劳务派遣的起源精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣的起源范文
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
第2篇：劳务派遣的起源范文
我国人口多、就业压力大，劳务派遣作为一种新型的用工形式在促进农村剩余劳动力转移、改善就业结构、提升就业能力和就业质量等方面起着重要作用。越来越多的企业开始采用劳务派遣用工形式。我国的劳动力资源得到有效利用，失业率逐步下降。
就业是民生之本、安国之策。“十二五”促进就业规划明确提出：加强对劳务派遣用工的规范管理，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等就业服务组织。
一、劳务派遣的解释
劳务派遣，最早产生于20世纪中叶。20世纪90年代在我国以"劳动服务公司"等多种形式出现。它也可以叫劳动派遣，是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订劳务派遣协议，并向实际用工单位收取一定的管理费用，形成三角用工方式。
二、劳务派遣的特点
不同于传统的用工模式， 劳务派遣将传统的两方主体转为三方主体，分别为被派遣劳动者、劳务派遣机构和用工单位。它们之间的关系是：劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同而形成的劳动合同关系，劳务派遣机构称为用人单位；劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议形成劳务合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有任何隶属关系，用工单位是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，双方之间是劳务派遣所形成的劳务关系。这就形成了劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位“用人不管人”的管人用人相分离的用工模式。
三、劳务派遣在促进就业中的作用
劳务派遣在我国发展很快，涉及面极广，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。据全国总工会统计，现劳务派遣人员已达到3700多万人,占到城镇就业人员总体的5%。劳务派遣在促进就业中起到关键性的作用主要体现在以下几个方面。
1.促进农村剩余劳动力转移就业
劳务派遣有利于促进我国农村剩余劳动力向非农产业有序转移就业。我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，其中有大量的农村剩余劳动力面临着向非农产业转移就业的问题。在农村剩余劳动力向城镇转移的过程中，劳务派遣可从以下几个方面入手推动农村剩余劳动力的转移：在输入地成立劳务派遣机构，将转移劳动力组织起来集中管理，进行就业指导，实现就业；输出地在输入地成立劳务派遣机构，根据用工需求有针对性地提供就业岗位，帮助输出地劳动力顺利转移就业；有境外派遣业务的劳务派遣机构可以为有意愿出国就业的人员提供相对应的就业岗位，对其进行语言培训、岗前培训，实现转移就业。总之，劳务派遣使农村剩余劳动力得到了有序转移与合理流动，解决了农村剩余劳动力的就业问题和企业的用工荒、用工难等问题。
2.促进不同类型人员的就业
就业困难人群，例如“4050”人员，普遍存在年龄大、技能低、学历低的问题，这是导致其就业能力困难的直接原因，他们大多属于就业市场的低端人群。通过劳务派遣实现灵活就业，使得这类人群找到适合自己的岗位，劳动能力得到实际体现。就业能力比较强、劳动力市场比较稀缺的高级人才，不满足固定在一个用人单位，而是想通过劳务派遣就业方式，追求具有更有挑战性的工作，实现自身价值的提升。劳务派遣用工形式在很大程度上满足了各类人员的就业需求，提高了技岗对接效率，减少了劳动者求职和企业招聘的资源浪费。
3.改善就业结构
随着我国经济结构调整和国有企业改革深化，出现了大量的下岗职工，作为一种现有资源，劳务派遣机构把下岗职工、失业人员组织起来根据用工单位的岗位需求进行专人专技的技能培训，通过培训找到适合自己特长的工作岗位，使盲目就业转向定向就业，促进了国有企业下岗职工的分流安置和劳动力的合理流动。
4.提升就业能力和就业质量
劳务派遣掌握着广泛的职业信息渠道与各类待就业人员信息，劳务派遣机构把各类人员组织起来，进行职业介绍、职业规划、技能培训、岗前培训等一系列的系统培训，有效地提升了劳动者的个人能力、拓宽了就业渠道、增加了就业机会、提高了就业质量。
5.提供丰富的岗位与人员信息
劳务派遣机构掌握有大量的就业信息和人员信息，为企业与劳动者提供更多的选择机会，能在一定程度上满足企业与劳动力供求双方的需要，真正起到“一手托两家”三家共赢的作用。
6.保障了派遣员工的合法权益与各项待遇
派遣员工与劳务派遣机构签订了劳动合同，劳务派遣机构作为用人单位可以督促并监督用工单位规范用人制度，对于用工单位拖欠工资、不缴纳社会保险等现象，经核实后，劳务派遣机构可根据相关法律、法规和用工单位规章制度来维护派遣员工的合法权益，使派遣员工合法权益和各项待遇得到有效保护。《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。《劳动合同法》也对劳务派遣做出了3点修正与规定：（1）劳务派遣业务经营门槛提至200万元；（2）落实劳务派遣劳动者同工同酬；（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，不能成为用工主渠道。法制建设的推进完善了劳务派遣相关政策和制度， 明确了用工单位应当履行的义务，规范了劳务派遣的用工行为，更好地为劳动者的各项权利和维权渠道保驾护航。
第3篇：劳务派遣的起源范文
关键词：劳务派遣；劳务派遣利弊；大学生就业难
