公务员期刊网 精选范文 股权激励计划设计方案范文

股权激励计划设计方案精选(九篇)

股权激励计划设计方案

第1篇:股权激励计划设计方案范文

一、我国股权激励相关政策

2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》开始施行,该办法是上市公司推进股权激励的首个规范,为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布,我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道,对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确,为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规,进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。

二、我国上市公司股权激励方案现状

本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施为背景,利用国泰安的CSMAR数据库,搜集自2006年1月1日起,至2010年9月30日止,所有公布过股权激励方案的上市公司的资料,对其激励方案进行查阅分析,总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下:

(一)股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类:一类是股票期权,一类是限制性股票,还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中,共有132家选择了股票期权模式,占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%,另有33家选择限制性股票模式,采用其它混合模式的有4家,分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。

(二)定向增发成首选股票来源 《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为,股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份。股东拟提供股份的,应当先将股份赠予(或转让)上市公司,并视为上市公司以零价格(或特定价格)向这部分股东定向回购股份。然后,按照经证监会备案无异议的股权激励计划,由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定,即必须在一年内将回购股份授予激励对象。

从笔者搜集的样本情况来看,上市公司实施股权激励在股票来源选择上,采用定向增发的有146家,占总样本的86%,是股权激励股票来源的首选,采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%,2008年以后大股东转让退出了历史舞台。

(三)激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定, 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后,上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。

尽管《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上,股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析,上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大,管理层激励所占的比例从1.5%~100%,而核心技术人员所占的比例从0~98.5%。高管权益比例占57%,而核心技术业务人员的权益比例占37%。

(四)行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定,上市公司实施股权激励,应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标,如净资产收益率、经济增加值(EVA)、每股收益等;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标,如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标,如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定:公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(如:每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平。此外,鼓励公司同时采用下列指标:(1)市值指标:如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数;(2)行业比较指标:如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司,对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理,具体情况如下表2所示。

从表2可以看出,我国上市公司股权激励方案当中,行权条件指标多以净利润(增长率)与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。

(五)激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定,股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权:行权限制期为股权自授予日(授权日)至股权生效日(可行权日)止的期限。行权限制期原则上不得少于2年,在限制期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限,由上市公司根据实际确定,但不得低于3年。

根据CSMAR数据库相关的数据计算,我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年,具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的,激励期限长的不多。

三、我国上市公司股权激励方案存在的问题

(一)股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况,研究发现,上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中,2006年43家,2007年13家,2008年66家,2009年18家,2010年29家,最多的年度是2008年,2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定,行权价格不应低于下列价格较高者:(1)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;(2)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现,在沪深300指数最高的时期(2007年三季度),几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排,有择机推出的机会主义之嫌。

(二)股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计,自上市公司2006年以来,到目前为止,已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期,计算出限制或锁定期结束日,再查询限制或锁定期结束日股价,然后将其与授予价进行比较,得出股权激励每股收益,再乘以授予权益总数,即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为:股权激励对象获得的行权收益=(限制或锁定期结束时股价-授予价)×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。

从 18家已经完成期权激励的公司看,在不考虑除权和分红的情况下,每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管,可谓是公司高管的“盛宴”。

(三)激励方案缺乏长期效应 目前,我国上市公司的激励方案中,股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限,因此,股权激励带有一次性的特点。而且,实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享,而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限,基本设计思路是不违规为基准,与规范要求的最低水平持平,激励方案缺乏长期效应。

四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策

(一)强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制,一方面,要强化信息披露,严格会计审计制度;另一方面,通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛,它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构,提高董事会的独立性和有效性,发挥内部和外部的监督作用,才能充分发挥投权激励的作用。

(二)建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制,才能真正地引起他们的紧迫感,才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动,其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为,也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。

(三)营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件:一是健全的股票市场,股票市场健康有效地运行,可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关,从而减少评价股权激励效果的噪音;二是竞争的商品市场,竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关,经营状况反映企业经营能力;三是规范的会计市场,会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能,客观地发挥鉴证职能。

参考文献:

[1]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静:《上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利》,《管理世界》2009年第9期。

[2]宁向东:《公司治理理论》,中国发展出版社2005年第1期。

第2篇:股权激励计划设计方案范文

【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点,对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理,简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献,希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。

【关键词】管理层股权激励;公司价值;激励效应

一、背景介绍

股权激励是上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法,让公司人员获得一定股权,使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险,尽责为公司的长期发展服务。

我国企业从上世纪90年代初开始,就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索,比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案,明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工,为上市公司实行股权激励打开了通道。

股权激励对企业的影响是显著的,其有助于创造企业的利益共同体,采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起,弱化两者之间的矛盾,减少成本,充分发挥员工的积极性和创造性,从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制,除了工资和奖金,公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献,同时,它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励,有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力,减少短期行为,对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。

股权激励实施的效果呈现又是复杂的,比如激励作用只是一方面,所以对其进行深入研究,有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处,并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。

二、股权激励的研究方式

目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多,即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外,还有案例式研究,如邵帅等人(2014)以经历了产权性质转变的上海家化为案例,分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异,研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。

股权激励的变量使用中,国内文献大多分为两类:一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量,如肖星(2013)等人;另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例,如周仁俊(2012)选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度;或者两者结合,如夏纪军(2008)等人。

三、管理层股权激励实施的动因和效果

公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致,在信息不对称时,降低成本,起到激励管理层提升公司价值的作用。同时,股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务(Arya and Mittendorf,2005),并且改善R近退休高管视野短期化的问题(Dechow and Sloan,1991;Murphy and Zimmerman,1993)。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的,如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。

不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星(2013)等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量,从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素,并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”,是管理层利用自身权利寻租的表现;民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”,是源于对管理层的有效激励。

吕长江(2009)等人通过研究股票期权激励计划,认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存,福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利,不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排,上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。

邵帅(2014)等人认为从产权性质区分,股权激励方案设计倾向有所不同,国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制,导致激励不足,并且由于内部人控制等问题,股权激励设计倾向于福利型;相反,民营企业股权激励方案设计更加合理,倾向于激励型。

国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本,实现激励效果,但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素,国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同,国有企业会偏向于管理层的自利行为,激励不足,更多是福利性质;相比之下,民营企业的激励动因则会更加明显。

