资源共享的意义精选(九篇)

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第1篇：资源共享的意义范文

关键字：医院；档案信息资源；共享；安全

1 医院档案信息资源共享的重要性

档案信息资源共享的前提是有效整合馆藏档案信息，在此基础之上再将档案信息运用计算机网络技术进行传递流通，在此过程中进一步深化科学管理，实现档案信息的社会共享。信息化社会的发展趋势以及人类对信息共享状态的需求，决定了档案信息资源共享。

作为医院这一特殊主体，其档案信息资源涉及了文书档案、人事档案、科技档案、病历档案等多方面内容。以病历档案信息资源共享为例，从患者角度来说，病历档案信息院内共享对多学科医疗协同的连续医疗照顾，对慢性病情的监控、对急性病情的处理都有着不可忽视的重要意义。从医院层面来说，病历档案信息通过局域网反馈到各临床科室，一方面，医务人员可以在科研过程中运用学习，另一方面便于互相学习，总结经验，可以改进医务人员的医疗服务质量和医疗安全，对防止病人流失都有促进作用。

2 医院档案信息资源共享存在的安全问题

2.1 数字档案本身的真实可靠性对信息资源共享安全存在威胁

随着计算机网络技术的进一步发展，档案信息的数字化成为档案信息化发展的重要表现之一。电子档案已逐渐取代纸质档案成为档案主体，而电子档案本身的非纸质性、信息系统的依赖性、信息载体的脆弱性和不稳定性、电子信息的易更改和易丢失性直接影响了电子档案信息资源本身的真实可靠性。尤其是电子档案载体多为光盘或者移动硬盘等，光盘、移动硬盘损坏或者丢失，另一方面，电子档案易被更改且更改以后不留痕迹，电子文件容易被复制，且复制以后分不清楚原件与复制件。电子档案信息本身的真实可靠性无法得到错误的电子档案再经过共享，直接影响了档案信息资源共享的安全，不但无法达到档案资源共享的目的，针对医院这一主体而言，反而易引发更严重的安全问题。

2.2 档案信息共享系统的不完善对档案信息共享安全造成威胁

档案信息资源共享在现阶段多数是由计算机软件公司提供的特殊系统软件提供服务，在各种系统载体上完成信息共享。虽然随着社会技术的不断发展，计算机网络技术进一步完善，但是不可否认的，许多档案信息搭载的系统软件本身存在着或多或少的缺陷。许多系统软件中存在着系统漏洞，当前绝大部分的网络系统都至少存在三个以上的漏洞可以使得入侵者获得系统的最高权限，对于开放性网络环境而言，其本身的系统漏洞对于档案信息共享产生了极大的威胁。

2.3 计算机病毒、黑客等对档案信息共享安全产生威胁

计算机病毒是当今网络业发展的最大危害，网络中所有的终端、通道都可能成为医院档案信息共享的重要威胁之一。据相关统计，外部人员入侵网络系统的案例之中，有将近25%是来自于系统实施方，因此外部人员的非法入侵与信息系统本身的不完善性之间是密不可分的。某些不法分子可能木马程序通过直接入侵档案保存的计算机，如盗取保管档案的计算机的管理者权限，直接获取、篡改、删除档案信息，或是直接使用某些木马程序使保存档案的计算机瘫痪，进而造成医院档案信息的丢失等多种手段破坏档案信息的完整性、可用性。另一方面，不法分子可以通过非法侵入档案资源共享通道。现阶段，开放性的网络环境对于档案信息共享提出了严峻的挑战，怀有特殊目的的不法分子可以对通过档案共享过程中某一环节进行攻击来截取、篡改档案信息。这些都会对档案信息安全造成严重威胁，影响档案信息共享的正常运行，针对医院档案信息共享而言，内部专利科技、病患个人信息、机构组织信息等都造成了巨大的安全隐患。

3 对医院档案信息资源共享安全的建议

3.1 制定完善的管理制度，保证档案信息本身的真实可靠性

由于档案信息化建设的进一步深化，电子档案逐渐取代纸质档案成为留存的档案信息主体。无论是保存档案或是进行档案信息共享首要的都是健全完善档案管理、共享制度。另一方面，数字档案信息不具有稳定的物理位置，因此，要保证档案信息本身的真实可靠性，就要保证数字档案本身载体的安全稳定性。随着科技发展，各种大容量更完善安全的电子信息载体不断涌现出来，对数字档案进行技防处理是保证其安全性的主要途径之一，比如对于数字档案进行“只读”设置或者直接采用“只读光盘”写入档案信息，又或者通过设置各种管理编辑权限来保证档案信息本身的真实可靠性。另一方面，对于使用新型载体的档案，应该保存在适当的条件中，每隔固定的时间必须按时更换载体，保证使用载体与硬件设施的兼容性。

3.2 控制计算机病毒、系统漏洞

计算机信息技术发展的重要表现之一是互联网络的发展，随之而来的不仅是方便快捷的资源信息的共享，同时也要面临严峻的网络安全问题挑战。加强档案管理人员网络技术培训，采用全方位防火墙、防病毒软件等凸显出尤为重要的作用。另一方面作用新进的科学技术手段，如数字证书、安全密码、数字u盾等，严控档案信息分享的源头与通道。针对医院这一特殊主体，对于档案信息共享系统软件的选择尤为重要，在选择时要进行投标公开选拔，在维护上要保证定期维护。

3.3 提高档案信息共享人员的安全意识

首先要提高档案保留人员的安全保管意识，注意管理员权限等特殊操作人员的定期档案信息共享安全性培训，树立档案保管人员档案安全保管意识。其次，要注重档案信息共享方安全意识，第一是严守档案保密制度，坚决禁止文件共享、流通；第二，要注重病历档案共享资源保密性，共享前提是提供病人身份信息或与其关系的证明等，严禁随意共享涉及病人隐私的病历档案信息；第三，要做好登记，明细共享方身份信息、用途等，明确责任人。

4 结语

档案信息资源共享作为档案信息化建设的重要组成部分，对于档案事业的发展有着重要的作用，尤其是医院档案信息共享，其安全尤为重要。希望通过完善医院档案管理共享制度、保证电子档案真实可靠性，控制计算机病毒，提高人员意识等多种途径保证医院档案信息共享安全。

参考文献

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[3]童云.关于电子档案风险防范与控制的思考[j].金陵科技学院学报（社会科学版），2008，（3）.

[4]赵真.浅析计算机网络安全问题及防护策略[j].上海工程技术大学教育研究，2010，（3）.

第2篇：资源共享的意义范文

1目的和意义

目前，设计与企业的技术研发的结合还不够紧密，设计的理念还不够普及，设计创新还只是发达地区、某些产业的盛宴，设计与需求的信息不对称严重，很有必要改变这种尴尬局面。另外，随着设计师对设计信息查询及资源分享方面的要求越来越高以及企业寻求设计资源的主观意愿越来越强烈，满足广大设计师及企业的工业设计资源共享库就显得很有必要。工业设计面临的核心问题之一是设计资源的完备性和共享性及其实现。对工业设计有关的信息资源统一协调管理，通过构架包含设计资料库等在内的工业设计信息资源系统及其设计交互平台，以形成设计者之间、产品研发及设计上下游关系、各相关企业间信息集成和数据重用的桥梁。在此基础上，可以进一步建立并完善工业设计专家数据库、评价与决策系统等。为此，工业设计资源共享库旨在整合相关设计资源，形成工业设计的资源共享，搭建设计创新与产业的对接桥梁，打通设计创新作品向商品的转化通道，让设计和市场需求更紧密结合，促进工业设计产业发展和应用，促进工业设计向高端综合设计服务转变。