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）07-0091-03
作为新生事物的劳务派遣，近年来才出现在高校大学生就业视野，但并没有获得重视。在《大学生职业生涯规划》和《大学生就业指导》教材中并没有篇幅阐述“劳务派遣”，许多高校的就业负责人、老师、辅导员以及毕业生和家长对劳务派遣认识不多、甚至根本不了解，再加上受到传统就业观念和黑中介的影响，导致对劳务派遣就业产生很大的偏见，从而放弃通过劳务派遣方式就业。
本文就劳务派遣概念、性质、特点、形式、作用、利弊、发展趋势等方面进行分析，旨在共同了解、把握和如何有效利用劳务派遣的模式，做好大学生就业工作。
一、关于劳务派遣的简介
劳务派遣也叫劳务租赁或人力资源派遣，就是指劳务派遣机构根据用人单位的用人需求，招募员工培训后派往用人单位工作，所派员工为劳务派遣机构的雇员，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任，用人单位和租用的员工无人事关系。它既是一种特殊的高级职业介绍和劳务输出形式，又是一种新的就业和用工方式，更是提高就业稳定性和就业质量、维护劳动者权益的一种有效形式。
（一）劳务派遣的性质
人力资源派遣突破了企事业单位使用人力资源的传统模式，将人力资源的使用主体（或用人职能）和人力资源管理主体（或管人职能）适当分享。员工劳动关系与用人单位相分享。所派遣的岗位多为用人单位的非核心岗位，目的是让用人单位能够集中有限的管理资源投入到更为重要的核心工作，管好核心员工，促进用人单位人力资源管理职能的全面优化和升级。
（二）劳务派遣的表现形式
派遣单位和用工单位签订“劳务派遣合同”派遣单位与派遣到用人单位的劳动者（即派遣员工）签订《劳动合同》用工单位负责工作时间内（即工作现场）的员工管理派遣单位负责工作时间外的（从入职到离职）的员工管理。对于派遣单位、派遣员工与用工单位三者关系如下图所示：
由此可见，劳务派遣是一种雇佣和使用分享的就业制度。值得注意的是，劳务派遣作为新的劳务经济形式，呈现出两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。劳务派遣是高级的用工形式，实际用人单位和劳务人员之间只有使用关系，没有聘用劳动关系。
二、我国劳务派遣行业的发展过程
劳务派遣行业是市场经济条件下催生的、市场主体自发选择的结果,它起源于20世纪五六十年代的美国，现在劳务派遣在欧洲、美国、日本、澳大利亚等国家十分盛行，成为用工的一种灵活就业方式。自20世纪90年代初起，劳务派遣业务开始在我国经济发达的上海、深圳、广州等地的外资企业、涉外办事处悄然兴起。由于用工形式灵活，使用单位省去了大量的人事行政方面的事务性负担，符合用工单位的实际需求，很快在全国各地得到迅速推广。随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
（一）劳务派遣合法化的法律依据
北京市劳动保障局于1999年7月1日印发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》（以下简称《办法》）。这一暂行办法是我国关于劳务派遣的第一个规章；2002年6月26日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过了《深圳经济特区人才市场条例》，在国内首次明确人才租赁（派遣）、人才转让的法律地位；2004年4月底在北京召开“中国就业论坛”会议期间，公布《中国的就业和政策》中明确指出，“中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”；2008年1月1日新《劳动合同法》第十三条明确了劳务派遣的法律地位，其用工方式得到承认，从而消除了人们对劳务派遣的迷茫、担心、争论。
（二）劳务派遣的对象及需求方向
据了解，目前全国派遣用工规模大概在2 500万人左右，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。尤其是2002年后，由于农民工短缺而引发的以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营劳务派遣企业应运而生。
目前主要的劳务派遣人员类别有合资企业操作工、企业改制后所使用的合同制员工、事业单位编外聘用的员工、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）、商业企业员工（销售员、售货员、理货员等）、物业管理员工（技术人员、保洁员、保安员等）。另外，劳务派遣也可作为正式员工调入前人事考察工作的补充手段。
派遣员工包括各类就业人员，目前主要是下岗失业人员、农民工、高中毕业生、中职学校毕业生、高职高专大学生。劳务派遣受到了许多跨国公司、知名企业的青睐，沃尔玛、杜邦、三星、通用、联想、TCL、中国移动、中国电信、比亚迪、中行、建行、工行、农行等大型企业以及国税、地税、海关等机关事业单位均已引入人力资源派遣，人力资源结构得到深度优化。
三、对劳务派遣的利弊分析
到底是什么因素促使劳务派遣呈现出如此强劲的发展态势，而且越来越受到用人单位的欢迎呢？现代管理学之父彼得・德鲁克(Peter Drucker)说：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。企业有自己的人事部，可以自己招聘员工，为什么要进行劳务派遣？亚当・斯密在《国富论》中用浅显的比喻说明了这一原理，他说“裁缝不想制作他自己的鞋子，而向鞋匠购买。鞋匠不想制作他自己的衣服，而雇裁缝制作。”原因很简单，鞋匠做衣服的成本相对而言比裁缝高。社会化大分工通过提高专业水平降低生产成本，提升社会的整体福利和效率。我们平常所看到的经济活动大多符合这一原理。
（一）劳务派遣的优点
1.提高用工单位在人员聘用和管理上的工作效率，增强企业竞争力
