培养人才工作总结精选(九篇)

第1篇：培养人才工作总结范文

一、培养背景：

为缓解三明市乡镇卫生院临床医学人才短缺现状，充实基层卫生人才队伍，2013年6月4日省政府办公厅转发省卫生厅、教育厅、财政厅、省委编办、省公务员局五个部门《关于为三明等4个设区市定向培养本土化大专学历医学人才试点工作方案的通知》（闽政办〔2013〕70号），支持厦门医学高等专科学校在三明职业技术学院设立校外教学点，面向三明市招生，定向基层医疗卫生机构培养高职高专层次临床医学专业人才。根据上述文件精神，我市卫计委及各县市区卫计局在招生方面高度重视，根据各地需求报送招生计划，认真做好招生宣传工作，并与录取考生签订协议书，我校招生部门及时与厦门医高专招生部门沟通联系，2013年8月全部完成招生计划，当年共招收学生150名，第一届147名学生于2016年6月已毕业，已定向进入各县市区乡镇卫生院就业，目前已在相关培训基地参加全科助理医师培训。2014年9月又招收了109名。2017年6月毕业109名，也定向进入各县市区乡镇卫生院就业，正准备参加全科助理医师培训。

2014年4月教育部委派专家组到我校就设置临床医学专业的进行现场审核，同意我校设置临床医学专业。2015年5月10日福建省卫计委联合六个部门发文：关于印发《2015－2018年为三明等4个设区市定向培养本土化大专学历医学人才工作方案》的通知（闽卫科教〔2015〕46号）：支持三明职业技术学院在校本部，面向三明市招生，定向基层医疗卫生机构培养高职高专层次临床医学专业人才。2015年9月我校招收临床医学专业定向生64人，2016年定向生62人。

二、具体做法：

（一）卫生主管部门重视，招生情况良好

我市卫生委在招生方面高度重视，根据各县需求报送招生计划，要求各县市区卫计局认真做好招生宣传工作，宣传“免费培养、定向就业”相关政策，并与录取考生签订培养协议书，我校及时与各县市区卫计局联系，反馈招生录取情况。

（二）与厦门医高专密切合作

我校就与厦门医高专紧密对接，就如何培养临床医学（全科医学方向）大专专业人才多次交流、协商、探讨。我校党委书记、校长分别于2013年6月底及9月初到厦门医高专进行协商相关办学事宜，并与厦门医高专签订了《合作办学协议书》，协议明确了双方各自的职责，保证了合作办学的顺利进行。我校教务处及医护学院对临床医学专业培养方案进行了反复调研、论证，组织专任教师多次到厦门医高专就临床医学专业培养方案，课程标准、实验实训室建设等方面进行学习、参观。厦门医高专亦将相关材料及办学经验毫无保留的提供给我校。

（三）提供多重保障，严格教学及管理

我校在临床医学专业学生教学与管理方面非常重视，在新生入学之后即加强严格学生管理，配备专职辅导员，15年9月开始配备专职班主任，提供最好的学生公寓、多媒体教室，开展开学典礼、入学教育、军训等教育活动，系领导与辅导员密切与学生沟通，了解学生动态，及时解决学生生活与学习中遇到的困难与问题。在教学管理方面，校教务处与系部密切配合，选派骨干教师担任课程教学，并与厦门医高专相关课程教师密切联系，及时解决在教学中遇到的困难与问题，学生可以通过网络学习厦门医高专的教育资源，在教学过程中严格执行厦门医高专的相关课程标准及授课计划，定期与第一、第三医院科教科沟通协调了解专业课教学过程中存在的问题及意见建议,课程考试实行教考分离，每学期厦门医高专对临床医学专业学生进行核心课程抽考、并定期指派专家到我校进行教学巡视及相关教学指导。

（四）培养模式体现“多元合作，共同培养”：与附属医院及三明市级教学医院深度合作办学。学生在完成第一学年在校本部完成必需的基本素质教育课程和医学专业基础课程后，第二学年在校本部及教学医院学习专业课程和临床技能，包括理论学习、实训、见习，训练并形成初步职业能力。临床专业课程基本由市级医院临床专业教师授课，第三学期及第四学期末实行集中临床见习，学生较早进入医院，工学结合，接触临床，感受真实医疗环境，了解病人和医疗过程，边学习边接触病人边实践。第三学年为毕业实习，在医疗单位跟随临床医生，学习医疗过程，训练并形成初步职业能力。聘请知名临床医学专家、社区、基层医院的临床科医生和教师骨干组成临床医学专业教学指导委员会，进行专业社会调研，按照基层医院临床实际诊疗工作的要求，进行临床职业技能课程的教学改革，将国家助理执业医师资格标准与教学融合，建立基本理论以必需、够用为度，以实践教学为主导的模块化教学体系，实现教学内容与工作岗位需求的“零距离”。构建“多元合作，共同培养”人才培养模式。定期与附属医院及教学医院师资开展专业教学研讨会，修改人才培养方案、课程标准及教学大纲，解决在教学中存在的问题。

（五）加强实验实训设施设备建设

在市卫计委的支持下，积极向省、市政府争取资金建设临床技能实训中心，2014年1月，根据教育部、教育厅相关文件精神，学院要求医护系制定医学类专业校内实训基地建设方案，医护系在教务处、办公室的帮助下在短时间内共同制定了《三明职业技术学院医学类专业校内实训基地建设方案》——-中央财政职业教育“以奖代补”专项资金项目申报方案，在院领导及教务处的推动下，该项目已获初步同意，并获得资金支持。几年来共投入700余万元新建临床技能实训中心，与护理及其他专业改建、扩建基础医学实验中心，专科技能实训室等。

（六）加强校外实训基地建设

市政府于2013年12月及2014年1月分别将三明市中西医结合医院与沙县医院划拨作为我院直属附属医院，另外在市卫生局的协调下，我校与三明市第一医院、附属三明市中西医结合医院三个医院达成了联合举办临床医学专业的合作办学协议，医院将主要承担临床医学专业学生第二学年专业课程的教学任务。确保“多元合作，共同培养”培养模式的进行，提高学生临床专业课程和临床技能的水平。每学年二级学院领导分别到三明地区各县医院联系临床医学专业实习生安排工作及实习教学巡视工作，了解临床医学专业学生实习情况。

