国有企业论文全文(5篇)

一、解决国有企业物业管理问题的思路

1.转变观念，提升管理水平

国有企业物业管理要不断的进行创新，转变思想观念，要深刻的认识到服务才是物业的根本，要增强职工的紧迫感和危机感，坚持创新，提高服务质量和管理水平。要在做好服务的过程中，增加多种经营方式来提高其经济效益，不断的实现物业管理的资源优化配置，提高其市场竞争力。要走市场化的管理模式，实现企业化经营、专业化管理和社会化服务。

2.完善用人机制，提升职工素质

要想使物业管理走向社会化，适应市场经济，就必须不断的对相关人员进行培训，同时还需要不断的吸收和引进专业人才，不断的提高职工的综合素质。同时，还要不断制定完善的用人机制，完善奖惩机制，通过多种方式和渠道来培养和挽留人才，不断的增强其竞争能力，只有这样才能够更有效的组织和协调物业管理的规范化。

3.建立物业智能化管理

随着物业管理公司的规模不断扩大，传统的物业管理模式已经无法满足当前的需要，迫切需要建立以科学和网络技术为基础的信息系统，实现物业管理的智能化。通过建立相应的信息系统，能够在设备控制和收费等方面运用计算机技术实现，能够节省大量的人力资源，同时还能够实现物业信息的动态管理和远程控制，不断的提高运行效率。通过智能化管理，实现高效、规范和有序的效果，不断提高客户对于物业管理公司的认可和理解，提高客户满意度。

一、国有企业中绩效管理存在的问题

1.绩效管理意识淡薄

虽然，经过世纪二十年的发展，国有企业中绩效考核制度设置的越来越好，但是在一些国有企业中管理者关于绩效管理的知识比较缺乏，不能从深刻意义上去看待绩效管理，从而导致对绩效管理的重视度不够。在绩效管理中不同的绩效管理对象承担着企业中不同的职责，并且绩效管理是一个系统性问题，某一个环节出现了问题，都将会影响整个绩效管理的过程。相关领导的意识淡薄，不支持，不仅会使得人力资源部门绩效管理的工作难以顺利进行，也会使得企业中其他人员对绩效管理的不信任与忽视。另外，企业员工对绩效管理的意识淡薄。在每年度季度的绩效考评中，都会听到员工抱怨的声音，抱怨绩效考核是做无用功，所填所提交的资料是废纸等等。这种现象对绩效管理工作的正常进行有着严重的阻碍。国有企业的相关人员对绩效管理意识的不清楚严重影响着企业的管理与发展。

2.绩效管理体制问题

现在许多国有企业中，绩效考核流于形式。他们不注重绩效管理的过程，只注重结果，将绩效考评等同于绩效管理，使得绩效管理不仅不能为企业和个人的发展，也会给相关人员带来困惑。绩效管理体制的问题使得一些公司的做法完全背离了绩效管理的宗旨，绩效管理旨在激励鼓舞员工，提高员工积极性，而不仅仅是作为评价员工好坏的工具。例如许多企业仅仅通过绩效考评结果就对企业职工进行任免，先不说绩效管理中的种种问题使得这种任免方式存在严重问题，即使不存在问题，这种方式也是不合理的。绩效管理体制的不完善使得人力资源部门在绩效管理中盲目的追求指标量化，但是又缺乏具体的合理的量化指标，这样有时候考核之后，许多人员会对考核结果不满，严重影响公司团结与稳定。例如，曾经对某一国企的绩效考核调查发现，该企业考核指标多达65项，并且基本上各考核指标所占比重也差不多，考核重点不突出。一些国企中，所有的对每个员工的考核方式考核内容千篇一律，但是，一个大企业中，每个人所在岗位不同，从事工作不同，这样的考核体系将不能做到公正公平，不能充分发挥绩效考核的作用，对绩效管理的影响甚大。

