酒店招聘启事精选(九篇)

第1篇：酒店招聘启事范文

一、呼和浩特地区酒店人才招聘的现状

人才招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作细分的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，想要招到的员工都是能力最强、最优秀的人才，这是不现实的。人是企业发展的关键因素，人才招聘作为企业补充新鲜血液以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

（一）目前呼和浩特地区酒店招聘缺乏规划性，招聘基础工作薄弱

招聘规划是企业战略规划的一部分，是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

（二）呼和浩特地区酒店招聘工作的实施不够规范

本文作者调研过程中，经常可以看到酒店在人才招聘时，操作程序不规范，主要表现在面试上。酒店在对应聘人员进行面试时，通常会让其自己去找所应聘的部门经理面试，笔者认为这种做法存在很大缺陷。第一，各部门经理不参与人力资源部门的日常工作，对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会以经验取人，以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程；第二，各部门经理在面试时，很大程度上会受情绪的影响，试想如果正巧赶上部门经理心情不好时，有人去找其面试，那么这个人面试的结果通常是不会太好的。

（三）人才招聘的渠道单一

笔者通过调研发现，酒店对于人才招聘渠道的选择比较单一。酒店目前只有广告和参加有关部门组织的大型招聘会这两种方式，而大型的招聘会一年中只举办两到三次，大多数时候酒店只是应聘人员看到广告后，主动上门来应聘。现在是个信息化的时代，招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些都可以加以利用，如果只靠有限的一两种方式进行招聘，那么将有可能造成人才的流失。

（四）人才招聘的成本投入较低

在人才招聘会中，部分酒店收到的求职简历和求职申请表寥寥可数，结果往往不尽如人意。究其原因，一是酒店在招聘会中的投入不够，包括展位的布置，大幅的招聘广告、公示栏等，没有通过这些展示酒店形象，没有充分地宣传酒店的企业文化；二是酒店在招聘会中进行人才招聘时，没有提供足够的薪资待遇，个别酒店甚至低于现今酒店行业平均的薪资待遇水平。

二、关于呼和浩特地区酒店人才招聘现状的对策

酒店在招聘中存在的问题，阻碍了酒店的发展。为了解决这些问题，为使酒店招到优秀的人才，提升酒店的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：

（一）重视人力资源规划，加强招聘基础工作

人力资源规划是酒店可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小型酒店来说尤为突出。而制定并有效实施人力资源规划不在于酒店规模的大小，关键在于要依据酒店的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才策略。为此，酒店的主管领导应亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。

（二）完善、规范招聘过程，提高招聘人员的综合素质

酒店应把招聘工作纳入日常化管理，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。对参与人员要进行招聘知识的培训与指导，避免企业中一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。在面试时，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、毕业证、保证金等；在试用期，不得克扣拖欠试用人员工资。坚决克服在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

（三）选择并整合适当的、多元化的招聘渠道

人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，呼和浩特地区的酒店应结合自身实际情况，慎重选择、整合出适合酒店自身的招聘途径。这样可以有效避免由于招聘渠道单一造成的优秀人才错失、人才储备不足等情况的发生，从而保持了人才工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且酒店应把眼光放长远，不能考虑节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新，尝试启用有能力的新人，因为这些人可以为酒店带来最新、最先进的管理理念、管理方法等，为酒店注入新鲜血液，添加活力、动力，使酒店的管理水平领先。

第2篇：酒店招聘启事范文

随着城市节奏越来越快、生活压力加大,“干得好不如嫁得好”在单身丽人中引发了一场大争论。某人力资源网站的调查显示,男性中51.9%的人支持“干得好”,48.1%支持“嫁得好”。刚好相反,女性支持“嫁得好”的比例为51.9%,支持“干得好”的比例为48.1%。挺“干”派中超三成认为“自己干得好才最保险”,另有三成则表示只有经济独立,爱情才会平等。接近一成坚持实干的受访者直言“嫁得好比干得好更难”。选择“嫁得好”的也有自己的理由,现实生活压力太大排在了首位,比例达到四成。排在第二位的原因是“没有物质的爱情难以长久”。此外,还有不少人想通过婚姻走捷径,以“嫁得好”缩短奋斗年限。

职场女性喜盼“痛经假”

电视广告里,S.H.E三个小姑娘半害羞状地说着“那个不痛,月月轻松”;电视机外,在一家公司上班的晓梅捂着肚子在床上直打滚。 每个月的这个时候,晓梅的内心要多纠结就有多纠结,无奈之下只能给领导拨电话:“‘大姨妈’来了,疼得不行,今天请个假。”好在领导也是女性同胞,通情达理开了绿灯。如果换作男上司,还真难启齿。不过,最近晓梅听说《女职工劳动保护条例》的修订已列入国务院法制办的议事日程,修订草案中有这么一条,月经期间,用人单位不得安排一些女职工禁忌从事的劳动,还有专家建议可休“痛经假”。对这个消息,女性同胞举双手双脚赞成,而男同事则大呼“男女不平等”。

最美女护士遭遇“求婚潮”

25岁的镇江江滨医院ICU病房护士周好,路遇发病男子后主动报警守护,被网友拍成图片上传到网上,4万余网友寻找“好姑娘”。毕业于镇江卫校的周好一进医院,很快就进入了角色,在科室开展的满意度调查中,一直都是最好的,经常会有病人跟护士长说:“昨天晚上值班的那个姑娘,才好呢!”病人常常会再补充一句:“那个脸上笑眯眯的女孩。”周好的“笑”在ICU还有另外一层重要意义:ICU病房内的患者几乎时刻与死神相伴,送进ICU后患者家人无不担心,此时周好的微笑,传递给家属的就是希望和信心。周好说,她认为一张笑脸就是给患者最好的“心灵鸡汤”。周好心灵美,引来大量网友向正当芳龄的周好姑娘表达爱意。

大学生求职公寓生意火

在广州,近年来涌现出很多求职公寓,比如友缘青年公寓、梦想成真求职公寓、品高求职公寓、TOM求职公寓、三人行求职公寓等。求职公寓显现出鲜明的特征,与普通廉价旅社相比,更突出年轻和娱乐特征,配有电视和宽带网络,在安全性和舒适度上更有保证。而且,求职公寓的租客之间交流密切,在合租中形成了深厚的友谊。一个求职者住四人间求职公寓的租金大约是15~25元/日,300~500元/月。初次找求职公寓,求职者就像搞“地下工作”一样,拨打广告上的电话,会有专门的工作人员到地铁站和汽车站接站。求职公寓的客源主要来自湖南、湖北、江西、广西、河南和四川这些内地省份的院校,其中湖南、湖北是最大的客源。

牛肉面馆聘人事经理年薪6万

小小牛肉面馆,为何要花高薪聘人力资源经理?牛肉面馆负责人介绍说,因为有19家加盟店,合计起来有150余名员工。在管理加盟店过程中,他们有意学习麦当劳、肯德基等洋快餐的管理模式,为各店员工建立一套量化培训、考核体系,这需要组建新的人力资源部门。“一碗牛肉面必须是150克面条,30克牛肉。”这位负责人举例说,招聘人力资源经理,就是像这样制定考核制度,让店内所有操作工、营业员等都按标准作业。如果人力资源经理制定出的新制度效果明显,公司还将提高这一职位的薪水。对此招聘信息,多数大学生愿意试一试,但也有人认为,牛肉面馆发展空间有限,不会优先考虑此工作。

酒店 “试睡员”月薪万元

“试睡员”即“酒店品评家”,工作是免费住酒店,并写下亲身感受放到网络上,就能拿到最高万元月薪。“酒店品评家”是企业招聘史上从未有过的“头衔”,这一职位来自一家出行搜索网站推出的“酒店试睡员”计划。据称,网站在招聘到合适人选后,将和试住员签订半年的合同。专家认为,“酒店品评家”和目前商场刚刚出现的高薪聘请试衣、试化妆品模特类似。但是,这些新岗位也有很多不成熟的地方,可能给应职者带来麻烦,如试用化妆品皮肤起反应,住酒店时发生磕磕碰碰等意外事件等,是否都算作工伤?求职者要仔细看清招聘信息中是否有详细的岗位描述和要求,理性选择新“职业”,不要一味“迷信”商家推出的概念。

男性每天看漂亮女性可延寿

中国有句俗语叫男女搭配,干活不累。而国外有关研究表明,男性每天凝望漂亮女性几分钟,可以延长平均寿命4～5年。英国研究人员耗时5年对200名男性进行的一项实验发现,每天都能凝望漂亮女性的男性,血压相对较低,脉搏跳动较慢,心脏疾病也较少。研究显示,男性彬彬有礼地凝视美丽的女性,就好像是欣赏美丽的风景画一样,有助于身心健康。而凝视美丽的女性10分钟,健身效果差不多相当于做了30分钟的有氧运动。男性每天都能见到美女,大脑中的回路控制机制,就会使脑中产生好的情绪记忆,让情绪中枢保持稳定状态,能减低心血管疾病或中风的风险,而这项研究也透露出男性喜欢观赏美女的原因。

女性择偶最看重四个方面

“幸福的家庭总是相似的”,婚恋网站世纪佳缘对一年来相亲成功的女会员做了一份开放式的问卷调查,针对这些征婚成功的“白骨精”在情场上的优异表现,世纪佳缘网站工作人员做了一个总结,归纳出女性择偶最看重四个方面:人品、性格、能力、感觉。世纪佳缘创始人龚海燕说,其实无论是交友成功还是暂时未成功的会员里,女生的想法都是差不多的,人品、性格、能力、感觉,在这四个方面都能匹配到的时候就成功了一大半。人品是婚姻的根基,性格决定婚姻生活是否和谐,感觉是一种心有灵犀,能力关系到未来的生活质量,“所以想要娶媳妇的男同学们,看看自己的这几个方面,面对心仪的美眉,努力表现,加油往前冲!”

