PDCA环，具体至各部门、教师的教学管理，则是更小的PDCA环。大环套小环，小环套更小的环，彼此协同，相互促进，不断改进，从而使得教学管理是刚柔并济，学校各部门的管理和谐统一。

2.高效教学管理PDCA构建

全面质量管理是全过程的质量管理。对于教学管理而言，教学管理过程主要包括两层含义：一是针对教师教学全过程的质量管理，包括教学任务确定、教学准备（教学计划、教学大纲、教案、实验大纲等）、课堂教学、实践教学、考核、分析总结等各个环节的质量管理；二是学生培养全过程的质量管理，包括招生、完整培养计划的制定、修订、实施、检查、控制，实现培养目标，毕业生质量的追踪调查等阶段的质量管理和质量保证。高效的教学管理PDCA模式是将学校、教师、教学管理人员、学生、企业或社会五者的质量目标和发展目标联系起来以获得业绩和效率的一种过程。基于PDCA模式的高效教学管理PDCA包括了计划、过程实施、检查评价和结果处理四个环节，其构建程序，一般情况下具体可以分为八个步骤进行。

（1）高校是以培养人才为根本，根据社会或企业对高校所培养的人才的质量评价反馈，找出存在的问题和主要的质量问题。尽可能地以数据说明存在的质量问题，而切忌以“质量很好”、“没有问题”或“就业率百分之八、九十”而搪塞培养人才的质量问题。条件允许的话，可以邀请企业管理者或毕业生回校共同找出质量问题。

（2）诊断分析产生质量问题的各种影响因素，对各个问题、逐个影响因素进行分析。通常采用层次分析方法或鱼刺（Fish）图法。切忌主观、粗糙、马虎了事。例如，培养计划是否无法满足企业的需要情况程度，技能课程设置比重失调等，教师教学水平是否胜任等。

（3）找出影响质量的主要因素。解决问题的关键所在就是要着力找出影响质量主要因素。如企业反馈的人才质量问题在于所培养的学生技能无法满足企业的需要，很可能关键因素是培养计划中某种实践技能课未设置等。

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（4）针对影响质量的主要因素，制定措施，提出改进计划。通常采用5W1H方法进行，即明确为什么（Why）制订这样的计划；预计达到什么（What）目标；由哪个部门谁（Who）来执行；在哪里（Where）实施计划，如在学校还是送出培训；何时开始，何时完成（When）。

以上步骤是计划P阶段，是计划的具体化。

（5）按照预定计划、目标、措施及分工安排，由小组成员（Who）进行实施，责任明确。如定位教师讲授某课程，并由其制订教学计划、根据质量目标，自由决定授课内容，设计创新方案等。此步骤是执行阶段。

（6）根据计划的规定和要求，检查和评价执行情况。是否收到预期效果。例如，对于教师的教学效果的评价，往往可以由教师本人对学生的考核或同行专家进行评定。充分考察到正反效果，进行经验总结或找出失败的原因。这个步骤是检查阶段的具体化。

（7）对检查结果加以总结，教学管理的成功经验和失败教训都补充到教学类相应的标准、规定和制度中。有益于标准化教学管理。

（8）对于这一循环尚未解决的问题则转入下一个PDCA循环。将在更深化的教学管理循环中加以解决。这二个步骤是处理阶段的具体内容。

三、PDCA教学管理的运行保障

PDCA是无限循环优化改进的过程。采用PDCA教学管理，无论是人才培养计划或教学管理的目标制定，还是教学管理过程的开展；也无论是教学管理内容的安排，还是教学管理方法的选择；无论是教学管理制度的建立，高校教学管理标准化，还是教师、管理人员积极性、主动性的调动和各方面关系的协调，都始终离不开PDCA教学管理的正常运行保障。主要包括：①领导支持、全体教职工参与协作，全面质量管理；②建立良性的以全体教职员工公认合理的教师为主体的高校管理体制，充分调动教与学双方的积极性和主动性，充分发挥教学自由、管理自由、学术自由和创新自由。③引进竞争机制，建立完善的评价体系和奖惩机制。高等学校培养的人才应是德、智、体、美全面发展的人才观，以适合于社会或企业需求。以公正、合理、规范的评价标准，并不断改进优化的评价体系，进行评价全员质量、过程质量和人才质量，并给予相应的奖惩。

四、结论

把全面质量管理的PDCA过程管理模式引入到高校教学管理中，结合全员参与、目标管理、过程管理、绩效管理，形成学校、教师、学生、企业多赢的高效教学管理，对提高高校教学管理质量、提升学校的知名度与美誉度、为社会和企业输送高质量的人才具有其现实意义。另一方面，以PDCA模式实施教学管理，通过全员参与管理，公正、合理的质量评价，还可以消除教学与管理的不公正性、不合理性和不和谐性，充分发挥教师的教学自由、激发其教学的积极性和创新性，可以更好地起到深化教学改革，提高教学质量的作用。

参与文献

［1］邵波，赵忠令.项目教学在实用性人才培养中的应用初探.南京工程学院学报，2003，3（3）.

［2］张根宝主编.现代质量工程.北京：机械工业出版社，2000.

［3］马廷奇.教学自由与大学教学管理制度创新.现代教育管理，2009.

［4］卿寿松主编.质量改进实施指南.北京：中国计量出版社，1998.

作者单位：