国有企业股权激励模式精选(九篇)

第1篇：国有企业股权激励模式范文

摘 要 股权激励是为解决委托――问题,从企业长期战略考虑而设计的激励手段。本文就在激励计划的制定中所要考虑的三个主要问题――激励模式的选择、激励对象的确定和考核指标的设计――进行探析,希望能对我国企业的实践有所借鉴。

关键词 股权激励 激励模式 业绩评价

一、问题的提出

在所有权和经营权分离的情况下,企业的所有者委托人经营管理自己的资产,经理人行使所有者授予的权力。企业所有者和经理人之间存在着委托――的关系。

新制度经济学认为,当人们为与自己关系不密切的他人做人时就会出现一个问题。即如果人得知,委托人对人的行为细节不很了解或保持着“理性的无知”,因而自己能够采取机会主义行为而不受惩罚,那么人就会受诱惑而机会主义的行事[1]。在一个企业中,经理人和所有者的目标往往是不一致的,企业所有者的目标就是要保持企业的长期稳定发展,经理人的目标是谋取个人利益的最大化。这二者之间目标的不一致会对企业的健康稳定成长带来不利的影响。因而,建立一套有效的激励和约束机制来引导经理人的行为对于企业的健康成长是必不可少的。

股权激励就是一种通过对企业的经理人分配一定股权的形式,使他们能够以股东的身份参与企业的经营决策、分享利润、承担风险,避免经理人的短视行为,激励经理人为企业的长期发展而服务的一种激励方法。股权激励制度在国外已经是一种比较成熟的激励方式,但是在我国的企业中并没有得到广泛的利用。截止2008年3月31日,我国只有91家上市公司公布了96份股权激励的预案。其中,进入实施阶段的更是少数。股权激励制度作为一种从国外引入的激励方式,在我国企业的具体应用中还应考虑到我国相关企业的实际情况。本文就该制度在设计时应该注意的问题略作探析。

二、股权激励模式的选择

目前,常用的股权激励模式主要有以下两种:限制性股票和股票期权。限制性股票是指,以相关指标作为绩效考核标准,由公司提取一部分基金购买本公司的股票并授予获奖人员,但是对这部分股票的出售设定限制条件。这种限制条件可以是时间限制、数量限制,或二者兼有。股票期权是指,公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,但也可以放弃该权利。受激励对象在行权时也会受到时间和数量的限制,而且购买股票的资金需由受激励对象自行支付。

这两种股权激励模式都有着比较广泛的应用。我国采用限制性股票这种激励模式的企业有上海家化、格力电器、万科等。与限制性股票相对应,股票期权的激励模式应用更广泛一些。目前,我国采用股票期权模式的国有企业有泸州老窖、辽宁成大、博瑞传播;民营企业主要有七匹狼、苏泊尔、康恩贝、宝新能源等。

虽然限制性股票和股票期权都是一种长期激励模式,但两者还是存在以下不同:

第一,就风险性来说,限制性股票模式中的受激励对象往往会承担更多的风险。他们一旦接受该种激励方式,就必须购买公司的股票,如果股票出现贬值则要承担相应的损失。而对于股票期权模式,远期的行权价是根据现行市价来确定,如果未来公司股票价格低于行权价,则受激励对象可以选择不行权。相反,则受激励对象就会直接从股票价格的上涨中收益。所以说,限制性股票的风险要大于股票期权。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究发现,限制性股票对于激励经理人投资于有风险性但能增加公司价值的项目方面效果较差。因为他们会担心,出现亏损会造成公司股价下跌,从而给自己带来损失。

第二,股票期权模式容易造成经理人的机会主义行为。该模式涉及两个重要的时间点,授予日和出售日。一方面,行权价一般都是以授予日的价格作为参考来制定。行权价对于受激励对象的重要性不言而喻,它直接决定了受激励对象购买该股票的成本。任何人都想以一个较低的价格来购买股票。所以,这就会导致企业经理人员的一些机会主义行为。经理人可以通过信息操纵来降低授予日股票的价格,比如在授予日之前向市场散布不利消息,从而降低行权价。Aboody & Kasznik(2000)发现,公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息而提前不利消息,通过机会主义批露信息来最大化他们所持有的期权薪酬[2]。 另一方面,获得股权激励的经理人的收益主要来源是行权价和出售价之间的差价。因此,为了获得较高的收益,经理人就会通过各种方法来提高出售日的股票价格。所以说,股权期权模式更容易造成经理人的机会主义行为。

第三,用于购买股票的资金来源的不同对企业会产生不同的影响。在限制性股票模式下,为受激励对象购买股票的资金来源主要是企业自身。当企业的经营状况达到预期目标时,企业一般是从所获得的净利润中来提取资金为受激励对象购买股票。当提取的资金数量较多时,就会占用企业大量的流动流,这会对公司经营活动产生不利影响。而在股票期权模式下,资金来源是受激励对象自身,所以这不会对企业的现金流产生影响。

三、股权激励对象的确定

股权激励的主要目的是为了平衡企业的长期目标和短期目标,保持企业所有者和经营管理者的利益目标一致。因此在选择激励对象时,必须以企业的战略目标为导向,选择对企业的成长有价值的人员。

具体选择哪一些人员作为企业的激励对象会呢?从国外股权激励制度的实施过程来看,在企业中最先获得股权激励的是高级经营管理人员,在美国上世纪80年代掀起了经理人股权激励的热潮。企业由掌握关键管理技能的经理人所控制,不管是理论模型还是企业实际业绩,都证明了将经理人作为股权激励的对象,使经理人集企业控制权和利润的索取权于一身,充分激发了经理人的积极性,提高了企业业绩。在90年代,随着新技术的发展,尤其是在信息和生物等行业的高新技术企业,企业的核心技术人员在股权激励对象中占据越来越多的席位。这种激励制度的安排直接导致了美国90年代经济的高速发展,形成了对高新技术产业的全球霸主地位。

目前来看,我国企业股权激励对象中占主要地位的还是经理人以及核心技术人员。但是,也有很多的实践证明,在进行股权激励对象的选择时,或许我们应该考虑的不止于此。

光明乳业于2002年通过了《关于提取管理层激励基金的提案》,用1000多万激励基金在流动市场购买了897497股流通A股,分别分配给四位高管:董事长王佳芬,董事吕公良,副总裁张华富,郭本恒[3]。然而,光明乳业这一仅限于高层的股权激励计划并没有将子公司的中层管理人员包括在内,这令子公司的管理人员缺乏为公司尽职尽责的动力,因为无论他们怎么努力,最终受益的都是公司的高管。光明乳业后来出现的一系列问题不能说与此无关,如2005年郑州的“回炉奶”事件,杭州生产基地的虚假生产日期事件。我们认为,光明这一股权激励计划导致了相反的效果,把公司的中层管理者全部排除在外并不是一个明智的选择。直接的后果是,遍布各地的公司中层管理者不再以企业的长期价值为取向,机会主义的行为损害了光明的品牌价值。

与此相对应的是,光明的一大竞争对手――蒙牛的管理层却将其从股权激励中获得的收益的绝大部分反馈给了蒙牛和蒙牛的员工,而不是独占利润。这有利于建设企业团队精神,实现全部员工的激励,令员工们觉得,公司的利益是大家的利益,从而员工能更好地以蒙牛为核心。

因此,对于股权激励对象的选择要充分考虑确定之后的效果。如果确定不当,不但达不到预期的目的,还可能造成相反的结果。

四、考核指标的设计

对受激励对象进行奖励需要达到一定的预期目标才能执行,这就要求企业设计出一套有效的考核指标体系。从目前各个国家的实施情况来说,制定股权激励考核指标主要有两大基础:一是企业财务指标,另一个是股票市场。企业财务指标主要是以企业在一定时期的经营成果计算出来的指标,比如净资产收益率、净利润增长率、每股收益等。以股票市场作为评价的基础是针对上市公司而言,以股票价格、股票回报率等作为评价的标准。财务指标基础是相对直接的表征企业的经营成果,股票市场基础则是间接的表现企业的经营状况。