对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度,大多为对公司价值的影响,通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价,以论证是否真正实现了激励作用,或者只是福利效果。此外,还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素,如产权性质、大股东控制权等;以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。

关于国内外管理层股权激励实施的分析,研究角度在不断提出改进,并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入,以及实施效果的影响因素研究,能够不断充实和发展股权激励理论。

参考文献:

[1]肖星,陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论,2013,(1)

[2]陈勇,廖冠民,王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界,2005,(2)

[3]邵帅,周涛,吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究,2014,(10)

[4]周仁俊,高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究,2012,(5)

第3篇:股权激励计划设计方案范文

关键词:限制性股票 股权激励 方案设计 涉税风险

本文以X国有控股上市公司为例,探讨限制性股票股权激励方式的具体实施、涉税风险分析及税收筹划。X国有控股上市公司属于化工行业,沪市上市公司,发行股权激励前股本9.5亿元,国有控股占比34%,其余为流程股;2014年净利润80,000万元,净资产收益率12%,不低于同行业平均水平。预计2015年实施限制性股票股权激励。本方案设计主要依据国资发分配[2006]175号的有关规定。

一、限制性股票的发行方案设计

整体设计方案:本次拟发行不超过950万股X公司限制性股票,占公司目前总股本9.5亿股的1%;自授予之日起限制性股票五年内有效,锁定期二十四个月,锁定期满且业绩条件达标时,将在三十六个月内分三批解锁,解锁的比例分别为1/3、1/3、1/3,解锁后的标的股票可依法自由流通。

对限制性股票在激励对象、授予数量、价格、时间及业绩考核等方面要点分别列示如下:

(一)定人

建议公司激励对象为以下人员:

(1)X公司董事(不含独立董事以及控股股东以外的人员担任的外部董事)、高管,监事不得参与;

(2)公司部门领导、核心管理人员。

(3)经公司董事会认定的业务骨干、专业精英。

(二)定量

1、总量

证监会和国资监管部门对于规范类股权激励的数量有以下几点要求:

(1)全部有效的股权激励所涉及的股票数量不超过总股本的10%;

(2)首次实施股权激励涉及的股票数量原则上应控制在总股本的1%以内;

综合考虑公司总股本情况、行业特点及激励成本对公司利润的影响,本激励计划拟向激励对象授予950万股限制性股票,占实施前股本总额1%。

2、个量

非经股东大会特别决议批准,在股权激励计划有效期内,个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的股权收益)的30%以内且累计不得超过公司总股本的1%。股权激励预期收益/(激励对象现有薪酬+股权激励预期收益)≤30%,股权激励预期收益≤激励对象现有薪酬×3/7。以下以三年薪酬为基数,测算激励对象获授股权份额:

根据2014年年报披露的薪酬数据,以公司高管王某为例,2014年年薪为130万元,假设未来年薪每年增长10%,计算基数为2015―2017三年年薪为473.33万元。根据现金收入与股权激励收益比例为7:3,则股权激励收益上限为142万元。每份限制性股票成本为6.7元,则可授予的限制性股票上限为21万股,占公司总股本比例0.02%,符合规定。

(三)定价

首期激励计划通过定向增发方式授予的限制性股票的授予价格为下列价格较高者(假设我们按最理想的授予价格为5折确定):

(1)激励草案公告前1个交易日X公司股票收盘价的50%;

(2)激励草案公告前30个交易日X公司股票平均收盘价的50%;

(3)激励草案公告前20个交易日X公司股票加权平均价的50%;

(4)公司标的股票的单位面值,即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股权激励计划草案,则公告前1天收盘价12.09元,前20天收盘价平均价12.36,前30天收盘价平均价13.4元,所以限制性股票的授予价格为6.7(13.4*50%=6.7)元。

(四)定时

计划有效期:计划有效期为自限制性股票授予之日起的5年时间。

锁定期:自激励对象获授限制性股票之日起24个月内为锁定期。

授予的限制性股票解锁安排,为少缴纳税,所以2016、2017、2018分别解锁1/3。

(五)公司业绩考核及个人层面考核

1、授予业绩考核

上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者:X公司2012-2014会计年度平均业绩水平;公司2014年实际业绩水平;化工行业平均业绩水平。

2、锁定期业绩考核

锁定期内,各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前2012-2014会计年度的平均水平且不得为负。

3.激励对象个人层面考核

激励对象个人考核按照《X公司股票激励计划实施考核管理办法》分年进行考核,根据个人的绩效考评评价指标确定考评结果,若激励对象上一年度个人绩效考核为不合格,则X公司应取消该激励对象限制性股票的当期解锁额度并回购注销。

(六)资金来源以及股份来源

激励对象购股资金来源为激励对象个人出资购股。

公司采用向激励对象定向发行股票的方式来解决股份来源问题。

二、限制性股票的涉税风险分析及税收筹划

整个股权激励方案中,需要缴纳的只有个税。每个阶段的涉税风险分析分别列示如下:

(一)每一批次限制性股票解禁时,按按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税

假设授予公司高管王某限制性股票21万股, 2016、2017、2018分别等额解锁,每年解锁7万股,限制性股票在证交所登记日当天收盘价13元,解禁日股票当天收盘价20元,则每年缴纳个税17.40万元,2016-2017共计缴税52.20万元。以下分别列示王某被授予12万股、15万股、18万股、21万股交税情况:

(二)持有期间,股息红利分红免征个税

因从2015年9月8日起,持股期限超过1年的,股息红利所得暂免征收个人所得税。(因有禁售期的限制,所以免股息红利个税。)

(三)行权后的股票再行转让所得,暂不征收个人所得税

税收筹划:减少限制性股票上交个税方法:一是通过合理的模型预测筹划,尽量选择股价比较低时,限制性股票在证交所登记和解锁。二是关注工薪个税的七级累进税率,使应纳税所得额尽量控制在低税率级距下。三是采用不同的纳税年度分别解锁的方式。四是对纳税金额比较大,经主管税务机关审核,可自其股票期权行权之日起,最多6个月内分期缴纳个人所得税;提高限制性股票转让收益:因转让股票时不用交税,所以在解锁后符合转让条件时,尽量在股价高的时候卖出股票。

