劳务合同风险管理精选(九篇)

第1篇：劳务合同风险管理范文

摘要：随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈。为满足医院发展和患者需求，缓解医院人员编制不足的现状，劳务派遣用工模式以其社会化、便捷化、低成本化等优势给医院赢得了竞争优势，同时也带来潜在的用工风险。本文从法律与管理两方面阐述了医院劳务派遣的用工风险，并对风险防范对策予以探讨。

关键词：医院 劳务派遣 风险防范

劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典型化发展趋势的产物。在市场经济发展背景下，劳务派遣用工规模迅速扩大。随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医院一直沿用计划经济体制下的人员编制管理，现有人员编制不可能大幅增加，而医院具有公益性，平时担负着大量的社会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展和患者需求，缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下卫生事业发展的需要，医院人力资源管理改革在部分岗位适度使用劳务派遣的用工模式，使医院用工不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由“单位人”向“社会人”、“市场人”的转变，在保障同工同酬的前提下，降低固定人工成本，转移用工风险，减少劳动纠纷。但劳务派遣在给医院带来发展机遇的同时，其潜在的用工风险也对现有的医院人力资源管理提出了新的挑战。

一、医院劳务派遣的用工风险

毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提供了配套服务平台，有利于医院人力资源管理部门的角色转换，增强人力资源管理的战略性人才开发与经营规划职能，从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种全新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来潜在的用工风险。

1.法律风险

劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，作为公共就业服务的补充，劳务派遣本质上应属于就业服务的范畴，但由于立法者尚未认识到其准公共物品属性，对劳务派遣及其立法规制定位不明，缺乏劳务派遣专门性法律。仅从现有《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣的规定来看，其法律风险主要表现为责任风险与协议风险两方面。

（1）责任风险。《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”同时《劳动争议调解仲裁法》第22条同样赋予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。“连带”与“共同当事人”的规定给医院人力资源外包带来了不可推卸的法律责任风险。如果派遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承担连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。

（2）协议风险。《劳动合同法》第57条规定了劳务派遣机构的资质要求，第59条又明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。然而现实中部分医院选择的派遣机构没有合法从业资质，与医院签订的派遣协议不完全符合上述法律规定，存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣机构和用工单位间也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣员工合法权益受到侵害，从而产生较多的人事劳动纠纷。

2.管理风险

（1）缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗位素质模型，对于岗位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员工的聘用和管理标准不明确，更无法对其是否满足医院的岗位要求进行判断，从而导致管理标准不清晰，造成一系列的管理难题。

（2）缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不能有效落实绩效管理体系；薪酬体系缺乏内部公平性；职业晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内员工的绩效考核而忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据，“同工不同酬”现象的存在，降低了薪酬系统的内部公平与激励作用。另外，尽管有些医院制定了员工职业生涯管理体系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花板导致派遣员工看不到未来个人的职业发展，影响了工作积极性与稳定性。

（3）心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形成的医院文化，是医务人员素质和精神文明建设的根本体现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝聚、规范和激励作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工心理契约表现为归属感低、心理防范意识强、容易产生契约违背等不稳定性，他们更关注自身的现实回报和未来发展的适应性，更重视自身获得知识、技能和能力，对医院文化认同感偏低。同时，由于派遣人员流动性较高，医院文化对他们的辐射力和影响力也会降低。

二、医院劳务派遣用工风险的防范对策

1.选择资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构

我国劳务派遣市场正处于发育期，在现行市场准入门槛较低的情形下，无序发展、低端运营、恶性竞争成为这一阶段的显著特征。因此，对劳务派遣机构应采取谨慎和严格的态度，必须选择资质可靠、管理完善的派遣机构，最大程度地提高用工效率，保障派遣员工的利益。医院应严格审查营业执照等资质证书来确定派遣机构的合法资质，还应考察派遣机构的业内知名度和信誉度，并且考察派遣机构的服务项目在广度上、深度上能否满足医院的需求。

此外，派遣机构的服务能力也至关重要。如预防劳动争议、应对突发事件的能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件的处理经历等。劳务派遣服务由于劳动关系的转移，医院与员工的直线关系变为医院、派遣员工和劳务派遣机构的三方关系。考虑到医院行业的特殊性，派遣机构必须具有丰富的行业经验，才能预防和应对可能出现的问题、争议和纠纷。医院还应该考察派遣机构的风险承受能力，评估派遣机构承担风险的责任意识，对风险承受能力低或者不愿意承担风险，以及缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣机构果断排除。

第2篇：劳务合同风险管理范文

［关键词］劳务派遣风险派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大，行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系，建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。

参考文献：

[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)

[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）

第3篇：劳务合同风险管理范文

论文关键词 劳动 用工风险 劳动合同法

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。

三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：

（一）招聘风险

招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。

（二）合同订立风险

对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。

（三）劳动者待遇风险

劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。

（四）劳动者管理风险

劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

三、劳动用工风险防范措施

（一）牢固树立劳动用工风险防范意识

用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）加强劳动用工检查

劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。

第4篇：劳务合同风险管理范文

关键词：劳务派遣；国有企业；人力资源；管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

随着经济全球化推进速度的日益加快，劳务派遣作为一种新颖的用工形式发展迅速，目前已成为国有企业不可缺少的用工形式。2008年新《劳动合同法》正式颁布，内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。劳务派遣这种新的用工方式在我国不断发展，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得认真研究。

一、关于劳务派遣的思考

所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

二、劳务派遣成为国有企业常见用工形式的原因分析

1 国有企业用工制度是主要影响因素之一。

在我国国有企业中，“能上、能下，能进、能出”的体制决定着国有企业员工退出较难。当前的用工模式必然导致企业需要承担较高的用人成本和解约成本，在当前企业员工中，内退职工、待岗职工依然有相当数量的存在。在《劳动合同法》出台后，国有企业为了避免再出现这种情况.开始尝试使用派遣职工.从而根据企业的经营实际需求随时增减人员，不必担心解约成本，劳动者与企业之间产生争议的可能性大为降低。