采用财务指标作为考核的依据主要优点有:数据较容易取得,计算简便。但是在具体的实践中还是存在着一些缺陷:第一,财务指标的取得都是以会计报表为基础,这样,有些经理人就会片面追求短期的利润指标,蓄意粉饰财务报表,忽视企业连续改进和企业创新方面的投入。第二,不能够衡量经理人为企业长期利益上的贡献。我们实施股权激励的目的是为了引导企业核心人才为企业的长期战略目标服务。但是,财务指标的考核标准反映的是企业过去或者现在的经营状况,不能衡量经理人在研发等方面为企业长远利益所做的贡献[4]。这就会忽视了经理人对企业长期利益的贡献,对经理人来说也是不公平的。

采用股票市场作为考核基础,相对来说有比较好的市场基础。股东的价值可以通过股价得到较好的反映,企业经营的优劣、项目前景的好坏都将直接由公司股价的变动来体现。但是我们认为该基础也是具有一定的缺陷:第一,国内股票市场的不完善性。以市场表现作为基础的一个条件是,企业的股票价格变动必须有效地体现企业的业绩和经营状况,否则就不能起到应有的激励作用。根据经济学家法玛对有效市场的定义和分类,目前我国的股票市场还是弱有效的股票市场,各项研究报告也都证明我国股票市场的不完善性。第二,影响股票价格的因素较多,难以全面反映企业的经营状况。当国家整体经济运转良好,利率较低,股价就很容易上升,这并非出于经理人的英明决策。然而,当国家整体经济处于衰落时期,即便经理人表现出色,业绩明显高于同行的水平,也难以有效得提高股价。第三,股价容易受到操纵。目前,我国股市监管法规不够完善,法规的执行力度不够。同样,在公司内部,治理结构不够完善,高层管理人员拥有较大话语权,这样就容易导致经理人的机会主义行为。

由此,我们可以看出目前所采用的两种业绩评价基础有各自的优势,同时也存在着许多缺陷。在我国股权激励的实践中,应该充分汲取这两者的优势,并参照企业的实际情况,设计出适合企业的考核标准。

五、结论

目前,股权激励在我国公司中应用并不是十分广泛,许多公司申报的股权激励草案都没有得到批准,且不久前,有几家公司纷纷叫停了股权激励计划。由此看来,股权激励在我国运用的并不成熟。大多数公司在设计股权激励计划时都是在模仿国外公司的实践,显然,这种舶来品在我国具有一定的不适应性。所以我国企业在选取股权激励模式时要结合本国股票市场的特点以及自身企业的发展特点,尽量使激励模式发挥出更大的作用。

参考文献:

[1]柯武刚,史漫飞.制度经济学――社会秩序与公共政策.北京:商务印书馆.2003.

[2]郑先炳.美加银行业股票期权计划的实施及启示.世界经济.2001(9):74-78.

[3]刘浩,孙铮.西方股权激励契约结构研究综述――兼论对中国上市公司股权激励制度的启示.经济管理.2009(4):166-172.

第2篇：国有企业股权激励模式范文

商业模式立体化

商业模式贯穿于整个企业的产品服务和信息流体系。好的商业模式带给企业的不仅仅是单纯的利润增长，更多的是企业文化的沉淀和企业内在价值的提升。2010年，企业对商业模式的探索呈现出立体化趋势，价值链定位、业务系统、盈利模式等构成商业模式的重要因素在这个阶段都有不同程度的发展。

产业链整合与细分齐头并进。2010年，国企和民营企业在产业链范围内的运作呈两极化趋势，国企在整个过程中扛起了产业链整合大旗。以中粮集团为例，集团公司2010年在全国各地原有资产的基础上加快投资整合步伐，投资范围从饲料加工、畜禽养殖到屠宰加工、深加工到冷链配送，持续推动了粮油食品的“从田间到餐桌”的全程“全产业链”战略。在“全产业链模式”下，公司以消费者和客户需求为向导，覆盖面从农产品原料到终端消费产品，通过全产业链的系统管理和关键环节的有效控制，缩短了产品生产周期，节约了中间成本，有效的提升了企业整体竞争力。

相对于国企的“全产业链”式扩张，民营企业利用其“短小精悍”的优势积极探索专业技术、合理规划资金投向，在细分行业中大放光彩。广州国光长期专注于扬声器和音响产品的研发生产，成为国内为数不多的能进入专业高保真，监听音箱等高端领域的企业，四维图新凭借其新兴通信技术一跃成为中国第一。全球第五大导航电子地图供应商。从产品的细分到业务的细分，使龙头企业更聚焦于自身的专利技术研究，也使得优质资源、资本将进步向优势企业靠拢。

轻资产模式备受青睐。相对于传统企业看重实物资产的特点，轻资产模式更看重的是企业的无形资产，如核心技术、流程管理、治理制度、企业品牌等。这种资产占用企业资金极少的特点也正是轻资产模式备受资本市场青睐的原因。如美邦服饰，巨星科技等开始逐渐放弃自身原有模式，利用自身品牌及渠道优势，建立起轻资产品牌战略。企业通过自身对市场需求的整合能力和快速反应，能够有效的组织资源，以最少的有形资产投入，获取最大的经济回报。

盈利模式纵横延伸。上市公司盈利模式作为商业模式的重要组成部分在2010年取得了巨大发展，多数企业不仅仅局限于自身固定的盈利模式，开始积极探索企业自身盈利模式以外的赢利点，增值服务无疑在这个年度成为了企业的首选。立思辰的创新称为盈利模式拓展的典范。作为首批创业板上市公司的一员，立思辰凭借多年经验总结出了四种不同的收费模式，有的放矢地针对不同的客户：企业设备全购置型，全租赁型，半购置半租赁型和全外包型(客户无需考虑设备的购买，由立思辰提供设备，但是服务单价比相对偏高)。这四种收费方式都是按照打印数量收费，区别在于优化设备时的支付方式上，前期支付越高的企业，后期服务费用就越低廉，反之亦然。

股权激励理性化

伴随行业竞争加剧，上市公司间人才流动也日渐频繁。鉴于此，上市公司纷纷推出股权激励方案，方案的激励机制较以前上市公司有较大的优化，更为科学和理性。

股权激励实施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股权激励计划，未实施终止的只有1家。而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家，2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多，2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。2010年实施股权激励的公司在数量上比以往更多，实施率也比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风，而是出于自身真正的需求，上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

民企渐成激励主角。从推出股权激励的上市公司类型来看，2006年实施股权激励的公司中，央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家，民营企业约占公司总数的46％。2007年实施股权激励的公司中，民营企业约占了公司总数的42％。这个比例在2008年和2009年分别上升至57％和79％。近一年来，民营企业更是成了绝对的主角，实施股权激励的63家上市公司里有57家是民营企业，占公司总数的90％。

冷门行业激励升温。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后，2010年诸如公共事业，纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面，这一年来公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化。

方案设计凸显理性。2010年公布的激励方案在内容和形式等上呈现出了更多的理性

一是，激励覆盖面有所扩大。相对于过去激励对象较少、激励覆盖面较窄的现象，2010年推出的股权激励方案在激励范围上有所扩大，除了公司管理层，更多方案涉及到公司的技术人员及核心员工。

二是，考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率，净资产收益率为业绩目标。数据显示，早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10％左右，而年均净利润增长率多在10％-25％之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高，如2010年6月公布激励方案的路翔股份，在考核条件方面规定2011-2013年，加权平均净资产收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年净利润为基数，2011-2013年净利润增长率达到或超过40％、80％、120％。

过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标，而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长，不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念，作为一个长期时间基础上的核算指标，复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期，更全面的反映出企业的成长价值。