三、结束语

限制性股票避免了管理者的短视行为,留住人才、吸引人才,建立了企业的利益共同体、提升公司绩效,是一种有效的中长期股权激励方式。笔者认为股权激励方式应综合统筹,在降低税收风险、检查风险及公司总风险的前提下,实现公司利益、原股东收益及被授权对象收益最大化,才是股权激励的最本质的意义所在。

参考文献:

[1]国务院国有资产监督管理委员会,财政部.关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知.国资发分配[2006]175号

第4篇:股权激励计划设计方案范文

论文关键词:股权激励方案,上市房地产企业,设计要素

 

公司的股权激励,是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益,目的在于激励经营者或是员工的工作,实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具,股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分,良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体,目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中,房地产企业所占的比例较大,从近几年我国房地产行业的发展来看,房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈,所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票,而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益,所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人,保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作,实现其目标,关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1.激励对象

通常来说企业管理论文,股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员,包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工,如核心技术人员,营销骨干。

2.激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权,股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,上市公司实行股权激励的基本模式,应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3.行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零,行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定,股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前,股票期权持有人没有任何的现金权益,行权过后,其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4.行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定,其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性,应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在,上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5.激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度,通常由公司在规则之内自主设置。一般来说,行权期越长,激励强度越弱,但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑;行权期越短,激励强度越大,容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果,公司通常选择分批行权的安排,同时,可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6.授予数量及比例

在制定股权激励计划时,非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益,直接体现股权激励计划的激励效果,而且,过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1.数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动,本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表,选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中,属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家,其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文,本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是:万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2.房地产企业股权激励各要素设计情况

(1)激励对象

表1 房地产企业激励对象

 

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

第5篇:股权激励计划设计方案范文

一、股权激励方案及实施情况

中兴通讯,全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年,1997年其A股在深圳证券交易所上市;2004年12月,公司作为我国内地首家A股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一,公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位,采取了很多有效策略,其中包括股权激励方式。2007年2月5日,依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定,公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。

其一,公司以授予新股的方式实施股权激励计划,一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度,授予数量约占公司股本总额的5%。其二,该股权激励计划的有效期为5年,其中禁售期2年,解锁期3年:其中禁售期后的3年为解锁期,在解锁期内,若达到本股权激励计划规定的解锁条件,激励对象可分三次申请解锁。其三,股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四,公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件,该等加权平均净资产收益率不低于10%(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五,公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格,除本股权激励计划另有约定外,该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日,中兴通讯A股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时,激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款,其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得,1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。

二、股权激励方案实施前后业绩比较分析

为进一步分析该股权激励方案的合理性,先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1:

通过表1可以发现,公司2006年度净资产收益率较低,2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2),可以发现,公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么,是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底,工信部确定3G将正式发放牌照,使得3G投资迅速增加。据工信部统计,截至2009年底3G投资1609亿元,距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动,且比竞争对手华为公司表现差,毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25%,比上年同期23.26%增加了21.99%,而中兴通讯同期仅增加了3.54%。

根据中兴通讯的2009年报,由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案,以及第一期股权激励计划的实施,该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股,其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。

将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此,针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位:人民币百万元):

通过上表结合公司的年报进行初步分析可知,公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加,增长率近160%。应收账款回收情况也比较乐观。但是,2007N2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下,各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势,减少了近1%左右。在此基础上,分析其各项明细费用可知,销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低,到2009年度分别降低了1%之多。可以理解的是,随着公司销售规模的扩大,期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是,在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中,是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理,由于其期间费用具体内容不得而知,无法进行深入分析。但不可否认的是,即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下,电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低,实在有些令人匪夷所思。

三、股权激励方案的评价

(一) 方案的优点该方案实施后,2007至2009年度,公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用,该方案呈现出以下几个主要特点:

其一,该方案在激励对象的选择上,符合公司战略,有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业,主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司,最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象,激发关键员工的工作积极性和责任心,通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。

其二,中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划,是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款,其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权,较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说,实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。

其三,该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度,授予数量约占中兴通讯股本总额的5%,比例还是比较适当的。授予股票额度的高低,在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为,当管理层持股在5%以下较为合适,过多的股权激励则相应出现激励作用下降。

其四,该股权激励计划的有效期为5年,其中禁售期2年,解锁期3年。通过有效期的确定,有利于减少管理层的短期行为,可以从中长期提升企业价值。

(二) 方案的缺点

该方案的主要缺点如下:

其一,在股权的分配对象方面,高管人员所占比例较少,不利于

发挥高管人员的积极性。此次方案中,公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下,应该在其中占有较多的份额,以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二,本股权激励计划的有效期为5年,其中解锁期3年,时间相对较短,有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明,美国83%的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制,而5年充其量只是一个中期机制,无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反,因为期限较短,五年后管理层财富暴涨,没有相应的锁定机制,管理层反而有动力离开公司,从而对公司造成一定的负面影响。

其三,考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率,并且以不低于10%为准,明显指标过少,目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标,但收益能力是最容易控的指标。同时,公司其他的财务指标,如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标,如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑,对公司长远发展是很不利的。

其四,由于中兴通讯是国有企业,还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求,上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法,业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标,反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标,反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定,且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50%。由此可以看出,方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正,以满足国家相关部门监管的需要。

四、股权激励的相关建议

(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段,对其管理者目标要求不同。比如,对于创业期的企业,扩大市场份额可能是头等大事。但是,对于处于成熟期的企业,获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段,应该制订合理的股权激励方案,以实现公司的战略目标。

(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本,让管理层和股东目标一致,促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会,董事会对于股东大会就是执行层,对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会,能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动,通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此,如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。

(三) 实施前进行审计

股权激励实施前的审计,可以有效确定企业的真实盈利水平,防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业,国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计,对相关资产、负债、收益进行详细界定,特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时,可以对几年的相关指标,进行非经常性业务的剔除,这样确定的指标就会比较准确。

(四) 股权激励条件多样化对于行权条件,不应仅仅以净资产收益率为单一指标,应该赋予其更多的内容,比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外,还可以引人EVA指标。此外,还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。