三、主要存在的问题

（一）学生学习主动性有待提高。少部分学生基础较差，高考录取分数较低，学习习惯不太好，学习目的性不强，积极性不高。

（二）校内实验实训场所有待扩大。专业技能实训项目开展较少，由于临床医学专业设置时间较短，受场所及设备设施及师资等因素的影响，专业技能实训项目开展不够规范。

（三）附属医院师资建设有待加强。第二学年临床专业课教学基本由医院医生完成，在教学法、PPT制作等方面有一定的欠缺。

四、下一步工作打算。

（一）加强交流学习。定期开展校校交流，交流教学与管理经验；定期开展校院（学校与教学实习医院）交流，交流在临床专业课教学及实习过程中存在的问题，提出解决办法。安排专任教师及实训指导教师到相关兄弟学校参观学习，规范临床医学专业实训技能项目的开设及教学工作。与三明市卫计委共同探讨及制定学生毕业后执业助理医师考试培训方案及全科助理医师培训计划。

（二）严格学生管理。在临床医学专业学生中试行“末位淘汰制”：学生在校学习期间（不含实习），每学年（或每学期）以年级为单位进行一次淘汰处理工作；第一学年按学年进行，第二学年开始按学期进行。每学年（或每学期）将对学生的核心课程期末成绩进行统计，根据成绩进行排名，对最后一名的学生进行淘汰，被淘汰的学生可以选择退学，也可以选择留级。定期向委培单位通报学生成绩及在校表现。

第2篇：培养人才工作总结范文

一、山东企校合作培养人才创新实践的主要背景

（一）企校合作培养人才的现状和主要问题

1、企校合作培养人才现状

2006年以来，为贯彻职业教育工作会议精神，山东省经贸委、教育厅、劳动和社会保障厅联合下发了《关于加强职业院校与企业合作办学的若干意见》，省经贸委、教育厅联合下发了《关于组建省级职业教育集团的意见》、《关于实施企业职业教育 “十、百、千工程”的意见》，极大地推动了我省职业院校与企业的全面合作。企校双方以需求为导向，合作培养人才的规模不断扩大，领域不断拓展，模式不断创新，探索形成了订单培养模式、职教集团模式、“N+X模式、“三元制”模式、“双向嵌入”模式等多样化人才培养模式，培养了一大批技能型人才，实现了优势互补、资源共享、互利双赢和共同发展。目前，企校合作已成为职业院校改革、发展的一个根本方向，也促进了行业企业职业教育发展。

2、企校合作培养人才主要问题

长期以来，关于企校合作培养人才在认知上存在极大的误区或偏差。

一是企校合作培养人才属于职业教育范畴。国家历来关于大力发展职业教育的决定，都提出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。职业教育特别是高等职业技术教育的培养目标和规格，决定了它必须同企业紧密结合才能完成自身的历史使命。因此，企校合作培养人才往往被贴上职业教育的标签。其实，普通本科院校同样肩负着培养应用型人才的任务。尤其近年来，随着经济快速发展和产业结构不断调整，面临普通高等教育传统人才培养模式与现代产业和企业发展对人才需求的不相适应，造成教育与产业的困惑与矛盾越来越大，企校合作培养人才不再是职业教育的专利，必须置于整个高等教育大教育观下开展企校合作培养人才工作，才能适应区域经济和产业企业发展的需要。

二是企校合作培养人才是“剃头挑子一头热”。社会上有种观念认为，企校合作培养人才，基本是学校为求生存、求发展和适应市场经济要求，主动向企业界寻求合作关系，而企业不是企校合作培养人才主导者，对开展企校合作不积极，主动寻求学校合作的企业也属凤毛麟角。这一观点单方面突出了院校的功能和地位，忽视了企业对培养人才的需求和作用。事实上更多的企业愿意开展企校合作，为企业发展储备人才和培养后备军。关键是能否创新企校合作培养人才工作，走出一条更加符合企业需要的新路子。为消除理论认识与实践存在的问题，迫切需要加强政府引导，推动企校合作培养人才工作创新，寻找新途径，实现新突破。

（二）山东人才供需现状和产业发展要求创新企校合作培养人才机制

1、人才培养供需存在结构性矛盾

山东大学生供应数量和结构与企业、产业发展需求不相适应。全省工科专业人才供给总量不足，企业需要工程技术类人才占人才需求总数的89.65%，而院校毕业生工程技术类仅占应届毕业生的49.68%，差距达40%。山东工科高校少、专业少、毕业生到外省就业多，造成全省工科人才缺乏。截至2010年，国家工科专业目录内专业207个，山东仅89个，相差118个（不含战略新增专业），专业设置和人才供给缺口很大，导致大学生培养出现“结构性过剩”，基础学科、传统专业人才相对过剩，面向新兴产业、支柱产业、优势产业的学科专业人才严重不足。同时，大多数院校是培养理论型、研究型人才，而企业需要的是有较强动手能力的实用型人才，加上许多院校重理论课、轻实践课，学用脱节，毕业生动手实践能力较差，创新和就业能力不足，形成大学生就业难和企业招聘人才难的“两难”问题。

2、山东产业发展对教育和人才培养提出新要求

“十一五”以来，山东实施重点区域带动战略,加快建设山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区、省会城市群经济圈、鲁南经济带，加快区域一体化进程,推动了产业调整振兴、传统产业改造升级、战略性新兴产业加快发展、产业集聚集约发展。对教育提出的要求是，学科专业设置要与产业结构调整相协调，不断加强工科专业建设；适应战略性新兴产业发展，围绕传统产业改造提升，加强特色重点学科建设，支持交叉学科和新兴学科，扶持优势传统学科创新发展，重点向产业和经济社会发展急需的空白学科和应用学科倾斜。对人才培养提出的要求是，人才培养要与产业结构调整相协调，不断优化人才培养层次，改进人才培养模式，突出培养创新型人才，注重培养实用型人才，提高大学生动手实践能力和创业能力。

二、山东企校合作培养人才的创新实践

第3篇：培养人才工作总结范文

我国软件产业的年销售额和出口额递增速度保持在35%左右，2005年销售额将达到2500亿元，出口额将增至50亿美元。按合理的金字塔型软件人才结构比例进行测算，到2005年我国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人。2007年我国IT市场总值将达到519亿美元，总产值占国内生产总值的比重将提高到8%。世界IT产业生产基地和跨国公司的研发中心正陆续在我国设立，全球新一轮的产业转移正在推动我国由IT大国向IT强国转变。据测算，我国为了发展信息产业，每年至少需要100万人才，其中专业人才需求在40万人以上，我国每年只能培养20万左右，缺口很大。

