营业员岗位职责精选(九篇)

第1篇：营业员岗位职责范文

一、经济责任审计的一般定义

通常认为经济责任审计是指对企业负责人任职期间经济责任履行情况实施的审计。通过审计分清企业负责人应负有的直接责任和主管责任，包括对所在单位资产、负债、损益的真实性、合法性和效益性的验证，以及对有关经济活动应负责任的界定和评价。

具体到商业银行领域经济责任审计主要是指对商业银行高级管理人员经济责任审计，是对商业银行高级管理人员任职期间贯彻执行国家经济金融方针、政策、法规及履行职责情况，经营决策和管理行为，所在单位经营目标完成情况等作出的客观、公正的审计和评价。

二、关键岗位人员强制休假离岗审计的定义

关键岗位人员强制休假离岗审计是经济责任审计扩大化的一种表现形式，主要适用于具体承办业务的关键岗位人员。其主要包括关键岗位的界定、强制休假和离岗审计的定义。

（一）关键岗位：关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。具体岗位需各商业银行根据本行的实际情况进行定义和分类。

（二）强制休假：强制休假是指根据风险控制工作需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计的一种制度安排。

（三）离岗审计：离岗审计是指各级机构在安排关键岗位人员强制休假期间，组织对其履行岗位职责、经营管理活动既业务操作的合规性等情况实施审计的行为。

（四）经济责任审计与强制休假离岗审计的联系和区别

正如前文所说强制休假离岗审计是经济责任审计的扩展和特殊形式，其本质上仍然是经济责任审计，只是其审计对象、审计方式、适用范围与传统意义上的经济责任审计略有不同。一是审计对象较传统意义上的经济责任审计范围更广，既包含从事管理工作的高级管理人员也包括承担具体业务的工作人员；二是审计适用的前提条件不同。传统经济责任审计更多地是指管理人员任职期满即将离职或在任职期间需接受履职考核情况下开展审计。强制休假离岗审计则是针对关键岗位人员任职时间较长但因某些原因还不能按规定进行岗位轮换的情况下，为防范风险安排其离岗休假并对其工作进行审计，审计结束后关键岗位人员还需返回原岗位继续工作。对于已按期正常轮换岗位的关键岗位人员是不需要进行强制休假离岗审计的；审计方式和范围略有区别，对于承担管理责任的的关键岗位人员其审计内容和范围应与传统经济责任审计一致。对承担具体业务的工作人员其审计内容和范围与其工作职责相一致，不涉及各类管理指标等内容，审计内容和范围相对单一。

三、关键岗位人员强制休假离岗审计对象的界定

在明确了关键岗位人员强制休假离岗审计的基本定义后，要进一步实施关键岗位人员强制休假离岗审计就必须对审计对象进行界定。从字面上理解，关键岗位人员离岗审计的对象自然是关键岗位人员，从上文的定义中可以归纳为在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。由于各商业银行的管理和运营模式不尽相同，所以对关键岗位人员的界定也存在区别，以中国工商银行为例，主要包括：一是一级（直属）分行正副行长、二级分行行级负责人、业务部门主要负责人；二是二级分行以下各级机构负责人；三是空白重要凭证管理岗、上门收款岗、上门服务岗、经办行密押员、经办行密押主管、对公客户经理、个人客户经理、消费信贷调查岗、值班经理岗、财务核算岗、事后监督中心经办、业务处理中心资金清算岗、对账中心经办、现金营运中心主任、现金营运中心库管员、打卡岗位、空白卡保管岗、作废卡保管岗、已制客户证书管理岗、落地及可疑指令处理岗等。其中一和二可理解为商业银行分支机构的负责人，其承担更多的是管理责任，故对这些人员的离岗审计基本与经济责任审计相同。其他关键岗位人员因为更多的是承担一种业务经办直接责任，因而通常采取较为特殊的离岗审计。

四、关键岗位人员强制休假离岗审计的实施方法

关于如何对关键岗位人员实施强制休假离岗审计，不同的商业银行根据本行实际有着不同的组织程序和审计方法。本文还是以中国工商银行为例，重点阐述关键岗位人员强制休假离岗审计的实施流程。

（一）审计的组织实施。在中国工商银行，关键岗位离岗审计工作主要由人力资源部门和内控合规部门以及各业务主管部门分工负责。每年年初各级行人力资源部门需根据本行关键岗位人员的任职情况会同各业务主管部门编制离岗审计对象人选计划，并通知内部审计部门组织离岗审计；内控合规部门在接到人力资源部门相关审计通知后负责离岗审计的组织工作；业务主管部门则视需要协同内控合规部门实施离岗审计工作。

（二）审计的主要内容。在中国工商银行，对关键岗位人员的离岗审计主要以该关键岗位的内控管理职责和业务操作流程为依据，一般情况下包括履行岗位职责情况，执行本岗位相关内控管理规定的情况以及履职时限内所经办业务的真实性和合规性。具体内容还需依据不同岗位的相关管理制度和主要风险点分别确定。

（三）审计的流程。在中国工商银行，关键岗位人员的离岗审计一般遵循以下流程。一是由人力资源部门提前两个工作日通知相应内控合规部门组织离岗审计；二是由内控合规部门根据实际情况，自行组成审计组，或与相关业务主管部门共同组成审计组，并确定审计组组长和主审人；三是审计组以被审计对象所在岗位内控管理职责和业务操作流程为依据，编制《离岗审计方案》，经内控合规部门负责人批准后执行；四是开出《离岗审计通知书》，开展现场审计工作并确认审计事实，五是出具审计报告，并征求被审计人的意见；最后是由主管行长签发和发送审计报告，并对发现的问题进行后续整改。

五、关键岗位人员强制休假离岗审计工作中存在的困难和问题

当前，商业银行虽然已经开展了多年的经济责任审计工作，也积累了较多经验。但在关键岗位人员强制休假离岗审计这一较为特殊的经济责任审计的实施过程中还存在一些问题和困难，同时也制约着经济责任审计的发展。

（一）关键岗位人员强制休假离岗审计的对象较多，涉及范围广，审计工作量大。作为一家内控严密的商业银行，设置的关键岗位通常较多，从事关键岗位人员也相对较多。客观上导致审计对象的多样化。以工商银行为例，除去一、二级分行行级领导岗位，各分支机构负责人以及各部门负责人、各科室负责人以外，还有运营类、营销类等20多个不同类型的关键岗位，其中光对公、对私客户经理的从业人员数量就已十分庞大。因此，理论上关键岗位人员强制休假离岗审计对像相比以管理人员为主的经济责任审计对象要多出很多，客观上加大了审计人员的工作量。

（二）关键岗位人员强制休假离岗审计缺少统一、有效的评价指标，审计质量较难把握。由于商业银行关键岗位人员一般分为各分支机构承担管理责任的人员和承担业务经办直接责任的岗位人员两类。前一类人员的离岗审计即是传统的经济责任审计，其审计内容、范围、评价指标等均已形成了一套行之有效的固定模式，审计工作可以按图索骥，能够较好的把握审计质量。后一种类型即为本文重点探讨的适用强制休假离岗审计的关键岗位人员。这类人员众多，涉及营销、运营、操作等不同工种，对于这类人员的审计还未能形成统一的审计评价指标，也没有相对标准化的审计模式，对审计质量不易把握。例如对客户经理的审计、对大堂值班经理的审计，除对其履职情况进行了解外，很难找到其他评判标准，再加上商业银行岗位设置和岗位职责未能完全标准化的情况下，审计工作更难以规范。

（三）基层审计人员素质、力量较为薄弱。当前，商业银行的审计工作基本采用“分层审计，下查一级”的模式。对关键岗位人员的审计一般以承担较多经营任务的基层支行开展。由于要承担各类经营任务，支行审计人员的数量和素质一般较难得到保证，独立性也相对较弱、缺乏专业审计人员，从而给基层支行的关键岗位人员离岗审计工作带来了一定的困难。

（四）离任审计过程中各职能部门较难充分协调。

按照现有的管理办法和惯例，商业银行关键岗位人员强制休假离岗审计工作一般由人事部门根据岗位轮换计划提出。但在实际工作中，往往只有审计部门单枪匹马实行审计。由于各部门审计、考核和调查的组织形式和考核标准不一致，在时间上往往不能统一进行，从而造成审计工作不充分。

