营业员培训精选(九篇)

第1篇：营业员培训范文

【关键词】营口盐业集团；人力资源；员工培训

员工培训是指由某个机构或个人，根据某一部分人员在某一时期的工作需要，通过书 面、口头传达或者其他沟通方式，对这些人员进行教育和示范，以更新他们的知识、理念。提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组织或团队更快速、更稳定发展的行为。

1.营口盐业集团员工培训过程中存在的问题

营口盐业集团是一家以生产海盐及系列产品，无水硝、溴素、塑料制品、海水养殖、机械加工、劳务、土木建筑、化工产品（除危险品）为主营业务的化工公司，经过多年的发展，已经具备了一定的市场竞争力，但是因为员工培训方面存在着一系列问题，阻碍了该公司的持续发展，具体来说，营口盐业集团在员工培训方面存在着以下几个方面的问题。

1.1管理者的思想观念未转变，培训理念有偏差

作为拥有近百年历史的营口盐业集团是一个以制盐为主的国有型大企业，其下属的子公司有数十家，并且在营口及其周边地区一直处于盐业龙头老大的位置，其特殊的地位使得该企业的管理层对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，没有关心员工培训需求，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。培训观念陈旧，认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；认为培训效果不明显，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性增大。

1.2培训者方面的问题

无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。但是由于大部分培训人员都是营口盐业集团或是其下属子公司老员工和经验丰富的人员，因此也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：

（1）培训师的自身素质影响。主要体现在培训师的思想陈旧；个别培训师的知识贫乏、过时；同时个别培训师的道德规范存在着问题。

（2）培训师不了解受训者。培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。

（3）培训存在失误，重理论轻实践。目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

1.3培训与企业战略及经营结合不紧

培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果无法尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。

1.4培训资金不足

拥有近百年历史的营口盐业集团，每年用于员工培训的资金年人均很低，不超过30元。且对于员工的岗后和中长期的培训工作上因资金有限也处于停滞状态。资金不足是影响该公司培训工作效果的一个重要因素。

2.增强企业员工培训的有效性对策

2.1更新观念，充分认识创新培训的必要性

企业要想在激烈的市场竞争中持久发展，管理者们需要转变培训观念，培训是企业发展的新动力，为了企业持续发展，更需要培训，培训是转亏为赢的重要手段，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。更新观念是培训创新的前提。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。

2.2造就一支优秀的师资力量

2.2.1培训要创新，教师首先要有创新精神

教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识，研究新情况，解决新问题，寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式。对于营口盐业集团来说可以送培训人员到其它院校、培训机构学习，一方面可以提高这些培训人员的专业技术理论水平，另一方面可以让培训人员开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。

2.2.2善于营造多维互动的氛围，提高学员的创新思维能力

培养学员创新想象力，营造创新多维互动的氛围，要靠创新培训，而创新培训取决于创新型的教学管理和环境，培训工作者作为学习的促进者、组织者和管理者，应创设一种合作学习环境及互动式的多边性教学方法，在培训过程中，要充分调动学员思维的积极性，挖掘其思维潜能，善于创设问题的情境，激活学员的创新思维和想象力，鼓励学员大胆提出与众不同的质疑，独辟蹊径地解决问题，培养学员的创新意识。

2.3将培训与企业战略有机结合

要将企业培训与企业战略有效结合起来，就要以企业战略为中心建立培训体系需要遵循以下流程：

（1）了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。

（2）了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺。明确战略长期对人才的要求、近期具备的条件和未来人才的数量和质量等。不同战略类型的企业，其岗位的素质模型是不一样的。

（3）设计针对性的培训解决方案。根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置，培训效果显著。

2.4加强对企业培训的经费管理

（1）建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

（2）履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。

（3）突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑。

【参考文献】

[1]廖泉文.人力资源管理[M].同济大学出版社，2008.

第2篇：营业员培训范文

当前，我国经济已经进入高速增长阶段，并且全球经济一体化不断地深入，所以对民营业企业的财务人员提出更高要求。随着我国经济形式日趋复杂化，新生事物不断产生，新的经济形式对会计制度提出新的要求，从而使得财务专业和技术越来越复杂。财务人员不但要有丰富的会计专业知识、丰富审计知识及国际财务管理新的观念和方法，而且要具有良好的职业判断能力。民营企业要通过不间断地加强财务人员培训，才能保证财务人员不断提高财务的职业判断能力和适应能力，才能更好地适应我国经济环境和国际经济环境的变化和要求。财务人员不但要具有专业财务知识，还应掌握国家经济法和税法知识、金融知识、财务相关法律法规，同时增长财务管理技能；并且不断掌握并完善财务软件和大数据操作及运用。

二、民营企业财务人员培训重要性

1.适应中国经济高增加和全球经济一体化的需求

当今中国已经进入知识经济爆发时代，随着民营企业经济活动逐渐趋于复杂化，财务部门作为企业的核心部门，必需合理精确地、真实地反应企业经营经济活动和经济效益。民营企业面临新的经济时代，财务人员综合素质已经不能很好适应这个环境，存在很多问题需要我们不断去思考调整知识结构。随着中国经济逐渐进入全球经济体系，要求我国会计准则、会计制度与国际惯例充分协调，按符合照国际形势变化去合作。财务人员不但要具备和掌握扎实的会计专业知识，而且要对国际会计、审计知识及国际会计管理观念、方法具有强大的理解力。民营企业只有通过对财务人员持续培训，才能让财务人员保证职业的岗位胜任能力和职业判断能力，为民营企业更好服务，保证企业进行良好的运转。

2.民营企业财务人员队伍总体素质偏低，有待提高综合素质

民营企业的财务人员虽然具备一定的专业知识和专业技能，但理财观念滞后，理财方法落后，习惯地一切听从领导，缺乏掌握知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力，会计监督意识淡漠，导致会计基础工作薄弱；另外，财务从业人员年龄结构，知识结构搭配不合理，知识更新速度比较慢，甚至还存在任人唯亲，无证上岗，导致会计核算和财务管理水平低。综合上述现象，总体体现了民营企业人员素质偏低。但是实际上财务工作是技术性和专业性要求较高的工作，民营企业财务人员的素质直接关系到提供给民营企业领导者财务信息是否精确，由于这些财务信息指导并影响民营企业领导者做出正确的经营决策。因此，只能通过不断地财务培训，拓宽财务人员的知识结构，增强综合素质，优化财务人员队伍结构，这样才能为民营企业的发展出谋划策。