对用工单位而言，采取劳务派遣用人模式“只用人，不雇人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，因此给用人单位带来很多方便和好处：第一，节约成本。派遣服务可以为用人单位省去日常招聘、公共培训、劳动争议处理、档案管理、社保办理、员工日常管理等方面投入的大量人力、物力和财力，综合核算单位支出成本比正式员工明显降低。第二，方便管理。派遣人员的人事、后勤事务管理均由派遣机构承担。用人单位在使用人员时，只需按工作任务需要进行管理、考核即可，消除了因工作以外因素带来的困扰，开展管理更为方便。第三，优化工作。通过派遣服务，将繁琐且非核心性的事务性工作捆绑外包，有利于用人单位的人力资源部门集中精力投入到更为重要的人力资源规划、培训和开发等核心性工作，进一步增强客户的核心竞争力。第四，满足用工。通过派遣服务，协助用人单位解决因用人编制的限制带来的用工困难，充分满足用人单位的个性化用工需求。第五，规避争议。派遣机构与用人单位签订派遣服务协议，然后与派遣人员签订劳动合同。用人单位和派遣人员之间只存在租赁使用关系，可避免与派遣人员之间直接发生劳动争议。
2.保障应聘人员的合法权益
对派遣人员而言，采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。
总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
（二）劳务派遣的弊端
作为新生事物的劳务派遣，在发展过程中会出现弊端，主要表现在以下几个方面：
1.劳务派遣工的劳动报酬待遇普遍低于劳动合同工
按照《劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳务派遣带来的同工不同酬的根本原因是用工双轨制。劳务派遣工长期与正式职工在同一企业工作，甚至是在同一岗位混岗工作，必定产生一系列突出问题。劳务派遣工还有可能面临福利待遇低于企业正式职工，工资增长难等问题，“低人一等”的思想自然会产生。
2.相关部门对劳务派遣组织监管不到位，劳务派遣公司业务操作不合法
由于劳务派遣组织在劳动力市场综合服务体系中的性质、地位，有关部门都没有明确的规定，也没有建立资质和监督检查的制度，这一方面造成劳务派遣组织发展良莠不齐，另一方面使得一些劳务派遣公司钻国家法律、法规、政策的空子，大量使用派遣实习生，使用了大量的廉价劳动力，并存在着不签订劳动合同、劳动合同期限不确定、对劳务工疏于管理等问题。
3.职业中介应运而生
很多打着劳务派遣旗号的企业，其实就是职业中介，他们在把劳动者派到用人单位后，只从劳动者应得的工资中收取管理费，其他的一概不管，没有相应的资金保障和管理能力，出现劳动纠纷无法处理。
四、对规范劳务派遣的建议
为了劳务派遣的健康发展，加强监管维护劳动者权益，建议相关职能部门加快劳务派遣方面的法制建设：首先，要明确劳务派遣的主体资格，提高劳务派遣机构的准入门槛，规范劳务派遣的操作行为；其次，要明确劳务派遣的范围，除一年以下临时用工和特殊岗位用工以外，企业一年以上的用工，都不允许采用劳务派遣形式；第三，明确劳务派遣工除工资支付形式不同于企业正式员工以外，其他一切福利待遇都必须与用工企业的正式职工一视同仁；第四，必须全面落实被派遣员工的各项社会保障。
总而言之，对待劳务派遣我们既不能因为它有那么多优点而听之任之、放任自流，也不能因为它有那么多缺点而因噎废食，而是要积极研究对策，趋利避害，以规范管理，健康发展。
五、劳务派遣与大学生就业难的一些内在联系
(一)传统的就业理念影响学生就业率
众所周知，近年来我国大学生的就业是一年比一年难，造成这种情况的原因有很多，一方面是社会提供的大学生“理想”的就业岗位很少；另一方面是大学生和学生家长的观念问题。大学生传统的就业途径主要有：一是校内求职途径，如校园招聘会、学校推荐就业、系部自行举办的小型招聘会、高校联合举办大型校园专场招聘会、各地市人才交流中心举办的综合性大型人才招聘会；二是社会求职途径，如亲朋好友推荐、电话求职、直接登门自荐、中介机构、报纸广告求职和网络求职；三是自主创业等。劳务派遣作为一种全新的用工和就业形式，并没有引起高校就业指导老师和大学生的兴趣和重视，这主要原因是：第一，缺乏对劳务派遣的了解，认为劳务派遣就是职业介绍所、劳务中介、劳务、黑中介；第二，许多高校举办的校园招聘会把受多家世界500强企业、国内大型企业委托招聘的劳务派遣公司拒之门外；第三，认为通过劳务派遣安排的工作，都是在生产流水线的操作工、普工，工作辛苦又没有发展前途；第四，思想观念没有转变，好高骛远，认为在生产一线和农民工、下岗人员、高中和中专毕业生一起混岗工作，没有体现其大学生的价值；第五，宁愿失业，也不选择劳务派遣就业。
（二）大学生就业理念跟不上企业招聘员工方式的改变
根据笔者调查，在长、珠三角地区的世界500强企业和国内大型企业，许多企业用工规模都是上千、上万人，由于用工紧缺，出现“企业有工作但招不到人工作，没有工作的人不愿意工作”的两难局面。他们的人力资源部更多地依赖劳务派遣公司，委托授权给劳务派遣公司招聘从普工到各层次管理干部。笔者从2009年开始每年都通过劳务派遣的形式安排本院大批学生到世界500强企业如：先锋高科技（东莞）有限公司、十和田电子有限公司、大东-骏通(东莞)电子有限公司、家乐福等实习、工作，收到非常良好的效果，这是因为劳务派遣公司把“EAP”（employeeassistance programs）―“员工帮助计划”引入到派遣员工服务中的劳务派遣公司，学生能亲身体验到安全健康的工作环境、良好舒适的居住设施、丰富多彩的康乐活动，帮助员工从生理及心理尽快融入工作和社会；根据员工具体情况，发放失业补贴、生活补贴；帮助员工提高生活质量，积极建立亲人情感联系；帮助员工建立学习发展平台，拓宽升迁空间；帮助解决劳动争议法律纠纷，依法维护员工权益等。