六、完善关键岗位人员强制休假离岗审计工作的对策和措施

鉴于关键岗位人员强制休假离岗审计存在以上一些问题和困难，本文结合工商银行近年的审计实践，提出一些完善该类审计工作的对策和措施。

（一）结合商业银行运营管理实际，完善关键岗位设置，建立规范的轮岗机制。由于开展关键岗位人员强制休假离岗审计的前提是关键岗位人员未能按照要求进行轮岗。因此，商业银行根据本行实际，科学合理的设置关键岗位，建立规范的轮岗机制是减少审计工作量的有效方式。商业银行需定期更新完善关键岗位目录，做好人员储备，每年制定轮岗计划并认真执行，对于客户经理等营销岗位则应定期更换其服务对象，实施“轮户”管理，从而大量减少需开展强制休假离岗审计的对象。

（二）建立标准化的岗位职责和工作流程，推进关键岗位人员工作质量评价规范化。由于对关键岗位人员的审计缺乏标准和评价指标。因此建议商业银行对本行的所有岗位进行梳理，制定统一的岗位职责，明确工作内容和要求。同时梳理关键岗位操作过程中的风险点，将关键岗位的工作流程标准化，以流程图的形式进行固化。如此，审计人员则可以按照标准化工作职责和操作流程对关键岗位人员的履职情况进行客观评价，并对相应风险点的控制情况进行审计分析，从而保障审计规范，提高审计质量。

（三）加强对基层审计人员的培训和指导，提高审计人员的素质。由于基层审计人员素质、力量较为薄弱。为保障基层行的审计工作质量除需加强人员保障外，还必须加强对基层审计人员的培训和指导。上一级审计部门应定期组织培训，提高基层行审计人员的理论修养。在开展审计工作时，要有计划的征调基层审计人员参与，在实践中提高基层审计人员的审计水平。另外，上级行审计部门应考虑制定并下发类似于《经济责任审计手册》等内容的指导意见，指导基层审计人员开展经济责任审计工作，保障审计工作的标准化和规范化。

第2篇：营业员岗位职责范文

关键词：重点岗位风险审计 任期经济责任审计 创新运用

一、任期经济责任审计发展趋势

随着社会主义市场经济的建立和完善,人们越来越离不开管理监督,而经济责任审计在维护经济秩序，防止国有资产流失和廉政建设等方面发挥着重要作用。十六届四中全会将经济责任审计作为一项制度写入加强党的执政能力建设。总书记在党的十七大报告中明确指出：“重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督、健全质询、问责、经济责任审计等制度。”这些都充分说明经济责任审计份量的重要。它对国家经济安全、社会风气、队伍建设起着举足轻重的作用！

二、电力企业任期经济责任审计的定义

根据中共中央办公厅、国务院办公厅关于《国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》的解释，电力企业的任期经济责任审计是由独立的审计机构（或组织）和专职审计人员接受委托，根据一定的标准和依据，遵循规定的程序，对企业领导人在任职期间企业的资产、负债、损益的真实性、合法性和效益性，重大经营决策等有关经济活动，以及执行国家有关法律法规、单位规章制度等情况进行的监督和评价的活动。

三、电力企业任期经济责任审计现状

2004年国家审计署刮起的“审计风暴”把电力企业推到了社会关注的前沿。行业审计披露了因违规处置资产、通过关联交易让利，造成国有资产向三产企业流失29.7亿元；因违规对外投资、借款、担保以及其他违法违规问题，造成流失15.3亿元。”这由此也引起了电力系统直上而下对任期经济责任审计的高度重视，电力企业的内部审计工作得到了加强：县公司成立了监审部，一批懂业务、会管理的优秀人员配备到了审计岗位；审计地位得到提升，许多单位是由公司总经理或党委书记直接负责审计工作；审计范围不断扩大，除正常的任期经济责任审计和财务收支审计外，针对公司经营中的热点、难点问题，审计还运用了废旧物资管理审计调查、招投标管理审计调查、营销专项审计等多种审计方式开展工作；审计成果运用不断得到深化，各职能部门邀请审计人员上门培训，一批管理制度得到了重新制订和完善。

虽然电力企业的任期经济责任审计事业在近几年取得了一定的进步，但我们也应清醒地认识到电力企业仍存在着相当多的问题，部分审计发现问题甚至屡查屡犯。

四、电力企业近几年内部审计发现的主要问题

通过近几年开展的任期经济责任审计，我们可以发现电力企业任期经济责任审计中还存在着建设项目流程不规范，废旧物资回收不到位，成本性修理项目跨期、提前列支；电价政策执行不严格等现象。

（一）、内部控制制度执行不严

经过近几年的审计，电力企业在资金管理、资产管理、成本费用控制、物资采购等方面制度已基本健全，但由于相关部门的职责还履行不到位、专职人员执行制度的自觉性不强，还存在侥幸心理，往往有章不循，有规不守，使内控制度不能发挥应有的效能。

（二）、工程项目管理粗放

部分电力企业的工程项目管理归口部门及专职人员对基建、技改、大修等项目性质随意变更性较强；项目未按制度的规定实行内部审批流程或审核把关不严；在项目实施中也未按照要求严格管理，立项报告、完工报告与实际情况不符。部分工程管理人员还受到外部施工队伍拉拢腐蚀，帮助外部施工队伍套取虚假设计变更、虚增工程量，从而多结算工程费等。

（三）、营销业务管理不规范

有的电力企业没有全部上缴收取的电费，帐户内存在不同程度的滞留电费，且应收电费余额财务部门与营销部门始终存在着不明原因的差异。部分业扩报装人员利用职务之便，与用户内外勾结，擅自改变电价性质，损害企业利益。部分抄表人员在抄表时采取有表不抄或少抄，在实际电量与抄表电量严重不符后，以表计出现问题为由更换表计等手段进行。

（四）、物资管理不规范

在物资招标及询价采购过程中，对招标过程的会签审查流于形式，相关部门只履行签字手续，未履行会审职责。在废旧物资的回收上，存在畏难情绪，特别是农网维护的废旧物资，项目管理人员没有想尽办法去全部回收或与外部勾结造成废旧物资未全部回收，造成国有资产被私自变卖或流失。

五、任期经济责任审计发现问题的原因分析

通过对经济责任审计中查出问题的分析，我们发现造成这些问题的原因，除了一些领导干部依法治企意识不强，对财经法规掌握不够外，还有以下几方面的原因：

（一）、经济责任审计项目时效性不强。

任期经济责任审计是一项时间跨度长、工作量大、时限紧、要求高的综合性审计工作，而由于每个项目的10个左右审计人员和两周审计工作时间条件限制，任期经济责任审计项目往往开展得不深入、细致或者时间上相对滞后，从而影响到审计的质量和时效。

（二）、审计监督重点偏窄。

长期以来我们的审计监督重点是各级领导干部，对直接管理人、财、物、事的重点管理岗位人员的审计监督重视不够。事实上这些重点管理岗位人员手中或多或少有一些“自由裁量权”。这些“自由裁量权”虽然小，但由于电力联系着千家万户，社会的影响面却很大，如果对重点管理岗位人员的“自由裁量权”不加以有效监督的话，这些职能行为不仅可能产生管理环节的差错与责任事故，而且可能发生某些违章违纪行为，有些甚至是违法行为。

（三）、员工的思想认识有偏差。

由于独一无二的垄断地位和行业特殊性，再加上不良社会风气的影响和自我约束的放松，让一些关键岗位的工作人员思想产生腐败的萌芽，其他职工抱着不正之风与己无关的思想，不愿监督。

（四）、违规查处不及时、责任追究不到位。

部分单位对一些重点管理岗位人员违规问题，由于怕影响考核或怕得罪人，往往大事化小、小事化了，对重点管理岗位员工的一些苗头性、倾向性的问题，未能及时提醒、告诫、处罚。

