员工沉默行为与企业制度建设研究

【摘要】员工沉默作为组织中普遍存在的现象，近年来得到越来越多的关注。员工沉默是指员工刻意隐瞒、保留自己对组织的看法和意见的内隐性行为，对员工个体职业成长和企业可持续发展具有较大的影响。文章基于我国本土文化情境，梳理员工沉默的内涵与结构，从领导、组织、社会文化3个层面分析影响沉默行为的因素及其面临的机遇与挑战，围绕用人机制、建言渠道、组织文化、环境格局4个方面提出对策和建议，探索打破员工沉默的新路径。

【关键词】本土情境；员工沉默；企业制度建设

引言

员工作为企业开展经营活动的“主力军”，为企业发展做出重要贡献。基层员工对组织在执行计划和决策过程中面临的问题更加了解，组织需要他们的“声音”作为反馈，需要他们为企业提出建设性意见。近年来，组织对建言的需求愈加凸显，而建言的质量却难以保证。在我国的传统文化背景之下，员工受到中庸思想的影响，更多时候选择“三缄其口”“沉默是金”。已有研究发现，沉默可能会带来组织和谐、减少冲突的积极结果（Tjosvold&Sun，2002）[1]，但是员工长期的沉默会造成自身价值感知的缺失，从而引发工作倦怠、认知失调等消极后果（Morrison&Milliken，2000）[2]。因此，通过对我国本土情境因素的分析，寻求打破员工沉默的有效路径对于提升企业制度建设具有积极意义。

1员工沉默相关理论概述

1.1员工沉默的内涵

员工沉默行为普遍存在国内外企业之中。“员工沉默”概念的提出得益于组织沉默这一构念的发展（Morrison&Mil-liken，2000）[2]，组织沉默为理解员工的角色外行为提供了一个新的视角。在集体沉默的氛围中，员工沉默被认为是对组织或工作有可以反馈的信息，却刻意保留、隐瞒其真实想法的行为（VanDyne等，2003）[3]。由此可知，对沉默界定的前提是形成建设性意见，而非无意识的真性沉默，假性沉默受到诸多因素的影响，其内隐性是理解和解决问题的重点。我国学者郑晓涛等人（2008）[4]对员工沉默主题进行了本土化研究认为，在我国高权力距离、集体主义文化背景下，员工会出于种种原因，保留或过滤自己的观点和看法，或由于面子、人情等因素导致员工沉默难以被察觉和判断。

1.2员工沉默的结构

通过对已有研究的分析发现，学界对员工沉默的划分主要分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默等。默许性沉默是员工预设自己没有能力改变现状而消极地保留观点或选择顺从的行为；防御性沉默强调个体担心建言会危害自身利益而选择自我保护；不同于上述目的，亲社会性沉默从积极角度表明沉默是出于利他合作和维护组织整体利益，选择隐瞒自己知道的信息、维护团队和谐。我国学者郑晓涛等人（2008）[4]认为基于高权力距离的人际导向，员工沉默现象在国内企业更为普遍，学者们基于本土情境提出了漠视性沉默的维度，指员工对组织承诺水平较低而漠视组织的利益。笔者认为漠视性沉默反映了基于个体内部动机和组织认同水平交互作用对我国员工沉默的影响，更符合我国文化情境下沉默动机背后的互惠原则。

2本土情境因素对员工沉默行为的影响

2.1领导层面因素

领导者作为企业的“舵手”，在特定情境下的言行会对下属造成潜移默化的影响。从领导者视角出发，这种自上而下的沉默体现了涓滴效应，即高层管理者的消极认知通过中层管理者传递到基层员工，进而造成下属工作中自我效能感的损耗与心理资本的削弱。比如，辱虐型领导风格导致企业形成缄默不语的氛围，下属为维护自己的利益选择防御性沉默。当员工感知到组织沉默氛围，就会形成负面反馈，尤其是在华人文化中，领导者会采取有偏好的差序式领导行为，导致员工缺乏建言安全感，顾忌领导—成员交换关系质量，倾向于保持沉默。反之，领导者的正向领导风格会促进自身与员工的关系，使员工将情感认知转化为积极的行为。领导者通过授权行为会给予员工一定程度的决策权，为员工提供安全的心理边界，有助于抑制沉默行为的发生（时勘等人，2012）[5]。

2.2组织层面因素

企业的可持续发展不仅需要良好的组织氛围，而且依赖于具有适应性的组织结构。当组织注重和谐的伦理氛围时，会形成以集体利益为导向的价值取向，个体融入组织形成内部人身份感知的认同并按此规范行事。然而，在快节奏的现代职场中，压力带来的负面情绪不仅会对自身的身心健康造成不良影响，也会将消极信号传播到工作环境中，造成紧张压抑的组织氛围。若组织过于强调利益和效率，可能导致个体自私性和机会主义行为，不利于组织和谐，进而诱发默许性沉默不断发生。此外，组织结构的灵活性有利于提高员工工作的热情，有机式组织结构能促进员工职业自我效能感的提升，进而减少漠视性沉默。杨翉苏等人（2018）[6]研究表明偏有机式的组织结构会给予下属更多的授权和支持，开放建言路径对企业发展具有重要意义。

