招聘工作要点精选(九篇)

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第1篇：招聘工作要点范文

关键词：校园招聘；有效性

中图分类号：F27　文献标识码：A

在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。

一、校园招聘概况

校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。

校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。

二、提高校园招聘有效性的对策

校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性呢?

(一)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分：

1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。

2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。

3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。

4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。

(二)设计应聘表格。一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者。

(三)招聘信息。企业应该提早与学校联系，有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高现场招聘的效率。企业招聘信息要做好两个方面的工作：

1、信息的内容。一是企业的基本情况及招聘岗位，要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇，吸引他们前来应聘；二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点；三是信息真实可靠，否则毕业生在了解真实情况后，企业形象和声誉将大打折扣。

2、信息的渠道。招聘信息时应该借助多种渠道，让更多的毕业生加深对企业的了解。例如，学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。

(四)安排招聘人员。招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘，双方需提前就招聘事宜进行沟通，明确各自工作侧重，良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员，尤其是人力资源部门的招聘人员，应熟知企业情况和招聘计划，具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力，掌握相应的面试技巧和心理学知识。

招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数，通常毕业生主要关注三方面：一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境，企业薪酬、福利待遇及社会保障等；二是个人发展。个人素质能力的提升，企业提供的发展机会、培训机会等；三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施，企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。

(五)重视现场面试。企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后，接下来就是参加校园的现场招聘工作，具体需做好以下工作：

1、简历审查。招聘人员审查简历时，应重点关注的内容：一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数，还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况；二是社会活动情况。了解应

聘者的亲和力、适应性及组织能力；三是学业中断信息。了解中断学业的原因，对个人心态及行为有何种意义及影响；四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾，则需要考虑此内容的可信程度，进一步汇集信息予以澄清。

2、现场面试。面试是企业员工招聘，尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，应聘者大都缺乏工作经历，且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点，通常采用非结构化面试或半结构化面试，这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验，如果招聘人员缺乏经验，面试结果的信度和效度就会很低，反之，则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位，掌握专业知识的深度和广度，表达交流能力、逻辑分析能力等。

对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法，的确可以提高面试结果的信度和效度，但这些技术有其自身的适用性，一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会，可采用结构化面试，使其对人员的甄选更加有效、客观和公平，提高面试的准确性和可靠性。

3、注意事项。(1)招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情，尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。(2)招聘人员应遵循开诚布公的原则，向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况，分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。有研究表明，面对知识层次相对较高的群体，从优势和不足两方面进行情况说明，更能获得应聘者的认可和信赖。(3)招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好，但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟，对意向较强，想做重点了解的应聘者另约时间详谈，这样安排可以使每位应聘者都有机会，不致怠慢，错过合适的人选。(4)避免提“无意义”的问题，尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题，可能被视为对应聘者的歧视。(5)对符合录用标准的应聘者，应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者，答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者：一是解释原因；二是感谢对方来应聘，以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。(6)在进行简历审查和面试的过程中，招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人，多则几十人，甚至上百人，如果没有及时进行记录，很可能遗忘己面试人员的情况。(7)参加大型招聘会，招聘人员应“捕勤”招聘，避免迟到、早退、中途离场，这样才能更好地达到预期效果。

第2篇：招聘工作要点范文

关键词 招聘 招聘有效性 招聘成本

在新经济时代的今天，企业发展和成功的主要途径就在于员工本身。优秀的人才能够为企业带来优异业绩，推动企业和自身共同发展，在激烈的市场竞争中帮助企业赢得一席之地。重视招聘有效性分析，不仅可以帮助企业建立科学的人力资源招聘体系、提高企业的市场竞争力，还能量化招聘工作成果、为规范和改善招聘工作提供具体依据。

一、招聘和招聘有效性

招聘，是企业为了生存和发展的需要，以各种科学的选拔技术为工具，甄选出适合不同岗位要求的人员，最终实现人与岗位、组织三者的最佳匹配，实现人尽其才、才尽其用的双赢目标。

招聘有效性是指企业在招聘过程中，通过决策、组织、协调等职能不断优化招聘过程、对招聘中的各种资源进行合理配置，以提升招聘工作水平和管理效率，最终使招聘目标得以最大程度的实现。

二、招聘有效性对企业的意义

成功的招聘，对于创建和维系一个成功企业是至关重要的。在知识经济时代，企业的成功越来越依赖于其创新能力和服务质量的高低，在这种竞争环境中，获取适合企业发展的人力资源的能力也变得越发重要。

（一）有效招聘是企业获取人力资源、满足工作需要的基本途径

企业是一个以营利为目的的组织，一经建立必须由人运作管理，人是其中所有系统、财务、技术以及管理的核心，作为最具活跃性的生产要素，组织中人的质量与组织的成功密不可分。随着企业的不断发展，其组织结构也要相应调整、业务进一步细分、岗位随之增加，包括晋升、离职、解聘、退休等在内的各种人员缺口通过招聘得到补充。无论是内部推荐，组织选派、还是外部公开招募选拔，有效的招聘奠定了企业长久发展的坚实基础。

（二）有效招聘是企业获取高质量人才、创造竞争优势的保证

霍尼韦尔宇航公司总裁罗伯特・吉列曾说过，企业70%的成功在于为合适的岗位找到合适的人。著名的跨国公司――索尼，从创建伊始就秉承“一流是与生俱来的”理念，通过各种科学的甄选手段，获取最具发展潜力的人才，始终坚信把握好人才进出是企业成功第一关，并在其发展过程中一直坚持着对优秀人才的不懈追求。管理学专家Cole也对企业有效招聘的重要性进行分析后指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。也就是说，企业在市场竞争中的地位，在相当大的程度上由其所拥有的员工质量所决定。有效的招聘，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

（三）有效招聘能够成功塑造企业形象，有助于建设企业文化

德斯勒曾说过这样一句话，“公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。人员招聘是一个双向作用过程，对内是企业吸引和招募人才，对外则是招聘过程宣传企业的组织形象、经营理念、管理特色以扩大企业知名度和影响力。有效的招聘活动，既能够为组织吸纳和激励优秀人才，也能够提升企业品牌、创造文化价值、增强组织凝聚力、提高士气。

三、招聘有效性分析的指导思路

（一）从招聘结果进行有效性分析

招聘结果的有效性分析包括招聘完成时间、招聘数量、招聘质量三个指标，简言之就是看人员是否在规定时间内到岗、是否满足组织的需求（匹配度）。这三个指标的衡量通常是从以下方面进行综合性考察：①招聘完成时间，以能够短时间内满足人员缺口的需要作为招聘效果好的衡量标准。②招聘数量，包括了招聘计划完成数量、录用人员数量结构;前者用来评价招聘工作的总体完成情况，后者用来对不同部门、职位类别的招聘完成情况进行评价。③招聘质量，它是对录用人员是否能满足岗位要求顺利开展工作，完成预期绩效进行评价，具体来说是考察人与岗位的匹配度、与组织制度的匹配度、与组织文化的匹配度。对招聘质量的有效性评价不是即时完成或能在短期内实现的，它要对新员工入职后一段时间的工作情况进行考察才能得出结论，并且需要用人部门和新员工直接上级的配合共同完成。

（二）从招聘成本进行有效性分析

招聘是企业的经济行为，它的经济性特点要求必须对其进行成本预算、费用核实以及整体核算评价。招聘成本的有效性分析包括两个个方面：①招聘总成本，它既包括了招募成本、选拔成本、录用成本等显性花费在内的直接成本，也包括了重置和风险成本等间接成本。②招聘单位成本。企业通过对这两方面内容的结构性比较、年度纵比较来分析招聘成本的合理性。

