电工作业培训知识精选(九篇)

第1篇：电工作业培训知识范文

关键词：煤矿；机电；培训；策略

中图分类号： TP271+.4文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（c）-0000-00

随着我国不断深化改革开放，以及企业的跨越式发展，煤矿机电设备也处在不断更新换代阶段，这就对煤矿机电设备操作人员和维修人员的技术素质提出了更高的要求。要提高煤矿机电作业人员的安全技术素质，就要做好煤矿机电工作人员的安全技术培训工作。

1.煤矿企业机电工作人员技术培训的现状

1.1 对煤矿机电安全培训不够重视

煤矿机电安全培训工作没有提上议事日程，煤矿领导对机电人员的安全培训工作不重视，想起来一阵子，在管理上也没有制定相应的机电安全管理规范，甚至连最起码的煤矿机电安全工作标准也没有，这就造成了煤矿机电设备管理制度不健全，出了问题没有标准可以衡量。不管是煤矿企业领导，还是一般职工，在潜意识中，总是认为煤矿事故就是顶板事故、瓦斯事故、放炮事故，而对于机电设备事故，顾及不多，因而忽视了对机电从业人员的管理和培训，有的煤矿企业虽然建立了相应的管理制度，但却没有能够贯彻执行下去。管理人员对机电设备的安全管理的认识不够清楚，没有树立牢固的安全意识，没有质量长存的管理理念，因而对工作怠慢松懈，忽视了安全培训的重要性。思想上的麻痹是造成机电事故的一个主要原因。

1.2 煤矿安全培训的难度大

有的煤矿企业，在利益驱使下，不想大动干戈，对煤矿机电人员进行系统的培训。另外，在煤矿企业中，机电人员设计的范围广，需要培训的人员种类多，而大部分工作人员，又以工作繁忙，抽不出时间等理由拒绝培训，培训学习时间不能保证。再者，需要培训的机电安全知识种类特别多、技术要求高，理论性强，教学难点多，这些都给我们的安全技术培训造成相当大的难度。

1.3受训人员文化层次参差不齐

在煤矿机电方面工作的人员，他们的文化程度参差不齐，理论水平和技术水平各有优劣，这些从业人员中既有大中专毕业生、技校毕业生，还有高中毕业生、初中毕业生，甚至有的煤矿还有小学毕业生；既有缺乏理论知识，但工作经验丰富技术熟练的老工人，也有刚刚参加工作，只有理论知识，缺乏操作技术的大中专毕业生；还有理论知识、操作技能都欠缺的技术工人。老工人对新技术接受能力不强，刚参加工作的新工人缺乏实际的工作经验，技术不熟练，但对新设备、新技术的接受能力较强，理论水平相对较高。

1.4培训的质量和效果不能令人满意

在培训过程中，一方面没有具体的培训时间要求，一般都是短训的形式，培训时间一不能呢个保证，而另一方面需要培训的知识多，要求掌握的内容多。而参加培训的人员，大部分都是中年人，很多是多年没有碰过书本的人员，因而他们学习不习惯，自觉性差。甚至对培训产生厌烦情绪；有的学员不懂得学习的重要性，得过且过，敷衍了事；有的学员培训过程中，事务多，注意力不集中，精力分散。有的教师在授课过程中，不能通过通过具体的案例分析讲解，课堂呆板，也有一些教师观念落后，对新技术，新设备不甚了解，照本宣科。这些因素都导致了煤矿安全培训的效果不理想。

2.应对策略

2.1建立健全煤矿机电培训领导机构和管理制度

煤矿企业必须坚持以人为本，强化机电培训工作的主体责任，加强组织领导，逐级明确工作职责，按培训的规定，建立健全培训管理机构和组织，配备专兼职职业培训人员；制定详细的培训工作计划和实施方案；建立健全培训制度。

2.2提高对煤矿机电培训工作重要性的认识

煤矿企业要充分认识煤矿机电培训工作的重要性，明确机电工作在整个企业中的地位和作用。启动煤矿煤矿机电工作人员培训，各企业要按照《煤矿安全规程》要求，明确一名分管领导具体负责，制定计划，明确责任，确保培训计划得到有效落实。使工人认识到煤矿安全培训的重要性；提高作业工人安全知识和技能，增强保护能力，防止违章作业。

2.3加强煤矿安全培训师资队伍建设

加强煤矿企业机电人员培训的师资力量，通过“走出去，引进来”的方法，自己培养加上外部引进，也可以结合大专院校，建立一支既有较强的理论水平，又有具体操作经验的专兼结合的机电培训师资队伍。从而加强煤矿机电作业人员的技术培训，不断强化和提高机电作业人员的整体技术素质。

2.4分门别类，分层次培训

在培训过程中，要根据学员不同的工种情况、文化程度和工作经历，采取不同的教学方法，分门别类加以培训。如对那些有一定经验的老工人，重点对它们培训新的机电设备知识；对技术要求高的井下电钳工、主提升司机等工种，以提高技术素质和业务能力为主，增强安全意识为辅；对那些刚刚参加工作的机电工作人员，既要培训基本的理论知识，也要培训操作技巧，更要培训安全知识。在授课过程中，把理论学习与实践操作有机地结合在一起，把教学的重点放在实践操作上。

2.5培训形式多样化，培训方法灵活性

机电作业人员安全技术培训内容较多，涉及面广，小到安全法律法规、抢险救灾以及自救、互救知识，大到通风仪器仪表、机电运输设备等等，要求学员必须掌握相关的安全基础知识，掌握本工种的操作规程及有关机电运输设备的日常维护、故障排除等知识，并且机电安全技术要求高，理论性强，这就造成教学难点多，备课难度大。因此我们应该使培训形式多样化，尽量避免“大锅饭”式、“一窝蜂”式的培训形式。尽可能组织多种形式的培训，既可以以班组为形式进行培训，也可以以机电比武的形式进行培训；既可以采取授课的形式，也可以采取实地操作的形式；以老带新也是行之有效的培训方式。总之，要不拘一格，不拘形式，只要能达到既增长知识有提高技能的学习目的皆可。

3.结束语

加强矿山机电安全管理方法与手段的培训，提高责任意识，就能不断地提高安全技术培训质量和效果，就能促进我们煤矿企业机电作业人员综合素质的整体提高，将对矿山企业的可持续发展起到积极作用，可以有效避免各种安全事故的发生。建立健全安全管理手段，采取有效的奖惩措施，全面渗透安全管理观念，才能更好地保障机电设备安全、高效、稳定运行，推动矿山企业健康、长远发展。

参考文献

[1] 贾猛.地方煤矿机电管理存在问题及对策.煤矿机械.2003（12）.