3.缺乏沟通

企业绩效管理中，强调的是集体的利益和效益，管理者要和员工经常进行沟通互动。但是在现在国有企业中，各领导层的管理者只顾忙于自己的工作，很少和员工进行沟通互动，从而使得管理者对员工的工作情况不了解，对员工的个人情况不了解。这样相关部门就不能合理地有效地制定出考核指标，考核方式。员工参与不够，相关部门制定的绩效考核依据标准就会脱离实际，缺乏依据，从而不仅使得绩效管理工作不能顺利开展，也会使绩效考核结果难以令人信服。另外，在国有企业中绩效管理还存在缺乏战略指引与相关专业化知道，绩效管理一盘散沙，过分纵容直线经理等一系列问题。所以要想充分发挥绩效管理在国有企业中的作用，就必须采取相应的措施来改进现有绩效管理的不足之处。

一、国有企业薪酬应遵循的原则

1.国企薪酬要坚持地区市场调节和政府监管相结合的原则

国企薪酬的制定根据所在地经济发展水平情况进行科学、合理的定位，这对于部分垄断性国有企业将会起到规避作用，可以减少因收入水平差异过大而引发的社会矛盾；各级政府相关部门必须实行严格的监督管理，不能缺位、错位，也不能越位管理，要把国企薪酬管理作为一项重要的工作加以重视，通过薪酬管理制度的科学化规避一些国有企业经营发展过程中出现的高管腐败问题，避免国有资产的流失和浪费。

2.国企薪酬要坚持激励功能和约束机制相统一原则

作为国民经济的支柱性行业，国有企业功能作用发挥大小将决定我国社会经济发展的水平和进程，把激励和约束机制有效统一起来，是对薪酬管理制度的一项重要要求。合理、适度的薪酬管理会激发国有企业活力，发挥它们的创造性作用，而过度的束缚和压制，往往会扼杀国有企业自主创新的能力，使改革停滞不前甚至出现倒退，这就要求我们必须把激励与约束机制紧密结合起来，最大限度发挥长处，规避缺陷。

3.国企薪酬必须坚持短期的目标激励和长期的目标激励相结合的原则

国企改革已经经历十余年的时间，随着市场经济发展程度的不断提高，对于国有企业的改革发展提出了更高的要求，薪酬管理制度的创新作为国企改革中的重要内容，必须坚持与时俱进，做到短期目标和长期目标相结合，不断适应市场经济发展的新情况，调整目标标准。

一、国有企业在预算管理方面存在的问题

我国国有企业基本都建立了母子公司的制度，但在国企体制中往往存在权责关系不明的问题，直接影响了预算管理作用的发挥；集团预算组织的责权利关系也不明确，国有企业的高管在进行预算决策时往往只关注到国资委的意见，而忽视了作为预算决策机构的董事会的决策权。此外，我国国有企业还有一种现象，就是母公司权力太过集中，子公司没有足够的预算自主权，这就不利于调动子公司进行预算编制和实施的积极性，预算管理也失去了其自身的功效，整个国企集团的预算管理也会有极大的障碍。其次，从预算执行力度的角度观察，国有企业也普遍存在着问题，尤其是频繁出现执行不到位的情况。众所周知，正常的预算方案在执行过程中是需要做很多工作支持才能得以实现的。因此，国有企业需要定期做出关于企业预算执行情况的分析报告，有效地考察实际数额和预算数额彼此的偏差，这样才能分析问题，解决问题。曾经有相关研究报告指出，我国半数左右的国有企业不重视定期报告的出示及分析情况，而只强调编制，这会导致舍本逐末和严重的形式主义。另外，有些国企即使在预算管理的过程中编制了定期报告，但并不深入分析报告中的数据偏差，对预算目标达标的认识极为肤浅。总之，预算管理的被重视程度和预算执行力度不够会严重影响到国企很多工作的顺利开展。最后，国企预算考核制度也存在不完善、不健全的问题。例如，考核指标沿用多年、过于陈旧，奖惩措施也不够明确，就算是有相关的奖惩措施，也不会真正执行，往往流于形式。

