激励机制的好处精选(九篇)

第1篇：激励机制的好处范文

[摘要]教师激励机制是关系高职院校发展的重要环节。完善的激励机制能够吸引、稳定人才，促进高职院校绩效管理。针对目前高职院校教师激励机制存在的问题，文章建议完善物质激励与制度激励、健全人才竞争、强化激励管理，使教师获得满足感，激发其工作积极性和学术创新性。

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关键词 ]高职院校教师激励机制 创新途径

[作者简介]程玮（1980-），女，北京人，北京财贸职业学院，讲师，硕士，研究方向为高等职业教育、就业指导。（北京1 01101）．

[基金项目]本文系201 3年度北京高校青年英才计划“北京高等职业院校就业现状研究”的阶段性研究成果。（项目编号：YETP1787）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)24-0055-02

教师激励机制实际上是以人为根本的出发点，通过有效的方法和途径对教师做出一定的激励，鼓励教师取得更好的工作绩效，达到更完美的工作效果，同时促进教师的身心健康发展。在当前的社会新环境下，应当全面改革教师激励机制，依托高职院校本身的教育教学特点，实行创新性、个性化和针对性强的激励措施，发掘教师的积极性与创造力。

一、高职院校完善教师激励机制的重要性

高职院校缺乏正规的教师引进、培养及激励制度，因此难以留住人才。通过建立教师激励机制，能够让教师真正投入到学校建设当中，调动教师工作积极性，推动高职院校改革与发展。

1．完善的激励机制能够吸引人才。当前，国家不断加大职业教育投入，但就现阶段情况来看仍然存在较大问题。大部分高职院校教师教学工作效率普遍不高，也几乎没有时间开展科研工作。应建立科学、合理的激励机制，充分了解和掌握教师需要，采用切实可行的办法提高教师工作积极性，吸引人才，提升高职院校竞争力。

2．完善激励机制能够稳定人才。高职院校中的教师工作纷繁复杂，难以量化，但如果能够对激励机制加以完善，从而为奖惩制度的实施提供充分依据，则可以提高教师科学文化与思想道德素质，使教师乐于奉献，从而稳定高职教学队伍。

3．完善激励机制能促进绩效管理。教师激励机制作为人力资源管理的核心内容，包括招聘、培训、管理、分配等一系列工作。健全的激励机制能够充分体现出教师的工作成绩与教师队伍的整体素质，这一点恰恰也是开展人力资源管理和绩效管理的重要依据。

二、高职院校教师激励机制存在的问题

在我国，成功的高职院校管理者将教师的激励机制看做提升整个院校发展的重要因素，为此投入了极大的关注，进行了诸多人事制度的改革。不过，就整体环境来说，当下的高职院校教师激励机制仍存在很多问题。

1．物质激励和制度激励不到位。从生活和发展角度来说，人对于物质的需求是必要的，这也是教师从事教学活动和学校工作的基本动因，充足的物质条件能够使高职院校教师安心愉悦地工作。而一些高职院校对于教师的物质激励往往显得捉襟见肘，不少院校因对教学水平本身要求稍低，而对教师不够重视，甚至在物质上不能够保障教师基本的生活支出，容易造成教师怠惰的工作情绪和对学校排斥的情感。与此同时，在制度激励上，一些院校也缺乏必要的奖励与处罚措施，不少优秀教师长期得不到晋升，而对于那些动力欠缺又怠惰的教师又没有相关的约束规定，自然难以产生良好的激励效果。

2．人才竞争机制不完善。不少高职院校的人才竞争机制十分不完善，甚至存在严重的漏洞，没有竞争氛围。不少院校认为招聘到的老师可以长期聘用，并且采取了等额招聘录取的方式，日后的竞争上岗和教师评定也欠缺必要的竞争机制，使高职院校优秀教师长期驻足于工作原点，而表现欠佳的教师也仅仅给予不予上升职位的处罚，而不是降级或者其他灵活的弹性处理，不少教师没有忧患意识，也难以激发潜能。

3．激励管理制度不规范。高职院校激励管理制度本身尚存在不规范的状况，欠缺系统化的规划体系，培训过程脱离实际需求，在物质激励和相关精神激励上的搭配不协调、不合理，容易导致教师缺乏工作动力，甚至人才大量流失。

三、促进高职院校教师激励机制改革的有效途径

1．完善物质激励与制度激励机制。物质生活是教师精神生活的基本保障，合理的物质奖励与激励有利于提升教师的生活质量，同时也有利于教师保持更为良好的教学心态。在当下高职院校教师的激励机制建构过程中，对教师的物质激励是必不可少的，丰富合理的物质激励能够使教师发挥更大的教学潜力与教学激情。在具体方式上，可以实行相关课题奖励及年终奖评定，在合理的范围内为教师提供优厚的物质待遇，完善激励机制创建。

在高职院校教师激励机制中，制度激励也可以作为重要的构成要素之一。科学的制度激励能够解决更多矛盾和经营中产生的问题。在制度激励方面，首先应当明确对制度激励本质和核心问题的阐发。应当思考校方作为管理者，要通过什么样的制度来进行规则制定，使教师的努力和回报成正比。良好的制度激励能够帮助教师实现潜能激发的最大化，比如，对于老人和新人的相关规定和具体待遇就可以灵活处理，对新教师采取“多劳多得”的原则，充分调动他们的工作积极性；对资历较老的教师实行优先奖励的分配机制，尤其对教学一线的教师，可以提升待遇，加大奖励力度。

2．健全人才竞争机制。长期以来，高职院校缺乏必要的竞争机制，使大部分教师在工作过程中过于懈怠，认为即使工作不理想也不会影响当下的教师职位和现有的地位。久而久之，不少高职院校的教师工作处于松散状态，甚至有不少教师将自己的教学活动看做应付差事，草草了事甚至无法专心应对。为此，高职院校应建立健全竞争机制，采取明确的赏罚制度，对表现良好的教师，允许其提前申请相关的职位晋升，予以其物质奖励与精神激励；对于工作懈怠或者工作态度恶劣的教师，予以其降职处分甚至不再续聘。完善清晰的人事竞争机制能够使高职院校的教师树立忧患意识和竞争心态，有利于推动职业教育发展。竞争机制的完善同样给新人职者带来了更多的机遇，通过努力工作和教学，新人职者能够尽快提升职位，并获得相关的物质奖励、精神激励，由此激发工作干劲，进而在高职院校形成努力工作、端正学术的良好氛围。