（三）从招聘渠道进行有效性分析

目前有众多可供企业选择的招聘渠道和招聘方式，如报刊杂志、电视、专业招聘网站、现场招聘、社交网络、猎头、同事推荐、企业内部选拔等等，它们所适用的群体范围和结构也有所不同，因此给企业带来不同的招聘效果。对招聘渠道的有效性分析，可以通过招聘渠道的效度、招聘方法的信度、招聘周期和速度等指标，分别对不同渠道下的招聘结果和招聘成本进行比较分析，找到符合企业特点和实际需求、具有成本优势的、最具有群体针对性的招聘渠道和招聘方式。

四、提高招聘有效性的对策

招聘作为人力资源管理活动的基础环节，它不仅直接影响着企业日后人力资源的培养与发展，甚至影响到企业目标的实现。

（一）正确理解招聘有效性观念

正确理解招聘有效性，首先要把握它的核心指标――匹配度，即企业招聘到的人员与企业需求的匹配度。IPMA-HR（美国人力资源管理协会）的一项调查结果显示，美国企业对招聘有效性的评价指标为：匹配度高低、顾客满意度、时间投入、成本（按重要程度降序排列）。在招聘工作中，要时刻牢记匹配度这一首要指标。

其次，由于匹配度的评价要在新员工一段时期的工作后才能进行考察，因此必须认识到招聘有效性的分析需要时间，它无法即时完成或在短期内被衡量评判。

最后，充分认识招聘有效性分析的重要性。开展招聘有效性分析，能够使企业的每一次招聘工作都得到优化，从中获取有益的经验，既能够使招聘工作更具目标导向，同时也能激发招聘人员的工作积极性。招聘有效性分析，有助于企业在最优时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适工作的最佳匹配。

（二）加强与直线部门的合作，提高工作分析的质量

工作分析是整个人力资源管理系统的基础，它不仅为招聘工作提供了明确的依据和标准，还支撑着人力资源管理的其他各个模块。员工通过工作分析回顾其工作内容和行为，有助于发现问题;人力资源部和直线部门则在对业务和流程的梳理中，共同建立起良好的合作关系和顺畅的信息交换，提高了工作分析的质量和工作目标的战略导向。在人力资源部、直线部门和员工三者共同参与基础上形成的岗位说明书，明确了岗位的职务概况、工作条件和要求、责任范围和绩效指标、任职资格等要素，减少了盲目性和随意性，使招聘工作有据可依。

（三）组建专业的招聘团队

招聘人员是企业的宣传窗口，应聘者对于企业文化、经营情况、产品服务等的了解，是藉由招聘人员实现的。应聘者通过对招聘人员个人素质高低和整个招聘过程的感受对企业印象进行打分。因此，综合素质高、个人形象好的招聘人员以及专业化的招聘团队，在很大程度上影响到企业对外形象的树立和招聘质量的好坏，这是其一。 其二，招聘团队的成员除了人力资源部之外，必须有用人部门的参与;在有些关键以及中、高级职位的面试环节，还必须有企业高层管理人员的加入。最后，开始招聘工作前，企业要对招聘人员进行有关招聘知识的培训工作，目的是树立服务意识和形象意识，让招聘团队的每一个成员都具备基本的专业知识和技能，掌握招聘方法和技巧，提升其职业化水平和专业能力，准确识别和选拔出企业需要的高质量人才。

（四）选择“好”的招聘渠道

适合的就是好的，“好”的招聘渠道能够直接影响招聘效果，它具有经济性、及时性和针对性的特点。 经济性保证了它能够配合企业招聘成本预算;及时性保证了将企业情况和招聘信息在较短时间内传递给外界;针对性则是指根据企业所在行业特点、招聘岗位特点和目标应聘者的特点所选择的不同招聘渠道，比如程序员等专业技术人员集中所在的行业网站或论坛、某个EMBA的校友群，适合90后的社交网络招聘，RPO（招聘流程外包）以及越来越火的“云招聘”，这些新兴招聘渠道缩短了信息传播的时间、加快了信息传播速度、企业招聘成本得到有效降低。

（五）做好岗前引导和入职面谈

岗前引导工作是企业对新员工进行同化教育的过程、是新员工社会化过程的第一步，通过及时全面的传达给新员工有关企业运营发展、薪酬福利等有关信息，以及不断灌输企业价值观、规范和行为模式，能够帮助他们尽快将个人目标与企业目标达成一致，有效消除他们对新工作的期望与现实之间的差距，培养其忠诚感。企业可以根据自身特点，从上述目的出发，制定有效的岗前引导工作内容。

入职面谈通常分为两次进行，首次是在入职一周后，第二次在试用期结束前进行。入职面谈的目的是通过跟踪新员工入职后的表现，对于其在新环境中遇到的问题给予指导和必要培训，帮助其尽快融入企业、适应工作，降低流失率;对于确实表现出人岗不匹配的情况，企业也做好相应准备。

岗前引导和入职面谈，对于节约招聘隐形成本，提高招聘有效性具有积极作用。

总之，人力不是公司的财富，合适的雇员才是。组织应在人力资源获取阶段仔细鉴别适合组织、有培养潜质的人才。既要招到人，也要招对人，企业经营和人力资源的可持续发展才能得到保证。

参考文献：

[1] 万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力，2011（2）.

[2] 张小兵.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2010.

第3篇：招聘工作要点范文

关键词：校园招聘；企业形象；求职者

1 校园招聘

1.1 校园招聘的特点

目前，校园招聘是很多组织都喜欢用的一种招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表现在：

（1）时限性。校园招聘一般都是在国家规定的各类高校学生毕业的时间召开的，故有很强的时限性。就我国高等教育现实来看，大部分高校规定毕业生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或参加实习。但这期间学生还有学习任务和毕业论文（设计）等，真正有效的校园招聘时间是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）机会性。校园招聘和其他招聘相比，招聘对象主要是应届毕业大学生，他们没有工作经验，没有社会履历，犹如一张白纸，可塑性很强。对于企业来说，招聘大学生后需要投入相当的培训成本，这部分费用相当于舍弃聘用有经验的其他人员的机会成本；同时招聘大学生更是一种对未来人才的投资，也带有很大的机会性。

（3）针对性。校园招聘的针对性突出表现为其一是很多招聘企业是针对一些高校在社会上很好的知名度；其二是针对学校某些名牌强势专业；其三是以往使用过该校毕业生，效果不错，想继续招聘；其四是学校和组织有某种关系而促使其来学校招聘。

（4）影响广。每年的各种校园招聘在全国都很大的影响。首先国家相关机构非常重视每年大学生就业工作，会给予相关的政策和报道；其次，我国每年有很多毕业生，他们是参加工作的主力军，他们能否顺利就业是社会每个人关心的问题之一；其三，那些还未毕业的学生也或多或少地了解企业的宣传，他们都可能是未来的求职者和消费者；其四是社会各个机构也会组织、支持和配合各种校园招聘工作。

（5）费用高。校园招聘一个最大缺点就是费用高。这包括人员培训费、差旅费、材料费等。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.2 校园招聘的类型

