部门人力资源管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的部门人力资源管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：部门人力资源管理范文

关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理

新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。

一、公关部门人力资源管理的不足

1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。

二、对我国人力资源管理的建议

1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。

三、结语

综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。

参考文献：

[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.

第2篇：部门人力资源管理范文

一、公共部门人力资源管理外包概念界定

公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。

二、交易成本理论及其适用分析

交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。

三、我国公共部门人力资源管理现状

企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。

四、我国公共部门人力资源外包存在的问题

（一）相关法律法规不完善

我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。

（二）外包管理制度不健全

我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。

（三）外包市场不成熟

在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径

（一）完善法律法规

公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。

（二）提升外包管理水平

针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。

（三）培育外包市场

健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。

六、结语

随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。

作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院

参考文献:

[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011

[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010

[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009

第3篇：部门人力资源管理范文

（一）激励的概念

激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。

（二）激励的主要类型

激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。

二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题

（一）激励标准设定不合理

首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。

（二）激励程序的安排不科学

首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。

（三）激励机制缺少反向激励

所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。

（四）激励机制中缺少竞争激励

首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。

三、我国公共部门人力资源激励制度的完善

（一）完善激励机制的运行程序

首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。

（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来

首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公务员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。

（三）健全监督约束激励机制

首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。

（四）增强激励手段的研究以及宣传力度

激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。

参考文献：

[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2016年.

[2]许晓勇.浅谈国有企业的激励问题[J].山西财经大学学报.2016年第1期.

第4篇：部门人力资源管理范文

内容摘要：我国长期以来并没有真正将政府公务员当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。学术界在人力资源管理研究领域中，对政府的关注度也非常低，并且这种状况一直没有发生改变。本文就政府人力资源开发和管理存在的主要问题和公共部门特有的状况进行分析，就政府绩效管理提出建设性意见。

关键词：政府 人力资源 绩效管理

政府人力资源开发和管理存在的问题及原因

（一）公共性的制约

由于公共部门致力于社会效益，所以很难在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，这是政府的最基本价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力。

（二）分配制度和薪酬管理上的制约

由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。

公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。

（三）相关体制不健全

人力资源规划。当前我国政府人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性的系统和体制，并且受外部环境影响较大；流程粗糙，忽视工作分析，人力资源规划需求与供给的预测方法与技术的运用存在缺陷 ；缺乏成本意识；与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后。而且对政府人力资源重使用、轻开发，人才闲置贬值情况多有发生。

培训与开发。人力资源的培训与开发不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得比较少，不能满足公务员多样化的需求；培训的设置从公务员整体出发，缺乏对公务员个人的职业生涯规划和能力的开发，或使得公务员学习动力不强，培训流于形式，或使得年轻公务员看不到个人工作的前途而选择辞职离开。

绩效评估。绩效评估多处于自发状态，缺乏系统理论指导；评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系；评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学。政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。绩效考核制度本身却存在着若干缺陷，如考核标准问题，尤其在“德”等抽象概念的指标化上。缺乏科学的绩效评估体系，容易导致公务员的绩效考核演变成人际关系的考核，而不是对实际能力的考核。

监督与约束机制。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成。公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。

相关法律的局限性。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

（四）价值观和道德约束乏力

在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态；作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，行政人员多半带有官的味道。

作为行政部门，总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上大都将之称作第一目标。

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征。

公共部门人力资源激励分析

到目前为止，从管理学尤其是人力资源管理的角度来系统地阐述公务员加薪的问题。因为我国长期以来并没有真正将政府公务员也当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。相应地，社会上的人也在思想意识中将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源或人才区别对待，忽视了公务员队伍的建设和管理与人力资源管理之间关系，似乎绩效评价、工作分析以及薪酬激励等这些现代人力资源管理的内容是企业的专利，与政府无关。一方面中国的市场化进程导致了我们的企业已经在人力资源管理方面取得了长足的进步，而另一方面，公务员管理体系仍然带有浓厚的计划经济色彩，对政府中的人的管理并没有随着市场化的深入而像企业一样做到与时俱进。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以"效率"为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。所以对政府工作人员的激励，要形成以市场为导向，以经济激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束机制的多元化、制度化激励机制。以法律为保障、竞争为原则的薪酬制度，考核为基础、效率为导向的选拔、任用、晋升机制等才能真正的在政府工作中起到作用。