2 避免形成无固定期限劳动关系。

依据劳动合同法的规定，企业与劳动者在订立第二次劳动合同时就应当订立无固定期限劳动合同。一旦形成无固定期限劳动合同，企业在用人方面将相当被动，无法更有效的对员工进行管理，劳务派遣则提供了解决这个问题的新途径，因为在派遣制的用工模式下，与劳动者形成正式劳动关系的是派遣单位，而非要派单位，所以即便多次派遣，劳动者也不会符合与要派单位订立无固定期限劳动合同的条件.最多导致派遣单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3 减少管理成本的支出。

劳务派遣的用工方式的实施，导致派遣员工开始工作后，将人力资源管理工作进行外包管理.从而使得要派单位可以减少琐碎的管理工作。由对于人事管理工作更加在行的派遣公司去从事这方面的工作。

4 可有效降低用人成本。

职工的工资主要由几个因素决定，包括法律和政策的强制性规定、劳动力的供求关系、本单位的薪酬水平、工作人员的职务和工作性质等，使用薪酬较低的派遣职工从事一些辅的工作有利于降低企业的用工成本。

三、企业劳务派遣用工存在的风险

企业的劳务派遣风险通常表现为法律风险、经营风险、财务风险和连带责任风险几方面。

1 法律风险

2008年《中华人民共和国劳动合同法》对人员派遣作了专门规定。劳动合同中规定了劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣机构与被派遣人员签订劳动合同也存在着一定风险。尽管劳务派遣机构与被派遣员工签订了劳动合同，但派遣人员实际工作主体为用工单位，而相应承担责任的主体则为劳务派遣机构。一旦用工企业发生违反劳动法的行为，而劳务派遣机构又会以并未实施上述行为的理由拒绝赔偿或者履行应有的责任。所以在劳务派遣中一旦发生劳动纠纷，企业将会面临一定的法律风险。

2 经营风险

当前，劳务派遣在我国蓬勃发展，派遣机构数量较多，各派遣机构为争取派遣业务不惜采用低价竞争，其直接后果为派遣机构的管理不规范、服务质量无法保证，派遣机构的合理利润无法保证的前提下，不但给派遣企业造成经营困难，也给用工企业造成了一定的经营风险。

3 财务风险

劳务派遣的机构的主要职能之一是派遣员工薪酬，不同的派遣机构派遣业务规模不同，从几百人到几万人规模不等，但发放薪酬的工作周期短、人员多、时效性强，环节也相对复杂，不可避免的会出现个别差错，尤其是社会保险缴纳不及时，派遣人员需要社会救助时，无法得到有效援助，则相应的责任需要由用工企业承担，造成一定的财务风险。

4 连带责任风险

用工企业与派遣员工由于劳务派遣形式的存在，在法律上不直接构成劳动关系，但不意味着不承担相应的连带责任风险。派遣员工由于福利待遇、发展空间等方面存在着心理落差，如果派遣员工擅自以用工企业的名义开展活动，造成不良后果，用工企业将承担着连带的社会责任、法律责任、管理责任的风险。

四、劳务派遣形式下企业的风险防范

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣进行了专门规定，用工企业在用工实施中应该注意以下几方面：

1 劳务派遣单位的选择要慎重

在劳务派遣用工中，最关键的环节就是劳务派遣机构的选择。在实际操作中，要注意以下几方面：首先，劳务派遣机构应具有合法的资质。如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效。因此，劳务派遣机构的资质审查是重要的流程之一；其次，劳务派遣机构应选择实力较强、信誉良好的机构。《劳动合同法》第九十二条规定："劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。"如果出现派遣单位的原因给派遣人员造成了权益损害，派遣机构要承担相应的连带责任。从派遣机构角度来看，为了保证其运营长久，相关企业会高度重视自身信誉，轻易不会做出有所企业形象的行为，降低潜在风险出现的概率。一旦出现违规行为，由于企业相对实力较强，有能力承担各种赔偿责任，因此应选择实力、信誉较好的派遣机构。

2 加强对劳务派遣单位的监督和管理

对劳务派遣机构的监督和管理应该高度重视。如果用工企业无任何过错，但由于派遣机构管理不规范等原因导致用工企业陷入劳务纠纷，则有些得不偿失。对派遣单位的监管主要体现在派遣人员的薪酬包括社会保险等是否足额、按时发放等方面。此外，还应该完善重要环节的手续。在派遣前，对接收手续的各种有效合同、证件（复印件）等要留存，做好登记工作；在派遣期间，保留好劳动者的辞职书、按照用工企业规章制度建立用工退出机制；最后，应该做好派遣人员与派遣机构额劳动合同登记管理工作，及时续签或者解除劳动合同，保证用工企业和劳动者的合法权益。

3 有效的设计劳务派遣协议

劳务派遣协议是劳务派遣工作中最重要的环节之一，在满足《劳动合同法》相关规定的基础上，还应该在以下方面引起重视：首先，明确被派遣劳动者在各种情况下，派遣机构、用工企业与其各自应该承担的责任；其次，明确派遣工作的各项流程，派遣机构应定时向用工企业提供相关的凭证，派遣机构自身如出现变动，应提前向用工企业告知，如违反各项规定应承担相应的责任；明确派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

结语

劳务派遣已成为当前我国国有企业的主要用工形式之一，由于其节约用工成本，可以有效的规避用工企业的各类潜在风险，在国有企业中已得到蓬勃发展。在实际用工中，企业自身除依法履行应承担的责任和义务外，更要选择信誉高、实力强的派遣结构，加强对其的监督和管理，设计好派遣流程并重视派遣协议的订立工作。在最大限度防范和减少风险的基础上，将劳务派遣用工发挥其最大的功用。

参考文献

[1]刘瑛，闻明明.《劳动合同法》实施后劳务派遣的现状与对策建议[J].科技情报开发与经济，2010（20）：209.