就目前校园招聘会开展情况来看，可以总结其为以下几种形式：

（1）专场校园招聘会。专场校园招聘会是很多大型企业喜欢采用的一种招聘形式。这些大企业会利用相关媒介告知其在某高校开展专场招聘会的信息，届时企业会在特定的时间、地点开展招聘，所有招聘环节都是单独进行的。这种招聘会集中宣传效果好，也能招聘到优秀人才。

（2）学校大型人才招聘会。这种校园招聘会一般都是由学校牵头组织的，届时会有很多各种性质的招聘单位集中在同一、两天在同一个地方组织现场招聘。这些招聘单位各自打出应聘条件，公开竞争。有的单位在招聘现场就确定录用情况，有的是现场接收简历或填写递交申请表，然后再单独集中筛选、选拔。 

（3）校园专场招聘会。校园专场招聘会主要是由学校组织的，专门针对某一性质单位或某一专业或某一区域单位的招聘会。比如XX民营企业专场招聘会，营销管理专业专场招聘会，XX地区企业专场招聘会等。

（4）区域定点招聘会。区域定点招聘会一般表现为某一企业通过网络或其他媒介向全国高校发布招聘信息，且把全国划分为几个片区集中进行招聘环节。比如XX企业通过网络向全国高校发布招聘信息，但又把全国划分为几个大的招聘区域，在不同的区域单独进行接收现场简历、面试、笔试等其他环节，然后再把各区域的情况对比，再集中比较、筛选。

（5）网络校园招聘。网络校园招聘是现在很多招聘单位采用的招聘形式。一般是由招聘单位在专业就业网站或公司网站发布招聘信息，同时提供填写电子简历的标准格式和提交电子简历的途径，然后再在网上公开开展招聘宣讲会，要求应聘者再线测试和面试，最后发布录用信息。

2 校园招聘之于组织形象

校园招聘对于扩大组织影响，提高组织知名度和美誉度等方面有着不可忽视的作用。

2.1 扩大企业知名度

招聘单位在招聘前和招聘过程中会发布和宣传很多关于组织的信息，这可以进一步扩大组织的知名度。

（1）扩大企业知名度的广度。现在很多企业开展校园招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成长型的地方性较强的中小企业，其影响范围只局限于本地区，为了让更多人了解招聘单位，都实行区域定点招聘或网络校园招聘。开展校园招聘对于扩大企业知名度表现为其一，通过一些大型求职网站发布招聘信息，提供企业网站链接，很多求职者尤其是外地，没怎么听说过该企业的求职者就会登陆企业网站了解企业相关信息；其二，很多企业在到全国高校集中的省份进行招聘时，会走访很多高校，通过张贴校园海报、校园网站通知的形式告知招聘信息，这样很多求职者（包括还未毕业的学生）都会了解到该企业；其三，很多求职者都会定期登陆其他名牌高校的校园网站查看招聘信息，进而登陆或查询企业相关信息，也会扩大组织知名度的广度。

（2）增加企业知名度的深度。校园招聘对于增加企业知名度的深度主要体现在两个方面：一方面，招聘企业会在招聘前通过各种途径发布信息，招聘过程中开展企业宣讲会、笔试、面试乃至录用前的去企业参观等环节，这些环节宣传的信息包括从企业发展历史到未来战略规划，从经营管理到相关制度，从企业建设到企业文化等各个方面，这都会使求职者更多、更全、更深和更好的了解企业；另一方面求职者为了提高应聘成功概率，都会有针对性地登陆企业网站，自觉地搜寻关于企业的各个方面信息并形成记忆，这也无形增加了很多人对组织知名度的深度。

2.2 提升企业美誉度

（1）彰显企业员工素质。招聘过程是一次交流和沟通的过程。外界人员对企业的好感首先产生于对招聘工作人员素质的印象。其良好的职业素养、极大的工作热情、对事业的自信、诚信守时、友善、社会公德心、公平、公正的招聘态度等都能体现一个企业员工素质。员工良好的基本素质会提升企业在求职者心目中的地位。

（2）展现企业员工能力。招聘人员在招聘过程中表现出的工作能力也会提升企业的口碑。招聘人员对相关知识的熟练掌握、对某些问题的分析把握、良好的组织能力、口头表达能力和应变能力等也都是企业其他员工能力的缩影。

（3）展现企业人性化的管理。招聘宣讲会中体现的企业以人为本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的组织文化，展现自我能力的舞台，丰富的企业活动等都是提升企业美誉度的重要方面。

（4）体现企业的社会责任心。企业在追求经济利益的同时不要忘记响应国家政策，关注社会发展。注重节约、倡导环保、构建和谐、支持国家体育、文艺、教育等，关注社会弱势群体都会为企业带来良好的口碑，提升企业美誉度。

3 加强招聘流程管理，积极塑造组织形象

3.1 强化校园招聘宣传意识

校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到很多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息，宣传企业。

3.2 精心做好招聘准备

招聘前的各项准备工作做的充分与否，不仅影响招聘效果，还会影响企业的工作形象。为此企业要做好招聘的计划工作，合理安排、有效分工招聘工作，对招聘人员要充分培训，准备好各种物品或礼品等，争取做到万无一失。

3.3 细心组织招聘宣讲现场

企业招聘宣讲会是一个提高应聘者对企业认识的绝佳机会，必须要组织好。其一，组织好现场的秩序，包括进口、出口人员的管理，良好气氛的营造和对各种哄乱的制止。其二，选择有效宣讲会的形式。目前其形式一般有企业宣传电影+人员讲解，企业PPT+人员讲解和人员讲解三种形式。一般来说，采用企业宣传电影+人员讲解可以加深应聘者对企业的直观认识，能取得很好效果；其三，对于应聘者所提出的相关问题要有礼貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各阶段测试和选拔

测试选拔阶段安排的面试和笔试等其他手段是最能反映企业招聘人员素质、能力的环节，必须精心安排好，组织好。采用的测试手段，时间、地点，测试过程中人员的专业化、态度、公平性都需要强调和安排。

3.5 妥善处理招聘后续工作

测试选拔完后并不意味着招聘的结束，招聘后续工作的妥善处理也是很重要的。对于那些被录用的人员要告知报到的时间和需要准备的东西以及有关费用的说明；对于那些落选的人员要通过各种方式告知并安慰（原因、期望和进入企业人才库）。

4 做好校园招聘工作需要注意的几个问题

4.1 围绕招聘目标，美化组织形象

招聘工作的本质任务是为企业招聘到合适的人才，企业的各个招聘环节都必须围绕这个最终目标。宣传企业，美化企业形象是在招聘过程中需要注意的地方，也是有效招聘的产物，两者之间是相互促进的。一方面，展现企业形象是为了企业能吸引更多更好的人才，提高招聘质量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好坏，也能间接影响求职者对企业的看法，进而影响到企业在社会上的口碑。 

4.2 有问必答，体现相互尊重

招聘过程是企业人员和求职者双方交流沟通的过程。对于企业来说，要展现企业的各个方面，宣传各种信息，对于求职者的各种问题，在严守公司秘密的情况下，技巧性地要有问必答，不能高高在上，摆架子，对应聘者态度冷淡。不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。

4.3 牢记公平、公正、公开

招聘过程中一定要体现公平、公正和公开的原则。招聘制度的制定和招聘环节的操作都要体现公平、公正， 对任何学校、任何求职者态度都一样，不搞私人关系，没有偏见；对招聘环节、选拔措施和结果都要公开，不要暗箱操作。

参考文献

［1］赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题［J］.中国大学生就业，2007，（2）.