3．强化激励管理制度。第一，为教师搭建良好的平台。高职院校要想留住人才，就应当满足教师的个人发展意愿与需求，为教师搭建更大的、更为公平的展示平台，同时通过资金方面的合理支持，配合国家政策与学校相关政策引导，达到科学的调控和鼓励效果。其中，需要在教学上为教师提供全面、优质的硬件条件与设施，在教学资源的配备上也应当站在人本立场，从教师本身出发，设身处地地为教师着想，关注教师身心健康。对于那些心理压力过大及生活压力较大的教师，要及时提供合理、适当的心理疏导与帮助，使其能够很好地解决个人问题，感受到学校的温暖和正能量，进而在一个良好的环境里树立积极的人生观、价值观、工作观。还有不少高职院校教师出于种种主客观因素，总觉得在研究型高校教师面前处于劣势地位，甚至有不少教师由于长年持有这样的想法影响到了自己的心态。面对这种状况，高职院校应当为教师提供舒缓平台，通过讲座、论坛、研讨会等活动让他们得到更多的关怀。另外，也可以多鼓励心态积极的教师发挥正面作用，对其他教师起到良好的榜样效应。

第二，注重高职校园文化建设。高职院校相对于其他高等院校而言有较为独特之处，校园文化的创建和维护不仅关系着学校的整体氛围与学生的整体形象，也彰显着院校的理念、价值与核心竞争力。高职院校在创建校园文化的过程中，应当注意与院校本身的层次和专业特点相吻合，尤其是高职院校的培养目标是为社会输送具有实践能力和综合素质的人才，所以其校园文化建设更应当是务实的、简约的，能够使教师在精神上获得满足感，激发出工作积极性和学术创新性。

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参考文献]

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[2]羊森．关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012 (15)．

[3]宋亦芳，转型中的区域成人高校教师激励方法探析[J].中国成人教育，2011(23).

[4]何沐蓉，黎莉．高校教师激励机制探讨[J]．中国高等教育，2010(22)．

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[6]肖薇，高职院校教师激励管理制度的实证研究[J]．学术探索，2012 (11)．

第2篇：激励机制的好处范文

关键词：经济管理 创新 激励机制

一、创新激励机制的观念

激励创新在管理中不应该仅仅只限于物资刺激或者金钱奖励。随着这种激励方式在某些时候能起到一定的作用，但在正规的管理方面，物资和金钱的激励只能是短期效益。要想让企业获得长久的发展，激励机制就必须运用到企业的各个方面，比如经营战略、产品开发、市场营销以及管理等领域。其中最重要的就是要在行业管理上注入创新内涵，鼓励创新。

行业管理在以往的经营者心目中以为就是管住人就可以了，不需要什么创新。其实，行业基础管理在现代经营体系中，尤其需要创新。原因在于如今的行业基础管理已经和以前大不一样了，对于人的认识，不仅需要考察其表面的价值，即获得的报酬，还要看其在岗位上的心态，即是否干得愉快，有没有上进心，对行业的发展有没有好的想法？能不能发挥其最大的作用等——好的行业基础管理在于创造一种企业文化，使得每一个员工都能找到适合自己发展的方向。

企业的经营管理，归根结底就是管好人。而管理好每一个员工，就离不开对员工的激励。这其中首要考虑的就是人际关系。只要把全体员工团结起来，让大家在企业的利益下，形成一个共同的目标。这样，企业才能发展壮大，同时，也能保证员工自身价值的实现。

二、如何让激励机制取得成效

要想使激励机制取得成效，首先就必须坚持公开的原则，增加透明度，让每个员工都知晓。要做到这一点，首先要广泛听取民意。即在制定各项激励规则之前，不能闭门造车，要充分发扬民主，使得各项措施得到员工的认可，这样，才有实施的可能；其次，要想让激励措施有效，就必须在员工中树立榜样，借助榜样的力量，宣扬公司的激励机制，使得每个员工都能明白遵循激励机制和不遵循激励机制，效果是不一样的。依靠榜样的力量带动大家创新，比鼓噪的宣传和说教要好。

公平是实施激励机制要遵循的第二个原则。对于多数人的理解，公平就等于平均。其实，这是一种误解。如果事事讲平均，那么，也就无所谓激励了。因此，我们岁推崇的公平原则，是指在评估个人贡献时，要遵循一个科学的评估体系，即做到每一个标准都有章可循，有据可查。做到奖励人时，没有人眼红；而处罚一个人时，没有人闹情绪。这样，每一个员工在综合考核面前，都觉得奖有据、罚有理。这样，员工才会被激励出向上的情绪，才会正确对待工作中的成绩和失误。同时，公平的激励原则，让每一个员工都觉得自己在企业中是大有前途的，从而破除干好干坏一个样，晋升凭资历不凭业绩的错误观念。这样，美国员工才会在工作中迸发出热情和干劲。

激励要坚持公正原则。公正是激励机制得以实施的保证。要做到这一点，管理者首先要以身作则，对任何事情要做到秉公处理，一碗水端平。不能建立自己的小圈子，任人唯亲。管理者要用自己的魄力去感染员工，做员工的榜样，使得员工认为管理者是值得信赖的人，加深与员工之间的感情，增强双方的凝聚力。其次，在管理中要体现“以人为本”的精神，要重视每一位员工的作用，善于发现员工的优点，帮助他们克服自己的不足。对于员工在工作中的优点，要及时进行奖励。在奖励员工时，要以客观成绩为依据，不以亲疏为标准。这样，员工参与竞争的意识就会被激发出来。形成一种你追我赶的良性竞争局面。

在企业的经营管理过程中，管理者常常使用的方法是激励和处罚。激励的作用在于激发人的积极性，提高工作热情和工作效率；而处罚的作用在于强调规则的不可破坏性。对于企业管理来说，激励和处罚是管理措施的两个方面，是相辅相成的。没有奖励，员工工作缺乏激情；没有处罚，员工不会从错误中得到教训。对于管理者来说，要用好这两个武器，就必须在公平、公正、公开的原则下，对所有员工一视同仁。同时，在利用这两个有利的武器时，也需要讲究一点艺术性，尤其在处罚员工时，一定要让他们认识到自己的错误，并且知道处罚是为了自己将来更好地胜任工作。这样，他们才会从处罚中吸取教训，不会产生对抗情绪。而且，在处罚过后，他们能以更加积极的心态去面对工作。

三、结语

在经济管理创新中运用激励机制，是企业管理的一个重要课题。如何运用好激励机制，对于每一个管理者来说，远不是轻易奖励和处罚一个人那么容易，要站到企业发展的格局上，建立一个能激发人努力向上的机制，才是大的方向。所以，企业管理者自身就需要做到积极探究员工心理，了解他们的真正的需要，在工作中充分发挥员工的积极性，从而建立起一种能符合人性发展的企业激励机制。