120急救医生招聘遇冷

公开招聘却因应聘者未达到面试人选比例而取消,这在济南市环卫局招聘“ 掏粪工”时都不曾遇到的事,在120急救医生招聘中却发生了。据了解,“急救医学”与“临床医学”两个岗位的面试人选比例分别为1:3和1:5。但截至报名结束,两个岗位共报了12人左右,最终无一达到面试人选比例要求。济南市卫生局不得不取消了济南市急救中心两个岗位的招聘计划。事实上,急救医生招聘难并非个例。有关人士认为,急救医生招聘遇冷虽然有相关信息不畅通的问题,但一个很重要的原因是很多人不愿从事这一工作。“一来这一岗位工作强度相对较大,且有一定风险;二来对于医学专业人才而言,该岗位发展空间不大、没有前途。”

日本企业设“太太奖金”

奖金是企业职工工资收入的组成部分,是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式,是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。其目的是为了更好地调动职工的积极性,鼓励职工提高技术、业务水平,提高劳动生产率,从而促进生产发展和企业经济效益的增长。日本的公务员也有年终奖,普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币),地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

最牛年会花费超过千万

因为一场堪称豪华的“年饭”,东莞某公司的年会在网上被网友热议为“史上最牛年会”。这家公司约有4500人。公司为这次全国年会预订了7家五星级酒店,而每名员工酒店住宿花费预算是3000元。对于不少白领抱怨公司因为节省开支等种种原因而让年会“走样”的情况,某外企人力资源经理表示,年会是公司增强凝聚力最有效的方式,不仅会增进员工之间以及员工与老板间的感情,同时,也会让员工更有归属感。这位经理认为:“举办年会确实需要公司财力的支持,但是,如果因为这样就不举行年会,则会让员工对公司的发展产生担忧。甚至导致一部分优秀的员工另谋出路,而一个优秀的员工其实要比年会的资金更珍贵,也更难得!”

第3篇：酒店招聘启事范文

一、家族酒店人力资源管理存在的问题

1.管理中过于注重情亲，人员招聘和管理人员选拔具有浓重的关系色彩

尽管家族酒店有其特定的资本背景，“子承父业”、“任人惟亲”似乎天经地义，但也一定要考虑所用之人的品德与才能。如果是品德与才能相同，任用家族成员自然无可厚非。但如果家庭成员没有能力，不能胜任，那就要大胆地启用家族外的有才有德之士了。家族酒店往往更注重于忠诚度，在人员招聘上更倾向于内部人员推荐，或直接雇佣家人和朋友，对外来人缺乏信任。在狭小的圈子里进行人力资源选拔，长期下来，酒店的人才质量会严重下降，而酒店发展所需的精英更会是凤毛麟角。

家族酒店的人力资源管理总是以血缘为背景，人际交往模式建立在亲情之上，对于家族内部人员的错误通常会大事化小、小事化了，而外人则会按公事公办的态度处理，这样很容易引起家族外部员工对管理层的强烈不满，对酒店的和谐及内部凝聚力有很大的影响。

2.轻视人才培养

对于家族内部人员或是自己的子女，家族酒店的管理者总是尽可能给予最好的教育机会学习或是出国进修，但是对于非家族员工，企业主总是不愿意承担人才投资成本与人力资源投资风险，极少地对他们进行教育培训。这样使非家族员工一直没有机会去提高自己的能力充实自己，就更没有机会获得提升，在家族酒店中工作，他们一直只能在较低层工作，而且基本在同一岗位上固定着，很难会有岗位上的轮换。长时间这样下来，很难能留得下人才，并且酒店失去的大都是经过企业基本培训的有经验甚至是有专门技术的人才。这些员工的流失不仅会造成酒店人力招聘及培训成本增加，更可能会使酒店的商业秘密、技术的泄露还有部分客户的流失。

3.家族酒店内部治理等级森严，家族外部员工一般很难进入管理高层

家族外部员工参与酒店决策，往往会削弱家族在酒店内部的影响力，因此家族负责人不愿意非家族成员进入管理高层，参与企业决策。在高层管理人员的选择上，家族酒店大多从家族内部人员中寻找，关键岗位上，非家族人员更是无法涉足。这样对于家族内部人员，他们不需过多的努力，更不需要成为最优秀的那个就可以身居要职，没有足够能力的他们无法为酒店的发展做出贡献，更因为有恃无恐而不思进取。对于家族外部员工来说，他们的努力工作只是在帮家族积聚财富，再优秀也不会被提拔至更高层，最终只会消极怠工，或是另谋高就。

4.人力资源管理激励机制不健全，人才流失严重

由于家族成员掌控企业，没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有制度保障，薪资结构不合理，对内缺乏公平。有能力的员工在酒店里看不到自身发展的空间，会有怀才不遇的不满情绪，而家族内部人员会对非内部人员的不屑一顾，甚至嫉妒排挤，更会让员工内部矛盾激化。只有给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励，才能使一个酒店企业的人力资源发挥最大的效力。在大多数家族酒店中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配酒店的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。而且流失人员中不乏有专长有管理经验的专门人才，他们的出走将会给酒店带来技术、商业秘密、带走客户等更深层次的恶性后果。

5.继承者的选择与交接举步维艰

继承人的交接是家族酒店最致命的地方，中国的家族酒店众多，经营非常成功的也不在少数，但是很少能有延续到第二代、第三代。第一代的酒店创始者大都学历低，在创始初期往往都由很少的资金开始经营，经过艰难的拼搏才取得了成功。但在此时，他们年龄都已普遍太大，而自身的知识与观念都已无法跟上社会的发展，如果他们不考虑退位的话，一旦在重大的决策上出现错误，那么就会对酒店企业造成重创。而且家族酒店的继承者也只会在家族内部产生，即使从小就开始着重培养，在这么一个狭小的圈子里也是难以选出可担当重任的。

二、关于解决家族酒店人力资源管理问题的建议

1.扩大人才招聘范围，实施公平招聘

酒店的员工招聘对于酒店的发展至关重要，由于家族酒店的人员招聘是在一个狭小的圈子里进行的，使酒店很难招聘到优秀合适的员工，所以家族企业应该扩大人才招聘的范围，面向全社会公开招聘。而招聘必须是公平、公正、公开的，不能因人而异、任人唯亲，要严格考核、择优录取，这样才能招聘到优秀的员工。

在招聘渠道上，应该充分利用社会资源和网络资源，只有做到多渠道、广路径，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。另外，在人员的安排上，要注意考虑员工和岗位的匹配度，无论是家族内部员工还是非家族员工，都应该安排到适合他们的岗位上，这样才能物尽其用，最大化地发挥企业人才的优势。

2.员工培训由急功近利转化为系统性长期投资

人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作效率。家族酒店应把人才培训培养作为酒店的一项发展投资，并注重人才的培训培养与酒店的经营战略相结合。现在的社会是飞速发展的社会，想要成功就必须使企业的发展适合这个社会，这不仅要求企业的管理高层知识储备的更新同时企业的其余员工也要有相应的知识储备。

对于一个酒店来说从现有员工中提升与培训所需的人才更能减少酒店在人员招聘上的浪费和员工流失的损失。并且，从家族据点中一步步成长起来的员工，能感觉到酒店对自己的重视还有自己在酒店中的存在价值及发展前景，他们对酒店会有依赖和信任感，比起外聘来的管理人员来更忠于企业，一般不会轻易背叛企业，这对于家族酒店是相当重