世界500强企业先锋高科技（东莞）有限公司人力资源总监李国川、十和田电子有限公司人力资源总监宋美花等也表示：他们企业90%用工都是通过劳务派遣，在这个过程中，只有中职学校积极响应，部分高职院校采取踊跃尝试做法，而本科院校几乎没有参与，其实作为世界500强企业，能够适应大学生工作岗位非常多，但许多大学生“手高眼低”，不愿意从生产一线做起，怕苦怕累，但如果没有生产一线的工作经验，怎么可以提拔为管理干部？使用大学生的最终目的就是作为筹备干部，他们有升迁平台。对优秀学生，劳务派遣合同期满以前，企业可以通过协商形式直接聘用。
实践证明，笔者所在学院有许多学生在企业工作不到半年就被培养提拔为基层干部，绝大多数也被安排到合适岗位，合同期满离职的学生也从中学习到了许多世界一流企业管理经验，终身受益。
六、结束语
随着劳务派遣的多元发展和国家相关法律法规的不断完善，在今后一段时期内，劳务派遣将作为大学生一种重要的就业形式。高校负责学生就业的老师首先重视劳务派遣，了解和认识劳务派遣，灵活安排和指导大学生就业；其次是大学毕业生的就业观念要与时俱进，不能受传统就业观念的影响，要找到自己的兴趣所在，认真地思索自己的职业发展方向，不能一味地随大流，要树立“为工作和生存而学习，为工作而找活干”的就业理念；如其自愿性失业，不如选择和利用劳务派遣这种灵活的用工方式，给自己职业生涯重新规划和定位，通过“先就业，后择业”积累不同的工作经验，更快地融入社会，找到适合自己的位置。
参考文献：
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The Brief Analysis of Labor Dispatch Employment of College Students
LI De-zheng
（Talent International College Guangxi, Qinzhou ，Guangxi 535000，China）
第4篇：劳务派遣的起源范文
我国自2008年开始实施的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对维护派遣劳动者的利益有着积极的作用,规制了许多不合理的劳务派遣行为,但仍然存在不足。现如今,我国的劳务派遣还处于起步并逐渐发展阶段,作为一种新型的用工方式,我国法律还没有给予充分的规范。在缺乏规范的情况之下,劳务派遣在实际操作中就显现出一些问题。例如经营地位不明确,经营资质没有审批,企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范,责任承担方式不明确,三方权益缺乏保障等一系列问题。这些问题在现实社会上越来越突显,如果不加强立法上的规定,长此以往,会影响社会秩序,影响劳工关系,不利于社会稳定发展。同时,《劳动合同法》的宗旨是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。完善关于劳务派遣的立法规定,也符合我国《劳动合同法》的立法精神,对我国社会的发展有着重要意义。
全文分为四个部分。
首先,是关于劳务派遣的基本概述,主要阐述劳务派遣的内涵以及起源发展。其次,从劳务派遣的内涵切入,分析了我国劳务派遣的现状以及存在的问题,主要从我国关于劳务派遣的设立许可、适用范围、监管力度、责任承担、平等对待等六个方面的立法规定进行分析,提出目前我国劳务派遣存在的一系列问题。
包括劳务派遣单位的设立资质较低,容易出现资质不够的劳务派遣单位,使得被派遣劳动者和用工单位受到损失;适用范围不明确,出现纠纷时无法作出一个明确的判断;监督管理不到位,使得用工单位出现滥用劳务派遣制度的情形,侵犯了被派遣劳动者的合法权益;在出现派遣纠纷时,劳务派遣单位和用工单位的责任连带,使得责任不明确,导致被派遣劳动者维权难,被侵犯合法权益的劳动者,不能第一时间得到有效的补偿。
再有就是,被派遣劳动者的同工同酬的权利无法得到保障。再次,参考美国、德国、日本的有关劳务派遣的立法,归纳总结出关于劳务派遣设立资质、适用范围、责任承担以及监督管理方面的经验,可以在完善我国的劳务派遣立法时,根据我国的具体国情可以加以借鉴。最后,提出关于完善我国劳务派遣制度的立法建议。
第5篇：劳务派遣的起源范文
关键词：劳务派遣 暂行规定 规范管理
人力资源和社会保障部审议通过的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式施行，该规定明确指出，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时对适用劳务派遣的“临时性、辅、替代性”进行了明确的规定。
新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。
一、劳务派遣用工背景
随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。
上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。
劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。
虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。
二、劳务派遣用工现状及存在问题
1.劳务派遣用工现状
近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。
根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
2.劳务派遣用工存在的问题
（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。
（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。
（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。
（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。
