国有企业人力资源管理精选(九篇)
第1篇：国有企业人力资源管理范文
关键词：国有企业；人力资源管理；企业职工
Abstract: In this paper, the present situation of human resource management in the state-owned enterprise of our country, analyzes the reasons behind the state-owned enterprise human resources management, and puts forward the future development direction of human resource management in the state-owned enterprise of our country, we must always implement people-oriented, establish science fair salary incentive system.
Key words: state-owned enterprises; human resource management; enterprise workers
中图分类号：F279.23
人力资源的研究远非很遥远，现在经济中，人们切实的认识到一个企业的人力资源是第一资源。人力资源，即劳动力资源或劳动力，从定义上来说，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。在现代企业管理中尤其是在知识经济时代，人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源。
一、我国国有企业人力资源管理的现状
我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源已经不再占有那种压倒性的重要优势，企业的人力资源将取代传统的竞争优势资源，成为一个企业竞争优势的主要来源，因此，有效地对企业的人力资源进行科学的管理，将是企业绩效提高的最终决定因素。从国有企业不可避免地面临着巨大的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的国有企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中，国有企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理的极端重要性。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力
资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
二、我国国有企业人力资源管理落后的原因
由于我国特殊国情和历史原因，我国的企业制度在开始属于计划经济体制的产物。企业并不是独立的个体，也没有竞争意识。一切都是国家计划之内的安排。企业管理制度和官员制度没有什么异同。另外，人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。而且，给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低下、负担沉重；同时，人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需要的人才队伍。随着国有企业国际化程度的提高，国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位，也面临许多前所未有的问题和挑战。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清，片面模仿、照搬西方经验，忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合，缺乏立足企业实际的管理模式创新系统，往往给企业的发展带来了诸多的问题。
三、我国国有企业人力资源管理的未来发展方向
（一）从战略角度规划企业人力资源管理
首先我们要从战略角度规划公司的人力资源规划，建立竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制，任何人都不甘落后，人人都有争先的渴望，可以将国有有企业人事构成大体可归纳为正式职工、合同职工、临时职工三大类。随着国有企业的深入，全社会的用人机制越来越灵活，企业中企业间的人才流动也越来越频繁。企业要发展，要创造更多的效益，本身就要求竞争上岗，择优录取。所以企业中必须有一套灵活的用人机制，竞争上岗，能上能下，对员工实行动态管理，优胜劣汰。在上级政策允许下，根据在一定时间的考核（如半年或一年）将部分优秀的合同职工转为正式职工，把部分优秀的临时职工转变为合同职工，将大大激发同类职工的工作热情。而将考核不合格的职工降格使用或辞退，减少消极职工的负面效应，将使企业有一个良性健康运转的用人机制。同时实现干部竞争上岗是企业用人制度的关键，
干部是职工领头者，他的一举一动影响整个部门的员工。如果企业任免干部多是论资排辈、能上不能下、考虑关系、背景，企业员工的士气可想而知。久而久之，干部也没有十分的积极性投入工作。此外，国有企业还可以通过选拔拔尖人材、外聘制、破格提拔工人进管理层等等很多方式来进一步完善人才竞争机制。
（二）始终贯彻以人为本的思想
现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工希望公平、追求平等的愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下，努力使公平深入所有员工心中。国有企业要生存要发展，就必须适应时代潮流，牢固的树立人力资源是第一资源的概念。
（三）制定科学、公平的薪酬激励制度
薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。要做到薪酬公平、合理，人力资源管理的成功与否，无非是做到有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。这就在很大程度上去取决于人力资源管理的核心——薪酬制度的合理性。所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社