要的。

3.建立健全的人力资源管理激励体制和绩效考核

有效的激励能极大地激发员工的潜力和员工的工作热情，使他们能为酒店企业创造最大的财富。酒店在人力资源管理的激励体制方面应该实行物质激励和精神激励并行，在物质激励方面大部分家族企业更多地会选择薪酬激励方案，这也是个很好的激励方式，不过薪酬激励的形式也要更加多样化，增加可变薪酬的比例，这样才能充分调动员工的工作积极性。但是家族酒店最好还是建立起一种能将员工个人规划与酒店紧密联系起来的，能让员工与酒店共同担风险、共享收益的新型分配机制，比如奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。

4.引入职业管理人员、充分利用社会资本和外部人力资源

据调查显示相当多的家族酒店的财务资本较充裕，机器设备也很先进，但经营发展却遇到极大的困难，其重要原因就是经营者难以聘用到既有能力又对酒店忠诚的管理人才。当家族酒店做大到一定规模的时候，仅仅靠家族内部人员来经营企业显然是不够的，如果因为担心家族外部管理人员会威胁到家族的地位，或是对家族不够忠诚而拒绝引入职业管理人员那么企业将不会再有更大发展。

酒店管理者应该根据酒店的未来发展规划有计划有目的地引进适合企业发展的管理人才，同时充分利用社会资源、网络化、市场化，招到适合企业发展的急需人才。成功的家族酒店企业也必须善于多渠道从社会引进中高层人才，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。

5.及早制订家族酒店的继承计划和尽早培养继承人

及早选择并培养有能力的继承人对家族酒店的生存和发展是至关重要的。首先，成为一个有能力经营一个企业的管理者需要很长的时间去学习必要的专业知识和实战经验。其次，未来继承人培养需要一个过程，必须为掌握酒店企业的权力和建立永续经营而做准备，需要获得家庭成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练，要成功经营一个酒店企业不只要有能力和经验，更需要得到旗下员工的认可、尊重、依赖和支持，这些都不是能一撮而就的事情。

及早的培养及确定家族酒店的继承人对企业中可能发生的一些突发状况能起到未雨绸缪的作用，比如企业主的突然死亡，或者是突发的疾病导致失去行为能力。所以及早指定家族酒店的继承计划能预防企业因突况可能出现企业内部

第4篇：酒店招聘启事范文

IVE专业开发与建设的主要经验

1.课程内容实用适用。香港专业教育学院酒店管理专业课程体系包括通用单元和专业单元。通用单元注重学生综合素质培养，主要开设资讯科技基础、办公自动、普通话、全人发展等科目单元；专业单元全面培养学生酒店业所需专业知识及操作技巧，分别开设餐饮服务操作、餐饮服务实务、餐饮服务运营实务、前堂系统及操作、房务操作等22个科目单元，具有很强适用性和实用性。

2.酒店业界广泛参与。香港专业教育学院以“助学员缔造成功，助业界创建宏业”为愿景，按照“公正诚信，服务至上，追求卓越，企业精神，伙伴合作”的价值观念，主动加强与酒店业界合作，与酒店业界建立终身发展伙伴关系。酒店业界既为学院酒店管理专业开发与课程设置提供意见，并为学生参观访问、工作实习及就业提供机会，而且也积极赞助学院活动，为学院捐赠设备、提供奖学金等。例如香港南湾海景酒店不仅为学生提供实习岗位，还为学生提供奖学金。酒店业、旅游业及服务业训练委员会通常每两年一次对酒店业的人力资源需求状况进行全面调查，对当前酒店管理专业的教育规模、办学方向甚至课程内容作出客观评估，形成人力资源调查报告并公之于众。该报告不仅可以为各办学机构提供指导，同时也可以帮助求学者选择专业和课程，提高毕业后的就业率。

3.专业实训环境实景。香港专业教育学院强调理论与实践并重，本着实习实训设备与行业对接的原则，通过政府出资建设、企业捐赠设备，高标准建成了多元化的实景实习实训室。柴湾分校酒店、服务与旅游学系用于酒店管理专业教学的实习实训设施已达到或超过酒店业界水平，一些设施与酒店业实现了同步接轨。如酒店前台实训采用的OPEAR或FIDELIO系统具有技术稳定、系统安全、功能完善、扩展性强大、全球客户认可等特点，是香港众多酒店前台普遍使用的管理软件，实现了学生实训设备与酒店对接，培养目标与职业岗位群对接。又如香港九龙湾中华厨艺学院实习场地的建设，模仿五星级酒店的设计，餐厅对外开放，教学场景与现实工作环境一致，学习过程同时就是实习过程，大多数学生毕业后可以立即上岗工作。

4.注重多元全面发展。香港专业教育学院除了注重课程学习之外，更强调把人的全面发展、潜能的充分发挥与人格的健全完善作为教育追求的目标。所开设的全人发展课程涵盖8大范畴，主要包括团队精神、解难有道、沟通无疑、学习得宜、自家社之结合、专业形象与职业道德、表现自信、事业发展及工作态度等内容，培养学生团队精神，合作能力、交际能力、学习能力、解决问题能力，旨在提升学生自信心，培育正确的态度和价值观，为将来事业发展奠定良好的发展基础。

5.聘用酒店业界精英。香港专业教育学院一般不招聘应届毕业生，只招聘具有多年业界经验的在职人士。明确要求，初级讲师必须具有3年酒店业界经验，中级讲师必须具有5年酒店业界经验，高级讲师必须具有10年以上酒店业界经验。应聘者不仅要具有3年以上业界经验，且必须通过酒店专业技能测试，方能被录用。IVE柴湾分校酒店、服务与旅游学系酒店管理专业教师均是来自酒店业的高级管理人才，普遍拥有3年以上酒店工作经验，且具有酒店业协会会员资格。这些业界精英不仅为酒店管理专业人才培养提供了可靠的质量保障，同时也带来了广泛的业界联系，密切了校企之间的合作关系。

启示与借鉴

1.密切关注人才需求变化。建立专业人才需求预警机制，健全和完善专业设置调研制度，教学管理职能部门、招生就业部门和教学系每年要对拟招生专业人力资源需求状况进行深入调研，从而为学院招生计划编制、新增专业申报和学生就业提供指导。

2.教师聘用注重业界经验。创新教师招聘策略与机制，通过招聘、引进、特聘、兼职、客座等形式，择优、高薪聘请行业企业知名人士或高校知名教授来院兼职，充分发挥他们对学院人才培养、科学研究、社会服务等多方面的引领提升作用。

第5篇：酒店招聘启事范文

随着全球经济一体化进程的不断加快，互联网和电子信息技术得到了广泛应用，人类已从工业经济时代跨入知识经济时代。为了适应大环境的根本性变化，并在激烈的竞争中脱颖而出，企业都纷纷进行信息化建设。作为决定企业发展的关键部门之一，人力资源管理也必然会做出信息化建设的努力，因此，人力资源管理信息化的研究意义重大。酒店行业，作为最典型的劳动密集型产业，人力资源管理在整个行业的资源配置、生产力计划上都发挥着举足轻重的作用。在知识经济高速发展、信息化管理普及的背景下，酒店业也加入了信息化管理的大军。人力资源信息化管理（ElectronicHumanResourceManagement，以下简称e-HRM），在当今酒店人力资源各部分的管理中都起到管理革新的作用，但由于酒店业自身的特殊性质，在此进程中也凸显出了一些值得探讨的问题。为此，本文以广州海航威斯汀酒店（TheWestinGuangzhou）为例，研究信息化对高星级酒店人力资源管理的影响，以期信息化的生产方式能更好地为酒店人力资源管理服务。

二、国内外研究现状

1.概念界定

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克（PeterFerdinandDrucker）在其著作《管理的实践》（ThePracticeofManagement）提出并加以明确界定。广义的人力资源是指智力正常的人，是在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和[1]。即使人力资源信息化管理的概念在今天已经被广泛地运用，但对其并没有一个明确的定义。不过，对e-HRM却有一些试探性的解释[2，3]，主要强调在互联网系统支持下的人力资源政策与活动。e-HRM是两个及以上参与者（个体或团体）共享人力资源活动的实践，这种实践包括计划和实施，并且使用信息化技术手段来实现，但需要存在网络系统以及支持系统。此概念明确了e-HRM的两个重要方面：第一，信息技术将通常分散独立的参与者连接在一起并且能够让他们有所互动，不管他们是在同一个房间或分散在不同大洲，即科技在沟通与整合的需求中充当了媒介的作用；第二，信息技术能够部分的，有时甚至完全代替参与者执行人力资源活动[4]。