第3篇：国有企业股权激励模式范文

关键词：国有企业；股权激励；现状；发展方向

伴随着公司股权的日益分散以及管理模式的不断改革，各大公司为激励公司管理人员，不断创新激励方式，开始推行股票期权等形式的股权激励机制。即通过经营者获得公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利，以股东的身份参与到企业的决策、利润分红以及风险承担中，从而使之尽责地为公司长期服务。

一、国有企业股权激励的现状

长期以来，我国对企业经营者实行“工资加奖金”的薪酬模式，严重挫伤了企业经营者的积极性。上世纪90年代以来，我国开始不断探索国有企业经营者的激励方式，经历了利润分享、租赁、年薪制等阶段。1993年，一些国有企业开始股权激励的实践。

2006年，国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台，同年3月开始施行《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，10月，《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》也开始施行。此后，股权激励受到了企业以及市场的高度关注，据统计，到2007年8月，已经公布实施与即将实施股权激励的国有企业已经达到55家，到2008年4月，17家境外上市公司与6家境内国有控股的上市公司已经得到批准试行股权激励。

随着市场经济的不断深入发展及对于股权激励政策的不断鼓励与制定，国有企业股权激励的试点与实施得到了持续地推动。在股权激励薪酬制度的方式创新上，除了股票期权及期股外，还出现了虚拟股票、年薪转股份、股票增值权、股票奖励、经营者认股权等激励方式。

二、国有企业股权激励运行中的问题

1.企业内部结构有待优化

首先，由于作为初始委托人的国家不直接签约及控制决策，初始委托人对最终的企业缺乏有效的激励与约束，形成了产权所有权的虚置，因此导致激励效果不佳。其次，现有的国有企业一般采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，导致政府行政管理下的大股东控制问题。再次，国有企业控制权行政配置与控制权回报的企业结构特点，是监督力以及约束力的下降，导致经理人钻空子，国有企业内部人控制力的不够。最后，很多国有企业中的董事会一般由公司高层或者工会主席担任，没有执行董事，不能很好地发挥监督、权力制衡的作用。

2.经理人市场不成熟

经理人市场不成熟，难以捕捉企业对高管的需求，导致企业高目标与实际低实现能力的落差，降低激励效益。另外，弱化的经理人市场以及国有企业的行政任命制使企业高管政府化现象严重，较低了激励机制的实际实施效果。

3.资本市场缺乏价值发现功能

结构合理、运作有效的资本市场是股权激励运行的依托，而我国股票市场的二级市场规模小、结构扭曲、投资者投机多于投资、股价存在严重泡沫，弱化了企业盈利与股价的相关度。在低有效性的市场，公司业绩只是影响股价的一个因素，业绩提高，公司股价也未必上涨或者达到该有的上涨幅度。因此，使激励对象的努力白费，激励效果也直接降低。

4.企业的评价机制不健全

在不完备的股权激励市场，企业评价机制的不健全导致经理人与股东只关心股价而非公司的长期价值，造成企业虚假繁荣的现象。另外，在实际运行过程中，国有企业的股权激励缺乏有效的业绩评价机制，指标设置单一，导致短期行为的增量。

5.法律法规不健全

现有的部分法律法规与股权激励有冲突，对于国有企业的股权激励计划上，也缺乏相关的法律法规。

三、国有企业股权激励的发展方向

第4篇：国有企业股权激励模式范文

关键词：混合所有制企业；深圳燃气；股权激励模式；实施效果

一、引言

近年来，国家和政府高度重视混合所有制经济的发展，股权激励成为的混合所有制企业进一步激发企业活力的关键，但由于我国股权激励起步较晚，大部分企业仍处在模仿的阶段，混合所有制企业应根据自身情况，选择与自己相匹配的股权激励模式，才能使激励效果最大化。所以，本文以深圳燃气集团股份有限公司（下文简称“深圳燃气”）股权激励模式为切入点，试图回答深圳燃气实施的两期股权激励“为何采用不同模式”“效果分别如何”“如何改进”等问题。

二、深圳燃气两期股权激励的实施对比

深圳市燃气创立于1982年，以城市管道燃气经营为主要业务，2006年7月进行股份制改造，成为国有控股的混合所有制企业，同时作为高新技术企业，倡导智慧运营、安全运营、优质服务，构建了先进的城市燃气运营模式，成为国内燃气行业的龙头企业。

（一）实施动因

1.第一期股票期权激励实施动因（1）实现股东价值最大化，保证国有资产保值增值2005年深圳燃气混改已经完成，但仍存在国有资产流失的问题。2012年深圳燃气实施股票期权激励，可以维护股东权益，增强激励对象的责任感，实现公司可持续发展，有利于国有资本保值增值。（2）培养核心人才，顺应转型需求2010年，深圳燃气欲实现从单一市场运营商到多地域整合运营商的重大转型，但当时的管理人员数量不能满足要求，最缺乏的是异地市场运营的总经理等高级人才，深圳燃气2012年实施的股票期权激励有利于为异地扩张培养和留住人才。2.第二期限制性股票激励实施动因（1）完善薪酬体系，实现长期激励深圳燃气实施限制性股票激励计划可以在设置解锁条件以提高企业业绩的同时增加员工工资种类，完善其自身薪酬体系，使得深圳燃气的薪酬体系更加体现约束与激励特性，有利于其长期战略目标的实现。（2）积极响应号召，深化企业改革2015年9月13日和9月24日，国务院先后发表《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，均强调完善公司治理机制和建立企业激励约束长效机制的重要性。为贯彻落实相关政策，完善公司治理，公司于2016年实施第二期限制性股票激励。

（二）模式选择动因

1.选择股票期权激励模式的动因2012年深圳燃气进行第一次股权激励时，处于发展的成长期，此时企业的发展空间仍然很大，首要任务是快速提高市场占有率。但当时企业很难支付大量现金来进行股权激励。因为股票期权激励成本低，能够减少现金的使用，还能让企业获得较高的收益，所以，深圳燃气选择股票期权激励的模式。2.选择限制性股票激励模式的动因2016年深圳燃气进行第二次股权激励时，处于发展的成熟期，业绩比较平稳，现金也比较充足，但企业发展空间受到限制。此时，深圳燃气最需要的是在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高人才的留存度，为实现企业长远目标努力，所以选择限制性股票。

（三）激励方案

由表1可知，两期方案设计最大的不同点在于激励人数和考核指标的不同。从激励人数来看，第一期股票期权激励的激励人数只有68人，激励对象大部分为高级管理人员，而第二期限制性股票激励的激励人数增长至319人，激励对象也更加广泛，将中层、三级机构管理骨干纳入激励范围。考核指标方面，除相同的指标外，第一期股权激励还将主营业务利润占营业利润总额的比重纳入考核范围，第二期股权激励将应收账款周转率设置为考核指标，反应出深圳燃气在不同的发展阶段下的发展需求。资料来源：深圳燃气股票期权计划（草案修订稿）、限制性股票激励计划（草案）。

（四）实施情况

如表2所示，2013年和2014年深圳燃气归属上市公司股东的扣除非经常性损益净利润增长率、扣除非经常性损益加权平均净资产收益率均超过目标值，一二期顺利行权，但第三个行权期这两个指标分别减少至59.13%和9.76%，未能达到考核目标，没有顺利行权。第二期限制性股票激励目标值设定没有第一期严格，但三个解锁期都达到目标值，尤其是归属母公司股东的扣除非经常性损益后的净利润增长率超过目标值的1.5倍，深圳燃气第二次激励计划总体上取得成功，三个解锁期都顺利解锁。