参考文献：

第3篇：激励机制的好处范文

一、目前高校激励机制的现状和分析

健全、合理的激励机制能在高校教育中起到非常积极的作用。所以关于高校激励制度的研究，一直伴随着大学教育工作的左右。处理好大学生的激励机制问题，有利于提高学生的学习积极性、有利于学校更好地开展教育教学工作。创建高校合理、完善的激励制度，是推进大学生素质教育不可缺少的环节。

大学激励机制设定的目的主要有两个。一是为了在一定程度上给予表现优异的学生肯定与鼓舞，让这部分学生继续努力以更高的标准对待自己的学习和自己的行为，让这部分学生更加自尊、自爱、自信、自强，从而诱发出一种积极向上的激情，并保持住这种优异。另外一个目的是为了给其余那部分目前还不够优秀的学生一个前进的目标，给他们树立一个榜样，从而形成一个比、学、赶、帮、超的学习氛围。

然而通过对目前若干所高校激励机制的研究，我们发现绝大部分高校的激励机制主要针对的是奖励优秀，针对鼓励进步的奖项还少之又少。从而使第一条目的有余而第二条目的又不足。这就使目前的激励机制不能完全达成学校设定这些机制的目的。所以当前的激励机制急需创新和改革。

为了了解在学生心目中现在的激励机制主要存在的问题，我们走访和调查了燕山大学里仁学院的300余名学生，我们发现高校激励机制仍然存在以下诸多问题，主要表现在：

第一，对于第一类处于金字塔尖上的学生。他们学习成绩优异，因为他们有“学习好”这个光环照耀着，因此他们的各项荣誉和奖励也随之而到。可能由于成绩带来了太多的肯定和荣耀，使一部分同学潜意识里认为“在大学，成绩好是一切的前提”。从而演变到“只要能保住好成绩，所有奖励和认可我都能得到”这一错误认识。从而使得这部分人疏于对自身综合素质的培养和提高。最终也一定会对自身的发展带来不利的影响。另外由于“轻易”获得过太多的奖励和荣誉，部分同学对这些奖励和荣誉产生了一种不重视。这样也使激励机制的鼓励优秀的目的不能很好地实现。从调查中反映出的情况来看，关于成绩非常好的这一部分学生，他们绝大部分是认为当前的机制存在一定问题，但他们不知道问题出在哪里和如何改善现阶段的激励机制。

第二，对于第二类成绩处于中游的学生，不能否认他们努力学习或者他们努力学习过，但因为学习不得要领，成绩一直比第一类学生稍差，一直与各种奖项擦肩而过。有一些学生因为他们的努力长久在学校和老师那里得不到必要肯定，对目前的激励机制有很大意见，甚至有些人感觉学校“偏心”，这就使他们对学校的教育教学工作自觉或不自觉的产生了一种消极对抗的心理。

在心理学有一个实验叫做习得性无助实验，简单地说就是，起初把狗关在笼子里，只要蜂音器一响，就给以难受的电击，狗关在笼子里逃避不了电击；多次实验后，蜂音器一响，在给电击前，先把笼门打开，此时狗不但不逃而是不等电击出现就卧倒在地开始呻吟和颤抖。而这部分学生当中就存在着这类问题。由于激励机制的问题，使这些同学有时候对进步和获得奖励认可产生了一种无力感。也就是说，他们认为自己怎么努力也达不到学校标准规定的“优秀”，所以有时即使是努力一下就能够达到的成绩，也因为这种心态没有去努力争取。从而产生了一些大学校园里常见的堕落的行为。例如沉迷网络，现实世界得不到的认可在虚拟的网络世界中寻找等问题。

成绩处于班级中游的学生在学生总数中是占大多数的，在调查中我们发现，无论这部分学生现在的成绩如何，他们都曾经向往过得到一些鼓励和肯定。并且他们也都为之奋斗过。在此次调查中，这部分同学是最关键的参与者，他们全部认为目前的奖励机制存在问题。并随我们一起讨论研究，下文提到的一些改革激励机制的建议就是我们和这一部分同学一起讨论的结果。

第三，对于第三类成绩处于底层的学生，也许因为刚开始对大学生活的不适应，和中学时期对大学生活的错误理解，导致一入学便遗失了自己的梦想和目标，从而产生挂科等一系列连锁的恶性循环。也许有的学生已经意识到了自己的错误，便想着手改善自己的学习和生活，可能也有了部分进步，但因为大家的目光焦点全部聚集到第一类学生的身上，他们的付出没有得到认同和肯定。因此，有可能会导致他们再一次回到那些“堕落”的时代。

不管这部分学生以前的想法是怎样的，但是就目前的情况来看第三部分“差生”对激励机制这一问题是“麻木”的。他们也许已经习惯以一个旁观者的身份看待这些问题，这几年的经历已经使他们忘了其实自己就是主人翁。笔者不禁要想，这是不是也反映了目前激励机制确实存在了一些问题呢？

二、新形势下高校激励机制的创新研究与多维思考

没有一种制度是适应所有人的，我们只能努力使制度不断完善，使制度服务于绝大多数人。因此，针对以上高校激励机制的现状和存在问题的分析，经过调研分析，我们提出以下几点建议来改进和完善目前的激励机制。

（一）在评优环节中充分考虑学生学习的进退步具体情况，注重学习过程，而不是单纯关注结果

假设，一个班集体有30人，一名同学从第一名退步到第10名，另一名同学从第25名进步到第11名，那么，他们两个谁更有资格获得各种荣誉和奖励呢？按照目前的机制，肯定是第十名比第十一名更有资格获得各种奖励。但是如果按照鼓励学生进步的目的看待这一问题的话，我们认为第十一名比之第十名的同学更应该获得奖励。所以我们提出了这一改善方法。

美国著名心理学家威廉詹姆士说过：“人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，这是人类之所以有别于动物的地方。”因此，我们认为在具体实施办法过程中，可以设定进步奖，将三好学生、入党积极分子等名额分配给部分表现突出，进步较快的学生。这样能更好激励学生不断的进步和向上，也能更好地体现出激励机制鼓励学生不断进步，积极进取的目的。

例如，里仁学院建环系自2010年初设立的“学习进步奖”就是一个很好的创新和尝试。学校专门设立了一个奖项激励学习进步名次较大的同学。而且这种创新尝试也是不断完善和发展的。从起初的只奖励学习进步名次较大的同学到现在逐渐完善到奖励挂科越来越少，所欠学分不断减少的学生。逐渐形成了一个完整的激励机制。使得学生在学习的同时，逐步获得肯定和支持，激发他们的学习乐趣和动力，效果十分显著。

另外每个人都有自己的优点和不足，大学也不仅仅是学习知识的场所，现代社会需要的更是全面发展的综合型人才。那么我们是不是也可以尝试着在评优的时候不再让学习成绩成为评优必过的“高门槛”呢。评优时我们能否也像招聘会那样，让每个同学们都有机会去推荐自己。让同学将自己最优秀一面展现给大家。这样也许能更加完善激励机制中的不足和缺陷。