2相关技术国内外发展现状与趋势

中国移动互联网开始于2000年，我国对其研究起步较晚，但经过十多年的发展，已取得一定的成绩。据统计，自2000年以来，国内各种有关移动互联网方面的研究和论文日益增多，在中国知网上以“移动互联网”进行主题检索，可以看到，共有各种论文6000余篇。目前中国移动互联网的研究沿以下三个主要的方向前进：①移动互联网的概述性研究，主要包括移动互联网的特征、发展现状、发展趋势、影响因素等方面；②关于移动互联网具体业务应用的研究；③移动互联网的关键技术研究，如网络构架、编程、数据安全传输等等的研究。国外对于移动互联网的研究具有以下五个详细分支：①对移动互联网的基础理论研究；②对无线网络基础设施的研究；③对移动中间件的研究；④对移动用户终端的研究；⑤移动互联网应用和案例研究。本文研究内容应属于第五方面，即移动互联网应用的研究范围，但不应仅限于这一范畴。可能涉及的还会有移动终端的设计研究、移动终端的交互设计研究以及移动互联网业务的服务模式等内容。在资源共享库建设方面，国内高校以及政府对大型仪器设备共享方面做了相应的研究及推广，如浙江理工大学大型仪器设备共享平台、江南大学大型仪器设备共享平台、北京林业大学大型仪器设备共享平台、江苏省大型科学仪器设备共享服务平台、广东省大型科学仪器设施共享服务平台等。工业设计领域在这方面的研究相对比较少，如设计资源协作网（DRC）。这些共享平台主要是基于互联网web组建的，在移动端方面如手机APP的研究与推广则相对缺乏，应此本数据库的研发具有开创性。

3研究内容

通过整合各方设计资源，对工业设计相关服务平台、企业、高校的快速成型设备、基础研究成果等资源共享库进行构建。该项目采用智能移动终端通用的APP技术，把工业设计资源共享库打造成一个体验感及便捷性很强的移动互联网产品，将社会资源最大化地对设计者开放。工业设计资源共享库APP系统的主要研发内容包括以下两部分。

3.1APP系统模块构建

该系统主要收集和广东省为主的知名设计高校、企业、设计公司及相关研究院所的设计资源信息，包括各类CMF（色彩、材料、工艺）研究中心、用户体验研究中心、3D打印及快速成型设备、书籍及数字课件、三维测量仪等，不仅提高这些装备设施的使用率，也方便那些不具备工业设计基础研发资源的设计公司或企业的共享使用，提供相应的技术支撑和研发条件。为提高系统的互动性和传播性，还搭建了一个移动端分享平台，主要分享设计师的作品和设计经验。工业设计资源共享库的整体框架如图1所示。

3.2资源库

APP系统技术实现基于JAVA或PHP开发后台服务器搭建数据库，实现管理员登陆后台编辑相关数据。运用Object-C、JAVA分别开发对应的iOS、Android客户端，调用百度地图API接口的地图展示、定位导航等功能。当用户打开iOS/Android客户端时根据不同指令请求，自动解析调用后台数据的坐标地址直观展现在地图上。通过XMPP协议连接客户端与后台服务端，同时以支持复杂交互类型和多种展现形式的消息墙模块为基础开发话题、活动的界面和交互，实现客户端登录用户即时通讯。

4实施方案

4.1总体方案

根据工业设计相关从业人员的设计需求进行分析研究，结合广东产业集群发展特色和广东中小企业对工业设计技术与服务的创新需求，整合全省知名高校、设计服务机构等多方资源，发挥产学研结合机制的优势，组建基于移动互联网的工业设计资源共享库，实现资源优化配置。工业设计资源共享库在信息收集方式上，一方面可自行进行初始资料收集，然后依托相关设计平台资源如广东省工业设计协会、佛山工业设计协会等，获取相关信息资源，包括把高校、科研院所、设计机构等工业设计共性设计装备如3D打印机、三维扫描仪、快速成型设备等进行收集整理，实现资源协作共享。另一方面则通过会员的自主信息共享，以设计师的设计经验分享以及原创设计作品展示为主，调动会员积极性，增加系统人气。资源共享库会根据用户需要，把设计公司、手板公司、设计书籍等信息进行实时推荐，满足用户不同层次的需求。此外，加大工业设计资源共享库推广工作，借力高校、设计公司、协会、联盟等外部资源以及借助互联网、自媒体、电视、杂志等手段进行立体式推广，从而提高工业设计资源共享库的知名度和品牌效应。

4.2技术路线

本项目将针对工业设计从业人员进行调研，了解用户对工业设计行业的需求，确定本系统的各个子系统的基本功能；然后通过与专家、用户的沟通，确定元素的合理性，构建功能架构；经过多次讨论进行可用性评估后，进入系统开发阶段，包括完成资源共享库（APP）的开发及软件的设计开发；集成后交给用户进行试用，并对试用反馈的信息进行修正调试；最终通过系统验收，在设计行业内进行推广。具体技术路线示意图详见图2。

5总结

第3篇：资源共享的意义范文

关键词：课程资源 开放 共享

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）03-0055-02

“互联网+”时代的到来，信息技术的快速发展带来了生活方式与理念、学习环境与工具的改变，引起了学习形态的变革。在教育信息化大潮的推动下，高等职业教育教学资源开放共享成为一个日益增长的普遍现象，各高等职业院校的网络精品课程资源建设工作也正在如火如荼地开展，逐步实现由服务教师向服务师生和社会学习者的转变、由网络有限开放到充分开放的转变。目的是引领教学内容和教学方法改革，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。

1 高职院校优质课程资源开放共享的意义

教育资源开放共享成为一个日益增长的国际现象，其开放共享、知识公益的理念特色，基于互联网和多媒体信息技术的综合应用，大规模建设和大规模推广应用的实践模式逐渐成为国内外教育发展和改革的趋势。我国自2003年起开始实施，历经10多年实践，已基本建成了覆盖多个学科、含有丰富网上教学资源的国家级、省级、校级三级精品课程体系，为推动教学改革创新及优质资源共享作出了重要贡献。在“十二五”期间，在教育信息化大潮的推动下，教育部对原国家精品课程的转型升级和补充，建设了国家级精品资源共享课。加强对高职院校优质课程资源建设管理的研究，充分发挥其开放共享的重要功能，有利于提升优质课程资源的利用效益，对加快推进教育信息化发展，进一步加快实现教育公平具有重要意义。

2 高职院校优质课程资源建设现状与问题

目前，各高职院校都已经建设了相当可观的不同层次的优质课程资源，但是多数高职院校对如何管理这些优质教学资源缺乏清晰的思路，对如何充分发挥它们的效益缺乏行之有效的措施和对策，对如何实现开放共享，如何扩大开放共享程度上却没有深入的研究。同时，由于涉及课程资源建设和应用中的激励政策等相关问题，部分学校及教师仍存在封闭式的传统办学思维，共享意识薄弱。如此种种因素，导致优质课程资源难以有效发挥示范性和辐射作用。

3 高职院校优质课程资源开放共享建设的对策与建议

坚持应用导向，着眼实效提升，以教育教学改革创新为重心，结合实际，应用广域网平台积极构建由教学资源开发与应用服务体系，将教育信息化建设与教育教学改革深度融合，引领教学内容和教学方法改革，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。

3.1加大投入，加强管理

优质课程资源开放共享建设是高职院校发展到深化专业建设的一项重点建设工程，是整个专业和课程建设工作的重要组成部分。高职院校应高度重视各级优质课程资源的开放共享建设工作，从政策上支持和鼓励优质课程资源的建设。首先，成立优质课程资源建设领导小组，加强对课程资源建设的领导，结合院校实际制定与重点建设专业配套的优质课程资源建设规划。另外，还要指定专门机构强化优质课程资源建设的过程管理，制定优质课程资源建设管理办法评估指标体系。有计划、有步骤的开展课程建设及资源建设。

此外，在优质课程资源建设实施中，高职院校要投入相应的人力、物力和财力，支持优质课程资源的建设工作。一是搭建管理团队和课程团队；二是将课程资源建设设备费用优先列入学院教学仪器设备购置计划；三是设立优质课程资源建设专项经费，主要用于师资培训；购买教学模型、计算机等设备；购买虚拟现实开发软件和支付课程调研费、资料费、主讲教师及参与该项目教师的津贴等。

3.2优化团队，创新机制

优质课程资源是以高校教师和学生为服务主体，同时面向社会学习者的以普及共享优质课程资源为目的、体现现代教育思想和教育教学规律、展示教师先进教学理念和方法、服务学习者自主学习、通过网络传播的开放课程。为了适应优质课程资源的建设特点，高职院校应对课程资源建设团队进行了优化，增强优秀教育技术骨干的配置，负责课程的教学视频的拍摄及后期制作、课程维护、内容刷新等信息技术支持，为资源共享课程建设提供了技术保障。