三、深圳燃气两期股权激励的效果对比

（一）市场反应对比

2012年3月30日为深圳燃气公告首期股票期权计划（草案）日期，将其定义为第一个事件日，2016年8月09日为深圳燃气公告限制性股票激励计划（草案）的日期，将其定义为第二个事件日。通过收益模型，分别计算出事件期的AR和CAR.如图1所示，从T=0开始，AR呈现上升趋势，但是T=2时AR开始回落，且呈现较大幅度波动。从CAR来看，T=0之后CAR呈现上升趋势，在T=6时，呈现出现高峰，之后虽有一定下降但很快上升且整体幅度高于公布之前，由此可见市场对于深圳燃气第一期股票期权激励的公告有正向反应，但这种正向反应不稳定。如图2所示，第二期限制性股票激励推出的当天AR有所增长，但在T=1时，AR与CAR都有大幅度的下降，且公布股票期权激励草案后，AR两次出现负数，波动较大，市场表现差强人意。这对于深圳燃气第二次限制性股票激励来说是一种不良的信号。总的来说，第二期限制性股票激励的短期市场反应未达预期。

（二）公司治理对比

1.成本如图3所示，第一期股票期权激励实施后，2013年管理费用率不降反升，但第二期股权激励实施后第一年即2017年，深圳燃气管理费用率较为明显降低，说明限制性股权激励短期内对企业管理费用率的短期内更有降低效果。但深圳燃气的财务费用率呈上涨趋势，2015年增长到1.65%的峰值，第二期限制性股票激励实施后缓慢下降，说明限制性股票激励一定程度上能限制财务费用。此外，深圳燃气的销售费用率总体水平较高，实施第一期股票期权激励后销售费用率波动增长至11.3%，但实施限制性股票激励后，迅速降低到8%。综合来看，第二期限制性股票激励更有利于降低成本，完善公司治理。2.效率如图4所示，2012年实施第一期股票期权激励后，总资产周转逐年下降。但第二期限制性股票激励完成78亿左右的定向增发，募集资金使得货币资金增加，总资产大幅增多，而主营业务收入保持相对稳定增长，相比总资产，其增长量更大，所以总资产周转率仍然上升。因此，深圳燃气第二期限制性股票激励对效率有明显提高作用，但长期激励效应仍需要持续跟踪观察。

（三）财务绩效对比

基于深圳燃气两期股权激励的业绩指标和重要性、全面性的原则，选择了12个财务指标对其财务绩效进行评价，如表3所示。通过整理2011年～2020年深圳燃气的上述12个原始指标，并对其进行数据标准化后，通过熵权法绩效评价模型，计算出来的指标权重如表4所示。为了便于分析，将指标熵权结果根据评价指标中的一级指标进行整合，得出四个能力的熵权总值，具体结果如表5所示。为了使变化趋势更加直观，将深圳燃气历年得分变化趋势以折线图的形式呈现，如图5所示。由图5可知，第一期股票期权实施后，综合得分短暂提高，2014年的综合得分在10年中排第一。但从2015开始，综合得分开始下降，说明第一次股权激励实施长期效果不佳。2016年深圳燃气在第二期股权激励作用下综合绩效并没有得到提高，反而下降，2017年和2018年财务绩效总分两年连续上升，但2019年急速下降，纵然偿债能力所占熵权较大且整体有所上升，但盈利能力与营运能力的下降拉低了总体得分，说明深圳燃气实施的两期股权激励需进一步完善，长期效果都有待提高。

四、建议与启示

（一）扩大激励范围，优化激励结构

深圳燃气两期股权激励的激励人数分别只有68人、319人，且主要激励对象是管理人员，作为高新技术企业，却没有核心技术人员被激励人数，因此，深圳燃气在完善股权激励计划方案时，如果能将核心技术人员考虑在内，有利于提高企业科研能力。

（二）立足实际需求，选择合理激励模式

深圳燃气的两期股权激励基于自身的发展需要，选择了股票期权和限制性股票激励的模式。考虑到这两种模式各有优缺点，深圳燃气往后可以选择多种股权激励模式结合的复合式模式，增强股权激励效果，实现优势互补。

（三）延长激励有效期，增强长期激励效果

深圳燃气两期股权激励长期效果不佳，原因之一在于两期股权激励的有效期都只有5年，不利于长期目标的实现。因此，深圳燃气可以根据企业战略目标确定股权激励的有效期，在企业可接受范围内适当延长有效期，增强长期激励效果。

参考文献：

[1]杨力，朱砚秋.股权激励模式对股权激励效果的影响——基于A股市场的经验证据[J].山东社会科学，2017（03）：103-107.

[2]扶青，谢作为.股权激励对公司绩效影响实证研究——基于限制性股票与股票期权视角[J].财务管理研究，2020（02）：23-34.

[3]李朝芳.混合所有制改革背景下的国有企业股权激励：理论与实务[J].财会月刊，2018（15）：65-71.

[4]阿布都合力力•阿布拉.混合所有制企业高管激励与经营绩效间的U型曲线测算[J].统计与决策，2018，34（09）：172-176.

第5篇：国有企业股权激励模式范文

【关键词】 政府干预； 市场化进程； 股权激励强度

一、导论

股权激励最早起源于20世纪70—80年代美国硅谷，时至今日，股权激励作为一种有效的激励制度已得到广泛应用。为了提高公司经营效率，中国从计划经济向市场经济转型过程中，股权激励发展经历了一个特殊的过程。最早可追溯到80年代开始的股份制改造，然后到90年代的经营层激励试点，再到“MBO”盛行，国有海外上市公司的股权激励计划，一直到2006年的股权激励“管理办法”出台。可见上市公司股权激励在中国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程，目前，仍然不能说是很成熟。

在我国，国有上市公司的性质决定了其管理层并不是唯一追求企业效率单一任务，更多的还要承担起政府强制性摊派的政策性任务。此外，在财政包干制度下，许多地方政府的财力有限，难以通过正常渠道完成大量的社会职能，于是向上市公司施加大量的社会性负担。地方政府摊派社会性负担不仅可以获得相当的经济收益，还可以获得社会效益，这是一种“超额收益”。Lin et al.（1998）的研究表明我国国有企业承担了大量包括就业和财政在内的政府职能，沉重的政策性负担影响了企业的市场竞争力。陈冬华（2002）提供了我国地方政府干预企业、迫使企业超额雇员的经验证据。相对于国有企业，地方政府对民营企业的控制力较弱，关系不紧密，政府向其摊派的社会性负担相对较少。民营企业由私人控制，如果政府想让私有企业承担社会性负担，就要同企业的所有者进行谈判（林毅夫、李志■，2004），或者给予某种优惠政策。Sappington、Stiglitz（1987）及Boycko et al.（1996）研究都表明政府干预国有企业的成本低于民营企业，其原因在于政府对国有企业具有更大的控制力度。此外，市场化程度也影响地方政府摊派社会性负担的高低。在市场化程度较高的地区，资源配置主要由市场完成，政府干预资源配置的能力有限，市场化程度较高的地区也是经济越发达的地区，该地区的社会福利和基础设施相对较完善，政府有能力提供公共产品，此时政府要求企业承担的社会性负担不高。Bai et al.（2000）分析了为什么所有转轨经济中国有企业的改革速度都很慢，而且国有企业的业绩一直都较差。他们认为，在转轨经济国家，国有企业除承担盈利目标以外，还承担了许多社会性任务，如吸收就业、保障社会稳定等。如果给企业实施高强度的盈利激励措施，会导致企业高管忽视社会性任务。由于政府没有建立起独立于企业的社会保障系统，为了保证社会福利，只好对国有企业保持较低的激励强度，因此国有企业实施股权激励的需求强度小于民营企业，所在地区市场化水平高的上市公司实施股权激励的强度大于市场化水平低的地区的上市公司。

因此，上市公司股权激励的推出在中国有其特殊的制度背景，上市公司管理者多任务目标的存在影响了股权激励的强度，有必要对其依存的宏观环境进行深入的研究。与国内已有研究相比，吕长江（2011）从制度背景、公司治理和公司特征三个层面对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，侧重于何种因素影响股权激励的选择，而本文重点考虑的是政府干预、地区市场化进程对公司股权激励强度的影响。