第2篇：电工作业培训知识范文

培训工作是一项重要而又长期性的工作，是保证一个企业员工整体素质和企业生命力是否长久的必不可少的措施。一年来，高桥供电所在公司领导的关心支持和指导下，采取各种形式对全所职工进行了技术业务和安全知识培训，进一步使职工的工作能力得到了提高，为全面完成我所的各项工作任务打下了坚实的基础。现就我所2003年度培训工作情况总结如下：

一、2003年度培训工作计划；

1、每月进行不少于四次以上的安全知识培训。

2、每月进行不少于一次以上的技术业务知识培训。

二、2003年度培训工作完成情况；

1、安全知识培训情况；根据公司制定的月培训工作计划，我所每月进行了四次以上的安全知识培训。组织职工对《农村低压电气安全工作规程》进行了全面系统的学习，从而使职工掌握了基本的安全工作知识。并针对本系统中出现的一些安全事故事例组织职工进行了深入的学习讨论，在总结经验教训的同时，结合我所的日常运行维护工作情况进行查缺补漏。在进行书面安全知识培训的同时，我所还组织了多次的现场安全工作培训，使职工掌握了各种安全工器具的性能和使用方法，了解安全工作必须采取的措施和熟悉保证工作安全的方法。

通过安全知识培训学习，逐步杜绝了职工习惯性违章工作现象，至今未发生一起安全事故。

2、技术业务知识培训情况；我所在技术业务知识培训工作上采取灵活多样的方法，根据本所在工作中的需要，进行了微机操作、公文写作、用电检查、电力法规等多种技术业务知识培训。同时，在日常运行维护中，我所积极开展现场技能培训，逐步使职工掌握了各种电气设备的安装技术要求，今年在公司组织的技术大比武中获得了第一名的好成绩。

三、对今年的培训工作总结；

我所今年的培训工作，仍然存在许多不足之处，由于受场地和培训设备以及培训员技术水平的限制，许多培训仍然只流于形式，没有完全地使职工能“学而知之”和学而能用之。

一个具有强生命力的企业，就是一个企业职工能不断学习的企业，已就是我们现在推行和提倡的“学习型企业”。随着电力科学的不断发展和电力企业越来越高的要求，要使职工能适应新形式的电力生产要求，就必须要使我们广大职工能不断认真的学习，紧跟时代潮流不断掌握各种新的技术知识。但是，要使广大职工能真正地学而致用，我们在结合工作实际的同时还应具备适合的学习场地和培训设备，同时也要求我们的培训员具有更高的知识水平。

第3篇：电工作业培训知识范文

关键词：配电线路；认识论教学模式

教学模式是在一定的教学思想或理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型的教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。人们在教育教学过程中积累了许多教学过程模式，其中最基本的模式是认识论模式，它也是最为人们熟悉的一种教学过程模式。认识论模式是根据人类认识过程从实践到认识，再到实践的一般规律，结合教学过程的特点演绎而来的。马克思主义认识论是指导人们有效地认识世界和改造世界的重要工具，坚持认识客观世界和改造主观世界的统一，将教学认识与教学实践的关系进行构建和论证，作为教学的应用与再认识。

配电线路培训是电力企业职工培训需求量最大的培训项目之一，主要针对从事输配电线路相关工作的电力企业职工。配电线路培训主要包括配电设备的安装、配电线路施工和配电线路运行维护等内容。其培训的主要目的在于培养学员能熟练地进行配电线路施工、线路各类检修和维护工作，为从事配电线路施工、巡视、运行维护与检修的工作人员提供系统的理论技术培训。

认识论教学模式通常把教学过程分为引发学习动机、提供感性认识、形成概念、巩固知识形成技能以及实践应用等五个阶段。依据该教学模式的五个阶段，组织和实施配电线路职工培训教学，体现出了从实践到认识，再到实践的认识规律。

1 引起学员的学习动机

通过到供电企业进行调研，了解在配电线路工作岗位中，学员的工作能力要求以及实际差距，提炼出培训需求，是进行任何培训前必不可少的一个环节。以培训需求为依据，在进行培训授课之前，说明该培训课程的意义，明确培训的任务，点明工作中经常出现的问题，或指出由于技术发展在工作过程中出现的新问题，唤起学员的学习需要和取得学习成就的渴望。

作为职工培训，经常出现的问题是学员接受培训像是在完成任务，没有培训积极性，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业。培训结束后，和参加培训前没有什么区别，对自己今后的工作起不到什么作用。所以，在培训之前，不仅要准确分析学员的培训需求，同时，有针对性的对学员的进行培训前动员，对提高学员的学习兴趣具有很重要的作用。

例如在进行配电线路防雷保护部分内容介绍之前，先给学员演示雷击线路的视频录像，通过直观的视觉刺激让学员感受到雷击事故的严重性，从而引发学员对雷击的种类、避雷范围的计算和防雷保护等内容的学习兴趣。

尤其是在针对农电工的配电线路技能培训，由于农电工的安全技术素质低下，其工作能力基本上都是由师傅带徒弟的形式形成的，所以在遇到实际工作操作流程通常不符合标准要求。例如，在雷雨季节中，很多农电工不能正确认识和处理工作中的问题，如果监护人也不能提供正确有效的处理方法，则容易导致触电事故发生。在培训教学中，以事故案例为引入点，通过案例的视频资料，引起学员的感官刺激，让学员具备“事故无小事”的直观认识，进而引出规范操作、安全生产的重要意义。

2 提供必要的感性经验

在开始讲授新知识、新技能之前，如果学员没有相关的感性经验，培训师直接以填鸭式教学方式进行培训教学，则培训效果肯定会大打折扣。而如果培训师通过参观、模拟、实验、演示等直观方式，让学员具备一定的感性认识，为后续的深入分析、知识的掌握具有很好的引导作用。

例如，在介绍避雷器原理之前，首先把常用的避雷针、避雷线等以图片形式给学员展示，展示阀型避雷器、氧化锌避雷器等常用避雷器实物，有条件的进行实物拆解，让学员认识和感知，为后续的避雷原理和参数分析打下基础，同时引发学员的学习兴趣。

3 形成概念，掌握知识

概念的形成是在感性认识的基础上进行抽象思维的过程，要运用分析、综合、比较、归纳、演绎等方法，把所学知识和已有知识按一定结构联系起来，构成精确的理论知识体系，掌握其

律。

例如，在配电线路的培训中有关接地故障的确定、接地状态分析以及配电线路短路故障跳闸的分析与判断，可以先让学员观看一些由于雷电、大风等原因导致线路接地故障的视频资料，引发学员感性认识。然后对这些现象进行深入分析，逐步展开配电线路接地故障的电路图和向量图分析，以及短路电流的计算等理论性较强的内容，最后通过对同性质的案例进行分析、归纳，总结出接地故障和短路故障确定方法。

4 巩固知识，形成技能、技巧

一般一期培训的时间比较短，知识和信息量较大。如果不注重对所学知识的巩固，就达不到对所学知识熟练运用目的。所以在培训过程中，不能只注重“讲授”，更要突出“练习”的作用。通过练习，对所学到的新知识、新技能进一步巩固，达到对所学知识和技能进一步深入的理解。

例如，单纯学习避雷原理、避雷针与避雷器的保护范围计算等知识，而没有实际应用，则在完成培训之后的不长时间内，培训的内容就会被“忘掉”，培训的效果就会消失。所以，在讲授完应具备的理论知识后，更重要的是让学员进行实际操练。到实训场所，针对一段指定线路，根据给定的已知条件，计算避雷线的保护范围，在配电变压器上实际安装避雷器。学员们通过练习实操，将书本中的理论与实践相结合，在实践中找差距。以此，充分调动员工对岗位技能的了解和认识，全力将参培员工培养成为有高度安全意识和精湛技能的综合型员工。

同时，为了更好的巩固所学到的知识，还应在培训中辅助以作业、复习、测试等方法和手段，把知识和技能真正纳入学员个体的认知结构中，通过知识和技能的迁移作用，实现熟练化掌握。