二、加强国有企业预算管理与考核的措施

（一）国有企业需要提高对预算管理的重视程度

提高国有企业管理层对预算管理的重视程度，调动企业全体员工的工作积极性，是搞好预算管理的首要条件。对此，国企的首要任务就是建立健全的预算工作组织，设计出多级的预算管理结构，从而使各个部门相互牵制，达到精细化管理和良性运行的目标，以保证国企预算的真实性和可靠性。其次，预算机构不能空有其名，要给其赋予一定的实权，保持其相对独立性，这样对于预算的编制和执行都有益处。因此，就需要国有企业必须明文规定，用条文的形式赋予预算机构应有的权利。另外，在针对预算管理的加强问题上，国有企业必须要树立全面预算管理的意识，进行长期的发展规划，不仅仅关注生产和销售这些基本运营的领域，更要加强对投资和财务报表的预算编制工作，加强国企资金的整体规划和统筹安排，将投资活动与生产经营活动结合起来，从而提高企业的预算控制水平。最后，在国企集团中，实现母公司对子公司较强内部控制的重要手段就是预算管理，国企集团预算管理实施的好坏一定程度上可以决定集团优势能否得到充分的发挥。因此，国有企业应该强化预算管理，提高其预算管理的水平，以期实现国企集团的发展壮大。

（二）完善国有企业预算的编制程序，改进编制方法，调动全员参与

我国国企的预算编制程序较为陈旧，很难适应国企改革和社会主义市场经济建设的需要。因此，在解决预算编制方法的问题上，国企必须全面考虑到企业内外部的不同环境和实际情况，采用有针对性的编制方法进行预算的编制。其次，在面对企业不同周期和不同性质的业务时，需应用相对应的对策，不能为了方便采用一种方案，否则会折损预算方法的实际效果。对于国有企业不同岗位的员工而言，他们往往对于自己所在部门的工作最了解，如销售人员和物资采购人员对市场的供求变化十分熟悉等，而过去单一的由上至下的预算方式难以调动他们的积极性和参与性，不利于企业经营目标的实现。因此，预算编制方法需要由单向变为双向或反复上下结合的形式，这样能够最大限度上调动员工的参与度与积极性，更能发挥预算管理在企业当中的重要作用。

一、人事风险的外在表现

(一)跳槽行为增多

近年来，跳槽的人逐渐增多，他们一般从国有企业流向民营企业，接着从民营企业转到三资企业，再从三资企业转向跨国公司，呈现出一种固定的模式。人才流动的主体是高级管理人员和技术人员。在中国改革开放初期，作为国民经济命脉的国有企业，吸引了大批优秀人才加入其中。但随着市场经济的发展，国有企业的弊端就渐渐显露出来。这批人才有很强工作能力，有极其丰富的工作经验，他们不满足于现状，于是另谋高就，有的选择了下海经商，有的跳槽到民营企业、三资企业，还有的去了跨国公司。大批优秀人才的流失给国有企业带来不可估量的损失。中国加入WTO之后，国际上大量的投资将直接涌入中国，部分国家的垄断行业逐步进入中国，使国有企业面临更加严峻的形势，尤其是将更加激烈地争夺优秀人才。

(二)官本位思想严重

官僚主义是指企业领导利用某种特权，做出不负责任的行为，滥用职位赋予的权利，不认真履行自己的职责，没有经深入调查研究，了解实际情况，就盲目决策，给企业造成损失。在计划经济时期，国有企业实行行政机制，上级主管单位负责从行政单位统一调配全部企业领导，因此官僚习气很浓厚。在我国现阶段，官僚风气经过整治，虽然在一定区域减弱了、一定程度上减轻了，但在有的地区仍然很严重，如经济欠发达的中西部地区，以及东北地区。官僚主义会给企业带来很大的风险。官僚主义危害很大，导致领导偏听偏信、任人唯亲、牺牲工作绩效满足个人私欲，员工之间互相排挤，企业出现不正常的上下级关系。

(三)奢侈浪费，挥霍国有财产

国有企业的浪费现象很严重，导致国有企业成本一直很高，经营业绩差。在国有企业中，人们通常认为公有就是大家共同拥有，就是自己该有的，因此可以白拿公家的东西。在这种错误的思想指引下，人们就肆意挥霍、随便浪费、随意侵噬国有财产。有的利用公款大吃大喝，有的大包大揽，甚至假公济私、中饱私囊，腐蚀国有资产。国有企业是一棵茂密丰腴的大树，这些企业蛀虫无情地侵噬着它，使它慢慢萎缩枯竭，最终它会死掉。