部门人力资源管理精选(九篇)

第1篇：部门人力资源管理范文

关键词：新公共管理理论；公共部门；人力资源；管理

党的十八届三中全会提出在新的社会治理的时代背景下，要按照创新社会治理体制的新要求进一步改变传统公共管理理念，其中公共部门人力资源的管理是关键，这一转变标志着政府的职能与角色将进一步转型，政府提供服务，也意味政府即向服务者的方向转变。因此，要想改革与创新公共部门人力资源管理，必须要构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。

一、新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新思路

1.以人为本的“服务行政”。第一，新公共管理理论应该是以人为本的行政，在“服务行政”中，政府是公共服务的提供者。新公共管理理论认为政府作为公共管理部门要最大限度地提供多样化、高质量的公共服务。第二，公民是享受公共服务的顾客，因此，公民的需求是政府提供服务的导向与出发点。

2.政府等公共部门具有“掌舵”职责。新公共管理理论将公共部门的管理与具体操作分开，认为政府是制定政策，而不是去执行政策，政府的角色是“掌舵”，即政府变革的职责。而不是“划桨”。当前，我国政府完全忙于“划桨”而忽略了“掌舵”的职责。传统政府低效，做了许多做不了的事情，会严重削弱决策的能力。

3.政府等公共部门应引入竞争机制并追求效率。新公共管理理论认为政府的公共管理部门要引入市场竞争机制，通过让大量非政府或非公共部门参与，来增加政府部门的压力，进一步提升公共部门的服务质量与服务效率。通过引入竞争机制，规避政治风险。此外，公共管理部门应该追求效率，通过制定的成功管理手段来实现对效率的追求。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念滞后。首先，竞争观念不足。当前，我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制，在选人用人观念上，组织服从观念很重，组织安排阻碍了人才资源的合理配置。其次，法制观念薄弱。公共部门人力资源管理的法制化观念相对薄弱，长期受人治干扰比较严重。在人事管理体制下，任人唯亲难以避免。法制观念薄弱，从事政府的官员腐败，，为自己谋取私利，造成腐败。

2.人力资源管理中晋升制度不完善。首先，上升通道较为单一。公共管理部门人资源管理活力缺乏、管理效率低下。“职务本位”是当前公共部门人力晋升的主要障碍。其次，轮换岗位制度执行不到位。采用岗位轮换制可以防止腐败，激励人员工作积极性。当前岗位轮转中制度执行不到位，容易流于形式，在实际操作中主观性与随意性过强。再次，论资排辈现象普遍存在。“论资排辈”的潜规则成为晋升中具有影响的因素，没有资历就难以上升。这给年轻有见识的人员影响很大。

3.人力资源管理中薪酬制度僵化。首先，公共部门人力资源管理中薪酬乱象。我国公共管理部门补贴不均、津贴随意发放、隐形福利仍然存在，不利于公共部门人力资源管理健康发展。在一些公共管理部门中，很多工作人员积极性不高，很多人是另寻“体制外”途径来增收。其次，薪酬调整有失规范。公共部门人员的调薪与市场供求等之间存在差距，不利于公共部门人力资源的持续积极性的保持。再次，薪酬分配不公现象存在。当前，我国公共部门工作人员的薪酬水平普遍较低，不同地域薪酬差别现象也较为严重，进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的差别。

4.公共部门人力资源管理培训体系不完善。我国公共部门人力资源培训教育还有许多亟待解决的问题，比如：第一，对个人需求的忽视。当员工有培训的需求，期望提高自己的技能水平得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。所以说，公共管理部门要帮助员工满足个人需要，注重培训规划，重视个人对培训需求的考虑。但是，我国公职人员培训大多都流于形式，联系实际不够，直接导致培训针对性差，无法满足多样化需求。第二，缺乏系统性的培训评估。对公共部门人力资源管理的评估不足，缺乏对培训需求分析科学性的评估，培训评估体系缺乏系统性，使很多培训形式化，致使培训效果不佳。第三，培训的法律制度不健全。公职人员培训的制度不健全，关于培训的专门法律保障还很少，缺少详细的、具体的配套法规和细则。所以，要尽快完善公共部门人力资源管理方面的法律规范，以满足公共部门发展的需要。

三、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策

1.更新公共部门人力资源管理理念。我国公共部门人力资源管理要引进市场化的理念，以实现管理理念的创新。首先，市场化的理念。引入市场化的理念，有利于提高公共部门人力资源管理的效率，使公务员队伍精干化和高效化。为了提高公共服务的质量和公共管理的效率，要引入竞争机制。公共部门要引入市场竞争机制，合理利用资源，提供既有效率又有责任的公共服务。其次，重塑以人为本的新的管理理念。新公共管理理论是以人为本的“服务行政”，在提升管理时，需要改变传统的“管治行政”，坚持以人为本的管理理念，在公共部门管理中，重塑以人为本的管理理念，注重公共部门人才创造性和潜能的发掘。再次，法制化的理念。在公共部门管理中树立法制化的理念，要以法律的形式规定下来，保障其具有法律效力，使其具有权威性和稳定性。用法律的形式确定各种关系，才能保证公职人员行使权力有法律的规定，依法进行管理，符合人力资源管理的内在要求。