5 运用知识，指导实践

对于职工培训而言，“学到”的最终目的是在后期的工作中“用到”。能否把培训得来的知识和技能运用到工作实践中去，做到“学以致用”，真正提高自身的工作能力，是检验培训成功与否的关键因素。

6 结束语

运用认识论教学模式开展配电线路培训，能调动学员的培训积极性，遵循了实践感知、认识、再实践的认知规律，收到不错的培训效果。通过培训后回访，将学员知识和技能的应用情况反馈回来，根据反馈情况不断整改，形成良好的培训、考核、应用、回访、调整的良好循环，不断提高培训效果。

参考文献

第4篇：电工作业培训知识范文

关键词：终身教育；电力职工；培训；岗位能力

作者简介：栗永江（1972-），女，河南遂平人，华北电力大学控制与计算机工程学院工程硕士。（北京 102206）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0207-02

以电力行业输变电运维检修岗位为例，以岗位技能操作水平提高为目的培训，每位员工每年参加一次培训的费用约2000元，每培训100人企业支出培训费用约20万元，若每年由于某位员工缺乏岗位技能知识在工作中发生了一次误操作或者耽误了事故处理时间，由此造成的设备、电费损失何止百万，恶性误操作情况下还有可能出现人身伤亡事故，因此电力企业历来重视各阶段、各层次的员工培训工作。

电力行业属于技术密集型企业，科技前沿研究研发的技术手段在这里得到了验证并得到了充分应用，为更好地使电力行业服务于社会，电力行业的管理手段方法也日趋合理，包括职工培训制度建设、发展，已经形成了一套完整的培训体系。本文从电力行业的新员工入职培训入手，阐述电力职工职业生涯各阶段、各层级的培训工作，探讨终身教育理念下的电力职工培训模式。

一、新员工入职培训

电力新员工入职培训，从培训类别分类来看，属于管理类培训；从内容设置来看，深度分类属于初级。国家电网公司每年录用新员工都是应届全日制本科或研究生毕业生，新员工入职培训是新员工从学生时代的团体成员融入到另一个团体的过程。目前，举办新员工入职培训班的培训机构分为三个层级，分别是国网公司级、网省公司级和地市公司级，这三个层级培训都采用的是集中培训形式，集中培训的时间按照三个层级一般采用的是5个月、2周到6周不等、1周。为了使新员工尽快熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能，新员工入职培训的方案策划、计划编制、组织实施，电力行业都逐步完善并已经形成了一整套培训模式。

送培单位都希望培训效果好，达到想要的培训目标，希望新员工经过专业培训机构的培训后到单位就能上手，就能独挡一面的进行工作，但事实是不可能经过一次培训就能达到这样的效果。笔者认为应从职业意识、团队执行力、工作态度、有效沟通、个人发展等几方面对新入职员工进行培训和疏导，但如果只是进行这些培训，难免会有“讲着激动、听着感动、培训结束回到岗位上一动不动”的现象发生，因此一定要讲解电力岗位专业技能知识如管理工具、单据表格、企业实际案例等的具体应用，并教会新员工怎样应用在学校学到的专业知识。

二、在岗培训

电网技术发展日新月异，要让企业员工跟上时代的步伐，时刻给员工灌输终身学习的思想，让员工认识到离开学校就不用学习的想法是错误的，不仅基层员工要不断提高工作技能，即使到了管理层面，也要进行专业管理，即内行的管理。电力员工在岗培训在职业生涯所占比例是最大的培训，贯穿于员工的整个职业生涯。这种培训指的是在工作中进行培训，在现场工作中边干边学，具有较强的针对性和实用性，被培训者要有较强的主动学习意识。培训者要从工作入手为被培训者制定培训计划、培训目标；被培训者也要给自己制定目标，最好能把目标分阶段实施，循序渐进，才能不断提高。将传统的师带徒、“传帮带”的培训模式提升到专业化的OJT（On the Job Training）现场培训，培训者和被培训者提前做出计划和目标是关键。

三、离岗培训

智能电网、特高压电网飞速建设，电力涉及的技术知识更新很快，因此为其进行的专业管理、工程技术、生产技能等培训项目也要提前实施，定期将员工集中起来进行培训很有必要。目前电网公司采取的离岗培训时间有2～5天、7～10天，超过10天的培训班开办的较少；师资一般由企业内的内训师、技术能手和专家承担；有些培训班进行的培训并不完全脱离工作，只是离开各自的工作现场，利用联网的系统；有些培训项目实施的培训内容就是工作本身，如某报表使用、流程管理的培训，员工可以在培训的同时完成报表的报送工作。

目前采用离岗的培训一般分为四大类：经营管理培训、专业管理培训、工程技术培训和生产技能培训。

1.经营管理培训

经营管理培训就是针对企业经营管理人员进行的培训。对各类管理人进行不同层级的脱产教育培训，包括县级公司负责人培训、地州公司青年管理人员班。这种培训实施注重培训对象的职务地位、等级和层级，如省级公司青干管理人员培训班，培训对象都具有专业素质、年龄、学历等综合性能力要求，有可能将进入上个层级担当某种职务，为提高其担当新职务或扮演新角色时必需的综合能力而进行的教育培训。

2.专业管理培训

专业管理培训是指按不同专业对各类在专业管理岗位上的职工进行的培训，包括人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息、金融保险、国际商务、行政党群等专业，如国家电网十大专业领军人物的培训与考核、配网专业管理培训、PMS深化应用培训等。笔者认为该类培训脱产时间以不超过7天为宜，培训内容设置上要强调培训的专业管理特点，从梳理管理流程、改善管理方法、提升企业形象等管理理念上对专业部门的专业管理人员进行培训。

3.工程技术培训

工程技术培训是指针对某技术岗位人员进行的脱产教育培训，包括规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等专业，如输电专业技术培训、变压器及电抗器培训、特高压电网技术培训等。培训目标设置为缺什么补什么，以便使职工受训后能更好地适应改变了的生产工艺和技术专责管理工作。这种培训若不进行认真的培训策划，很容易重复在学校教的课程内容，将专业理论知识以讲授的方式灌输给培训学员，导致培训效果不理想。笔者认为工程技术培训时长设置为5～10天为宜，授课内容最好能采用情景模拟、案例分析、讨论练习、多媒体影像、经验交流、参观调查等培训方式进行，切忌采用“填鸭式”的讲授方式进行培训。

4.生产技能培训

生产技能培训主要是针对电力生产一线的员工进行的脱产培训，包括电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等岗位的一线技能人员。此类培训与电力行业实施的生产技能人员职业技能资格考核培训紧密联系在一起，笔者认为此类培训要加重比例。总时长需15天～20天不等，培训目标设置时以动手操作、训练技能水平为主。生产一线员工进行离岗培训，若培训时间过长，势必会影响受训者原来单位的生产，为避免工学矛盾，要根据电力生产特点，尽量利用冬闲时期进行集中培训、进行细致的培训内容策划。