（二）奖励机制的制定应充分考虑学生的意见

高校中激励机制的设定是为了服务于广大学生的，所以高校激励机制的设定和改革应该充分考虑和倾听学生们的意见，只有深入到学生中去，倾听他们的声音，制定合理的制度，才能发挥它的最大功效。盲目地依据自身的猜测和想象，来推断现实的可能是不能取得良好的效果的。例如，部分学校学生奖学金多年来一直都没有变化。而随着物价的不断上涨和消费水平的不断提高，学校是否也应该征求学生们的意见进行机制的修改和完善来适应当前形势的需要。否则，在这种情形下学生对于奖学金的兴趣和刺激点不足，这种形同虚设的激励机制的功能也逐渐在弱化。就像本次调研，笔者走访和了解了学校中学习成绩处于各个阶段的学生，从他们身上挖掘到了最有用的资料和信息。笔者认为只有是学生们参与制定的激励机制才是真正适合他们的激励机制。

（三）设置特色激励项目，教育过程中充分挖掘学生们的闪光点

目前，各高校在激励项目设置中，遵循了传统的机制。一直遵循以学习为主要参考要素来设置。学生个性化发展以及形势的要求，需要我们必须正视当前激励项目的缺乏和设置不合理。为了更好地激励学习和完善激励机制，高校可以依据自身的特点设置特色激励项目，如里仁学院设置的学习进步奖、里仁风采之星等。利用特色激励项目来充分挖掘学生的闪光点，给予他们及时的肯定和鼓励。使他们得到认可和肯定，激励他们不断进步！

（四）激励机制应紧跟时展而不断更新变化

发展理论告诉我们，事物是不断发展变化的。随着时代的变革，高校激励机制也应该不断随着形势的发展而变化，以适应当前的需要。否则就会脱离现实，不能发挥其应有的作用。目前，高校激励机制部分陈旧，脱节，作为管理者未能很好地去调整和完善，以至于激励项目形同虚设。例如部分学校的奖学金数额十几年来一直未变，而如今物件飞涨、消费增高，使得学生认为努力学习荣获的奖学金只有区区百元，不能很好适应当前学生的需求。另外在评定标准、评定程序上，激励机制也应该及时变革和调整，紧跟当前形势的需要。

三、结语

第4篇：激励机制的好处范文

一、人力资源激励机制存在的主要误区

1.激励政策具有不连续性

有些企业没有体系性的激励机制，往往在需要激励时，才临时采取部分激励政策，还有一些企业在确定员工的奖励时，具有很大的主观随意性和盲目性。这种不稳定、不公平的政策会使员工无法预期到自己的报酬或奖励，产生不确定性觉，其激励作用的发挥往往是昙花一现，同时会造成诸多后继不良影响，使员工积极性受到挫伤，不利于企业的长远发展。

2.错误理解激励的内涵

激励是指用各种有效的办法调动员工的积极性和创造性，包括正激励和负激励。正激励是指激发和鼓励，用利益进行引导;负激励是指批评和、处罚，用监督来对员工行为进行约束。一些企业在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，导致员工只愿意做高奖励的工作，无奖励或者低奖励的工作落实不力，影响企业效率和企业目标的实现。

3.激励方式存在一定偏颇

突出有两种表现：一种是重物质轻精神，缺乏针对性。有的企业奖励形式比较单一，将纯粹的物质作为奖励的基本手段，忽视了精神对人的行为的重要影响。二是激励政策长久不变。有的企业过于强调制度的一贯性，不能适应市场环境的变化和员工需求的改变，难以有效调动工作人员的积极性和创造力。

二、完善激励机制，提升激励成效

1.明确一个理念

就是要“以人为本”，创造健康和谐的工作环境和自主创新、团结协作的浓厚氛围。具体的激励方法上，要根据每个员工的思想、性格、岗位、技术、素质情况的不同，灵活机动地制定激励计划和措施，为员工的自我尊重、自我实现等精神需求创造条件。如根据员工的特长，为职工量身打造职业生涯规划。

2.完善两个制度

即合理的薪酬和福利制度。

一是保持内部公平性。要发挥薪酬和福利制度的激励引导作用，首先就要保证政策的制定要公平合理。对外，要保持在相同或相近企业的中档以上水平，使待遇具有外部竞争力。对内，让员工感到自己的投入和回报与他人相比是明显合理和公平的，没有歧视性。

二是与绩效挂钩，适当拉开层次。充分利用考核激励的杠杆调节作用，将员工的工作业绩和薪酬、福利、奖励挂钩，对绩效好的、表现好的进行奖励，对表现差的、工作绩效不好的要进行相应处罚。绩效考核实施中必须遵守明确公开、客观考核、与工作相关、差别化和参与性五大原则，即考核方法、标准、结果要有明确的规定，并公开公示;要用事实说话，不主观臆断;考核的对象是员工的工作绩效、工作效果，不涉及个人隐私;不同的考核结果应在工资、晋升等方面体现出明显差别，以此促进员工绩效的提升;要让员工参与到考核中，增强员工的责任感和价值满足感，发挥绩效考核的激励功能。

3.建立三个机制

一是良好的沟通机制。建立保持全方位的、畅通的沟通渠道，形成员工、管理层与公司领导的多层次、多向交流机制，让每个员工都有参与和发展的机会，让员工充分感觉到公司对他们的高度重视，从而增强上下级彼此的相互理解、相互尊重，增强员工对公司发展的责任感和认同感，提高工作效能。