2.国内外研究现状

人力资源管理兴起于20世纪70年代后期，作为应对竞争日益激烈以及流动性不断增加的市场所兴起的一种管理手段，其目的在于重新协调员工之间的关系，以保证员工的努力集中于获得组织的最佳表现[5]。20世纪90年代的欧洲人力资源管理是学术研究的核心领域，此阶段大量研究都集中于欧洲背景下跨文化的人事管理问题上[6]。随着时间的推移，在20世纪初，人力资源管理面对着国家化、区域化以及全球化的竞争挑战，更多的人口统计、劳动力数据、法律依据、规律性的调整以及高科技因素也不断地参与到人力资源管理中来[7]。2007年，人力资源管理被学者更加细化地分为微人力资源管理（microhumanresourcemanagement，简称MHRM）、策略人力资源管理（strategichumanresourcemanagement，简称SHRM）以及国际人力资源管理（internationalhumanresourcemanagement，简称IHRM）[8]。酒店业作为典型的服务产业，人力资源管理的质量直接决定了其竞争力，因而酒店人力资源的研究在商业领域有相当重要的影响作用[9]。其中，员工满意度作为人力资源管理的重点备受关注，研究显示，受到过良好教育的人才对酒店业的工作满意度并不高，同时工作报酬不高也是导致酒店人力资源流失的重要因素[10]。酒店业员工实行不定时工作制，工作与家庭生活的冲突直接影响了业内员工的工作满意度，提高了整个行业的流动率[11]。虽然，19世纪60年代甚至更早的研究报告中很少有关于信息技术与人力资源管理相结合的研究，但当今很多专家和学者都一致看好信息化人力资源管理的发展潜力，认为它可以在成本节约，甚至是人力资源管理变革上起到推动作用。之后的研究也相继指出，信息技术在人力资源管理上的应用可以改善人力资源的运作方式，提高人力资源工作的参与度以及内部活动范围[12]。更重要的是，先进的人力资源系统可以给企业带来巨大的价值并且提高人力资源在整个企业中的地位[13]。

随着技术的不断进步和时间的不断推移，信息化技术将运用到酒店产业的每个角落[9]。因此，有学者提出，随着技术的发展，酒店员工可以通过各种技术终端查询到自己的人事信息，也许将来人力资源管理将会消失，取而代之的是一套完善的系统[14]。同时，值得注意的是，虽然信息技术可以使人力资源管理在信息的利用和传递上变得更有效率，但也对该信息系统的使用者提出了信息技术支持的要求，使用者需要拥有一定的信息技术知识，来维护和改善信息系统[15]。我国关于人力资源的研究始于1980年左右。学者从对新加坡的访问中意识到，人力资源的发展是社会发展的关键[16]。2000年，有学者指出，对企业人力资源管理进行定量测度和评价具有重要意义，并提出了人力资源管理度量系统的积极作用、主要内容及基本原则。随后，学者们纷纷从不同视角、不同行业进行了研究。如：从能源、农业以及生态环境等第二产业角度对人力资源的报酬制度、信息沟通、组织效率、员工关爱、组织结构、人际关系以及环境组织等多方面进行了研究；从人力资源的战略层面、操作层面探讨人力资源管理评价意义、评价体系构建及评价方法等内容[17]；从经济学领域研究人力资源管理与开发中的社会保障、收入分配、激励、人力资本理论、就业、教育等问题[18]。

1986年，有学者提出中国要振兴旅游业，重要的是开发人力资源[19]，首次明确了旅游业人力资源的重要性。酒店人力资源管理是其发展的制约因素，但如今酒店在用人机制、员工培训、劳动社会保障以及激励体制上还存在缺陷[20]。近年来，我国对于酒店业人力资源的研究趋向于多面化与分支化，主要的研究方向有员工流动率[21]、激励机制[22]、绩效管理[23]等；同时，研究也延伸到了不同类型的酒店，如家族式酒店[24]以及经济型商务酒店[25]等。网络时代背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，使全球范围内的产品、人员、信息等可以依靠网络迅速传达到各个连接点。这便要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面所面临的变革[26]。而在酒店e-HR方面，研究内容大多分散为人力资源管理的某一个分支功能，很少从战略和整体的角度加以深层探讨，具体的研究表明：招聘网站是酒店网络人力资源招聘的重要平台，是企业和求职者使用网络招聘的重要载体[27]，酒店通过网络传递培训内容，能节省场地，降低成本[28]，而e-HR全方位的人事管理功能可对员工在酒店的整个生命周期进行管理[29]。

综上所述，虽然国内外学者都进行对信息化的人力资源管理的探讨，但具体与酒店业相关的内容却相对贫乏。特别是国内，虽然有研究指出酒店e-HR的必然性及其益处，但并没有具体的实证支撑，而且研究面较窄，仅限于人力资源管理的某一个分支功能。基于此，本文将从实例调查所获取的第一手资料入手，探讨酒店e-HR在实际运作中的表现，探索信息化对酒店人力资源管理的影响，以期为酒店人力资源管理策略提供决策参考。

三、研究过程与方法

本研究选取广州海航威斯汀酒店为案例研究的对象，主要通过介入性观察和深度访谈获取调查资料。

1.案例选取

广州海航威斯汀酒店是第一家在广州开业的国际五星级连锁酒店，隶属于喜达屋集团（StarwoodHotels&ResortsWorldwide,Inc.），于2007年12月正式开业，拥有448间客房。目前有正式员工447名，外包员工近300名（截止到2010年12月30日）。其人力资源管理遵循喜达屋集团制定的国际标准化管理，内容涵盖人力资源设计、人力资源计划、人员招聘与人才测评、人员使用与调配、人事风险、绩效管理、薪酬管理、人员培训、职业生涯管理、劳动关系、组织文化建设、领导者与人力资源开发和管理①等方面。基于此，此案例研究的对象在人力资源管理中具有一定的典型性，可为本研究提供科学详实的资料。

2.介入性观察

笔者于2010年7月19日至2011年3月18日期间以实习生身份在广州海航威斯汀酒店人力资源部任职。工作期间经常使用人力资源管理系统，并通过对考勤系统、人事报表统计、招聘管理协助等日常工作的详细观察和记录，获得了大量的一手资料。

3.深度访谈

笔者于2011年1月17日至2011年2月22日，对酒店人力资源部的所有工作人员进行了深度访谈，总样本为10个，其中，人力资源经理有长达10年的酒店人力资源管理经验，培训经理有多家酒店工作经验，人力资源副经理有3年人事招聘工作经验，人力资源经理助理负责全酒店人事系统的维护，每天有80%的工作需要借助信息系统来完成。以上样本的知识背景和行业经验确保了其能为本研究提供详实可靠的信息。访谈内容主要分为5个部分，即：当今酒店行业的人力资源管理信息化程度；酒店e-HR对工作的积极和消极影响；酒店e-HR对员工的积极和消极影响；酒店e-HR化对人力资源战略决策的影响；酒店e-HR在硬件设备上的投入。封闭式问题和开放式问题都在本次访谈中有所采用。其中，对于“信息化给工作带来的影响”这一问题，根据受访者的具体情况，重点着眼于该受访者所负责的工作范围。访谈结束后，笔者根据录音资料整理出访谈记录，并再次提交给受访者进行确认，最大限度地减少了访谈信息在接受笔者过滤后因笔者的主观偏差所产生的误差。

四、信息化对酒店人力资源管理的影响

1.酒店人力资源管理已从整体上进入信息化时代

受访者一致认为，酒店人力资源管理已经全面进入信息化时代。但不同的酒店集团和酒店对信息化的投资态度不尽相同，例如：洲际集团在e-HRM上的投资力度较大，早在2006年时，其集团下属的所有酒店的人力资源管理在招聘、培训和人事职能上基本都采用了信息化系统；但香格里拉集团除了培训系统全面信息化外，其他人力资源管理职能还停留在最为基础的电子文档处理阶段；喜达屋集团虽投放了大量资金在人事管理系统上，但对信息化培训系统的投资却很保守。同时，所有受访者还一致认为，信息化是时代的必然产物，酒店人力资源管理的信息系统将会越来越完善，e-HRM在酒店业的全面推广将是必然。但也有部分受访者存在异议，他们不认为人事系统将会全盘信息化。因为人力资源中有相当的文件，例如工作说明、人事变动表等，需要员工认可，差异性较大，无法完全用信息化的形式来取代。无独有偶，BrianCronin等人在2006年的研究中就指出，虽然信息技术已经在人力资源管理的各方面发挥了巨大的推动作用，但它并不能解决所有的人力资源问题，它在人力资源管理中具有双刃剑的作用，如使用得当，可改善和提高人力资源的发展及管理水平，但技术永远不能够代替人创造出有效率的人力资源系统[30]。但可以肯定的是，单纯的人事数据可以被绝对信息化，且程度会越来越高，甚至有受访者预测，在未来的5年内，业内将会有一个统一标准来规范人力资源数据的存储媒介。可见，酒店人力资源管理的整体信息化趋势是时展的必然，只是信息化应用的程度会因其内容而异。具体来看，酒店人力资源管理主要有三大职能，即：招聘、培训和人事，e-HRM对此都存在影响表现，同时，酒店人力资源的战略决策在产生积极影响的同时也不可避免地带来了一些消极影响。