二、研究设计

（一）样本选择

真正意义上的股权激励实施是在2005年以后，我们收集了2006—2010年已经实施了股权激励计划的上市公司作为研究样本，剔除了因故中止股权激励计划的公司以及数据披露不全者，共获得样本73个。从最终控制人分布看，实施股权激励方案的公司多集中于非国有控股公司，其中非国有控股56家，国有控股17家。从实施股权激励的地区分布来看，有13个省市参与实施，且各地区实施股权激励公司的数目分布差异很大。市场化程度越高的地区，实施公司数目越多。其中实施股权激励的前三名地区分别是广东16家、浙江14家、北京10家，占全部实施样本数的55%。从所采取的具体激励方式上看，68家采取的是股票期权激励方式，有2家采用的是限制性股票，有3家采用的是股票增值权激励方式，激励对象的股票期权主要是通过定向增发获取的，仅有3家是通过提取公司利润途径获得。可见，股票期权已成为现阶段我国上市公司愿意采用的最主要的股权激励方式。

研究样本的财务数据和公司治理数据均来源于北京大学CCER数据库，披露股权激励信息的样本数据来自深圳国泰安数据库。数据处理利用SPSS18.0软件来完成。

（二）变量定义与模型设计

结合本文的研究假设，我们提出的实证检验模型如下：

Ratio=α0+α1Gov+α2Owner+α3Size+α4DR

+α5CR1+α6ID+α7Dirsize+α8Duality+α9Cash

+α10Age+α11Down+α12Indu+ξ

1.被解释变量

其中，被解释变量Ratio代表管理层股权激励的强度，分别用管理层股权激励总数的自然对数（若激励方式为股票期权，激励总数为所授予的股票期权的总数量；若激励方式为限制性股票，激励总数为所授予的限制性股票的总数量）和激励总数占当时总股本比例两个变量作为股权激励强度模型的因变量。

2.解释变量

解释变量是政府干预强度，包括市场化进程（Gov）和最终控制人（Owner）类型两个变量。本文选择樊纲等（2006）报告的中国市场化指数中“政府与市场的关系和市场化程度”两个指标：“政府与市场的关系”是根据各地区“市场分配经济资源的比重”、“减轻农民的税费负担”、“减少政府对企业的干预”、“减轻企业的税外负担”、“缩小政府规模”五项基础指标来确定的，从较综合的方面反映了各地区政府干预经济的程度，该指数越大说明政府干预努力越小。此外，政府干预程度的强弱与市场化程度高低是相对的，市场化水平越高意味着政府干预程度越低，所以，本文还运用各地区市场化程度总得分来作为对各地区政府干预指数的一个度量，一方面克服了以“政府与市场关系”为基础的单一指标影响因素的不足，另一方面也增强了股权激励强度与市场化水平关系的稳健性检验。本文假设一，市场化水平与实施股权激励的强度正相关。

按照最终控制人类型，本文将上市公司划分为国有和非国有控股两种类型。如果上市公司是由自然人、职工持股会、民营企业及外资企业最终控制的，则认定为非国有控股，取值为1；如果上市公司由地方政府和中央政府的有关部门或机构最终控制，则认定为国有控股，取值为0。在我国，政府作为委托人将盈利目标和社会目标同时赋予作为人的国有企业经理，国有企业的经理面临着双重委托激励。本文假设二，相比较于民营企业和外资企业，前者实施股权激励的强度要小于后者。

3.控制变量

由于影响公司股权激励强度的因素很多，除了公司所处的制度背景之外，有研究表明公司规模、公司治理结构、资本结构、公司所处行业等都可能影响公司股权激励强度，漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果。为了更好地研究解释变量与被解释变量之间的关系，控制其他因素对股权激励强度的影响，本文选取了多个控制变量，具体见表1。

三、实证结果的分析与讨论

（一）描述性统计分析

从描述性统计表2中可以看出，管理层股权激励的总数占公司总股本数的平均值为1.42%，极小值为0.01%，极大值为9.63%，75%的公司授予管理层股权激励比例在1.91%以下，可见，目前我国上市公司股权激励强度不大。从董事长持股水平看，均值为5.6%，其中最小值为0，最大值40.36%，分布差异较大，董事长持股比例较大的往往是民营上市公司，该公司董事长也是公司法人。第一大股东持股比例均值为31.27%，分布差异大，最大值为81%，可见，实施股权激励的上市公司股权集中度偏大，“一股独大”现象没有得到根本好转。董事会规模平均为6.15，独立董事比重平均59.43%，最低38%，符合证监会颁布的关于上市公司董事会结构中独立董事比重超过1/3的规定。资产负债率平均在43.38%，举债比重适中。管理层平均年龄在46岁，最小值40岁，从百分位统计看，我国上市公司授予股权激励管理层倾向于年轻化，管理层年龄平均在48岁以下公司占到75%。

（二）基本检验结论

考虑到模型中可能存在的多重共线性问题，为了对模型中的多重共线性问题进行修正，本文选择SPSS提供的向后剔除法（backward）来建立多元统计回归模型，从理论的角度来选择一个最优的多元线性回归模型。

如表3所示，模型1是单独考察“最终控制人”变量的回归结果，模型2至模型5是分别加入“地区市场化水平”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项以后的回归结果，模型4和模型5之所以没有加入“最终控制人”变量和“地区市场化水平”变量，是因为考虑到存在多重共线性问题。从拟合效果看，模型1至模型5修正后R2都达到了33%以上，且经过向后剔除法之后的优化模型R2都有明显的提高，模型整体拟合性较好。从模型1至模型3的结果可以看出，“最终控制人”变量的系数符号为正，并在1%的水平上统计显著，这说明非国有控股企业相对于国有控股企业实施股权激励的强度更大。模型2中的“企业与政府的关系”变量符号为正，并在10%的水平上统计显著，模型3中的“市场化水平”变量系数符号为正，并在5%的水平上统计显著。模型4和模型5中的“企业与政府关系”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项的系数均为正，且在1%的水平上统计显著。这一结果不仅说明国有控股公司相对于非国有控股公司实施股权激励的强度小，而且表明公司所处地区的政府干预程度越弱，其实施股权激励的强度就越大，或者说，所处地区的政府干预程度愈强，公司实施股权激励的强度就愈弱。这与我们的理论假设相符。

从其他控制变量的回归结果来看，企业规模与实施股权激励的强度在1%的水平上显著正相关，表明企业规模愈大，公司实施股权激励的强度就愈大；公司治理状况中，董事会规模和独立董事比重变量的符号均为正，但显著性不强，只有董事长权力设置变量通过了检验。公司治理变量的不显著，表明目前上市公司实施股权激励的强度与公司治理状况相关性不强，公司治理结构仅仅是形式上的合理，独立董事并没有发挥实质性作用。此外，董事长持股变量、公司现金流变量、管理层平均年龄变量和资产负债率变量系数的符号都为负，但缺乏统计意义上的显著性。第一大股东持股比例变量系数符号为正，但显著性不强，这与我们的假设不相符。笔者认为这可能是由于实施股权激励的样本公司多为非国有控股，非国有控股企业大股东倾向于实施股权激励，于是又按最终控制人类型分别作了检验，检验结果是在非国有控股样本中，第一大股东持股比例系数为正，在国有控股样本中，第一大股东持股比例变量系数为负，但显著性均不强，这在一定程度上验证了笔者的假设。因为在国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业的能力就越强，企业承担的社会性任务就越多，实施股权激励的强度就越小，在非国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业能力就越弱，企业就越注重经济效率，实施股权激励的强度就越大。