［2］余明阳.公共关系学［M］.北京师范大学出版社，2006.

［3］李昕勃.浅谈校园招聘［J］.当代经理人，2006，（10）.

第4篇：招聘工作要点范文

建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循"人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇。亲爱的读者，小编为您准备了一些招聘专员工作总结，请笑纳!

招聘专员工作总结1根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量研究周全，至少不能给学院的教师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下:

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下资料:成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是:工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料，第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么，该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是:

㈠、大流程:(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情景----向学校和学生通报最终结果或意见。

㈡、小流程:

1、会议:①先解释企业基本情景②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他资料

(注意:会议只是招聘工作的一项插曲资料，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)

2、面试:①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束

(注意:本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点，如果条件成熟的时候，能够让每个面试点考核不一样的资料。)

三、落实好具体细节

1、在方案制定上必须要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;

2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的'依据;

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终:比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;

②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备:活动开始前，招聘办公室人员应进取准备好全部文本资料，活动结束，应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)

4、其他:方便的时候准备好条幅，落实照相人员。

(至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。)

四、不足和今后应注意的方面

1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范;

2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养;

3、从场地布置上要逐步规范;

4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;

5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。

6、如果有招聘意想，应进取主动与院校联系。

招聘专员工作总结2此次的学校招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计学校招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘(初试+复试)，确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业之后我们公司上班了，此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。

此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做学校招聘，还是学到了不少的东西的，感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到此刻。

一、联系学校：早在3月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。

二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个学校招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，并且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。

三、收集招聘需求：今年的需求明显的比去年少了很多，用人部门大多觉得稳定性比较差，对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的，招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了，招了优秀的应届毕业生进行定向培养，如果是搁在平时，看到一张白纸的大学毕业生，用人部门是很少会用的。好不容易招进来了，好好的培养了，可是刚刚培养的蛮好用的时候，人又走了，让用人部门包括我们都觉得十分的无语，花了那么多的精力去招聘、培养，结果没有多久就跳槽了，算是白白帮别人培养了，并且这么短的时间，基本上没有帮公司做到什么业务。

四、设计学校宣传册：设计宣传册的时候我犯了不少的失误，文稿是我做出来的，可是制作的时候由于没有看仔细，且太过于软弱，没有坚持自我的立场，这个也是我在职场中学到的十分重要的一点，必须要坚持自我的原则、立场，绝不退缩，做职场的倔驴。

五、安排车辆及食宿：这一块不是我安排的，可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车，食宿，学校宾馆预订，问发票及是否含早餐问题。

六、现场招聘：现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题，市场营销专业的来应聘的异常的少，我貌似就看到2个，并且这2个都不算是好的，连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的，学校招聘的主要目的是招聘销售，可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业，譬如设计类的能够转型成销售，可是我觉得还是很不靠谱的，假设能招到销售类专业毕业的学生，那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的，一方应对销售这一行已经有了必须的认识，培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累，心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多，那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到，并不是那个校区没有销售类专业的学生，只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候，大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了，那么就是说我们选的时机不是很对，我们去的太晚了。接下来我会做一些调查，看事情是不是像我料想的这样，如果是的话，我会思考一些措施，改变这样的局面。

七、确定录取人数、通知：从学校招聘会回来，我们就将拟录取名单定下来，接下来是电话告知他们已被录取，记下他们的qq号，以便联系。

八、确定参观时间：电话咨询对方的时间，将参观时间定下来。

九、制作参观方案：将参观的各个流程详尽的列出来，时间、地点，可能遇到的事情，每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。

招聘专员工作总结3作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，那里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最终以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面:

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。

并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。

避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情景出现。

3、细心。

招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

招聘专员工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感激公司领导能给我展示自我、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20__年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情景，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到适宜的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。经过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情景及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情景我们进取采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

2、科员招聘：

经过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情景进取与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

3、学校招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体此刻你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅仅是企业的'形象、企业文化的转播者，并且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加__大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计26人，人力资源管理14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

(2)12月23日去__学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情景远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业6人，精细化学品生产技术专业1人，生物制药技术专业9人，已签协议16人次，并通知于20__年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情景明细表、20__年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月学校招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自我定一个时间段尽量往前赶，提高自我的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自我的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自我，增强分析问题解决问题的本事，使之更加专业化。

四、20__年工作计划

1、一线岗位招聘：

20__年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情景分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20__年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，所以这一阶段十分关键。每日经过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，进取主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情景进行及时调整并更新招聘信息，坚持工作的机动性灵活性。

2、学校招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将进取筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展供给人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相比较较稳定，预计与20__年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情景，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先研究人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也贴合我司企业文化中"育人"的原则。

以上是我转正工作总结及20__年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。

招聘专员工作总结5自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，可是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时，也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作进取性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自我反复的思考，提议我司在招聘中能够做下头的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

第5篇：招聘工作要点范文

关键词：新形势；招聘渠道；开发；

1.引言

在进入21世纪以后，人才在企业中的地位和作用越来越突出，并且已经逐步发展成为企业的核心竞争力，企业的竞争归根到底是人才的竞争，有了优秀的人力资源才能实现企业的长久发展，为企业的腾飞提供坚实的保障。然而，目前的人力资源工作也面临着巨大的挑战。新形势的一个突出特点是信息化和知识经济的进步，传统依靠招聘会进行人才招聘的单一模式已经被彻底打破，网络化和信息化已经成为招聘的重要渠道。面对新形势下的人力资源的挑战，我们必须加快对于招聘渠道的开发，加大人力招聘的方式，拓宽人才招聘渠道，这样这样才能够满足企业日益增长的人才需求。

2.新形势下的招聘渠道开发

在目前的新形式下，与以往的传统招聘会相比，网络能够实现最有效最快捷的企业宣传效果，因此招聘渠道的开发也要从网络化的方面进行拓宽。企业内部推荐的方式能够实现有针对性的招聘，提高招聘的效率，因此也是新形势拓宽招聘渠道的重要方法。目前大部分的高科技企业，尤其是外资企业，都会选择将校园招聘作为企业招聘的主要渠道，这主要是出于对校园招聘的招聘人数规模大、专业选择性好、人才培养潜力大等优势的考虑。因此，下面主要针对以上三种方式探讨如何在新形势下跟好的进行招聘渠道的开发。

2.1网络招聘渠道

伴随着网络信息技术的发展，目前网络在中国已经达到了大规模的普及，据统计，截止2012年6月，中国网民人数已经达到5.38亿，成为数量最为庞大的群体。而且网络招聘还有着其他招聘方式无可比拟的高效性和便捷性，受到青年群体的青睐，这些因素都有利于加快招聘的效率，拓宽招聘信息的范围。网络招聘概念主要是指企业的人力资源部门根据企业的具体需要进行人才需求的统计汇总，并且以网络信息的形式在互联网上进行，然后通过有关的报名情况进行人才的初步筛选，确定下一步人才筛选的范围。在具体的操作过程中，招聘信息的可以通过以下的几种方式实现：首先，可以在有关的专业从事人力资源的网站进行注册，例如目前的智联招聘、大街网等，这种方式主要适合于一般的中小企业，而且招聘的人数一般不会太大，通过专业网站的人才推荐系统可以快速的筛选企业需要的人才，充分的体现出网络招聘的快捷、便利的特点；其次，企业可以利用相关的使用量较大的网站上招聘信息，比例新浪网、58同城等，这种方式的特点是可以实现招聘信息的大范围、快速化的传播，扩大招聘范围，提高招聘人才的质量；最后，一些大型的企业可以通过自己开发或者订购的方式制定专门的企业网站，将企业的招聘信息放在专门的企业招聘网站进行宣传，这种方式不但可以实现快捷的人才招聘，而且可以扩大企业的知名度，降低人才筛选的范围，进一步的提高人才招聘的效率。