2.e-HRM对酒店招聘管理的影响

（1）积极影响

一方面，信息化的招聘渠道更便捷和高效。网络具有低成本、高效率和便利性的优势，越来越多的企业和求职者将网络求职和招聘作为主要的工作方式，它突破了时间与地理的局限性，使得酒店招聘者可以获得大量的人力资源候选市场。但专门的求职网站需要投入大量资金和人力来维护，因此，很少有酒店拥有自己专属的招聘网站，各酒店基本都借用网络招聘中介公司来进行网络招聘，而广州海航威斯汀酒店采用的是“最佳东方”（）这一招聘中介网站。求职者通过“最佳东方”网站进行简历投递，酒店根据自身情况对简历进行筛选，这样，酒店从原来到人才市场“碰人才”到如今的“选人才”，由被动转入主动。另一方面，信息化的招聘大大节约了酒店的招聘成本。例如：2009年以前，广州海航威斯汀酒店只需付给“最佳东方”人民币1500元，就可以享受1年的招聘服务，目前其收费是3000元1年②，虽然有上涨的趋势，但对比一场招聘会600~1000元的费用，且至少1季度去1次的频率，已经实现了极大程度上的成本节约。可见，信息化的招聘途径给酒店带来了较为明显的成本节约，具有直接的经济效益。

（2）消极影响

虽然网络招聘在人力资源选择和成本节约上给予了企业极大的便利，但也给酒店招聘带来了极大的挑战，具体表现如下。首先，基于信息化的招聘途径并不适合所有的酒店岗位，如一些基层员工包括洗碗工、公共区域清洁员（PublicArea，简称PA）等很难通过网络途径进行招聘。主要原因是这些职位的人才文化层次有限，对于电脑和网络并不熟悉，通过网络招聘类似的职位是不可行的。但也有部分受访者认为，随着时间的推移和电脑网络的全民化，这只是一个暂时存在的问题。其次，网络带来的“信息爆炸”和“信息滞后”让酒店招聘负责人深受其扰。一方面，网络途径的简历数量太多，存在大量明显不符合条件的简历；另一方面，有的网站为了提高点击率而过时信息，导致酒店不得不受理无关的求职者。这样不仅增加了招聘者的工作负担，甚至还会影响其工作情绪。再次，网络招聘加速了酒店的人员流动，不利于其人力资源的可持续性发展。酒店的人员流动率本身就比较高，而在信息化的背景下，员工可以轻易获得招聘信息，从客观上加速了人员的流动性，而人员流动过快给酒店的运营带来了极为不利的影响。综上所述，信息化背景下，酒店的人力资源招聘改变了其传统的途径，多采用网络招聘尤其是委托专业的招聘中介网站进行信息，大大节约了招聘成本，具有直接的经济效益，但这种信息化的招聘途径具有一定的岗位限制，且“信息爆炸”和“信息滞后”增加了酒店的工作负担，加速了其人员流动，不利于酒店人力资源的可持续发展。

3.e-HRM对酒店培训管理的影响

（1）积极影响

在培训系统中引入信息化管理可使得培训更生动有趣，且能使学员更直观地感受到培训效果。每位学员可以通过信息化的系统清楚地知道自己所处的培训阶段，系统的趣味性、生动化可使员工更加积极地参与到培训中。例如：在英语口语培训中，员工面对信息化的“戴耐德”（Dyned）系统说出一些简单的英文，系统便会根据员工的发音来以动画形式给予相应的评分，这种形式大大增强了培训效果。

（2）消极影响

信息化的培训系统会降低培训师对于员工培训效果的控制力。首先，系统的培训报告可能存在不真实的反馈。例如：培训时培训部会给每个员工一个用户名和密码，要求员工在一个季度内要有70小时的学习时间，但是系统只可以获取每个用户名的在线时间却无法监控是否由本人登陆且有实际的学习行为，员工存在偷懒的可能性；其次，如果使用者和受用者过于依赖电子系统，一旦系统出现故障则可能导致整个培训无法进行；最后，系统之间的不兼容反而影响工作效率，一旦系统升级或数据发生迁移，将导致全部资料需要手动录入，反而增加了新的工作量。由此可见，目前酒店人力资源管理中的信息化培训系统因其生动性等特点能够优化培训流程，更大程度上激发员工的培训热情，但培训师很难对培训效果进行真实的控制，而且系统的使用者和受用者如果不具有信息化的工作理念，则可能很难实现其整体优势。

4.e-HRM对酒店人事管理的影响

（1）积极影响

在人事管理中，信息化的积极表现主要集中在人事行政审批环节，信息化可极大地提高其工作效率（见图1）。例如：新员工的入职，从人事部开始草拟该新员工的信息到总经理批阅，需要通过重重审批。纸质版的审批工作可能需要耗费几个工作日，但全面信息化审批下，所有程序可在一天内甚至更快完成；再如，假期审批的耗时在信息化系统下是纸质版批文的1/5到1/6。

（2）消极影响

首先，信息化的管理需要最初始的信息输入工作，一旦最初始的信息录入工作没有完成或不完善，将会严重影响整个系统的运作。例如，在统计每月考勤之时，蓝灯系统需要根据员工自觉的每天打卡上下班的信息来制作考勤。但经常会有员工上下班不打卡，这样系统所记录的电子数据则不准确，还需要花大量的人力物力来重新统计与核对，导致信息化考勤系统被架空。这类问题的出现在很大程度上与酒店员工文化水平构成特点有关。统计数据显示③，70%的酒店员工受教育程度都在本科以下，这些员工对规章制度的理解与配合程度达不到信息化操作的全面要求。其次，在人事审批中，如果管理者没有信息化审批的意识，就可能出现大量电子批文被积压，造成连锁化的批文滞后，反而降低了工作效率；更重要的是，EPR系统没有搜索功能，如果某个审批产生了遗漏，可能需要花费数倍的时间去确认出错环节并纠错，反而影响了其效率。再次，目前很多系统之间的信息无法兼容，无法导出理想的报表，极大地限制了人事工作的开展。

5.e-HRM对人力资源战略管理的影响

酒店人力资源管理信息化对人力资源战略决策的影响既有积极意义，也具有一定的局限性，具体表现如下。

（1）e-HRM在人力资源战略管理中具有信息共享和决策依据的功能

一方面，e-HRM可为酒店人力资源战略决策提供信息共享的便利性，这种积极影响在国际化的酒店集团中表现尤为明显。如喜达屋集团在全球有上千家酒店，集团决策者如果不采用信息化的手段，很难了解与控制旗下酒店的运作情况。喜达屋集团拥有一个名为“StarwoodOne”的人力资源信息管理系统，旗下每间酒店经理级的员工都被授权从该系统中了解集团的最新动态，并与其他酒店进行交流；而集团也要求旗下所有酒店都通过该系统随时提供其最新的包括人力资源在内的所有运营信息，从而得到战略性决策的最新依据。在该系统下有一个被称之为“人才培养计划”（TalentDevelopment）的项目，集团要求旗下的每间酒店必须将其高级经理的信息在系统中及时更新，而集团会据此为旗下的每间酒店提供经理培养计划，并参考此信息更好地在区域间实现管理者的岗位调动④。另一方面，e-HRM可为酒店人力资源战略决策提供决策依据。受访者一致认为，e-HRM可以提供一套完整的人事数据来指导其战略决策，如员工离职率报告、员工满意度报告、培训成效报告、招聘成功率报告等可为其战略决策提供依据。所以，酒店人力资源战略决策的科学性在很大程度上依赖于e-HRM所提供的各种基本数据的准确性。由此可见，e-HRM是酒店人力资源战略中不可分割的重要组成部分。