第5篇：激励机制的好处范文

［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计

1问题的提出

激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。

2公司管理中“激励机制”设计的分析框架

所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。

(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。

3公司管理中“激励机制”设计的关键环节

依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。

(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。

(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。

4公司管理中“激励机制”设计的具体途径

物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。

(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。

(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。

这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。

(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。

公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。

第6篇：激励机制的好处范文

［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计

1 问题的提出

激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。

2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架

所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。

(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。

3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节

依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。

(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。

(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。

4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径

物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。

(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。

(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。

这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。

(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。

公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。

第7篇：激励机制的好处范文

一、基层党组织密切联系群众工作负激励机制

所谓负激励，亦称被动性激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。负激励是党内激励机制不可或缺的重要组成部分。1、科学合理的考核机制。一要首先制定党员联系群众工作目标责任制，设目标，定任务，这是做好科学合理考核的前提;二要对党员、干部进行分类考核，设立科学、合理、具体、可操作的考核指标体系，使考核有科学的依据;三要建立包括自我评估、组织评估、专家评估和群众评估在内的多重考核体系，保证考核的客观、公正;四要建立考核结果的反馈、公开与建议制度，既为进行奖惩提供依据，又为被考核者进一步努力指明方向;五是考核结果要与奖惩、评优、职务晋升等结合起来，使考核的激励作用真正得到落实。2、监督机制。党内监督主要有上级监督、同级监督与下级监督。上级监督的制度化，一是要建立和完善对下级党组织或党员的工作绩效考核体系;二是要建立对下级党组织或党员工作的经常性检查制度;三是要建立和完善常态化的与下级组织或党员的谈话制度，了解下级党组织或党员工作开展的实际情况，发现存在的问题;四是建立和完善下级党组织或党员工作汇报制度;五是要结合党外监督情况，有针对性地对下级党组织或党员工作进行督查;六是对于存在问题的组织或党员个人，及时提出改正建议，及其处理意见。同级监督的制度化。一是对于干部来说，要认真落实集体领导、分工负责与民主集中制度;二是要建立定期汇报、工作交流制度;三是建立针对存在的问题善意批评与建议制度。下级监督的制度化。一是要把党务公开落到实处，保障党员的知情权;二是要搭建平台，畅通言路，鼓励党员说真话，说实话，保障党员的参与权、监督权和反映意见与提出建议的权利;三是将下级组织和党员对领导干部的评价作为领导干部聘、晋的重要依据。其次要加强党外监督制度建设。党外监督主要指公众监督与舆论监督。公众监督的制度化。一要不断扩大党务向公众公开的范围，方便公众了解情况、参与监督;二是要建立群众监督员制度，对党的群众工作情况进行及时反馈;三是完善举报、来信、来访制度，为公众监督建立便利渠道和奖励制度;四是建立与群众的直接对话机制，鼓励群众直接参与和监督党的群众工作;五是建立群众监督反馈制度，对群众监督反映的问题有核实，有认真的回应。舆论监督的制度化。一是要建立配合舆论监督的相关制度，鼓励大众传媒对党的工作给以监督;二是要建立完善舆论监督反馈制度，对舆论监督的批评性报道，要本着有则改之、无则加勉的态度，实事求是地及时进行调查和处理，并在短期内将整改结果或查处进展情况向有关部门和新闻媒体反馈。3、党内批评、教育机制。党员在密切联系群众中工作中出现的问题，一般说来，都是思想认识上的问题。对于思想认识上的问题，只能采用民主的方法，批评的方法，说服教育的方法解决，而不能用强制压服的方法加以解决。构建党内批评、教育机制，一是要严格落实民主生活会、年终述职、群众评议等一系列行之有效的制度，把落实制度作为考核基层党组织的重要内容;二是要努力改进党内批评的方法，要坚持批评与自我批评相结合、会上批评与会下做工作相结合、集体批评与个别批评相结合、批评动机与效果相统一的原则;三是要建立党员干部带头开展批评与自我批评的制度和虚心接受批评制度;四是建立对思想上、工作上出现问题的党员的集中学习、教育制度。4、群众参与党的建设机制。群众参与党的建设机制的构建包括三大制度:一是建立发展党员，群众“一票否决制”，一个积极分子能否成为一名党员，除个人各方面的努力外，由群众说了算，使一个人从成为党员的那一刻开始，就把服务群众，让群众满意放在自己工作的第一位;二是建立和完善群众评议党员制度，把群众对党员的评议作为衡量一个党员是否合格、是否优秀最重要的内容;三是改革党内干部选聘制度，大力推行“公推直选”，使群众的意见成为干部任用选拔晋升最重要的指标。5、问责惩处机制。一是在建立岗位责任制和科学合理的考核体系的基础上，进一步建立和完善包括被问责者可以申辩的责任追究制度，既要使被问责者心服口服，又要达到问责一个教育一片的效果;二是要打破基层党组织干部的“铁饭碗”，建立起“能上能下”的干部选用制度，对不称职的干部进行降职或免职处理，激发党员干部工作的主动性、积极性;三是要引入淘汰机制，打破党员身份终身制，劝退不合格党员，开除犯严重错误的党员，保持党员的先进性。