[2]敦岳.三法一例下劳务派遣制度的问题及对策[J].经济论坛，2010（11）：55-56.

第5篇：劳务合同风险管理范文

1.1由于人力资源管理成本引发的风险由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。

2.2规避无固定期限合同签订带来的风险对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。

第6篇：劳务合同风险管理范文

关键词：企业用工；用工风险；劳动合同

作者简介：何惠芬（1973-），女，广东佛山人，海南电网三亚供电局人力资源部副主任，工程师。（海南　三亚　572000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0013-01

在新的劳动合同法出台后，劳动者维权意识日益增强。企业和劳动者双方的矛盾日趋复杂，给供电企业用工制度带来了全新的挑战与变革。为此，三亚供电局开展了此项规避劳动用工风险的调研活动。希望通过此次活动，逐步探索建立和谐劳动关系的新思路和新方法，以满足供电企业的正常经营、生产需要，尽量在劳动用工过程中减少纠纷。

一、劳动用工现状

目前，公司存在全民工、农电工、劳务派遣工和短期用工等多种用工形式，执行的工资标准不一。由于考虑到抢修复电的便利性，基层供电所的农电工一般由供电所自行推荐管辖范围的村民担任，因此，往往与劳动者之间的合同就是直接一签了之，用人过程的简单化、形式化及轻视入职审查将给供电企业用工带来很大风险，同时由于疏于对合同签约、合同内容、用工对象的个体化差异的慎重考虑，劳动部门缺乏对备案等合同后续工作的认可、确认及用工风险意识上比较淡薄且用人方面具有某些随意性，势必会给供电企业造成很大的法律风险，严重阻碍了企业的发展步伐。

二、劳动用工风险分析

1.劳动合同方面的风险

目前，供电企业劳动用工关系错综复杂，百梳难清。农村电工用工合同签订方面存在的主要问题有：

（1）企业应革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯。公司一直都是沿用上级统一订制劳动用工“格式合同”，合同内容统一，没有根据各人特殊情况进行条款设置。签订程序也笼统简单；另外一些员工仍认为没有必要签订劳动合同，维权意识严重不足。

（2）签订劳动合同时，不认真阅读甚至没有阅读合同文本条款就草草签字，对劳动合同约定的权利义务不了解，更有甚者不愿意签订劳动合同。

（3）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应重新订立合同。没有与职工，特别是农电工、临时外聘工签订劳动合同的供电企业存在诸多风险，如要支付双倍工资，以及签订无固定期限合同等。

2.人才流动的风险

《劳动合同法》虽然提出对专业技术培训人员可以约定服务期，劳动者违反约定，应当支付违约金。但目前供电企业没有对个人“专业技术培训”进行定义，也没有对岗位培训和短期的脱产培训进行成本核算，如果员工辞职，很难计算出专项培训成本。因此，供电企业无法对劳动者索赔违约金。况且，合同和企业内部文件中并没有明确界定新员工试用期不合格这一概念，导致实际用工过程中出现界线不明确的问题也给企业带来了用工风险。

3.同工同酬规定带来的风险

目前，供电企业都存在A类、B类和劳务派遣等几类人员混杂使用的情况，工资待遇相差很大，与同工同酬的权利相悖。按照《劳动合同法》第六十三条的规定“被派遣者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，容易引发经济补偿甚至加倍支付赔偿金的诉讼纠纷。

4.劳务派遣方面的问题

社会化用工和农电工均应实施劳务派遣。但在实际工作中，社会化用工业务大多没有外包给具有劳务派遣资格的法人单位，很多是供电单位直接进行用工管理，有的用工在同一单位连续工作十年甚至更长时间，并且有很多都没有办理任何用工手续，这已构成劳动法规定的应签订无固定期限劳动合同的要件，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立。这些用工与供电单位已构成事实上的劳动合同关系，但由于当事人数量少、素质低，因此在此方面的诉求并不明显也容易被忽视。同时《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这也容易给企业带来较大的法律风险。

5.现实工作中的意外伤害风险

供电维护与服务的特殊性，需要劳动者长年活跃于工作的第一线，并且具有很大的危险性。砸伤、电伤等意外伤害时有发生，数据显示供电企业每年用于意外伤害的赔偿数目呈现递增趋势，由此不容忽视。

6.外包项目带来的法律风险

在电力工程建设任务繁重、工期超常规要求和人力资源相对不足的形势下，供电企业将工程中部分项目或者小型项目委托给相关单位来完成的越来越多，也因此暴露出外包工程项目出现诸如工程质量问题、人身安全问题、工期延期等问题。

7.举证责任风险

《劳动合同法》颁布后，作为用人单位的供电企业在劳动争议中所承担的举证责任进一步加重，如员工因为考核不合格被辞退进而引发劳动纠纷，用人单位要如何提供证据；员工在试用期不合格，用人单位要如何提供证据证明其不合格；还有劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位要如何举证劳动者的不当行为等等。供电企业的举证责任，加大了供电企业的败诉风险，判决的公允性有待商榷。

三、用工风险的应对策略

1.更新用工观念

一是要加强对国家劳动法律、法规、政策的了解和研究，构建先订劳动合同后用工的机制；二是劳动用工统一管理；三是加强劳动合同在主体、时限、程序、归档等方面的规范；四是完善劳动合同文本，劳动合同应具备法定内容，权利义务约定公平合法，表述准确，不产生歧义。必须按照劳动合同法的要求与每位农电工签订劳动合同并健全农电工招录用手续，完善人事档案资料。

2.合同内容具体化、形式合法化

在原劳动合同的基础上，按各专业职系设定具体岗位职责，依法建立健全劳动报酬、保险福利、绩效考核、劳动安全卫生、劳动合同管理等企业劳动规章制度。为了有效降低风险，劳动合同法强调劳动合同的书面化，合同内容根据个人不同进行具体化、形式合法化的订立，不管劳动合同的订立、变更还是终止，都一律采取具体化书面形式。