根据电力行业《职业技能鉴定规范》和《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》，生产技能类培训可采取标准化、规范化、模块化的培训模式。具体实施时，首先制定详细的培训方案，可将每个层级理论能力的知识需求目标告知员工，使员工能在工作中自觉学习相关理论知识；将每个层级的实际操作能力培训利用实训基地分单元、分模块进行培训和考核，待职工具备申报某等级职业资格鉴定的条件时，按照职业资格鉴定的要求进行相应的理论、技能鉴定考核，通过考核之后，再颁发职业技能鉴定等级证书。如装表接电岗位Ⅱ级培训，将理论类知识点培训方式定位自学，操作类和综合类按照培训内容分为三个培训单元，每个培训单元若干培训科目，用时4～6天。三个培训单元既可以连续进行培训，也可以分为两次或三次培训完成，三单元全部培训完毕考核合格之后再进行相应等级的职业技能鉴定。

四、其他

1.继续教育

企业要为有意识提高自身素质的员工创造条件。具体做法是：首先企业人力资源部要做好人才需求分析，如企业可以制定出详细地长期、中期、短期的针对大专、本科、硕士等学历的需求比例；针对工人等级高级工、技师、高级技师等人才需求比例，使员工有意识地自觉主动地提高自身素质，由被培训、被学习变为我要培训、要学习。如针对农电工岗位上的员工大多数学历低、水平低的特点，组织成人中专、成人大专的教育培训，不仅能使员工切实学历上得到提高，还能在课程设置中尽量安排一些能解决生产中碰到的实际问题的课程。

企业还需构建机制鼓励员工积极参与注册类资质证书的取证考试，如注册电气工程师、注册安全工程师、注册造价师、会计师等。完善全员岗位能效津贴制度，激励员工提高自身学历、资格等。

2.培训项目开发

培训项目开发也要纳入员工培训管理工作中，采取激励机制鼓励资深培训师及资深内训师参与企业培训计划的制定，要不断开发新的培训项目并进行实施，如：为了让员工有健康的心态积极投入工作而开发了心理辅导课；在班组长培训之后，针对下一步班组内部培训工作而开发了班组内训员培训。

五、结束语

国内有关终身教育、学习型社会建设的法律法规与相关政策很多，但还没有一部完整的立法。《教育法》第十一条和四十一条规定了国家和其他一些教育机构要适应市场经济发展和社会进步的需要，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系，为公民接受终身教育创造条件。目前，各层级电力培训单位已转变职能，变电力专业教学为电力职工培训。为提高职工的业务能力、岗位技能开展的培训被看做是给职工的福利，还没有将职工进行培训作为职工的权利之一。

电力行业工种的特殊性决定该行业需要高素质的人才。必须以“终身学习”来提升每一个劳动者的能力和素质，由此形成保障电力行业发展的、强大的、可持续发展的人力资源。

参考文献：

[1]国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范（Q/GDW国家电网公司企业标准）[Z].2008.

第5篇：电工作业培训知识范文

关键词：供电企业；农电工；教育培训

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0122-02

在电力市场规模不断扩大的今天，电力企业的竞争越来越激烈，电力企业的竞争实质是对人才的竞争，特别是对高技能人才的竞争。农电工整体素质的高低，是关系到县级供电企业可持续发展的关键。为此，抓好农电工的教育培训工作是县级供电企业当前所面临的一项重要工作。建立一支高技能人才队伍，企业培训起着至关重要的作用。下面就绥德供电分公司的实际情况，浅谈如何抓好农村电工员教育培训工作的几点工作思路。

1 当前本企业农电工现状分析

随着农网建设与改造工程的逐步完善，陕西地方电力集团公司“陕西电网，双优电网”以及“以安全电网服务地方经济”目标的开展，对于各个基层供电企业提出了新的要求。绥德县供电公司隶属于陕西省地方电力集团有限公司，截止2012年，现有职工301人，其中全民合同制职工221人、农电聘用工74人、临时工6人、离退休人员54人，农电工人数占很大比例，而且大部分都是初中文化，文化水平较低，知识结构贫乏，虽然后面增加有高中和技校毕业生，也只有总人数的20%，但是由于刚刚招收进来，实际工作经验缺乏，在专业技术方面，大部分员工的专业技能水平较低，没有受到过系统的专业知识和技能训练。另外，由于农电工大多是本地人员，供电区域分散且多为偏远地区，造成农电工纪律约束少，管理难度大。农电工担负着农网设施的保安员、农民群众用电的服务员、农村电力市场的推销员，长期奋斗在生产一线的农电工，与群众接触最为频繁，他们的一举一动都直接关系到电力企业的形象工程。因此，需要供电企业在企业员工的教育培训方面多下功夫，探索适合本公司的教育培训方式。

2 加强农电工教育培训工作的对策

为了进一步提升农电队伍的综合素质，防止人身伤亡和设备烧毁事故，真正实现“以安全电网服务地方经济”的目的，绥德县供电公司结合实际情况切实抓好农电工培训工作。

2.1 组织领导到位，促进上岗制度的规范化

制订农电工教育培训计划及农电工教育培训实施方案，把农电工教育培训考试成绩与工资挂钩，把农电工学习培训成绩与年终评先树优挂钩，在公司财务制度和财力允许的范围内，力所能及为农电工解决养老保险、工伤保险、劳动保护等“五险一金”福利问题，使广大农电工有归属感，树立主人翁意识，调动农电工学习的自觉性、工作积极性和责任心。2013年3月5日至3月8日，绥德县供电公司对下属12个供电所、3个变电站、保线站、修试班、计量所等一线生产单位职工95人、农电工74人以及长期参与电网建设施工的季节性民工10人开展业务技能和安全知识培训，并进行了“安规”考试，此次培训考试，不仅使员工的业务技能水平和安全生产意识得到加强，也为公司春检工作奠定了坚实的安全基础。

2.2 道德教育到位，促进培训工作的常态化

由于农电工学历普遍较低，在对员工进行技术培训和安全教育的时候，我们更要重视员工的道德教育。农电工一般从事低压和10kV部分工作及抄核收、线路维护等工作，与群众的接触最为频繁，那么农电工的道德素养的高低，就会直接影响公司在群众眼中的形象，因此，必须集中抓好职业道德、职业职责、职业纪律方面的教育，深入开展思想作风和纪律整顿，内强素质，外树形象。同时还需要深入群众，从群众中去了解实情，对于人民满意的基层单位，给予奖励，对于做得不好的，进行通报批评。对农电工的道德行为起到监督作用，促使农电工严于律己，认识到道德行为规范的重要性。

2.3 时间安排到位，促进专业培训的深入化

加强农电工的培训教育，并不是指单纯地提高培训的次数，培训的时间，同样需要合理的制定。由于农电工一般工作的地区偏远，交通不便，有的地区可能到县里面参加一次培训，路途都会花去几个小时时间，有的甚至是提前一天的时间赶到，浪费了时间。特别是在春种秋收时，为了确保农忙用电，农电工任务繁重。如果在这段时间安排培训，无疑是对农电工的一种负担，有时可能由于时间冲突，无法参与培训。因此，我们必须考虑到农电工春种秋收和抄表的实际，合理安排培训时间，使培训的效果

更好。

2.4 规范培训到位，严格农电工行为

开展电工进网作业许可证培训审核，详细讲解《电工进网作业许可证》高压类培训知识，包括电工基础知识、电力系统基本知识、高（低）压电器及成套配电装置等。培训后，对于参加培训的人员统一进行考试，考试合格者方可通过审核《电工进网作业许可证》。提高理论基础水平和掌握业务技能的同时，提高农电工的基本素质。另外，还必须严格规范农电工行为，确保农电工穿工作服、持证上岗、言行文明。在遇到客户有不清楚的事时，必须耐心解释，绝对不允许和客户发生争执，影响公司形象，否则将严肃处理。