二、基层党组织直接联系群众机制

基层党组织密切联系群众激励机制主要是通过增强基层党组织密切联系群众工作的内驱力和施加外部压力来推动群众工作的开展，而基层党组织直接联系群众机制则是实现基层党组织密切联系群众最直接的制度载体和路径选择。1、深入群众机制。密切联系群众，就不能高高在上，坐在办公室里发号施令，就必须要深入基层，深入实际，深入群众，在“深入”上好功夫，做好文章。要保证深系群众到位，就必须要建立和健全深入群众的相应机制，通过制度来加以保障。第一，要建立和完善党员干部深入群众调查研究制度，变“上访”为“下访”，真正深入基层，以“入户”为标准，开展党员干部进“万家”活动，与群众同吃、同住、同劳动，确保所有党员与群众都能建立起广泛性、经常性接触，了解民情、民需、民急、民难，全面掌握第一手资料，坚持问政于民、问需于民、问计于民，化解民怨，赢取民心。第二，完善领导干部联系点制度，使联系点能覆盖到社会各层面，特别是要把联系对象覆盖到下岗职工、失地农民、流动人口等困难群体，明确联系对象和方式，定期深入基层一线蹲点调研，向联系对象了解情况，体察群众意愿，关心群众疾苦，听取群众批评，并定期向组织汇报联系情况。第三，坚持和完善党员干部接访、约访、回访以及定期等定期接待群众制度，通过亲自接待群众，及时了解群众的意见和建议，合理地处理群众反映的问题，帮助群众解决实际困难。第四，建立和完善向群众通报工作、定期听取群众的意见建议等党群沟通联系制度，设立联系群众的热线电话、党代表工作室，搭建网上互动平台，疏通、拓宽与群众联系的渠道，及时反映社情民意，在相互沟通中增进党群之间的理解和信任。2、民意表达机制。要使密切联系群众落到实处，就必须要让群众有说话的地方，说了有人听，有问题能解决，能够参与政策的制定以及重大事项的决策，因此，健全反应灵敏、沟通快捷、运转高效、符合社会公平正义的民意表达机制，对于引导社会各阶层群众以理性、合法的形式表达自己的各种诉求，从而有效化解人民内部矛盾，就显得尤为必要。首先，要完善党务公开制度，不断扩大党务公开的范围，使群众能够了解实情，言之有物;其次，在领导干部联系群众、定期接待群众、群众评议党员、群众监督等制度和公开设置意见箱、热线电话和举报电话等的基础上，要进一步拓宽和规范诸如电子党务、在线交流、博客论坛、决策听证会、领导信箱等网上民意表达渠道，建立和完善党群民意沟通对话制度，让群众可以运用各种方式向党组织表达民意;再次，要建立和完善科学决策咨询制度。凡是重大事项、重要决策出台前，都要坚持走群众路线，坚持咨询、听证、公示，广泛听取和积极采纳群众的正确意见，听民声、集民智、护民利，使群众能够有序参与到决策中来;最后，要建立和完善高效的民意诉求反馈机制。对群众提出的问题、意见和建议，细心甄别、及时处理、迅速回应，公正、有效地维护群众的合法权益，保障群众的话语权、参与权、知情权和监督权，将各种社会矛盾化解在萌芽状态。3、服务群众机制。密切联系群众，不是一厢情愿的事情。在邓小平看来，切实关心群众利益，帮助群众解决困难，做好服务群众的工作，是党实现密切联系群众的必要条件。他说:“谁关心人民的问题”，“谁就是群众爱戴的领袖”。①可见，建设和完善服务群众机制是做好党密切联系群众工作的基础性工作。建立服务群众机制，一是要以为群众办好事、做实事、解难事为重点，以广泛开展群众工作为切入点，建立和完善党员服务群众的工作体系，形成全覆盖的系统化的服务群众网络;二是要以民生为重点，建立和完善服务承诺、结对帮扶、义务帮扶、法律援助、领导督办等各项服务群众制度，搭建联动式、“一站式”快捷有效的便民服务平台，不断提高基层党组织的服务效能。4、群众利益调处与权益保障机制。要做好服务群众的工作，就要始终把群众的利益放在第一位，“要正确处理最广大人民群众根本利益、现阶段群众共同利益、不同群体特殊利益的关系，切实把人民利益维护好、实现好、发展好。”②为此，就必须要努力形成科学有效的利益协调机制、矛盾调处机制、权益保障机制。第一，要建立和完善群众权益保障机制。基层党组织要站在代表群众利益的立场上，倾听民声、了解民意、反映民情，要以组织的名义为群众的利益鼓与呼，认真解决群众反映强烈的、损害群众利益的突出问题，推动人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题的解决。第二，要建立和完善科学合理的群众利益协调机制。首先要建立群众思想教育制度，对群众进行正确利益观的宣传教育，教育引导群众在利益面前要正确处理好个人和集体、局部和整体、眼前和长远的关系;其次要建立和完善利益调节机制，基层组织要能够综合运用法律、政策、经济和行政等多种手段，特别是要会运用法律手段对利益矛盾纠纷进行调节，把利益矛盾纠纷调节工作逐步纳入法制化的轨道。最后还要建立和完善协调解决重大矛盾纠纷责任制、重大限期化解制度以及全覆盖立体化的矛盾化解工作网络体系等。

三、需要注意的几个问题

第8篇：激励机制的好处范文

论文摘要：从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状出发，分析了经营者激励与约束机制存在的问题及产生这些问题的主要原因，并有针对性地提出了改进和完善企业经营者激励与约束机制的几点对策。 

    一、企业经营者激励与约束机制现状和存在的问题 

    1.激励力度不足，没有体现绩效优先。随着国有企业改革的不断深化，经营者的激励问题越来越得到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2~3倍的收人差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，但是激励不足的问题仍然突出。中国企业联合会等单位对全国1000多位国有企业经营者进行的调查表明，有82.64%的企业经营者认为，激励与约束机制不健全、力度不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。在国有企业中，主要表现在3个方面:一是大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更加突出。大企业经营者自我约束较强，同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革难度较大，因此经营者收人分配一般偏低。二是主要经营者激励不足比一般经营者更加突出。许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留，主要经营者与一般经营者的收人差距较小。由于平均主义的存在，有些激励变为福利，效果得不到更好体现。三是业绩优秀的经营者激励不足比业绩一般的经营者的激励更加突出。虽然在经营者之间建立了薪酬评价体系，但在实践中没有完全根据业绩的优劣进行评价，运行不规范，收人差距没有拉开。 

    2.激励方式简单，激励作用受到限制。一是仍然停留于原有的传统激励方式，限制了经营者作用的全面发挥，致使其作用逐步弱化。薪酬激励等制度与发展要求滞后，多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。二是社会激励等新的激励方法推行不够。目前有些地方开始重视社会激励，如浙江省将资产超过12.5亿元的私营企业经营者徐冠巨选拔为省政协副主席;重庆力帆实业集团董事长尹明善当选为该市政协副主席，成为中国改革开放以来首批进人省级政协领导班子的私营企业家。这些途径的激励作用大大超过物质激励，值得政府和企业借鉴和采用。这种方式虽然开始运用，但毕竟是少数，社会激励的作用没有得到有效发挥。三是激励延续性较弱，缺乏长期利益导向。国有企业经营者缺乏长期利益导向是我国企业一个普遍存在的问题。目前，许多长期激励的措施没有推行或推行不广泛，效果不突出。如湘钢经营者收人是以年度为计算单位的，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收人比例较小，达不到对经营者长期激励的效果。特别是风险收人以年度为测算单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期利益，不利于企业的长期持续发展。 

    3、分配制度不科学，激励作用逐步弱化。近几年来，随着国有企业改革的深人，分配问题尤其是经营者的分配问题越来越突出，分配的激励作用逐步弱化。主要表现在，一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何挂钩，并没有进行科学的设计，因此激励作用有限。二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，对经营者评价的依据不能完全按照企业效益和企业的实际运行状况。事实上是由企业经营者自己决定激励方式和标准，经营者收人水平不能真正与经营业绩挂钩。三是经营者收人非透明化，职务消费不规范，名义收人低实际收人高，对灰色收人难以控制，造成经营者之间收人分配不合理。如经营者持股制度，其持有公司股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，因而持股制度变成一种福利，从而导致激励效应减弱。  

    4.约束机制不健全，监督控制作用不强。虽然经营者约束问题开始得到重视，但约束机制仍然不健全。企业内部未能建立完善的经营者约束机制，经营者行为没有得到有效的监督和约束。可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少。目前，企业经营者监察、审计、任前公示等制度实行情况存在不平衡，对企业经营者的经营管理过程监督不够，经营者廉政建设、反腐倡廉工作仍任重道远。从企业外部看，政策法规等约束机制尚未完善。当前中央及各级政府的一系列规范国有企业经营者的政策法规难以落到实处，纪律监察、经营审计、财务管理等方面措施的力度仍然不足，执法力度有强有弱，也给部分投机取巧的经营者提供了可乘之机。  

    二、企业经营者激励与约束机制存在问题的成因分析  

    1.注重行政任命，忽视市场选择。现有国企特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，因此，在经营者的市场选拔机制没有建立之前，激励对象只是企业领导人，并不一定是企业经营者。经营者不是由市场竞争产生，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对企业经营者激励的本质，应是经营者能力、贡献与市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥，这一点只有通过市场机制才能做到。  