3.遵守国家法律法规及会计各项新准则贯彻执行的需要

随着我国经济形式日趋变化，原先的会计准则已经不适应新的经济形式，所以不断推出新的的财务制度、准则和财务法律法规。这些新的规则执行，要求财务人员不断学习新的财务制度和准则能熟练掌握，合理灵活地对财务和企业的经营业务进行正确的职业判断。另外，加强财务人员本身思想职业道德培训适应国家法律法规的需要。

三、民营企业财务人员培训工作存在的问题

1.民营企业管理者对财务教育培训工作重视不够

民营企业负责人认为培训费投入是会增加企业经济负担，财务会计知识技术含量比较低，原来具备的知识足以胜任现在工作岗位，新会计政策变更、新内容靠自学也能解决，财务人员培训方面，民营企业方面认为财务人员培训既占用企业的时间，又占用企业的经费，所以根本没有将财务人员培训归入民营企业的人力资源培训范畴。

2.民营企业财务人员对自身财务培训存在错误的认识

民企财务人员自己对财务培训没有相应足够认识和缺乏对培训工作重视。由于民营企业自身企业管理模式，作为家族企业，在用人方面和奖励机制方面有所偏差，“任人唯亲，家长式”的用人机制，造成财务人员普遍存在财务培训在此处没有任何用处等错误观念，从而对参加财务培训没有兴趣，还有抵触感。

3.民营企业财务人员培训形式过于单一，培训效果不佳

当前财务培训教学方法还是利用传统的手段，使得财务培训没有活力，目前财务人员教育培训主要还是老师方面授课，培训老师讲课，学员听课，各干各的，传统教学方法降低了财务人员互动能力，培养不了财务人员学习的主动能力和创新能力性和创造性，缺乏互动性，不能形成有机结合，极少运用现代技术来辅助教学，传统教学方式让财务人员感到枯燥乏味，严重影响培训效果。

培训内容和培训对象比较单一，造成培训内容和实际工作岗位内容相互脱节，很难达到“工作和实际相结合，提高工作能力”的预期。

4.对培训机构和财务人员缺乏检查、考核和评价

当前财务人员培训安排后，就当大事完结，缺乏对培训机构在培训过程中检查，培训接受进行考查及评价，作为以后培训活动的参考。现在民营企业财务人员培训教育市场尚未完全开放、培训机构退出机制还未建立的情况下，这个尤为重要。往往培训课程结束就结束，没有对参加培训财务人员进行评价，并且和他们绩效考核挂钩，成绩优秀者，有所奖励。

四、完善民营企业财务人员培训管理的对策建议

1.提高认识，建立合理的财务人员培训制度

民营企业的财务部门作为企业核心部门，财务部门负责人要对财务人员培训制度提升到管理制度之中，让民营企业负责人必须转变观念并高度重视财务人员的培训。给予必要的经费投入、时间按排，把财务人员培训纳入人力资源培训范畴。

2.完善民营企业财务人员培训制度

首先，建立财务人员培训选拔制度。制定财务人员培训特定项目，选择合适财务培训人员。有利于争取最短时间达到最强培训效果，主动调动财务人员参加培训的积极性，选择财务人员培训对象必须考虑财务人员掌握培训内容的能力，在工作岗位上应用所学习内容的能力。这个同时是激励财务人员的问题，又是重要提高工作效率问题。在选择对象上可以采用自愿报名后，择优录取等方式实施。

其次，建立财务人员培训激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动财务人员参加培训的积极性。如有学历证书财务培训作为对优秀财务人员的激励，以稳定民营企业的财务管理骨干力量，如果民营企业条件比较富裕把实用性培训作为对骨干财务人员的奖励和激励，让财务人员刚到民营企业对他们工作是肯定的，并且是重视的，是值得企业去培养他们的，增加他们对未来和企业共患难共发展的信心。

3.制定详细的培训计划

首先，合理锁定财务人员培训目标。培训目标的设置是通过对财务人员和民营企业具体生产和经营内容相互结合分析，明确了财务人员将来财务岗位轮岗、升职和财务人员个人的工作发展规划与企业发展相结合，而制定培训目标。明确培训目标后，才能确定培训具体内容，在财务培训以后，对财务培训目标进行及时的效果评估。培训后就要求财务人员通过财务培训掌握有效的知识和技能，能更好为企业提供更良好的服务，所以要以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解财务人员的现状，知道财务人员应该具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。明确财务人员现有能力与当前财务职能的差异，以此确定培训目标，是的培训目标更明朗化，更容易操作。

其次，合理确定财务培训内容。锁定了财务培训目标后，制定财务培训预期的期望值，根据以上预期，制定财务培训内容。尽管当前具体的培训内容千差万别，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择培训内容。培训内容可以分为专业知识、素质教育、会计新政策变化等，按照不同时期，不定时的对财务人员加强培训，从而达到培训的预期。

4.丰富财务人员培训方式

财务人员的培训方式可以根据实际情况多样化发展。首先，可以根据财务人员岗位变化要提高在岗人员的职业技术水平。采用聘请专业讲师对负责工作财务人员进行专题的培训。其次，采用导师带徒方式。对新进财务人员、岗位轮换、缺乏岗位经历或者岗位情况不熟的财务员工，可以采用特定到时带徒，通过带岗者的言传身教，使得财务人员获得实践经验，同时大量节约资金成本和时间成本。其它还可以采用的培训方法为网络培训、经验交流、案例讨论分析等方法，从而激发财务人员对培训教育产生浓厚的兴趣，提高财务培训的效果。

第3篇：营业员培训范文

[关键词] 员工培训 误区 对策 系统

近些年来，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。通过招募和选拔，很多民营企业能录用到具有良好潜质的员工，但是这并不保证这些员工能带来良好的工作绩效，因此民营企业需要重视员工培训和开发 。尽管培训非常重要，但很多民营企业没有引起足够的重视，在培训机制、理念、内容、对象及培训流程上存在许多问题和误区，培训跟不上员工的需求。调查发现，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训；92%的民营企业没有完善的培训体系；91%的企业每次培训计划都是临时制定的；94%的企业无中层管理人员培训课程；几乎绝大多数企业无年度培训预算计划；培训费用平均892元，低于外企的5020元和国企的1362元。