（2）e-HRM在人力资源战略管理中的应用具有一定的局限性

第6篇：酒店招聘启事范文

伴随着盘锦市经济的发展，酒店业的发展较快。而作为酒店业中的龙头――星级酒店的发展显得尤为重要。星级酒店的不断增加，标志着了盘锦市的现代服务业迈上了新的阶段。在此同时也出现酒店用人紧张，每到旅游旺季就会出现一房难求，但同时也会也会使酒店感到用人紧张。

一、星级酒店“用工荒”现状

在2012年前夕，一部分专家学者预测到到酒店行业有可能会出现“用工荒”。这种情况将不止出现在低星级的酒店中，同时诸多国际著名酒店管理集团旗下的酒店也出现了“用工荒”的现象。有一些酒店在招聘员工时的人均成本已经超过千元，但是依然不能缓解酒店“用工荒”的现象，致使酒店在经营管理工作方面产生了比较大的难度，同时酒店的服务质量与服务标准也受到了较大的影响。

盘锦市的星级酒店共有10余家：五星级酒店2家、四星级酒店8家、三星级酒店2家、经济型酒店若干。“用工荒”是许多酒店都面临的一个问题，人员招不到致使酒店的员工产生疲劳感，工作积极性下降。同时星级酒店开始要求员工的自身素质，要求学历，而本科毕业后的学生又不喜欢从事强度大的工作，造成酒店大量缺失专业人才。同时酒店业也希望可以招揽到接受过高等教育的学生从事（专科以上学历），而酒店的不高的薪酬致使许多毕业生不愿意从事酒店行业，致使酒店业失去一部分人才。也是酒店“用工荒”的主要问题。

二、员工流失的原因

员工流失是很多酒店所面临的问题，员工流失直接造成酒店“用工荒”。酒店员工的流失周期不定，大约为6个月，少的可能只工作2个月左右就会离职。而一家新开的五星级酒店在开业一年后开业时期的人员所剩不到一半。

（一）工资较低，付出多回报少

现在社会大部分家庭都是独生子女，都是家中的宝贝。大部分人在步入社会前都把社会想的比较好，然而同时自身的韧劲也被几年的大学时光消磨掉了。在校园里无论我们做什么，最后都会有学校和老师帮忙解决。因此初入社会的大学生们将自身想的比较完美，同时对薪金的期望值也比较大。自身认为自己的报酬应高比那些没有受过高等教育的人多，但是酒店是一个经验比学历重要的的特殊企业，因此许多学生会产生不平衡感。

现在经济通货膨胀较严重，物价高，而酒店不高的工资在学生眼中并无法满足日常生活的需要。本身对星级酒店的自豪感随着时间的推移业无法调动从业的积极性。当一些同学从事其他行业比自身工资高时便会产生换工作的想法，大学生会觉得大学毕业后就拿不到2000元的工资，心理落差会较大也导致离开岗位。工资低酒店“用工荒”的很大原因。

（二）劳动强度大，疲劳感

酒店业是个特殊的行业，大部分行业是单纯地脑力劳动或者是单纯地体力劳动（附带少量的体力劳动或脑力劳动），而酒店业则是体力劳动加上脑力劳动。每一位一线的服务人员都要时刻考虑到客人的需要，和客人是否满意酒店的服务、与此同时每位服务人员还要付出一定的体力来进行服务。这种工作方式大大增加了酒店的工作量而又使员工容易产生疲劳感。虽然酒店严格遵守劳动法的工作时间，但是经常地加班也是很多员工产生厌倦感，疲劳感。酒店的劳动量非常大，譬如一位前厅接待员工作时间都需要站在前厅等待客人的到来并进行服务。而客房的工作人员的劳动量就更大了，在酒店住房高峰期时大约每人要做11间客房，这样的劳动量长时间会使员工产生疲劳感而降低工作效率。效率降低疲劳感的产生也会产生一些不自信，这些心理因素和生理因素也造成了酒店员工的大量流失。

（三）与同事相处不融洽

在工作中与同事产生矛盾这中现象存在于各个行业中。但是酒店业的一线服务人员大多是年轻人，而年轻人刚刚步入社会并没有经历过多少历练，大家在家中又都是宝贝，打不得、骂不得。初入社会自尊心过强，加上本身没有经历过社会上的历练不太懂得如何处理同事间的关系，这也更加容易产生与同事间的矛盾。

大部分年纪轻的人都有一个共同的的缺点：脾气很旺、自身优越感、容易冲动。这些缺点在没有经过岁月的洗礼是不会退减的。有一些大学生步入社会自身的优越感很强，这种在学校和家庭中所产生的有优越感致使他们认为自己做的是对的，而且高一级的员工没有自己的学历高也使他们觉得酒店不公平并认为领导没有自己优秀。这样在出现一些分歧时，矛盾就会深化，并导致年轻的员工离开岗位。而初入社会的年轻人们，对自己认识不够完善，对自己的未来没有太多的规划，也是他们在工作中迷失方向，产生烦躁感，这些都会直接影响工作中的情绪，也会比较容易和同事发生冲突。

（四）其他离职原因

1、酒店人才关注度不够，职业路径发展缺失

酒店大部分的员工在从事这个行业前并没有进行过专业的训练，缺乏对工作性质的认识，导致对自身未来的发展感到迷茫；从另一个层面考虑，一线服务人员的工作缺乏全方位的的考核，并且员工的激励机制不够完善使酒店员工的职业生涯得不到一个好的规划和发展，从而导致人才的流失。

2、一线服务人员的工作难度增加

酒店的服务人员所面对的客人也更加的广泛。随着经济的发展，国家的富裕，消费者们更加懂得如何维护自己的权益，这便使得酒店的一线服务人员的工作难度相对以前而然增强了许多。特别是遇到一些刁钻的客人，让服务员进入了两难境地。甚至有些客人的所作所为使得酒店一线服务人员的工作略显低人一等。

三、对策与解决办法

（一）内部竞聘

1、优点：

（1）可以给员工提供平等的升职机会，有助于在酒店内形成一个放松的工作环境。

（2）酒店与晋升员工之间相互了解，并且酒店对晋升员工的工作态度与工作能力以及未来的发展潜力都有很好的认知，避免了“道德风险”等问题。

（3）内部员工对酒店的企业文化有比较深层的认识。内部员工的酒店自豪感较强并对日常的工作模式非常了解，与企业具有共同的价值观和使命感，相互之间可以充分理解和信任，员工对酒店相对比较忠诚。

（4）与面向社会招聘相比，现有员工对于的酒店业务、管理模式以及酒店的发展历史比较了解所以更家服从领导的指挥，方便沟通与协调，有助于贯彻执行方针对策，有助于组织职能发挥。

（5）内部晋升机制一经启动，可以给予晋升员工强大的的工作动力、还会提高工作效率；同时，也激励了其他员工，提高他们的工作积极性。

（6）内部选拔可以省去招聘费用（其中包括召开招聘会和招聘广告的费用）；另外，内部候选人与对外招聘的人员相比之下都比较认可酒店现有的薪金制度。

2、缺点：

（1）内部竞聘为员工提供升职空间的同时，也错过了社会上一些出色的管理人才。

（2）晋升的职位比较有限且固定，可能会影响未被提升的员工的工作积极性和工作态度，严重的情况下还会影响酒店内部的团结合作。

（3）比较容易造成“近亲繁殖”。有可能会出现“裙带关系”，形成组织中的“小帮派”“小团体”，致使酒店的号召力降低。

（4）如果不能制定出全面的培训与发展计划，晋升者无法在短期内满足酒店对其能力的要求。并且由内部晋升所导致的一系列变化，那些晋升者在短期内可能无法完全胜任工作，这种情况会影响到酒店的整体工作效率和绩效，严重的可能会给酒店带来麻烦。

（二）招收实习生，作为学校的实习地点

1、优点；

酒店招收实习生来解决“用工荒”已不是新的方案了。每年各大高校都会有一批实习生，伴随实习生的实习时间增加，招收实习生成为解决酒店“用工荒”重要手段。实习生大部分都是由学校统一安排、专门管理，这是酒店节省了一部分的人力物力。同时大部分去酒店实习的同学都是学习旅游管理的或是相关专业，在学校就已经学到了一些专业知识与服务技能，这也为酒店节省了培训的时间。并且实习生都是受过高等教育的，自身的素质较高方便管理，也可同时培养酒店未来的管理层。每年招收实习生是很多酒店采取的方法，不仅解决用人紧张问题也同时为大学生提供了比较安全的实习工作地点，由此实现双赢。

2、缺点：

（1）一些酒店长期依赖大学实习生的资源，但这并不是一种长久的选择。首先，一些学校有自己固定的实习基地，学生资源有限。再者，80，90后成为就业的主导，大多都是独生子女，仅仅不到2000元的工资远远不能满足其生活需要。并且在家中娇生惯养，大多数人不愿意到酒店进行工作，即使实习了，但实习结束后也未必会从事这个行业。