六、电力企业加强重点管理岗位风险审计的必要性

（一）、加强对电力企业关键岗位监督的提升

国网公司2009年度的工作重点中提出：要健全风险防范内控体系。加强风险识别和分析，强化风险关键点的监控，提高风险管控能力，有效防范和应对各种风险。江苏省电力公司冯总在公司四届五次职代会暨2010年工作会议上的报告中提出：要加大经济责任审计力度。推进重要风险岗位离岗稽查，关注重要岗位和关键环节的风险防控。

（二）、开展重点管理岗位风险审计能降低任期经济责任审计风险

任期经济责任审计的时间跨度长，一个领导的任期往往长达4-5年，到领导离任进行审计时往往蕴涵了巨大的审计风险。而重点管理岗位风险审计能时刻监督分析企业经营管理过程中各业务流程的风险源点，并能及时发现并纠正被审计单位存在的流程缺陷和管理漏洞。

有签于此，无锡供电公司从2010年起率先在全省范围内把重点管理岗位风险审计作为任期经济责任审计中的一项重点工作全面展开，通过加强对重点管理岗位的风险管理和控制，建立岗位风险防范机制，有效整合风险关键控制点，从而增强公司经营管理人员的工作事业心和责任感，规范经营管理行为，有效防范经营风险。

七、重点管理岗位风险审计的内涵

重点管理岗位风险审计是指为加强对重要风险岗位的管理与监督，增强公司系统经营管理人员的工作事业心和责任感，防范公司经营风险，对与公司资金、资产、安全和效益密切相关的岗位在日常管理中的业务行为的合规性、岗位职责履行的全面性、内部控制与执行的恰当性所进行的一种审计活动。对企业经营面临的各种管理风险进行审计评价，从而及时防弊纠错，改善企业的经营业绩。

八、重点管理岗位风险审计在任期经济责任审计中的应用实践

（一）、强化项目立项，通过多种形式确定公司的重点风险岗位

重点管理岗位的正确识别是项目成功的一个基础，在重点管理岗位风险审计项目开展前，我们采用：根据审计经验作出职业判断，对上级公司和本公司文件密度和文件内容的分析，根据社会舆论对供电企业的评价热点进行评估等多种手段对潜在的重点风险岗位进行识别分析，加以判断、归类，从而形成重点风险岗位监控列表，如：出纳负责保管、处理所有银行票据和财务专用章、法人印鉴章，对帐单只由出纳进行对帐等，存在资金安全风险，从而确定出纳岗位为重点风险岗位；江苏省电力公司从08年开始，陆续下发了37个物资管理文件，突出抓好以监造、验收和仓储为核心内容的物流管理，从而确定物资仓储、验收管理岗位；基建部与外部打交道较多、面对市场环境较为复杂、容易滋生以电谋私现象发生，一旦出现工作上的违规、失职，不但会使公司在经济上造成损失，而且会对我们电网企业造成负面影响，从而确定了工程项目经理岗位；客户对电力服务行为的规范性、业扩报装的合理性、费用收取的标准性，产生质疑或不满，继而引发较多投诉，从而确定营销大客户经理岗位。充分的事前准备为我们下一步稽查工作的开展奠定了一个坚实的基础。

（二）、根据岗位的不同情况量身定做不同的风险审计方案

周密细致的风险审计方案是项目成功的关键，按照项目立项前调查所确定的重点管理岗位，审计人员通过深入重点管理岗位的工作现场，了解管理实际流程；收集与重点管理岗位有关的文件、管理规定，运用流程图法、问卷调查法等审计方法，对内部控制的流程的正确程度和完善程度以及若干控制点进行测试。在全面分析被审计岗位的主要风险点后编制具有针对性、可操作性强的审计方案，保证风险审计方案和审计项目一一对应，提高现场审计的质量。

（三）、实施过程中重点关注业务流程的关键风险点

在现场实施重点管理岗位风险审计时，我们与被审计岗位部门领导、部门职工进行座谈，全面了解被审计岗位的管理情况；现场察看并查阅被审计岗位相关业务管流程的申请、审批、执行等资料，使我们对重点管理岗位的整个业务流程形成了清晰的认识，从而正确识别和记录重点管理岗位的关键风险控制点。如：营销大客户经理岗位的关键风险控制点有业务受理、供电方案审批、供电方案答复、受电工程设计审核、受电工程验收、接入工程收费、供用电合同签订、装表接电、业扩回访等9个控制点。通过对关键风险控制点的正确识别，使我们明确了审计重点，审计工作取得了有效成果，在营销大客户经理岗位审计中，我们梳理了营销大客户经理岗位在大客户内部控制、为大客户提供优质服务、大客户业扩流程执行、大客户业扩工程管理、大客户供用电合同管理等5大方面还存在的薄弱环节和不足之外。特别是揭示了营销大客户经理岗位在业扩流程执行方面还存在着关键节点超期、纸质工单信息涂改、营销系统流程与实际业务流程不同步、营销系统中流程时间节点自相矛盾、对客户受电工程设计、施工的资质审核把关不严等外部电监会重点关注的风险源点。

九、开展重点管理岗位风险审计取得的工作成效

通过开展重点管理岗位风险审计，增强了公司系统经营管理人员的工作事业心和责任感；同时强化权力运行的制约和监督，确保权力的正确行使，有效防范化解了企业的廉政风险。

（一）、规范了重点岗位的流程管理

截至到目前，公司结合任期经济责任审计的开展对营销客户经理、物资保管员、财务出纳、财务预算、基建工程项目经理、供电所所长等8个重点岗位管理开展了岗位风险审计。形成风险审计报告8份，共提出审计意见42条、审计建议14条，2人次进行了岗位交流，审计中发现的问题也已得到了整改。公司对整改落实情况进行了后续跟踪，形成闭环管理，让风险岗位审计工作真正落到实处。

（二）、强化了教育培训，提高重点管理岗位人员素质

通过岗位审计中发现的问题和提出的审计建议，公司客户服务中心强化了大客户经理的业务技能培训。下半年以来分批对大客户经理和供电所人员进行了业扩报装业务和供用电合同培训，通过自学、培训、比武、调考、竞赛等手段，深入持续开展了营销业务培训，不断提高了业扩人员的专业素养和技术水平。

（三）、提升了审计人员的综合业务素质

第3篇：营业员岗位职责范文

首先，推行营销员工岗位责任履职情况核查新方法。通过对营销岗位工作标准、岗位说明书的全面梳理，引导营销员工对照标准自查与岗位责任之间的差距和不足，针对存在的问题制定改进和提升措施，形成明晰的、可操作、可检查的《营销员工岗位责任确认书》，设计《营销员工岗位责任履职情况对照核查表》，采取自查、互查、核查、评定相结合的方式，常态开展岗位责任履职情况考评，实现营销工作质量的常态管控。其次，实施营销服务业务核对制度。制订《营销业务核对管理标准》，指导各营销单位定期开展营销服务业务核对。第三是实行“问题反馈确认制”，针对职能部门和基层单位之间易出现的推诿扯皮现象，增加问题处理结果的复查确认环节，避免问题解决不彻底、上下沟通不到位等情况。

二、推出协同服务新机制，实现客户需求快速响应

一是实行“总经理指令单”制度。将95598供电服务热线、政风行风热线转办的客户反映事项，直接转化为“总经理指令单”，指令责任部门限时办结，所涉及到的专业部门均需无条件配合。该模式将服务管控直接纳入“一把手”工程，最大限度消除专业壁垒，提升了服务响应速度和服务质量。二是建立专业协同服务协调机制。在坚持专业分工的基础上，针对有碍于横向联系正常化的问题，采取工作联系单、现场联合办公等方式，实现规划、基建、营销、运行、检修各专业有效的信息传递和业务衔接，增强协同服务能力。

三、首创“同步投运合约”服务模式，促进多方共赢

创新推出了“基于违约责任的供用双方同步投运”服务新模式（简称“同步投运合约”服务），由供用电双方以合约方式明确供受电工程建设责任及时间节点，建立约束机制和协调沟通机制，确保供电工程与受电工程同步投运。“同步投运合约”服务有效化解了供电工程与受电工程不同步的突出矛盾，提高了供用电双方的投资利用效率。