3.整合岗位人力资源，规避同工不同酬风险

由于身份的不同，即使从事同一岗位，收入差距也十分明显，形成了现实的同工不同酬劳动风险。针对供电企业存在的同工不同酬劳动风险，供电企业应按法律法规、规章制度自觉履行合同约定条款在同一性质的工作岗位消除混岗，建立现代薪酬体系，同类岗位实行同工同酬，相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬。

4.完善制度，规避派遣过程中的风险

通过有劳务派遣资质的公司与农电工签订合同，把用人单位从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来，减少了用人单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，也大大降价了培训和人才流动方面的风险；有效降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的几率，又达到了合理流动的目的。

5.“意外险保单”规避现实工作中的劳动风险

农电工长期工作在生产一线，担负着农村低压线路的维护、抢修、管理和农村居民客户的抄表、收费、服务工作。这些职能使农电工在工作中具有一定的风险性。为保障农电工的人身安全，企业为员工统一投保意外伤害及附加意外伤害医疗保险，对防止意外带来的风险具有积极的意义。

6.重视证据的调查、搜集和保存

加强证据的管理和备案，提升证据意识，保全证据。依据最高人民法院《民事诉讼证据规定》，诉讼当事人必须在举证期限届满之日前提交证据材料。供电企业必须注重收集员工基本情况资料保全证据（如员工身份证、法定住址复印件，员工入职记录、工作情况），制作现场工作记录等，在发生劳动纠纷时，可依据有关法律规定及时请求政府行政部门、电力管理部门及公安部门进行现场勘察、制作调查笔录、封存设备等。

7.依法开展劳动合同诉讼法律事务

法律风险是可以预防和避免的，法律风险具有事先可控性。因此企业应当建立以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅的法律风险防范机制。在合法的利益受到侵害，双方协商无效时，收集整理相关证据材料聘请律师或由企业法律顾问，制定可行的诉讼方案，向人民法院提起民事诉讼，维护企业合法权益。

重视法律知识教育培训，提高经营管理人员的业务素质，提高法律业务水平。要通过制度化专业培训，建设一支精通法律、熟悉业务的专业化经营队伍，建立健全责权利一致的营销责任制度，在员工的情况下，如供电企业有可能承担责任，可与员工达成诉讼外调解，节省诉讼费用。在员工诉讼请求无法律依据时，应挖掘抗辩理由，积极应诉，从而保障合同安全，减少法律风险，维护企业合法权益。

参考文献：

[1]金备.牺牲劳动者利益降低用工成本企业流行劳务用工要警惕[N].河南工人日报，2011-06-01.

第7篇：劳务合同风险管理范文

关键词：医院 劳务派遣 风险防范

劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典型化发展趋势的产物。在市场经济发展背景下，劳务派遣用工规模迅速扩大。随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医院一直沿用计划经济体制下的人员编制管理，现有人员编制不可能大幅增加，而医院具有公益性，平时担负着大量的社会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展和患者需求，缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下卫生事业发展的需要，医院人力资源管理改革在部分岗位适度使用劳务派遣的用工模式，使医院用工不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由“单位人”向“社会人”、“市场人”的转变，在保障同工同酬的前提下，降低固定人工成本，转移用工风险，减少劳动纠纷。但劳务派遣在给医院带来发展机遇的同时，其潜在的用工风险也对现有的医院人力资源管理提出了新的挑战。

一、医院劳务派遣的用工风险

毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提供了配套服务平台，有利于医院人力资源管理部门的角色转换，增强人力资源管理的战略性人才开发与经营规划职能，从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种全新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来潜在的用工风险。

1.法律风险

劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，作为公共就业服务的补充，劳务派遣本质上应属于就业服务的范畴，但由于立法者尚未认识到其准公共物品属性，对劳务派遣及其立法规制定位不明，缺乏劳务派遣专门性法律。仅从现有《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣的规定来看，其法律风险主要表现为责任风险与协议风险两方面。

（1）责任风险。《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”同时《劳动争议调解仲裁法》第22条同样赋予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。“连带”与“共同当事人”的规定给医院人力资源外包带来了不可推卸的法律责任风险。如果派遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承担连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。

（2）协议风险。《劳动合同法》第57条规定了劳务派遣机构的资质要求，第59条又明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。然而现实中部分医院选择的派遣机构没有合法从业资质，与医院签订的派遣协议不完全符合上述法律规定，存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣机构和用工单位间也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣员工合法权益受到侵害，从而产生较多的人事劳动纠纷。

2.管理风险

（1）缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗位素质模型，对于岗位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员工的聘用和管理标准不明确，更无法对其是否满足医院的岗位要求进行判断，从而导致管理标准不清晰，造成一系列的管理难题。

（2）缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不能有效落实绩效管理体系；薪酬体系缺乏内部公平性；职业晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内员工的绩效考核而忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据，“同工不同酬”现象的存在，降低了薪酬系统的内部公平与激励作用。另外，尽管有些医院制定了员工职业生涯管理体系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花板导致派遣员工看不到未来个人的职业发展，影响了工作积极性与稳定性。

（3）心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形成的医院文化，是医务人员素质和精神文明建设的根本体现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝聚、规范和激励作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工心理契约表现为归属感低、心理防范意识强、容易产生契约违背等不稳定性，他们更关注自身的现实回报和未来发展的适应性，更重视自身获得知识、技能和能力，对医院文化认同感偏低。同时，由于派遣人员流动性较高，医院文化对他们的辐射力和影响力也会降低。

二、医院劳务派遣用工风险的防范对策

1.选择资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构

我国劳务派遣市场正处于发育期，在现行市场准入门槛较低的情形下，无序发展、低端运营、恶性竞争成为这一阶段的显著特征。因此，对劳务派遣机构应采取谨慎和严格的态度，必须选择资质可靠、管理完善的派遣机构，最大程度地提高用工效率，保障派遣员工的利益。医院应严格审查营业执照等资质证书来确定派遣机构的合法资质，还应考察派遣机构的业内知名度和信誉度，并且考察派遣机构的服务项目在广度上、深度上能否满足医院的需求。