一、员工培训的误区

1.培训理念的误区

（1）培训是“为别人做嫁衣”

很多民营企业认为，企业具有很高的员工流动性和不稳定性，培训是“为别人做嫁衣”，导致很多民营企业根本不考虑员工培训。当员工不能适应工作的时候就选择“炒鱿鱼”，然后从人才市场上另行招募和选拔。

（2）培训是员工“福利”

不少民营企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有民企老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下，大多数企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。相反，近10年来，美国企业用于员工培训的投入每年递增近5%，企业平均培训投资接近工资总额的2%。西方国家统计，在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报。

2.培训对象的误区

（1）新员工自然会适应工作

很多民营企业认为，只要在招募和遴选过程中严把质量关，新员工已经具备高素质，而高素质员工经过一段时间工作后，能自然而然适应企业，不需要对他们进行培训。据复旦大学胡君辰教授研究统计，约有80%的企业没有对新员工进行培训而直接分配到工作岗位上去，以后能否成功，取决于他自己的适应能力。美国著名管理学教授Gray Dessler提出：不要低估岗前培训和引导的重要性，不了解像规章、政策这样的基本信息，新雇员可能会犯浪费时间甚至危险的错误。他们以及公司的业绩也会遭殃。

（2）高层管理人员本身就是人才

民营企业的公司高层一般是公司老板钦点的“顾命大臣”，具有一定的才能，得到老板的极高赏识。但是，并不能因为他们具备了一定的才能就不需要培训。事实上，越是具有一定知识和技能的人越是需要进行培训，以便能把更大的能量发挥出来，因为高层管理人员接受培训后，进步会更快，效果会更好，作用会更大，对员工也有一种辐射的影响，带动了整个团队的学习和发展。

3.培训内容的误区

（1）流行什么就培训什么

有的民营企业，看到别人培训员工沟通技能，感觉很新鲜，自己也搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化培训，自己也做个文化培训。长期以来，公司的培训不是根据自身发展的需要去安排，而是依据外部企业的培训而定，或者追求培训市场的“时髦”。从表面上看，企业培训工作开展的轰轰烈烈，也走在了“时代前列”，其效果并不理想。

（2）培训缺少战略规划

很少有民营企业去综合分析组织内外部环境，进而根据组织目标设计战略性培训方案，以此来应对将来需要的员工技能和知识。相反，大多培训充当了公司的“消防员”，即当公司出现问题时，才考虑到应该组织培训了。这种亡羊补牢的做法必然带来损失，且临危授命的培训人员也不一定能够达到领导期望的培训效果。

4.培训流程的误区

（1）不需要进行培训需求分析

培训前应全面科学制定培训需求分析，这包括组织分析、工作分析和人员分析。通过对培训需求的分析，才能有针对性的确定培训需求和培训内容，进而提高培训的针对性和有效性。但很多民营企业认为，别的公司培训什么我就应该补什么，自己不需要单独去进行烦琐的培训需求分析。

（2）不需要评估和反馈

培训方案实施后，培训工作就接近了尾声，但这不意味着培训工作就此终结了。很重要的一步是培训效果评估和反馈，只有进行效果评估，才能发现培训的成功与失败，进而积极反馈并查找培训需求分析或培训方案设计以及培训实施过程中的问题，为日后的培训提供经验。

二、产生误区的原因

1.民营企业自身管理体制的弊端

民营企业一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。因此，培训管理专家不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。民营企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

2.民营企业缺少相应的培训约束激励机制

企业培训需要一定的约束激励机制。在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致民企老板不愿意再次组织培训。

3.民营企业培训缺乏一套完整的培训安排和流程

民营企业本身的灵活性特点决定了其工作的灵活多变性，在培训工作中，更多的民营企业缺乏固定的培训管理系统。这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。

4.培训工作缺乏战略考虑

员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与公司长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。其一，人员培训本身是一个系统，需要科学完善的流程安排和设计；其二，人员培训是公司管理的一个子系统，需要与其他人力资源开发的工作相联系。

三、走出误区的对策

1.加强民营企业老总与培训管理者的沟通

培训管理者具备一定的专业技能和知识，能够认识到组织培训的相关问题并提出方案。但由于与老总的沟通不够，导致诸多培训方案流产。而民营企业老总创业成功后，习惯性的产生了一定强权思维，不习惯听他人建议。加强两者的沟通，使培训管理专家的建议能够及时反映到老总那里，并得到合理的采纳，这是进行科学的培训管理工作的第一步。

2.建立科学完整的培训流程体系

培训工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程安排体系。首先要在全面的培训需求分析的基础上，进行科学的组织分析、工作分析和人员分析 ；其次是提供几个备选方案，要考虑各个方案的利弊并在设计时保证一定的灵活性；第三是进行培训的实施工作，根据不同受训者的特点确定不同的培训方式，选择不同的时间、地点、培训讲师等；培训实施后，还要进行严格的效果评估。另外要进行及时的反馈，以利于下次培训更有针对性。

3.坚定培训理念，将员工培训与其职业生涯规划相联系，将员工职业发展与管理者绩效相联系

人才的发展需要强有力的培训作为后盾。国际知名的大公司都建立了自己的大学或商学院对员工进行培训，如摩托罗拉大学、松下商学院、海尔大学等。作为民营企业的领导者，需要牢固树立培训理念，加大培训投入，更多的考虑员工的职业生涯发展，通过培训促进其职业发展。正如GE前CEO韦尔奇所说：当你成为管理者之前，成功只同自己有关；当你成为管理者后，成功却与别人的成长有关。

第4篇：营业员培训范文

一、指导思想和目标

1、指导思想。以科学发展观为指导，以企业为主体，以市场为导向，以提升职业岗位能力为重点。

2、培训目标。通过培训，不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。

二、培训内容

对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训；对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训；对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。

三、培训重点与要求

1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展，围绕企业中长期战略目标制定，加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统，科学制定企业总体发展规划。

2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识，加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训，建立健全企业风险内控体系，以有效降低企业经营风险，提高企业应对系统和突发风险的能力，有效规避风险和降低风险损失。