（一）政治激励

政府职能重心突出表现在公共管理方面，特别是社会事务管理职能方面。明确的政府定位，是进行政府激励的框架基础。应明确规定各级政府的事权、财权。遵循分工、互利、合作、规范的原则确定各级政府关系。简化政府级次和同级政府部门结构。

激励政府要讲求责任性和发展性。从行政分权和财政包干改革的视角上讲，强调财政和经济激励对地方经济发展速度和发展模式的突出作用。经济绩效好的地区能获得更多的财税激励，从而使这些地区在经济发展过程中拥有更多的资本，而加速其经济绩效的提高，增加中央政府的效用。

在未来，中央政府面临的一个课题是，将科学发展观的内涵融入到这套激励机制当中，站在整个国家的角度确定最优的效用函数从而确定最合意的激励强度。在这样的激励机制运行的背景下，地方官员将会选择有利于整个国家的工作努力程度，使各地区的经济真正实现持续稳定发展。

（二）薪酬调整法

稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平。通过稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平来促进政府工作人员挖掘自身潜力，提升政府工作绩效，又反映政府工作人员的岗位职责，提高政府部门的自身吸引力和对私营部门的薪酬竞争力，从而避免优秀人才流向其它非政府部门。对于政府工作人员的报酬和提薪办法，可以通过推动薪酬法的出台，来具体规范政府的薪酬制度。

隐形的薪酬制度的模糊化也影响着政府工作的绩效问题，例如社会保障制度的不健全，就阻碍了政府薪酬制度的改革，只有健全相应的社会保障的隐形的薪酬制度，才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。

所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（三）公务员的相应机制完善

从政府工作人员选拔、任用、晋升机制上来讲，公务员考试可以有效地排除政治因素和裙带关系的影响，确保政府工作人员的素质和能力，又鼓励政府工作人员去努力工作、积累经验、增长才干，从而更好地为政府服务，还可通过增加在政府述职的潜在后续收益来增进政府工作人员队伍的稳定和团结。在政府工作人员晋升机制方面，实行公开考核的、结合任职年限的定期升级制度。所以推动公务员考核制度的持续发展和完善是提高政府绩效管理不可或缺的推动力。

从中央政府对地方官员的政治晋升激励出发，强调政治晋升是地方官员努力发展本地区经济、推动经济增长的重要动力。把能力强、业绩好的官员放到更重要的领导岗位，会提高政府的执政能力，从而增加中央政府的效用。

（四）政府绩效评价体系

将公共部门与私人部门比较，不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。

为提高公共服务质量，应成立专门机构，以研究、实施、监督政府绩效评价。集目标管理、绩效评价为一体，旨在提供全面的规范化的信息。建立负责政府绩效评价专门机构，以此提高政府效率和服务质量。

非政府机构也可以介入政府绩效评价。完善操作方法。以科学管理为目标，不断完善政府绩效评价的操作方法。将绩效与预算决策正式统一起来，引入项目评价体系，以客观、透明地评价政府项目。并且将评估结果与干部任用、奖惩以及资源配置结合起来，使评估工作保持应有的权威性和生命力，有效推进政府绩效的持续改进。

（五）人性化激励

激励政府工作人员要求以人为本。对政府工作人员的激励，要强调其利益相对独立性，要强调物质与精神激励的共同作用。不但要通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求，还要向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。

激励政府要运用多种激励手段，如管理激励、经济激励、目标激励、思想教育激励、自我激励等所形成的“软”性激励，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励时也应抓住精神激励这一重要激励因素。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

1.张德.人力资源开发与治理.清华大学出版社，2007

2.高景洲.把工作分析引入政府机构人力资源管理.学术交流，2007(2)

第5篇：部门人力资源管理范文

一、新公共管理

自产生于英国后,新公共管理理论得到了深入的发展,其主要观点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式,使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破,进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入公共管理时,因为公共部门的制度化人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理,一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有被完全革除,但是相应的解决措施和建议也被不断地推出,有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础,这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度,保证人力资源管理改革的科学性。