（2）实习生的实习期大约为6个月左右，而培养一位正式的酒店服务人员至少需要6个月的时间。这样就形成了实习生刚刚可以独自并不出差错的完成服务时，实习企业结束了。每一批实习生都需要进行系统的培训，而每一批的实习生的实习期都比较短。这样周而复始便大大增加了酒店的培训费用。

（三）加强数字化经营与管理

1、措施

（1）借助信息数字化，制定更加准确、动态的人员方案。精确动态的调整人员编制提高酒店实际的运营效率。

（2）运用信息数字化思维，重塑工作模式和操作流程：信息化的方法可以减少用工人数，大幅提高工作效率，有效降低用工需求。

（3）重视数字化客房多媒体设备，降低人员工作量

2、缺点

加强数字化管理就意味着增加管理成本。数字化管理很方便，却也减少了对客人的面对面服务，减少了一点人情味。

（四）制定品质岗位薪酬制

酒店控制成本固然重要，但在招工难的今天应该把成本控制的重心放在其他方面，而不是员工的工资，不应该以“节约”员工的工资来控制成本。酒店应该打破原有的岗位工资，而设立品质岗位薪酬制度。如设立“职业保安”、“职业PA”、“职业门童”、“职业餐饮服务员”、“职业客房服务员”、“职业工程维修员”等等多个相关的岗位来留住员工。还可以根据员工在酒店工作时间的长短和效率来设立员工的“忠诚奖”，并颁发奖金。

（五）提供更好的福利待遇

大部分酒店流失员工的一大主要原因便是无法提供良好的服务待遇。在与酒店人员进行调研时，发现即使酒店提供“五险一金”，但是大家更加希望可以获得更高的工资。这也致使酒店无法留住人才，出了一部分人员在酒店行业中不断的跳槽，周转于各个酒店中，还有相当多的一部分人从酒店行业跳到其他行业中。对于这种情况，酒店的管理者应该从酒店的整体情况出发，让员工觉得酒店除了一些劣势以外，还是有许多优势足以让他们能够留在酒店中继续工作。提供较好的福利待遇是一个长远的战略政策，提供完善的休假制度和其他方面的福利会使酒店员工感觉到温暖。

四、总结

随着经济的发展，酒店的增加，每个酒店都面临着严峻的考验，能否解决“用工荒”也成为酒店的重要议题。酒店管理者必须要考虑员工流动性大的问题，这个问题解决可以为酒店节省一部分的培训费用和招聘成本，并且减少员工因为短期利益而舍弃的长期利益。只有解决了“用工荒”，才会真正的使员工们团结在一起，为企业和自己的未来奋斗。

第7篇：酒店招聘启事范文

把控制人员流失当作经营效益一样重视

餐饮行业人员流动性大是人所共知的事情，由于人们常说餐饮业是“铁打的营盘流水的兵”。于是在行业内也就形成了一种这样的意识，大家都认为员工的流失很正常，甚至在一些三星级以上的酒店，对“大量的招聘、大量的流失”情况也见怪不怪。其实这种认识是片面性的，根据现代企业的8∶2理论（占总人数20 %的部分员工为企业创造了80 %利润），一些酒店并未对其20 %部分员工的流失采取积极措施，于是出现了“不该走的人走了，不该留的人留下了”的局面。因此，餐饮经营者必须全面转变观念，把控制人员流失像经营效益一样给予高度重视，树立起重视员工、惜才留人的观念。因为餐饮业把重视人才的招聘和培训作为经营企业一样抓出成效，它不仅会使企业具有持续发展的竞争力，同时还是具有升值潜能的资本，为企业的发展壮大和品牌的形成能够奠定坚实的基础。

我们知道，企业管理以人为本，没有专业的管理队伍，管理工作是做不到位的。作为竞争激烈的餐饮行业，它的管理特点、经营特点、人员的专业特长以及技能知识与其他企业是截然不同的，所以餐饮业人力资源队伍的建设显得尤为重要。在人才招聘和员工培训上，一方面要加强自身管理人员的学习培训和深造，另一方面要广开渠道对专业管理人员进行引进，两者得以有效结合，才能保证酒店内部各类人员成长和适用渠道的畅通。同时，酒店人力资源部同时还要建立起自己的管理和技术“人才档案库”，对任何时间、各种方式前来酒店应聘的人员，都对其建立起“个人档案”，以便以后在岗位出现空缺时马上与之联系，切实为酒店的人才供应打好基础，使经营效益与经营人才协调同步，让人力资源这一最具升值潜能的资本，为企业的健康运营提供坚实的保证。

另外，酒店经营者和人力资源部门还要进一步强化“人员引进成本”意识，因为每一个员工的流失，其中都包含了企业的招聘费用、岗前培训费用及管理者付出的心血等，其人员的流失可以说是企业资源的流失，如果对其忽略，企业发展的潜能便会受到影响，所以说，人员队伍的流失，也就是经济和社会效益的流失。

把员工队伍培训视为实现双赢的根本

在餐饮行业，通常的培训工作多是以老员工的传、帮、带为主要形式，这种形式虽能使新聘员工尽快上岗，但在发展潜力上却有许多不足之处。在山东省临沂市陶然居这家四星级旅游饭店，笔者在采访时就对他们推出的创新的培训方式颇有兴趣，并认为是一种较为合理的培训制度和管理方式。

陶然居大酒店在培训制度的创新中，将传统的员工培训方式进行延伸，推出训导师制度。训导师是酒店从各部门择优选出的，他们均是具备较强的操作技能和一定管理能力的员工。其主要职能是通过传、帮、带等方式对新员工进行培训。部门定期对训导师培训工作的质量进行考核，并实施相应的奖惩。此外，在必要的时候训导师可代替领班履行各部门的管理工作。该制度是陶然居大酒店在长期管理和培训工作中经验的积累和创新。它的作用是能有效弥补新进员工因培训时间不足、培训人员不确定等原因造成培训质量无法保证的弊端，同时缓解了管理人员紧缺的状况，而且通过该制度的实施，可以及时发现员工在工作中的出色表现并给予鼓励，对稳定员工工作积极性具有一定的促进作用。

由此可见，酒店通过实践创新培训方式，有利于提高员工的整体素质和工作技能，在为酒店培训适用人才的同时，也能促进企业的发展，取得好的经济效益，是一种双赢的举措。然而，在一些餐饮企业，经营者们却不愿投入过多的精力和资金对新聘员工进行正规培训。有些酒店引进的厨师没有技术职称，服务员现招现上岗，甚至有些对员工培训和人才引进不重视的餐饮企业，借减员增效之际撤销培训机构和人力资源部门。这种忽视员工教育和培训的现象，使企业在市场竞争中难以应对，因员工队伍的整体素质不高，在竞争中自然败阵。君不见，那些常年在酒店餐馆门口贴招聘启示的企业，有几家能做强做大做成餐饮品牌的，此类企业，多则一年少则几个月就会改换门庭，偃旗息鼓了。

在知识经济主导市场发展的今天，企业资本增值越来越依赖于劳动者素质的全面提高。作为餐饮企业要想得到快速和持续发展，同时离不开人、财、物等资源的高效运转，而凝聚了知识和技能的人力资源，是最具有升值潜能的资本，同时也是实现双赢的根本。因此，在竞争中企业需要培训员工、广揽人才，员工同样也因竞争需要而渴望接受培训、提高技能，可见企业和员工在培训上有共同的需求。只有坚持企业与员工双赢的原则，员工才能效忠企业，企业才能进入良性循环而得到持续发展。

把职业经理人培养计划放在重要位置

市场竞争，要求企业有高素质人才的支撑。餐饮业是一个经验性很强的行业。在人才战略上，餐饮业只有维持职业经理人培养计划的持续性，将其放在追求经济效益同样重要的位置，才会创取好的效益，提升整个企业的经营和服务水平。

那么，餐饮企业该怎样培训自己的职业经理人，为他们搭建什么样的提升平台呢？据笔者在部分经营情况良好、职业经理人贡献突出的酒店座谈，从中总结出如下几点值得借鉴的做法：一是对于酒店管理和技术部门的职业经理人，酒店最好确立一套“外面聘、内部选”的人才引进培养机制，实现两条腿走路。二是酒店借鉴现代企业的成功经验，让每位员工定期填写一张“人才推荐表”，既推荐别人也可毛遂自荐，从而发动群众，发现内部人才，如果一旦有部门经理或关键岗位出现空缺，就可从中选聘，从而在企业内部提供一个为员工创造新起点的机会和实现自我的舞台，同时也解决了从外部招聘人才不及时的难题。三是酒店要将经营利益与职业经理人和员工共享，福利待遇随着效益增长不断提高，让他们感到企业的重视和尊重，从而提升企业的团队精神。

餐饮企业在维持职业经理人培养计划的稳定性和持续性方面，必须把对职业经理人的培养放在和企业命运休戚相关的位置。为了保证在市场中的优势，企业在激烈的竞争中要不断推陈出新，有时会因为一些紧急的问题而在一段时间内放松和忽略职业经理人的培养工作。但职业经理人的培养恰恰是一个持续和稳定的过程，短时间内的放松也会导致培养计划的偏差和失误。所以，酒店要想在竞争中求得持续发展，就必须坚持不懈地把职业经理人的培养置于重要位置，因为企业的发展和这些承载着企业精神及经营理念的经理人紧密相连，他们是企业精神的传教士，他们是企业真正的灵魂。

第8篇：酒店招聘启事范文

1、佳偶天成、珠联璧合，xxx与xxx将于*月*日甜蜜大婚，诚邀您的见证与祝福!(XX某某酒店)报名从速!