第4篇：营业员岗位职责范文

论文摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。

0引言

本人多年从事大型一档企业人力资源管理工作，历经企业发展历程，深刻认识到，分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。同时，分配机制的改革又是一种利益格局的调整，它直接涉及到广大职工的切身利益，因此要稳妥进行。在市场经济条件下，又如何体现企业职工的劳动价值，发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪，以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此，本人结合理论与实际，并针对当前工资分配制度的改革，就如何积极推进企业工资改革，浅谈自己的一些粗略想法。

1深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度

在企业现有工资制度的基础上，结合企业现代企业管理实际与发展要求，坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带，探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度，逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元：岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。

1.1岗位价值工资制度改革的指导思想和原则岗位价值工资制度是结合企业实际，探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度，是调整企业内部各类人员的分配关系，充分调动各类岗位员工，尤其是生产一线、工程技术(高级技工)人员、中高级经营管理人员的积极性，适应社会主义市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则：

①按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据，工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动环境、劳动条件和劳动贡献等因素。②按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素，保证生产一线、高级技术(能)和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高；③突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重，保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时，在个人工资分配上也能取得相应的高收入，在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。④工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下，企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据，企业效益好、价值高，职工的工资收入就高，否则就低。⑤竞争上岗的原则。为了盘活企业人力资源，充分发挥人力资源的潜能，引进公平合理的竞争机制，并根据各个岗位的技能要求，实行竞聘上岗制度，积极营造一个上岗靠竞争，收入靠贡献的氛围。

1.2岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准，同时兼顾老职工的历史贡献等。

1.2.1根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是：企业内部取消人员身份界限，实行竞争上岗，能上能下，以岗定薪，一岗一薪、岗变薪变，动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。

1.2.2根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中的作用程度，确定人才价值激励工资标准。其特点是：以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准，每月给予相应的人才激励工资，每年一评定，不搞终身制，实行动态化的人才激励分配机制。

1.2.3根据企业生产经营效益，确定效益工资分配标准。其特点是：生产一线实行承包或租赁经营，实行计件工资分配制度，按创造效益的高低确定工资收入标准；生产矿厂按可控成本确定工资总额，在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核，按百分比浮动：每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度，彻底打破原来的等级工资界限，科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。

岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整，工资调整只是给职工增加工资，而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产经营条件的变化，对企业不同职工群体的利益分配进行调整，是对原工资分配制度进行彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度，建立全新的岗位价值工资制度，充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的基础性调节作用，由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资水平和本企业经济效益状况自主决定工资水平，参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人的工资收入，建立工资收入能增能减机制；探索实行按生产要素价值分配的多种方式，使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等生产要素价值，分享企业的经营成果，以达到调整不同职工群体的利益比例，从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性，增加企业的发展活力和市场竞争力。

1.3岗位工资——第一工资单元岗位工资是工资制度改革的一项基本收入分配制度，它要在的“定责、定编、定岗”三定的基础上，经过对各岗位进行科学的分析和测评，掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小，并根据当前的社会生活平均水平及企业的经济效益情况和实际发展要求，制定出相对合理的岗位工资标准，即要拉开档次，反映出劳动差别与劳动贡献大小，又要兼顾效率与公平。

具体操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务高低及不同岗位的性质细分为若干个岗位序列；同一序列中再根据不同岗位责任大小、重要程度设立2－3档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距，从而充分反映他们之间的劳动差别。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30％以内，目的是保证企业有不低于20％的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20％左右的骨干力量是企业能够稳定发展的基础，只要20％左右的骨干力量能够留住，企业的发展就不会受到影响。在此特别提出．岗位工资标准的确定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量高低的情况，在岗位之间应尽可能地拉开差距，使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量高低的平均主义现象得以淡化。[岗位工资分为两块，固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮动工资则根据企业当月的经济效益情况确定发放比例，浮动工资占整个岗位价工资的比例，是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的，如：业务员为20％；副主管(科长)为25％；主管(科长)为30％；基层单位副总到矿、厂、部级为35％；企业副总以上领导为40％。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键管理岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想，注重和强化了岗位价值与岗位贡献，年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高，尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生，对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。

1.4效益价值工资——第二工资单元效益价值工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。

1.4.1针对企业和二级单位机关：以企业和各单位当月的经济效益价值为依据，根据考核利润的完成进度定分配总量，依据员工的劳动实绩给予相应报酬，并与岗位工资相配套的一种工资分配制度，是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段，以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时，职工的整体工资水平也有相应的提高，同社会劳动力市场价位相衔接。其发放办法为：以各类岗位工资标准为计算基数，根据分配总量确定相应的发放系数。

1.4.2针对有挂钩生产经营指标的单位：它是一种直接体现员工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动价值与贡献大小，拉开收入分配差距，用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。

1.5人才价值工资——第三工资单元在最新的人才资源管理理论上，认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才——企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求，也是我们企业实现跨越式发展的必然选择，因此，这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向，努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策，真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值，作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台，从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试，首先在直接从事生产经营的单位试行，并向专业技术岗位和管理岗位倾斜，待取得成功经验后，在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主；选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认；被选的人才，除颁发荣誉证书外，可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资，让有突出贡献的人才在经济上有实惠、政治上有荣誉，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。

1.6第四工资单元——工龄(年功)工资保留工龄工资作为岗位工资的补充，并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例，是考虑到企业仍然存在老职工的历史贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿，这只是保留工资，是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了，就可以彻底取消了。

1.7工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位，对员工实行不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等，让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励，形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。

总之，岗位价值工资体系的建立和完善，是工资收入分配观念上的一个重要突破，是薪酬设计思路上的一种创新，不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想，而且为企业进一步深化工资制度改革，探索多元化工资收入分配形式，巩固了思想基础，提供了理论依据。

2适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制

2.1企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度，实现权、责、利和统一，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

2.2经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人员，是落实企业重大方针政策的组织者和领导者，对企业的生产经营负有重要责任，起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力，进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性，增强责任与风险意识，使工作业绩与报酬密切配合，我们对下属单位副总以上人员，应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位行政一把手，由一把手核定各班子成员的考核工资总额，将班子成员的分配权下放到基层各单位，由各单位“一把手”负责考核班子其他成员，从而强化“一把手”的职权，增强了“一把手”责任感和压力感，大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大，发挥十分重要的作用。

3改革中需要处理好的几个关系

3.1处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项系统工程，要与企业的其他改革配套进行，包括公平合理的竞争上岗机制，任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提，科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。

3.2处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系，既要体现效益优先的原则，又要做到兼顾公平，充分发挥工资的激励功能和保障功能。

3.3发挥思想政治工件的优势，处理好改革、发展与稳定的关系分配制度改革与职工的切身利益密切相关，思想政治工件必须先行，通过舆论宣传、政策学习，创造浓厚的改革氛围，让职工认清形势，转变观念，提高认识，在了解改革、理解改革的基础上，使改革得到广大职工的认可和支持，从而保证改革的顺利实施。

第5篇：营业员岗位职责范文

第一条为加强和规范生产经营单位安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害，根据安全生产法和有关法律、行政法规，制定本规定。

第二条工矿商贸生产经营单位(以下简称生产经营单位)从业人员的安全培训，适用本规定。

第三条生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作。

生产经营单位应当按照安全生产法和有关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度。

第四条生产经营单位应当进行安全培训的从业人员包括主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和其他从业人员。

生产经营单位从业人员应当接受安全培训，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。

未经安全生产培训合格的从业人员，不得上岗作业。

第五条国家安全生产监督管理总局指导全国安全培训工作，依法对全国的安全培训工作实施监督管理。

国务院有关主管部门按照各自职责指导监督本行业安全培训工作，并按照本规定制定实施办法。

国家煤矿安全监察局指导监督检查全国煤矿安全培训工作。

各级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构（以下简称安全生产监管监察部门）按照各自的职责，依法对生产经营单位的安全培训工作实施监督管理。

第二章主要负责人、安全生产管理人员的安全培训

第六条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员应当接受安全培训，具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。

煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，必须接受专门的安全培训，经安全生产监管监察部门对其安全生产知识和管理能力考核合格，取得安全资格证书后，方可任职。

第七条生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容：

（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

（二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；

（三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；

（四）职业危害及其预防措施；

（五）国内外先进的安全生产管理经验；

（六）典型事故和应急救援案例分析；

（七）其他需要培训的内容。

第八条生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容：

（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

（二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；

（三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；

（四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；

（五）国内外先进的安全生产管理经验；

（六）典型事故和应急救援案例分析；

（七）其他需要培训的内容。

第九条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于32学时。每年再培训时间不得少于12学时。

煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训时间不得少于48学时；每年再培训时间不得少于16学时。