（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。
综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。
三、企业对派遣用工规范管理的探索
企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。
1.认真梳理现状，查找问题和漏洞
企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。
2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围
根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例
企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制
企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。
6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯
企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。
总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。
参考文献
[1]段贞锋.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的缺陷与完善[J].社科纵横，2012（12）：13-15
第6篇：劳务派遣的起源范文
据有关数据统计，我国目前有3万家从事人才派遣的人才资源公司，全国公有制企业、事业、机关单位使用的派遣人员约有2500万人。派遣人员主要分布在通讯、银行、电力等大型企业，机关事业单位的编外用工也逐步实行人才派遣制。人才派遣业的兴起在提高行政效率、降低人力资源成本、搞活用人机制、缓解人才流失及社会就业压力等方面取得了明显的成效，已成为人才资源市场化配置与公共服务型政府建设的对接点和着力点之一。但是，伴随着人才派遣业的迅速发展中国论文联盟
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一、人才派遣业不良现象具体表现在以下三个方面
1、派遣三方纠纷案升温
近年来，各地劳动仲裁院、劳动监察机构及法院受理的人才派遣纠纷案不仅逐渐增多，而且案情不断升级。较为典型的案例是劳务派遣公司单方解除劳动合同纠纷案、派遣公司员工工伤赔偿纠纷案、派遣员工因离职经济补偿金问题发生纠纷案等等，人才派遣机构、用人单位和劳动者常被陷入了三角形的派遣纠纷之中。
2、劳动者权益屡受侵害
“有关系没劳动，有劳动没关系”是人才派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性导致发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，最终受害的还是劳动者的权益。据报载，上海、广州等地的某些不规范的人才派遣公司与用人单位随意违法辞退员工，变相规避法律责任。甚至有人才派遣公司与用工单位串通，压低人才派遣员工的工资福利待遇，借此获取高额利润，也有的用工单位为了节约因解除劳动合同时须支付的经济补偿金及劳动争议成本采取种种手段，致使劳动者权益“一脚踏空”。
3、人才派遣行业鱼目混珠
从当前人才派遣机构的运行情况看，人才派遣从业人员自身职业素质及专业水平差距较大，使得派遣公司良莠不齐。从派遣机构的性质看，目前从事人才派遣业务的机构除了一些公有的服务机构，如人才服务机构、就业部门，还有一些私营的企业，如劳务公司、物业公司等；从派遣业务开展情况看，部分派遣机构受经济利益驱使，靠偷工减料，以价格优势抢占市场；从派遣运行内容看，有的派遣机构甚至还存在着为用工单位变相洗钱的行为。派遣行业的鱼目混珠带来的市场恶性竞争为派遣业孕育着巨大的风险。
二、人才派遣业不良现象原因分析
综观当前各地地人才派遣业存在的焦点问题，剖析其原因，笔者认为主要有以下几个方面：
1、派遣行业监管缺位
由于目前派遣行业准入门槛低，达到50万注册资金就可以经营劳务派遣，这使得任何人等通过社会中介垫资就可以轻松通过此关。但是当前在派遣工作运行中出现的一些问题却又缺乏一个权威机构对其进行有效的管理与监督，而人事劳动等相关部门虽然做了不少工作但也由于职能上的限制无法对人才及共劳务派遣行业进行有效的监管。行业的监管缺位问题不仅带来了一些社会问题，而且还给劳动者的维权工作带来了较大的难度。
2、派遣法律法规不完善
人才派遣是一种新兴的事物，我国相关法律法规还不健全，行业标准也不够完善，对人才派遣单位设立条件也过于简单，缺乏行业准入的审批和管理。再加上现有的法条有些含糊，比如：《劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣的“三性（临时性、辅、替代性）”不明确，导致人才派遣被适用于任何行业、任何时间；第六十二条第二款中“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
3、派遣人员服务缺乏
在人才派遣的特殊模式下，派遣人员劳动关系和用人单位是分离的，劳动者与用人单位没有隶属关系，劳动者只在短期内为用人单位服务。同时派遣人员在用工单位里和正式工相比，他们往往没有升迁机会、总被当外人看待，而管人的派遣公司，对员工在用工单位的实际工作情况又无法进行监督和控制，派遣机构与用工单位双方都缺乏了对派遣员工的服务，这就容易导致劳动者情绪不稳定或权益受侵害。
三、改进人才派遣业对策及建议
仅管2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次明确了劳务派遣的法定用工形式，但由于当前派遣业的发展过于红火，仅靠我国现有的法律法规和生存环境将会带来较大的社会隐患。笔者作为一名人才工作者，在如何引导派遣业健康成长方面提几点自己的看法。