第6篇:股权激励计划设计方案范文

【关键词】 股权激励 限制性股票 股票期权

一、股权激励概述

股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化,在所有权和经营权分离的现代企业制度下,实行的股权激励。即以股票作为手段对经营者进行激励。公司董事会在股东大会的授权下,代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议,当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨,公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票,从而使其获得一定利益,促进激励对象为股东利益最大化努力。

原公司法一百四十九条规定,公司不得收购本公司的股票,但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外;再加上证监会对发行股份要求比较严格,因此,中国一直缺乏实行股权激励的法律、政策环境。2005年以来,为配合股权分置改革,证监会推出了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,并且2005年新修订的《公司法》规定,公司在减少公司注册资本、将股份奖励给本公司职工等情况下可以收购公司股份,这为公司进行股权激励提供了政策、法律环境。截止2008年底,30余家上市公司股权激励方案获批。

二、股权激励方式分类

如果从股票的来源区分,股权激励方案可分为股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票,定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外,还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式,称为股票增值权。

股票期权是上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

截止2008年底,根据统计的32家上市公司的股权激励方案,实施股东转让股票的有7家,如中信证券等;实施限制性股票的有6家,如万科等;实施股票期权的有15家,如伊利股份等;实施复合型的有4家,如永新股份等。复合是指限制性股票和期权相结合、股票增值权和期权相结合、股东转让股票和期权相结合。

因股东转让股票的股权激励方式主要是在2005―2006年与股权分置改革一起进行,目前大多数公司已不采用。本文则主要介绍限制性股票和股票期权等股权激励方式。

1、限制性股票。限制性股票如按股票来源细分,即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购,或是向激励对象定向发行的股票,又可分为:计提奖励基金回购型、授予新股型(定向发行)。

(1)计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后,公司提取奖励基金,从二级市场购买本公司购买股票,再等到符合股票授予的条件时(如业绩或股价),公司将回购的股票无偿赠予激励对象。

(2)授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时,授予激励对象一定数量的公司股票的前提是,激励对象按照一定的价格(授予价格)购买公司股票时,该价格一般比确定价格的市价要低。

2、股票期权。如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金,可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中,只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金,作为行权资金的来源之一。

(1)标准股票期权。标准的股票期权,即当业绩条件满足时,允许激励对象在一定的期间内(可行权期间)以计划确定的价格(行权日)购买公司股票。如果股价高涨,激励对象将获得巨大利益;同时对公司而言,激励对象行权也是一种定向增发,为公司筹得一定数量的资金。

(2)提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时,激励对象一般都自筹资金认购股份,但是七匹狼却提取奖励基金,作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权,在前三年(2006―2008年)扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下,根据净利润增长率,提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*(当年净利润-10%)*1/9,上限为当年税后净利润的10%,激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权,不得作为其他用途使用。

3、限制性股票与股票期权结合。当符合业绩条件时,永新股份以净利润增加额为基础、按一定比例提取奖励基金。从二级市场购买股票,主要用于奖励突出贡献的员工,如十佳员工等,同时向董事、高级管理人员、中层管理人员等授予400万份期权,在条件满足时,可以分期行权。

三、股权激励方案的主要条款

1、激励对象。(1)确定依据。一般根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励办法(试行)》及其他有关法律、行政法规和《公司章程》的相关规定,结合公司实际情况而确定。

(2)实际执行情况。已经实施的公司,激励对象一般为在公司领取报酬的董事(不含独立董事)、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等,也由公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象。有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。

证监会在2008年3月的股权激励有关事项备忘录中规定,为发挥上市公司监事的监督作用、确保独立性,其不得成为股权激励对象。在2008年9月的股权激励有关事项备忘录中规定:董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以外人员成为激励对象的,上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度,说明其作为激励对象的合理性。

2、标的股票来源、数量。(1)标的股票来源。用于股权激励的标的股票来源有二种:计提奖励基金回购、定向发行,限制性股票可以采用以上方式,但是如果仅是通过计提奖励基金回购股票的形式实行股权激励的,在董事会通过股权激励计划时,只能确定计提奖励基金的比例,不能确定股票数量,因为股价是波动的;股票期权只能采用向激励对象定向发行,但在股权激励计划中可以确定数量。

图2 标的股票数量及占股本比例

《上市公司股权激励办法(试行)》对数量规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

(2)激励基金计提比例。计提激励基金型限制性股票(万科A、永新股份、华菱钢铁)以及计提奖励基金的股票期权(七匹狼),都需要计提奖励基金(见表1)。

3、股票期权、限制性股票的行权、授予价格。股权激励的行权/授予价格对其具有重要意义,既能决定激励对象的激励额度,也是监管层各方关注的重要内容。

《上市公司股权激励办法(试行)》规定,上市公司授予的行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价,股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票的平均收盘价。因此,在已经实施的公司中,股票期权方案的授权价都不低于股权激励草案公布前1个交易日收盘价与前30个交易日两个价格中的较高者,有些公司还高于价格较高者8%或5%,如金发科技、中捷股份等。

《上市公司股权激励办法(试行)》并没有对限制性股票授予进行规定,因此,实行该方案的公司一般都在市价的基础上进行打折或变相打折处理。用友的授予价格是市价的75%,中兴通讯38%,万科A、永新材料0价授予(计提奖励基金回购股票)。2008年3月,证监会了股权激励有关事项备忘录:对于限制性股票方式,如果标的股票的来源是增量,即通过定向增发方式取得股票,其实质属于定向发行,发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。其后,南玻A采用了限制性股票的激励方式,授予价格为前20个交易日均价的50%。

4、授予/行权设定的业绩条件。实施股权激励的根本目的是调动经营管理人员的积极性,使股东价值最大化。因此,股权激励的授予股票或行权时一般都设有条件,主要是业绩条件。如净利润增长率、利润总额增长率、净资产收益率等等,但也有少数公司设置股票市值条件的。

证监会在股权激励有关事项备忘录中对业绩指标进行了要求:设定的行权指标须考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(如:每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平。市值指标,如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数;行业比较指标,如公司业绩指标不低于同行业平均水平。

上市公司股权激励计划应明确,股票期权等待期或限制性股票锁定期内,各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

四、结论

股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年,当时股权分置改革全面展开,部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合,主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》下发以后,更多的上市公司开展了股权激励,因当时股价较低,大部分公司采用的是股票期权,很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后,股价已经大幅度上涨,股票期权带来的激励额度变得非常有限,甚至可能出现不具备行权条件的情况,因此,一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。

目前,受金融危机的影响,虽然股票价格大幅下挫,似乎更具备实施股权激励的条件,但实际上,股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求,当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是:实行股权激励后的业绩指标(如:每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,股票期权等待期或限制性股票锁定期内,各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负,期权成本应在经常性损益中列支。2006―2008年上半年,大部分行业都处于周期性高点,利润水平也处于高位,但自2008年下半年起出现下滑,现在处于低位,在业绩上很难满足股权激励的要求。随着上市公司法人治理结构的日趋完善,全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散,以及股东价值最大化的理念被普遍接受,股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和发展。

【参考文献】

[1] 中国证监会:上市公司股权激励办法(试行)[Z].