第十条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员的安全培训必须依照安全生产监管监察部门制定的安全培训大纲实施。

非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员的安全培训大纲及考核标准由国家安全生产监督管理总局统一制定。

煤矿主要负责人和安全生产管理人员的安全培训大纲及考核标准由国家煤矿安全监察局制定。

煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹以外的其他生产经营单位主要负责人和安全管理人员的安全培训大纲及考核标准，由省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门制定。

第十一条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训，必须由安全生产监管监察部门认定的具备相应资质的安全培训机构实施。

第十二条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，经安全资格培训考核合格，由安全生产监管监察部门发给安全资格证书。

其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员经安全生产监管监察部门认定的具备相应资质的培训机构培训合格后，由培训机构发给相应的培训合格证书。

第三章其他从业人员的安全培训

第十三条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位必须对新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等进行强制性安全培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能安排上岗作业。

第十四条加工、制造业等生产单位的其他从业人员，在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训教育。

生产经营单位可以根据工作性质对其他从业人员进行安全培训，保证其具备本岗位安全操作、应急处置等知识和技能。

第十五条生产经营单位新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。

煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年接受再培训的时间不得少于20学时。

第十六条厂（矿）级岗前安全培训内容应当包括：

（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；

（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；

（三）从业人员安全生产权利和义务；

（四）有关事故案例等。

煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位厂（矿）级安全培训除包括上述内容外，应当增加事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等内容。

第十七条车间（工段、区、队）级岗前安全培训内容应当包括：

（一）工作环境及危险因素；

（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；

（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；

（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；

（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；

（八）有关事故案例；

（九）其他需要培训的内容。

第十八条班组级岗前安全培训内容应当包括：

（一）岗位安全操作规程；

（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；

（三）有关事故案例；

（四）其他需要培训的内容。

第十九条从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。

生产经营单位实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。

第二十条生产经营单位的特种作业人员，必须按照国家有关法律、法规的规定接受专门的安全培训，经考核合格，取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。

特种作业人员的范围和培训考核管理办法，另行规定。

第四章安全培训的组织实施

第二十一条国家安全生产监督管理总局组织、指导和监督中央管理的生产经营单位的总公司（集团公司、总厂）的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。

国家煤矿安全监察局组织、指导和监督中央管理的煤矿企业集团公司（总公司）的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。

省级安全生产监督管理部门组织、指导和监督省属生产经营单位及所辖区域内中央管理的工矿商贸生产经营单位的分公司、子公司主要负责人和安全生产管理人员的培训工作；组织、指导和监督特种作业人员的培训工作。

省级煤矿安全监察机构组织、指导和监督所辖区域内煤矿企业的主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员（含煤矿矿井使用的特种设备作业人员）的安全培训工作。

市级、县级安全生产监督管理部门组织、指导和监督本行政区域内除中央企业、省属生产经营单位以外的其他生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。

生产经营单位除主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员以外的从业人员的安全培训工作，由生产经营单位组织实施。

第二十二条具备安全培训条件的生产经营单位，应当以自主培训为主；可以委托具有相应资质的安全培训机构，对从业人员进行安全培训。

不具备安全培训条件的生产经营单位，应当委托具有相应资质的安全培训机构，对从业人员进行安全培训。

第二十三条生产经营单位应当将安全培训工作纳入本单位年度工作计划。保证本单位安全培训工作所需资金。

第二十四条生产经营单位应建立健全从业人员安全培训档案，详细、准确记录培训考核情况。

第二十五条生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间，应当支付工资和必要的费用。

第五章监督管理

第二十六条安全生产监管监察部门依法对生产经营单位安全培训情况进行监督检查，督促生产经营单位按照国家有关法律法规和本规定开展安全培训工作。

县级以上地方人民政府负责煤矿安全生产监督管理的部门对煤矿井下作业人员的安全培训情况进行监督检查。煤矿安全监察机构对煤矿特种作业人员安全培训及其持证上岗的情况进行监督检查。

第二十七条各级安全生产监管监察部门对生产经营单位安全培训及其持证上岗的情况进行监督检查，主要包括以下内容：

（一）安全培训制度、计划的制定及其实施的情况；

（二）煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格证持证上岗的情况；其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训的情况；

（三）特种作业人员操作资格证持证上岗的情况；

（四）建立安全培训档案的情况；

（五）其他需要检查的内容。

第二十八条安全生产监管监察部门对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位的主要负责人、安全管理人员应当按照本规定严格考核和颁发安全资格证书。考核不得收费。

安全生产监管监察部门负责考核、发证的有关人员不得和。

第六章罚则

第二十九条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门责令其限期改正，并处2万元以下的罚款：

（一）未将安全培训工作纳入本单位工作计划并保证安全培训工作所需资金的；

（二）未建立健全从业人员安全培训档案的；

（三）从业人员进行安全培训期间未支付工资并承担安全培训费用的。

第三十条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门责令其限期改正；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处2万元以下的罚款：

（一）煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全管理人员未按本规定经考核合格的；

（二）非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位未按照本规定对其他从业人员进行安全培训的；

（三）非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位未如实告知从业人员有关安全生产事项的；

（四）生产经营单位特种作业人员未按照规定经专门的安全培训机构培训并取得特种作业人员操作资格证书，上岗作业的。

县级以上地方人民政府负责煤矿安全生产监督管理的部门发现煤矿未按照本规定对井下作业人员进行安全培训的，责令限期改正，处10万元以上50万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿。

煤矿安全监察机构发现煤矿特种作业人员无证上岗作业的，责令限期改正，处10万元以上50万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿。

第三十一条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门给予警告，吊销安全资格证书，并处3万元以下的罚款：

（一）编造安全培训记录、档案的；

（二）骗取安全资格证书的。

第三十二条安全生产监管监察部门有关人员在考核、发证工作中、的，由上级安全生产监管监察部门或者行政监察部门给予记过、记大过的行政处分。

第七章附则

第三十三条生产经营单位主要负责人是指有限责任公司或者股份有限公司的董事长、总经理，其他生产经营单位的厂长、经理、（矿务局）局长、矿长（含实际控制人）等。

生产经营单位安全生产管理人员是指生产经营单位分管安全生产的负责人、安全生产管理机构负责人及其管理人员，以及未设安全生产管理机构的生产经营单位专、兼职安全生产管理人员等。

生产经营单位其他从业人员是指除主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员以外，该单位从事生产经营活动的所有人员，包括其他负责人、其他管理人员、技术人员和各岗位的工人以及临时聘用的人员。

第6篇：营业员岗位职责范文

一、德州市加快发展民营经济的主要做法

德州市地处我省最北端，与济南市相邻，在我省属于欠发达地区。近几年，德州市按照“超常发展、跨越前进”的总体要求，把民营经济和招商引资作为统领全局的两大“天字号”工程，作为富民强市的第一要事，所有部门的第一责任，制定实施了一系列新措施、硬措施，使德州经济连年实现快速发展，特别是民营经济保持了强劲发展势头，在山东独树一帜。今年4月份，德州市民营经济注册总户数10.2万户，注册资金91.2亿元，同比增长66.2%；累计实现营业收入477.5亿元，同比增长50.2%；完成固定资产投入64.3亿元，同比增长52.7%；上缴税金5.1亿元，同比增长32.4%。1—4月份，新上项目1263个，到位资金52亿元，其中500万元以上的231个、33亿元；已建成项目436个，在建项目827个，其中投资过亿元的项目20个，5000万元—10000万元的27个，3000万元—5000万元的20个，1000万元—3000万元的76个。速度之快，效果之好，令人惊讶。如此大的成效得益于他们思路创新、措施创新、服务创新。但他们并没有满足， 5月20日，德州市召开了由市、区、镇、村四级干部，共8万人参加的加快发展民营经济、大力开展招商引资电视电话会议，决定从今年开始，用三年时间，在全市开展“比（比增量）赶（赶先进）超（超常规）”活动，全力推进民营经济新一轮大发展。他们确立的民营经济新一轮发展目标是：按照增长速度高于周边地区、高于全省平均水平、高于“十五”计划的原则，全市民营经济总户数、从业人员、注册资金年均分别增长15%、20%、30%，增加值、上缴税金年均增长25%以上，增幅保持全省前列。到“十五”末，增加值占GDP、上缴税金占地方财政收入、从业人员占全部城镇就业人数“三项比重”均超过80%以上，民营经济总量比2002年提高80%以上。