优质课程资源开放共享建设作为教育信息化建设的重要内容，是对传统精品课程的创新与优化，要求创新管理机制、协作机制和激励机制等工作机制，以适应整个工作的需要，不断促进教育教学改革发展。首先是要创新管理机制。不断健全管理制度，实现优质课程资源开放共享建设工作管理的规范性管理规范性。其次，实施协作机制。优质课程资源的开放共享建设需要专业教师和信息技术人员共同参与，专业教师负责课程资源的设计与教学实施，信息技术人员则需开发开放共享平台。往往这两类人员分属不同工作部门，协作机制的实施有利于整合人力资源，确保各职能部门、人员的有序、协同工作，提升工作效率。第三，推行激励机制。不断修订和完善学校各项信息化建设奖惩制度，从制度上保证信息化建设与教育教学改革的有效融合。同时将优质课程资源开放共享建设工作成效纳入职工年度考核、评优评选指标体系，以激励机制促进该项工作的长效推进机制建设。

3.3整体设计，精细化建设

优质课程资源的建设内容包括教学文件资料库、课程习题和试题库、声像资料库、专业教师资源库、教学管理和评估体系资料库等。在课程资源建设中应注重数字化课程资源整体设计，做到资源层次清晰，相互映射。在建设实施中，首先应进行高职学生学情分析，基于高职学生形象思维能力强的学情分析，以视觉、操作、实用为导向，对课程资源进行情境化建设，使学生在体验情境的过程中亲身经历探索和发现的过程，激发学习兴趣，培养职业能力。此外，在资源建设过程中以典型的项目、案例以及文化精华、技术精华为主要资源，依据培养目标，细化分解知识点、素质点和技能点，形成原理库、方法库、标准库等。以适应高职教育面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力的新的人才培养目标；适应教学资源从平面到立体、从单一到多样、从封闭到开放的发展趋势；适应泛在学习。

优质课程资源建设的目的是引领教学内容和教学方法改革，提高人才培养质量，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享。教学实践无疑是检验优质课程资源建设成效的重要指标。首先，高职院校应以项目试点为抓手重点推进优质课程资源的建设工作。通过信息化教学方式方法改革试点项目、优质网络课程资源建设项目等一载体，采取课程团队协同创新模式，开展信息化教学方式方法应用探索。其次，加快优质课程资源的推广应用，组织学生积极利用网上教学资源在线学习，老师及时答疑，通过师生广泛的应用，发现查找不足，积极对课程资源进行更新和维护，不断更新完善。另外，开放学习权限，接受在校学生以外的有相关需求对象的学习，拓宽课程资源的应用范围，发挥最大限度作用与价值。

3.4搭建平台，泛在学习

优质课程资源的开放共享必须依托广域网平台开展，高职院校应把握住当前教育信息化发展大潮，积极探索优质课程资源的开放共享方案。高职院校可利用已有的网络资源开展优质课程资源的开放共享建设，如国家、省、市、校等各级精品课程资源网站、学校网站等，也可系统设计搭建学校优质课程资源开放共享平台。将与课程学习相关的教学文件、学习资料、教学资源等内容上载到网络平台，

实现网上学习辅导、资讯交流、检查考核、教学评价等，为学生提供了一个崭新的“开放式自主学习”的网络学习平台，为教师提供了教学参考。如湖南化工职业技术学院的化工仿真教学平台将理论学习、交流沟通和在线仿真等多种功能集成于一体的网络学习交流平台，仿真操作过程对接实际生产过程，形成了虚实结合、工学互动、跟踪前沿、动态更新的教学仿真过程。学生在该平台仿真预习，了解单元设备及工艺的基本操作流程等，让学生身临其境。如通过学习和交流工具，开展留言、私信、群组讨论，师生共同答疑，丰富了教师课堂教学的资源，增强了教学针对性，提高了教学效果。

参考文献：

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[4]程涛.高职院校学生管理信息化平台建设探析[J].学理论，

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[5]栾永斌.工学结合人才培养模式下高职院校学生管理的创新[J].职业教育研究，2008，（1）：57-59.

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[8]黎斌.关于高校学生就业信息管理平台建设新模式的思考与构建[J].学周刊，2015，（6）：5.

[9]罗源，刘颖.论高职院校开放性培训工作机制的创新[J].职业教育（下旬刊），2014，（6）：10-12.

第4篇：资源共享的意义范文

【关键词】高职教育教学；资源共建共享；误区

探析近年来，我国先后启动了“国家职业教育资源库建设”“精品课程建设”“网络教育数字化学习资源中心建设”等项目。截至2014年底，已建成的教育教学资源主要有：精品课程达到6500多门、资源数达10万余条、用户数达5万人、参与教学资源库建设单位达1200多所，资源内容涵盖了交通运输、法律等近20个大类，100余个小类，基本实现专业的全覆盖。尽管如此，但其应用效果没有达到预期。[3]鉴如此，本文介绍了当前资源建设与共享过程中存在的误区，分析了产生的原因，并提出了相应的解决办法。

一、高职教育教学资源建设与共享的基本内涵

高职教育教学资源建设与共享是指基于计算机网络的，根据标准将各种媒体素材进行收集并整合形成的数字化教育教学资源，是用以为教育教学提供支持的多媒体材料和教学系统。它是教育信息化的基础，也是切实推行网络教育实现终身制学习的前提。其基本内涵包含四个方面内容：（1）基于素材类教育教学资源建设，如课件库、试题库等；（2）基于网络的专业库/课程库建设，如开放型精品课程等；（3）基于网络的教育教学资源管理系统的开发，如OA办公系统、在线教务系统等；（4）基于网络的教育教学系统的开发，如名师讲堂、远程援教等。[4]

二、高职教育教学资源建设与共享误区

近年来，在国家几个大项目（如国家职业教育资源库建设、精品课程建设等）的引领下，在资源建设与共享方面取得了举世瞩目的成绩，但面对当前高职教育创新发展的新要求，还存在诸多不足，仍不能很好地满足实际教育教学中的需求。主要存在如下误区：

（一）重建设，轻应用其误区主要表现在：一是在资源建设过程中为“建设”而“建设”，缺乏对建设资源内容的实用性与可用性进行关注；二是在资源建成后就万事大吉，缺乏对资源的目录及内容持续更新与有效宣传，结果虽然资源丰富，但内容成旧，或者教师根本不知晓该学科有哪些教学资源、哪些已更新，这样教师就无形之中被关在了资源库的门外，势必导致资源的利用率不高，造成资源的极大浪费；三是缺乏对建成教学资源的应用研究，近年来，尽管借助政策与项目的引领，我国已建成了很多非常优秀的教学资源，但很少有人来关注与研究这些资源建成后的应用状况，自然不会发现教育教学资源在具体应用中存在的问题，这样就难以从本质上了解信息资源环境下学习者学习方式的变革，更不会在资源建设过程中进行应用跟踪以及反思资源存在的问题及解决办法，致使教育教学资源建设难以形成一个良性的循环。

（二）重数量，轻质量其误区主要表现在：一是对教育教学资源缺乏审核、筛选，久而久之，资源总数虽然不少，但大都是重复的、质量不高的，真正可用于实际教学的资源不多；二是很多学校教育教学资源建设定位是“素材中心”，严重偏离“学习中心”，即虽然经过网络下载、购买等多种途径与渠道收集了大量的素材，但缺乏对他们进行有效加工、整理、转化，结果虽然资源总数多，但有关学生的学习心得、错题集锦、经验交流、心理健康等方面便于学生个性化学习的优质教学资源不多，致使学生在学习过程中少用或不用，这直接影响了高职的提升发展和人才培养质量；三是很多学校对教育教学资源缺乏组织与管理，结果资源非常丰富，但没有分类或注释，出现混乱与不精当，不利用师生查询与应用；四是教育教学资源建设过程中，虽然加强了与行业企业合作，但由于合作深度广度不够，致使资源库尽管有丰富的行业企业案例、场景、操作视频等一手资料，但真正涉及行业企业高技术、高技能知识点比重偏低，故最终建成的资源中尽管有大量的行业企业资源，但高质量可用的资源不多，这就不能很好满足学习者的学习需求；五是重视网络取材、缺乏一手教学资料的整理，当前，高校校园网与宽带接入给网络资料的收集提供了方便之门，但也引出了一些问题，如忽视对现有一手、原创资源（在资源库中原有一些教学录像(音)带等）进行采集、整理、存储与备份,导致宝贵的教学录像带、录音带受潮霉变,造成极大浪费等。教育教学资源建设的质量直接影响着高校教育质量，因此，在进行教育教学资源建设时，必须提升建设的资源质量。