第7篇:股权激励计划设计方案范文

关键词:股权激励;激励效应

一、引言

2005年12月31日,中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《办法》),为我国上市公司推行股权激励计划提供了规范和指导,越来越多的上市公司开始试行股权激励计划。

股权激励在西方已有几十年的历史,已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。《财富》500强90%以上的公司都对其高级经理人员采取了股票期权激励制度。到1998年,经理人员的股票期权报酬占其总报酬的比重为35%。毫无疑问,股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。

《办法》出台后,我国上市公司股权激励可以说已经步入正轨,但我国学者的相关研究还比较少,尤其是在《办法》出台以后,针对已经披露了股权激励方案的上市公司激励效应的研究还不多见。因此,对股权激励效应的实证研究很有意义。本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率和每股收益作为公司的业绩指标,采用剔除行业因素后指标的算术平均值来考察上市公司披露股权激励计划后的业绩变化,通过纵向考察上市公司在披露股权激励方案前后的业绩变化,横向对比披露与未披露股权激励方案的上市公司的业绩变化,进而来考察股权激励的效果。

二、研究设计

1.样本选取

本文选取《办法》实施后2006年披露股权激励计划的上市公司为观察样本。为了确保数据的有效性,剔除以下几类公司:激励标的股票为H股的公司;数据不全的公司。根据以上标准,共有43家上市公司符合条件。

参照前人的研究,在选取对照样本时,以行业相同、公司规模相近作为确定的依据。具体条件如下:(1)公司两位数行业代码相同,且在观察窗口没有发生行业变更;(2)规模相近,将对照样本规模控制在观察组样本总资产规模70%-130%区间内。详见附录A。

2.研究假设

上市公司的业绩受多方面因素的影响,本研究假设除了行业因素、公司规模对业绩的影响外,不考虑其他因素对公司业绩的影响。

同时,由于《办法》颁布后实施股权激励方案的公司仍为数较少,大部分公司只是披露了股权激励方案并准备实施,因此本文只能够把股权激励方案披露后的业绩变化看成是股权激励的效应。

3.省略info.省略)上市公司年报数据。由于截至研究开始时,上市公司07年年报还未披露,因此本文选择2005和2006两年的数据来研究上市公司披露股权激励计划前后的业绩变化。

三、数据分析

1.总体分析

由表1可知,观察样本公司剔除行业因素后的平均净资产收益率有了一定程度的下降,而对照样本公司的下降幅度更大,这说明股权激励是存在一定成效的,这点从平均每股收益的增长率中得到了佐证。由此可以说明,上市公司披露股权激励方案后的业绩要好于其披露前的业绩,其业绩在总体上来说好于未披露股权激励方案的公司。

2.不同行业股权激励效应分析

从表2可以看出,披露股权激励方案的43家公司涉及到上市公司10大行业,其中制造业、信息技术业和房地产业的公司最多。披露股权激励计划后,与对照样本公司相比较,大部分公司剔除行业因素后的净资产收益率及每股收益都有了相对的提升,这说明股权激励是存在一定成效的。其中业绩改善最显著的是批发零售贸易;其次是房地产业;再次是制造业和信息技术业,虽然这两个行业的净资产收益率有一定程度的下降,但对照样本公司的净资产收益率下降更多,说明这两个行业披露股权激励计划后业绩也相对得到了提升;社会服务业、金融保险、建筑业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业和综合类分别仅有一家公司,不具代表性。

3.不同激励模式股权激励效应分析

由表3可知,采用股票期权及限制性股票的公司剔除行业因素后的净资产收益率都出现了小幅的下降,但同时对照样本公司的净资产收益率出现了更大幅度的下降,这说明股权激励还是有一定的效果的。采用股票期权模式公司的剔除行业因素后的净资产收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司,并且其剔除行业因素后的每股收益的增长率大于采用限制性股票模式的公司,由此可以看出,股票期权的激励效果略好于限制性股票。采用股票期权结合限制性股票模式及股票期权结合股票增值权模式分别仅有一家样本公司,不具代表性。

四、研究结论

根据上述分析结果,可以得到如下关于我国上市公司股权激励效应的相关结论:

第一,上市公司披露股权激励计划后的业绩好于其披露前的业绩,其业绩在总体上来说好于未披露股权激励计划的公司。说明股权激励对提升我国上市公司的经营业绩有一定的推动作用。

第二,不同行业具有不同的激励效果。其中,批发零售贸易行业的股权激励效果最好。

第三,目前,股票期权的激励效应比限制性股票显著。采取股票期权公司业绩的提升超过了限制性股票。说明股票期权可能比限制性股票更加适合我国的上市公司。

然而,由于本研究时间窗口短、样本数量少,研究结论具有一定的局限性。因此,关于我国上市公司股权激励的研究还有待进一步深入下去。

参考文献:

[1]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.2007(2),会计研究.

[2]童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析.2003(5),理论探讨.

[3]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据.2003(5),经济研究.

[4]于东智,谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.2001(9),经济理论与经济管理.