2.5 培训考核到位，促进培训效果的最大化

针对农电工对于培训的重视程度不够，学习动力不足等问题，为了使培训的效果达到最大化，就必须严格执行培训考核制度。坚持每次上课前点名、学员还要签到。对于无故旷课的“学员”，进行通报批评。以切实达到发现人才、锻炼人才，提高农电工的整体业务素质，打造一支专业过硬、技术精湛的“精匠”，确保安全生产、经营管理等重点工作的顺利完成。在2013年“地电杯”职工技能大赛中，农电工的装表接电工种在榆林地区南六县比赛中，43名农电工前十名中我公司就有六名农电工参加榆林电力分公司复赛，通过复赛有2名农电工参加省集团公司的技能大赛。

3 结语

供电企业农电工培训是提升企业工作绩效水平的有效手段，是企业获得长足发展的坚实保障。通过以上加强农电工的培训措施，绥德县供电公司多次被集团公司、榆林供电局、榆林市委、市政府、绥德县委、县政府评为“先进单位”、“安全生产先进单位”、陕西省“安全文化建设先进单位”等。农电工安全事故明显降低，农电工基本素质提高，群众印象提升。可以看出搞好员工培训是一项功在当下、利在后来的工作，只有充分挖掘农村电工教育的潜力，使科学技术与公司电力生产工作结合起来，使知识转化为生产力，使公司的抄、核、收等供用电管理水平不断提高，探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现“人尽其才、才尽其用”，才能真正在未来激烈的供电市场竞争中把握主动权，为企业的快速、持续和健康发展提供坚强人才保障和智力支持。

第6篇：电工作业培训知识范文

关键词：供电公司人力资源工作；人才开发；培训技巧

1 、供电公司人力资源培训与开发概述

供电公司开展人力资源的培训与开发工作，目的在于使员工获得专业相关知识和技能，激发员工创新理念，改进工作状态，提高工作效率，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。供电公司人力资源培训与开发工作的显著特点就是培训与开发过程中涉及到多个专业以及培训周期长。由于公司公司电力系统的组成极为复杂，涉及到多个专业的知识，供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等，同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识，各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。

2 、供电公司人力资源人才开发与培训的重要性

2.1 促进员工职业生涯的发展

供电公司重视和开展人才开发与培训，一方面固然是希望提高员工职业技能，为公司带来更高的效益；另一方面也有助于促进员工个人的成长和进步。对于不同岗位上的员工，其职业发展前景、个人志向均存在很大差异。供电公司的人力资源管理部门，在开展人才开发与培训工作时，通过结合员工的岗位特点，制定个性化的培训内容，让员工职业生涯和公司实现同步发展，这样也有助于增强员工的团队凝聚力和企业归属感。

2.2 提高创新能力和工作效率

新形势下供电公司面临更加激烈的竞争和更加复杂的环境，除了要完成自身的转型升级外，还必须提高技术创新能力和工作效率，这样才能让企业获得更高的利润，进而有资金重新投入到人才开发与培训中，最终实现供电公司的良性循环发展。因此，供电公司的人力资源管理部门，必须要将人才开发与培训上升到企业战略高度，公司管理层也要加强重视，为人才开发与培训工作的落实提供便利条件和多方支持，这样也有助于人才开发与培训取得更好的效果。

3 、供电企业人力资源培训与开发过程中存在问题

3.1 培训内容安排不合理

供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同，合理安排培训内容，避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容，根据新员工所处岗位的不同，进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训，在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训，培训过程中，不同岗位的人员实行统一内容的培训，不仅造成公司培训资源的浪费，同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同，导致培训效果不明显，不利于整体提高员工的专业素质与技能。

3.2 培训师资力量不雄厚

供电公司人力资源培训与开发过程中，培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量，培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强，培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识，是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中，培训师资力量薄弱，造成员工培训效果差，不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。

3.3 培训效果评估与反馈机制不健全

供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾，不仅要做好培训计划，保证培训过程顺利进行，培训完成后也应及时对培训效果进行评估，吸取评估结果中的可利用因素，并将其反馈到下一期的培训计划中，逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的，评估结果只限于对员工理论知识的考核，忽略了实践中技能操作的考核，不能保证培训效果与质量，不能有效的提高员工专业知识技能水平。

4 、供电公司人力资源开发与培训的优化建议

4.1 建立健全人才开发与培训体系

人才开发与培训工作的开展，需要依赖多方面的支持，包括高素质的讲师队伍、充足的资金支持以及完善的培训制度等。其中，健全的培训制度发挥了基础作用，需要引起人力资源管理部门的重视。要以供电公司现有的人才开发与培训制度为中心，结合供电公司的经营战略、业务需求等，对现行的人才开发与培训制度进行补充和完善。除此之外，人力资源管理部门还要树立动态的眼光，关注公司广大员工的诉求，将培训制度真正贯彻到人才开发与培训工作中，发挥其参照、引导、规范和约束作用。

4.2 将培训工作与企业文化构建相结合

企业文化建设是现代企业实现转型发展、彰显自身竞争力的一种有效手段，同时也是增强员工归属感和凝聚力的必要措施。将人才开发培训工作，与供电公司文化建设相结合，实现资源的共享。同时，在特定的企业文化氛围下，还能够对员工产生潜移默化的影响，强化他们的爱岗敬业精神、创新创造能力，在促进员工个人成长与发展的同时，也为供电公司带来了利益。供电公司人力资源管理部门要找准人才培训与文化建设的结合点，确保两者的融合发展。

4.3 根据公司发展战略制定培训规划

当前人才开发与培训既具有必要性又具有紧迫性，特别是对于中小型供电公司，其面临的竞争更加激烈。为了避免人才开发与培训的盲目性，要求人力资源管理部门制定详细的培训计划，明确培训时间、培训内容、培训形式、受训人员等，保证人才开发与培训按部就班地开展。例如，对某个部门开展培训时，为了避免培训工作与供电公司正常运营产生冲突，就需要通过提前规划，将该部门的员工分成多个批次，分别参加培训。这样就可以既不影响供电公司工作开展，又能够在一定时间内让所有员工都接受学习、培训。

4.4 完善培训效果评估与反馈机制

培训与开发工作的效果评估作为整体，工作的核心环节，是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系改变传统的考试评估方式，采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题，为后续培训与开发工作的开展提供参考，进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。

结语：人力资源是企业生命力的保证，是保持企业未来良好发展的重要保证。加强对供电公司人力资源培训与开发工作管理，保证培训与开发工作质量，有效提高公司员工专业知识与岗位技能，从根本上保证企业发展速度与质量，提高企业发展活力。

参考文献

[1]张丽娟.供电公司人力资源人才开发与培训技巧的探究[J].决策探索(中)，2018(12):83-84.

[2]谭莹.基层供电企业人力资源开发与培训管理探究[J].现代经济信息，2019(04):116.