目前，我国软件高级人才的短缺已经成为制约我国软件产业快速发展的一个瓶颈。在中国，国内市场对软件人才的需求每年高达20万人，而高校计算机毕业生中的软件工程人才还很缺乏，尤其是高素质的软件工程人才的极度短缺。尽快培养起适合信息产业所需要的高素质软件工程人才，已经成为信息化工作中的重中之重。与此同时，中国的软件产业正遭遇着人才悖论的尴尬：软件工程人才过剩。深层次分析表明，软件工程仅仅多的是没有实际工作经验、技术掌握层次低、缺乏诚信的人员。事实上，中国软件工程人才问题是结构性问题。如何改革人才培养模式，改新课程教学体系，培养出合格的、适应我国软件产业需要的软件工程人才，这才是解决问题的根本所在。

2应用型人才培养特点

社会对人才可以从不同的角度加以分类，从生产或工作活动的目的来分析，现代社会的人才可分为学术型(理论型)、工程型、技术型和技能型四类。所谓应用型人才是指能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型，是熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能，主要从事一线生产的技术或专业人才，其具体内涵是随着高等教育历史的发展而不断发展的。

应用型人才培养模式是以能力为中心，以培养技术应用型专门人才为目标的。与其他类型人才培养模式相比较，应用型人才培养模式主要有以下特点：

1．这种人才的知识结构是围绕着一线生产的实际需要加以设计的，在课程设置和教材建设等基本工作环节上，特别强调基础、成熟和适用的知识，而相对忽略对学科体系的强烈追求和对前沿性未知领域的高度关注。

2．这种人才的能力体系也是以一线生产的实际需要为核心目标，在能力培养别突出对基本知识的熟练掌握和灵活应用，比较而言，对于科研开发能力就没有了更高的要求。

3．应用型人才的培养过程更强调与一线生产实践的结合，更加重视实践性教学环节如实验教学、生产实习，等，通常将此作为学生贯通有关专业知识和集合有关专业技能的重要教学活动，而对于研究型人才培养模式别重视的毕业设计与学位论文，一般就不会有过高的要求。

总之，应用型人才主要是应用知识而非科学发现和创造新知，社会对这种人才有着广泛的需求，在社会工业化乃至信息化的过程中，社会对这种人才的需求占有较大比重，应该是大众化高等教育必须重视的人才培养模式，这种人才同样需要经历一个复杂的培养过程，同样也能反映一所学校的办学水平。

3应用型人才培养模式改革层次

目前，应用型人才培养模式改革主要分三个层次。

第一层次人才培养模式的改革，是全校性的人才培养模式改革，是学校总体主动适应社会的表现。当国家的经济、科学技术、教育思想观念和教育体制进行重大变革时，高等学校为了适应这种重大的变革，需要进行全校性的人才培养模式改革。它是以社会需要为参照基准，首先优化学校的专业总体结构，并对每一个专业，包括增设的专业、合并后的专业的培养目标重新定位、设计新的培养规格、制定新的培养方案、选择新的培养途径。

第二层次人才培养模式的改革，是专业的人才培养模式改革，是专业整体适应社会的表现。当专业的人才培养结果(毕业生的质量)交付社会检验，社会认为学校的人才培养质量 (外显特征)不能很好地适应社会的需要，不符合高等教育发展趋势时，就需要进行专业的人才培养模式改革。它是以社会对本专业人才的类型、规格要求为参照基准，对专业的培养目标、培养规格进行调整，进而根据培养目标与培养规格，调整专业的培养方案及培养途径，使之更好地适应社会需求，符合时展与高等教育发展趋势。

第三层次的人才培养模式改革，主要是专业的人才培养方案与途径的改革，是专业人才培养过程局部适应社会的表现。当某一专业的人才培养结果(毕业生的质量)用原定位的培养目标予以评价时，学校认为该专业的人才培养质量(高等教育内部质量特征)不能很好地符合学校的定位和专业的培养目标时，需要进行专业的人才培养方案与途径的改革。它是以学校的定位和确定的专业培养目标、培养规格为参照标准，对该专业的培养方案与培养途径进行调整，使之更好地符合学校定位及专业培养目标、培养规格的要求，即更好地与培养目标、培养规格相协调。

上述三个层次的人才培养模式改革不是一成不变的，在教育教学改革过程中，还需要根据新的教育思想对人才培养模式进行不断的改革和优化。

4我院应用型软件技术人才培养课程体系结构及特点

软件工程专业是我院为适应我国经济结构战略性调整和软件产业跨越式发展，在依托计算机类专业优秀的军工特色力量的基础上，充分整合中外教学资源，于2002年建立起来的一个面向IT领域的全新的特色专业。作为一个新型专业，本专业的人才培养体系始终在不断的调整与优化过程中，从最初的两个专业方向，到目前拥有信息处理软件(开发与工程)方向、电子商务软件(开发与工程)方向、网络应用软件(开发与工程)方向、财务管理软件(开发与工程)方向、科学计算软件(开发与工程)方向、资源信息软件(开发与工程)方向等六个专业方向多样化与个性化教学的完备的课程教学体系，以适应学生的不同发展需求，专业人才培养课程框架体系如图一所示：

整个课程培养体系包括公共基础、核心专业基础、专业技能培养、实践教学培养四个方面构成： 公共基础：主要从学生整体知识需求出发，按德、智、体全面发展要求及高校教学整体框架需求设置，包括语言基础、体育类基础、数学基础、工程基础、经济类基础等课程；核心专业基础：按软件工程专业知识体系的整体需求，重点加强学生在操作系统类、软件方法类、数据结构类基础课程的教学，坚持理论与实践相结合，理论够用，实践为主的原则，按按学生在应用中体会掌握相关理论知识；专业技能课程体系：按照当前技术发展及企业需求，侧重于培养学生工程管理、程序开发、数据库应用、网络应用四大方面的技能，在程序开发技能侧重于系统开发级、应用开发级和网络开发级三个方面；实践教学技能是与专业教学体系同步，更侧重于从单一技能到综合技能培养的过程性。

作为新型IT类专业，在办学上有如下特点：

(1) 双语教学：采用美国电脑行业软件人员最新教学方法和原版教材，大部分专业课程由美国莫斯理工学院派遣专业教师进行中、英双语执教，并配有东华理工学院计算机专业教师参与教学与辅导，同时大量增加英文课程及专业英语课程。