1、加强舆论宣传，营造人才派遣业的社会公共服务氛围
目前，劳动者对人才派遣认识上存在着不少偏差，社会舆论对人才派遣业负面报道偏多，缺乏正面的引导。一些论坛中不少人都误认为派遣制是一种现代用人中的“剥削”制度。基于上述情况，我们政府可以通过各种途径向社会公众宣传人才派遣制的意义，让社会公众去接受和认识这种新的用人制度。另一方面，我们还可以通过树立人才派遣的正面典型，改变派遣业的负面形象，同时，引领业界将当前不少劳动者所认为面对的用工单位及派遣公司这“两座大山”变成劳动者的“两座靠山”，以营造人才派遣业的社会公共服务氛围。
2、完善制度法规，让人才派遣的运行有据可依
鉴于目前人才派遣业日益红火，人才派遣乱象丛生的现实，我们政府应当尽快建立统一而完善的人才派遣操作规范。从目前我市及外地出现的一些案例看，《劳动合同法》中关于派遣的法条在实际运行中还有很多问题需进一步完善：如上述所说的有些法条不够完整，人才派遣中细节问题考虑的不够多，对人才派遣运行的各环节不够明确等。派遣业在欧美国家起源早，现在运行已非常成熟了，我们在立法时可以多多借鉴这些国家人才派遣业的成熟经验，如欧美国家《人才派遣法》中较为完善的制度设计等。然后制定一套适合我国国情的《人才派遣法》，对人才派遣的各环节进行全面细致地规范，同时加强对劳动者的保护力度，让人才派遣在实际运行中有据可依。
3、规范派遣用工，严格界定人才派遣使用范围
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”但是，在现实中却有大量的派遣用工不符合法律规定，特别是金融、通讯等行业的部分单位，派遣员工甚至占单位总人数的三分之一以上，而且有些派遣员工在该单位的工作期限长达数年甚至十几年，法条中规定的“临时性、辅、替代性”成了用工单位所有岗位通用的标准，我国的法律也没有对这方面设定相应的规定及罚则。
4、严格审批门槛，引导派遣业走“专业化”发展道路
由于人才派遣机构初期投资成本不大、产出快、进入门槛低，大量机构纷纷进入，竞争日趋激烈。其实，人才及劳务派遣是一个专业性和综合度非常高的服务项目，它包含了人才招聘推荐、劳动保障事务、人力资源管理咨询等。我们从事单项的人才招聘推荐或者人力资源管理咨询都需要政府人才中介许可后方可从事，但综合到一起后却不再需要政府任何的许可就可以直接经营，这显得有些不合理。为此笔者建议将人才及劳务派遣经营项目纳入人力资源服务市场的许可项目中，并设定比单项人才招聘推荐许可更严格的条件进行市场准入。在审批派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、专业水平及服务经验等各方面指标。审批后，要积极引导派遣机构明确市场定位，建立建全公司管理制度、让派遣机构塑造强势的商业模式、打造良好的商业品牌、锻造强有力的执行力、组建优秀的团队。只有内外兼修，人才派遣才能够在市场的浪潮中健康成长。
5、加强监管力度，维护劳动者合法权益
针对派遣业法律监管缺位及派遣人员服务缺乏的问题，我们要完善派遣行业监管制度，指定专业部门对违反劳动保障法律法规及人才派遣政策规定的派遣机构和用工单位，依法责令限期改正，并依据相关法律、法规予以处理处罚，以维护劳动者的合法权益和确保派遣市场的有序运行。同时，在人才派遣的运行过程中，监管部门要及时督察人才派遣协议的签订情况，了解协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，是否还明确了双方的责任义务；还要监督用工单位及派遣机构的日常行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等。只有这样，才能更好地规范用人单位、人才派遣公司和劳动者的权利义务关系。
当然，随着人才及劳务派遣业的不断深入和发展，还可能派生出其它的一些新问题，我们政府及从业人员要不断地研究和探索人才派遣的制度建设和运行机制。只有科学完善的法规和良好的外部环境相结合才能引导人才派遣业健康成长，才能充分发挥出人才派遣的优势，实现社会人才资源的优化配置和促进劳动关系的和谐稳定发展。
第7篇：劳务派遣的起源范文
［关键词］公办高等学校劳务派遣制人员激励
［作者简介］王云杰（1973-），男，江苏武进人，苏州大学人事处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理及高校人力资源开发。（江苏苏州215021）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）21-0030-02
21世纪高等学校进入了一个快速发展期，高等学校各类资源极其膨胀，人才需求量急剧增加，为人才服务的人员也必须同时增加。为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅的事务工作成为必然。2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行，为高等学校劳务派遣的规范管理提供了法律依据。本文从劳务派遣制人员的职业特性出发，从激励及激励机制建立的角度，提出如何有效地对劳务派遣制人员进行激励，并建立劳务派遣制人员激励机制。
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用不是同一主体，劳动力的雇用者是派遣单位，而不是用人单位，因此它具有如下职业特性：
1.劳动力的雇用和使用相分离。在劳务派遣中，存在三个主体关系方，即劳动力、用人单位、人力资源公司（派遣单位）。人力资源公司（派遣单位）与劳动力签订劳动合同，由人力资源公司（派遣单位）将劳动力派给用人单位使用，人力资源公司（派遣单位）与用人单位之间签订派遣合同，使劳动力的雇用和使用相分离。实现劳动力的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