（一）创新思路，视困难为机遇。今年4月份以来，面对严峻的非典疫情，德州市委、市政府明确提出，非典对经济活动既带来了不利影响，但同时也孕育着商机。一方面，山东对非典控制严、不是疫区，外商愿意来，这是一种无形的广告。德国一公司本想到唐山投资，且设备已到唐山，由于非典，外商终止了合作，德州市经济开发区获悉后，立即派人盯上工作，硬是把项目争到了德州，最近设备已到了德州。另一方面，非典时期外出招商受阻，经贸活动较少，同样外出招商引资的竞争力减小。于是他们另辟蹊径，迎难而上，明确提出重点疫区去不了就转向安全区域或相对安全区域，频繁出击，登门招商；重点疫区也非“地雷阵”，虽有一定风险，但不能惧怕，这些地方孕育着更大的商机，做好了可以收到事半功倍的效果。在广东省防治非典最严峻的时期，德城区计委的两名干部，在中山市蹲了一个多月，引回了3000万美元的数码光盘项目。

（二）创新措施，干部离岗从事民营经济。德州市在前几年机关工作人员轮岗的基础上，自今年5月份开始，实行机关（含人大、政协机关，公检法机关除外）工作人员离岗从事民营经济制度。市级机关离岗比例不低于本单位在编在岗人员的20%，县乡两级不低于30%，离岗期限原则上1—5年，各部门（单位）至少安排1名领导干部参加。离岗人员所空职位不得安排他人，岗位职责由单位内部人员承担。离岗人员身份、职务、编制不变，工龄连续计算，工资（含各种补贴、津贴）由原单位照发。符合国家规定提前离岗、提前退休条件的人员（不含工勤人员）自愿提前离岗、提前退休从事民营经济的，5年内可享受当地2001—2003年机构改革期间制定的优惠政策。离岗人员离岗期满，愿回原单位工作的，原单位要及时安排，不得以任何理由拒绝接收。离岗期满仍要求继续从事民营经济的人员，符合提前离岗、提前退休条件的，可办理相应手续。德州市通过干部离岗从事民营经济，把干部队伍中蕴藏的人才优势和巨大能量变成了发展的动力。

（三）创新服务，积极营造宽松的发展环境。一是进一步减少行政审批事项。对行政审批事项进行大力度削减和放权，在前几年将行政审批事项由2000多项削减到450余项的基础上，今年再砍掉50%，10天内由各部门自行清理申报，凡不主动申报的，由市政府提速办按不低于50%的标准直接砍掉，同时彻底下放审批权限，凡省下放给市的审批权限，一律下放到区县。在行政服务中心建设上，改“一站式”为“一体式”、改“领办式”为“现场式”，谁家不放权，谁家的主要负责人就去中心办公，让客商只要进了服务中心，一切问题都解决或有答案。二是大力支持和保护民营企业。为帮助企业度过非典难关，德州市委、市政府决定，从5月中旬到6月底实行40天的“无收费”、“无检查”日。同时，鼓励民营企业按照“不限学历、不限专业、不限生源地、不限培养方式的“四不限”原则，有目的、有针对性地引进急需人才。对民营企业引进的博士后毕业生、博士生和硕士研究生，由同级政府分别给予一次性安家补助费6万元、5万元、2万元。引进人才可直接确定相应的专业技术职务（博士生确定为高级职称，硕士生确定为中级职称）。三是进一步制定优惠政策。在制定优惠政策方面，德州市按照“三个有利于”的标准，灵活机动，提出：南方能干的事情在德州也可以干，南方执行的政策在德州也可以执行。在土地利用上，德州市各级普遍实施“先租后征”的办法，让项目先建起来，还把1997年前省批或市批未用的建设用地指标再拿出来使用。德州市经济开发区自1998年建设之初就执行税收“减二免三”政策，到目前仅用5年的时间，已到位项目300个，到位资金100多亿元，去年实现地方财政收入8600万元（不包括税收减免部分），发展速度令人吃惊。最近，德州市又提出，进一步解放思想，加快市经济开发区“二次创业”，力争建成“山东的江宁”。

二、潍坊市机关工作人员实行轮岗的主要做法

潍坊市机关工作人员轮岗工作是2003年3月4日启动的，经过宣传发动、个人报名、群众推荐、组织决定等程序，全市确立了7364名轮岗人员，其中市直部门1014名，县市区6350名。截至4月20日，全市7364名轮岗人员中，已有6271名落实了岗位，占总数的85.2%。其中领办、创办民营企业的1784名，占轮岗人员总数的24.4%；帮办民营企业的4212名，占轮岗人员总数的57.2%；专职招商引资的275名，占轮岗人员总数的3.6%；未落实岗位的1093名，占轮岗人员总数的14.8%。专职招商引资人员现已完成引资额10917万元。具体做法主要包括以下几个方面：

（一）轮岗的范围与比例。市、县（市、区）、乡三级党政群机关（含人大、政协机关，除公检法机关外）和具有行政管理职能的直属事业单位中，除党委、人大、政府、政协领导班子成员和部门（单位）主要负责人以外的在职人员，均列入轮岗范围。轮岗比例为本单位人员编制数的20%，各单位第一年按20%的比例进行轮岗，以后每年安排20%的机关工作人员进行轮岗（轮岗人员轮岗期满后，不愿回原单位工作的，可抵顶本单位下一年度轮岗指标）。各级领导干部带头参加轮岗，在市一级处级干部、区县一级科级干部轮岗人数要按照所在单位实有职数的20%确定。

（二）轮岗期间的职责与任务。轮岗人员在轮岗期间的主要任务是：在本市辖区范围以内，领办、创办民营经济组织或公益性社区服务组织；从事其他民营经济活动或专职招商引资；暂不具备以上条件者，也可应聘到民营经济组织工作。轮岗人员轮岗期间与原单位工作完全脱钩，其职务、身份不变，所空职位原单位暂不安排他人继任，其工作职责由原单位安排留岗人员承担。轮岗人员从事的各种经营活动属个人行为，所办实体或企业与原单位完全脱钩。轮岗人员不准用公款兴办经济实体，不准以单位名义搞集资入股，不准挪用、借用单位资金作启动资金，不准以原单位作任何形式的担保，不准利用单位职能和个人职权为自己的经营提供方便；不准使用公款和公家的交通、通讯等工具从事经营活动，不准回原工作单位帮助工作。

（三）轮岗的时间与待遇。轮岗时间一般为一至二年。轮岗人员在轮岗期间由原单位照发原工资，其他福利待遇不变；在职务晋升、职称评定、工资调整和年度考核等方面与留岗人员同等对待；轮岗时间计算为工龄、任职年限和专业年限，轮岗期间所得收益除按规定交纳必交的税费外，归个人所有。轮岗人员轮岗期满后仍回原单位工作，三年内不愿回原单位工作的，可继续参加轮岗，待遇不变。三年后不愿回原单位工作的，符合党政机关机构改革人员分流意见中关于提前离岗、提前退休规定的，可办理提前离岗或提前退休手续；不符合提前离岗、提前退休条件的，可办理辞职或允许停薪留职。

从前段运行情况看，潍坊市实行机关工作人员轮岗制度，把机关事业单位人员推向第一线，奔赴经济建设的主战场，有利于增强机关人员的中心意识，为民营经济发展增添新的活力，促进经济发展和财政增长；有利于机关工作人员在经济建设的大潮中经风雨、见世面，锻炼成才；有利于转变机关作风，提高工作效率，自觉破除那些束缚发展的陈旧观念、条条框框，形成全党动员、全民动手、全方位发展民营经济的良好氛围；有利于那些有志于从事民营经济的同志施展抱负，实现人生价值。