此外，派遣机构的服务能力也至关重要。如预防劳动争议、应对突发事件的能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件的处理经历等。劳务派遣服务由于劳动关系的转移，医院与员工的直线关系变为医院、派遣员工和劳务派遣机构的三方关系。考虑到医院行业的特殊性，派遣机构必须具有丰富的行业经验，才能预防和应对可能出现的问题、争议和纠纷。医院还应该考察派遣机构的风险承受能力，评估派遣机构承担风险的责任意识，对风险承受能力低或者不愿意承担风险，以及缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣机构果断排除。

2.医院、劳务派遣机构、派遣员工三方之间签订完备的合同与工作协议，加强管理及沟通

（1）医院与劳务派遣机构签订完备的派遣合同。合同是约束双方权利义务以及保障派遣机构服务水平的法律文书，一份完备的派遣合同会大大降低医院劳务派遣过程中的法律风险。用工医院在与劳务派遣机构签订派遣合同时关键应把握是否“责权明晰”，主要包括六个方面：明确规定派遣机构签订劳动合同的义务，防止派遣机构不签、迟签劳动合同；明确规定派遣机构有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣机构不缴、漏缴社会保险费；合同中明确规定派遣机构发放工资的日期，并规定未经用工医院同意及告知员工本人，不得以任何名目直接扣除员工工资；双方约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣机构及员工退回方式；双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；双方应当明确约定违约责任，用工医院在派遣合同中应明确规定派遣机构违约应承担所有损失且医院有权解约。

（2）医院与派遣员工根据劳务派遣协议签订工作协议。劳动派遣引发的劳动争议大多是由于医院要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议。派遣员工与医院不存在法律上的劳动关系，但派遣员工遵守其规章制度却是医院的必须要求，当医院以派遣员工违反本单位规章制度对派遣员工进行处理时，往往引发争议。因此，无论是派遣机构与派遣员工签订的劳动合同中，还是医院与派遣员工的工作协议中，均应明确派遣员工须遵守用人医院的规章制度，避免争议与纠纷。

（3）医院应加强对派遣员工的劳动合同管理。医院可要求劳务派遣机构提供派遣员工的合同签名复印件到医院备案。此外，劳动合同的期限、续签等问题也是劳动合同管理的重要内容。

（4）明确医院人力资源管理的定位和职责，加强与劳务派遣机构间的沟通，做到合法参与和合理监管。劳务派遣作为一种新型用工模式，在实践中尚有许多问题需要进一步探讨，劳务派遣机构和用工医院应明确各自的职责范围，避免双重管理所引发的冲突。在坚持“医院作为用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣机构负责劳动关系管理”的原则基础上，实现共识、共谋、共建、共享的和谐劳动关系。

3.建立派遣员工长效激励机制，防范与控制管理风险

一个社会人除了基本的物质生存需要外，还有更高层次的需要：社交需要、尊重需要、自我实现需要。医院应积极营造平等、尊重、关爱派遣员工的和谐氛围，淡化“身份管理”，注重“岗位管理”，平等对待每位派遣员工，消除其自卑无望感，使之能够“把职业当作事业”为之奋斗。

（1）进行工作满意度调查。工作满意度是职业生活质量的一项重要心理指标。医院可采用定期对派遣员工群体进行问卷调查、与员工代表座谈等方法，针对其关注的人际关系现状、培养教育机会、晋升机会、福利待遇等方面进行调查，全面了解派遣员工的心理动态。

（2）建立科学有效的考核机制。随着编制内员工退休和解除合同人员离开，医院编制会有空缺。派遣员工渴望转为编制内员工是发挥工作积极性的重要动力和心理期望，对构建与医院的心理契约有极大影响。医院应完善以绩效考核为基础的转编规定，包括：公开转编办法和考核内容；建立客观反映派遣员工能力的量化考核指标；严格考核转编程序，确保公开、公平与公正。通过这些措施，完善派遣人员的职业生涯规划，提高信任感和忠诚度。

（3）完善薪酬激励机制。在不与上级政策冲突的前提下，根据工作态度、工作能力和工作业绩建立薪酬调整机制。首先，应吸纳一定比例的派遣员工参与医院薪酬体系设计，让他们以主人翁的姿态感受医院发展过程中自己应尽的义务。其次，可通过定期公布同级医院的薪酬和福利水平，全面对比以佐证本单位薪酬水平的合理性。另外，各级管理者也应适时引导派遣员工理智地面对当前的薪酬体系，提高其对工作的满意度。

（4）建立职业晋升通道。较之编制内员工而言，派遣员工具有较强的流动性，发展机会相对有限、空间狭窄，往往成为职业发展中被边缘化的群体，但他们的工作具有一定时期内的相对稳定性。因此，应满足他们的职业发展，授予平等的权利，增强责任感与使命感。

（5）人性化管理手段的激励。营造有归属感的医院文化，可依法让派遣员工加入工会组织，找到“家”的感觉。在医院的重大决策尤其是涉及自身利益的决策上提高派遣员工的民主参与程度，让他们体会到医院的认可和尊重，形成归宿感与依赖感。

实践证明，适度的劳务派遣用工模式无论对医院还是劳动者都体现出不同程度的优越性。随着医院人力资源战略性转型及医院的用工需求，未来该领域的关注点更应聚焦在如何实现人才派遣制度的规范化层面。对该层面问题的深入分析和探讨，必将进一步丰富医院人力资源管理的理论与实践，对我国医院建立人力资源管理新模式产生深远的积极影响。