网络招聘的优势固然明显，但是在进行网络招聘渠道开发时也有很多的注意事项，例如在收集应聘者的个人简历信息时，就要特别加强对其个人信息的保护工作，避免因为个人信息泄漏等影响企业的信誉。而且网络招聘目前面临的一个很大的问题就是在招聘信息发出后，企业会收到大量的建立信息，这也给人力资源部门带来了巨大的压力，因此，为了更好的利用网络招聘，还需要在实际操作中进行优化，以更好的发挥网络招聘的优势。

2.2内部推荐渠道

内部推荐的也是新形势下进行招聘渠道开发的重要途径，主要体现在它的招聘高效性上。内部推荐的招聘方式更适合于技术性企业，这主要是由于企业内部的员工可以通过他们的各个社会关系和途径，为企业寻求特定技术专长的人才，并且这种方式的最大优点是所招聘的人才具有很好的技术功底，能够做到与企业的需求切实的吻合。而且这种招聘方式所招聘的人才能够为企业带来一种新鲜的思维，对于企业打破传统的惯性思维具有很大的好处。内部推荐的招聘方式已经在很多的大型企业得到了应用，像目前高速发展的软件行业，内部推荐的招聘方式能够大幅度降低企业对于所招聘人才的培训时间，实现企业效益的最大化。内部推荐的招聘方式一般是由相关的部门或者主管，根据企业的实际人才需求情况，结合自己的社会交际网络，为企业推荐适合的人才，然后由企业进行人才的筛选和考察工作。一般情况下，内部推荐的招聘方式成功率较高，可以有效的提高招聘的效率。

2.3校园招聘渠道

根据对于国外大型企业的招聘形式的分析可以看出，校园招聘一直都是企业招聘工作的主战场，是企业大规模引进人才的重要途径。校园招聘的方式一般是由大型企业在校园完成企业的招聘工作，主要流程有：企业招聘信息和人才需求情况，并且派出企业人力资源部门进行企业的宣传和介绍，在这之后应聘者通过现场的方式投递简历信息，然后企业根据实际的人才需求以及“优中选优”的原则进行简历的筛选，并且组织相关的符合企业需求的应聘者进行最后的面试等工作。与以上两种招聘渠道相比，校园招聘的流程相对较多，持续的时间也相对较长，但是校园招聘渠道体现的是招聘的规模和选择性好等特点，一般企业进行校园招聘时都会进行发范围的筛选，这种可以有效的提高企业人才的素质，而且校园招聘也一直被视作改善企业人才血液的重要途径。校园招聘的人才都具有很好的可塑性，能够满足企业对于人才长期培养的需求，是企业人才招聘的重要渠道，因此，必须不断的拓宽校园招聘渠道，同时也要根据实际的招聘需要适当的对校园招聘的效率进行优化，以更好的提高效率招聘的效率。

3.结束语

新形势下的企业竞争，归根结底是人才的竞争。做好人才招聘工作的关键是招聘渠道的拓宽，因此，招聘渠道的开发对于企业招聘至关重要。在具体的企业招聘工作中，可以将以上的几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽企业的招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足企业对于人才的需求。（作者单位：正大青春宝药业有限公司）

参考文献

第6篇：招聘工作要点范文

转变理念

招聘，简单地说可以称作是“招人”“招新”，而现在对于高级人才和特殊人才的招聘又可以称作是“引进”，招聘的目的是为组织寻找适合的人力资源。人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘是企业人力资源管理中最为基础的工作之一，其有效性关系到企业整个员工队伍素质的高低。

招聘理念是指企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向，用来指导招聘工作的开展。成功的招聘基于一个好的招聘理念。美国企业的“砌砖墙式”招聘理念，将企业招聘员工比作寻找合格的砖块，把它放在特定的位置上，最终砌成一堵墙；而日本企业的招聘理念则是“砌石墙式”，企业寻找质地好的石材，经过雕琢后给石块找一个适当位置。企业是否能招聘到合适的员工与企业招聘理念有很大关系，不同的企业有不同的招聘理念，但都应该结合科学的招聘流程和方法，既能够客观地分析岗位需求，又能够发现应聘者潜在的素质，企业面试官应该注意“最好的不一定是最适合的”、“学历”不代表“能力”、“经历”不同于“经验”。

值得注意的是招聘的营销观念和招聘的伦理标准。通常情况下，企业是把员工作为生产投入的一部分，并没有意识到招聘的对象不是和机器设备、土地资源等一样的投入，而是有思想有选择的顾客，如果在开展招聘工作时，企业能意识到招聘的营销观念，就会更加注意招聘的基础性工作：招聘信息是否足够的吸引人、面试官是否经过专门的培训、对应聘者的态度是否耐心等等，有了这样以客户需求为导向的招聘理念，应聘者才会在应聘过程中被打动进而成为企业的一员。在招聘中，企业有可能为了吸引应聘者而夸大企业的实际发展情况和工作前景等，对应聘者许下不切实际的诺言，导致员工进入企业后发现想象与现实的差距从而产生失望和被骗的感觉，因此企业应该给应聘者树立一种坦诚、真实、负责任的形象。

案例分析

A公司成立于1993年，地处中原腹地，主营业务是建筑施工。经过18年的建设和发展，A公司在人力资源的发展上经历很大的变革，本文主要从招聘工作出发，重点围绕A公司在成立之初和中期的人员招聘中的相关问题进行分析和探讨。

成立之初，公司的用人思路为“不养闲人，一职多责”，除专业的工程技术人员外，其他人员的工作职责无严格意义上的分工，可由上级领导灵活调配。人员组成的另一大特点就是公司的随着人才流动机制的建立，员工选择企业的空间变大，“招工难”已经成为人才市场上一个不争的事实，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。

中高层或要害职位均由董事长的朋友、亲戚或他们的熟人担任。形成这种局面的原因主要在于公司急于找到可靠而现成的各方专才就位，结果使得A公司的人才结构多样，层次不一。

随着公司业务、规模的不断壮大，公司管理的日趋正规，通过公开招聘选贤纳才的方式成为公司进人的主途径，人才结构因此得到了较大的改善。但在A公司发展中期阶段，由于未经过合理的规划，公司引进2名高管人员，同时工程部和行政人事部经理改由新进员工担任，致使一部分原来的高层管理人员非常不满，公司内部气氛很不融洽，影响了工作效率。

在人力资源的发展历程上，很多企业与A公司有着相同的经历，在成立之初由于内部员工多由管理人员内部推荐导致“熟人”居多，在后期发展中又由于新任的引入引起内部老员工的不满等。通过实地调研，笔者了解到该公司公开招聘之前，在招聘工作中存在不少问题，影响了招聘的有效性和可靠性，这些问题也是很多企业在招聘中容易出现的问题。

招聘理念存在误区。公司的中高层或要害职位均从领导的朋友、亲戚或他们的熟人中进行选聘，并没有结合岗位需求和应聘者的潜在素质进行选拔，导致面试流程过于简略，招聘过程带有很强的主观色彩，并未充分考虑招进的员工是否符合岗位需求，导致工作中牵扯到复杂的人情关系。“不养闲人，一职多责”的用人思路导致员工工作内容交叉，职责不明确，对于专业性较强的岗位，不能发挥其专业作用。