    2注重物质激励，忽视精神激励。激励手段可以是多方面的，精神的、物质的二者不可偏废。从目前清况看，许多企业对经营者仍然没有正确处理物质激励与精神激励的关系，其比例结构不尽合理。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为5个层次级，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。对人的激励需要多方面途径和手段，满足不同层次的需要，从而发挥激励作用。有效的精神激励可以激发人心，增加活力，其作用未必小于物质激励。目前企业经营者激励作用不强的原因，是由于过于重视物质激励而偏废精神激励，这不仅可能导致激励作用弱化，而且有可能适得其反，导致拜金主义、金钱为上的思想回潮。 

    3.注重学历资格，忽视绩效评价。由于没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬评价体系中的关系，以级别论收入、以地位谈分配、以资历算奖励的现象仍然存在，凭能力上岗、凭贡献取酬的机制没有得到很好的体现。从国有企业现状看，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，比例不高，落实不好。如湘钢过去在经营者的激励与约束问题上，绩效评价不健全、不科学、不系统，分配与晋升没有与业绩挂钩。针对这一状况，湘钢取消经营者任期制，凭借实绩依据，实行综合考核、尾数免职、尾数低聘的动态管理，每年下岗或下调人数达到在职人数的5%，同时对经营者实行模拟年薪制，体现劳酬、岗酬、绩酬3个结合，较好地发挥了分配激励作用，大大激活了经营者队伍。1999年以来，先后提拔126名实绩突出的经营管理人员，实现了经营者年龄结构和知识结构的优化，促进了企业的快速、健康发展。 

    4.注重短期激励，忽视长期激励。在目前的激励条件下，对经营者和企业的核心骨干长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使经营者为企业长远利益着想。 

    同时，经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、10年甚至更长的时间才能见效。由于这一导向的牵制，企业经营者往往重视当期激励，而忽视中长期激励。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作业绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。 

    5.注重对企业员工的约束，忽视对经营者的约束。 

从国有企业内部来看，企业内部对员工建立了规范、严格的管理制度和行为准则，而对经营者的管理强调少，对经营者的约束没有足够重视，相关的法律、制度不健全，监督的渠道、手段和机制还很不健全。尤其在企业内部，职工代表的审议、参政等停留于走过场，对经营者的评议也没有有效落实，从而使约束机制的效果没有达到理想状态。 

    三、完善企业经营者激励与约束机制的对策 

    1.引入市场竞争机制，健全经营者激励与约束体系。在逐步建立和完善现代企业制度的同时，逐步引人市场机制，建立健全、科学、有效的企业经营者激励与约束机制。一是市场选择和行政任命相结合，逐步改进企业经营者选拔、任命办法。在经营者任命上，充分考虑企业实际，考察待选人员的业绩、能力和员工的认同感，发挥民主推选作用，并适当引入竞争选拔机制，真正实现任人唯贤，由企业员工来推选适合本企业的经营者。二是要以市场价位为参照，改进经营者收入分配机制。要实行多层次、多元化的企业内部分配管理，参照行业、上下游产业的效益状况等，对经营者收入制订合理的收入区间，使经营者收入既有可对比性，又有较强的吸引力。要完善多种因素参与分配的薪酬激励办法。以凭借策略、技术、管理、决策和执行能力获得相应的报酬为总体原则，设计并建立技术与管理并重的薪酬体系，对不同专业层次的经营者建立不同的评价标准，使经营者的激励机制紧密地与企业利益和风险挂钩。三是要以市场竞争为原则，设定经营者绩效评价和动态管理机制。即要对企业经营者实行赛马机制，按照业绩和贡献大小，根据德、能、勤、绩、效的要求，建立和完善考核评价体系，对考核结果排尾数的实行低聘或下岗处理，实现经营者优胜劣汰、能上能下。通过构建竞争机制，在经营者中营造竞争意识和强烈的危机感，有效地激发他们的创新精神和进取心，从而取得对经营者最佳的激励效果。 

    2.采取中长期激励办法，拓宽经营者激励与约束途径。要积极寻求科学的激励办法，建立适合企业特点的中长期激励机制。在经济激励方面，在推进国有企业改革的同时，要逐步推行年薪制、经营者持股制、经理股票期权( executive stock option—eso)等经营者中长期激励制度。授予经营者在未来的某一段时间内以一定价格购买公司股票的选择权，通过实施经理股票期权，将公司高级管理人员的个人利益同公司长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使经营者从公司长远利益出发实现公司价值的最大化。在发展激励方面，要注意培养经营者把对经济利益的追求转变为经营实业的成就感和社会责任感等，设置不同的上升和进步渠道。政府部门要在为企业创造良好发展环境的同时，尊重企业经营者，注重经营者的选拔和提升，“为企业搭高台，让企业家坐前排”，提高经营者的社会尊重程度，要在政治上为有贡献、懂经济、作风好、创新意识强的企业经营者开辟通道，吸收一些优秀的经营者参加政协和人大，参与国家和社会事务的管理。 

    3.完善约束与监督体系，有效发挥经营者负激励的作用。一是要健全制度。即健全经营者约束管理的法律法规和相关制度。如对经营行为要健全经营者审计制度、经营者民主管理与决策制度、经营者离任审计制度、监事会定期检查制度等等。通过建立健全制度增强经营者他律的有效性。二是要加强引导。要加强廉正、勤政的教育，狠抓经营者的作风建设。正确引导经营者自觉加强自律，规范自身经营行为，引导经营者将自身利益与企业利益、集体利益、社会利益相统一。三是要强化监督。在外部监督上，要加强纪检、检察机关的执法行为，强化企业监事会的监督作用，要对企业派驻专门的企业监事会队伍，设立并畅通群众举报、信访的通道，定期对企业经营状况和经营者收人等进行审计，及时发现和处理损害企业利益、谋取灰色收人等行为，尤其要重视发挥财务监督的特殊作用，加强对企业经营过程的运行监督和控制，预防经营者职务犯罪。在内部监督上，要建立完善治理结构，建立企业经营者经营监察机制，推行厂务公开、民主议事等制度，发挥职代会、职工议事会等机构的作用，制订经营者自我约束办法，促进企业生产经营规范运作。 

    4.发挥企业文化的激励与约束作用，提升经营者精神境界和认识水平。一是营造良好的企业文化，发挥企业文化的激励与约束作用，促使企业经营者围绕企业目标不断进取。要通过建立公开、公平、公正的分配制度，提高员工的公平感，让合理的收人差距成为经营者与员工的共识。二是要注重发挥思想政治工作的优势，注重道德建设，把依法治企和以德治企有机地结合起来，激发经营者立足企业实现自身价值。三是要探索加强精神激励的有效方式。对有业绩、有贡献而且作风好的企业经营者，要授予荣誉称号，树立模范典型，并给予相应的荣誉地位和待遇。通过以上途径，把外在的激励和强制变为经营者自觉的行动，以便更好的体现我国企业经营者激励和约束机制建设的特色。 