（三）重拥有，轻共享其误区主要表现在：一是长期以来的“围墙办学”理念，决定了各高校重视建设及拥有的资源，而缺乏共享意识；二是长期以来的政府部门条块分割、信息孤岛现象严重，教育教学资源共建共享中的运行、协调、维护工作的组织承担主体不明，资金来源渠道不稳定，数据资源共享的规则与流程没有统一，决定教育教学资源公共服务体制需要完善，实现真正意义上的共享有难度；三是高职教育教学资源实现深层次、全方面共建共享是一项系统工程，需要有统一的整体规划、完善的运行机制、健全的配套政策和可行的共享制度，这些一定程度上涉及我国职业教育的体制和制度上的问题，也恰恰就是它们从根本上制约着我国高职教育教学资源共享的深入发展。

三、高职教育教学资源库建设与共享误区分析

我国职业教育教学资源库建设建设起步晚，加上受一些因素的影响，资源库建设与共享还存在上述诸多误区，究其原因是多方面的，主要有思想观念保守、信息技术水平、政策机制缺失等。

（一）思想观念保守是首要因素。长期以来，“封闭式办学”观念决定了大多数高职院校教学资源共享意识淡薄。主要表现在：一是高职院校是一个独立行政主体，为了利益与声誉，片面追求资源多而全，结果投入大量的精力建成的教育教学资源中内容相近或雷同所占比例高，这势必增加了各高职院校的教育成本；二是很多高职院校领导者认为，优质教育教学资源是该校长期办学成果的结晶，是不能与他人共享，即使共享，也只能是一些非核心的教育教学资源，否则学校在竞争中将失去优势等。这种保守的思想观念大大阻碍了高职院校间优质教育教学资源共享的实现。[5]

（二）信息技术水平是制约因素。信息技术水平制约主要反映在三个方面：一是高职教育的特殊内涵要求。高职教育的人才培养目标是生产、建设、管理、服务第一线的高素质技术技能人才，这就使高职教育不仅要重视基础专业课，更要注重培养学生的岗位实训能力和组织能力，也决定了在建设与共享教育教学资源时其内容及功能均要加强实用性、实践性、增值性内容，而目前一般教育教学资源没有达到上述要求，很多资源纯属充数、重复率高，有的甚至教学资源与课程教学严重脱节。二是师生信息技术水平参差不齐。从教师层面讲显得开发主体力量单薄，高职教育教学信息化要求一线教师在开发教育教学资源时必须融入新媒体、互联网络等信息技术，而高职教师因教育程度、专业水平、年龄及工作环境等因素的影响，他们的信息技术水平呈现参差不齐，会大大影响教育教学资源的开发、应用、共享与推广。从学生层面讲其信息技术水平参差不齐，高职生源来源复杂多元，有普高毕业生、职高毕业生、五年一贯制等多种形式，这一特殊情况决定了他们的信息技术水平和接受能力彼此相差甚远，导致学生在使用教育教学资源时对那些界面不够友好、使用步骤繁复、格式转换多样等内容存在着巨大的应用困难，结果是不用、少用或粗浅应用等。[6]三是开发流程和技术标准不够完善。高职院校教育教学资源开发缺乏整体的规划与设计、系统的开发流程与标准，致使资源建设者们在资源开发时各自为政、天马行空，结果出现项目对接、项目验收、资源评审等方面的问题，致使资源在开发过程中，被迫中止、返工甚至终止的情况发生。另外，从当前已建设的教育教学资源来看，技术标准可以说是百花齐放，各行其是，这样，彼此间真正意义上共享很难实现。

（三）机制缺失是关键因素。一是政策法规不完善，尽管从法律层面对高职院校优质教学资源共享中的知识产权问题有一些规定，但对其他产权问题没有详细涉及；二是各高职院校隶属于不同的行政管理部门，长期处于分散、分割、分离的状态，彼此间的竞争与排斥，很难达成切实可行的有效共享、监督和评价机制，致使教育教学资源建设与共享存在低水平重复、使用率低下等问题；三是保障性管理评价机制缺乏，当前很多高职在信息化教育教学资源库初步建成后就万事大吉了，缺乏后期对资源使用情况的跟踪与沟通、补充与维护，更没有进行应用推广。因此，资源开发建设者要认识到资源建设与共享不是可以一劳永逸的，需要不断地更新并补充、维护，才能做到健康、持续的发展。[7]

（四）实际操作困难是又一重要因素。教育教学资源建设与共享的初衷是为了互惠互利、均衡发展，来全面提高教育教学质量。但真正操作起来会有很大的困难，究其原因：一是学生来自不同学校，教师很难对其进行有效约束，二是学生到外校上课存在交通不便、自身课业相对较重等困难；三是因各高校在制定本校的教学计划与课程安排时，各自为政，并没有考虑到与其他高校的课程衔接与融合问题，致使校际间课程互选互通、学分互认互换面临着实际操作上的困难；四是校际共享课程的管理也存在实际操作困难，如课堂出勤率、学籍管理、学生管理等；这些都使得高校的相关管理者们因实际操作难度大而影响了教育教学资源建设与共享的积极性，学生也会因校际共享资源使用过于烦锁的程序与手续而失去耐心与热情，久而久之，就会影响教育教学资源的建设与共享。

四、推进高职院校优质教育教学资源共享的建议

（一）转变观念，树立共享意识是条件保障。长久以来，封闭式的办学理念制约着高职教育教学资源的共享。要破解这一难题，必须注意以下方面：一是发挥政府的主导作用，一方面能对资源共享的项目中给予一定的经费支持，还能对那些真正进行资源共享的高校或部门给予表彰与奖励，这些有利于调动内各方面开展资源共享的积极性，推动资源共享的进程；另一方面还能对教育教学资源的建设与共享制定长期发展规划、分步实施方案，避免资源重复建设；二是深化教育教学资源的共享层次，提升资源共享的内涵，如区域内课程互选、学分互认等；三是做好资源共享中的利益分配。区域内各高校在利益上具有独立性，故在资源共享时不仅要解决好校间的学分互通互认问题，还要制定的相应政策来解决彼此间的学分互通互认办法和结算办法。只有在保证独立地位和利益的前提下，以平等的身份进行资源的共享，才能在资源共享的过程中实现双赢或多赢。

（二）完善共享机制，是资源建设与共享的机制保障。首先，政府需要从政策层面来协调，给资源的建设与应用提供良性的运行机制；其次。政府需要通过管理手段不断优化组织结构、管理职能、运行模式、工作流程等方面进行改革创新，不断加快资源共建共享步伐，提高利用当地教育教学资源来解决问题，实现各部门，各行业相互协作与合作之间的信息共享和信息资源共享的市场机制，以向公众提供一站式的服务中心，来最大限度服务公众；加强引导，鼓励社会各方面力量积极参与到资源建设与共享中来，并给予相应的经费支持和宣传指导。

（三）全方位提升教师的信息技术水平，是资源建设与共享的技术保障。信息化的加速发展对教育领域产生了深远的影响，也对高校教师提出了新要求，要求他们必须能熟练地将信息技术与日常教育教学深度融合，这就要求每位教师必须掌握一定的信息技术水平。全方位提升教师信息技术水平，注意以下几个方面：一是将教育教学资源建设纳入到学校师资培养之中，选派资源建设专业教师到资源建设比较成功的高校进行针对性的进修学习，真正领会其教学理念和教学思想，并“学以致用”；二是通过社会招聘、行业企业引进等方式来引进具有一定信息素养的能工巧匠，由其带领团队成员开展教育教学资源建设与共享工作、资源整合工作，并在资源实际建设过程来全面提高团队教师的信息技术素养，三是开展多层次、多阶段、多形式的培训与交流，来为全体师生提供全方位的理念和技术支持。