三、几点思考

两地的做法很值得我们深思，两地成功的经验启示我们：领先一步，处处领先。我们东港怎么办？当务之急是解决好三个问题：一是机制创新的问题，二是调转架子的问题，三是精神状态的问题。

（一）以完善新的工作机制为重点，研究探讨推行机关工作人员轮岗的新路子。机关工作人员轮岗是“零成本”，但回报却是无限的。机关工作人员轮岗招商或从事民营经济，是对机关工作运行机制的探索和尝试，德州、潍坊等地已经进行了成功的实践，收到了较好的效果，用他们的话说：这一举措，唤醒和推动了全民的思想解放，对一个地区经济发展的影响是深远的。推行这一做法，要注意把握好以下几点：一是打消轮岗人员的思想顾虑。机关工作人员面对轮岗存在“三怕”：怕政策变，承诺的政策事过境迁后，兑现不了；怕担风险，完不成指标受到处罚，不如蹲在机关里“稳当”；怕出洋相，干不出个“名堂”，面子上过不去。对此，在制定轮岗政策时，可以重奖轻罚，使轮岗人员消除后顾之忧，能够放心、大胆地冲向经济建设第一线。二是要明确轮岗人员在轮岗期间的主要任务。要把轮岗人员的任务定位为：专职招商引资；在我区辖区内领办、创办民营企业；帮办民营企业。三是加强对轮岗人员的日常管理考核。要成立轮岗工作领导小组，从纪委、组织、人事、监察、区直机关工委等部门抽调工作人员组成轮岗办公室，建立月报表和机关轮岗人员工作纪实簿登记管理制度，每月调度一次轮岗人员的单位落实和工作开展情况，记入业绩档案，加强管理，严格考核，严禁把“轮岗”变为“轮休”。

（二）以园区建设和招商引资为重点，推动东港经济的跨越发展。现在已经越来越明确，东港经济的动力在园区、潜力在园区、希望也在园区。全区上下必须调转架子，把主要精力和心思向以园区建设和招商引资为重点的经济工作上转移，把领导力量、人员力量向经济一线转移，咬住工业，狠抓园区，苦干三五年，增强财政的造血功能。一是在政策上要有突破。潍坊市高新技术开发区做出“无费区”和实行“零地价”的规定，所有进区的企业投资、建设、生产经营只需缴纳工商注册费，不再缴纳其他任何行政事业性收费；对市属退城进园的工业企业、一次投资1亿元以上的工业企业、一次投资1000万美元以上的外资企业、省级以上高新技术企业，实行“零地价”。我们在园区建设方面，要时刻关注周边地区的政策动向，大胆探索借鉴，始终做到领先一步、高人一筹，否则我们处在周边政策的包围中，很难与他们竞争。二是领导干部要带头招商。借鉴德州、潍坊等地的做法，建议区级领导和各镇街道、区直部门单位主要负责人要带头招商，叫响“一把手抓招商”的口号，区级领导、各街道党委书记、镇长、办事处主任和区直部门单位主要负责人的招商任务单列计划，分解到个人，单项考核，单独公布。考虑到岗位不同等因素，建议考核采取重奖轻罚或只奖不罚的办法，但要与干部的使用挂钩。镇街道和区直部门单位“一把手”要勇当“项目一把手”，联系一个项目、推进一个项目、招引一个项目，并拿出一块工资作为考核工资，强力推进，全力打造自己的财源。三是专业招商要有突破。要广招招商人才，可以实行年薪制，可以实行绩效工资制，招商引资成果突出的优先兑现新增工资并进行奖励，谁攀比就让谁干，干不了就别埋怨（工资也要有说法），要让能干会干的多得，不干无能的少得，彻底打破“大锅饭”。四是要进一步强化服务措施。要树立“帮助投资者就是帮助自己，服务投资者就是服务经济，关注投资者就是关注发展”的观念，只要客商进了门，需要什么服务就提供什么服务。可以在纪委、监察局设立经济环境投诉中心和机关效能监察中心，受理投诉举报，对破坏经济发展环境的案件进行查处，负责对机关效能的监督检查；可以开展企业评部门和企业评机关工作人员的“双评”活动，每年组织两次规模以上企业、外来投资企业和个体民营企业代表对部门、单位和机关工作人员进行评议，对评议倒数第一的部门、单位，一次通报批评，两次诫勉，三次“一把手”免职；评议最差的机关工作人员调离工作岗位或辞退。四是改革工作运行机制。从区到村统一分成两条线，即稳定和经济社会事业工作线，上下直通，责任到人。区级领导包镇街道就抓招商引资和社会稳定两件事，帮助镇街道研究发展、稳定的措施，搞好协调，确保镇街道“既干事，又不出事”。

第7篇：营业员岗位职责范文

【摘 要】目前，职业教育已经成为优化人才结构，推动我国经济社会发展的重要途径。在中职市场营销专业教学中引入以岗位为导向的技能实训，能帮助学生在学以致用、用以促学、学用相长，提高职业技能，培养学生成为高素质应用型人才。

关键词 中职；市场营销；岗位技能；实践性教学

中图分类号：712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）14-0102-02

教育部于2014年12月的《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见(征求意见稿)》中提出的四个基本原则之一是：坚持工学结合、知行合一。注重教育与生产劳动、社会实践相结合，校内与校外相结合，突出做中学、做中教，强化教育教学实践性和职业性，促进学以致用、用以促学、学用相长。市场营销是一门应用性与实践性非常强的学科。为了更好地培养中职市场营销专业学生的职业技能，在理论教学的基础上，必须坚持以上基本原则，引入以岗位为导向的实践性教学，学生在真实的工作岗位中强化职业认知、锻炼职业实践能力，为学生成为高素质应用型人才打下坚实基础。

一、深入了解市场营销岗位实际需求

随着社会经济的不断发展，市场营销岗位已持续多年稳站人才需求市场前十名岗位需求。这是由于在激烈的竞争环境下，各行各业都需要专业的市场营销人才开拓市场，占领市场，赢得竞争优势地位。这既是市场营销专业学生的发展机会，也是挑战。在人才需求市场中主要以客户经理、销售代表、渠道经理、业务拓展经理、市场营销专员等岗位体现，所谓隔行如隔山，市场环境千变万化，同样的岗位在不同行业的岗位要求是不一样的。根据行业和营销业务的特点，可将市场营销岗位细分为企业对企业（B2B）项目销售、企业对消费者（B2C）门店销售和企业对消费者（B2C）快速消费品销售。下面分析每种类型对市场营销岗位的工作职责和要求。

1.企业对企业（B2B）项目销售员岗位需求。企业和企业之间的项目交易，往往要求销售人员有严谨的工作态度和严密的思维模式。工作职责主要是拜访现有大客户及潜在大客户，有较强的区域市场拓展能力及陌生拜访、挖掘客户需求能力；与大客户建立关系，并保持持久联系，及时通知大客户有关新产品或服务、价格、变化等信息，负责向现有大客户销售产品及服务；熟悉业务工作流程，如对大客户或一组客户进行需求分析、业务拓展、谈判、销售、安装或发货，并提供售后服务；记录所有业务活动，并拟写报告。

2.企业对消费者（B2C）门店销售员岗位需求。企业开设商铺向消费者销售商品，销售员是最贴近顾客的职位，要求销售员确保职责区域干净、整洁、存货充足、标价正确，确保产品在任何时候都状况良好；对产品销售充满热情，积极了解产品的功能和优点、当地市场情况和顾客需求的认识；主动接触需要帮忙的顾客，向顾客推荐最适合他们的产品和服务，让顾客满意而归；当天营业结束后，要整理职责区域，以便补充存货并为次日营业做好准备；了解所在部门的行动计划，协助实现经理制定的目标，最大限度地提高职责区域内的销量和盈利。

3.企业对消费者（B2C）快速消费品销售员岗位需求。企业向消费者销售的快速消费品是依靠消费者高频次和重复的使用与消耗，通过市场规模来获得利润和价值实现的。因此企业往往采用渠道销售快速消费品，这要求销售员有敏锐的市场触觉，体现专业形象，熟悉当地市场及流通渠道，高效率地深度分销，有管理团队的能力，协助经销商管理商品陈列，实现标准陈列，与客户保持良好合作关系，贯彻落实公司销售策略，促进经销商达成每月营业指标。