(2) 职业证书教育与学历教育相结合：参照美国莫斯理工学院软件人才培养的成功经验，莫斯软件学院将实行学历教育与国外权威证书培训相结合的方法，合格毕业生须拿到两个以上权威软件专业证书，如国家计算机等级(三级)考试证书、计算机水平考试证书(中级)、思科的CCNA、微软的MCP或甲骨文的OCP等认证证书；同时获得东华理工学院软件工程专业学士学位。

(3) 工程化与实用性。在课程设置上加大实践和工程方面的课程，结合最新软件发展潮流和地方经济建设需要，重视案例教学和实用技术教学，突出实践能力培养和工程能力培养，加强CMM、ISO9000等工程管理以及系统分析和系统设计等方面的教学内容，建立多样化教学体系与模式，使学生熟悉现代软件生产的流程，建立起符合软件工程思想和软件生产工厂化要求的培养体系。

(4) 双毕业证书：当莫斯软件学院的学生通过了教学计划要求的课程与学分后，可取得中国教育部颁发的东华理工学院毕业证书，与此同时还可获得美国莫斯理工学院颁发的毕业证书(Certificate of Graduation)。

(5) 产学研结合。将与软件园、著名软件企业建立稳定的合作途径和条件优越的软件实习基地，使学生能够参与实际的软件开发工作。允许用高水平的开发成果和管理成就作为学生的毕业论文，用研发来加强学生的能力与素质的培养，密切教学与软件产业的联系，并进一步促进教学工作。

5我院应用型人才培养的几点探索

自我院软件工程专业2002年开始招生以来，在专业课程体系设置方面一直在进行相应的改革尝试：

(1) 双语教学模式的探索：自2002年来，双语教学一直是本专业坚持卓有成效的一个特色。在聘请师资、教学方式等方面都进行了不少尝试，曾聘请过欧美外教、印度外教、海归留学人员，现有外教5人，在各年级中共开设了近20门专业双语课程，并先后尝试过中外双师同步授课、中外双师异步授课、外教授课等多种模式，积累了大量的专业课程双语教学资源。

(2) 个性化教学模式探索：在专业教学中，即坚持专业主线一致性原则，对于重要专业课程要求统一要求，又针对学生兴趣，广泛开展个性化教学模式教学。具体体现在以下几个方面：①在课程体系中设置成多模块、多方向教学。在06级教学计划中，分为英语和日语两个语种进行教学，同时，还设置了信息科学、电子商务、网络软件、嵌入系统四个专业方向，供学生自由选择；②在实践技能培养教学过程中，强调教师根据学生特性进行个性化引导，并通过教师导师制工作模式，将不同兴趣的学生纳入不同的工作小组中，提高学生学习的兴趣，并通过小组为中心辐射扩大影响，从而达到整体教学质量提高的效果。

(3) 实践教学模式探索：首先，在专业课程教学中，强调学生实践教学环节的质量管理，提高单项技能水平。课程实验中普通要求有综合性、设计性实验，并在课程设计的指导与检查中，特别强调学生过程管理及协作精神培养；其次，坚持与企业相结合，将产学研相结合，建立了企校联合实验室，让学生在校期间直接参与到企业实际的项目中去，现已与北京文思合作成为了联合实验室；再次，在生产实习与毕业实习等综合性实践环节上，坚持“走出去、请进来“的分散模式管理，即请企业的技术骨干到学校指导学生实习，也将一部分同学送到企业实际生产环境中去。软件工程专业02、03级的生产实习，都分为校内和校外实习两部分进行，为保证实习效果，学校除了将一部分同学直接送到软通等大型软件企业之外，还先后从文思、软通聘请专业技术人员，携带公司实际分解项目，来校指导学生的实习，模拟公司化的生产与管理流程，取得较好的效果。

第4篇：培养人才工作总结范文

关键词：技能人才 培养 现状 对策

近几年来，集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实，极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性，取得了明显的工作成效。然而，通过信息反馈和调查分析，集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养，无论是培训机构的培养条件、工作理念，还是在培养实施，还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。

一、按认知规律，循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源，满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。

三、强化过程管理，注重培训质量

第5篇：培养人才工作总结范文

确立土木工程大类复合型人才培养目标

首先，基于人才培养的经济性，人才培养的方向、数量和结构由社会需求决定［5］。土木工程大类复合型人才的培养目标必须满足现阶段社会生产力水平和社会的市场需求。目前，科学技术的不断分化和纵深发展，要求土木工程人才培养目标更加专业化，而土木工程学科各专业相互交叉、相互渗透，又要求土木工程人才培养向综合化方向发展。为此，通专结合需在人才培养目标上予以体现，具体表现为提高学生的知识结构和能力结构。其次，基于人才培养的社会性，人才培养的目标不是单纯的“经济人”，而是具有全面及较高素质的公民［5］。物质文明和精神文明同步发展且协调一致，讲求社会公德，注重群体意识，这要求人才培养具有科学正确的世界观、人生观和健康的体魄，在培养目标中体现为对政治思想、德育及身体素质的要求。综上，土木工程大类复合型人才培养目标应体现“强基础、宽口径、多方向”的特点。在拓宽专业口径、加强基础的前提下，根据各高校自身的专业条件和现状，结合国家及地方经济发展战略，从政治思想、德育、身体素质、知识结构和能力结构几个方面明确土木工程大类复合型人才培养目标。目前土木工程大类专业明确提出培养高素质、复合型人才的目标，即“会设计、能施工、懂管理、强体魄、高素质”的复合型人才，具体来说分四个方面［4］。第一，政治思想和德育方面。热爱社会主义祖国，拥护中国共产党，努力学习马列主义、思想和邓小平理论，逐步树立辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观;具有艰苦创业的精神和为祖国现代化建设服务的思想，逐步树立全心全意为人民服务的人生观;热爱科学，养成理论联系实际的良好学风，具有开拓进取、求实创新和善于合作的科学精神;具有良好的思想品德修养和心理素质;自觉遵守社会公德和遵纪守法。第二，知识结构。课程学习包括工程力学、流体力学、岩土力学和结构工程学科的基本理论和基本知识，以及与工程实践结合的土木工程设计、施工、管理各个环节的基本理论、基本技能，使学生成为会设计、能施工、懂管理的现代科技人才。第三，能力结构。具有进行土木工程设计的基本能力;具有合理选择常规工程施工方法、施工工艺，正确实施工程项目管理的基本能力;具有对土木工程进行监理的基本能力，对建筑物、构筑物进行鉴定、加固、维修、检测及处理工程质量事故的初步能力;具有在工程技术工作中正确运用计算机的基本能力;具有较强的自学能力，能查阅各种文献获得信息，了解本专业及相关学科的发展动态并不断提高自己业务水平的能力;具备一定的外语水平，能顺利阅读专业外文书刊和技术资料，初步具有听、说、写的能力;了解土木工程的相关法规。第四，身体素质要求。具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格要求，具备健全的心理和健康的体魄，能够履行建设祖国和保卫祖国的神圣义务。