2.完善激励机制并提升管理手段的科学性。首先，需要完善现有的激励机制。在公平、公正、透明的原则上，公共部门形成合理的评价机制，改变现有的薪酬机制，提升公共部门人力资源的管理。同时，建立有效的评估手段，完善激励机制，从而使得绩效评估能够具有激励员工向上。其次，还要采用当前较为先进的科学管理机制。随着网络化的普及，我国公共部门管理中，要积极学习与解决外国的先进管理手段，实现公共部门人力资源管理的信息化，通过科学的管理手段提高人力资源管理的管理效率。最后，还需要增强公共部门人力资源管理的培训机制。在公共部门人力资源管理中，要重视职业生涯的规划，促进公职人员思考个体与组织要求之间的差距，解决了个人参与培训的动力源问题。

参考文献

[1]袁湘.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015(11)

[2]李伟娜.对公共部门人力资源管理的思考——以新公共管理为视角[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2008(3)

[3]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报,2008(5)

第2篇：部门人力资源管理范文

    论文关键词:岗位轮换;人力资源;复合型人才

    人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位,成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴,人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能,应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。

    一、人力资源部岗位从业现状及弊端

    现状

    (1)现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例,目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年,时间最久者长达15年。

    (2)从事专业单一,缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中,仅3人有两个不同岗位的工作经历,且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。

    (3)科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业,其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家,其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。弊端

    (1)不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作,导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快,常有突发性任务,上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告,若此时负责该工作的专职人员不在,就会不同程度地影响工作进度和质量。

    (2)不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看,一个人如果长期从事单一工作,创造的激情就会被压抑,逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作,习惯了被动式管理模式,将导致部门如一潭死水,缺乏活力。员工没有激情,工作但求完成、不求创新,只是被动接受、缺乏主动意识。

    (3)不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”,不利于知识和经验的交流。

    (4)容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题,难以处理好本岗位工作与整体工作的关系,遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合,甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。

    二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义

    岗位轮换又称轮岗,是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动,让员工承担不同的工作,具备“一岗多能”的能力,达到为企业培养复合型人才的目的。

    在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外,还具有以下意义:

    1.有效储备人才

    岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场,一旦需要调整可迅速进行补充,从而提升部门、企业的稳定性,降低人才流失带来的动荡与损失。促进员工换位思考

    岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位,使员工能够体会不同专业岗位的差异,增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒,使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难,在以后的工作中能做到换位思考,互相设身处地地考虑问题,达到充分的沟通和协作。能够最大程度地利用人力资源

    在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时,可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如,每年公司“两会”召开前,各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重,仅由绩效管理专职一人负责,工作量太大,往往连续数日加班加点,且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理,部门内部有多人熟悉该工作,则可一起分担,从容应对。减轻组织晋升的压力,减少员工的不满情绪

    由于长期得不到晋升,必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限,难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。控制风险

    通常一个人在某个岗位工作时间较长,会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低,但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约,规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。

    三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作

    岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作,实际操作并不容易,因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作,考虑周全、注意细节。

    1.制订轮换计划,做到循序渐进

    岗位轮换是一项长期性工作,不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划,确定轮换周期。若周期过长,达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击,岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下,员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时,一定要在相关性的岗位间进行,如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换,待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。建立各岗位完整的岗位说明书

    岗位说明书是新到岗员工的行为准则,务必详尽规范,使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时,梳理部门内部工作流程,加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。岗位轮换培训

    为使员工尽快适应新岗位工作,应做好岗前培训工作,使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序,掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3~5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下,提前熟悉岗位业务和工作情况,在实践中进行培训,为正式岗位轮换做好准备。建立严格的交接制度,明确责任

    原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路,提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作,及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧,一方面与思想工作是否做到位有关,另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此,做好交接工作,建立交接记录,完善记录交接前后的流程和细节,明确交接双方的责任和义务,有助于岗位轮换的顺利进行。做好沟通,减少负面影响

第3篇：部门人力资源管理范文

一、前言

 

公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。

 

二、公共部门人力资源管理外包综述

 

(一)公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。

 

人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。

 

(二)公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。

 

三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题

 

(一)公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。

 

(二)公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。

 

(三)公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。

 

(四)外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。

 

(五)配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。

 