第9篇：激励机制的好处范文

管道运输作为当今能源运输的主要手段，已发展成为我国五大运输业（具体包括铁路运输、公路运输、水路运输、航空运输、管道运输）中重要的一支。目前，国内已经建成西气东输一线和二线、忠武线、陕京复线、冀宁联络线、西部管道、兰银线、兰郑长等重大长输管道工程，未来几年，中国石油还将建设西气东输三线、中土、中哈二线、陕京三线、中亚、中缅等长输管道工程。初步预计，到2020年我国油气长输管道干线将达到8×104km。

长输管道作为运输行业中一个单独的系统，具有管道距离长，跨越区域广等特点，如西气东输二线工程西起新疆霍尔果斯口岸，南至广州，途经新疆、甘肃、宁夏、陕西、河南、湖北、江西、湖南、广东、广西等10个省区市，干线全长4895千米，加上八条支干线，管道总长度超过9102公里。在管线建设过程中，施工人员沿着管道的走向不断迁移，施工现场及居住场所不固定，施工环境复杂多变，施工周期长，工作生活条件艰苦，员工长期离家在外，身体和精神压力大。为保持员工长期的工作热情，保证工程建设的进度和质量，对一线员工采取适当的激励对于领导者而言是必须考虑的。

二、激励机制建立

1.员工构成

激励的主体是参与建设的全部员工，由于不同员工对相同激励的反馈不一样，且对于国有企业而言，参建队伍中员工构成复杂，因此在制定激励机制之前，需把握不同类别员工的特点。

长输管道参建人员构成可按下列方式进行简单分类：

按工作职能分类：经营管理人员、专业技术人员、操作人员、职员及工人，此外还有一部分高学历新就业学生员工。

按员工身份分类：正式编制、聘用合同制、临时工等。

在上述两种分类中，经营管理人员和专业技术人员一般是具有正式编制的，操作人员及职员大多为聘用合同制或少部分具有正式编制；而普通工人则大部分属于临时工性质，从事的多为体力活。在实际工作中，由于员工身份的多样性，对整体的工作效率及日常管理带来极大的困难和问题。

首先，由于身份不同，产生了多种考核方式、薪酬方式，为考核员工带来了技术难度；

其次，由于身份复杂多样，员工收入分配，福利待遇差异较大，同工不同酬的现象屡屡皆是，极大的影响了编制外员工积极性；

此外，由于身份复杂多样，相同身份的员工易结成各自的小团体，使得员工内部出现分化，管理难度大。在工程建设中，正式编制相当于捧着铁饭碗，谁都管不了，活干好点，差点关系不大，因此有天然的优越感；聘用合同制的觉得比临时工高一等，在整个员工队伍中形成不了融洽平等的关系氛围，出现一级压一级，谁也不服谁的局面。临时工处于员工底层，是其他身份员工指使的首选对象，稍微有点体力活，都指望着临时工来做，干脆等着临时工来做，极大的影响了整体工作效率；更糟糕的是，临时工属于劳务分包性质，由专门的包工头管理，当临时工觉得受欺负时，他可以选择干脆坐着不动，现场人员即使是正式职工可能也拿这没办法，最终出现在施工现场谁都管不了谁的自由局面，严重影响了工作效率及工程进度。

2.激励的作用

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，激励方式包括物质激励和精神激励。好的激励机制能吸引优秀人才、开发员工的潜在能力、促进员工发挥才能、留住优秀人才、创造良好的竞争环境。

3.激励机制建立

要达到最大限度的激励，则必须满足被激励者的内心需求，激励机制的建立，必须理解所有员工的需要以及如何才能满足这些需要。只有这样，才能够在工作中顺应而不是违背人类的本性。

根据马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次理论（如图1），马斯洛指出，如果个体的低层次需要受到威胁，他会降低需要层次以保证它被满足；此外，如果需要得到满足，那么激励作用也就随之停止，当某个层次需要得到满足，人们开始关注更高层次的需要。这个层次的需要也随之成了激励他们的手段。因此，不同个体的需要是不一样的，个体在不同阶段的需求也是不一样的。

根据需要理论，一线员工的需求特点简要分析如下：

①对于正式编制员工，基本上都达到了需要层次理论里面的第四个层次，他们已经更多的倾向于对尊重和自我实现的需要；

②对于聘用合同制员工，生理需要阶段已经过去，他们大多处于第二、三层次；

③对于临时工而已，他们多数是疲于生计无业人员或农民工，因此一般处于生理需要层次；

④对于新就业高学历学生员工而已，尽管大部分处于生理需要层次，但因其不同于一般员工，不能以通常的眼光看待。

目前，针对不同的人群，常用的激励方法有：物质激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励及负激励等。不同的激励方法对不同员工的激励效果是不一样的。通过对参建员工特点的分析和分类，在长输管道建设现场，激励的应用需把握以下原则：

①物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此任何时候都不可忽视物质激励，但对于一个高层员工，100元现金激励效果，不一定有一件价值10元的奖品的激励作用大；而对于一个临时工而言，显然是100元现金的诱惑更大。

②对于临时工、聘用合同制员工，因其尚处需要层次的低级阶段，且其不是公司正式员工，提升机会相对有限，宜采取物质激励为主，并施以适当的负激励；

③对于处于需要层次较高的经营管理人员和专业技术人员等正式编制员工，尊重、参与、培训、发展、荣誉及提升等无形的激励方式显然比单纯的物质激励更为有效，相应的，一定程度的负激励也是必不可少的；

④ 对于新就业高学历人员，这部分员工对薪酬、升职及学习的期望较高，初期处于不算稳定的状态，因此宜采取物质激励、培训和发展机会激励为主，而这部分人对负激励较为敏感，稍有不当，则可能导致其离职；

⑤此外，由于长输管线建设员工长期在外、远离家人，节假日几乎不能照常，因此，休假、探亲、疗养等人性化的激励手段也是非常重要的。

三、结语

对于企业管理者而言，激励是提高企业效率、提高员工整体水平的有效机制，它是企业管理系统的一个重要组成，应该同完善的管理制度、岗位制度、考核制度想结合才会产生理想的效果，保证每个员工做到责权明确，利益分配上做到公平、公正，才不至于出现因身份多样而产生的谁都想指使临时工的局面。

参考文献：

[1]李庆荣. 事业单位职工激励机制初探[J]. 管理, 2011, (3): 36-37.