（四）树立“校企合作、资源共享、实现多赢”的理念。校企双方必须突破原有的思想禁锢和思维定式，树立“校企合作、资源共享、实现多赢”的理念，重新认识和理解合作方式、合作内容与合作目标。职业院校要从经济社会发展对人才的需求及自身生存发展的高度，深刻认识“校企合作、工学结合”在培养高技能人才中的重要作用，要认识到企业实质性参与教学过程是保证高职教育的特色和人才质量不可缺少的要素；企业要树立长远的发展战略和高层次的企业价值观，意识到企业是职业教育发展的直接受益者，同时充分认识人才在企业发展中的关键作用，认识到开展校企合作也是提升企业形象、进行人才储备、提高企业未来竞争力的核心所在，对职业教育的投资也是企业的生产性投资。只有这样，才能最大限度地实现多赢的目的。

第5篇：资源共享的意义范文

一进门，映入眼帘的是一片返青的小草，有的地方碧绿，有的地方暗黄，就象一条黄绿相间的花地毯。还有那嫩绿的竹子，黄灿灿的迎春花，洁白如雪的玉兰花……

沿着奇石累累，曲径幽幽的小路向前走，一个美丽的莲花池便呈现在眼前了，池中央竖着一个大的莲花座，上面立着一条巨大的金鱼，嘴里喷出一股股清泉，落在鱼池里溅起一朵朵水花。两个小孩子手拉着手环抱着它。围着大莲花的还有四个小莲花。池中的鱼儿在水花中欢快的嬉戏。

继续往前走，左边就是缆车。坐在高高的缆车上朝远处望去，大半个公园尽收眼底：美丽的花园，碧波荡漾的人工湖，穿梭的小船，过山车，激流勇进，悠闲的游人和五彩缤纷的伞……

第6篇：资源共享的意义范文

关键词：建设项目；水资源论证；问题；建议

1现阶段建设项目水资源论证工作中存在的问题

1.1论证内容的要求不明确

现阶段，我国的建设项目水资源论证工作主要是依据相关部门的《建设项目水资源论证管理办法》进行的，但这一管理办法并没有对水资源论证的内容以及深度进行明确的要求，仅仅只规定了在项目可行性报告上报之前进行相应的水资源论证工作。所以，在实际的论证工作中，很多的业主只需要具备地方发改委审批合格的建设项目文件或者项目的可行性研究阶段即可以开展水资源的论证工作。而这种情况下的水资源论证工作往往是在缺乏对前期环境影响评价以及取排水口没有明确规定的情况之下进行的。这种情况下开展的水资源论证工作因为缺乏对项目设计研究的深度，既不具备充足的资料又会产生极大的工作量，而且还会导致论证深度严重不足，所以很难达到论证工作所追求的效果。

1.2缺乏统一的论证范围规定

现阶段，我国的建设项目水资源论证工作并没有对论证范围进行统一的规定，很多的建设项目水资源论证工作仅仅只是追求建设项目自身是否具备可靠的水源，并没有对建设项目周边区域的水资源开发与利用问题进行综合分析。这样做仅仅只解决了建设项目自身的水资源问题并没有解决公共水资源的安全问题。而建设项目对周边居民用水等公共水资源的安全问题，对周边区域的水环境和水资源的影响也是需要论证的一项非常重要的工作。

1.3对相关受影响方利益考虑欠周全

从一定的程度上来说，水资源的论证工作是包含在论证范围内的关于水资源的利用及配置方案。这就要求做好多方协调的工作，要想处理好相关用水户间的合法权益,就更加要从水资源管理的代言人的角度出发,确保高效利用水资源。建设项目水资源的论证工作意义重大，不仅对建设项目自身影响重大而且还会影响到周边的居民。但受各种因素的影响，现阶段我国的建设项目水资源论证工作仍然没有引起广大人民群众的重视这就导致了建设项目水资源论证工作在开展的过程中对相关受影响方的利益考虑不周全，这给日后的工作开展埋下了很多隐患，增加了工作开展的难度。

1.4用水定额审核深度不够

因为各个地区的用水定额不一致以及项目的用水工艺的不同，这就要求我们在进行建设项目水资源论证工作时要对用水定额进行严格的审核。但在实际的论证过程中，论证单位往往并不重视对建设项目的用水定额的审核，认为只要能够保证地方的用水定额就可以了，这就会用水定额的审核深度不够，取水量只高不低，申请水量偏高的情况。而且往往很多项目用水量的季节差异比较大，如果以最大的用水量进行论证的话，就会出现审批的水量远远超过实际用水量的情况。

1.5缺乏具体的水资源保护和节水措施

因为在具体生活中，水资源的污染和浪费问题严重，所以，在开展建设项目的水资源论证工作时需要制定具体的水资源保护和节水措施。但在实际的论证工作中，往往缺乏具体的水资源保护和节水措施，因此要加快水资源保护和节水工作的步伐。

1.6业主和论证单位对论证工作的认识不够深刻

受种种因素的影响，现阶段很多的业主和论证单位对论证工作的认识不够深刻，认为论证就是一项简单的立项过程,只要尽快的完成就行,所以一般都用较少的时间编写报告给论证单位论证,这就会导致论证工作的深度不够。尤其是对于论证单位和论证人员来说，在进行建设项目水资源论证时，不仅要充分考虑业主的利益更要高度重视社会公共利益，实现水资源的科学管理和高效利用。

2解决问题的办法及建议

2.1完善水资源论证措施

在开展建设项目的水资源论证工作时，为了提高论证工作的质量和水平应该尽可能的完善水资源的论证措施。在明确论证阶段及前提条件的前提下，深化论证内容的深度，确保完成对环境的影响评价之后再进行水资源的论证工作。因为这样做，能够不断完善论证资料，促使论证内容和论证深度的统一。在进行论证时，尤其要注意对一下内容的论证：1）附近的用水户及利益相关者的意见；2）确定项目的用水量与用水的工艺流程；3）确定取排水口的位置；4）水生物的现状与影响的分析；5）客观且全面的论证范围等。

2.2重视水资源论证的收费问题

国家相关部门应该重视水资源论证的收费问题，尽快出台关于建设项目水资源论证的相关的收费标准,确保能够根据建设项目的具体情况依法进行收费,从而改变以往仅在原来的资料的基础上进行资料分析和汇总来确保环境评价、地下水的详查以及水平衡的测试等分析与论证工作的费用。

2.3鼓励多单位联合论证

建设项目水资源论证工作涉及众多专业，综合性极强，往往仅靠一家论证单位是难以实现论证目标的，所以在实际的论证过程总应该鼓励多单位进行联合论证。这种情况之下就能够保证论证资料的齐全，从而深化论证工作的深度，提高论证工作的质量和水平。

3结语

因为建设项目水资源论证工作往往开展的时间较短，而建设项目的种类较多，涉及内容较广泛，建设项目所在地的实际情况又不同，所以，建设项目水资源论证工作的难度较大。在开展建设项目水资源论证工作时，各部门应该抓住工作的重点和难点，树立新型的用水观念，既要做好相关的调查和分析工作又要做出科学、合理的论证结论，从而为取水证的审批提供可靠的依据。

参考文献

[1]肖志娟，解建仓，王少波.建设项目水资源论证实例分析[J].水利科技与经济，2006（2）：4.