二、开展岗位技能实训教学

结合市场营销专业的岗位需求，通过在校内开办教学超市，在校外开拓校企合作项目，为市场营销专业学生构建了丰富的岗位职场体验实训教学内容。岗位职场体验是以专业技能体验为主要内容，通过亲身经历、体验职业的各项规范和要求，将理论知识运用到实际工作当中，在实践中学习新技术，掌握新技术，补充新知识，从而增强学生的动手能力和思辨能力，将自身的职业品质外化为职业行为，加快学生个体社会化的过程。

1.教学超市岗位技能实训。教学超市是以学生为经营主体的真实经营场所，为市场营销专业的学生在校内提供企业对消费者（B2C）门店销售员和快速消费品销售员方面的岗位实训，具体可细化为理货员、促销员、价格分析员、客户服务员、店长等。

（1）理货员工作岗位实训。理货员要合理分配商品面位，根据消费者购物习惯陈列商品，确保畅销商品无缺货、没有空排面，补货及时，定时检查商品的有效期限，没有过期或变质的商品在售卖，做到先进先出，微笑服务，礼貌用语，做到耐心礼貌解答顾客询问，负责日常销售工作及卖场清洁等工作。

（2）促销员工作岗位实训。促销员要因应市场需求设计促销方案及预算，配合供应商的要求促销商品，按照促销计划实施促销活动，制作POP广告，营造卖场良好的氛围，主动向顾客推销促销商品，解答顾客疑问，按时按质完成促销活动的销售统计报表。

（3）价格分析员工作岗位实训。价格分析员工要调查商圈内竞争对手的价格策略，分析价格、销售及毛利之间关系，制定价格策略，保证教学超市各业务指标的目标实现。

（4）客户服务员工作岗位实训。客户服务员能秉承“顾客第一”的服务理念，接待顾客对应问题；制定可行性方案以提升顾客满意度，负责开展重大节日前的团体购物和重要客户的拜访工作，负责对外公益活动的宣传组织事宜。

（5）店长工作岗位实训。店长要全面主持店面的管理工作，配合教学超市的各项方针政策的实施；监督商品的要货、上货、补货，做好进货验收、商品陈列、商品质量和服务质量管理等有关作业；确保门店库存结构的合理，控制并减少损耗；妥善处理顾客投诉和服务工作中所发生的各种矛盾；培训、指导员工的业务技能，保证工作质量、提高工作效率，带领管理团队，营造积极的工作气氛以及宣导良好的企业文化，确保合理的顾客服务管理来提升顾客的满意；掌握各种设备的维护保养知识；监督门店内外的清洁卫生；保持与周边社区、相关部门的良好的公共关系。

2.校企合作项目岗位技能实训。开展校企合作项目，学生能得到企业优秀培训师的岗前技能培训，接受不同企业文化的熏陶，通过培训考核后进入全职工作阶段。在此过程中，学生在岗位技能方面得到督导的全方位指导和强化训练，在就业心理方面得到专业教师的悉心关怀，提高职场抗压能力，从而较全面地提高职业素养。通过与不同的企业合作，为学生提供了企业对企业（B2B）项目销售、呼叫中心等方面的岗位技能实训，如销售助理、访问员等。

（1）销售助理专员岗位实训。销售助理在熟悉产品和服务的前提下，与潜在客户进行电话沟通或拜访，寻找目标客户，解答客户对产品和服务的疑问，在项目销售过程中协助销售经理进行相关资料的准备、整理等工作，推进销售，完成销售任务，对销售合同进行汇总、归档管理，跟踪合同执行事宜。

（2）访问员岗位实训。访问员要熟练掌握计算机辅助电话访问系统CATI的操作和应用，通过电话对消费者进行问卷方式访问，了解消费者的意见和观点，普通话标准，语音清晰，表达能力强，工作积极主动，能在压力环境下有效地完成任务。

在实战过程中，市场营销专业学生通过从事不同岗位技能实训，能培养正确的营销思维、敏锐的市场营销意识，能较全面地锻炼职业素养，提高理论知识应用能力和实践创新能力。这有助于学生今后快速融入社会，成为适应市场营销职业第一线需要的高素质专用型人才，有效地适应人才市场对市场营销专业毕业生的需求，使学生在日趋激烈的职业岗位竞争中获得更加广阔的发展空间，加快职业发展的速度。

参考文献：

[1]南海.论现代职业教育的目的[J].职教论坛,2005,(12).

[2]莫柏预,黄平隆.基于“就业能力”培养的经济管理类专业大学生职业指导实践教学创新研究[J].文化教育市场,2011,(12).

第8篇：营业员岗位职责范文

【关键词】 人才管理;现状;问题;对策

一、人才管理现状

销售事业部人力资源的管理沿用胜利油田基本管理方式,设立办公室及政工办公室分别管理工人身份和干部身份的职工。销售事业部高素质人才大多受过系统的专业教育,具有较高学历和个人素质,掌握一定的专业知识和技能,有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。

二、人才管理存在问题

1.人才争夺激烈,造成人才劣势凸现。在人才市场激烈的竞争中,销售事业部明显处于被动地位,特别是销售事业部一些重要部门对人才这一战略资源的认识还不到位,对日趋激烈的人才争夺战的严峻形势还没有切肤之痛。一些部门对企业经营管理人才的去留漫不经心,以人为本的观念比较淡薄,在人才问题上缺乏忧患意识和危机意识。

2.人才体制比较僵化,造成制约人才发展。目前,销售事业部经营管理人才尚处在以市场为主导、半封闭运作状态下,人才的引进主要靠油田员工的调动来维系,对经营管理人才队伍建设的理念比较淡薄,造成观念制约体制,体制制约人才,人才制约发展,还未过渡到以销售为主导,以市场为主体的运作体制上来,造成在经营管理人才的培养、使用、引进及人员能上能下、能进能出等问题上受体制因素制约还比较严重。

3.竞争激励机制不健全,造成优秀人才难以脱颖而出。销售事业部的人事制度与目前飞速发展的市场经济的需求存在一定的差距,经营管理人才队伍内部没有形成有效的竞争激励机制,内部薪酬分配上“大锅饭”依旧,平均主义盛行,不能做到向优秀人才倾斜,不能向关键岗位倾斜,最终导致有事无人干,有人无事干。这种人才环境,造成了优秀人才无用武之地,甚至流失,从一定程度上制约了销售事业部的快速发展,创效空间越来越小。

三、人才管理的对策

1.强化沟通,留住人才。(1)尊重个人。(2)广泛交流。(3)重视培训。

2.创新机制,管好人才。(1)创新人才管理机制。针对内部人员及岗位分布情况,销售事业部积极引入 “抽屉式”管理,形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中,既不能有职无权,也不能有责无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。大力开展了“职务分析”工作,在自此基础上,根据单位实际情况建立了职位分类制度。(2)创新薪酬分配机制。销售事业部以胜利油田广泛推行的分配制度改革为契机,进一步完善了岗点工资制度,逐步建立起公司高素质人才工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。深入贯彻执行胜利油田深化分配制度改革有关政策,按照效率优先、兼顾公平的分配原则,积极探索和实行技术、知识、管理、信息、资产生产相匹配的岗点制分配办法和途径,切实把贡献与收入挂起钩来,建立特殊岗位津贴制度,大力提升对高素质人才的工资性及合理性报酬的奖励幅度。

3.竞聘上岗,激励人才

(1)开展“四定”工作,梳理人才管理现状。结合胜利油田分配制度改革,销售事业部广泛开展了岗位“四定”工作,即定岗、定员,定编,定职责。在分配制度改革过程中结合岗位竞聘工作的开展,突出岗位、职责、技能和贡献四个方面的因素,全员竞争上岗,收入能增能减,高技能高收入,低技能低收入,使每一个人都受到收入分配的激励,使全体员工在明确岗位责任的同时,也同步明确岗位权利。

第9篇：营业员岗位职责范文

改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。

一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。

深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。

深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。

二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理制度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度（一）保障企业用工自。企业根据生产 经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。

（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。

（五）加强以岗位管理为核心的内容劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。

四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。

（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格控制国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。

（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。

五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。

（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。

（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。