加强教学计划、课程体系及课程内容的改革

教学计划是学校实现人才培养目标的总体计划和实施方案，是学校保证教学质量的重要文件。学生基础是否扎实，专业口径是否宽广，教学计划是关键。在四年学制下，仅增加专业课程不能把学生培养成既会造房子又会修路、架桥、挖洞的“通才”。拓宽专业并不意味着增加专业选修课的范围，而应当以加强基础为根本原则设置相应的课程体系，进行教学内容的改革。同时为实现土木工程大类专业复合型人才培养目标，应改变教学观念，建立以学生能力培养为中心的教学计划，充分发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性，提高学生自我获取知识和融汇贯通的能力。

(一)及时修订教学计划

美国高校土木工程专业的教学计划中，数、理、化等课程和部分基础课(必修)比例一般占30%左右，部分学科基础课和学科方向课的比例约占40%，设计和实习的比例约占10%。例如:加州大学戴维斯分校，要求学生完成数学33学分，物理16学分，化学10学分，占总学分(180学分)的33%;斯坦福大学，数学和自然科学课程占总学分的36%;威斯康星麦迪逊大学，数学16学分，自然科学20学分，占总学分(125学分)的29%;亚利桑那州立大学，数学15学分，物理8学分，化学4学分，占总学分(128学分)的21%。此外，美国高校土木工程专业特别注重力学类课程的学习。例如:密歇根州立大学，力学类课程17学分，占总学分(128学分)的13%;佛罗里达大学，力学类课程26学分，占总学分(131学分)的20%;南加利福尼亚大学，力学类课程21学分，占总学分(135学分)的16%。总体来看，美国高校土木工程大类专业的教学计划中，数理化和部分基础课占总学时的比例大都在25%～30%［6］。可见，教学计划的修订应在“强基础、宽专业”方针的基础上，注重培养学生的知识、能力及素质结构。目前国内开设土木工程大类专业的院校四年内的总学时一般控制在2500学时左右，公共平台课(含公共基础课、专业基础课及人文社科选修课)占教学计划总学时的80%，约2000学时，基础课和专业基础课的学时较为充裕。能较好地满足强基础的土木工程大类专业复合型人才培养要求。需要强调的是，基础课根据培养目标要求，重在让学生掌握必要的基础理论。基础教学不仅应从专业教育的需要来考虑，还应着眼于学生今后的发展，为宽专业的培养目标打下坚实的基础。

(二)结合实际情况优化课程体系

课程体系的设置应结合社会的需求，培养能满足、适应市场需求及其变化的土木工程大类专业复合型人才。目前，国内外土木工程大类培养计划课程体系的设置大都由公共平台课和专业方向课组成，专业方向课由工程技术、工程经济、工程管理和工程法律四类课程平台组成。总体来看，在土木工程大类人才的培养课程体系中存在的特点是:国内院校专业课比重相对发达国家专业课比重小、专业基础课比重大，存在重基础、轻专业的趋势。从培养体系上来看，与发达国家相比，国内相关院校工程技术类课程相对较多，工程管理和工程经济类课程相对较少，工程法律类则更少。这与传统的“重技术、轻管理”思想有关。另外，国内的培养计划及体系中的实践环节是专设的，有别于国外实践融于课程教学的方式，实践性教学效果有待提高。鉴于各部属院校大都划归教育部或地方政府管理，具备较强的行业办学特色、专业课程围绕某一特定行业设置。如原铁道部所属院校土木工程专业课程以铁路工程为主，原交通部所属院校土木工程专业课程分别以公路工程和水路工程为主，原建设部所属院校土木工程专业课程以城镇土木工程建设为主等，高校间的合作与交流还不充分。最后，课程体系中的文化素质教育课程如文学、历史、哲学、艺术也应有所体现，以符合素质教育的要求。在目前的状况下，各高校应在课程体系设置及其优化上根据各自的特点，优化、创建具有特色的、培养一专多能复合型人才的课程体系。

(三)选取合适的教材、及时更新教学内容

目前的土木工程专业基础课教材大都偏重于纯理论，教学内容与后续专业课程的联系不够直观。其专业课程教学内容不能与国际接轨，一些国际通行的做法，如FIDIC、QS、CM的规范惯例在现有教材中少有体现，因此专业课程的设置、教材的建设是当务之急。其次，在教学内容上要反映学科发展的前沿水平，及时引进新规范、新理论和新观点，将科研成果补充到教材中，摒弃陈旧、落后的教学内容。在教学方法上要采用启发式和讨论式教学方法，充分利用现代数字可视技术(多媒体)进行教学。对实践性较强的课程，教师要组织学生参观设计和施工过程然后进行分析和讨论。这样，既可以用较少的课堂教学时间完成教学任务，又能培养学生独立学习、独立思考、自我获取知识的能力。

工程实践能力培养的探索

土木工程大类专业是一个实践性很强的专业，所培养的人才至少应在某一专业方向具备较强的实践能力。实践性教学环节是培养学生在未来从业范围内具有分析和解决实际问题的能力，土木工程大类复合型人才的工程实践能力是反映土木类高校人才培养质量、人才培养能否符合市场需求的一个重要指标，因此大多数高校对专业实践教学十分重视，并构建了较完善的实践教学体系，实践性教学环节在35周左右，且按认知规律大致分3个层次:专业启蒙教育—专业课程实践—综合实践。为更好地培养土木工程大类复合型人才的工程实践能力，应从专业基础课开始，将实践融于课程教学，特别是专业课教学，因为专业课是保证培养效果的重要途径。此外，为保证课程实践教学的效果，实践基地的类型也应配备完善，同时教学过程中应配备齐全的教学资料，如现场录像、专业软件等。

第6篇：培养人才工作总结范文

高技能人才 “双师”型教师 校企合作 工学结合

职业教育，是促进国家现代化的发动机，是构建和谐社会的剂，是打造世界制造中心的动力源，是实施人才强国的助推器。高技能人才的培养是职业教育的核心，是系统工程。要提高技能人才培养质量，必须创新高技能人才的培养模式，转变脱离社会需求关门办学的传统模式。建立以“校企合作，工学结合”为基础，以优质核心课程开发为核心，以建设高水平校内外生产性实训基地为重点，以建设“双师”型教学团队为关键的人才培养模式是当前职业院校重点发展方向。