第7篇：资源共享的意义范文

【关键词】医院 人力资源管理 思想政治教育 改革

思想政治工作是现代人力资源管理中必不可少的重要管理手段，它通过说服教育、启发引导、培养和使用等方式，最大限度地激发和调动干部职工的积极性和创造性。随着医疗卫生体制改革的持续深入和人们对医疗需求的不断提高，医院思想政治工作面临许多新的课题。思想政治工作怎样在服务大局中前进、在继承中创新，呈现鲜明的时代特色，使医院思想政治工作保持生机和活力，是摆在我们面前的一项重大事务。结合人事管理各项工作，用思想政治工作去

引导，促使各项人事管理工作积极稳妥、全面推进。通过多年的医院工作实践，我体会到在新的历史时期，医院应当坚持以人为本，从点滴做起。

1.对人事人员进行心理健康教育

各单位都进行实施定编定岗定员聘用工作。人事制度的应用成为人员聘用制度的补充，是单位生存和发展的需要，是职工队伍的新生力量。由于人事人员的工作相对不固定，部分人员远离家乡或家庭，因为身份的不同，遇到困难和挫折会产生压抑和苦闷的情绪，因此对人事人员要理解他们的心理，关心他们的工作和生活，帮助他们克服各种困难，开展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦虑，增强自身调适能力。在继续教育、学位学历深造、职称晋升等方面，人事人员与编制内人员一样，拥有同样的机会，消除了心理不平衡，促进专业技术队伍的建设。

2.在医院聘用制改革中通过思想政治教育让员工改变传统观念

在事业单位试行聘用制度，是改革开放以来事业单位用人制度的第一次改革，改什么，职工不明白，因此产生一些担心和模糊的认识，是可以理解的，这需要我们人事干部因势利导地去做宣传和解释工作，帮助职工弄明白聘用制改革改什么的问题。我们主要采用了四种工作方法，一是以科室为主组织职工学习国家、省、市关于聘用制改革的文件，让每个职工了解聘用制改革的方针政策，理解改革的重大意义；二是在此基础上，由党委召开职工大会，明确改革必须进行，改革 是要职工下岗，以此营造稳定的改革环境；三是发挥党支部

用和党员的先锋模范作用，以影响和号召群众；四是组成调研组深入群众调查研究，了解职工对聘用制改革不明白的问题，并对具体的问题进行具体的分析，对照文件为群众解惑释疑，宣传和鼓动群众参与改革。

传统的用人制度在事业单位执行了几十年，在职工的思想观念上对固定用人身合同用人的转变，存在一个从接受到适应的过程。签订聘片合同，实现用人制度的过渡，是试行人员聘用制度的基本落脚点，此阶段的各项改革工作特别强调按制订的方案和办法有序的进行，切忌随意和不按章办事。人事干部应及时了解和掌握职工对签订合同的思想反映和动态变化，注意发现特殊问题，特殊矛盾，防止过激行为发生。

3.应用思想政治教育安抚医院中层干部竞聘上岗落选者

竞争上岗是医院深化干部人事制度改革的一项重要举措，作为医院中层干部选拔任用制度的一项有效方法，在推行过程中，竞争的成败者及群众出现一些思想问题是不可避免的，尤其是竞争上岗的落选者，其思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好落选者的思想工作，不仅关系到落选者的身心健康和近期的工作状况，更会影响今后中层干部竞争上岗的开展，甚至影响人事制度改革能否继续贯彻与推进。

落选者的思想工作实行院领导（书记）分管、人事干部负责的工作模式，将此项工作列为重点工作之一，进行专项管理。将思想政治工作贯穿竞争上岗的全过程，从审查合格名单公布时开始，进行竞争上岗前谈话，重点是激励与指导，同时要求参与者做“两手”准备（不论成功与否都当作一次锻炼自己的机会）。在最终分数公示时即产生“落选者”，根据其反应开展思想工作，重点是认识与评估自己的不足，明确今后努力的方向，结束于干部任命工作1个月之后，再进行一次“回访”，重点是鼓励今后努力和目前做好日常工作。

4.做好员工思想工作，顺利实施医院绩效工资改革

职工往往对绩效工资改革的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

为顺利进行绩效工资改革，应统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

随着改革的不断深入，利益调整、体制转换、观念更新都在更深的层次上进行，各种利益的冲突在所难免，这就要求医院思想政治工作者都要秉着“求实、服务、提高、创新”的精神认真调查研究，积极主动思考，不断改革和加强思想政治工作。思想政治工作作为医院工作的重要组成部分，在医院人事制度改革中能起到稳压器、催化剂和定心丸作用，是构建“和谐医院”的重要基础。只有用强有力的思想政治工作来做推动，才能使医院人事制度改革平稳顺利地推行，达到改革的目的。

参考文献：

[1]吴白兰.医院人事改革中思想政治工作方法初探[J].企业家天地，2005，（06）：123—124

[2]李春耕，孙新.过期变革中存在的问题及其思想工作[J].思想政治工作研究，2010，（02）：20—23

[3]黄伟，刘国明，芮永军.青年医务人员思想政治工作创新探索[J].江苏卫生事业管理，2002，20（1）：82

第8篇：资源共享的意义范文

关键词 工业园区 入园区企业 信息咨询

一、前言

随着我国区域经济的快速发展，工业园区的建立成为集中优势企业资源的重要手段。吸引更多的企业加入工业园区，同时提高工业园区的管理质量，为入园区提供必要的企业财务经济管理、税收、工商等信息咨询，成为了解决入园企业实际问题以及提高工业园区管理质量的重要措施。基于工业园区管理实际，我们只有认真分析工业园管委会的管理职责，并明确为入园区企业提供信息咨询服务的必要性，同时制定具体的信息咨询服务措施，才能更好地解决入园区企业的经营管理问题。

二、工业园区管委会的管理职责分析

随着我国工业园区的增多，如何提高工业园区的管理效果，充分发挥工业园区管委会的作用，成为工业园管理的重要内容。结合工业园区的建立实际以及工业园管委会的定位，工业园区管委会的管理职责主要表现在以下几个方面：

（一）工业园区管委会承担了企业的引入责任

在工业园区管理中，管委会需要根据工业园区的定位加强相关企业的引入，做好企业相关信息的了解之后，应为企业制定具体的发展规划，使企业能够看到进入工业园区后的发展前景，为吸引企业进入工业园打下坚实的基础。因此，工业园区管委会的首要职责是承担企业的引入责任，通过对工业园的准确定位，引入工业园需要的企业，保证工业园管理达到预期目标。

（二）工业园区管委会承担了企业的管理责任

工业园区管委会作为园区的重要管理机构，肩负着对园区内企业的管理职责。通过制定具体的管理制度以及完善的管理规范，工业园区管委会实现了对园区内企业的管理，使园区内企业能够在工业园管委会的指导下做好经营管理工作，加强企业内部管理提高企业的整体实效，保证工业园区管委会的作用得到充分发挥。因此，工业园区管委会的管理职责非常重要。

（三）工业园区管委会具备为企业服务的职责

结合工业园区管委会的管理实际，以及工业园区内企业的实际需要，工业园区管委会应成为一个为企业服务的重要机构。不但要为企业解决基本的生产管理保障，使企业能够正常经营和运转，还要为企业提供必要的管理服务，使企业能够获得良好的信息咨询和法律法规的服务，为企业健康成长和有序经营提供有力的支持。因此，工业园区管委会具备了为企业服务的职责。

三、工业园区为入园区企业提供信息咨询服务的必要性

在工业园区管理过程中，为入园区企业提供信息咨询服务，其目的除了履行工业园区管委会的职责之外，还在于对入园区的帮助和扶持，使入园区企业能够获得良好的信息支撑，解决入园区企业在经营管理中存在的问题。其必要性主要表现在以下几个方面：

（一）工业园区为入园区企业提供信息咨询服务，是解决企业经营管理问题的必要措施

在工业园区的发展中，入园区企业作为工业园的重要管理对象，为企业提供必要的财务经济管理、税收、工商等信息咨询，不但可以丰富企业的经营管理知识，同时也能解决企业经营管理过程中存在的实际问题。因此，为入园区企业提供信息咨询服务是十分必要的。所以，明确提供信息咨询服务的必要性，对提高企业经营管理效果具有重要作用。

（二）工业园区为入园区企业提供信息咨询服务，是保障企业经营管理质量的必要方法

结合工业园区的管理实际及工业园区管委会的职责，为入园区企业提供信息咨询服务，不但可以解决企业发展中存在的问题，还可以保障企业有序经营，使企业能够在整体经营管理中获得有力支持。因此，工业园区为入园区企业提供信息咨询服务，可以认为是保障企业经营管理质量的必要方法，对入园区企业的经营管理有着重要的促进作用。

（三）工业园区为入园区企业提供信息咨询服务，是满足企业经营管理需求的必要对策

工业园区内的企业要想快速健康发展，就要在信息咨询方面获得有力的支持。结合工业园区管理实际，工业园区为入园区企业提供完善的信息咨询服务，对满足企业经营管理需求具有重要作用。为此，我们应明确工业园区管委会的管理职责，从入园区企业的实际需要出发，为入园区企业提供良好的信息咨询服务。