第7篇：电工作业培训知识范文

【关键词】培训体系；电力企业；对策

1 引言

随着我国经济和社会的迅速发展，电力行业也得到了长足的发展。知识经济的新形势也使得电力企业之间的竞争日趋激烈，而竞争核心就是人才的竞争。只有拥有完善的人才培训体系的企业，才能够维持企业竞争优势，在电力市场上立于不败之地。但是目前在电力企业中员工的素质参差不齐、生产效率较低，在人力资源的培训和管理方面也存在着很多问题，没有完整的企业培训体系，导致人才严重流失，严重影响着企业的长远发展和国际市场竞争力。因此，为了自身的生存和发展，电力企业有必要改变目前的培训现状，加强培训建设，使人员素质得到最大限度地提高。

2 当代电力企业培训体系建设的影响因素及问题分析

2.1 滞后的培训观念影响企业培训体系建设

目前我国电力企业在培训观念上存在着一些问题，严重影响着企业培训体系的建设。首先，对于培训教师与培训团体的关系上，表现出对于教师较强的依赖性和对团队中共同作用的忽视。很多电力企业对于培训不够重视，认为买本教材请相关的老师讲一下就是一次培训，至于培训的内容是否可以满足培训者的需求则很少关注到，将培训的价值完全体现在了教师的身上。其次，在设置的培训课程上，课程陈旧、适合电力企业本身培训的课程较少，或学术性强、或照搬其他企业不适合自己的课程，课程没有个性化，不能满足培训对象需求。第三，在培训的流程上并不完整，缺乏或简化了一些环节。例如，目前很多电力企业在培训前并没有对培训者的需求进行了解，对于培训后期的效果评估与追踪力度不够等。第四，很多电力企业缺乏正确的培训动机，大多数时候是为培训而培训，通常是突发性的、应急性的进行培训工作。第五，虽然目前很多电力企业已经逐渐认识到培训的重要性，但是对培训价值的理解是片面的。如把培训的价值仅仅理解为教师的讲课，对于培训效果的评估是不全面、不系统的。

2.2 培训效果评估体系不健全影响着企业培训体系的建设

很多电力企业缺乏完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估工作往往只停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。首先，大部分电力企业虽然已经认识到需要进行培训效果评估，但是对培训评估的投入还不够或者不知道如何科学地进行评估。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面，只是培训过后以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。而且有时考试只是流于形式，多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核。第三，培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。总之，由于对有效的评估手段研究不够，对培训评估对实际工作中的重要性认识不足，导致评估工作仍停留在抽象化与形式化阶段，缺乏可行性强的的指标量化评估模式，培训评估工作总是在做培训计划完成情况、全员培训率高低等指标的提高上，评估工作不力，极大的影响着企业培训工作的健康发展。

2.3 培训需求不完全明确影响着电力企业培训体系的建设

目前电力企业虽然加强了对培训的重视，但是在很多时候企业培训工作仍然带有很大的盲目性和随意性。这在很大程度上就是由于企业对于培训需求并不完全明确，无法满足培训对象的需求导致的。首先，不能充分地认识到培训需求调查的重要性，在实际工作中，往往只能保证制定年初培训计划、冬季培训、夏季岗位练兵等常规性培训工作开展了调查。专业培训项基本上使用以往开展的培训需求调查结果，或者直接由主管领导根据年度重点工作确定培训内容，而员工的真实培训需求往往受到忽略。其次，目前电力企业往往只采用单一的问卷调查法来进行培训需求调查，并不能形成完整的培训需求分析。第三，在选择调杳对象时，一般倾向于一个基层单位选几个代表进行问卷调或访谈，导致所获取的信息面有限。

2.4 缺乏完善的培训体系

目前很多电力企业的培训体系并不健全，还没有建立完善的体系。首先，电力企业不同的层次和部门之间是各自组织培训工作的，相互的职责并不清楚，浪费了培训资源，培训效果也并不很好。而且业务部门经常把人力资源培训工作归为培训部门的任务，对于培训工作的参与积极性不高。其次，“头痛医头，脚痛医脚”是很多电力企业通常会采用的，制定的培训制度重在形式，而忽视了规范的、科学的培训效果评估和和培训分析，也没有针对不同层级人员的培训制度。第三，没有对培训工作做出整体、系统的安排，在制定培训计划和进行培训安排时缺乏长远的目光，很多时候培训只是针对目前的问题进行的。第四，在培训教师综合素质上有所忽视或没有形成稳定的培训师队伍。一些电力企业是根据培训教师的学历进行人力资源培训师的聘用的，虽重视培训中相关知识的传授，但忽略了技能和实践经验。而且很多企业并没有建立专门的培训队伍，很多培训教师是根据临时需求临时聘请的。

3 加强电力企业培训体系建设的对策分析

3.1 建立完整的企业培训体系

3.1.1 进行培训需求分析，明确培训需求

针对企业和员工个人情况进行培训需求分析是企业培训能够取得良好效果的前提，同时也是培训体系设计中的重点和难点。对员工培训需求进行分析，主要从三个方面进行：一是进行组织分析，要求主管人员从企业的战略目标、战略计划以及企业目标实现的程度和状况出发来分析是否有必要进行员工培训；二是进行工作分析，鉴定有效完成工作所需的知识、技能和态度；三是进行人员分析，发掘员工工作时所需具备的知识、技能和态度，明确哪些人需要培训以及员工是否具有掌握培训内容的基本技能、态度和信心。

3.1.2 制定完善的企业培训计划

在进行员工培训之前，企业要制定完善的培训计划。首先，要在培训需求分析的基础上，了解员工知识、技能、构成状况及学习发展意愿，结合公司战略目标及策略目标确定培训目标。其次，在确定培训的内容或要求时，要根据培训目标与员工现状的对照结果来进行。第三，初步拟定培训计划，上报审批，及时修正执行过程中的不妥之处。最后，在一个阶段的培训结束后，要及时进行总结，并依照培训目标和已取得的效果对接下来的培训工作提出新的要求，并对培训计划进行修改。

3.1.3 完善培训后勤保障，确保培训计划的顺利实施

首先，选择适当的培训师。在选择培训师、培训机构的时候，不能盲目从众、从名，要看性价比，根据培训内容选择擅长的培训师。其次，提供切实的培训设施保障。一方面，保障培训所需要的设施设备，确保培训师能够顺利的完成培训相关活动，让培训内容更丰富、更精彩；另一方面，做好培训环境布置，有利于员工进行较长周期的培训。第三，对于培训工作还要进行必要的约束，并形成一定的约束制度，对于培训的组织、经费的投入、审查以及培训实施过程都要有严格的程序和规范的制度。但要注意这些约束制度要符合企业的人力资源管理制度和财务制度等。只有这样才能更好的保障培训制度真正的发挥效果。

3.1.4 建立有效的培训效果评估体系

电力企业可以从以下四方面进行培训效果评估：首先，在反应层面进行评估，主要采用问卷的方法，询问受训人员对培训项目的看法，如是否喜欢该项目或对培训人员和设施有什么意见和要求。其次，在学习层面进行评估，主要通过学习测验、工作模拟技能训练的方式进行，评估受训人员掌握了多少知识技能。第三，在行为层面进行评估，主要是由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。第四，在结果层面进行评估，可以对质量、数量、安全、销售额、利润、投资回报率以及个人绩效等量化的指标来进行衡量，主要是用来检验受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩有无提高，验证导致这种提高的原因是否是由培训导致的。