2.进、出机制灵活。随着我国公办高等学校人事制度改革的不断深入，形成了聘用制、劳动合同制、人事制等新型用工方式，从制度上改变了公办高等学校的用人方式。但是由于社会政策的滞后，没有真正建立起公办高等学校用人退出机制和社会保障机制。劳务派遣制的出现，有利于公办高等学校解决“进人容易，出人难”的问题。劳务派遣用工机制解除了公办高等学校的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在派遣单位，与公办高等学校不存在劳动关系。同样，对于劳务派遣制人员来说，实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下可以寻求更多发挥自己才能的机会和空间。“因此，劳务派遣作为一种法定的用工形式，以其市场化、法制化和服务保障的社会化，可以从根本上解决人员的进、出机制，实现用人机制的转换。”①从而建立真正的“单位人”向“社会人”的转变。
3.加强了劳动力的社会保障力度。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行前，高等学校使用非学校编制城镇职工和外地劳务工时基本不签订劳动合同，因而无法保障劳动力的基本权利。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行后，明确了劳动力的雇用必须要签订劳动合同。因公办高等学校事业编制数有限，同时也为节约成本，提高用人效率，公办高等学校采用了劳务派遣方式进行用工，并由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，明确劳动力的岗位性质、工作时间、劳动报酬、社会保险及劳动条件，建立了稳定的劳动关系，最大限度地保障劳动力的各项合法权益。这是劳务派遣制人员与公办高等学校原来使用的非学校编制城镇职工和外地劳务工的最大区别所在。
二、激励的原则与理论基础
要对劳务派遣制人员进行激励，必须要遵循一些基本原则，而这些原则还应该能够得到理论上的支撑。笔者认为至少要遵循以下三种原则：
1.公平性原则。“美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams）的‘公平理论’认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”②劳务派遣制人员从事的是临时性、辅的事务工作，是相对可量化、可计算的，因此在工作中他会与从事同一工作的学校事业编制职工进行比较，在取得成绩的同时，希望得到与学校事业编制职工同样的待遇，否则会使劳务派遣制人员心理产生不公，从而影响其行为动机，产生消极情绪，最终导致工作积极性下降，影响工作效率与成绩，最终导致劳务派遣制人员的离职。因此，在对劳务派遣制人员的激励上，在满足学校相对节约成本的同时，尽量要在工资报酬、社会福利、继续教育、上升空间等方面与社会同层次人员取得公平合理的政策，从而有效保证与调动其工作积极性。
2.层次性原则。“马斯洛（A.H.Maslow）的‘需要层次理论’是将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要、求知的需要和求美的需要七个层次，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。”③劳务派遣制人员因学历、年龄、能力的差异，对高等学校作出的贡献的不同，其所想得到的需要也不一致。对不同类别的人员要给予不同的需求。如对学历层次低的要给予继续教育的权利与空间；对年龄相对较小、社会压力大的，尽量多地给予精神的需求；对能力强的给予继续培训与充电的机会。所以公办高等学校要根据其学历、年龄、能力及贡献度等，给予劳务派遣制人员不同层次的需要。
3.物质激励与精神激励结合原则。“赫茨伯格（F.Herzberg）提出了的‘双因素理论’，他把激励分为两个方面，即保健因素和激励因素。他把监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括为保健因素；把工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素称为激励因素。当保健因素充分时不能带来满意，当保健因素缺失或匮乏时，将导致不满意的产生。只有激励因素充分时，才能给人带来满意。”④劳务派遣制人员在公办高等学校从事的是临时性、辅的工作，在满足其物质需要的同时，要关心其精神需要。成功的人都需要表扬，劳动派遣制人员更加需要。精神激励的催化力量是无穷的，每个人都希望被尊重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总之，每个人都想成为一个有所作为的人。
三、基于激励理论的劳务派遣制人员激励机制
1.建立劳务派遣制人员独立薪酬福利机制。劳务派遣制人员的薪酬虽由与其签订劳动合同的人力资源公司（派遣单位）支付，但是其薪酬标准是由公办高等学校核定的，人力资源公司只是起到放的作用。因此作为公办高等学校理应为劳务派遣制人员制定一整套工资标准体系及工资晋升机制。劳务派遣制人员的薪酬既要区别于公办高等学校现行的工资体系，又要与现实社会企业同层次人员实行同等的工资标准。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，劳务派遣制人员的薪酬标准的制定要遵循以下原则⑤：一是坚持市场定价原则，公办高等学校参照劳动力市场价位，确定薪酬标准体系；二是坚持“以岗定薪、岗变薪变”原则，公办高等学校依据不同的岗位给予不同岗位薪酬标准；三是坚持社会化、合同化管理原则，公办高等学校将依据所有劳务派遣制人员的个人薪酬合计后，整体划拨给人力资源公司（派遣单位），由人力资源公司（派遣单位）按公办高等学校制定的劳务派遣制人员薪酬标准放；四是引入市场化的薪酬增长机制，对考核合格及以上的劳务派遣制人员，公办高等学校应根据其岗位业绩，按当地人力资源与社会保障部门确定的工资增长标准予以增加。