3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益，加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训，促进企业合理运用资本运作规律，实现企业跨越式发展的能力。

4、质量管理。围绕建立标准化管理体系，深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训，促进企业的标准化生产，努力提高产品质量水平，增强企业市场竞争能力。

5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场，开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系，塑造良好的产品形象，增强企业开拓市场的能力。

6、安全生产。围绕企业安全生产需要，积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训，持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练，使全体职工牢固树立安全生产第一的意识，严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。

四、培训措施

1、为增强培训的针对性、时效性和实用性，保证培训效果、训以致用，切实减轻企业负担，提高培训资源利用率，企业管理人员培训工作以市场为导向，以企业为主体，根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要，制定培训计划，确定培训目标，有针对性地开展职工培训。

第5篇：营业员培训范文

关键词：民营企业；员工培训；问题；对策

如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。

一、民营企业与员工培训的概念界定

（一）民营企业。民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。

（二）员工培训。员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。

二、民营企业员工培训存在的主要问题

（一）培训观念不正确。目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到 “立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。所以，大部分民营企业在对员工进行培训时往往只考虑到组织需求和岗位需求，而忽略了员工的个人需求，他们所定义的培训只是为了解决眼前的岗位问题，并没有要通过培训对员工的专业素质和知识结构进行开发的意识。其次，经营者的这种态度也使得员工参与培训的积极性降低，企业培训变成了形式主义。

（二）培训投入力度不够。以德国法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，有高达40%的费用用在人员开支上；而在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%，即占营业总收入的18%，法兰克福航空公司之所以成为世界上高效率的航空集团之一，与其大力进行人力资本的超前投资是分不开的。而在我国，民营企业经营者们对于培训的态度则大不相同。第一，民营企业的经营者大多重视资金和市场，却不愿意把资金运用在短期回报不大的人才培训中，因此分配给员工培训的资金、时间都是极其有限的。第二，现实中多数民营企业都是实行家族式管理体制，这种管理体制也在一定程度上削弱了经营者对员工培训的重视，从而导致对培训的投入严重不足。更重要的是，这些有限资源在培训对象当中的分配也不尽合理：其中，绝大多数民营企业的经营者会将有限的资源集中分配到对中层管理者和基层一线员工的培训中，而忽视了高层管理者和决策层的培训，导致企业的高层管理者和决策层在管理知识和必备技能的更新上总是有所滞后，而那些占据了大比例资源的一线员工也多数都是在参加会议学习和老员工“以老带新”的方式下逐渐熟悉上岗，并没有接受系统的完整的培训。

（三）培训方式单一化。目前我国民营企业员工培训仍多采用单一的课堂教学模式，局限于以培训师为中心，老师讲、员工听、考试测评的三段式培训法。这种培训模式不仅缺少了互动性，而且也使员工必须在较短的培训时间内接受大量的培训内容，个人压力大大增加，这无异于是一种“填鸭式教学”，既在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，又导致员工所接收到的知识不能被完全吸收理解，更不用说运用到实际工作中去了。其次，经营者在对员工进行培训前，对培训内容并没有系统的规划，经常会出现“别人培训什么，我们就培训什么”的跟风现象。更有甚者会将整个培训完全交由某个培训师负责，对于培训内容完全是“他们擅长什么，就讲什么”，这就导致一场培训几乎成了培训师的个人演讲或经验分享，对员工的帮助和实用性很小。

（四）培训体系不完善 。（1）培训缺乏战略性规划。员工培训是一项十分复杂的活动，为了保证它的顺利实施，需要经过培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估五个阶段。然而，我国多数民营企业通常在开展员工培训时会跳过前两个阶段，不进行需求分析和设计就盲目实施，这就可能会导致培训活动的方向和培训质量出现不同程度的问题。（2）培训结果的转化与评估被忽略。培训的最终目的是为了实现企业与员工的共同成长，这就要求培训中所学到的知识、技能和行为必须应用到实际工作中去，实现培训转化。但就目前我国民营企业的现状来看，培训实施以后，整个培训工作就基本结束了，很少将关注点集中在员工吸收了多少，在实际工作中运用了多少上，对于培训效果的评估和反馈都十分欠缺。

三、规避民营企业员工培训问题的对策

（一）树立正确的培训理念，提高员工培训的有效性。首先，民营企业经营者必须确立“人才是第一资源“的观念，转变对员工培训的认识，摒弃“培训无用“的思想，正确认识到培训是一种战略性投资，不仅在改善企业绩效、增进企业竞争优势方面有重要意义，同时还有助于提高员工满意度、培育企业文化及增强企业对优秀人才的吸引力，将会给企业带来许多无形的经济效益和社会效益，是一种能够实现企业与人力资本双赢的有效投资。其次，培训不仅可以提高员工的素质，还能在一定程度上避免民营企业家族管理式的体制弊端，缓解家族成员与非家族成员之间的矛盾冲突。最后，民营企业家们还必须认识到有效的培训是建立在与企业战略相匹配的基础上的，即必须从企业整体范围内对员工培训进行需求分析，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业应当将培训与企业战略规划挂钩，确定培训什么，以何种方式培训这些培训的重点和方向，使培训工作真正达到促进企业可持续发展的目的。

（二）充分重视人力资本投资，将培训植根于企业文化。企业在员工培训方面所需投入的资本主要包括两个方面，即直接成本和间接成本。教育培训的直接成本主要是：入职教育培训成本、在职培训成本、脱产培训成本；此外，在培训实施的过程中，还会产生一些间接成本，比如：企业培训讲师的时间成本、因培训带来的生产效率的损失成本等；这些成本费用具体表现为：培训管理部门的工资、员工接受培训期间的工资、受训员工离岗损失费、差旅费等。从表面上看，这对民营企业来说无疑是一笔巨大的投资，但在20世纪80年代中期国外就曾做过一项研究，结论表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此从长期效益来看，增加对员工培训投入势必将为企业未来发展带来巨大的经济效益。