四、工业园区为入园区企业提供信息咨询服务的具体措施

基于工业园区的管理实际及工业园区管委会的管理职责，为入园区企业提供良好的信息咨询服务，是解决入园区企业发展问题的重要手段，对提高工业园区的管理质量和推动入园区企业发展具有重要作用。具体应从以下几个方面入手：

（一）制定具体的信息咨询服务制度

为了做好对入园区企业的信息咨询服务工作。工业园区管委会应根据企业的实际需要，制定具体的信息咨询服务制度，并保证信息咨询制度的可行性，使信息咨询服务工作能够在园区内的企业中得到有效开展，保证信息咨询服务能够达到全面性标准，使入园区企业能够获得完善的财务经济管理、税收以及工商等信息服务。

（二）为入园区企业提供完善的经济管理、税收、工商等信息咨询服务

在具体的信息咨询服务中，应根据入园区企业的特点，选择财务经济管理、税收以及工商等方面的信息，使信息咨询服务能够具有更强的针对性，在满足企业需要的同时，为企业的经营管理提供良好的支持，保证企业的经营管理能够强度实效。因此，提高信息咨询服务的完善性，对企业信息咨询服务工作而言至关重要。

（三）对信息咨询服务进行评价，根据评价结果调整服务方向

在开展信息咨询服务过程中，为了提高信息咨询服务的整体效果，工业园区管委会应对信息咨询服务结果进行积极评价，并根据评价的结果对信息咨询服务进行合理调整，使针对入园区企业的信息咨询服务能够在方向、内容和结果上都达到企业的实际需要，达到提高企业经营管理效果的目的，更好地为企业服务。

五、结论

通过本文的分析可知，为了吸引更多的企业加入工业园区，同时提高工业园区的管理质量，为入园区提供必要的企业财务经济管理、税收、工商等信息咨询，成了解决入园企业实际问题以及提高工业园区管理质量的重要措施。基于工业园区管理实际，我们只有认真分析工业园管委会的管理职责，并明确为入园区企业提供信息咨询服务的必要性，同时制定具体的信息咨询服务措施，才能更好地为工业园区的入园企业服务。

（作者单位为永平县企业服务中心）

参考文献

[1] 刘春华.我国工业园土地集约利用技术经济分析[D].江西理工大学，2014.

[2] 史洪盛.工业园土地集约利用分析与评价[D].西南大学，2014.

[3] 陈多娇.吉林省农村循环经济模式研究[D].长春理工大学，2014.

[4] 常新婷.我国企业循环经济发展路径与对策研究[D].西南大学，2014.

第9篇：资源共享的意义范文

[论文关键词]一般自我效能感  工作满意  组织承诺  离职倾向

[论文摘要]与各情景变量相比，员工个体心理特质对离职倾向的影响在国内研究得还相对较少。文章以412位餐饮业员工作为受试样本，用结构方程模型检验了员工一般自我效能感与离职倾向的关系。研究结果表明：一般自我效能感对工作满意和离职倾向直接产生影响，但对组织承诺产生间接作用，并且工作满意、组织承诺削弱一般自我效能感对离职倾向的影响。在论文的最后，指出本文的研究贡献和进一步研究方向。

1问题的提出

餐饮业既是旅游业的一个重要组成部分，又是一种大众化的服务行业。在现阶段，我国餐饮业的服务水平普遍不高，许多经营者把精力放在餐馆特色上，而对服务员工的重视程度尚显不足。事实上，作为一种高接触型服务业，餐饮服务的传递需要员工的高度参与，员工是顾客满意、顾客忠诚和餐馆赢利能力的重要驱动因素。而现实情况是，在餐饮业，员工的流动率很高，频繁的员工流动不仅增加餐馆的培训成本，而且降低组织的服务能力。如何减少员工离职率、培养员工忠诚，是每家餐馆企业巫待解决的难题之一。

    在学术研究中，常用离职倾向这一态度变量反映员工的离职问题。影响员工离职倾向的因素主要有3大类:外部环境因素、组织结构因素和个体因素。前两类因素属于情景因素，无数的研究分析了各种情景变量对离职倾向的影响。但是情景因素对工作态度的独立影响越来越受到学者们的质疑，因为实践观察发现，即使面临同一情景，不同的个体其工作态度仍有较大差异。

    尽管崔勋(2003)，韩翼、廖建桥(2007)研究证实年龄、性别、收人等个体属性对离职意愿有一定影响，但是人口统计特征只是反映了抽样对象的基本特性，其研究结论仍有一定的局限性。王玉梅、丛庆(2008)证实饭店管理层员工以责任为核心的心理契约对离职倾向有显著影响，张勉、张德(2007)在研究影响企业雇员离职意向的新变量中也发现了个体价值观的重要性。斯塔乌和罗斯(staw&ross)早在1985年就已经指出，从个体特质的角度研究工作态度非常重要，因为特质影响人们的主观感受，自我评价高的个体更易用积极的眼光看待周围的事物，稳定的特质会使工作态度具有倾向性，个体特质独立于工作情景对工作态度产生影响(张兴贵和郭扬，2008)0

    在心理学领域，个体心理特质包含丰富的内容，比如人格、自我效能、自尊、自我意识、心理控制源等。已有的相关研究更多的是基于西方文化背景下的分析，由于东西方文化的差异，个体特质与工作态度的关系是否具有跨文化的一致性?另外，个体特质对离职倾向是直接产生作用，还是通过工作满意、组织承诺等产生间接作用?所有的这些问题均需进一步检验。本文将以餐饮业员工作为被试对象，探讨作为一种个体特质的一般自我效能感与工作满意、组织承诺和离职倾向3种员工态度之间的关系，并在此基础之上，为管理者的实践提供一些指导建议。

2研究内容与假设

    自我效能是社会学习理论和社会认知理论的核心变量，其内涵有两种观点，一种观点将自我效能视为特定效能或具体效能，是指个体对完成某项特定任务或工作行为的信念(bandura,1977);另一种观点将自我效能视为一般效能或概括化效能，是一种稳定的个体特质(gist, 1987 )，反映了个体在不同任务情景中，对自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。无论是哪一种观点，均将自我效能视为个体对自身能力的期望，是对自信心的主观反映，而非代表个人的真实能力。

    贾奇和波诺(judge&bono,2001)发现作为特质的一般自我效能感与工作满意高度正相关，这表明一般自效能感高的员工具有更积极的工作态度。而员工具体效能与工作态度的关系尚存较大分歧，比如，麦克唐纳和斯格尔(mcdonald & siegall,1992)证实技术自我效能与员工满意和组织承诺正相关，但与缺勤率和职业倦怠负相关;而奥尼尔和莫恩( 0’neil & mone ,1998)以健康理疗中心员工为样本，证实工作具体效能与员工满意正相关，与离职倾向负相关，但与组织承诺的相关性却不显著;哈特兰和费雷尔(hartline & ferrell, 1996)以连锁宾馆员工为样本，证实工作自我效能对员工总体满意产生消极影响，并且影响顾客的服务质量感知。出现这些分歧的根源就在于具体自我效能受特定任务的影响，不同的任务情景会让员工产生不同的效能感知。

    一般自我效能感高的员工通常具有更高的自信心，其处理具体任务的自信程度也会相应提高，即使对于某项工作不太熟悉，也会认为通过个人的努力学习能够掌握这种技能。陆昌勤等(2004)以管理者为研究对象，探讨了一般自我效能与管理自我效能之间的关系，证实一般自我效能只是通过管理自我效能对工作态度产生间接作用，而一般自我效能则直接对工作绩效产生影响。但是在其研究模型中，并未建立态度与绩效之间的因果关系，从而影响了其研究结果的解释力，并且其研究结论还需要在其他任务领域进行验证。