会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。完善的薪酬体系要以根据企业的生产经营特点提高岗位工资比重，同时注重激励措施的多元化，形成以基本工资为主，奖金，提成等相关激励措施协同并举。根据贡献大小和企业的经营业绩建立工资挂钩机制，同时可以适当的时候实行竞争上岗,人员根据能力大小提升与降职。使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又证了人力资源不会发生流失。在有条件的国有企业特别是央企中，要逐步试行推广年薪制。这对维护企业稳定经营，留住人才有着极大的意义。
四、结语
综上所述，在现代社会，企业已经成了社会的细胞，企业的发展关系到国家的发展，关系到人民的福祉，国家之间的竞争，已经在某种意义上是各国企业之间的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，如何有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，制定优化的薪酬管理方法，对于优化人力资源，提高企业核心竞争力具有重要意义。
参考文献
1 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[J].哈尔滨工程大学.2010(03)
第2篇：国有企业人力资源管理范文
现阶段，虽国有企业有着相对完善的竞争机制、产权激励机制，但内部的管理体系建设过程中仍存在各种问题，特别是人力资源的管理，严重影响着国有企业的发展。下面，本文从人力资本理论、战略人力资源管理理论角度出发，总结管理现状和管理模式。
关键词：
国有企业；战略人力资源管理；问题
战略人力资源管理是指将企业、员工紧密联系，通过各种措施的实施，来提高市场竞争力的配置方式。国有企业经营、管理中，将该管理模式应用其中，不但能全面落实人力资源管理流程、管理制度，还能从根本上提高着人力资源管理水平，促进着国有企业的稳步发展[1]。故需加大该管理模式的探究力度，以选用合适模式管理人力资源。
一、人力资本、战略人力资源管理理论
1.人力资本理论
所谓的人力资本最早由美国提出，并通过多年的调查，将其纳入企业管理中。目前，经济学大多从价值角度定义人力资本理论，最为主要的任务是借助各种途径激发员工的工作兴趣，并在价值上反映出来。因此，人力资本管理是对人力资源管理的传承，并从某种程度上提升了人力资源价值。
2.战略人力资源管理理论
和相对传统的人力资源理论相比，战略人力资源管理特征相对显著，主要表现为：战略人力资源管理理论认为人力资源是企业经营、管理中获得经济效益的主要途径，其中，核心人员是企业的基本资源；从战略人力资源管理职能上来讲，以往理论均认为参与企业的战略决策是人力资源的主要职能，只有企业全面规划人力资源，并积极、主动的开展相应的管理活动，才能制定出更好的管理流程，以保证人力资源管理工作的顺利进行；战略人力资源管理重视对企业员工工作情况的观察，对企业人力资源管理活动落实情况的关注。
二、国有企业战略人力资源管理现状和问题
1.战略人力资源管理现状
现阶段，相对较多的国有企业已开始选用绩效管理的方式考核员工的工作情况，但实际管理中仍存在各种问题，比如：薪酬激励制度未落实到底、未借助有效措施鼓励员工等，从某种程度上降低管理效果[2]。
2.战略人力资源管理问题
国有企业的人力资源管理过程中，通常将人作为工具，忽视企业人力资源的建设。从实际情况上来看，国有企业中的战略人力资源管理问题包括这样几个：第一，系统性战略规划的缺乏。国有企业经营、管理中，大多仅重视人力资源的管理，忽视人力资源在企业中的作用。同时，大多数企业的人力资源管理模式过于传统，并未全方位的调查企业员工数量、工作效率；第二，未健全管理系统。国有企业的人力资源管理中，所存在的问题多表现在管理系统的不健全，不但影响着管理流程的实施，还降低管理效果；第三，相应制度执行度差。虽大多数国有企业已建立了和人力资源管理相关的制度，但制度的落实、执行情况并不理想，一方面表现为未明确划分权责，另一方面则表现为制度缺乏针对性、可行性。
三、国有企业战略人力资源管理模式
1.研究战略人力资源管理部门职责
从国有企业上来看，战略人力资源管理最为主要的职能为提高人力资源管理部门的工作效率，通过对其功能的转变来实施相应的管理活动，并集中管理人力资源部门的工作人员，保证相应工作人员充分发挥自身职能的同时，自主承担这样的活动[3]：制定符合国有企业的人力资源管理流程，保证人力资源管理、企业战略性发展目标的一致性。对于设立下属单位的企业来讲，通常在下属单位基础上设立程度不同的管理部门，比如：将企业三级的管理部门作为例子，该管理部门分别为企业的人力资源部门、企业子公司的人力资源部门、基层单位的人事员。
2.明确战略人力资源管理人员的素质标准
①人力资源素质。国有企业人力资源管理中的主要角色包括这样几种：人力资源管理组织结构、战略人力资源的管理、企业正在经历的各种变化等，只有充分了解该管理角色，才能制定出符合标准的技能：基础业务的掌握、人力资源的掌握、人力资源信誉等；②人力资源管理人员素质分级。目前，国有企业大多借助访谈技术访谈表现优秀、绩效一般的员工，并研究其行为、工作表现的其他因素。同时，还在相对成熟的词典上，依据管理人员工作素质在实际管理中的行为模式，科学、合理的进行分析；③企业各层级管理人员的素质标准。从国有企业的人力资源的分层级素质标准上来看，大多将管理队伍的设置情况作为依据，从这样两个方面进行：一方面，借鉴成功的访谈技术，研究表现优异、工作绩效一般的员工；另一方面，根据国有企业各层级管理人员情况，发放程度不同的调查问卷，并统计调查结果的平均值。由此可见，国有企业的人力资源管理部门具备系统规划、战略思考的作用[4-5]；④人力资源的管理职能。国有企业战略人力资源管理中，无论是管理人员的决策能力，还是文化传播能力，均明显高于其他类型的员工，但对领导能力、控制能力要求相对较低。此外，为更好落实战略人力资源管理模式，提高管理效果，还需积极、主动的转变管理理念。战略人力资源管理对国有企业工作绩效意义重大，故需从企业的实际管理情况转变人力资源的管理流程、管理职能、管理系统，只有这样才能在清晰、直观管理职能的引导下，构建相对系统、完善的管理职能系统，进而更好满足国有企业的战略性发展需求。
四、小结
综上所述，国有企业经营、管理中，战略人力资源管理是提高经济效益、促进可持续发展的关键。企业战略人力资源管理中，为更好适应激烈的市场竞争，应将战略人力资源管理模式作为指导，并根据国有企业的实际管理情况，制定有效的管理流程、管理制度，以在满足企业战略发展需求的同时，增强市场竞争力，促进国有企业的进一步发展。
参考文献
[1]胡田.国营企业战略人力资源管理模式探究[J].商，2015，15（8）：42-43.