（三）稳健性检验

本文以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度模型的因变量进行稳健性检验。检验的结果如表4，从模型的检验分析中可以看出，股权激励强度与“最终控制人”变量、“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量与“最终控制人”变量的交互项在1%的水平上显著正相关，与“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量正相关，但显著性不强。因此，这一结果说明，股权激励强度与政府干预、地区市场化水平有关，政府干预愈小，地区市场化水平愈高，企业实施股权激励强度愈大。此外，其他控制变量的回归结果也与表3的结论基本一致。从模型的相关系数大小可以看出，以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度的回归模型中变量的系数大大降低了，这也说明10%水平上限（中国证监会规定）的规定降低了股权激励强度与影响因素之间的敏感性。

国有企业由于承担了盈利和社会性负担的双重任务，政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行，必然降低对盈利性任务的激励强度，也就是说降低管理层的股权激励强度。实证检验表明，与只承担单项盈利任务的民营上市公司相比，国有上市公司的股权激励强度明显要小。上市公司所在地的市场化程度对上市公司管理层的股权激励强度有显著的正向作用。市场化程度越高的地区，政府对企业的干预越少，地方政府更多地利用市场机制来管理企业，上市公司实施股权激励的强度就越大。

【参考文献】

[1] 王传彬，朱学义，刘建勇，吴敏艳.高管薪酬与企业业绩、政府限薪令关系的研究[J].统计与决策，2012（20）.

[2] 吕鹏.我国上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素——基于多任务委托视角[J].改革与战略，2010（4）.

[3] 吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011（1）.

第6篇：国有企业股权激励模式范文

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第7篇：国有企业股权激励模式范文

（一）国外企业家激励机制现状

国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。

经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。

美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴

日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。

德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金

股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：

1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。

2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。

3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。

4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。

股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。

（二）国内企业家激励机制现状

国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。

1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。

2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。

3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。

二、国内外企业家激励机制评价

（一）国外企业家激励评价

国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。

（二）国内企业家激励现状评价

我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。

1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。

2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。

3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。

（三）国外激励机制对我国的启示

行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：

对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。

要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。

要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。

第8篇：国有企业股权激励模式范文

[关键词] 股权激励；动态股权制；动态股权激励模型；分配创新；研究框架

动态股权激励模型(郑玉刚和蔡根女，2005)孕育的是一种全新分配标准和理念，是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系，它将按资分配与按绩分配两种截然不同的激励形式有机融合于同一模型，既有很强短期激励效果，同时通过当年未分配利润转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化，有利于对员工的长期激励。此外，通过对业绩指标适当定义，还能广泛应用于各行业领域、各管理层级和岗位的考核与分配，以及其他任何存在分配性行为的社会活动，比如家庭财产分割等，真正做到在实务当中的无限制使用。

一、对两种激励模式的分析借鉴

1.岗位津贴转股模式。该模式由复旦大学吴嵋山(2002)设计提出。其运作机理是量化关键人的岗位津贴(额度)，用以购买风险收益分配股(虚拟股权)。①岗位津贴(额度)。总额由公司按上年净收益20%暂定，某关键岗位津贴额度为该岗位权重比各关键岗位权重之和再乘以20%。②风险收益股。每个关键人的岗位津贴(额度)转为风险收益股。风险收益股的所有权和盈亏分配权归个人。③分配方式。以企业上一年收益(净利润)为分配基数(100)，其中包含所有关键人岗位津贴(额度)转购风险股总额(20)。例如：公司利润500万，某关键人岗位津贴(额度)3%(15万)，则利润增长30%、0%、-20%时，该关键人风险(贡献)分配收入为19.5万、15万、12万，分别高于、等于和低于额定的岗位津贴。

对岗位津贴转股模式的分析：第一，此种动态模式实际上是一种浮动年薪制，即按结果与目标的比值确定最终收益的方法，但套用了虚拟股权的激励形式，其实质是将股权淡化为收益分配权，以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。在此，每个关键人必须把其所担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股，与公司当年收益挂钩分配，强化激励，共担风险，构成命运共同体。这表明经理人只有通过持续不断地追求业绩才可以在一定程度上实现自身利益与企业利益同步增长，相对固定年薪制，此种模式还是有很强的改善作用。第二，该模式也存在弊端。经理人如亏损100%，其承担的充其量不过是其岗位津贴罢了，而所有者承担的则是全部责任。在所有权与经营权分离的情况下，人这种有限责任太轻。很显然，这样的模式对人的约束是不够的。从激励效果上看，如经营者认为本身岗位津贴的额度或虚拟股权的比例就不够，那此种机制调控他的积极性亦有限。从可比性来看，甲分公司经理业绩亏损而乙分公司盈利，两人股权相同，则结果是他们将拿一样的风险(贡献)分配收入，如此显然不合理。最后，由于经理层最终的收益是围绕着核定的目标值上下波动，将无可避免地使经理为个人利益最大化谋求考核机构如董事会的特殊支持(串谋)，从而使其设置的绩效目标值降低，这样，在经理层取得较丰厚报酬的同时而企业的绩效并不见得就会提高。由此可见，当该模式运用于国有企业时，其考核标准和监控机制(针对全体班子)不容忽视。借鉴思路：动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础上方能进行动态股权制的改革。而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能实行股份制的企业、事业(学校、医院、科研院所等)及更广泛意义上的各类盈利性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。

2.增量奖股模式。该模式三大特点：不动存量动增量、个人利益和国家利益捆绑、促进产权多元化。这一点与MBO是不同的。MBO动的是股份存量，增量奖股则在保证存量基础上实现对关键人激励。1997年TCL老总李东生与惠州市政府签订了一个为期5年经营协议，核定当时TCL集团净资产为2.43亿元，每年企业净资产增长不得低于10%；如果增长在10%～25%，管理层可获得其中15%的股权奖励；增长25%～40%，管理层可得其中30%；增长40%以上，管理层可得其中的45%。这一措施促使了当时TCL集团的飞速发展。那么，现在的增量奖股制度又将如何规定呢?据新浪网2005年9月3日报导，广东省国资委出台的增量奖股办法较之前对经营者有着更为严格的规定，其考核主要指标是企业净资产收益率。企业净资产收益率必须符合以下条件方能进行奖股：净资产收益率目标值>本企业前三年指标实际完成平均值×30%+全国同行业同规模企业前3年平均良好标准值×40%+同期银行5年期贷款利率×30%。除了这个主指标，还有一个限制性指标和一个否定性指标。所谓限制性指标，就是经营性现金流指标，看企业的利润是怎么来的，扣除掉一些非经营性的成分。限制性指标还有一个作用，如果企业现金流超过了净利润，则考虑以净利润为主提取。如果现金流净流入低于净利润，则以现金流净流入来衡量了，两者之间取低者。至于否定性指标，则是指国有资产保值增值率。如果没有达到预期保值增值率，奖励将被取消，同时，还将按相应比例扣除经营班子预先交付的押金。对于净资产增长超过目标值以上的，则拿出50%作为奖励。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超过12%)，另外50%分配给企业骨干及普通员工。奖励股在持有者离职时企业不予回购。对此，首都经贸大学刘纪鹏则认为，奖励的计提最好按经营业绩实行累进制，比统一比例更为合理。