    工作满意和组织承诺是影响离职倾向的两个重要态度变量，许多研究已经证实，工作满意和组织承诺均与离职倾向强负相关，并且工作满意作为组织承诺的前提变量更为合适(williams&hazer,1986)}相对于工作满意，一般自我效能感与组织承诺、离职倾向的关系研究得仍不充分，为数不多的研究分歧也较大。黄枚立和丁芳(2007)以131位电信员工为样本，证实内控性员工比外控性员工具有更少的离职意图，并指出组织承诺有可能调节个体特质对离职意图的影响。一般自我效能感与内控性是两个高度相关的变量，一般自我效能感高的员工具有更多的自制力，对生活、工作和组织往往持更乐观的态度，更易产生积极的情感，从而产生较低的离职倾向。作为一项探索性研究，本文首先根据相关文献，假设一般自我效能感对3种态度直接产生作用，提出以下研究假设:

    h,e:一般自我效能感对员工工作满意直接产生正影响;

    hen:一般自我效能感对组织承诺直接产生正影响;

    hm:一般自我效能感对离职倾向直接产生负影响。

    由于这3种工作态度之间存在因果关系，一般自我效能感除了对组织承诺和离职倾向有直接影响外，也有可能通过工作满意对这两种态度产生间接作用，即工作满意作为中介变量加强或削弱一般自效能感的影响。工作满意究竟是完全中介还是部分中介，从现有的文献来看，并未发现有学者对此进行研究，这也可能是个体特质对组织承诺或离职倾向的影响得不到一致结论的原因所在。为此，根据这3种态度变量之间的关系，提出以下假设:

    hze:一般自我效能感通过工作满意对组织承诺产生间接影响;

    hzb:一般自我效能感通过工作满意、组织承诺对离职倾向产生间接影响。

3研究方法

    3.1样本来源

    根据等距抽样原则，笔者2009年1月5一11日在石家庄市内选择了3家大型专业餐馆，这3家餐馆在当地均有很高知名度，开业时间均为5年以上。首先经得餐馆经理同意，然后将问卷留置在店内让员工下班后填答，第二天再统一收回。共发放 550份问卷，回收526份，去除不合格和有缺失值的问卷后，获得有效问卷412份，有效回收率为74.90% o

    本研究从性别、年龄、受教育程度、月收入、任期(在本餐馆工作时间)5个方面反映员工的人口统计特征。其中，女性为286人，占样本的69.4%;平均年龄为21.99岁，22岁以下员工占样本的69.9%;大专以下学历的385人，占样本的93.4%;在本餐馆工作3年以内的378人，占样本的91.7%;月工资在1300元以下的为373人，占样本的90.5%。从实践经验看，样本的人口统计特征与餐饮业的现实情况相符，表明样本来源具有较高的表面效度。

    3.2量表设计

    考虑到受试样本的文化程度较低，尽可能用通俗易懂语言来表述问项，并经由3位管理学博士和1位博士生导师确认量表。量表形成后，随机抽取了12位餐饮员工试填，修改个别词序后形成正式调研量表。

    一般自我效能感变量的6个问项来源于施瓦泽等(schwarcer, et a1,1995)编制的量表，示例性题目有“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等。员工离职倾向的3个问项来源于布伦多玛( bluendorn ,1982)的研究，示例性题目有“我经常想着离开这家饭店”等。工作满意是指员工总体工作满意，自行设计了3个问项，分别为“总的来说，我很高兴在这家饭店工作;总的来说，在这家饭店工作让我感到愉快;总的来说，我对这家饭店感到满意”。组织承诺的4个问项来源于艾伦和梅耶(allen&meyer,1990)设计的情感承诺量表，示例性题目有“我觉得我对这家饭店有情感上的依恋”。问项共计16个，采用李克特(liken ) 7分值量表法，让受试者填答对问项陈述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能确定，7代表非常同意。样本数是问项数的25.7倍，表明数据完全能够反映各变量之间的关系。

4研究结果

4.1数据信度和效度检验

    用spss16.0软件进行探索性因子分析和信度检验。kmo二0 .886 , bartlett球形检验显著(p <0.000)，表明数据适合因子分析。共析出4个因子，累计解释方差73 . 81 %，各问项分别与相应因子一一对应，4个因子的a系数为0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。

    用lisrel8 . 7软件进行验证性因子分析，才二231.25, df二98 , rmsea=0.05, cfi二0.98, ifi=0 . 98 , nfi = 0. 97 , nnfi = 0. 98，拟合优度检验指标均好，表明验证性因子分析结果是可靠的。除了问项“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”和问项“对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的”的载荷系数(0.63,0.65)略小之外，其余问项载荷系数均大于0.7,验证性因子分析结果见表to

    从表1中可以看出，一般自我效能感、员工工作满意、组织承诺的均值大于中间值4，而离职倾向的均值小于中间值4。工作满意、组织承诺与离职倾向负相关，而一般自我效能感与离职倾向相关性不显著。各变量的综合信度(p})大于0.7，平均析出方差(ave)大于0.5，均大于取舍标准，显示问卷具有很高信度和收敛效度。各因子平均析出方差的平方根大于该因子与其他因子相关系数的绝对值，显示量表具有理想的区别效度。

4．2研究假设检验

用结构方程模型检验研究假设。y=231．25，df=98，rmsea=0．05，cfi=0．98，ifi=0．98，nfi=0．97，nnfi=0．98，拟合优度指数显示模型拟合很好。实证模型见图l。

    从图1中可以看出，一般自我效能感对工作满意产生直接影响(y,，二0.25,p<0.001),假设1。得到证实;但对组织承诺的直接影响不显著(y2，二0.02,ns)，拒绝假设1b;而一般自我效能感对离职倾向有直接正影响(y3，二0.12, p < 0.01)，这与原假设恰恰相反，拒绝假设1}。工作满意对组织承诺(a2，二0.64, p < 0.001)和离职倾向(a3，二一0.21, p < 0.01)有显著影响，组织承诺对离职倾向(a32=一0.54, p <0.001))有显著影响，这与以往研究结果一致。

    为检验假设2，计算一般自我效能对3种态度的总效应和间接效应，结果见表20

    结果表明，尽管一般自我效能感对组织承诺的直接影响不显著，但通过工作满意产生显著的间接影响;虽然一般自我效能感对离职倾向有直接正影响，但工作满意和组织承诺却削弱了这种影响关系，使得一般自效能感对离职倾向的总效应不显著，假设2和2得到证实。

5总结与讨论

5.1理论贡献

    本次研究将一般自我效能感作为外生潜变量，证实员工一般自我效能感对3种工作态度均有重要影响，理论贡献主要体现在以下3个方面:

    (1)证实一般自我效能感不仅对工作满意直接产生正影响，而且通过工作满意对其他工作态度产生间接影响。

    (2)工作满意对一般自我效能感与组织承诺之间起完全调节作用，即一般自我效能感只是通过工作满意对组织承诺产生间接影响。

    (3)与其他学者的研究结论有所不同，本次研究证实一般自我效能感对员工离职倾向直接产生正影响，并且这种影响受工作满意和组织承诺两种态度的干涉，即工作满意和组织承诺在一般自我效能感与离职倾向之间起部分调节作用。从总效应来看一般自我效能感对离职倾向的作用并不显著。

5.2管理建议

    餐饮企业在注重经营特色和经营内容的同时.还需要重视员工的作用，强化以人为本的经营理念.将员工视为企业的一项重要资产。在加强内部管理时，除了考虑各种情景因素之外，还要关注员工的个体差异。特别是在选聘新员工时，员工的个体特质应当作为重要参考指标，尽可能挑选自我评价高的员工，因为这类员工更易产生积极的工作态度，从而导致更好的服务结果。个体特质具有内隐和相对稳定等特征，所以对员工的选拔或考核，还应当注意选用科学有效的测评方式，以防止员工过高评价自我)

    尽管员工的自我能力评价越高，其离职的可能性越大，但是员工满意和组织承诺却削弱了这种影响，因此，提高员工的满意感知，增加员工对组织的情感归属尤为重要。尤其是像餐饮业这种离职率相对较高的行业，组织应当通过增加薪酬、创造和谐工作氛围、提供更多培训或成长机会等方式来增加员工满意，员工越满意，就越能干涉员工的自我能力感知对离职倾向的影响。

5.3研究不足和进一步研究方向

    本文的研究结论与西方学者的相关结论既有相同的地方，也有部分差异，这种差异既有可能受制于本文的样本来源，也有可能是由于东西方文化差异造成的，这表明东方文化背景下的个体特质与工作态度、工作绩效的关系还有待国内学者深人研究。在将来的研究中，可以从以下几个角度考虑:

    (1)增加抽样的地域或行业范围，减少样本的同源误差，以检验本文研究结论的普适性。