[2]苏文鹃，郝志鹏.有关国有企业战略人力资源管理模式的思考[J].经济视野，2013，22（9）：45.
[3]张跃东，江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012，32（21）：123-126，139.
[4]苑雪青.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代商业，2014，17（4）：208-209.
第3篇：国有企业人力资源管理范文
[关键词]国有企业；人力资源；管理
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）44-0134-01
在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。
1 我国国有企业人力资源管理的状况
1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够
国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。
1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作
在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。
1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善
国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。并且激励机制也不够完善，使得员工在工作中没有发挥高效的工作效率，生产效率低，从而也影响了整个企业的生产效率。
2 人力资源的管理策略
2.1健全人力资源管理体系
制度已经成为了影响人力资源的水平的重要因素。很多企业已建立了现代化的管理制度，但是管理的方式还是以前的模式。因此，国有企业应该改变传统的以人为成本的观念，要切实的做到以人为中心，从而推动企业的发展，科学的培养员工的素质，发掘其才能，提高员工的工作业绩与效率。这种以人为本的工作理念，能够有效的调动员工工作的积极性。其次，要建立符合企业实际的使用，晋升，嘉奖，分配等制度，做到公平的分配，对高层管理人员实行年薪制度，根据具体的个人贡献进行加奖，对技术型人才也要采取相应的制度，避免企业人才的流失。
2.2加强对员工的培训，对人员实行合理的配置
国有企业需要加大培训力度，营造企业的文化氛围，最大限度的挖掘员工的潜能。除此之外，需要根据企业本身的实际状况对不同的员工实行优化配置。一方面在企业中实行公开的招聘制度，按市场经济的要求来选拔员工，对其进行优胜劣汰，把本公司需要的人才留下，减少人员过多现象。另一方面，在安排工作时应当依据每个人的不同特点，让其才能得到充分的发挥，提高企业的整体生产效率。另外，企业对于员工的定期培训也是必不可少的一项环节。国企的人力资源部门可以将选拔之后的人才送往高校进行相关的学习或者技术培训；也可以在企业内部进行定期的培训，增强员工的凝聚力和团结意识，这样才有助于企业的长期发展。
2.3建设企业文化
现代的国企往往做容易忽略的就是企业文化，一个企业的蓬勃发展与好的企业员工是分不开的，而企业文化反过来也能够引导员工工作方向，端正员工的工作态度。当今社会提倡的是“以人为本”的企业文化，强调以人为中心，进而来实行企业的整个运作管理，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。由此可见，企业文化是一种力量，具有凝聚力、导向力、约束力。它的最终目标是创造一个积极向上的氛围，这是企业的核心所在。每个企业都应该拥有自己的企业文化，并且要有特色，符合自身的发展状况和未来的发展目标，这样才能使企业拥有鲜活的血液。
2.4制定企业人力资源管理战略，提高人力资源管理的地位
人力资源的管理者需要根据企业的发展，认真分析企业发展的现状，从而
将有价值的信息提供给企业的管理者，管理者根据分析判断，来制定企业发展的具体方案，从而增强企业的发展水平。其次，企业需要适当地修改当前的管理模式，根据市场的发展需要，将人力资源管理切实的放入企业的发展中来，两者得到真正的结合，这样才会使企业的宏伟目标得以实现。
总结
总之，在当前的市场经济下，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，对国家的经济发展有一定的影响作用。自改革开放以来，国有企业得以新生，力量不断壮大，也有很大的发展潜力，但是国有企业目前存在着人力资源管理机制不健全这一问题，因此企业的发展还需要有合理的人力资源管理，企业需要把人力资源作为重点。从战略角度出发，形成完善的人力资源配置与机制，加大投入人力资源，人力资源的管理涉及到企业的生存和发展，因此，企业管理部门需要在思想和行动上采取相对应的措施，做好人力资源的管理工作。
参考文献