2、兹定于何时何分(星期几)在何地为某某与某某举行结婚典礼，敬备喜筵，恭请阁下光临，某某敬邀

3、谨于公历***年*月*日假座*****酒家*楼*厅举行婚礼，下午*时恭候*时入席，***，***敬备薄酌恭候光临。

4、非常感激各位兄弟姊妹的鼎力相助，我们的婚礼因你们增色不少!X月X日晚于XX慰劳各位劳苦功高的兄弟姊妹，届时请准时出席!

5、为了能尽快“煮汤圆”，于****年**月*日*时和准汤圆爸在XX酒店举行“煮汤圆”准备仪式，特意邀请请来观摩，花童记得自备小礼服或小西服。提前半小时进场，答应请回Y，拒绝请回N，详情请致电，欢迎届时准时观摩!

6、通知：明天XX点钟以后，我家就要正式添一口人了，你知道的，多一口人就多一张嘴，为了避免你们以后到我家没吃，明天X点前，赶紧来XX酒店蹭一顿。特此通知!

7、我们的幸福需要您的祝福与见证：诚意邀请您参加XX和XX的婚礼——XX年X月XX日下午18:00XX饭店XX厅。感谢您一直以来的支持与关爱，我们携手期待着您的到来!

8、佳偶天成、珠联璧合~新郎&新娘X月X日甜蜜大婚，诚邀您共同见证我们的幸福时刻!(酒店名称：***)报名从速，请于当日x点x分(时间)前到达。

9、不要怀疑你的双眼，本人(xxx)终于决定于xx年x月x日x时在xx酒店，与xx共同走进人生的另一阶段，没错就是结婚，现通知你：到时一定要准时参加，不然本人将发动身边的所有群众力量，赐予你最鄙视的目光，害怕的赶紧来。

10、时间：x月x日x时，地点：xx酒店，人物：亲爱的你们，事件：xx要嫁人拉，因本手机要统计该短信的支持率，查阅并到场请回复Y，查阅未能到场请回复H，并注明原因(没有特殊原因谢绝回复H)附：借此短信，我谨代表全国人民衷心感谢你们的祝福，诚邀你们的到来!发表完毕，请直接回复!

11、明天xx点来xx酒店参加xxx和xx的婚礼!!!!要带礼金啊有木有!!!!不允许有任何缺席的理由有木有!!!要按时到啊有木有!!!每个收到本短信不出席的都是上辈子折翅的天使!!!

12、为了高举婚姻是爱情的归属的旗帜，打击认为婚姻是爱情的坟墓之反动份子。xx和xxx以身作则，奔赴前线战斗。x月x日x时x分于xx酒店，诚邀各位莅临启动仪式!

13、脱离光棍，走向成熟;摆脱孤独，面对未来;抛弃单身，迈向殿堂。xx年xx月xx日xx时xx酒店xx厅，请你前来共同见证这“奇迹的时刻”。

第9篇：酒店招聘启事范文

根据工作需要,按照酒店“三定”方案，酒店在内部通过竞聘产生一名总经理助理，我能站在这里首先要衷心的感谢集团公司和酒店提供这样一个平台，感谢公司和酒店领导以及全体酒店同事们给了我站在这里进行竞聘演讲的机会，站在这里面对评委和同事们我既激动也感到非常荣幸。

___集团是一家集房地产开发、规划设计、建筑工程安装、贸易、酒店、超市、健身连锁、太奇科技、物业管理于一体的大型民营企业，企业文化强势、规章制度正在不断健全和完善，正按照现代企业的要求在不断的规范，集团公司的“以人为本、至高致远”的核心价值理念为员工提供了施展才华和抱负的平台，每位员工只要是真心的努力和付出，___就会为每一位员工提供更加宽阔的舞台。 本人就任办公室主任后，运用本人在企业的相关工作经验，很好地协调和融洽了办公室与酒店各部门的关系，用自己以诚待人、良好的沟通能力和亲和力密切了同事之间的关系和创造出团结向上的工作氛围，在对外协调方面以诚信、谦虚的处世为人风格，密切了相关职能部门的关系，和市文化局、市治安支队、市消防支队、市环保局、市工商部门的工作人员交朋友，较好地理顺了相互间的关系，为酒店在缴纳规费时通过这种关系而减免和节省了费用。

本人在主持办公室和分管动力工程、保安部工作期间，很好地贯彻和执行集团董事局和酒店的各项决议决策，保安部在04年、动力部在05年被评为后台先进集体。办公室是履行承上启下、上传下达，质检督导，员工培训等职责。按照办事、办文、办会的要求，配合前台部门作好经营管理和进行企业文化的传播。让员工施展个人才能，释放个人能量，让每位员工在酒店快乐的工作。开放阅览室、电视房，丰富员工的业余生活，开办宿舍小卖部，方便员工购买一些生活必须品，改变员工食堂经营方式，极大的改善了员工食堂伙食质量，员工对食堂的满意率由原来不足5xxxx到现在的9xxxx以上。

2004年下半年，辰溪店装修改扩建期间，酒店领导相继深入施工第一线，作为酒店全委会成员，在酒店主持工作，在各部门负责人的认真负责配合下，保证了酒店的正常经营，同时配合辰溪店做好筹备开业工作，为辰溪店在___组织和采购一些急需的物品，共发运各类物资12车次，为辰溪店的顺利开业做了大量的工作，得到了酒店领导和员工的肯定与好评。

本人从2004年2月主持办公室的工作以来，在酒店领导的正确领导下，在办公室和各部门员工的支持配合下，较好地完成了职责内和领导交办的各项工作，在2004年被评为酒店的“先进集体”，部门员工李镇2004、2005年连续两年被评为“优秀员工”。虽然我们做了大量的工作，也取得了一些成绩，但和集团公司的要求相比还存在着一定的差距，通过回顾和总结是为了进一步做好各项工作；我竞聘总经理助理若得到各位评委和员工的信任，竞聘成功后我将从以下几个方面着手开展任职期内的工作：

一、继续加大质检督查力度，贯彻和执行集团公司和酒店的各项规章制度，弘扬企业文化，提高执行力。

二、当好总经理和酒店决策层在经营管理、内部挖潜、开源节流、节能降耗的助手和参谋，为增加酒店经营收入、减亏、力争实现盈利而出谋划策并付诸于行动： 2、加强厨部管理，主要从以下三个方面着手：

〈1〉厨师长选配到位,组合一支以湘菜、本土菜系为主，川、粤菜为辅的厨师队伍。

〈2〉严格成本控制管理，充分利用食品原料，做到物尽其用，定期推出新菜式，保证出品质量和出品速度，以菜式常新、品味纯正，上菜速度快来稳定老客源和扩大新的客源群体。

〈3〉加强厨部和楼面的沟通，对客人提出的投诉及时整改并将处理意见回复客人，同时作为案例进行分析，对员工培训，避免类似情况重复发生。

3、开源节流，增加新的收入增长点，年内按照集团董事局的需求，在资金就地平衡的前提下筹备装修湖天一色并营业。

4、合理使用活动中心的资产，对桑拿部进行招租或联营，走高品位，完善健身区设施，新开一个门方便客人进出。

5、调整旅行社的经营方式，保牌并实现盈余持平。

三、加强员工培训工作，不光要督促各部门对专业知识和操作技能的培训，还要加大对企业文化、规章制度的培训、学习，培养员工对集团、酒店的忠诚度，稳定员工队伍以事业、侍遇和情感留人，为酒店连锁发展储备人才。