招聘基础工作薄弱，岗位需求分析欠缺。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，公司人事部通常根据应聘人员的简历基本信息来形成对其的初步印象，并不重视应聘人员的潜在素质。公司在招聘工作中，没有做科学的人力资源规划，招聘缺乏计划性，招聘质量较差。公司领导和各级主管很多时候是凭个人经验或工作量的突然增加临时提出用人计划，没有结合公司的中长期发展目标来进行人员规划，并且大部分员工没有明确的职责分工，通常是“一职多责”，对岗位需求没有明确的定位和分析。

忽略招聘渠道的选择，招聘渠道单一。在公司建立之初，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，这在无形之中就减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。同时，公司没有权衡好内部招聘和外部招聘的比例，忽略了内部招聘的积极作用，致使内部老员工与新员工发生冲突。

忽略招聘反馈评估功能。公司没有系统的招聘评估系统，评估新员工工作质量方法单一，招聘评估不及时，且评估重结果而不重过程。市场开发部在2008年招入的一批营销人员中，对其培训期的工作情况并没有详细的记录，仅对他们在三个月后的工作业绩进行了考核，最终导致“留下了不适合的，适合的没留下”的局面。

在招聘问题的研究中，有很多关于招聘理念和招聘方法的探讨，A公司是一个典型的案例，从中可以发现很多招聘渠道和招聘理念的问题。围绕A公司的招聘问题，笔者提出以下几点建议：树立正确的招聘理念。招聘理念对招聘工作有很强的指导性，树立一个“匹配”的理念可以帮助企业选拔到适合的人才。例如“岗位-需求匹配”“岗位-员工胜任力”匹配等，可以通过分析企业内部人力资源的需求和供给的差距来确定企业所需要的人才质量与数量等，也可以通过着重考察应聘者的胜利来判断员工是否适合岗位需求。

完善招聘基础工作，重视岗位需求分析。有效的招聘是需要提前做好很多基础性工作的，首先是要根据公司的人力资源规划和各部门向公司提出的招聘申请确定招聘计划，公司各部门需要注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等。在招聘流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，根据岗位需求做好不同岗位人员的招聘方法和招聘渠道选择等，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。

丰富招聘渠道。根据企业发展现状和发展规模决定企业内部招聘和外部招聘的比例，协调两者在招聘工作中的积极效应。企业应建立合理透明的内部招聘制度，提供公平的用人环境，增强员工的归属感和企业凝聚力；通过外部招聘应着重引进高素质专业人才来提高经营管理水平和企业整体素质。

第7篇：招聘工作要点范文

家族企业招聘有效性

一、家族企业的概念和人才招聘是否有效的界定

（一）家族企业的概念

潘必胜对家族企业定义得比较宽泛，他认为当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。

（二）人才招聘有效与无效的界定

招聘活动是组织人力资源更替的一种手段，同时也是组织蓬勃发展的重要保障。招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大程度实现招聘目标。相反地，在招聘活动中，如果没有给组织招聘到能够有效完成工作的员工，从而没有招聘的目标，给组织带来损失的招聘活动就是无效率的。

二、影响家族企业人才招聘有效性的因素

（一）影响家族企业人才招聘的外部因素

经济形势、劳动力市场的供求状况、劳动力的素质和国家的相关政策法规等外部原因影响着组织的招聘活动。这些外力虽说不是组织造成的，也不是组织努力就可以避免的，但是其影响是不能忽视的。

1、宏观经济形势

当宏观经济形势好的时候，家族企业所需要的人才就多，与此同时家族企业获取人才的难度也会增大。经济发展好的同时，就业情况一般也会比较好，人才对自身的发展要求也高，这对家族企业的用人和留人环节是很大的挑战。

2、劳动力的供求以及劳动力素质

随着经济和教育的发展，高校扩招，许多人的素质有了较大的提高，然而在整体上，素质还是不高，高端人才依然比较稀缺。高端人才对自身的发展和自身价值观的实现有较高的要求，大多会毫不犹豫地选择有利于他们发展的强劲的大企业。家族企业从人才市场招聘一般人才比较简单，但是想招聘高素质人才甚至是长期留用高素质人才对家族企业来说是一个很大的挑战。

3、国家政策、法规

由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。因此，在招聘活动中，国家政策、法规扮演着重要角色。国家是否支持家族企业的发展、政府是否鼓励家族企业的发展，都影响着家族企业的招聘活动。

（二）影响家族企业招聘的内部因素

内因在事物的发展过程中起根本作用，不管外部因素多么重要也只是外因。特别是对于家族企业这一个比较特殊的组织形式，可以说内因关乎整个组织的存亡，家族企业在招聘活动中的有效性很大程度上取决了企业的一些内部因素。

1、招聘前的准备工作

招聘活动进行之前的准备工作准备得如何，很大程度上决定了招聘活动是否圆满，是否成功。招聘活动的前期准备工作是一个繁琐的过程。在招聘活动进行之前，组织应当对招聘活动进行科学地规划管理，对本企业的人力状况进行盘点，作一个深入的分析，不能够只凭着当前人才需要草草地开展招聘活动。同时，要对所空缺的岗位有绝对充分的认识，要清楚企业所要招聘岗位的工作职责、工作内容以及工作目标和工作要求。如果对于所要招聘的岗位缺乏清楚的认识，那么，为企业招聘进来的人才很可能不是企业真正所需要的。

2、招聘人员的判别能力

招聘活动不是一件简单的例行公事，为企业引入人才，注入新血液是一件十分重要的大事，如果注入大量不匹配的血液不匹配，很可能导致企业瘫痪。在招聘活动中，招聘员最先和应聘者接触，也只有应聘员最直接最有效地了解应聘者。招聘的有效性受招聘人员的判别能力直接影响，在招聘活动中，很多招聘员对应聘员的能力判断是过于主观的。如果招聘员不能够准确地测试出该应聘者是否是本企业所需要的人才，那么这个招聘是毫无有效性可言的。因此，在招聘活动中，招聘员身负重任，要避免选择性知觉、晕轮效应和刻板印象等由主观性因素产生的种种不好的现象，用一种客观地、科学地态度去考核应聘者。

3、招聘后的管理

招聘活动为组织引进人才以后，并不是代表着招聘活动已经大功告成，顺利招到人并不是招聘的终点。有些人认为对新员工进行培训是在浪费组织的资源，这其实事错误的观点。新成员在培训以后上岗能给组织避免一些不必要的麻烦。虽说家族企业的规模一般来说都不是很大，员工自然也不会有很多，但是对每一位员工来说，发展机会相对还是比较多的。人才是否能为组织做出组织所需要的贡献，能否长期满足组织的需求，这些也能体现招聘活动的有效性。

三、家族企业招聘中存在的问题

家族企业的姻亲关系处理是家族企业人力资源不可逃脱的一个重大问题，这些裙带关系、走后门行为，在家族企业的招聘过程中频频出现。招聘活动的成功与否，我们通常用招聘的有效性衡量。

（一）招聘前期准备不足

招聘活动一个好的开始可以引导招聘活动有一个好的结束。招聘活动并不只是一项临时的活动，也不仅是一项简单的例行工作。没有目标，没有方向，没有标准，没有该有的流程，招聘活动难以进行。很多家族企业在招聘的时候完全忽视了招聘的前期准备，表现在两个方面：