一、加快高技能人才的培养是经济发展的迫切需要

国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》指出，我国高技能人才规模不断扩大，结构逐步优化。近年来高技能人才培养工作确实取得了明显的进展，但仍然存在一些突出的问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是高技能人才培养投入总体不足，职业院校培养能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在。如果要实现国家新型工业化发展道路，实现产业优化升级，调节产业结构，全面提升我国企业核心竞争力，就要大力加强高技能人才队伍建设。

二、确定职业院校高技能人才的培养目标

高技能人才的培养目标应与国家“十二五”发展规划所确立的支柱产业和战略性新兴产业相适应，符合“人才规划”的发展方向，能满足当地经济发展的需要。建立以社会需求为目标，以服务为宗旨，以质量为核心，以就业为导向的高技能人才培养目标。

三、建立以“校企合作，工学结合”为切入点的人才培养模式是职业院校发展方向

国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确指出，职业教育要“大力推行工学结合、校企合作的培养模式，突出实践能力培养，与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式”。

（一）“校企合作，工学结合”人才培养模式的主要特点

1.紧密围绕地方经济社会发展的实际需求，充分体现“行业、企业和学校共同参与”的职业教育运行机制。体现“在做中学，在做中教”的技能型人才培养特色。

2.强化实验、实训、实习三个关键环节，学校、企业双向介入，不断改善实践教学环境。

（二）校企合作的主要模式

1.“订单培养”。校企签订人才培养订单，双方确定人才培养基本规模，根据岗位需要开设课程，全部实习都在工厂进行。学校实现了人才培养和就业的无缝对接，学生毕业后经考核合格直接进入订单企业工作，企业节约了人才培训成本，提前培养了适用人才，实现了学校、学生、企业的三方共赢。

2.“厂内设校”。厂内设校，教学外置，企业利用学校资源对员工进行继续教育，潜移默化地成为学习型企业，同时借助高职院校的信息与技术服务，进行新产品的研制开发、新技术的引进以及设备的技术改造。

3.“校内设厂”。学院引厂入校，和企业共同建设生产性实训车间，依托校内生产性实训基地，企业能从毕业生中选拔到最优秀人才，实现了校企双方的共赢。做到了学生入口、培养过程、出口的有机统一。

四、深化校内实训基地建设

建设高水平的校内外实训基地，是实施“校企合作、工学结合”人才培养模式的重要载体。

1.实行“三合一”实训基地建设。“三合一”，是指实训基地要体现工学结合，体现生产性。实现“课堂与实训基地的学做合一、实训与生产的校企合一及教学与技术研发的教研合一”。通过“学做合一”，有效落实基本技能的实验和实训；通过“校企合一”，有效落实校内生产性顶岗实训，使学生掌握综合操作技能，具备校外顶岗实习能力；通过“教研合一”，锻炼学生创新能力和独立解决职场中实际问题的应变力。

2.在基地建设过程中应注重深化内涵建设，通过运用市场机制，引入企业具有生产功能的仪器设备，努力实现校内实训基地建设的“三化”，即投资主体多元化、运行机制市场化、基地功能多样化。

3.按照“优势互补，产权明晰”的原则，积极探索以学院为主导、校企共建共享生产性实训基地的模式，实现投资主体多元化；在实训基地运行过程中，积极探索教师和技术人员融通、教学实训和生产过程结合、设备与利益共享的运行机制，实现运行机制市场化；在实训基地的功能上，集生产、实训、技术开发与服务、技能培训与鉴定等四位于一体，实现基地功能多样化。

五、大力加强“双师型”教师队伍建设

“双师型”教师队伍，是职业教育教师队伍建设的特色和重点，是实现“校企合作、工学结合”人才培养模式的关健因素。大力加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。

1.创新人才引进和聘请机制，加强“双师”结构建设。职业院校可以利用校企合作平台，从一线行业引进或聘请专业基础知识扎实，有丰富实践经验和操作技能，熟悉本地区或本行业特点，并具备教师基本条件的专业人员来学校担任实习指导教师，改变教师队伍结构，提高整体教学实力，争取“双师”型专业教师达到学校总师资数的60%以上（省级以上重点职业院校“双师”型教师标准）。

2.对学院现有教师进行针对性的培训，提高“双师”素质建设。建立教师定期到企业锻炼学习制度，不断接受专业的新知识、新工艺、新技能；完善“双师型”教师激励机制，对于具备“双师”资格的教师在职称评定、岗位竞争等方面给予以政策性支持，以起到示范作用。

3.通过“三大工程”建设，建成一支结构合理、专兼结合的“双师”型教学师资团队。即通过“技术名师”工程，引进和培养专业带头人；通过“金讲台”工程，提升教师教学能力，培养专业骨干教师，做到讲台上是能手，操作台上是巧手；通过“师德”工程，树立教书育人标兵，形成敬业爱岗的优良教风。

第7篇：培养人才工作总结范文

关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议

中图分类号：C969 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-217-02

一、企业人才队伍的现状

2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。

目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。

管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;

专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。

工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。

从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。

1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。

2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。

3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。

4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。

（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。

（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。

（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。

5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。

二、实施人才强企战略的思考

针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。

1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。

第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。

第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。

第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。

第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。

2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。

3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。

对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。

对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。

对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。

在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。

4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。

5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。

参考文献：

1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）

2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）

第8篇：培养人才工作总结范文

深化人事、劳动、分配三项制度改革，创造有利于人才成长的政策环境。近年来，公司通过深化劳动制度改革，营造“人人都能成才”的良好氛围；通过深化分配制度改革，加大对人才的有效激励和保障，从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上，先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理，社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革，消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制，通过盘活人才存量，增添企业活力。

建立适应公司发展的领导人员考评体系

公司根据发展需要，不断完善领导人员考评体系，呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核，考核内容综合体现，考核方式综合配套，考核结果综合使用，有力促进了人才质量提高，实现了综合考核效力最大化。

考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础；四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%，另30%为团结协作、作风形象民主测评结果，四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%，另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩，实现了考核内容的“本土化”，使考核工作更加具有针对性，更加体现服务公司改革发展的需要。

考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础，常态化考核为重点，巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展，多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施，配套使用，各有侧重，互相印证，实现了考核工作的多维度、多角度，做到了定性和定量有效结合，保证了考核结果的全面、准确、有效。