[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发.科技情报开发与经济，2007，3
[2]朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究 [J].哈尔滨工程学，2012（09）
[3]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2011（04）
第4篇：国有企业人力资源管理范文
从世界竞争情况来看，各个企业表面的竞争是产品质量、经济资源与市场占有率，但是本质上却是知识技术与人力资源的竞争，对于企业而言，人力资源是最为宝贵的资源与财富，很多知名企业都开始将人力资源管理工作上升到战略性发展地位，取得了良好的管理成效。从现代化企业组织结构情况来分析，人力资源管理工作是企业管理工作的有机内容，人力资源管理工作强调对人才的招聘、选拔、配置、使用，要构建出科学有效的人力资源管理体系，这种体系可以为企业的发展营造出良好的发展氛围，让各个部门之间的联系变得越来越紧密，为企业的发展带来源源不断的生机。从现代企业管理角度进行分析，任何企业的核心竞争力都是人力资源，在经济发展、科技进步的环境中，国有企业要想实现发展，就必须要更新人力资源管理模式与管理观念，适当增加人力资源管理工作的投入，不断优化员工的知识技能与业务技能。
2国有企业人力资源管理工作的常见瓶颈
2.1人力资源管理观念存在问题
2.1.1人力资源管理职责模糊就现阶段来看，多数国有企业人力资源部门都属于人事科的管理范畴，是由以往的劳资科改建而成，其日常工作职能主要集中在发放工资、协调人事纠纷、管理人事档案几个方面，并对国有企业的人力资源管理工作进行长远的规划。还有部分管理人员认为人力资源管理工作与企业的发展联系不大，致使企业人力资源管理水平一直都未得到提升。
2.1.2人力资源管理工作局限在企业内部目前，大多数国有企业人力资源管理工作都是局限在企业内部，对于企业的经营与发展并无直接的贡献，人力资源管理部门也很少走入社会中，其工作内容是难以量化的。但从本质上而言，人力资源对于企业的贡献是极大的，仅仅是显示方式存在区别。管理人员能够通过科学的规划节省内部的工作人员，降低企业的生产成本与可变资本，实现减员增效的作用。而引进技术水平高的员工则能够为企业带来更多的商机，对人力资源进行科学地管理可以降低企业事故发生率。
2.1.3人力资源管理工作仅仅由人力资源部门负责现代社会是知识经济时代，人力资源部门面临的一个重大课题就是帮助企业寻求人才、留住人才、发展人才，保证人才的活力。但是，这些工作仅仅依靠人力资源管理部门是无法完成的，国有企业的各个部门必须要保持好联系，对人力资源管理工作进行短期规划或者长期规划，不能画地为牢。从马克思主义哲学角度而言，人力资源管理部门是国有企业的重点部门，这一部门是不能够脱离企业内部其他部门独立存在的，必须要依靠企业部门领导的共同参与。
2.2人力资源管理机制存在缺失
2.2.1人力资源的管理缺乏科学的规划目前，国有企业对于人力资源的管理工作缺乏科学有效的规划，没有注意到员工潜能的开发方式，在人力资源管理战略上，没有科学的规划，仅仅立足于现阶段的情况，不注重员工素质的提升，缺乏规范、系统的培训。这种缺乏约束的制度会造成员工与企业两者之间的不作为，在现代社会，知识的更新速度极快，即使某些员工渴望获取到新的知识，但是学习环境却不允许。这种单一的知识是不利于员工的转岗、调配与掉岗的，在转型阶段，企业会遭受到极大的影响。此外，企业也无法充分挖掘出员工的工作潜能，他们消极怠工，久而久之，就会大幅降低国有企业的综合竞争力。
2.2.2人力资源管理体系僵化在国有企业的改革过程中，虽然管理人员耗费了巨大的精力，但是却没有从根本上根除企业陈旧的用人制度，在改革工作完成后，国有企业又开始采用传统的管理制度，出现这种问题的原因与我国的民族思想有着极大的关系。此外，国有企业也未根据自身的管理特点制定科学的激励机制，企业高层管理人员与一线员工都缺乏工作的积极性与主动性，导致大量的资源无法充分发挥出其应有的功能。
2.2.3缺乏科学合理的绩效评估体系绩效评估体系属于人力资源管理工作的有机组成部分，但是，国有企业人力资源管理工作过于注重员工的过去表现，忽视了员工的未来，绩效评估具有很大的威胁性与判断性，导致员工出现了较大的抵触情绪。此外，企业管理人员没有意识到绩效管理工作的推动性与沟通性，没有让员工明确自身的价值观，这是无法实现员工与企业发展的双赢的。2.3人力资源管理信息化水平偏低国有企业在人力资源管理信息化水平上，还不甚理想，大多数企业还停留在传统作业流程工作阶段，计算机仅仅是作为一个文字输入工具来使用，并没有实现人力资源管理工作的数字化与信息化。在部分小型国有企业中，部分部门的运作虽然实现办公自动化，但是从总体管理水平而言，依然属于一种“信息孤岛”的管理模式，部门与部门之间无法实现信息资源的共享，这就给人力资源管理工作带来较大的难度，制约着人力资源管理效率的提升。
3国有企业人力资源管理瓶颈的发生原因
3.1政府方面的因素