四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示

 

(一)国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。

 

(二)国外改革经验对我国公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。

 

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议

 

(一)公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。

 

(二)制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。

 

(三)培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。

 

(四)加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。

 

(五)建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。

 

(六)选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。

 

六、结论

 

综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。

第4篇：部门人力资源管理范文

关键词：公共部门 人力资源管理 趋势

在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。

一、公共部门人力资源管理法制化

目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。

1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。

2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。

3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。

二、公共部门人力资源管理电子化

随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。

1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。

2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(hrmis)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。

3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、bbs论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。

三、公共部门人力资源管理伦理化

1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。

2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。

四、公共部门人力资源管理人性化

1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。

2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。

3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。

参考文献：

[1](美)唐纳德•e•克林纳,约翰•纳尔班迪,孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.

[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[m].清华大学出版社,2002(15)．

[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[j].福建福州.

[4]徐思思,许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[j].科教文汇,2008.

第5篇：部门人力资源管理范文

【关键词】教育管理教育人事管理人力资源制度改革

⒈概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。现代教育管理学界对"教育管理"概念的界定是多种多样的，我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿,即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

⒉存在的问题及对问题分析

"问题"既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，二是"政出多门"的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的"政策制度"中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题;在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

⒊改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。我国的教育部门还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

第6篇：部门人力资源管理范文

一、对公共部门人力资源管理的特点以及发展趋势进行分析

（一）对公共部门人力资源管理特点的分析

公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点，但是，公共部门又有其自身的特点，在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为：首先，对公共利益过分追求，但是公共部门是为社会公众服务的，绝不能存在私利现象，将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础；其次，具有较浓的政治色彩，对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作，同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源，因此，其同时也是一种政治行为；第三，管理层级也存在复杂性，在公共部门内的组织结构体系也较为复杂，在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂；第四，在技校评估上难度较大，公共物品是公共部门所产出的，不具有竞争性以及排他性，也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费，无法实现量化，因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。

（二）对公共部门人力资源管理发展趋势的分析

1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响，在组织生存以及发展中，最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容，并将人作为出发点以及着眼点，将人作为管理活动的核心，将以人为本的理念进行贯彻落实。

2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中，需要将制度建设加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，还需做好创新工作，使公共部门的建设具有一定选择性，以符合时展的要求。

3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下，网络已经得到了普及，特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用，使人力得到了解放，不断提高了工作效率，也能够使管理成本得到节约。

二、现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题分析

（一）未形成先进且科学的管理观念

在公共部门，已经开始涉及并应用现代资源管理理念，但是在公共部门以及企业或者私人部门有不同的价值取向以及组织目标，导致在公共部门的人力资源管理有较大的难度，许多先进管理理念无法充分的应用在公共部门中。现阶段，我国的公共部门人力资源管理水平还处在初级阶段，将人作为完成组织目标的工具，对人的控制也较为重视，忽视了以人为本的理念，与现代先进的人力资源管理思想不符。

（二）缺乏规划机制的制约

人力资源规划也就是对管理目标进行组织，预先设计出未来一段时间内人力资源部门所做的工作。企业为了最大化的实现自身的利润，需要对工作进行透彻的分析，对职位说明书进行制定，并对员工的培训计划以及职业生涯规划进行制定，实施绩效工作制度，使员工的工作积极性以及创造性得到激发，使人力资源管理能够促进企业的进步。而公共部门实现最大化公共利益，需要依靠稳定的组织机构以及员工行为的合法性等，使公共部门对人力资源的管理更为困难，在公共部门中仍难以实现人力资源规划。

（三）尚未完善的培训体系

在社会经济迅速发展的今日，知识以及技术的更新也较快，在公共部门中，可以借助培训的方式，使公务人员的知识结构得以更新，对其工作能力的提升，公共部门管理水平的提高具有一定积极意义。但在实际应用中，对于公共部门的培训中，许多都是例行的，或者只针对当前热门的政策方针，对业务技能的培训却相对较少，在培训目标以及培训计划的制定上，还缺乏长远的考虑，过于形式化，对考核结果过分重视，在培训过程中以及培训完成后，没有进行有效的跟踪处理，由此证明，对于人力资源的系统以及科学培训体系尚未完全完善。

（四）职位分类制度科学性不足

在人力资源的管理上，组织基础就是职位。而职位分类就是将工作分析作为基础条件，将工作性质、繁简程度以及责任轻缓、资格条件作为基础，将由共同特色的职位划分在一起，将其作为公共部门人力资源分类的依据。但是，现阶段实施的职位分类制度还欠缺科学性，在对公务员系统进行分类时，仍然按照领导职务以及非领导职务的标准进行划分，在实际应用中，对工作也没有进行细致的分析，对职务的评价以及工作说明也没有进行有效重视，没有明确规定特定职位的要求以及条件。同时，针对不同类型的干部，例如国家权力机关以及党群团体等部门，仍旧实施统一的管理制度。