首先，我国的民营企业应积极汲取国有企业及国外各企业在人才培训方面的成功经验，充分重视人力资本投资，加大对企业员工的培训投入。其次，民营企业应改变以往培训短期化、孤立化的现象，将员工培训作为一个“充电―放电―再充电”的持续循环过程，使员工培训成为企业的常规性事务，而不是仅仅为了解决企业当下问题的一次或几次学习。企业应进行足够的投资，以保证各岗位员工每年都能接受到与其岗位技能相关的包括专业技术培训、通用素质培训、语言培训、管理技能培训等在内的各种培训，将员工培训活动作为一项持久性、有延续性的工作，将培训的理念植根于企业文化，在企业中形成一种“学习型组织”的氛围。

（三）灵活培训方法，激发员工主动学习。培训方式是培训有效性的决定性因素之一，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。一般来说，民营企业虽然不如国有企业的员工人数多，但各员工所拥有的基础知识和所需要的技能也是不尽相同的，这就要求企业开展的员工培训不能一概而论，必须根据不同等级的员工制定不同的培训方法，通过分层培训的方法，力求在投资固定的基础上获得最大的培训效益。首先，企业可以根据问卷调查、测评等方式分析出各员工的能力短板，然后针对短板实施分层分岗培训，将全员培训与重点培训相结合。其次，当今社会互联网与大数据思维快速发展，企业也应当积极利用技术手段和信息化手段对员工培训进行辅助，如建立微信公众平台，企业门户网站等方式来向员工传递有关信息和知识。最后，难以激发员工学习兴趣的培训自然也难以得到良好的培训效果，因此，除了要注重员工培训的实效性和适用性以外，企业经营者还应当适当的增加培训的趣味性，例如在培训过程中采用案例分析讨论的方法，提高员工在培训过程中的参与度；或者在培训时加入沙盘演练的环节，达到寓教于乐的效果。

（四）构建系统的培训体系，提高员工培训的规范性。培训是一个系统性的工作，具有一定的计划性和程序性。第一，进行需求分析。企业的培训并不是盲目进行的，在培训前企业应根据企业的战略需求、员工的个人需求和能力差距对培训的需求做出分析，选择正确的培训起点和方向。第二，做好培训设计及培训前的准备。培训设计的内容应包括6个W（why/what/wh

om/who/when/where）和1个H（how）的内容，即培训的目标、内容、对象、培训者、时间、地点及设施、方式方法及费用。此外，培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此，在此阶段还应让员工明白参加培训的原因、培训所带来的收益以及让员工建立起充分的自信。第三，开展培训实施。培训项目不同，培训的实施过程也会不同，因此，必须针对不同的培训项目，制定相应的工作内容和工作流程。第四，建立培训的评估反馈体系。员工只有将培训所学到的内容运用到实际工作中去，企业的员工培训才有实际意义，所以在培训实施之后，企业应当建立有效的评估体系，监控培训是否达到了预期的目的，并通过培训评估为以后的培训进行改进和优化。在构建了系统的培训体系之后，企业还应当制定相应的制度来保障培训的顺利实施，如培训的管理总则制度、运作过程管理制度、资源管理制度和考核管理制度等。

参考文献：

第6篇：营业员培训范文

【关键词】民营企业员工培训对策

一、对民营企业员工培训的对策

（一）转变民营企业对员工培训的认识

造成民营企业员工培训存在诸多误区的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以想要保证理想的培训效果，提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念。要想获得理想的培训效果，必须要从思想上重视培训。培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源治理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依靠。

当然，观念的转变需要企业和员工的共同努力，这就要求员工本身也要对培训有正确的认识。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。

（二）民营企业应明确员工培训的目的和要求

民营企业的培训， 总的目的是提高本企业员工的素质和能力， 适应工作岗位要求， 提高企业凝聚力， 从而增强企业的竞争力。在每次具体培训中必须有具体的目标和要求，设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。

（三）制定符合企业总体经营战略的培训战略

企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。要使员工培训达到应有的效果，就要使培训战略符合企业总体的经营战略。在员工培训战略制定之前，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略。然后才能制定出符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

二、对民营企业的员工培训体系建立建议

（一）建立民营企业员工的培训需求分析

要对培训需求进行分析，必须确定需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供。培训需求分析一般包括企业、工作、员工需求三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。最后，进行员工需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析. 企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。

（二）建议培训计划的制定

首先要制定科学的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前工作需要。

（三）建议确定培训的方式

培训方式是培训有效性的决定性因素。培训模式选择随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。由于我们民营企业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案。在培训形式上，我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校去学习或旁听等。在对员工进行培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中， 让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识， 又增加了培训的趣味性。

（四）建议对员工培训的实施

第7篇：营业员培训范文

    关键词：以人为本;人才培训

联想集团总裁柳传志曾说道：\"人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!\"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下\"以人为本\"的企业人才培训理念。

    以人为本不仅仅指的是\"员工是企业发展的动力\"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。

    大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。

    首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。

    一、需求评估阶段

坚持绩效评估、组织总体分析、工作要求分析和个人分析相结合。

    在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。

    坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体分析。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求分析则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人分析是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行分析，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。\"缺什么补什么\"，而不是漫无目的培训。

    二、项目设计阶段

根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。

    项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。

    我们重点来看二、四两点。

    受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。

    （2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。

    学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的。

    （3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用\"细水长流\"似地时间安排。

    三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行分析。

    首先，是非管理类人才的工作培训。

    在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。

    例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。

   所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。

    而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。

    所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。

    其次，是管理类人才的工作培训。

    坚持教练法、会议与研讨、案例分析相结合的培训方式。

    教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。

    会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。

    而案例分析呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例分析通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一分析过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。

    所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。

    此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。

    而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。

    二、对于人才应该\"用其所长，形成优势\"任何人都有长处的短处。陈云同志曾说过：\"发挥长处是克服短处的最好方法。\"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。

    三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言：\"人怕出名猪怕壮\"，\"枪打出头鸟\"\"锋芒毕露遭人忌恨\"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。

第8篇：营业员培训范文

【关键词】新时期 企业经营管理人员 培训 案例教学法

【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.057

一、新时期企业经营管理人员的特点

企业经营管理人员是指在企业各级领导或管理岗位的工作人员，是在企业发挥主导作用的一个群体。当我们采用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时，为了达到良好的培训效果，必须根据新时期企业经营管理人员的学习特点来使用案例教学法。