对增量奖股模式的分析：第一，关于增量奖股的约束机制。增量奖股动得是股权的增量而非存量(期初的股权计算基数)，这一点与动态股权制相同。其约束效力是在于经营者预先交纳的押金会因为业绩不良而扣除，而且，当初实际业绩达不到预定目标时，奖励将被取消，所以经营不善的机会成本还是很大的。另外，增量奖股下关键人离职时股份不予回购，届时关键人所持股份价值的高低取决于其平时的经营效益，由于免除了企业和出资人的保底责任，这一举措无疑对关键人的制约作用会更强。第二，增量奖股下经营者所能取得的收益。在增量奖股下企业经营者能否取得收益取决于三方面因素：净资产收益率、现金流量和资产保值增值率，这一规定较之过去无疑更加严格了。在此考核机制下，管理部门预先设定的目标值便会对经营者产生举足轻重的影响。所以，这里面如何设定一个科学合理的指标值是至关重要的。借鉴思路：从本质上看，增量奖股与传统动态股权制有很多相通之处。相比之下，最大的不同就是动态股权制在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股两块，岗位股是无偿赠予的，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质，而风险股则是按岗位股数量一般为1：1比例追加资本设立的，其所有权归持有者，最后一块即是引入了股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，而这贡献股则与增量奖股方式同出一脉。但不同的是，增量奖股对于获得股份奖励的考核要求更为严格，相对粗放式的管理也更科学，当然这也是许多经营者对增量奖股方式的犹疑之处，而这则在一定程度上可供动态股权制的进一步完善所借鉴。

二、动态股权激励模型的提出

动态股权激励模型借鉴吸收了动态股权制、岗位津贴转股、增量奖股等股权激励模式的优点，在此基础上实现了进一步的创新。动态股权激励模型是指在预先划定每位员工所享有静态股权比例(初始股权比例)基础上，按其所负责业务(项目)给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行奖(罚)股比例(一次性分配权)的直接计算，是一种按资分配与按绩分配有机结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，不能延续到下一年使用。如果用Rn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑Rn＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则其静态模型的分配公式为：Rn＇=[(Pn/∑Pn-Rn)×r+ Rn]/∑Rn＇，易证∑Rn＇和∑Rn 值为常数1，则Rn＇=(Pn /∑Pn-Rn)×r+Rn。其中，贡献分配率r也可由全体有表决权股东根据各自不同业绩率和股权比例计算加权系数，然后再将所有股东提出的分配建议值r进行加权，最后得出公允的r值。该模型优点：第一，动态股权激励模型不是作为一个单一模型提出，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。它通过对不同部门和人员的业绩进行适当量化定义，从整体上使企业的绩效考核和分配真正统一起来，在组织内部建立一个宽屏全动态化的考核和分配系统，并且可实行自动化管理。在这里，管理者所需要做的只是适时调整指标和权重，控制政策的方向。基于此，动态股权激励模型的应用范围十分宽广。第二，动态股权激励模型克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。而静态模型则巧妙地将传统按资分配与按绩分配两种截然不同的分配方式有机融合成为一个整体，短期激励效应大大增强。如，“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为(3%，97%)。”可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期激励能产生更显著影响。另外，通过对股东当年未分配收益转增股本的设计，可自动实现企业股权结构的优化和调节，产生长期激励效果，既有利于促进对优秀人才长期激励，对长期业绩不良而不思进取者也起到了一个非常有力鞭策作用。“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距，在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，……将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。”转增后，便得到如下结果：“若经营者业绩率上升(即Pn /∑Pn大于Rn)时，静态股权比例上升；若业绩率下降(Pn /∑Pn小于Rn)时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平(Rn)不变，则静态股权比例维持不变”。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平(相对比例)而不能偷懒，即“不进则退”。

三、模型的整体研究框架

以促进动态股权制完善为出发点，以构建动态股权激励静、动态模型及其配套应用模式(合称新动态股权制)为基本目标，通过深入企业复杂环境的研究，探索出现实环境中应用科学模型来实施人才激励的有效模式，切实促进企业发展。

1.国内相关研究动态和企业应用实践情况概述。包括动态股权制基本内容、动态股权制在企业的实施状况、效益以及学术界对动态股权制探讨的几个方面问题。需要指出，现行动态股权制在激励方面仍然存在制度缺陷，还需要进行新的制度创新加以解决。如果有一种新的激励体系能使企业股权和分配结构真正随业绩不断“动”起来，这无疑是使企业绩效实现持续增长的真正出路。

2.静态模型的构建及其审视分析。静态模型优势：一是将按资分配和按绩分配两种截然不同的分配方式有机集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的(实际上是建立了隐性的退出机制)，较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制(未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股)的组织均适用。但静态模型在应用上仍有一定的弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足，还不能马上就在企业复杂多变的现实环境中得到实践和应用。

3.静态模型的应用研究。虽然现在得出的激励静态模型还不能马上成熟地应用到企业实践当中，但是在假设企业环境是静止不变的条件下，该模型还是能够得到很好的应用。例如，关于该模型在一种企业化的社会服务组织——高校社会服务中心的应用分析和比较。

4.企业多变环境下的应用研究。通过对静态模型引入各种环境变化参数，包括企业人员调整和股权的变动，以及企业内部实施的其他奖励政策等，对其进行补充和完善，得到动态股权激励动态模型，通过对动态模型在实际情境中应用模式的分析，得到分类分层分配和全企业(组织)统一分配两大模式，为组织内部不同部门和层级的个体采用提供借鉴。

5.应用前景分析。静态和动态模型可广泛应用于各行各业各种所有制性质的组织，当之无愧是一个普适的模型，而且更是一种全新和独立激励方法体系，一种模型化的激励指导思想，一种新的分配标准，它既能独立存在发挥作用，更能与其他激励方法体系实现兼容，这正是这一模型最大魅力和实用价值。

6.应用个案研究。如兄弟公司案例(郑玉刚和蔡根女，2005)、高校服务中心案例(郑玉刚和王红毅，2005)以及一个工程建设项目的薪资计划研究(宋晓东和张立寒，2006)。此方面的研究方向可进一步拓展，比如可围绕一些传统行业、新兴行业以及某些特定职业类型的分配模式展开，前者如高校、医疗单位、科研院所、公益和行政性组织等；后者如金融保险、交通、电信和高科技企业；特定职业比如直销员(当前许多企业的直销薪酬可说是非常复杂，也存在许多问题)、研发人员、服务工程人员等。

参考文献

[1]郑玉刚，蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正[J].企业经济，2005，(8).

[2]罗辉.再造企业制度[M].北京：经济科学出版社，2003.

[3]郑玉刚，谢永建.动态股权制再创新的几点思考[J].中国人力资源开发，2007，(6).

第9篇：国有企业股权激励模式范文

关键词：高科技企业；企业家人力资本；收益分配

如何调动企业家的积极性、如何体现企业家的价值及如何实现企业家人力资本的收益权是我国企业改革所面临的一个重要问题。现代企业纷纷开始学习国外流行的一些企业家激励机制，如实行经营者年薪制、经营者利润分成、股票期权、管理层收购等。高科技企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业(股东)价值最大化的支撑基础是人力资本价值的最大化,而其中异质的企业家人力资本又是高科技企业人力资本中最核心的部分。本文试图在分析高科技企业家人力资本构成要素的基础上,对高科技企业家人力资本参与收益分配的模式进行探讨。

一、高科技企业家人力资本构成要素

1．知识能力

企业家的知识能力首先体现在企业家的知识存量、描述性知识以及流程性知识。描述性知识是指企业家教育水平、教育质量以及对行业知识的掌握程度,而流程性知识是指通过“干中学”等方式积累的经验以及对技术诀窍的了解,可反映为企业家从事某特定行业的实际工作时间；其次,要想形成知识的持续累积和创新,使高科技企业家自身的劳动与更高知识含量的人力资本相结合,学习能力至关重要,突出体现在学习并运用新知识发现、解决问题的能力以及归纳演绎等方面的才能。

2．企业家才能

高科技企业家并非因为他们是具备卓越知识能力的科学家而成为企业家,而是因为他们具备企业家才能才成为企业家,高科技企业家要具备的企业家才能应包含基本的管理技能以及企业家精神两大部分。其中,基本的管理技能包括计划组织能力、决策能力以及领导能力三项内容,可以说缺乏这三种基本管理能力中的任何一项,企业家都难以应付高科技行业固有的高度不确定性以及激烈的竞争环境等难题。此外,对于高科技企业来说,企业家精神应主要体现在创新能力以及风险承受能力上,只有具备极强的创新精神引领企业持续创新,并能辨证看待风险,正确进行风险决策,才能一面降低高科技企业失败的可能性,一面积极地不断打造新的竞争优势,促使企业逐步发展壮大,立于不败之地。