二、公共部门

公共部门是建立在公共权力基础之上,为了实现特定社会生产管理要求通过管理社会公共事物,发挥公共管理职能部门的形式。公共事物管理部门、事业单位、政府管理部门是当前我国社会公共部门的主要形式,其中为了满足社会愿望和意志,利用多种形式组织统一管理公共事物,进而实现社会公民权力和保障民众利益是公共部门的功能。传统的公共部门人力资源管理形式僵化、受限诸多,整体人力资源管理水平不高,通过在公共部门人力资源管理中引入新公共管理对于公共部门人力资源管理效率和成效意义重大,进而推动公共部门充分发挥应有的职能。

三、新视角下公共部门的人力资源管理

公共部门在开展人力资源管理活动时,主要通过借鉴工商企业人力资源管理的方式进入新公共管理。运用科学的新公共部门管理体制提升人力资源管理成效,让公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得新的生命力,通过科学考核制度的构建提升人力资源管理工作效率,最终提升公共管理部门人员的管理水平。

1.完善管理体制。

通常来说新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的主要途径,通过在公共部门的人力资源管理活动中拓展公共部门的责任、强化公共部门的工作要求,建立和创新公共部门的新管理理念。公共部门工作不仅要服从于上级要求,还应当有效的服务于社会,具体工作中工作人员还应当对自身能力和社会实际进行充分考量,进而提升工作效率和成效。激发工作人员工作积极性、提升他们的保障补助、职称、待遇、工资是公共部门人力资源管理创新的主要目标,只有在工作人员自身获得保障的情况下才能够迅速转变人力资源管理活动。

2.实现人力资源扩大化。

评定、考核是传统公共部门人力资源管理工作实现的主要方式,这种情况下新人力资源的引入受到了限制,在参考工商企业人力资源管理模式的基础上,公共部门应利用竞争、培训、市场等方式扩大化人力资源。在扩充人力资源时,应当运用多样化的人力资源选聘方式选择优秀人才。在人力资源的保障环节中,应当采用专业素养和专业培训的方式推动员工队伍的稳定发展。在人力资源日常工作中应当充分运用健全的考核竞争机制,增大提升人力资源工作效率,让人力资源管理在高校工作中获得提升。应当在具体的公共部门管理、培训活动中贯彻社会发展要求和政府主要职能,在综合考虑公共管理制度的基础上,实现人力资源的扩展进而推动人力资源有效管理的实现。

3.完善考核制度。

工商部门公职考核制度是公共部门构建新考核制度的基础,考核公共部门职工的结果是评价管理能力和衡量工作效率的重要依据。其中社会、政治、道德、业绩、全面性等内容都应当囊括进考核内容中,并且应当选用公开选择、民意投票等公开透明的考核方式。在考核对象方位方面,应当将上级领导、普通员工等全体职工都纳入到考核范围,这种情况下能够提升公共部门职责的实现水平,充分发挥政府的管理作用。

第6篇：部门人力资源管理范文

关键词：县级财政部门；人力资源管理；问题；对策

一、引言

近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。

二、县级财政部门的人力资源管理特点

人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。

（二）在管理行为上具有政治性

财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。

（三）管理的层次更加复杂

财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。

（四）法律规定的严格性

为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。

三、县级财政部门人力资源管理所存在的问题

财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。

（一）县级财政部门对现代人力资源管理理论认识不足

我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。

（二）县级财政部门人力资源管理信息基础薄弱

人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。

（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距

县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。

四、县级财政部门的人力资源管理发展策略

做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。

（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识

财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。

（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化

县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。

（三）完善人员培训体系

财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。

（四）建立科学的职位分类制度

建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。

作者:裴超敏 单位:乐亭县财政局

参考文献：

[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究———以菏泽市为例[J].山东农业大学,2014(10).