3.1.5 建立完善的激励机制

合理的激励机制有利于调动员工参与培训和提高自身综合素质的积极性。首先，要建立合理有效的薪酬制度，完善员工的福利和工资体系。适当地增加针对高学历和高素质人才的薪酬，可以降低技术人才的离职率，为企业吸引人才。同时可以提高对于高级技术人员的奖励标准，对于技术水平高、有突出贡献的技术人员可以给予一定的奖励，可以提高员工参与人力培训的积极性。其次，要在整个企业、所有员工中营造一种和谐的竞争氛围，改善员工的工作环境。

3.2 转变观念，树立对企业培训的正确动机

企业要转换培训观念，充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义和价值，结合企业的战略发展目标，制定企业年度培训目标和计划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。在实际工作中树立正确的培训动机，转变仅仅为培训而培训的观念，真正把员工培训工作作为企业发展和良好运行的一个不可缺少的部分，激发员工的潜能，使员工和企业共同发展、共同成长。

3.3 促进培训成果的转化

学习成果需要转化为技能、绩效，让培训变成真正有回报的投资。从培训需求分析阶段，就应该做好培训成果转化的基础工作。在对培训目标和课程进行设计时，要契合岗位业务的实际需要，使培训内容对实际工作绩效有促进和帮助。通过管理手段强化对所学知识和技能的实践。要有相应的奖励措施，鼓励员工在实际工作中运用培训所学的知识、技能。人力资源部培训主管人员和受训者的直接主管要跟踪和督导员工的应用行为，指导员工将培训所学知识、技能运用于实际工作，并对应用结果进行及时反馈。

4 结束语

综上所述，加强企业培训体系建设对电力企业来说是一件必要的和重要的工作，完善的培训体系，有利于提升企业的培训管理水平，快速提升企业员工能力，促进企业与员工的共同发展，实现企业的可持续、稳定发展。

参考文献：

[1]刘翌飞.现代电力企业培训体系建设影响因素及对策分析[J].价值工程，2011，19： 138-140.

第8篇：电工作业培训知识范文

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式?υ惫そ?行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。现今是知识经济的时代，人力资本是科技企业的第一资源，人力资本投资是企业的重大决策之一，正所谓：企业的发展，人才是关键。

二、发展电力企业对员工培训的意义

随着电力行业之间的竞争力越来越大，为了确保企业能够正常的运营，必须对新型人才的培养予以重视，不断地为企业输送既有理论又有技能的新型人才，才能推动企业的发展。企业对员工培训不仅是针对准备上岗的人员，同时对在岗人员也要定期的进行培训，培训方式是专业、系统并且具有规范的方式，从而提升员工的个人素质以及知识技能，促进企业能够专业化及系统化的发展。企业对员工进行培训的方向是员工的新知识、新技能、新观念、新思想的方向，对员工的潜力、创作力以及团队合作力的开发，是对员工实现自身价值给予帮助的一种方式，同时对企业的发展也埋下了牢固的根基。因此，对员工的培训是企业能够更好发展的手段，也是推动员工自身能力进步以及社会文明发展的基础。

三、电力企业员工培训存在问题

（一）对企业员工技能需求现状了解不够

只有深入了解物有所需，才创造适合的商品，电力企业员工培训也是如此，只有深入了解企业需要什么样的人才，然后根据需求去培养，只有这样才不会浪费资源，现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训，并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才，其结果就是不仅没有解决企业的人才需示，反而造成了人力资源的严重浪费。

（二）实践技能培训较少

电力企业员工的相关工作往往都是实际操作，而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习，并没有付诸于实践，其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合，只是单方面的从理论或从实践进行培训，致使培训内容与实际工作操作相脱节。

（三）培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业

电力企业在培训模式及方法上面还是运用传统的教学模式；在教材方面没有太大的更新，还是以理论培训为主，电力企业员工要求具有综合性的素质，而在培训方面，只从电力知识进行培训，对计算机、网络、财务、营销等方面的知识培训较少；师资力量比较薄弱，那种专业性、综合性的师资队伍较少。

四、电力企业员工培训的方法和策略

（一）更新观念从领导做起整顿培训学习氛围

1.加强领导重视真正将员工培训落实到工作实处

员工培训不再是企业发展中可有可无的，而是新形势下所有企业必须注重的一个方面，只有领导在观念上重视员工培训，才能将员工培训列入正规的管理规划当中，才能真正将员工培训作为工作内容落实到实处。

2.有规划性的、科学性的开展培训

员工培训不是强迫员工参加培训，而是需要员工的积极配合，因此在进行员工培训规划时，要调节好员工需要和企业发展的关系，有计划、有目的的灵活展开科学培训。

（二）加强师资力量建设

电力企业所开展的员工培训并不等同于日常所见的教育，而在对自身师资力量的建设上，也应该有所创新。作为企业，既想不断的帮助自身员工获得提高，又想节省不必要的开支，基于这一点，电力企业在建设自身师资的过程中，可以从以下几点考虑：第一，应对新技术应用，邀请专业老师进行现场培训。第二，加大班组现场培训的力度，丰富师带徒、现场问答等生动的帮带方式。第三，分专业推荐优秀的员工作为相对固定的兼职培训师来参与员工培训工作。这种形式的培训其实是最为有效的培训，因为他们是众多员工所熟知的，而培训的内容也是切切实实存在于日常工作当中的，再加上这样的培训是平等的、没有等级观念的培训，从而能够拉近彼此之间的距离，自由的畅谈工作的经验。

（三）重视舆论宣传创建品牌管理

品牌管理就是协调众人之口，从众口异辞到异口同声的管理。教培中心是电力企业的培训基地，员工培训是教培中心的核心业务，对学员的教育管理是培训工作的核心环节。对学员教育管理方面，我们做了很多事情，但没有树立起教培中心的培训品牌，没有建立起学员教育管理品牌。我们要充分运用视觉冲击力、听觉感染力、触觉激活力、嗅觉渗透力和味觉纯粹力等各种渠道，加强对培训工作和培训管理工作的宣传、教育和引导，建立品牌管理形象。例如将学员在培训学习期间取得的优异成绩、健康向上的生活情趣以及感人事迹等及时宣传报道，并将信息及时反馈给送培单位和上级主管部门。这可以激励学员钻研专业理论知识和业务技能，培育他们树立良好的职业道德准则，激发他们爱岗敬业的主人翁责任感，营造比、学、赶、超的争先创优氛围。可以通过舆论宣传，营造教培中心和谐的培训环境和氛围，树立培训品牌，建立教培中心在电力企业的不可撼动的地位。还可以建立起教培中心、企业主管部室、送培单位"三位一体"共同管理培训学员的监督、管理和考核机制。

（四）有效的培训评估体系

有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，使员工培训避免有走过场之嫌，而对培训内容本身的可实践性、对员工作绩效的影响程度进行全面的评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。有效的培训，应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列。例如对累计多少次培训不达标不予晋升等做成制度性的规定。将培训与员工年终“先进员工”评选联系起来。如在企业组织的培训中提升了自身的综合素质及技能的优秀员工，企业可授予相应的奖励，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。

第9篇：电工作业培训知识范文

电力企业应该将人才资源开发作为重点工作内容，加大力度对职工进行培训，把知识教育和技能培训作为培训的主要内容，以培养高素质的职工队伍为企业生产、经营以及发展的首要条件，从根本上提高企业职工的素质，以促进行电力企业的发展。