参考文献：

[1]李显东.劳动纠纷法律解决指南.机械工业出版社，2004

[2]安鸿章.国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社，2007

[3]赵乔珍.对合同制护士工作满意度调查分析.江苏卫生事业管理，2007，1

[4]叶剑波，崔艳蕾.《劳动合同法》与劳动力派遣风险控制.中国人力资源开发，2007，5

[5]侯玲玲.我国劳动派遣连带责任规定之法理分析——评《劳动合同法》第92条规定.法学，2008，5

[6]李超红.心理契约视角下的非编卫生人力管理研究.中国医院，2010，1

[7]唐雪艳，王宇，姜忠.关于医院实行人才派遣的思考.白求恩军医学院学报，2012，4（10）

第8篇：劳务合同风险管理范文

建筑施工企业在走出国门之前，需了解国际化经营的各种风险并认真学习防范之道，是非常重要和具有现实意义的。因此编者对国际承包经营过程中的风险及对策进行了论述。

关键词:国际承包；风险；对策

一、存在的主要风险

1.合同计价风险

依照国际惯例，建设工程承包合同的计价方式分为：总价合同、单价合同、成本加酬金合同。其中总价合同又分为不可调值总价合同、可调值总价合同。不可调值总价合同是由承包方一次性包死，可调总价合同是当通货膨胀达到一定程度时，对合同总价进行相应的调整；单价合同分为估算工程量单价合同、纯单价合同，这两个的主要区别是有无工程量；另外就是成本加酬金合同，它分为成本加固定百分率酬金、成本加固定酬金、成本加奖罚。

按照国际惯例用的多的是估算工程量单价合同，但是因为国际建筑市场竞争日趋激烈，业主为规避自己的投资风险，采用不可调值总价合同，将风险转移到承包商那里，而承包商为了继续在国际承包舞台上能有一席之地，不得已以增加自己的风险为代价而承包工程。

2.项目管理人员

缺乏国际型的管理人才，国外项目成败的关键在人才，这是许多国际承包企业多年来的共识。国际工程项目管理需要的人才应该是复合型、创新型、外向型的高级管理人才。然而由于各种原因，我们总是很难培养出适合国际工程项目管理工作的人才，企业中懂得国际工程管理、精通国际商务、掌握一两门外语、熟悉专业技术、善于经营管理、能吃苦的对外经营人才极少。或者是好不容易培养出几个，也往往留不住。

3.劳务分包风险

劳务分包对于一个项目的成败起着至关重要的作用，这里面包括劳务人员的签证、劳务人员的施工水平、劳务分包商的管理水平等。我们到国外施工都需要对方国家的签证，如果劳务人员的签证不能按时、按量的签下来，即使拿到了项目也没有办法按计划开展。劳务人员的施工水平直接体现在实体工程上，这不仅涉及在建的工程，还涉及以后能否在当地继续承包工程，也直接关系到我们国家建筑企业的形象问题，因此对于劳务人员施工水平的甄选不可掉以轻心。劳务分包商管理人员不仅要有较高的技术水平，而且还需具有对工人强有力的管理能力，因为在国外和国内环境不一样，每个国家都有自己的法律、他们的生活习惯、意识形态和我们也不尽相同，如果工人对此认识不够，而又没有强有力的分包商去管理，可能会因为一个工人或一件小事给工程带来很大的麻烦，甚至是毁灭性的。

4.材料、机械、设备供应风险

现在在国外承包的工程大部分采用的材料、机械、设备是从国内运过去的。一是我们国家的建筑材料和其他国家的比较在质量和价格方面都是有优势的，二是可以拉动我国的建筑材料工业的发展，并起到很好的宣传作用。但是这就存在运输问题，无论是海运、空运、陆路运输，都产生能否按照计划时间、完好无损的运到施工现场的问题，巧妇难为无米之炊，尤其从国内运的建材迟迟不到，或运来后因破损不能使用，而又在当地采购不到，此时就会停工待料，从而严重影响承包商的工期、成本，这种事屡见不鲜，应引起高度重视。

5.当地的社会、政治、自然环境的风险。

帕尔旺水利工程位于阿富汗的帕尔旺省，中国政府在2003年5月与阿方达成协议，无偿援助帕尔旺水利工程修复项目。因为政局动荡施工沿线不断发生枪战和爆炸袭击，安全状况严重恶化。同时当地发现利什曼原虫病(又称黑热病)疑似病例，工程技术人员的健康受到威胁。2004年8月12日，除部分留守人员外，中国工程人员陆续撤离，致使帕尔旺工程全面停工。

二、主要对策

1.合同计价风险对策

在承包合同中对在国际承包中刚起步的承包方最有利的是成本加酬金，这合同的风险是最小的，回报也是有的；当承包商的实力逐渐壮大、有些经验后，可以按单价合同形式进行承包；到最后可以在竞争激烈的情况下，以固定总价承包形式来击败竞争对手，这样一来可以彰显承包商的实力，通过有效的管理实现利润。固定总价合同风险大，回报多，是国际承包市场的趋势。

2.加大人才培养力度

按照国际工程项目管理工作的需要，大力培养和引进复合型、创新型、外向型的高级管理人才，尤其是项目经理人才，以提高项目的管理决策水平。逐步形成一个涵养投标报价、施工组织、质量控制、财务管理、材料管理、合同管理及法律服务等技术、管理人员比例得当的项目管理人才体系。

3.劳务分包的管理

从国内选择一批信誉好、实力强的劳务队伍进行综合评议，定期考核，建立相对稳定的合格劳务分包商很关键。劳务分包应实行招投标制度。在国外施工时劳务队出现问题，从国内又一时无法替换，并与当地的劳务队无法合作时，对项目影响是致命的。因此在项目允许的情况下要尽量采用两个以上的国内劳务分包队伍，这样做是在其中一个劳务队不合格或出现其他意外的情况下，由另一个劳务队迅速顶上，使项目不至于停工。即使只用一个劳务队施工时，也要有可以随时替补的国内劳务队。

4.制定行之有效的计划

根据进度计划制定施工人员、物资的数量、办理证照时间、进场时间的计划，制定计划时要充分考虑原来的经验和教训、当地的实际情况。古人云：凡事立则欲，不立则废。制定一个详细、能指导实施的计划是项目承包成功的一半。根据计划组织相应的人力和物力去具体实施。