1、缺乏一套科学的有效的招聘流程

家族企业在招聘活动中存在比较普遍的问题是没有一套招聘流程，招聘不规范，当得知本企业有空缺岗位，需要人才填补的时候，首先想着找亲朋好友，看着简历觉得合适就基本通过了；没有亲朋好友的的介绍时，采取对外公开招聘，这时候的招聘方式也比较单一，由于招聘员的专业性不足，也没有统一的流程，统一的规范，这种招聘也是马马虎虎的。A公司并没有制定一套比较科学的有效的招聘流程，也很少会按招聘该实施的步骤踏踏实实地录用员工。

2、缺乏明确的岗位说明书

准确的工作岗位说明书可以说是招聘员工的指南针，条条框框一目了然，告诉我们这是一个什么样的岗位，需要什么样的人才才能胜任，这告诉了我们招聘的时候需要找到怎么样人才才能填补该岗位的空缺。A公司没有明确详细的工作岗位说明书，可以说招聘活动多少有些盲目的，只是依据招聘员主观对空缺岗位的浅层次理解甚至不理解，进而主观决定该录用哪一种人才。

（二）招聘人员专业化不足

面试是招聘员与应聘者的近距离直接对话，直观考评应聘者胜任工作的能力。家族企业招聘活动的有效性高与不高，招聘员的专业程度起了很大的作用。好马需要伯乐，才人需要发现。A公司的招聘员对待面试没有足够的准备，没有针对性，随机提问，并没有依据工作岗位的情况提出针对性的问题。其次，面试是一项主观性为主的工作，A公司的招聘员不够专业，易产生心理倾向，容易产生偏见，喜欢以偏概全。

（三）招聘排他性情况尤其严重

家族企业中的血缘亲疏关系使得家族企业在人员招聘的时候问题突出，首先一个就是常说的“肥水不流外人田”，在家族企业缺人的时候，最先想到的是用家族内部的人员又或者是通过错综复杂的朋友网来介绍一些人来填补企业人员的空缺。A公司在招聘活动中通常会发现疑似合适的人员就胡乱把人拉进来，然后把他塞到空缺的岗位，最后容易出现人员与岗位不相匹配，引起人员流失，这种招聘是没有有效性可言的。

（四）忽略应聘者的价值观、人生观

人各有志，每个人都有一幅美好的人生蓝图，知道自己想要什么样的工作，知道自己想要过什么样的生活。A公司把招聘当做简单的小事，就是在把“差不多的人”放到空缺的位置，填满这个位置，招聘就是完成。其实不然，如果招进来的人，与企业没有办法融合，工作没有激情、没有向上的动力，对企业而言这次招聘的有效性是很低的；对个人而言，埋没了自己的才能，自己所走的路没有了美丽的风景。这种有效性极差的招聘活动最终会导致人才流失，企业留不住人，给企业带来新的招聘成本。

四、提高家族企业招聘有效性的方法

家族企业在招聘时问题层出不穷，但是，发现问题，我们就可以找到解决问题的方法。有效的招聘活动给企业节约成本，稳定企业内部环境。提高家族企业招聘有效性是家族企业人力资源管理甚至是家族企业健康发展要面对的一个不容忽视的问题。

（一）建立明确的工作岗位说明、工作分析

对工作岗位进行详细的科学的分析，给每一个工作岗位制定客观的岗位说明书，当某一个岗位需要人员填补空缺的时候，我们需要录用新的人才。这时候的工作岗位说明书相当于给招聘活动制定了招聘目标，限定了本次招聘活动的行进方向，告诉了招聘员本次招聘需要找进来的人员所必备的能力素质，打破了以往单靠招聘员主观想法以及对工作岗位模糊不清的认识来给空缺岗位填补人才的局面，这样才更好更明确地给企业找到与空缺岗位互相匹配的人才。

（二）规范人员招聘流程

很多家族企业都没有招聘流程，或者是没有规范的招聘流程。招聘时多数走的是裙带关系，能拉进来就拉进来，越亲越有优势。家族企业招聘活动不能缺少一套流程，企业出现工作岗位空缺的时候，需要上报相关领导，需要有关领导作出相应指示，根据领导的指示决定是否招人填补这一空缺，具体怎样填补这一个空缺。招聘流程是招聘活动一项工作的必备路径安排，必须要规范，这样的招聘工作才会少走弯路。

（三）规范家族强企业的用人标准

一套规范的用人标准比必须的要有的，按照标准招聘进来的人才，才有利于充分发挥其潜能，满足企业对人才的要求。很多家族企业在招聘是难免会出现一些“走关系”的现象，需要一套用人标准来抑制这些现象，尽量避免任人唯亲、因人设岗，避免利用关系通过考核。同时，对于家族企业中的家族人员来说，也应该要有用人标准，以血缘亲疏确定职位，是万万不可的。不能够因为血缘亲疏就分配高职位，其相应的能力也是不可以忽视的。以血缘亲疏确定职位，是万万不可的。

（四）加强对招聘人员的培训

招聘员在招聘活动中是扮演着十分重要的角色，一定程度上决定了给企业输送什么质量、什么类型的血液。正因为如此，对于招聘员，有很高的要求，招聘员的专业程度直接影响招聘活动的有效性。招聘活动不是临时性简单的工作，不能够随便任命企业员工为招聘员，招聘活动应该有具有招聘经验的专业招聘人进行，必要时可以找专业的猎头公司给企业招聘工作。

参考文献：

[1]赵文芳，刘芳.我国家族企业人力资源管理问题研究.

第8篇：招聘工作要点范文

关键词：预约招聘会 探索实践

一、企业中高级人才招聘遇到的瓶颈

人才招聘现在有一个令人费解的现象：一方面，是企业抱怨招不到优秀人才，另一方面，是人才感叹找不到让他施展才华的舞台。“软件工程师，一个中层技术岗位职位，我们招了半年，至今还没招上来。”某IT企业的人力资源总监称，“我们很奇怪，合适的人才都去了哪里了？”同时，求职者也感觉“适合的职位实在是难找”。

符合企业需求的候选人因各种原因不愿意主动到综合性的、开放性的人力资源市场寻找机会。大部分企业的中高端岗位，一方面大量依靠招聘网站简历库，凭借自行操作难以满足企业需求，另一方面猎头费用高导致不敢找猎头。

二、招聘渠道优劣势分析

目前企业招聘所采用的渠道主要为招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等各类渠道，为进一步了解每种招聘渠道的优劣势，指导企业更好地选择招聘渠道，同时为体现预约式独家专场招聘会的优势，针对以上各种招聘渠道及预约式招聘的优势与劣势逐一进行分析：

1.网络招聘。优势：招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本;能实现可交互式宣传;能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力;覆盖范围广，不受空间限制。劣势：无效简历多，简历筛选难度大;应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。

2.校园招聘。优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。

3.招聘会。优点：费用适中，HR 们不仅可以和求职者直接面对面交流，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4.内部推荐。优点：内部推荐在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快速入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5.猎头。优点：猎头是一种由与专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20%-30%。6.媒体广告。优点：由于报纸这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

综上所述，正是因为以上各种招聘渠道的不足，所以近年来诞生了整合各类常规招聘渠道的创新型招聘服务模式――预约式招聘会，这个新的招聘渠道是整合了各类招聘渠道的优势，很大程度上避免了各类招聘渠道的不足。