新时期企业经营管理人员的学习特点主要表现为：

(一)理论素养较高

目前，企业经营管理人员大都接受过高等国民系列教育，特别是当下，越来越多三四十岁左右的年轻人成为企业的中、高层管理人员，这些人绝大多数具有本科学历，不少还具有硕士、博士等高学历，已经掌握工作必备的理论知识和技术技能。因此，一般性质的理论知识培训已无法对他们产生有效地吸引。但是，由于我国正处于市场经济的初期，许多企业经营管理者还没有树立起现代企业管理意识，特别是在不少民（私）营企业中，有的企业经营管理人员连起码的时间观念、质量观念、品牌观念都没有建立起来，因此，对他们而言，培训既要通过案例教学学习管理的基本常识和基本规律，也要学习如何面对复杂多变的经济环境。

(二)实际工作经验较丰富

企业经营管理人员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，具有对问题的独立判断和价值取向，这些经验和判断在其学习中起着非常重要的作用。因此，企业经营管理人员的学习往往体现出一种反思性的学习，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”。他们对培训成果的要求不仅仅局限于接受知识和经验这一基本层次，而期望追求消化和整合知识、经验，甚至实现应变和创新这一更高层次。

(三)学习目的较明确

企业经营管理人员学习通常以问题、以任务为导向，往往都带着各自工作或生活的实际问题，希望通过学习来给予解决。当学习满足他们的经验和兴趣并结合其工作场景及实际应用时，当学习适合其价值判断时，学习动机和求知欲望将被极大地激发出来，学习主动性就强，学习效果就好。所以，企业经营管理人员对培训要求更是注重实用性和时效性，强调达到即学即用的效果。

(四)希望成为学习的主角

东方教育模式的一个显著特点就是，从基础教育阶段起使受教育者长期养成了依赖教师、被动接受知识的习惯，我国老一辈企业经营管理人员也正是在以重视培养精深的知识、统一规范、集体主义精神的教育模式中培养起来的。但新时代的企业经营管理人员，作为企业经营管理人新生代，他们学习成长的环境在保留东方教育模式优点的同时，也开始吸收了西方教育模式，如重视创造力、独立性、实践能力。因此，他们开始习惯或乐于在能更多参与、更多表现、更多交流的情境下进行学习。在培训过程中，他们希望自己过去的经历、成就得到认可，希望获得与他人分享自己经验的机会，希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。

(五)学习存在保守性

从人际交往与沟通方式上来看，东方文化讲究内敛、和谐，因此，大多数企业经营管理人员尚未习惯于在大大庭广众之下被发问，或主动表达自己的看法。作为企业里某一层次的领导干部，他们重视面子，自尊心强，在培训中害怕说错话，或是害怕发言被其他同学当从众质疑，或是害怕暴露自己知识的缺陷，担心被人嘲笑，严重者甚至会觉得这是受到羞辱。这些都可能导致他们在学习中缩手缩脚，不太愿意在培训班上表达自己的想法，使案例讨论陷入冷场。

二、使用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时应注意的要点

每一种培训教学方法都有其长处和短处，都有一定的适用范围、运用条件和要求，因此，在使用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时，应从以下几个方面进行认真审视和准备。

第一，从培训目的上看，案例教学法比较适于以提高学员运用理论去发现问题、分析问题、解决问题的能力，并通过对培训案例的分析、讨论和交流改变学员的思维方式，提高决策能力、创造力为目的的培训，不适于以传授知识和机械式工作技能掌握为目的的培训。因此，可以说采用案例教学法的培训重在开发能力，而不是传授知识。

第二，从培训内容上看，要处理好理论知识传授与案例教学的关系。在案例式教学中使用的案例是对一个或一组问题所做的客观描述，所以往往有许多基础理论、基础知识难以通过案例进行系统传授。对案例的分析研究是对各门学科知识的综合运用，采用案例教学法进行培训的前提是学员已掌握了必要的基本理论和基本知识。

第三，从培训规模上看，学员总体人数过多或过少，学习小组人数过多或过少的培训都不适于采用案例教学法。从培训效益、培训效果等方面综合考虑，笔者认为适宜于采用案例教学法的培训人数总体规模应为20～40人，学习小组分为4～6组，每组人数一般为4～6人。组数太少（4组以下）或每组人数太少（4人以下），可能会因缺乏不同思维方式、不同意见的充分交流而使案例讨论分析达不到预期的程度，从而影响培训效果。若组数太多（6组以上）或每组人数太多（6人以上），在进行小组讨论时，将可能使部分小组或学员因没有充分发表自己意见的机会，而成为案例教学的旁观者，从而影响培训目标的实现。

第四，从培训时间上看，为使案例式教学时间得到有效利用，必须制定详细的课堂时间分配计划。课堂时间分配计划应有较强的结构性，不仅要规定课堂上各种活动各占多长时间，而且还包括讨论题的顺序，从而有效避免教学过程的任意性，避免因时间不足而影响案例教学法的运用效果，确保教学不偏离目标。当然，时间分配计划也不能规定得太死，要保证一定的灵活性。

第五，从培训设施与布局上看，案例教学法有其特殊的要求。案例教学法要求培训教室的设计、桌椅的摆放要从以教师为中心，讲台在前、学员课桌椅正面直对讲台摆放的传统矩阵式，改变为以学员为中心，学员座椅呈环状布置的圆桌式，以便于培训教师与学员、学员与学员面对面地进行讨论、沟通和交流；培训教学设施的准备与配套要与案例教学法的有关要求相适应，如教室需要配备4～6块黑板，用来板书案例分析的要点、数据、方案、结论等，应配备投影仪、麦克风等。

第六，从培训对象上看，不同的培训对象对案例教学的要求是不一样的。案例教学要求学员具有高度的自学性、积极的参与意识和表达欲望，这些条件具备越多，案例教学成功的可能性就越大。那些具有理论学习风格的学员，由于养成了依赖教师、被动接受知识的习惯，他们难以适应要求勤于思维的案例教学，可能会对案例教学不太感兴趣，从而使案例教学的效果受到一定的影响。那些具有实践学习风格的学员，则习惯或乐于在能更多参与、更多表现、更多交流的情境下进行学习，他们希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。因此，对于具有理论学习风格的学员，培训教师要能很好地激发学员的成就动机和参与愿望，通过案例教学，使这些学员在固定的学习方式上打开一扇“天窗”，改进和丰富学习方式，增强他们的学习力；对于具有实践学习风格的学员，培训教师则要通过利用新奇的案例材料、肯定学员在活动中取得的每一个细微成绩等方式，使学员保持已有的活动热情，保持稳定持久的学习兴趣。