二、电力企业加强职工教育培训的重要性

当前时代，电力市场的竞争日益激烈，而所谓的市场竞争无非就是各个电力企业中高素质人才之间的竞争，在电力企业生产经营的活动中，人才是企业发展运营的主要动力，如果企业当中缺乏高技能、高素质的专业人才来开展企业经营活动，那么，这样的企业也就没有了继续发展的动力。因此，对于电企业而言，要在社会主义市场经济竞争激烈的环境中生存下去，就必须对企业的人才机制进行不断的改革和完善，提高企业职工的整体素质，才有可能让企业发展成为市场竞争场中强者。另外，电力企业加强对职工的教育培训工作，还能大幅度的提高电力企业的经济效益。企业职工的工作效率和质量对企业的经济效益有着直接的影响，因此，电力企业只有不断的提升企业职工综合素质，健全企业的规章制度，给员工创造出一个优质的工作环境，才能有效地激发企业职工工作的积微极性，让职工尽职尽责的开展自己工作，并将工作任务高质量、高效率的完成，从而有效地促进行电力企业健康、稳定的发展。

三、当前电力企业职工教育培训中存在的问题

1.教育培训经费投入不足

在我国，大部分的电力企业都普遍的存在着教育培训是一种“消费高、效率低”的观念，这个观念误区在很大的程度上制约了职工教育培训电力企业中的发展，对电力企业的经济效益也造成了一定的影响。此外，“消费高、效率低”的教育培训观念，没有将教育培训是一种间接式成本投资的理念充分的体现出来，电力企业管理者也没有意识到职工教育培训的综合性与长远性，不明白教育培训的投入可以让电力企业得到长远、稳定、持续的发展。由于电力企业在职工教育培训上的认识不足，使得对于教育培训经费的投资不到位，甚至没有响应的职工教育培训经费，最终致使电力企业在实际的教育培训工作中，难以依照预期目标进行，并对职业教育培训的效果和目的造成了很大的影响。

2.师资力量与水平相对薄弱

我国大部分的电力企业都没有建立专门的教育培训师资团队，基本上都是通过由企业内部的技术骨干、一些有经验的老员工以及社会上的部分专业培训机构来对企业职工进行教育培训，导致教育培训内容与职工实际工作的内容出现很大的差异。如果电力企业教育培训工作，交给企业内部的技术骨干和经验丰定的老员工进行，虽然这部分技术骨干和员工具备很强的实际经验和动手能，可以将一些电力工作中的实用技巧教授给员工，但是其理论知识与教学经验都相对缺乏，也难以让电力职工教育培训工作达到理想的效果。

3.电力企业没有对员工的实际需求进行分析

对电力企业员工实际的需求进行充分的分析，是企业实行职工教育培训工作的一个重要环节，对教育培训的效果和目的有着直接的影响。但是，在电力企业实际的职工教育培训过程中，大部分的教育培训方案都是由上级领导直接制定的，并没有企业员工的实际需求进行充分的了解和调查，在这种情况下制定出来的教育培训方案，无法将电力企业员工的真正情况和实际情况充分的反映出来，因而导致根据制定出的教育培训方案进行的教育培训内容缺乏针对性，没有实际意义，难以对电力企业员工的现状进行改善，也达不到企业进行教育培训的目的。

4.员工对于职工教育培训的思想认识不足

通过对电力企业基层员工的思想观念进行调查，其结果显示大部分员工的思想都比较保守、因循守旧的观念过重、知识相对老化。加之，在日常的工作与生活中，员工的知识水平没得到及时的更新，导致其难与现代电力企业的发展需求相适应。特别处于现在这个知识信息化的环境，相关的专业知识一直处在一个不断更新的状态之中，如果电力企业的员工不能及时对自己的知识结构进行更新，就无法适应当前社会发展的需求。

四、改善电力企业教育培训工作的策略

1.加大教育培训经费的投入

电力企业的相关领导应该转变传统教育培训的观念，对教育培训的必要性进行充分的了解和认识，把教育培训当成提升电力企业经济效益的重要途径，增加企业在教育培训工作上方面的投入精力与经费，以保障电力企业的教育培训工作可以依照预期的标准和目标进行，以便更快速、更有效地开展电力企业职工的教育培训工作，从根本上提升电力企业职工教育培训的效果。

2.完善职工教育培训的师资队伍

教育培训的师资团队是电力企业进行职工教育培训工作的重要条件，其对教育培训的效果与质量有着直接的影响。对企业内部的教育培训师而言，其本身已经具备了较好的工作技能与工作经验，所以这方面的教育可以尽量减少或是去除，最主要的是对其进行技能理论知识方面的教育，提高培训师的电力理论知识，让培训师可在对企业职工进行培训的过程中，将理论知识与实际工作经验进行有效地相结合，以确保职工教育培训的质量和效率。

3.对员工的实际需求进行充分的分析

对电力企业员工的实际需求进行必要的分析，是电力企业进行职工教育培训工作的关键，对于教育培训的内容、效果以及目的有着直接的影响。在对职工进行教育培训前，培训的负责人应该对员工实际的工作情况进行充分的调查、分析以及研究，找到电力企业员工在实际工作中较常出现的问题与不足，之后再依据实际情况，制定出导向型的教育培训方案，有针对性对职工进行教育培训工作，以提高职工教育培训工作的质量。

4.对教育培训的内容进合理的优化

在对电力企业的职工进行教育培训的过程中，企业应该结合自身的实际需求，对培训的关键进行把握，优化教育培训的内容，确保培训出来的员工能够更好地为企业生产经营活动提供优质的服务。同时，在培训的过程中，培训的负责人首先需要对企业实际情况进行调查与分析，对企业发展的动态进行全面的了解，掌握企业存在的实际问题，找到培训的重点，以确保培训的效果能够满足电力企业的真实需求。其次，了解电力企业发展需要的人才结构，围绕职工的创新能力与实践能力开展培训工作，对企业拥有的各项资源进行合理的配置。最后，结合电力企业的实际需求，有针对性的建立相关的培训体系，改善培训的制度，以达到培训、使用、教育三者一体化的发展，有效地激发职工工作的积极性，从根本上提高职工的工作效率与质量。

5.对企业的激励机制进行完善

完善激励机制对于电力企业想要长远、稳定的发展具有重要意义，利用有效地激励方式，激发职工工作的积极性，能够确保电力企业各项经营活动顺利开展，给企业带来最好的经济效益。健全的激励机制是电力企业职工教育培训工作的开展的关键，对于所有的企业而言激励机制都是实现企业目标、提升企业效益的重要条件，因此，在电力企业进行职工教育培训的过程中，需要建立完善的激励机制，使用科学、合理的激励手段，有效地提升培训工作的效率，具体从两方面着手：一方面，对职工的培训结果进行考核，并建立起考核评价机制；对于部分培训效果较差的职工给予一定的批评与处罚，而对于成绩较好的职工则在物质与精神上给予一定的奖励，以此来激励员工积极的参与到培训教育工作中，提升培训工作的有效性。另一方面，对企业的竞争机制进行完善，让企业员工之间的竞争更加公平、公正；如企业在选择职工时，应该依据员工自身的业务能力和技术水平，给员工安排适当的工作岗位，以有效地增加职工的上进行心和进取心，提高职工的工作积极性。

五、结束语