第8篇:股权激励计划设计方案范文

【关键词】 股权激励; 公司治理; 董事会特征

一、引言

2008年1月31日,伊利股份披露预亏公告。公司称,因实施股票期权激励计划,计算权益工具当期应确认成本费用,导致2007年度亏损1.15亿元。与此同时,伊利高管们获得了高达5.7亿元的股票期权收益。要解读1.15亿元公司亏损和5.7亿元高管股票期权收益,就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股权激励计划。当时,这一股票期权激励计划在中国内地资本市场创下了两项记录:行权条件要求低和股权激励幅度大。那么,究竟是何种原因,决定了伊利股份董事会要推出如此“廉价”,甚至是演变成为高管“谋福利”工具的股权激励计划呢?本文就此作一分析。

二、伊利股权激励计划公布的市场反映分析

(一)研究设计

1.定义事件

事件是伊利股份公布《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的日期,即2006年11月28日。

2.事件窗

以公布日为事件日,记为0;之后的按交易日依次记为1,2, 3……之前的按交易日依次记为-1,-2,……伊利股份的事件窗为[-1,3]。

3.计算非正常回报(AR)和累计非正常回报(CAR)

第一,笔者用市场模型(Market Model)来估计伊利股票的正常回报。市场模型的公式如下:

其中,Rt代表伊利股份t时间的市场回报;?琢代表回归的截距项;?茁代表回归方程的斜率,即伊利股份的?茁值;Rmt代表市场指数t时市场回报;?滋t代表干扰项。

第二,将伊利股份-120日―-61日共60天的数据①代入市场模型,得出伊利股份的?琢和?茁值,然后计算事件窗[-1,3]内,伊利股份的非正常回报和累计费正常回报,计算公式如下:

其中,ARt和CARt分别代表伊利股份t时间的非正常回报和累计非正常回报,其他同(1)。

(二)结果分析

从图1可以看出,在股权激励计划公告当日,资本市场对伊利股份的股权激励计划作出了负面的反映,表现了投资者一开始就不看好伊利的股权激励计划,并认为该计划损害了股东的利益。投资者之所以作出这样的反映,可能的原因有两点:

第一,伊利股份所制定的股权激励计划的行权条件极低。据《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股权激励计划(草案)》,制定的行权条件为“首期行权时,上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率②不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%;首期以后行权时,伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于25%”。但是,伊利股份2004年至2006年有关指标的情况均超过该行权条件,2006年前两年主营业务收入增长率指标甚至是行权条件该指标的两倍。股权激励本意是用来降低高管和股东之间的成本,改善公司治理、提高公司绩效,但是,如此低的行权门槛,伊利股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件,从而获得巨额的股票期权收益。股权激励已经演化成了伊利股份高管为自己谋福利的新工具。

第二,伊利股份所制定的股权激励计划有过度激励的嫌疑。首先,伊利授予激励对象总股票数量占当时总股本的9.681%,几乎达到国资委出台有关规定的10%的上限。目前,我国实施股权激励的上市公司中,该比例平均处于3%~5%的范围内,接近10%比例的公司为极少数。其次,伊利高管的获授本公司股权累计已经超过当时伊利股份总股本的1%或者是超过了1%③。最后,以2006年11月28日股价计算,伊利股份高管立即行权即可得到的预期股票期权收益与其总薪酬的比例远远超过30%④。综上,伊利股份的相关比例均超过或者是几乎达到了国家相关规定的上限,有过度激励的嫌疑,使得股权激励最终演化成“股权分红”。

通过对伊利股份股权激励计划行权条件和激励幅度的分析,笔者认为伊利股份股权激励计划名为“激励”,实为“福利”。伊利股份设立极低的行权门槛,从而使得高管能极其容易完成业绩指标,轻轻松松获得高额股票期权收益,股权激励计划已经异化成为伊利股份高管为自己谋取财富的新手段。

三、董事会结构缺陷――股权激励计划失效的内在原因分析

(一)并不完善的薪酬与考核委员会运行机制

股权激励计划能否真正发挥激励作用、降低成本有赖于完善薪酬与考核委员会的运行机制。根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案,并可以要求上市公司聘请独立财务顾问,对股权激励计划的相关方面发表意见。⑤因此,是否有较为完善的薪酬与考核委员会运行机制影响到了高管是否有机会通过操纵股权激励计划的设计和实施,达到为自己增加财富的目的。

通过翻阅伊利股份的年报和相关公告,笔者发现伊利股份的薪酬与考核委员会存在以下两点缺陷:

1.伊利股份薪酬与考核委员会人员构成不符合有关规定。伊利股份的薪酬与考核委员会由总裁、财务总监和三位独立董事构成。根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,应全部由外部独立董事构成薪酬与考核委员会。这样的人员构成有两个后果。第一,薪酬与考核委员会独立性差,为伊利高管“自我激励”、“过度激励”留下了操纵的余地。总裁和财务总监均属于此次计划的激励对象,而他们又同时于薪酬与考核委员会任职,显然存在“自己为自己定薪酬”的嫌疑。第二,薪酬与考核委员会监督、约束机制弱化。当激励对象同时在薪酬与考核委员会中任职时,与股权激励计划的决策权几乎落在了总裁等激励对象手里,总裁等人更容易因自身经济利益,采取措施影响行权条件、行权价格等关键条款的确定。此时,伊利股份股权激励计划非常容易成为激励对象为自己谋福利的工具。

2.伊利股份薪酬与考核委员会成立时间短,相关制度建设并不完善。伊利股份在2005年年度股东大会审议通过修改的公司章程中,才正式在董事会下设薪酬与考核委员会,距伊利股份公布股权激励计划仅仅只有八个月的时间。根据相关规定,股权激励计划的设计和实施均必须通过薪酬与考核委员会。而2006年又是上市公司能够实施股权激励的元年。那么,伊利股份存在为了能够顺利实施股权激励计划,匆匆设立薪酬与考核委员会的嫌疑。薪酬与考核委员会设立时间短,还可能造成相关制度不健全、议事规则不完善、运行不规范的风险,从而为伊利股份高管操纵股权激励计划、进行“自我激励”创造了机会。

(二)独立董事在董事会中的比例低、监督作用弱

独立董事能够以较为客观的身份选择、监督、考核、奖惩高管。独立董事在董事会中比例的高低直接关系到独立董事的话语权,独立董事话语权的强弱又直接影响了股权激励计划是否起到真正激励高管的作用。根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展,是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。因此,股权激励计划能否真正发挥激励效果、避免成为高管为自己增加财富的工具,还要看上市公司的董事会是否有较高的独立董事比例,从而更好地发挥监督作用。