3.1.1惯性思维未得到转变国有企业是基于计划经济环境建立起来的，在该种体制下，劳动不讲求效率、生产不计算成本、企业之间基本没有竞争，人力资源也属于计划分配运作模式。在进入到市场经济发展阶段中，国有企业面临的竞争也变得越来越激烈，但是，计划经济体制下的管理模式依然影响着国企的人事管理模式。
3.1.2不平等竞争因素国有企业不仅承受着巨大的历史包袱，还要面对新崛起的非国有企业的竞争，国有企业肩负着沉重的社会负担，对人才的吸引力小。此外，在社会的发展之下，国有企业吸引人才的优势制度逐渐地被取消，国家打破了“铁饭碗”的思维模式，政府只对国有企业提供资金上的支持，并未对人力资源进行直接的支持，严重制约着国有企业发展潜力的提升。
3.2企业自身的因素
3.2.1选人因素很多国有企业没有跟上市场发展脚步，未建立起先进的企业制度，即使建立，也存在着流于形式的问题，在国有企业，领导人员主要是由政府任命，对于内部人员的选拔，也是领导直接指定，员工基本上没有参与的机会。
3.2.2育人因素大多数的国有企业并不注重员工的培训，未指定出严格的培训目标与培训制度，即使开展培训，也以短期培训为主，实际上，培训是提升企业竞争力与员工素质的根本途径，其投入产出比是很高的。
3.2.3用人因素国有企业传统的管理模式严重制约着员工参与管理工作的积极性与主动性，长期以来，国有企业员工的收入与工作水平一直未形成科学合理的对应关系，员工缺乏工作的积极性与主动性。
3.2.4留人因素多年之前，很多人选择进入国有企业是看中了其医疗环境与住房条件，但是在近年来，国家的医疗制度与住房制度发生了巨大的转变，国有企业失去了原本的留人优势，其工资待遇水平也并不高，这也是国有企业很难留住优秀人才的根本因素。
3.2.5冗人因素国有企业人满为患，但是却缺乏真正的人才，导致该种问题产生的根本原因就是由于国有企业人才进出制度不完善，给企业带来了沉重的负担。有关调查显示，国有企业人员冗余比例为6.2%，而民营企业却达到了83%。
3.2.6管理观念国有企业主要将发展的精力放置在了内部资金问题、物质问题、宏观环境的解决上，并未意识到挖掘自身内部潜能的重要作用，没有意识到员工主观能动性对于企业发展的影响，缺乏激励员工的意识，无法充分调动起员工工作的积极性与主动性，更加不能充分挖掘出员工的潜能。
4解决国有企业人力资源管理问题的对策分析
4.1完善政府行为
4.1.1营造出适宜国有企业人力资源管理工作发展的制度环境在国有企业，国家是股东，经营风险主要由国家进行承担，企业领导即使没有将自己的精力放置在经营管理活动上，也能够获取到自己的目的。为了解决这一问题，政府需要加快国有企业产权制度的改革，将经营者、出资人与企业的利益有机结合起来，激发出国有企业领导的创造性与积极性，只有真正地解决体制问题，才能够为人力资源管理问题的解决带来良好的契机。此外，政府还要尽快地完善社保制度，降低人才流动风险，让各类高水平的人才都能够流动起来，促进人才资源的合理化配置，社保制度的完善需要涵盖到医疗、养老、失业等领域，这能够为人才潜能的发挥奠定良好的后勤保障。
4.1.2完善经营者薪酬激励制度国有企业需要建立与现代社会发展匹配的经营管理者薪酬制度，让国有企业经营人员能够与非国有企业享受相同的待遇水平。对于企业经营者的激励工作需要涵盖到精神激励、目标激励、物质激励几个方面。精神激励能够提升经营人员的荣誉感；目标激励能够激发出他们的事业心。就现阶段来看，我国国有企业往往忽视了物质激励的重要性，为此，可以在企业内部建立起完善的物质激励机制，如风险年薪制、股权激励制，由政府负责经营者的部分薪酬，将有能力的人才吸引到国有企业中。
4.1.3建立起适宜国有企业发展的外部环境在未来阶段下，政府还需要不断完善外部的科技人才市场与人才服务体系，建立起科学的人才信息中心、人才培育中心与人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部门界限与地域界限，将企业用人权与人才择业权落实到实处，建立起科学的人才管理体制。
4.2提升企业管理水平
4.2.1革新传统的管理思想国有企业管理人员应该充分地意识到人才对于企业发展的重要作用，从其他企业的发展经验中吸取教训，树立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想观念，将人力资源管理工作纳入到企业的发展规划中。根据人力资源配置的科学性原则制定出灵活、科学的用人体系，为自身的发展提供源源不断的人才保障。
4.2.2注重人力资源的规划人力资源的规划是企业为实现自身的发展目标开展的人力资源计划管理措施，鉴于现阶段国有企业的人力资源管理现状，在未来阶段下，必须要对人力资源进行科学合理地规划，根据自身的发展情况选人、用人，避免盲目引进人才，给企业带来不必要的负担。
4.2.3优化人力资源管理结构国有企业管理人员需改变传统的思想观念，实现人力资源管理机制的市场化，坚持“有进有出”，注重人才的培养，为新老员工提供培训与教育的计划，对人力资源进行科学地规划，提升人才使用效率。