2.建立劳务派遣制人员培训机制。劳务派遣制人员一般学历层次较低，业务素养与社会工作经验缺乏，他们在满足低层次需要后更加注重自身素质的提高。通过培训，增强劳务派遣制人员工作满意度，使劳务派遣制人员感觉到与事业编制人员“一视同仁”⑥。依据马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”，建立如下机制：一是建立日常培训学习规章制度，让劳务派遣制人员接受公办高等学校的文化内涵；二是建立入职培训制度，让劳务派遣制人员理解公办高等学校的各项规章制度；三是建立学历继续教育制度，在不影响工作的前提下，鼓励劳务派遣制人员参加学历继续教育，提高自身的社会竞争力；四是建立岗位知识培训制度，根据不同的岗位，加强劳务派遣制人员的岗位业务知识培训。通过建立对劳务派遣制人员培训制度，帮助他们实现人生的价值。
3.建立劳务派遣制人员情感激励机制。公办高等学校管理者要树立以人为本的理念，确立劳务派遣制人员是学校一分子的思想。对劳务派遣制人员要时刻关怀、爱护，以此来激发其工作的积极性、创造性，要与他们在思想、工作、生活上加强接触，了解他们的困难和要求，并努力创造条件加以解决，建立一种相互信任的良好关系。一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马斯洛的需要层次理论也告诉我们，当人的情感在组织中找到归属，得到认同的时候，人就会发挥出极大的主观能动性。加大管理中的情感成分，可使劳务派遣制人员人性中积极的一面成为主流，成为一个极具战斗力的队伍。依据赫茨伯格（F.Herzberg）提出的“双因素理论”，将物质激励与精神激励相结合，建立如下机制：建立沟通月制度，上层领导每月与劳务派遣制人员进行交流；建立表扬制度，当劳务派遣制人员取得成绩时，给予适当表扬；建立榜样激励制度，在劳务派遣制人员中评选优秀员工作为榜样，激励他们向榜样学习。
4.建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制。劳务派遣制人员一般从事的是临时性、辅的事务工作，对他们的考核要通盘考虑其上岗的岗位性质与岗位职责，主要考核其履行岗位职责的质量。根据工作需要，对绩效评价优秀者，且达到公办高等学校事业编制用人条件时，经本人同意，按一定比例将劳务派遣制人员转为公办高等学校的事业编制职工。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，对建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制要遵循以下原则：注重程序合法；建立科学合理的评估指标；劳动合同需要变更时，要及时与派遣单位、劳务派遣制人员协调一致；在作出相关奖惩决定时，要注重与派遣单位及劳务派遣制人员进行充分沟通，并建立公示与申诉渠道；在绩效评价过程中，要注重保留绩效档案及相关材料；要注重绩效评价结果的反馈，让劳务派遣制人员充分了解自己的绩效评价结果。
［注释］
①张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索［J］.教育与现代化，2006（9）：47.
②周三多，陈传明.管理学原理与方法［M］.上海：复旦大学出版社，2003：521-522.
③郭卜乐.马斯洛的需要层次理论［J］.教师博览，2005（9）：38-39.
④胡君辰.管理心理学［M］.上海：东方出版中心，1997：127.
第8篇：劳务派遣的起源范文
关键词：企业用工 劳务派遣 优化对策
一、企业劳务派遣用工现象
1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用工的有效补充形式。
2.劳务派遣用工的现状。随着2008年《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。
二、企业劳务派遣用工利弊分析
1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。
2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。
3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。
三、企业劳务派遣用工的优化对策
1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。
2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。
3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。
4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。
参考文献
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径[J].现代管理科学，2013（3）
[2]陈勇江.民营企业劳务派遣工的社会排斥状况[J].中国统计，2009（3）
[3]甘莉.企业劳务派遣用工制度风险分析及对策[J].人力资源管理，2013（21）
[4]韩颖梅.浅析我国劳务派遣制度存在的问题及相应对策[J].法制与经济，2010（5）
[5]荀金豹，孙红英.国有企业使用劳务派遣工的实践与思考[J].探索，2007（7）
[6]宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景[J].中国外资，2013（4）
第9篇：劳务派遣的起源范文
1、劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行，现年薪通常为5万—10万。
（来源：文章屋网 ）