通过翻阅伊利股份的年报和相关公告,笔者发现伊利股份董事会独立董事构成比例存在以下缺陷:伊利股份董事会由11名成员构成,其中3名是独立董事,即独立董事比例为3/11。但是,根据相关规定,实施股权激励的上市公司的外部独立董事应占董事会成员半数以上。如此低的独立董事比例不能形成对伊利高管足够的威慑力,为伊利高管操纵股权激励计划的设计和实施埋下了隐患。原因有两点:第一,公司的独立董事一般是某个专业领域的专家,知悉公司所处行业情况或者是具有丰富的会计、审计知识,因此他们有专业能力对公司决策进行独立判断;第二,公司的独立董事基于保护自身在专业领域中的声誉,他们有动力去关注上市公司是否存在损害股东利益的动机或者是其他风险,起到“看守人”的作用。因此,伊利股份较低的独立董事比例不能够对伊利高管形成足够的威慑力,使得股权激励计划可能会沦为“股权分红”的工具。

(三)董事长、总裁两职合一

董事长、总裁两职合一现象普遍存在于我国上市公司中。一般认为,董事长、总裁两职合一不利于优化公司治理结构,不利于提高公司绩效。根据相关规定,董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案。因此,笔者认为,作为董事会的“家长”――董事长,担任总裁不利于上市公司股权激励计划规范地设计和实施,使其有可能成为高管增加自身财富的工具。

通过翻阅伊利股份上市以来的年报和相关公告,笔者发现伊利股份的董事长和总裁一直都是由同一人担任。总裁、董事长两职合一在伊利股权激励计划设计和实施中有着诸多缺陷:1.伊利股份董事会独立性弱,不利于股权激励计划的公开、透明的设计和实施。2.伊利股份董事会监督机制形同虚设,股权激励计划成为“谋福利工具”。董事长和总裁由同一人担任,使得董事长和总裁在公司治理结构中的地位突出,获得了更高的地位和权威,因此使得属于激励对象的董事长更有机会去影响股权激励计划的设计和实施。

总之,伊利股份董事会结构的缺陷――并不完善的薪酬与考核委员会运行机制、独立董事占董事会比例较低以及董事长、总裁两职合一,促使其推出了实为“福利”的股权激励计划。

四、结论和政策建议

尽管股权激励计划的目的是使得高管与公司的利益尽量保持一致,以此降低高管与公司之间的成本,提升公司价值,但是在中国特殊的制度背景下,在并不完善的公司治理结构和普遍并未建立科学的公司绩效考核与评价机制情况下,上市公司就争相开始实施股权激励计划,这会使得股权激励计划往往去激励历史业绩,变相成为高管谋福利的工具。

鉴于股权激励计划的实施所带来的经济后果,笔者提出以下政策建议:

第一,改善公司的治理环境。切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例、避免两职合一,避免董事会受到高管的影响。

第二,建设惩罚机制。相关部门要加强对上市公司的监管,并对其违反行为进行惩罚,如撤销其实施股权激励计划的资格,甚至是将违法所取得股权激励收益返还给股东。

第三,加强公司信息披露。应该增强上市公司预计股权激励每年摊销的费用额、预计股权激励总费用、股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。

第四,制定合理的行权条件。公司应该采用多种指标结合的绩效考核体系,包括盈利能力、偿债能力以及成长能力等,制定能够起激励作用的行权条件。

【参考文献】

第9篇:股权激励计划设计方案范文

建行行长张建国7月6日晚证实,该行将开始实施首期员工股权激励方案,符合资格的27万建行员工将可认购并获分配,合计8亿股份。此前,香港联交所证实,独立受托人益嘉公司已受建行之托,以两次总价28.4亿受让长江电力所持建行8亿股份。如此计算,仅第一期股权激励方案,27万建行员工以每股3.6元/股缴纳认股款,平均可获近3000股份。但是,建行员工持股锁定期为3年,一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员在离职后半年内不得出售其股份。

至此,酝酿、争论近两年的建行员工持股计划尘埃落定,建行成为首家全员持股的中资银行。

根据中国建设银行在香港交易所的公告,此次股权激励计划的对象范围包括在建行工作满3年、自愿参加此计划的员工,以及董事会或高管层批准的其他人员。据悉,员工获得的股份一部分由其自愿出资认购,一部分由建行通过专项绩效资金和激励基金赠与。即以认购股份或奖励股份等方式,使员工获得收益的一种长期激励方式。

对此方案,建行的解释是:“旨在激励持续价值创造,增强本行竞争力;建立股东与员工之间的利益分享与约束机制;增强员工的凝聚力和归属感;激励员工为本行长期服务。”

打了两年的口水战

早在2005年,建行还未完成上市工作之时,该行股东大会便已批准了相关方案。

在2005年8月,建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月,该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》,而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委员会的批准。

建行员工股权激励计划有条不紊地低调准备着,来自各界的支持者与反对者则划分为两个界限分明的阵营。

赞同者的观点认为,人才流失一直是困扰中国银行业的严重问题,激励约束机制的不到位是导致这一问题的重要原因之一。

“理应让公司员工分得公司未来创造的价值。”对外经济贸易大学金融学院副院长邹亚生说。

上海交通大学教授潘英丽表示,对于银行来说,股权激励方式有利于骨干人才的稳定,改善公司治理结构。同时,员工持股计划的实施,使员工成为公司股东后,能参与公司的重大决策,对银行有一定的监督作用。

中国人民大学金融学博士朱雪华也认为,员工持股会鼓励员工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。

中央财经大学金融学院院长史建平则指出,国有银行员工持股计划能够在全企业范围内,一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题,可以有效地提高银行的效率和效益。

反对者称,建行采用员工持股是“用股东权益谋员工私利”,是一种“行业不公”。更有一种激烈的声音认为,此次员工持股等于变相提高工资,是慷国家之慨。一些企业策略咨询公司的高层们也认为,上市以后的建行,当务之急是抓好服务质量和经营效率,而不是搞“变相福利”。

