高职院校人事管理制度差异

一、目前民办高职院校在人事管理方面存在的问题

福建省民办高职院校的人事管理制度相较从前已经进步了不少，且一直在进行不断的改革，但根据社会发展的情况来看，目前依旧存在着许多的弊端及不足。这些问题的存在对民办高职院校的发展有着极大的阻碍，其问题的影响不容小觑。将问题大致归总为以下几个方面:1．人事管理观念落后。福建省目前有二十几所的民办高职院校，但其中大部分的民办高职院校还实行的是“老一套”，依然以传统的人事管理制度为主要管理方法。但传统的人事管理比较单一、比较静态、且比较陈旧。虽然已经意识到这种传统的人事制度早已不再实用，但很多民办高职院校依然没有一个合适的机会去彻底改变这些问题。人事管理者通过这种传统方式去管理教职工，完全没有任何激励和引导的能力，渐渐就会不利于高职院校的发展。2．人事管理机制死板。据调查，我国高职院校的人事管理制度比较繁琐，人事调动的手续也是非常的麻烦。这一现象，在福建省内高职院校也是颇有体现。这样的人事管理制度，极大程度上限制了教职工的自主权利。这样的管理机制，不仅死板还非常僵化，一切实行的是计划的分配方式，组织上对人事调动也是管得多、管得严，流程也是比较缓慢复杂，导致一些急需的人才无法及时的进入院校，容易出现人才的流失和匮乏。虽然民办高职院校已经有了这个方面的改革，但还远远不够。比如，教职工的招聘、录用、晋升还是存在很长的一个周期，这也依然阻碍着民办高职院校的进一步发展。3．人事管理模式陈旧。目前，福建省多所民办高职院校的人事管理部门依然采取以院校规章制度为主要的管理核心，纪律摆在首位，奖惩等简单机制作为管理手段的刚性管理模式。这样的人事管理制度，使得教职工与院校之间产生了距离感，很容易产生管理者与被管理者的心态，这样明显的上下级痕迹，使得教职工对院校没有归属感和荣誉感。这种人事管理模式没有以人为本，管理模式陈旧，没有摆脱传统的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，导致教职工无法真正发挥他们的才能。4．不健全的考核体系。目前高职院校工作人员的考核体系也是不健全的，比较流于形式，没有建立起一套实打实的考核标准。因此，这样不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的结果对于教职工来说也没有太大的鞭策和激励作用。

二、公办与民办高职院校在人事管理制度上的差异

公办与民办高职院校人事管理制度最大的差异是，前者为现代的人力资源管理理念，后者为传统人事管理理念。长期以来，由于人事管理制度的落后，民办高职院校的管理理念也跟不上时代的步伐，甚至院校的管理人员对管理的基础学习基本没有。那什么是人事管理呢?是指以从事社会劳动的人为对象，在一定的管理思想和指导理念下，运用组织、协作、监督、调控的手段来形成人与人、人与事之间的相互关系，然后用以实现一个目标的管理行为总和。其实，人事管理过程非常复杂，而民办高职院校的传统人事管理制度总是强调事物本身，而忽略了人这个主体。教职工的调动，实际上就是人的调动，而人是管理的核心内容。从根本上来说，这样做消磨了教职工的积极性和创新能力，极大的束缚了他们的潜能。而公办院校在人事管理制度上，实行的是人力资源管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，运用现代化科学的方式，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列的活动。通过人力资源管理将人力物力相结合，进行合理的组织和调配，保证人力和物力维持在最佳的状态和比例，同时还能对人的心理、思想以及行为进行适合的梳理、引导以及控制，这样能促进教职工主观能动性的发挥，达到人事相宜的目的，最终实现工作目标。简单来说，就是通过科学的方式，有计划的对人力资源进行调配、开发、绩效评估等各种有效措施，让教职工产生工作热情度，提升归属感。随着经济体制改革的不断深入，使得民办高职院校一直在人事方面不断的改进，但其方式和成效不尽如人意，部分民办高职院校的人事部门依然存在传统的人事管理模式。

三、民办高职院校的人事管理制度改革建议

1．转变理念，以人为本。在一定程度上，民办高职院校要想进行人事管理制度的改革和创新，首先要把握住人事管理制度创新的方向，那就要改变传统的人事管理理念，就必须要踏出民办院校的人事管理框架，向公办院校学习，结合现代的人力资源管理的理念，合理、有效的开发利用人力资源。从管理者变成服务者，让上下级关系变成一起为院校创造更好的发展的工作伙伴关系。通过以人为本，自然而然的激发教职工的创造力。2．人才聘用机制创新，合理配置。福建省的民办高职院校人事管理制度应该选择以留住人才为重点内容。应进行科学化、合理化的人力资源配置，做到人尽其才，这样可以有效预防因人才流失而导致的不利影响，并进一步留住人才。与此同时，在优化人才选拔机制的过程中，选拔人才要充分考虑到人才的专业性、学历以及素质等问题，要结合相应的岗位要求对人才进行全方位的综合考评，并制定出相应的人力资源考核评价体系，作为绩效考核、选拔综合高素质人才的准备。除此之外，公开、公平、公正地选拔合适的人才安排在与之匹配的岗位上，也是有效防止靠关系进入组织的人员产生，在一定程度上保证了人才选拔的质量。3．柔性管理，服务人才。在社会竞争机制当中，该单位所建立的主要目的就是去实现高职院校各个岗位教职工的综合素质以及综合能力的提升，从而实现院校的持续发展。高职院校不是一个一定要用极其严格管理方式的地方，管理人员不能用强制性的手段和措施进行教职工的管理。作为民办高职院校的人事管理人员，应该从实际出发，从服务人才的角度出发，采取人本和柔性为主的管理方式。在管理教职工的同时，也应该注意提升服务意识，共同营造一个和谐又积极的工作氛围，增强教职工的认同感和归属感，最终提高教学水平和质量。4．实施绩效管理，增加管理力度。在某种程度上，要想完善基层民办高职院校的人事管理机制，保证高职院校的人事政策能够得到良好的落实，就必须要实施绩效考核等方面的工作，建立绩效评估体系，优化绩效考核体系管理制度。管理人员必须要严格依照绩效考核评价标准来执行这些制度，对于那些表现优秀的教职工给予一定的奖励和表彰，以激励教职工更好完成教学相关的工作任务。在制定绩效考核评价标准之时，就应该与每一位教职工达成绩效管理共识。考核每一位员工的绩效成果，促进民办高职院校教学工作的发展。这样做，能够极大程度上避免裙带关系，也能改进教职工的工作业绩，实现院校人事管理工作的制度化、规范化以及系统化。

四、结语

民办高职院校想要长远、长久的发展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳跃式的发展，是不可能的。只有结合现在社会的环境，紧跟着国家教育事业前进的步伐，然后摸索出一条适合于民办高职院校人事管理制度发展的道路，实现人事管理的科学化发展。在一定程度上，只有改革民办高职院校的人事管理制度体系，才能够让人事管理更为贴近当前社会实际的发展需求，从而提升民办高职院校教职工工作的积极性，激发工作活力，来促进院校的发展。需要遵循创新的原则，抓住人事管理的重点，建立有效的绩效激励和考评体系，把握人才，加快民办高职院校人事管理制度向现代化的人力资源管理模式发展。

【参考文献】

［1］张旭．公办高职院校与民办高职院校管理机制的几点思考［J］．考试周刊，2014(87)

［2］王丽丽．公办高职院校分配制度改革研究［D］．天津大学，

作者：程珍瑾 单位：福建农业职业技术学院