4.2.4健全企业的绩效评估体系绩效评估体系属于一种员工评估制度，是一种通过系统的原理与方法来评价员工工作行为与工作成果的制度，通过绩效评估可以提升上级与下级之间的对话质量，让个人目标与团队目标与企业目标有机结合起来。绩效评估体系会直接影响到企业的长远发展，国有企业在建立绩效评估体系时，必须要综合考虑到各种因素。
4.2.5注重对专业技术人员的培训专业技术人员是企业中的特殊群体，与普通的员工有着一定的区别，且技术人员与技术人员的技术工作也有着较大的差别，因此，在对此类人员开展培训时，要注意满足他们的特殊需求，这可以采用“即时培训模式”。即抓住技术人员在工作工程中的最优事迹与最劣事迹，在当日下班前就立即对案例进行分析，针对其中最能够反应问题的重点来统一技术人员的技能、观念、动作，再开展现场看板的模式进行学习，组织技术人员进行公开的讨论，对某种问题形成共识。采用该种模式可以有效提升技术人员分析问题与解决问题的能力，还能够全面提升他们的技能水平，是值得进行推广与使用的。
5实例分析
以上海某机械制造型国有老企业为例：2008年从业人员1540人，其中技能型的员工320人（高技能83人），有各类技术专业职称的311人（高级职称80人），均占从业人数20%以上。然而，随着外资企业和合资企业快速发展、民营企业的崛起，国企人才优势受到前所未有的严峻挑战。一方面，国企的优秀人才是外资企业和合资企业“攫取”首选目标，又是民营企业“高薪聘用”的首选对象，三资企业与国企争夺人才愈演愈烈，趋于白热化；另一方面，随着国企改革调整、兼并重组力度加大，以及在人才管理理念、体制和机制等方面存在的不足与缺陷，又流失了相当一部分优秀人才，成为影响和制约企业创新发展的难点和瓶颈。为了解决这项问题，企业对人力资源管理部门进行整改，引入外企管理模式，人力资源管理部门不仅需要负责员工日常管理工作，还要负责培训、教育、人才引进、人才交流等事宜，经过了几年的努力，截止到2013年年底，高技能与高级职称人才占据了企业总员工数量的35%以上，有效提升了企业的综合竞争力。
6结语
第5篇：国有企业人力资源管理范文
关键词：国有企业；人力资源；人才选拔；绩效评估；企业文化
Abstract: with the improvement of state-owned enterprises internationalization degree, state-owned enterprises are facing increasingly intense market competition, enterprise human resources management at the core of the era of knowledge economy, also faces many unprecedented problems and challenges. State-owned enterprises in our country, in the area of human resource management there are still many deficiencies, human resources management did not play its proper role. How to further make the human resources become the core resources of state-owned enterprises in our country, human resources management has become a magic weapon maintain unbeaten in the competition of the state-owned enterprises, to achieve sustainable development, has become a current situation, problems to be addressed. This article first from the management idea, talent structure, the selection mechanism, incentive mechanism, training mechanism, performance evaluation of six aspects analyzes the problems existing in the state-owned enterprise human resources management, finally puts forward countermeasures to strengthen the enterprise human resources management.
Keywords: state-owned enterprise; Human resources; Personnel selection; Performance evaluation; The enterprise culture.