三、预约式招聘会的实践探索

通过多年的发展和优化，我们结合企业的实际需要，整理出了一套非常专业、完整的预约式服务流程体系，可确保招聘单位面试的时间得到充分的利用，在保证招聘效果的同时，又提升招聘效率，也有效的提升了企业对人才需求的竞争力，是新形势下单位的理想招聘选择。

1.概述。预约式招聘会使用高级人才寻访的技术手段，按照岗位与人才1：2～1：3比例对人才进行定向邀约。预约式招聘会在品牌影响力、招聘方式等环节上有诸多亮点，为参与招聘的企业以及求职者提供更加贴心的服务体验。安排专人参照猎头寻访模式，根据岗位招聘要求，“点对点”寻访合适的候选人，通过快速匹配、初步面试、预约参会、资格验证等措施提高招聘成功率。

2.服务对象。公司人才培养体系不健全，中层缺乏，人才梯队断档;有新的分公司或子公司成立。

3.服务流程。第一，信息搜索与：与企业沟通，明确岗位职责及要求，线上企业及岗位信息;第二，建立搜集与筛选：建立简历收集渠道（包括线上、线下两个渠道），对简历进行筛选，整合筛选名单;第三，邀约面试：提供明确意愿的合格候选人名单，3轮以上电话覆盖，2轮以上邮件沟通，2轮椅上短信通知;第四，后期跟踪：向企业寻求招聘结果反馈，对工作进行改进。

4.企业数量。一般一次招聘会限10-15家企业，每家2个岗位。

5.项目周期。4-5人的顾问小组，每次招聘会的活动筹办时间需3周。

6.面试官要求。企业入场招聘人员应是人力资源部负责人、用人部门负责人或其他主管领导。

7.到面比例。保证候选人到面比例在1：2。

8.增值服务。免费为参会候选人和企业提供人力资源服务体验，如：人才测评、法务咨询、个人职业发展、精英人才课堂、高端人才推荐服务等。

目前通过预约式招聘来解决人才需求的企业越来越多，在苏州、常州、南京及无锡等地区，众多人力资源市场采取了这种先进的预约式招聘会形式，取得了非常好的招聘效果。从岗位匹配程度来看，一般一场招聘会90%的岗位均有求职者通过了初步面试，其中55%的求职者与企业可达成上岗意向。这种以人才集中为根基、以结果为导向的招聘服务模式，也得到越来越多企业的认可和欢迎。

参考文献

[1]文丽颜，张维辰.华为的人力资源管理[M].海天出版社，2012

[2]曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2003（9）

[3]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发，2006（4）

[4]马军，赵良海.人员招聘于配置[M].电子工业出版社，2006

第9篇：招聘工作要点范文

关键词：对策;误区;人力资源招聘

招聘指的是企业根据自身的战略规划与发展目标，由企业内部相关职能部门利用先进技术手段与科学的人力资源理论，面向社会进行的人才招募工作。科学性的人力资源规划要求企业综合考虑招聘工作的动态变化，将企业长期利益与短期利益结合起来。然而在企业实际的招聘工作中，往往并没有从系统性、动态性的招聘规划出发，而是仅仅根据企业短期内的人才需求盲目地开展人力资源招聘工作，甚至部分企业对于自身的岗位需求以及自身人力资源招聘的有关理论没有一个清晰、明确的认识便开展人才招募。这种做法往往会造成企业只有在关键的用人时期才开始进行招聘，其具体做法通常是征收简历，开展面试工作，根据企业内部人事部门的主观判断来选聘人才，招聘质量与招聘效率十分低下。实事上，人力资源招聘是一个系统化、程序化的过程，应基于科学、合理的人力资源招聘理论以及企业长期的发展规划来进行的一项工作，而不应该是“头痛医头、脚痛医脚”的人员补充。

一、手段渠道不科学、招聘标准不合理

许多企业招聘标准制定存在着明显的不合理性，招聘流程过于生硬、死板，实际上的人才招聘要求不外乎工作经验与学历要求等，这种招聘标准下的招聘工作只能考察应聘人员的表面能力，而无法考察应聘人员的潜在能力。界定优秀人才的方法有许多，根据工作经历以及学历筛选人才只是一种十分初级的招聘手段，其结果往往是企业错过大量有发展潜力的、真正需求的人才，将有特殊潜质的人才拱手让给企业的竞争对手，对企业市场竞争造成十分不利的影响。招聘原则是否有效、灵活、招聘手段是否合理、科学，是关系到企业招聘质量以及长期发展的重要因素，招聘手段渠道的选择根本上应该由企业实际的岗位需求决定。当前，我国企业常用的招聘手段通常包括网络招聘、亲友引荐、猎头公司、校园招聘、职业介绍以及投放广告等。然而需要注意的是，不同的招聘方法各自存在着不同的优点的缺点，企业招聘渠道的选取不能受招聘潮流的限制，具体来说，不能受网络招聘潮流的限制，只因为上网应聘的人多，就一味地看重网络招聘，而是要深入了解企业自身的岗位人才需求，有计划、有目标地向社会各界、综合运用各种招聘手段与招聘渠道来开展招聘工作。

二、企业人力资源招聘走出误区的对策与建议

（一）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

以上内容详细阐述了招聘工作对于企业的重要意义，而招聘工作的具体实施则需要企业专门组织一个了解企业岗位人才需求同时也了企业所在地区人才结构的招聘团队，打造一个专业性的、高质量的人才招聘队伍，建立专门的、长期的、稳定的人才招聘部门。企业招聘人员的能力层次、个人修养以及个性特征直接影响着应聘人员对于企业的信心与决心。招聘人员本身需要对企业的发展前景有足够的自信，在个性特征上要友好、热情、诚恳，并且能够代表企业的健康形象。

（二）合理安排面试，避免个人主观偏见

面试是企业招聘工作的核心环节，面试人的重要性不言而喻。企业所选拔的面试人员一定要真正了解人力资源招聘的基础理论，用科学、客观的工作态度来完成招聘工作，避免出现任何形式的个体主观偏见。通常来讲，面试工具所包含的具体任务主要有：（1）根据企业岗位需求，评估应试者的态度、价值观、技能以及工作能力;（2）评估应聘者职业观是否存在偏差，工作态度是否端正;（3）向应聘都预先介绍大概的工作内容，进行简短的企业宣传，展现健康的企业形象，完成对就职者的评估工作。

（三）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系

科学的企业招聘工作离不开有效的人力资源录用反馈和评估体系。建立评估体系以及反馈机制是招聘工作效率性要求与针对性要求的集中体现，有利于企业降低招聘成本，提高招聘质量。需要注意的是，人力资源录用反馈和评估体系的建立是一项长期的人力资源管理工作，体系的建设需要根据企业长期的招聘经验进行有针对性的调整与修改，所发挥出来的经济效益要在长期的企业经营条件下才能够体现出来，人才招聘评估体系与与反馈机制的建设本质上是一种战略性的建设，企业要立足长远，贯彻落实企业的战略规划。

三、结束语

当前我国企业人力资源招聘的误区简单来说就是以工业化发展的思路来对待招聘工作，将人力资源看作是工业材料资源的做法，对企业的长期发展造成了巨大的限制。当前我国企业迫切需要改变人力资源招聘观，遵循“以人为本”的招聘原则，将人力资源招聘工作上升到企业长期发展的战略规划地位，为企业的健康发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报，2009，01（06）：29-31.