考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩；领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩；对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来，凸显了重德重业绩重公认的导向，实现了定量与定性的有机结合，并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。

完善选拔培养互为补充的选人模式

集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施，按照“两个总体目标，实施三步走，在三个层面进行探索”的工作思路，积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。

实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中，公司不断加大力度，不断完善制度、严密流程、总结经验，实现了组织一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序，激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘，是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘，在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来，公司总部已开展了4次竞聘工作，49名同志履新，涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。

加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部，2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位，挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带，成为了华能企业文化的宣传员和通讯员，实现了总部与所属企业双向有效互动，实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合，实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研，挂职干部返回后，大部分同志走上了更重要的岗位，为华能事业的发展发挥了更重要的作用。

当前，公司总部及系统各单位，正在创新实践形式，探索领导干部选人用人的典型经验。

大力加强人才队伍建设

近年来，公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用，制定出台了人才规划，促进高、中、初级人才梯次发展，推动技术、技能人才队伍整体建设。

充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标，确立了以改进专业技术人才评价方式为基础，选拔培养高级专业技术人才为重点，培养创新型科技人才为目标，建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求，相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划，并初步建成了天津IGCC，山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地，十七大以来累计培训46816 人次，带动了专业技术人才队伍整体实力提升。

密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心，组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式，以培养创新精神和创新能力为核心，加大高层次、创新型科技人才的培养，目前已有两院院士1人，有突出贡献的专家4人，享受国务院政府特贴专家118人， 新世纪百千万人才工程部级人选6人，中央直接联系的高级专家4人，部级科技奖项负责人11人。

深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设，发挥三级培训体系作用，深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训，不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作，用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才，目前已有全国技术能手10人，中央企业技术能手29人，电力行业技术能手46人。

围绕战略定位，完善纵向三级管理体系建设

推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略，积极推动人力资源集约化，先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司；积极探索电厂基建、生产承包运营模式，落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包；推动边远、艰苦地区人才援助工作，对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。

发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制，严格员工录用计划管理，连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上，加大系统内员工调剂和招聘力度，对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例，在系统内调剂和招聘条件上予以放宽，促进了系统内人力资源的合理流动，提高了人力资源使用效率，集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。

适应市场需求，不断创新人才队伍建设

完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作，促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作，协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上，启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作，组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会；深入调研，重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题；研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策，进一步建立和完善对口支援激励机制。

立足工作实际，实现员工培训横向全覆盖

公司不断建立和完善干部培养锻炼机制，建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力，选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用，在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时，服务公司主营业务，制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划，2012年累计培训393名领导人员，公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台，开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地，编制实施了2012年度专业人才培训计划，推动专业人才业务素质和水平的提高，2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。

技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头，淮阴、威海、汕头为补充，专业涵盖电力运行和检修，区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。

第9篇：培养人才工作总结范文

一、人才队伍的现状

目前，我区人才总量为2332人，其中，公务员462人（包括党群系统参照公务员管理244人）；专业技术人员1670人；企业经营管理人员200人。

462名公务员中，年龄结构为：35岁及以下217人，占46.7%，36岁至45岁的189人，占40.90%，46岁至54岁的51人，占11.03%，55岁及以上的5人，占1.1%；学历结构为：研究生2人，占0.43%，大学文化136人，占29.44%，大专文化266人，占57.58%，中专及高中文化58人，占12.55%。其中，科级领导干部313名，包括正科干部141名，副科干部172名；大学本科以上学历干部占到了总数的85.1%；40岁以下正科级干部占到了同级干部总数的35.8%；35岁以下副科级干部占到了同级干部总数的38.8%。

1670名专业技术人员中，专业技术结构为：高级53人，占3.17%，中级662人，占39.64%，初级955人，占57.19%；年龄结构为：35岁及以下913人，占54.67%，36岁至45岁的466人，占27.9%，46岁至54岁的261人，占15.63%，55岁及以上30人，占1.8%；学历结构为：大学文化404人，占24.19%，大专文化818人，占48.98%，中专及高中文化448人，占26.83%。

200名企业经营管理人员中，年龄结构为：35岁及以下95人，占47.5%，36岁至45岁的62人，占31%，46岁至54岁的40人，占20%，55岁及以上的3人，占1.5%；学历结构为：大学文化43人，占21.5%，大专文化106人，占53%，中专及高中文化51人，占25.5%。

根据我区人才队伍的状况，我区党政人才占总数的19.8%，专业技术人才占总数的71.6%，企业经营人才占总数的8.6%，出现两头小中间大的状况，为此要侧重在专业人才中好中选优，在党政人才和企业经营者中扩大总量、提高档次，关键要抓好优化结构和突出使用两个环节。

近年来，我区把人才资源开发作为实现富民强区目标的动力工程来抓，成立了知识分子工作领导小组和人才工作协调小组，建立了区党政领导干部联系专家制度、党政“一把手”抓人才资源目标责任制和人才工作联席会议制度，出台了《海勃湾区人才开发十年规划》、《海勃湾区人才开发基金管理办法》和《海勃湾区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》。组织了区属单位工作人员参加自考、函授学习，更新知识培训等项工作。人才工作有了长足的发展和进步。但与经济社会快速发展的要求相比，还有较大的差距，需要我们加大这方面的工作力度。

二、人才工作存在的问题

一是人才总体素质不高。据调查，我区专业技术人员万人拥有量均低于自治区和全国平均水平。高学历人才偏少，科技带头人才缺乏，高层次人才数量不足，高级职称专业技术人员占专业技术人员比例小。

二是我区人才队伍的结构性矛盾十分突出，一方面是人才分布不合理，70%的专业技术人员集中在事业单位，基层单位尤其是乡镇私营企业专业技术人才和实用型、技能型人才缺乏。另一方面是结构不合理，中等专业技术人才多数集中在教育、卫生系统。企业经营管理、农牧林水、法律咨询、计算机网络和第三产业等行业人才较少，制约了经济的发展。

三是现行的人才工作机制尚不完善，人才评价认定、选拔任用、合理流动、分配激励、人才保障等机制有待进一步建立健全。

四是人才的教育培训需进一步强化。现有人才的培养跟不上经济社会发展的需要，职业技术教育薄弱；继续教育培训人员数量有限，培训质量也有待进一步提高；各自为阵，整体培训体系没有建立和形成。

五是用人机制不活，吸引力不强，留住、使用人才优惠待遇不完善。人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的专业技术人才引不进来、留不住；每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。