5.加强企业间自身合作、建立与当地和谐的社会关系

通过建筑企事业自身的努力，依托政府，积极发挥行业协会作用，为企业间国际承包的合作、联合提供更广阔的平台和相关政策，同时加快国有商业银行的改革和走出去的步伐，鼓励有资金能力的私营经济参与国际工程项目。

无论是办理签证、货物运输、各种施工证件，都少不了和当地政府、企业、个人接触，因此需依靠我们驻各国的大使馆和经参处及其他正当渠道，迅速建立起中国公司的品牌优势，全面了解和尽快融入当地社会。

三、结束语

海外巨大的工程承包市场给企业的发展提供了广阔的舞台，国家鼓励企业走出去的政策更是给企业提供了难得的历史机遇。只要我们脚踏实地地对市场进行研究，合理制定企业的国际工程承包发展目标，学习吸收国际先进企业的经验，努力反省自身的不足，高起点、高标准地建立国际工程项目管理体系、项目风险预警机制，发挥自身优势，我们一定能在国际工程承包市场上占有一席之地，并不断发展壮大，真正实现走出去的发展战略。

参考文献：

[1]全国一级建造师执业资格考试用书编委会．建设工程法规及相关知识[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]唐坤：建筑工程项目风险与全面风险管理[J]．建筑经济，2004（4）．

第9篇：劳务合同风险管理范文

一、“营改增”下建筑施工企业主要的涉税风险

（一）原经营模式引起的涉税风险

建筑施工企业中母子公司资质共享的情况比较多，这种合同签订单位和实际施工单位不一致的现象给中标单位和实际施工单位带来了巨大的税务风险，因为中标合同是由建设方和中标单位签订的，实际施工方并不是合同的签订方。在施工过程中中标单位给建设单位开具发票，建设单位将工程结算款支付给中标单位，而后中标单位再以内部任务书的形式将工程划分给子公司施工，子公司再与母公司进行工程量结算及款项支付。在营业税下中标单位直接将全额发票开具给建设单位，子公司不再给母公司开具发票，“营改增”以后，母公司需要做到增值税进销项匹配，这种合同主体与施工主体不一致的情况将极大地增加增值税的纳税风险，增值税抵扣不充分将直接影响到项目的盈利水平。

（二）原业务模式引起的涉税风险

1.给分包商材料调拨引起的涉税风险。在营业税下，实体工程所用的材料由承包商统一购买，再按照设计量由分包商领用后用于实体工程，调拨的材料直接从分包商结算工程款中扣除。建筑业“营改增”以后，此种情形属于增值税视同销售业务应该缴纳增值税，承包商应该给分包商开具发票。假如项目管理人员考虑不足依旧按原来营业税下的方式处理，不仅要在企业所得税汇算清缴时做纳税调增，还要面临税务稽查的L险。

2.内部资产的调用引起的涉税风险。在营业税母子公司资质共享的情况下，项目各类物资均由子公司采购，发票是以中标单位即母公司的抬头开具，因此物资的所有权属于母公司。但是在施工过程中由于工作需要，子公司将剩余材料和固定资产调拨到以自己资质中标的项目使用。这种不是在同一纳税主体内部的物资调用也是属于增值税视同销售行为，应该予以避免。

3.劳务用工形式不当引起的涉税风险。建筑施工企业一般划分为专业分包队伍和劳务分包队伍，一般具有建筑资质的分包队伍能够做到票货款“三流”一致，涉税风险比较小，而具有建筑劳务资质的分包队伍或者其他形式的劳务分包将是“营改增”以后重要的涉税风险控制点。因为这些队伍在“营改增”以后可能无法提供增值税专用发票，使总包方无法抵扣增值税进项税从而导致税负增加。另外，临时用工以工资单入账不能在企业所得税前扣除，也存在涉税风险。

4.供应商选择不当引起的涉税风险。增值税纳税人分为小规模纳税人和一般纳税人。在“营改增”之前，由于企业缴纳营业税，不存在进项税抵扣的问题，也就是说，不论从一般纳税人处购买货物还是从小规模纳税人处购买货物，只要是取得了真实、合法、合规、有效的发票，都可以在企业所得税税前扣除，不影响企业的税负水平。但是在“营改增”后，如果供应商选择不当，一方面使企业无法抵扣增值税，导致税负增加，另一方面，如果测算不合理将会使企业综合采购成本增加。另外，在选择个人作为供应商时更要慎重，除税率原因外会因为个人所得税问题不一定能够按照约定的价格开具发票，导致企业面临税务风险。

5.财务核算水平不高引起的涉税风险。与营业税下的会计核算相比，“营改增”以后的会计核算不仅仅是会计科目的增加，而且也在开票、报税、抵扣、缴纳等环节发生了重大变化，核算难度也大幅增加。此外，增值税核算时要价税分离，不可抵扣项目还要做进项税转出，增加了会计核算的难度，也对财务人员业务水平提出了更高的要求，如果财务人员稍有不慎，便会给企业带来巨大的损失。

（三）企业内控不够引起的涉税风险

1.发票开具和管理不当引起的涉税风险。依据国税发[1995]192号第一条第（三）项规定，“购进货物或应税劳务支付货款、劳务费用的对象；纳税人购进货物或应税劳务，支付运输费用，所支付款项的对象，必须与开具抵扣凭证的销货单位、提供劳务的单位一致，才能够申报抵扣进项税额，否则不予抵扣。” 因此建筑施工企业务必要有票货款“三流”一致的意识，在采购物资时票货款要一致，否则增值税进项税就可能无法抵扣。此外，如果取得的增值税发票未在限定的时间内进行认证抵扣或者增值税发票保管不善，都将有可能给企业带来纳税风险。