第七，从培训教师上看，案例教学法的教学效果主要取决于教师水平，因而对教师的要求较高，不是所有教师都能适应。案例教学法的教师必须具有广博的知识、丰富的实践经验，具有高度的逻辑分析、要点概括、驾驭课堂的能力。因此，只懂得企业管理理论和知识的人搞不好案例教学，要搞好案例教学还必须懂得心理学、行为学方面的知识，还要具有丰富的案例教学经验；仅具有较高理论水平的人搞不好案例教学，要搞好案例教学还必须与企业实际紧密联系，在企业里任职或兼职，具有丰富的实践经验。

三、提高案例教学法效用的措施

要提高案例教学法的效用，可采取以下措施：

第一，明确培训目标，确定教学重点。教师要根据学员的年龄、知识结构等特点以及学习动机来确定培训要达成的目标，进而根据培训目标明确教学重点。避免凭教师的主观想象确定教学重点，出现学员需要的，没有作为重点；学员掌握不了或已经掌握的，却被作为重点强调的现象。一般来说，案例式教学特有的重点是对问题的识别与分析，对资料和数据的分类与说明，以及制定备选方案和决策。

第二，转变教学观念，把握好案例教学中教师和学员的关系。在案例教学中，教师是引导者、促进者、参与者，而学员则由传统教学的被动接受转变为积极参与，这种新型关系的把握，是成功实施案例教学的关键。在案例教学过程中，教师的正确引导与学员的积极参与非常重要。教师应该改变以往主导课堂的习惯，为案例教学创造一个和谐的讨论分析环境，充分发挥学员的主观能动性。同时，学员也应转变观念，克服过分依赖教师的被动心态，积极主动参加与讨论分析，养成勤于思考的学习习惯，尽快转变成一个积极参与的主动的学习者。

第三，把握好案例的选择与撰写。企业经营管理人员培训的学员来源于富有实践经验的企业领导干部，他们对典型的新颖的案例比较感兴趣。因此，教师在选择案例时首先要考虑案例的典型性，新颖性。典型的案例揭示的规律深刻，更能激发学员的潜在兴趣，有利于学员进入角色。其次，教师选择、撰写的案例要难度适中。过于简单的案例难以让学员感到挑战性，难以激发学员思考、分析、讨论的兴趣和热情。另外，由于专业的差别，不能使用过于专业和难度较高的案例，这会使学员产生挫折感，难以激起学员学习探索的积极性。

第四，注意发挥学员的优势，组织好案例讨论。参加企业经营管理人员培训的学员往往具有丰富的实践经历，而教师通常理论论证能力较强，却缺乏相应的实践能力。教学过程的组织者与学习者之间的这种反差，使教学组织案例教学的难度增加。因此，很多教师尤其是缺乏经验的教师害怕与部分学员共同控制讨论过程，因为与教师相比，这些学员可能有更丰富的经验和社会实践，自信心也更强一些。如果教师能够充分发挥并利用好学员的这个优势，反而能够使学员积极参与讨论，提高教学质量，使教学达到意想不到的效果。因此，教师应增强自信心，充分掌握案例材料，了解学员特点，并在授课过程中充分发挥学员的优势。

第五，加强教师培训。案例教学要求的教师已不再是“简单的知识传播者”，不再是“讲演者”、“评论家”、“独裁者”，而是“教练员”、“主持人”、“导演者”、“催化剂”、“信息库”。这就要求教师树立新型教学理念，不断提高自身素质。一是加强教师现代培训理念、培训方式和培训方法的训练，使之掌握案例教学的理论、方法和程序，熟悉并熟练使用案例教学培训技术。二是优化教师的知识结构，争取到企业挂职锻炼、开展调查研究的机会，以提高理论联系实际的能力。三是整合其他培训机构和社会上学有专长、理论素质较高的兼职教师队伍的力量。

总之，案例教学法在提高学员分析解决实际问题能力和创新能力、增强培训效果等方面具有重要作用。它符合新时期企业经营管理人员的学习特点和培训需求，是对企业经营管理人员进行培训的重要手段与方法。培训机构应根据新时期企业经营管理人员的新特点和新要求，不断实践和探索案例教学法，以取得更好的教学效果，从而保证企业经营管理人员培训的质量和水平，圆满完成新时期企业经营管理人员的培训任务。

【参考文献】

［1］傅永刚，王淑娟.管理教育中的案例教学法［M］.大连：大连理工大学出版社，2008

［2］郑淑芬.案例教学法的作用、实施环节及需要注意的问题［J］.教育探索，2008（4）

第9篇：营业员培训范文

顾客光临，营业员是静静地走开，还是轻轻地留下，这里蕴含着营业员的商业功底。有的顾客在逛商场时，会碰到令人尴尬的场面：正兴致极高地欣赏琳琅满目的商品或刚刚临近柜台还没看清商品时，营业员就马上凑上来一声连一声地追问“买什么”或忙不迭的把商品递到你面前。在这种情况下，顾客不回答或不作反应显得很不礼貌，窘迫中的顾客留下一句“随便看看”后，便惶惶然匆匆离去。

如今的大商场，都十分注重营造优美的购物环境，提供丰富多彩、适销对路的商品，但往往忽视营业员素质及柜台接待技巧和方法。同顾客直接打交道的营业员一向被看作商店的门脸，其形象也是商场整体形象的反映。所以营业员素质的高低，接待技巧如何对商店来讲是至关重要的。

柜台接待技巧1：“男女有别”