3．社会资本

对于高科技企业家而言,社会资本有着重要的地位和作用，高科技企业家不仅可以利用一般的信息资源、资金资源以及市场资源,还能较好地利用其在科研阶段积累的如同学、导师、同事等知识资源为企业不断带来价值增值。高科技企业家社会资本主要体现在其外部交往的广度和深度两方面,广度主要表现为企业家关系网络的数量和质量,可理解为企业家所能利用社会资源的存量及层次两方面；而深度主要表现为企业家开发、维护和利用网络的能力,突出表现在企业家的信任预期以及对社交的敏感程度和热忱度等方面。

4．努力水平

欠缺高努力水平的企业家无论其才能再高,社会资本再丰富也不会持续地为企业创造价值。高科技企业家的努力水平大致包括责任心、积极性以及独立性。责任心是指自觉意识自己在组织中的职责角色,对自己和部属的工作或行为,均能主动表示负责的态度；积极性表现为经常具有问题意识,能自动自发地改善工作方法,以高度的热情挑战自我；独立性是指能在自己的职权之内自我管理而不依赖上司或同事,能较为自信的处理业务。

在高科技企业中，随着知识的更新加快，技术的迅猛发展，市场竞争更为激烈，充满了风险。在这种环境下，企业家的人力资本在高科技企业中起着很重要的作用，企业家的应变和决策能力、创新能力、运营能力对高科技企业的生存至关重要。因此，让企业家人力资本参与到高科技企业的收益分配当中，进行股权激励刻不容缓。

非上市公司占我国企业的绝大多数，创造了大部分的产值和利润，更为重要的是在我国经济中，最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业大多是非上市公司，据估计，我国有近20万家民营高科技企业，上市高科技企业仅几十家。因此研究讨论如何在非上市公司中实施股权激励有更大的理论和现实意义，具有非常大的推广面。

5.股份期权模式是非上市高科技企业家人力资本参与收益分配的必然选择

股份期权是指给予员工在未来确定的时间按照某个约定的价格（一般以上一年的每股净资产作为基础）购买一定数量公司股份的权利。获受人被赋予的是一种选择权力，他可以在特定时期以事先确定的价格，购买本公司的股份。在行权前，股份持有者没有收益。在行权时，若公司每股净资产价值已上升，股份期权持有者将获得价差带来的可观收益；若每股净资产价值下降时，股份期权将失去价值，持有者将放弃行权。

国内一些经济学家研究，实行股份期权模式的企业一般具有两个特点：一是企业处于创业阶段或成长初期，公司规模较小但具有广阔的发展前景；二是人力资本因素（特别是创新型和技术型人力资本）能够主导企业的发展前途。结合高科技企业的行业特征及股份期权的特点，在目前条件下，最适合非上市高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式是股份期权模式，尤其是对占大部分的处于成长期的中小型高科技企业更是如此，这是因为：（1）符合高科技企业的激励原则。高科技企业的行业特征决定在选择人力资本参与收益分配的模式时必须体现低成本、高风险和高回报的原则，股份期权恰好满足这一原则。与股票期权相同，股份期权在激励对象行权前不需要做任何投入，授权人能否获权主要取决于自身的业绩考核，而能否行权获利取决于企业将来的发展情况。高科技企业高成长性和高回报性，决定了公司一旦得到发展，速度和成绩是非常显著的，带来的回报很高，这正是高科技企业实施股份期权对企业家人力资本的巨大吸引力所在。而且实施股份期权模式对于企业而言，无须支付现金，这有利于减轻企业财务负担和员工报酬成本，是一种低成本的激励方式，可以有效解决高科技企业经常面临的资金短缺的矛盾。由些可见，股份期权模式能够充分兼顾各方面的利益，是一种合理的模式选择；（2）适用面广。股份期权的被授予人获得的是购买股份的选择权，而不是购买股票的选择权，只要股东承诺出让股份，实施起来就没有什么障碍，包括法律障碍和政策障碍，这是我国现阶段实施股份期权激励模式的一个突出优点。公司的期权激励计划只需要由股东大会、董事会讨论通过即可实施，无须政府部门的审批，具有很强的可行性和现实操作性。这对于非上市公司占大部分的高科技企业而言是一种最好的选择；（3）适当时可方便转换为股票期权激励。股份期权与股票期权二者在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上基本相同，因而存在着良好的“接口”，可以在条件成熟时顺利将股份期权激励转换为股票期权激励。高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式可以先实施股份期权，在公司以后上市或有完善的法律、法规时再实施股票期权。在美国，许多未上市的新创企业（一些文献称为私人控股企业）也十分重视实施各种股票期权激励，这类公司把股票上市作为企业的一个中长期目标，但常常在未上市的几年前就开始引入股票期权激励制度，这里的股票期权实际上就是股份期权。

6.股份期权的机制设计

非上市高新技术企业的企业家人力资本参与收益分配选择股份期权的模式，重要的是通过各个设计要素的确定来组合出适合本企业的股份期权模式，制定股份期权计划。股份期权方案的设计要素主要有：授予对象 、 授予时机、授予数量、股份来源、等待期、有效期、行权价、行权方式、权利变更及丧失、股份出售价、股份期权计划管理。

股份期权模式的最终实施效果，不仅取决于股份期权计划本身的设计是否精而且很大程度上取决于计划的具体实施情况。一般而言，股份期权模式的实施有以下步骤：（1）组建期权计划委员会或薪酬委员会。即进行组织机构建设，由董事会指定成员成立委员会，该委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者；（2）对公司进行内部诊断。内部诊断的目的包括了解公司自身的问题――特别是激励机制上的问题、对公司价值进行评估、对人力资本进行定价、明确股份期权获授人的权利和义务等；（3）确定期权计划方案。委员会通过内部诊断的详实程度，根据上述讨论的股份期权计划的要素，制定出与企业自身实际情况相适合的方案；（4）董事会和股东大会通过。作为重大决策，股份期权计划要在公司内得到董事会讨论通过和股东大会的表决批准。（5）披露公开部分的信息。对股份期权计划的公开部分进行详实的信息披露，兼顾股东及员工的知情权；（6）授予股份期权。授予股份期权时附送“授予协议书”、“行权表格”、“股份期权计划书”等；（7）授予行权权。包括了行权通知书的填写、审核和批准。

我国上市公司的股权分为流通股和非流通股两个部分，这是我国上市公司股权特有的情况，与西方发达国家上市公司股权存在着显著区别。虽然目前上市公司进行了股权分置改革，即将非流通股转化为流通股，但是还存在一部分上市公司的股权包含非流通股，对于这一部分上市公司的非流通股，我们认为仍然应该采用股份期权激励模式，鉴于前面已经详细分析，在此不再赘述。对于上市公司的流通股部分，国外一般采用股票期权模式。但是，在我国现阶段实施股票期权存在诸多障碍，在我国暂时无法实施真正意义上的股票期权计划。在这种情况下，我们建议，现阶段上市公司的流通股部分采用股票期权的变通方式：采用基于EVA评价的虚拟股票期权计划，并使之与非流通部分实施的股份期权相结合。虚拟股票期权是指期权不在二级市场上行权，即不在二级市场上实际购买股票，而是通过虚拟行权将股票的行权价与行权时二级市场上股票的实际价格的差额奖励给激励对象的股权激励模式。基于EVA的虚拟股票期权的原理是：赋予期权持有人一种选择的权利，持有该种权利的人，可以在特定时期内行权，在行权时，如果企业EVA上升，持有人就获得差价收益，放弃行权则没有任何收益。

作者单位：湖南衡阳市广播电视大学

参考文献：