2.合同管理不当引起的涉税风险。营业税是价内税，增值税是价外税，原来营业税下使用的合同条款在增值税下需要进行大幅的修改，原来的投标报价体系也要做相应的调整。如果仍然使用原来的合同条款不在合同中明确对方的纳税人类别、开票类型、开票时间，不通过测算确定合理的采购价格，那么“营改增”以后企业不仅不会降低税负反而会增加成本，降低利润，各种合同纠纷也将不断出现使企业疲于应付。例如，原来在营业税下机械租赁合同无需仔细区分是否连人带机械租赁，但是“营改增”以后必须要加以仔细明确，如果是连人带机械租赁就属于服务业，按6%纳税，如果是只租赁机械则属于有形动产租赁，要按17%纳税，如果不提前在合同中明确，会带来不必要的麻烦。

3.税务稽查风险。建筑施工企业历来就是税务稽查的重点。“营改增”以后一般计税和简易计税并存，增值税的税率也是多档税率并存，使会计核算变得更加复杂，尤其是建筑施工企业涉及的课税税目较多，业务比较繁杂，如果账务处理不合规、纳税申报不当将会增加企业的税务稽查风险。另外，“营改增”以后建筑业施工人员的个人所得税、建筑施工企业缴纳的城建税及教育费附加还需要去当地地税缴纳，建筑施工企业被国税和地税共管，如果企业纳税不及时就更加大了税务稽查的风险。

二、建筑施工企业“营改增”后的风险应对

（一）加强企业资质升级，调整经营管理模式

借用资质和资质共享导致企业进项税抵扣链条不完整，因此建筑施工企业应尽量避免借用资质和资质共享。建筑施工企业要通过培养一批技术骨干力量，不断升级自有资质，而且在投标工作中要积极使用自有资质，逐步减少内部任务划转。另外，建筑施工企业需要调整原有的经营管理模式，通过考虑中标单位和参建单位签订专业施工合同的总分包模式以及由中标单位集中核算的管理模式，完善增值税抵扣链条。

（二）对原有业务模式进行改革

承包单位将采购的材料调拨给分包队伍，其实质属于增值税的视同销售行为，应该缴纳增值税，所以“营改增”以后要极力避免给分包队伍调拨材料这种情况。“营改增”以后承包单位可以建立材料定额领用制度，按照施工设计用量由分包队伍领用并对材料的节超制定相应的奖罚政策。此外，承包单位可以考虑指定材料的具体规格、型号及技术标准，或提出限制性条件由分包队伍按照承包单位的要求自行采购相关材料。

针对内部资产调用的情况，要区分是否为统一纳税主体，如果在同一纳税主体内调拨，不属于增值税的征税范围，不需要缴纳增值税，也不需要开具发票，不存在涉税风险。如果是非统一纳税主体内部调拨就属于增值税的视同销售情况，需要按照正常的销售业务处理，调出方需要缴纳增值税并开具增值税发票。

劳务用工的风险主要体现在具有建筑劳务资质的分包队伍或者其他形式的劳务分包上，为此需要建筑施工企业对劳务分包商进行梳理，清理无资质的劳务分包商。同时对于以工资单形式结算的临时用工，需要考虑转换为劳务派遣的形式，签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位开具增值税发票，这样就极大地避免了劳务用工的涉税风险。

在供应商的选择上，建筑施工企业要遵循综合采购成本最低、利润最大化的总体原则。综合采购成本是指与采有关的成本和税金的支出，包括材料款、运杂费以及不可抵扣的增值税，同时扣除由于能够抵扣增值税进项税带来的城建税及教育费附加的减少，即：

综合采购成本=不含税成本-进项税额×城建税及教育费附加税率

不含税成本=不含税价格+不可抵扣的增值税

在选择供应商时，当采购成本相同时应选择一般纳税人为供应商；不同时则应选择综合成本较低的供应商。

（三）注重内控制度的建设，避免涉税风险的发生

1.通过规范合同条款，避免涉税风险。建筑施工企业在“营改增”以后需要对原有的合同条款进行梳理，在签订合同时要明确对方纳税人的身份、提供服务的名称、开具发票的类型、付款程序等。另外，在签订合同时还要做到价税分离，将价格和税金单独列示，避免合同内容模糊引起合同纠纷。此外，为保证票货款“三流”一致，建筑施工企业需做好资金的集中管理和合同的统一签订工作，避免由于票货款“三流”不一致造成进项税无法抵扣的纳税风险。

2.通过发票管理，避免涉税风险。增值税的扣税凭证不仅限于增值税专用发票，还有税控机动车销售统一发票、海关进口增值税专用缴款书、农产品收购发票、税收缴款凭证。建筑施工企业主要以增值税专用发票作为抵扣凭证，企业在取得上述凭证时要及时查验是否合法合规，不合规的要及时调换。同时上述抵扣凭证要在开具之日起180日内到税务机关办理认证，并在认证通过的次月申报期内向主管税务机关申报抵扣。为避免企业无法及时抵扣，应在合同中明确先开发票后付款，同时增加不能按合同约定提供增值税发票的违约责任，以最大限度地降低企业涉税风险。

（四）提高财务核算能力，避免税务稽查风险

准确的财务核算是顺利实现“营改增”的重要保障，财务人员对“营改增”涉税制度的正确把握是避免税务稽查风险的有力保证，只有账务处理合法合规，企业才能正确地进行纳税申报，避免税务稽查风险。所以建筑施工企业平时要注重财务人员的培训，不断提高财务人员涉税风险的识别能力和会计核算能力，力争将涉税风险降到最低。

三、结论

降低企业涉税风险，做好税收筹划，增加企业利润是每个企业共同的目标，“营改增”作为国家降低税负的一项重要改革，对建筑施工企业来说既是一种机遇，也是一种挑战。建筑施工企业要主动应对“营改增”带来的风险和挑战，从自身组织结构、业务模式改革抓起，不断优化和完善合同、财务、税务等各类管理模式，并以此为契机进一步提升公司的整体管理水平。

参考文献：

[1]刘小龙.“营改增”后企业税务风险管理思考[J].财会月刊，2013，（13）.