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
人力资源管理在国有企业发展中的重要地位
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义决定它在国有企业管理中的战略作用，其主要表现在以下三个方面：
第一，提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
第二，扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。
第三，保证有效的国有企业成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
目前国有企业人力资源管理中存在的问题
分析国有企业人力资源管理中存在的问题，可大致从管理理念、人才结构、选拔机制、激励机制、培训机制、绩效评估六大方面着手。具体问题如下：
（一）人力资源开发与管理理念落后
长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。人力资源管理过程受组织影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需要与个性。人力资源部被看作是“纯消费”部门，人事管理的开支属于那些需要节省尽可能减少成本费用之一。
（二）人力资源结构配置不合理
结构不合理、配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
（三）人才选拔机制不健全 1、选人途径单一
国有企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种选用制度权力过分集中，缺乏公开民主，很大程度上停留在专权化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工，而且轻易产生任人唯亲的弊端。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，严重制约了优秀人才的脱颖而出。
用人机制僵化
国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。国企人员的升迁主要不是以业绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位的现象，严重挫伤广大国企人员的积极性。
第6篇：国有企业人力资源管理范文
关键词:国有企业;人力资源管理;改革;探析
中图分类号:F203.9 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0230-01
一、我国国有企业人力资源管理现状和特点
随着社会主义市场经济的建立与完善,我国国有企业改革也不断深入,特别是随着通采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施,对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革,国有企业的经济效益和实力有了显著提升。企业的人力资源管理的显著变化之一就从关注企业绩效的决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在企业的四大资源中,人力资源是最重要的资源。国有企业人力资源改革工作应积极采取有效的应对措施,将在人才竞争中处于主动地位,从战略的高度重视人力资源管理的改革,以推动国有企业的快速健康发展。当前我国国有企业的人力资源管理有以下特点:一是当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派,管理理念停留在传统的人事管理的阶段上;二是当前国企的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等,缺乏系统的人力资源管理与开发体系,属于服务性而不是开发性,人力资源管理队伍素质亟待提高;三是缺乏对人力资源的战略规划,企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题,人力资源投资严重不足,员工素质难以适应市场经济要求。
二、国有企业人力资源管理改革
1、树立以人为本的新理念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理,它反映了企业发展的客观需要,是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。
2、培养人力资源管理的意识。国有企业要迅速转变计划经济的统包干的观念,将企业当作真正的是市场经济的参与者来经营。在竞争中,挖掘各种有利于己方的因素。这就要求我们要不断学习,不断培养竞争意识。这一步,说到底是让国有企业能更好的转变观念,摆脱旧有落后的观念束缚,奠定良好的意识和知识底蕴,企业将会在人力资源的舞台上施展拳脚。
3、完善国有企业人力资源管理体系。(1)人员招聘体系。人员招聘体系由面向外部劳动力市场的招聘体系(简称外部招聘体系)和面向内部劳动力市场的招聘体系(简称内部招聘体系)构成。(2)薪酬福利体系。薪酬福利体系包括薪酬和福利两个子体系。福利体系是从属于薪酬体系的,因而薪酬福利体系的核心是薪酬体系。(3)绩效管理体系。这里的绩效管理体系是指员工绩效管理体系,但从企业管理的角度来看,绩效管理体系有部门绩效体系和员工绩效管理体系。
三、强化人力资源激励机制的建立
1、人力资源管理的核心问题就是激励问题。激励分为物质激励和精神激励,物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系,应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的,否则丧失的不仅是公平,而且还有效率、效果。
2、改革现有的薪酬体系。区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案,已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。具体到薪酬方案的设计,目前也有很多可借鉴的方法:旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划,旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金,既鼓励销售人员培养企业长期客户,又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划,还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划。
四、加强企业文化建设
企业文化,指的是企业共同的价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说,看起来不是最直接的因素,但却是最持久的决定因素。对于多数国有企业而言,企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念,习惯以及制度的束傅,有破才有立。
通过分析发现,由于国有企业机制上存在的缺陷,使得国有企业在人才竞争上面临比竞争对手更大的困难,领导者以及广大员工观念的转变,是首要难题。所以这个难题不能单纯靠以上几种方法,简单治理,当然要综合起来,全盘分析,甚至是多学科交叉地治理,远不如文中所说那么简单。个人觉得国有企业改革并不如我们所预想的那么成功,国有企业人才流失远比固定资产流失更为痛惜,建立行之有效的人力资源制度,不再是一句空谈。
作者单位:河南光彩集团发展有限公司
参考文献:
[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社,2001.