著名经济评论员叶檀更是在评论文章中尖锐地指出,由于极有可能按照在公司中的级别分配不同的持股量,使得全员职工持股变成加强公司权贵阶层力量的方式,异化为公司权贵的进身阶梯,甚至有可能导致国有资产流失。

然而,来自监管层的支持态度坚定了建行实施员工持股方案的决心。中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上说:“股份制改革是金融改革的主流方向,员工持股制是其中重要的一项改革。”职工持股不仅可以调动高素质人才的积极性、充分利用职工在参与管理方面的能力,还可以对公司管理层的合规性、舞弊和恶性事件起到监督和报警作用。

建行实行员工持股计划的条件日趋成熟。

一切都是为了留住人才

在国有企业进行股份制改造时,一些专家竭力呼吁对高层管理人员实行高薪和股权激励机制,目的同样在于,激励高管们尽心竭力为企业服务。而这一观点,现在已经延伸到更为广泛的普通员工。

上市以后的建行已经在境外6个地区设有分行:法兰克福、南非、韩国、日本、新加坡、香港。在纽约、伦敦等重要的国际金融中心也已设立了代表处,并积极申请开设分行资格。

站在世界的舞台上,建行股东和管理者们深切体会到:要“走出去”,面临的最大难题还是经验和人才。

一位建行人表示,由于种种制约,目前专业技术人才的待遇还明显低于市场水平,管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重,一部分业务骨干转到外资银行,更多的专业人员加入到其他金融机构。

不可否认,对于建行大多数员工而言,全员持股的落实,制度意义大于实际激励意义。“更重要的是一种制度,是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”一位建行中层人士说。

备受国人质疑的股权激励机制,在国外早已兴起。1956年,美国律师凯尔索提出“两要素”理论,认为任何人不仅可通过其劳动获得收入,而且还可通过资本获得收入。他说,人类社会需要一项既能达到社会公平,又能促进经济增长的制度,于是,凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入,又能获得资本收入的“员工持股计划”。此后几十年间,员工持股计划不断完善,为西方企业注入了一股新的动力。它不仅是一种简单的利益分配机制,还是企业增强自身竞争力的发动机。

国外企业进行员工持股考虑到三个因素:一是职工特别是高素质人才的积极性调动;二是充分利用职工参与管理的好处;三是发挥职工对于公司整个管理层在合规性、防止出现舞弊和恶性事件等方面所能够起到的监督作用。

目前国际上通用的员工激励机制有:股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、业绩股票、账面价值增值权等。

在国内,随着股权激励机制的飞速发展,根据国情和企业特点,实施的股权激励模式大致为现股激励、期股激励、期权激励、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理人股等。不过,到目前为止,我国企业当中实施最多的还是经营者股权激励,也被戏称为:“高管福利”。而针对全体员工实施的股权激励方案还很少显身于众。

股权激励与公司治理

用“股权”增强员工凝聚力和向心力,通过股权配置,使人才感到被认可被尊重,提高其“主人翁意识”,这一初衷是很美好的。而且,不可否认,股权激励的实行将起到改善公司治理结构,将管理层利益与流通股东利益统一的目的,从而有助于上市公司质量的提高。

事实上,好的股权激励机制能够对公司治理结构形成良性互动,而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件,是上市公司健康运行的重要制度基础。为此,国资委出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,强调上市公司必须建立规范的公司治理结构。

上市之后的建行,进行了一系列的组织改革,如压缩管理层级,启动零售和信用卡事业部制改革。在风险管理与内控方面,建立了垂直报告与平行作业的风险管理架构,在人力资源管理方面,启动了以岗位管理为核心的绩效考评机制。

周小川曾表示,中国企业改革的方向是股份制改革,公司治理是股份制改革最核心的内容,公司治理原则中不可缺少的一项就是利益相关者的安排问题,而根据《公司法》的明确规定,利益相关者更多是指职工。

而在建行公布的《企业社会责任报告》中,恰恰出现了“对员工的责任”这一重要章节。报告强调:“员工既是企业最宝贵的财富,也是社会的一分子,保障员工权益、为员工提供最好的发展机会,使员工与企业共同获得成功,是建设银行的重要社会责任。”

员工持股方案实施前几天,建行董事长郭树清在回答清华大学师生提问时再次重申:企业利益和社会责任并不矛盾,其中,保护员工合法权益是社会责任的一个重要方面,也是企业面临的一个重要问题。郭树清认为,员工决定了企业能否实现可持续发展。对于商业银行来说,最值钱的应该是一支高素质的员工队伍。

过去的几年中,建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作;现在,员工股权激励计划的实施又把落实对员工的责任推向一个新的高度。

股权激励还能走多远?

桔生淮南则为桔,生于淮北则为枳。反对“股权激励机制”的人,最大的担忧在于这种员工持股计划被移植到中国,是否会水土不服?

一些业内人士认为,目前我国实施股权激励还存在一些障碍。

首先是股权来源问题。在具体的运作中,最大的技术障碍就是股权来源。国外公司可以在股票发行时预留作为股票期权的额度,也可以从二级市场回购或通过再发行取得。而我国目前缺乏相关正常的渠道解决这一问题。建行是赶上持股人长江电力遭到“百年不遇”的大旱,其主营业务收入受到了较大影响,才得以说服该公司将股票转让给益嘉投资有限公司,使全员持股计划首期所需股票得以到位。可这只是机缘巧合。

证券市场尚待规范也是个麻烦。股权激励是通过授予经营者或员工股票或股票期权,给予其追求企业高效益的动机,从而提升业绩。因而,激励作用发挥的一个前提是,股票价格与公司业绩成正比。我国现阶段的证券市场还不完善。公司股票的价格与业绩相关度并不十分明显,股价在很多情况下并不反映企业的实际价值。

理想的状态是,规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用,实现企业与员工的双赢。但许多人质疑,假设公司治理结构不完善,内部人控制下的公司实施股权激励计划,就有可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价,而在实施股权激励后,释放隐性收益,驱使股价回升,从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”,以求获得并兑现巨额的激励股权收益。或者,因为没有与绩效挂钩而变成“全员平均主义”,更多的只是对员工服务多年的一种补偿和福利。这些结果都无法达到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。

更值得忧心的是,关于股权激励的法律法规缺位增加了该类方案的“机会成本”。

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