由于男性和女性在生理、心理发展方面的差异，以及在家庭中所承担的责任和义务不同，在购买和消费心理方面有很大的差别。男性消费者在购买商品以前，一般都有明确的目标，所以在购买过程中动机形成迅速，对自己的选择具有较强的自信性。当几种购买动机发生冲突时，也能够果断处理，迅速作出决策。特别是许多男性消费者不愿“斤斤计较”，也不喜欢花很多时间去选择、比较，即使买到的商品稍有毛病，只要无关大局，就不去追究。男性消费者在购买活动中心境变化不如女性强烈，他们一般是强调商品的效用及其物理属性，感彩比较淡薄，很少有冲动性购买，也很少有反悔退货现象。针对男性消费者的这些特点，营业员应主动热情地接待，积极推荐商品，详细介绍商品的性能、特点、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，满足男性消费者求快的心理要求。在购买过程中，女性消费者容易受感情因素和环境气氛的影响，一则广告或一群人争相抢购的场面，都可能引发女性消费者特别是年轻女性消费者一次冲动性购买，所以女性消费者购买后后悔及退货现象比较普遍。同时，女性消费者比较强调商品的外观形象及美感，注重商品的实用性与具体利益。在购买商品时，即要求商品完美，具有时代感，符合社会潮流，又要从商品的实用性大小去衡量商品的价值及自身利益。这就是女性消费者走东店进西店，比来比去，挑挑检捡，迟迟下不了购买决心的原因。所以营业员在接待女性顾客时，需要更多的热情和耐心，提供更周到细致的服务；不要急于成交，给她们足够的挑选、比较的时间，满足其求真的心理。版权所有

柜台接待技巧2：“察颜观色”

营业员职业的特殊性要求他们具有敏锐的观察力，善于从消费者的外表神态、言谈举止上揣摩各种消费者的心理，正确判断消费者的来意和爱好，有针对性的进行接待。

1．从年龄、性别、服饰、职业特征上判断。不同的消费者，对商品的需求各不相同。一般来讲，老年人讲究方便实用，中年人讲究美观大方，青年人讲究时髦漂亮；工人喜欢经济实惠的商品，农民喜欢牢固耐用的商品，知识分子喜欢高雅大方的商品，文艺界人士喜欢别具一格的商品。当消费者临近柜台时，营业员可从其年龄、性别、服饰上推测其职业和爱好，有针对性的推荐介绍商品。

2．从视线、言谈、举止上判断。眼睛是心灵的窗户，语言是心理的流露，举止是思索的反应。从消费者的言谈举止、表情流露能进一步了解消费者的需要和购买动机，还可以看出消费者的脾气和性格。动作敏捷、说话干脆利索的消费者，其性格一般是豪爽明快的，对这种消费者，营业员应迅速为其推介商品，快速达成交易。在挑选商品时，动作缓慢，挑来比去，犹豫不决的消费者，一般属于顺从型的性格特征，独立性较差。对于这种消费者，营业员应耐心周到，帮助其挑选，并适当的加以解释，促使其作出购买决定。

3．从消费者的相互关系上判断。消费者到商店买东西，特别是购买数量较多、价格较高的商品时，大多是结伴而来，在选购时由于各自的个性特征及兴趣、爱好不同，意见往往不一致。接待这样的消费者，营业员要弄清以下情况：①谁是出钱者。有些时候符合出钱者的意愿是很重要的。②谁是商品的使用者。有些时候使用者对选定商品有决定作用。③谁是同行者中的“内行”。由于“内行”熟悉商品，所以虽然他既不是使用者，又不是出钱者，但对商品选定起着重大作用。在了解了上述情况以后，营业员还要细心观察、分清主次，找到影响该笔生意的“守门人”，然后以“守门人”为中心，帮助他们统一意见，选定商品。

柜台接待技巧3：“把握时机”

“主动、热情、耐心、周到”是营业员接待消费者的基本要求。但主动、热情接待消费者应抓住最佳时机，做到恰到好处

。1．消费者进店临柜时。一个优秀的营业员在消费者进店临柜时，应能准确地观察判断出消费者进店的意图并能予相应的招呼和服务。进店临柜的消费者从购买意图上分为三种：第一种是有明确购买目的的消费者。这类消费者目标明确，进店后往往是直奔某个柜台，主动向营业员提出购买某种商品的要求。对这类消费者，营业员应主动接待，热情地帮助挑选所需商品。第二种是有购买目标但不明确的消费者。这类消费者进店后脚步缓慢，眼光不停地环视四周，临近柜台后也不提出购买要求。对这种消费者，营业员不要忙于接近，应让他(她)在轻松自在的气氛下自由观赏，看他(她)对某种商品发生兴趣，表露出中意神情时，再主动打招呼，并根据需要展示商品。营业员不能用不客气的目光跟踪消费者，或忙不迭的追问消费者买什么甚至把商品递到顾客面前，挡住消费者的去路。这样往往会给敏感的消费者造成一种压迫感，使其产生疑虑心理，导致拒绝购买。第三种是没有购买打算，来闲逛商店的消费者。这类消费者有的是单个“逛”，有的是结伴“逛”。进店后，有的行走缓慢，东瞧西看；有的行为拘紧，徘徊观望；有的是专往热闹地方凑。对这种消费者，如果他(她)们不临近柜台，就不忙于接触，但应该随时注意他(她)们的动向，当其突然停步观看某种商品，表露出中意神态时，或在商店内转了一圈，又停步观看这种商品时，营业员就应及时的打招呼。

2．当消费者选购时。消费者选购商品，一般要“看一看、问一问、比一比、摸一摸、试一试”，这是消费者了解和认识商品的过程。因此营业员要耐心地帮助消费者挑选，主动介绍，细心展示，不能急于成交，催促消费者。当消费者拿几种商品对比挑选时，营业员应站在离消费者稍远的地方，让消费者无拘无束地比较、观看商品，并从消费者的言谈举止中推测消费者喜欢什么样的商品，充分利用自己的知识，满腔热情地从商品的原料、设计、性能及用途等方面选择重点向消费者介绍。

3.当消费者需要展示商品时。当消费者有了购买目标以后，营业员应采取适宜的展示方法，使消费者能最大限度地感知到商品的优良品质，激发浓厚的兴趣。如在展示玩具时，要把有趣的造形与巧妙的装置展示出来；在展示新商品时，要把它新的特点展示出来；在展示名牌商品时，应突出其商标等。在展示商品时，为了满足顾客自尊心理的需要，一般应由低档向中、高档展示，这样便于消费者在价格方面进行选择，提高消费者满意程度，促使交易成功。另外，营业员在展示商品的过程中，应尊重消费者的人格，语调与神态应恰如其份，切记不要夸大其实或吞吞吐吐，给消费者留下不好的印象。