第7篇：国有企业人力资源管理范文
[关键词] 国有企业战略人力资源管理问题对策
20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要资源的观点不断得到认同。企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是相对于传统事务性人力资源管理而言的，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现。研究表明，组织绩效的获得在很大程度上取决于一系列而非单个的人力资源实践，任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
一、战略人力资源管理理论的特征
战略人力资源管理是现代人力资源管理领域的一大飞跃，开始于20世纪80年代。在所有的战略人力资源管理定义中，比较为大家所认可的是Wright &Mcmanhan(1992)的定义：使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。与传统人力资源管理观点比较，战略人力资源管理有其明显特征，具体如下：
（一）就人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。
（二）就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以，其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
我国的国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济收入的主要来源。从三十年的改革历程来看，国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。
（一）缺乏人力资源战略规划国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。而对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则很少有企业涉足过。
（二）基础工作薄弱国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。
（三）激励制度不到位国有企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质激励层次，没有系统考虑员工的各种需求，开展综合性、与员工业绩表现相结合、奖惩并济的激励制度。激励手段的单一和刚性导致了员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。
（四）忽视员工素质的培训和潜能的开发不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现有效管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训力度不够，造成人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
三、加强国有企业战略人力资源管理的对策
战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式。如何将人力资源真正视为最可宝贵的战略资源，并通过对这些资源的科学规划和开发管理使之为企业的战略目标服务, 努力形成自己的核心能力从而获得持续竞争优势，就成为国有企业人力资源管理必须解决的问题。
（一）坚持以人为本的企业价值观
确立以人为本的企业价值观，对企业战略人力资源管理的构建至关重要。这是由于：一方面，人是企业的主体。在企业的生产经营中，人是最重要的资源与第一要素，企业的生产经营、创新发展都要依靠人，依靠人的主体作用；否则，企业便失去了“本”。另一方面，人是企业发展的动力之源。人具有主观能动性与创造性，是企业的活力、乃至整个社会经济发展动力的源泉；只有坚持以人为本的管理理念，才能从心理上激励人的行为动机，以充分调动人的主动性、积极性和创造性，推动企业的发展。而且，从现代企业发展的新型理念来看，人是企业的目的。企业的发展首先要依靠人，但企业发展的最终目的却是为了人，为了满足人的需要，实现人的价值、促进人的发展。
（二）积极促进事务型人力资源管理向战略人力资源管理的转变
国有企业应该尽快转变人力资源管理功能，建设战略人力资源管理系统。可根据外部市场和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理地选择最有效、代价最小的转变模式，既不能急于求成、盲目引进新技术、新工具，也不能消极等待、坐视管理跟不上要求而不顾。
企业人力资源管理要实现从事务型管理转向战略性管理，应主要从三个方面切入：其一，人力资源管理应立足于企业发展的战略目标，适应并促进企业的长足发展。其二，人力资源管理不能仅考虑企业的现状和短期效应，应从动态的角度分析企业的长期趋势，注重人力资源管理所产生的系统效应与长期效应。其三，人力资源管理部门不只是企业战略的执行者，也是企业战略的制定与决策者，应积极参与企业战略的制定与决策，并重视员工的培训与开发、企业文化建设等战略性活动。
（三）构建战略人力资源管理的激励体系
企业传统人事管理的激励主要采用“胡萝卜加大棒”的方式，是一种偏重物质激励、以外激励为主的短期激励。而战略人力资源管理的激励是一种以人为本、注重精神激励、以内激励为主、能有效调动员工整体的积极性、并具有持久性的激励体系。
在企业人力资源管理中，激励的方式诸多，但具有较强战略性激励功能的方式主要有这几个方面：一是具有战略的经济利益激励；二是员工参与激励；三是人力资本产权方面的激励。
（四）建立和培养一支专业化的人力资源管理者队伍
现代人力资源管理有其科学系统的学科理论、方法体系。人力资源管理工作者应当掌握专业知识，具有良好的思想和心理素质。这就要求对人力资源从业人员进行系统专业的培训和测评。同时，人力资源工作者还需要懂得使人力资源管理与企业运行协调一致，既服务于现在，又服务于企业战略发展。因此，人力资源管理者必须深刻理解企业的发展战略、经营理念；熟悉业务流程，了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手等企业各方面的问题，必须能够从人力资源角度为其他部门提出可供选择的解决问题的办法。
（五）创造良好的企业文化氛围，形成高度凝聚的整体
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化的影响。
第8篇：国有企业人力资源管理范文
关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价 人才管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式
1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。
作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。
就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。
第9篇：国有企业人力资源管理范文
[关键词] 人力资源管理人力资源开发激励机制
所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种 时尚 提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业 发展 的同时，也加剧了人力资源市场竞争。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上著名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题:
1.国有企业人力资源开发的投入严重不足
据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少。仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资；20%左右的企业，其 教育 、培训费年人均在10元～30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。
2.人力资源的素质亟须提高
国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:
(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的 科学 技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。
(2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国 工业 企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。
3.企业人力资源开发的 方法 陈旧
首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作 内容 、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想 政治 工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。
4.国有企业人才资源流失严重
近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。
二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因
上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的。
1.认识上的原因
长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和 影响 力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的 研究 。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本；对人力资本的状况心中无数；对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。
2.经济体制的影响
企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰。 目前 国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。
三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略