第7篇：部门人力资源管理范文

[论文摘 要]随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前，公共部门人力资源管

理存在着一些不足之处，改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法。

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。 　 二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2. 建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理

现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

参考文献

第8篇：部门人力资源管理范文

关键词：公共部门；人力资源管理；价值取向

一、着眼公共利益，树立服务理念

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。而全局工作的落实又要通过各环节（局部）的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。第二，程序上保证公正。程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。第四，保证公民对公正的认同。公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。（作者单位：广东科学技术职业学院）

参考文献：

第9篇：部门人力资源管理范文

关键词：政府部门 人力资源管理 企业化 路径

一、公共部门人力资源管理企业化改革的必要性和可行性

1.公共部门人力资源管理仿企业化的必要性分析。传统人事管理认为，政府没有必要采取主动性的态度去招募人员，自有人会主动上门，因此公共部门一般处于被动等待的局面，结果造成大量人才流失。我国政府要适应日趋激烈的国际竞争就必须改革现有的公共部门人力资源管理模式，着力构建既符合现实国情，又面向未来的人事制度，进而建成一个效率更高、责任心更强和服务品质更好的政府。改善招聘过程，吸引高素质雇员已经成为现代各国竞相努力的方向。其中的主导方式就是学习借鉴成功企业经验，仿照企业进行市场化运作。

2.公共部门人力资源管理仿企业化的可行性分析。实践证明，规范、科学、有效地开发人力资源是企业获得竞争优势的源泉。同样作为社会人力资源管理的组成部分，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、职位评价、规划预测等管理机制，都需要应用人员选拔、测评、考核、甄选等具体管理措施、方法和技术。因此，在合理配置和有效利用人力资源开发机制方面，公共部门与企业之间存在很多相同之处，公共部门在人力资源开发和管理上的仿企业化是可行的，运用公共选择理论和管理主义的观点，引入市场机制和借鉴私营部门的成功经验是实现政府人事管理机制变革的根本途径。

二、 公共部门人力资源管理仿企业化的对策建议

1.通过工作分析确定最佳人才政策。在现代人力资源管理理论中，企业通过工作分析可以将各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件有机结合，从而达到一种人尽其才、才尽其用的目的。政府要想提高人力资源管理的质量和效率，就必须通过工作分析来确定与职位要求相关的详细信息，并通过人员甄选来实现和保证这些职位要求与个人资质之间的相互匹配。因此，在公共部门开展职位分析和工作分析，明确岗位职责规范，建立合理有效的人才引进机制，建设公共部门人才资源管理的基本平台，是公共部门人力资源管理仿企业化的第一步。

2.加强培训开发，引入公务员职业发展规划管理。在信息资源流动频繁的现代社会，政府部门为公务员提供有助于知识更新和技能提高的培训开发是提高公务员自身素质和质量、提高政府行政效率的必由之路。要做到组织开发与个人开发相结合要注意：首先，各级政府要成为开发的管理者，从社会环境、政府组织以及公务员自身等方面做培训需求分析，对不同岗位的公务员，提出不同的要求和标准，由此确定针对性的培训内容，并制定详细的培训计划。培训内容既要满足人事部规定的公务员通用能力要求，更要符合本系统、本行业的业务能力要求，运用考核、奖惩、任用等手段，评估公务员的开发绩效，提高培训的投入产出比率。其次，组织要激发被开发者成长与发展的需要，将公务员职业发展规划同社会需求、组织目标协调起来，将组织成长与个人发展结合起来，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念的良好氛围。

3.实行政府雇员制。目前很多国家广泛推行的是政府雇员制，这是一种贴近市场机制的公务员管理制度。这些政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一部门。目前我国政府雇员制的重点应定位于引入政府管理和服务工作的急需高端人才。采用政府雇员制要注意以下几点:首先，在政府雇员的聘用、考核、晋升等环节建立科学的标准和程序，防止政府雇员制成为领导的个人雇员制。其次，根据客观情况和市场变化，确定并及时调整雇员薪酬，防止政府雇员薪酬虚高。第三，要合理确定雇员规模，防止造成新的政府机构臃肿。第四，明确政府雇员的责权利，做到权利和义务对等。第五，加强相关法制规章的建设，完善政府雇员制度的操作细节和双方的权责。第六，政府雇员相对来说都是各种专业技术人才，可以借鉴并尝试国家公务员的分类，将政府雇员划分为政务类和业务类两大类，根据各类人才的实际能力合理确定其职责和权限，争取做到人尽其才，物尽其用。

参考文献：

[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社， 2004年

[2] 许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报 (社科版)2009.3

[3] 明章华，马长伟.知识经济时代政府人力资源管理的新模式[J].行政与法，2006.5