六是社会力量参与人才资源开发投入的积极性不高、参与面窄，多元化投入、动态化管理和盘活人才开发调控系统还没有形成。

三、对策及建议

根据我区人才的现状和存在的问题，从根本上改变这种状况，要树立科学的发展观和正确的人才观，要坚持关键在党、关键在人的观点，坚持党管人才的原则，把促进发展作为人才工作的根本出发点，遵循市场经济规律和人才资源开发规律，积极创新人才工作体制和机制，紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节，大力加强党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才为主体的人才队伍建设，为我区经济和社会发展提供有力的人才保证和智力支持。

（一）夯实基础，加大人才培养教育力度

1、从基础教育入手，为长期的人才资源开发打好基础。根据我区各项事业发展的实际需要，尽快制定人才资源建设规划。继续巩固“两基”成果，努力提高九年义务教育水平，通过希望工程等各种助学助教活动保证贫困户子女完成九年义务教育，落实好减免贫困生书费、杂费和补贴住宿费等各项优惠政策。

2、做好各类人才培训工作。党政机关、企事业单位的人才培训、轮训要形成制度化，充分发挥用人单位在人才培训中的主体作用。每年选派一定数量副科以上干部到国家重点院校进行短期培训；选派3-5名企业经营管理人员到大型企业或专业院校进行培训；利用人才开发基金资助专业技术人才取得高级技术职称。鼓励机关和企事业单位工作人员进行高学历深造，通过“一推双考、竞争上岗”等形式，激发机关干部的学习热情，提高党政领导干部的业务素质和政策理论水平。

3、组织实施海勃湾区人才资源开发“322”工程，即用三年的时间，重点培养30名政治上成熟，驾驭全局、科学决策和开拓创新能力强，掌握现代管理知识，具有较高专业水平的复合型党政领导人才；培养20名在全市同行业中有较大影响的学术带头人和专业技术骨干；培养20名懂经营、善管理、市场意识较强的高层次非公企业经营管理人才。

（二）按照树立科学发展观、人才观的要求，推进人才资源整体开发

1、按照提高党的执政能力建设的要求，调整优化我区机关、企事业单位党政领导班子年龄结构和知识结构，加大培养选拔优秀年轻干部工作力度，对特别优秀的要破格提拔重用。培养选拔一批熟悉宏观经济、工业、第三产业、城建和农牧业产业化等方面业务的领导干部。在3—5年内选派一定数量党政机关和事业单位人才到乡、镇、街道社区任职或挂职锻炼，带项目，带锻炼内容，带着具体问题下去，每年从乡、村、街道、社区挑选一定数量左右，有事业心的基层干部或企业管理人才到区直机关学习锻炼。积极争取国家“博士、硕士服务团”、“支援西部人才工程”和“青年志愿者”等各类人才为我区服务；每年选派一定数量、有培养前途和发展潜力的优秀中青年干部到市里、自治区和发达地区挂职锻炼。

2、以教育、卫生、信息、农牧、林水、煤炭、化工、建材、特色冶金、生态建设、环境治理等行业高层次专业技术人才培养工作为重点，进一步拓宽对外交流渠道。通过实行政府特殊津贴等制度，加快我区高技能人才队伍建设步伐，完善激励机制，改善结构和布局，积极组织技术革新攻关和技能竞赛等活动，鼓励高技能人才岗位成才。

3、实施“项目人才带动工程”，针对我区重点项目和重点工程，对在产业结构调整中一些较好的项目，实施“项目人才负责制”，充分发挥人才在经济建设中的积极作用。

4、针对我区第三产业人才缺乏的现状，为非公骨干企业经营管理人才提供学习深造的机会，抓紧培养一批懂经营、善管理的服务业经营管理人才，加快建设各类中介服务经纪人队伍；积极培养适应我区发展的各类专业人才，制定和实施《第三产业专业人才培养规划》，改善我区第三产业实用人才短缺现状，提高第三产业从业人员的素质。

5、结合推进城乡一体化进程，大力实施区、乡、村三级实用人才工程，积极开发乡土人才。对我区2乡21个行政村的2万多农村人口进行劳动力转移就业培训。对具有一定文化程度或有一技之长的实用人才和劳动力进行职业技能和引导性培训。进一步推行“绿色证书”制度，用3-5年的时间，使每户农牧民中至少有1人获得“绿色证书”或有一技之长，能够从事有一定技术含量的农牧业生产或进城务工。在农村积极树立各类示范户，采取“公司+基地+农户”的模式，扶持一批适应农村和农牧业发展的中小型龙头企业落户乡村，带动和培养一批适应建设现代农业的村级管理人才、新型农业经营人才、中介服务人才和实用技术人才，培养种植、养殖、加工、销售大户和有一技之长的能工巧匠成为群众脱贫致富的带头人。在村一级继续推行科技特派员制度，在原有的基础上扩大覆盖面。

6、建立人才储备库制度，建立和完善专家咨询网络，有计划地聘请一批专家作为区委、区政府的经济顾问、投资顾问、城建顾问。加强与乌海籍在外工作的专家学者等各类人才的联系，建立海勃湾区专家人才库、智力库，组织动员他们为海勃湾区发展牵线搭桥、献计献策。

（三）努力创新人才工作机制，搭建促进人尽其才的工作平台

1、要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全党政干部选拔任用和监督机制。要形成重能力，重业绩而不拘泥于学历、资格、年龄的用人取向。在引入紧缺的人才时，要打破编制和进人计划的限制，不拘一格选用人才。

2、建立健全专业技术人才开发机制。在深化事业单位改革的同时，要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理的人才开发机制。推行岗位设置、聘用制和岗位管理制度，充分实现由国家用人向单位用人、由用人终身制向用人合同聘用制转变，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。

3、建立健全有利于非公企业经营管理人才成长的机制，为企业经营管理人才提供良好的发展空间。通过引导、扶持、培训教育等形式，在选派重点企业经营管理者到外地大型企业、专业院校进行培训的同时，充分利用我市工业学院、党校等教学资源就地进行培训。

4、建立科学合理的人才奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，实行优秀人才命名表彰制度。进一步提高优秀人才的政治和社会地位。

5、建立健全人才保障机制，为引进、留住人才解除后顾之忧。完善引进人才和机关、企事业单位人才流动中的社会保险衔接办法，确保引进人才的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金按期缴纳。实施人才资源开发投资优先战略，建立和完善以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制。在政府的人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公示制度、投入绩效考评制度，切实提高人才资金的使用效益。

（四）进一步强化党对人才工作的领导，努力形成全社会推进人才工作的强大合力。