（五）尚未健全的考核以及奖励方案

现阶段，在我国共单位间实施的绩效评估方式主要包括年终考核以及领导干部的政绩考核两个方面的内容，但是针对此项工作的评估，仍存在较多不足，使考核的公正性以及真实性受到一定影响。

三、我国公共部门人力资源管理的措施

为了解决我国公共部门人力资源管理中存在的各种缺陷，就需要做好深入研究，将改革的目标加以确认，以更好的适应时代变革的要求，将各种体制建设加以完善。

（一）将人力资源管理理论加以创新

现阶段，我国还属于转型期间，对于公共部门来说，面临的挑战以及要求也会更多，例如需要获得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重视公共服务，对员工管理也要实现多样化。这就需要公共部门能够改变传统落后的思想观念，将新式管理理念应用到实际中。对公共部门以及市场、社会三者的关系进行明确，使公共产品以及公共服务能够得到更好的应用。同时，还应将公共部门的核心价值在公共部门人力资源管理中进行应用，也就是公共性特点，以使公共利益的实现得到保障。

（二）对人力资源规划上也应该加大重视力度

在公共部门人力资源管理上，应该预测以及规划好人力资源的2015年第5期下旬刊（总第589期）时代Times需求、配置、培训以及使用等内容，使人力资源管理的战略性以及前瞻性得以提升。所以，对于公共部门来说，需要适应时展的脚步，对人才需求情况以及组织结构进行预测，使公共部门的人力资源规划更具科学性以及合理性。与此同时，还应该结合于地方经济以及产业结构，使人力资源的管理效果更佳。首先，应该对当地人力资源现状以及发展趋势进行调查并做好分析，以此为基础，制定出有效的人力资源规划措施，使人才的引进以及开发能够更加计划性；其次，以公共部门的目标需要为基础，从制度上入手，使公共部门内部的人才流动以及更替得到更好的发展，对组织人员的职业发展进行规划，促进个人的成长，培养更为优秀的人才，使公共部门能够对外部环境的变化更好的适应。

（三）将培训开发体系进行完善

传统人事管理与现代化管理最为根本的区别就在于人力资源的培训以及开发上，借助培训以及开发手段，能够使公务人员的知识结构、管理理念得以更新，使员工的工作能力得以提高，公共部门人力资源的素质也会随之提升，使现代科学知识能够运用到问题的解决中，为公众提供更好的服务。同时，在公共部门内部，还需营造较好的学习气氛，使工作人员的自身文化修养得以提升，知识存量得到扩展，在实际工作中，也能够将管理效率得到提高，使公共部门的管理水平以及服务质量得到有效改善。

（四）建立健全职位分类制度

对各个职位要素的规定都较为明确是职位分类制度的优势所在，但是其也存在一定不足，对职位描述的灵活性较为欠缺，对职位的要求过分的重视，而人的能动性以及创造力却没有得到应有的重视。现阶段的发展趋势就是，对工作描述具有高度的概括性，忽略了细节部分。对于国外的一些发达国家来说，其衡量职位的要素包括责任、技能、努力程度以及工作条件，其将公务员的职位总共分为8种，具有较高的通用性、公平性以及简单性特征，对于管理来说有效性较高，对于公务员来说，流动的机会较高。

四、结语

第7篇：部门人力资源管理范文

    1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

    人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

    2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因

    公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

    3、公共部门人力资源危机应对策略

    3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。

    3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治贪污腐败人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

    3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。

    3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

    4、公共部门人力资源危机管理体制的建立

    4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有危机意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的危机管理意识,包括:人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。

    4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生,将危机遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源危机损失,达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。

    4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。

    4.4开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书,这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。

第8篇：部门人力资源管理范文

1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因

公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

3、公共部门人力资源危机应对策略

3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。

3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。

3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

4、公共部门人力资源危机管理体制的建立

4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有危机意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的危机管理意识,包括:人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。

4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生,将危机遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源危机损失,达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。

4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。

第9篇：部门人力资源管理范文

    关键词:公共部门 人力资源管理 企业化

    随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

    我国公共部门人力资源管理存在的问题

    公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:

    人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。

    思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。

    用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。

    公共人力资源管理企业化的SWTO分析

    英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。

    综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。

    公共部门人力资源管理企业化的建议

    (一)宏观分析与建议

    重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。

    以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。

    (二)微观分析与建议

    1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。

    突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。

    优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。

    加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。

    工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。

    2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、 权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。

    3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。

    4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。

    参考文献:

    1.聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析.中南财经政法大学学报,1998