2.3社会文化因素

我国传统观念具有浓厚的儒家文化色彩，从高层领导到基层员工，其思维方式和处事逻辑都会体现这一社会文化的塑造力量。儒家思想是典型的本土文化，自古以来提倡“礼”“义”的行为准则和道德规范，背后是一种泛家族化的约束，产生等级界定清晰的权力距离，这种权力距离感知在现代企业中表现为对领导的尊敬，甚至是出于对权力的敬畏而展现出表面顺从、表面和谐；而在与其他同事相处过程中，对“面子”“人情”的顾忌会规避沟通矛盾和减少冲突。具有利他主义和集体主义价值观的下属受到文化因素的影响，为维护整体利益而选择亲社会性沉默。从情境角度来看，领导因素与组织因素以员工心理加工机制为依托，通过文化因素激发储存于员工头脑中认知图式的情感选择路径，进而导致沉默行为的产生。

3沉默行为对企业管理带来的机遇与挑战

在现代企业管理中，信息自上而下地准确传达是组织实施战略决策的关键，而自下而上的信息反馈是促进沟通机制健康循环的核心回溯点。因此，正确认识沉默对企业发展的双重效应，对组织的可持续发展具有关键作用。

3.1消极影响

就员工个体而言，短期的沉默行为主要与组织氛围息息相关，尤其对于新入职的员工来说，融入一个充满活力、开放包容的组织相对容易；而当组织氛围紧迫、压抑，甚至具有排斥性时，极易引发沉默行为。长期的沉默行为会使员工形成被动的防御心理模式，患得患失，造成巨大心理压力。根据资源保存理论，当员工所拥有的资源受到威胁时，出于减少或制止资源损耗的目的，会采取防御行为维护剩余资源价值。心理防线攻破会导致认知失调，这是降低工作满意度、减少组织承诺的重要原因。无论是为避免冲突选择主动沉默，或是自我防御的被动沉默，长期的情绪耗竭会造成员工的离职行为。就企业组织而言，营造和谐的组织氛围、制定良好的建言机制是企业实现可持续发展的制度保障。员工沉默会使上级管理者无法及时获得关于组织的有效信息，信息链的断流难以形成反馈循环，降低组织决策质量的同时，对于反馈信息的真实性和可靠性也提出挑战。无论是何种类型的沉默，都是阻碍企业进步与发展的潜在因素。创新型发展是时代需要的重要变革动力，如果员工选择性地保留关于组织发展的积极观点和想法，可能导致组织失去既有竞争优势，被多元化的市场变革所淘汰。

3.2积极影响

尽管员工沉默为企业带来诸多负面影响，但也具有积极的作用。个体出于维护团队内部的稳定，构建和谐的组织氛围，倾向于以集体主义、利他主义为原则，采取社会性沉默行为，其目的是减少沟通中产生的冲突，避免影响团队关系，不仅有利于建立和谐的人际关系，而且能有效提升组织运行效率。此外，员工短暂的沉默行为可以为更好地建言积蓄力量，通过“观察—转化—整理—判断”的过程试图以更加准确合理的时机进行反馈，避免错误的建言给企业和个人带来损失。

4打破沉默：促进企业制度建设的对策建议

4.1健全选人用人机制，倡导集体价值导向

企业想长久发展，必须具有慧眼识珠的选人眼光，尤其处在多元化变革的时代，良好的选人用人机制可以为企业注入与组织匹配的创新与活力。个体的人格特质和认知图式都会直接影响其角色内和角色外行为。苏伟琳等人（2018）[7]研究表明具有高主动性人格的员工对组织的敏感度较高，更倾向于表现组织公民行为。因此，在建立健全招募与甄选机制基础之上，不仅要关注员工的心理状态，也要引导个体的价值观向有利于集体的方向凝聚。集体主义价值观扎根于我国传统文化，倡导员工以整体利益为导向、先人后己的团队合作意识，不断增强对组织的信任，促进主动性建言。

4.2完善内部建言渠道，形成开放式领导风格

在企业内部建立完整高效的沟通渠道，是信息准确有效传达的重要前提，完善建言渠道是领导者—追随者的共同追求。基于我国独特文化情境，形成特征鲜明的正向（如伦理型领导）和负向（如权威型领导）的领导风格。已有研究表明，负向领导风格会严重损害下属的工作效能感，产生低水平组织承诺，造成人力资本的流失。因此，当下属畏惧领导的权威从而产生高权力距离时，很可能形成不敢言、不愿言的沉默氛围。领导者需要积极转变行为方式，以开放包容、谦虚公正的心态构建组织沟通网络，获取有利于组织发展的真实信息。

4.3构建柔性组织文化，打造支持型团队氛围

文化的影响力首先是价值观的影响力，组织文化对构建良好团队氛围具有重要意义。文化不同于有形的规章制度，它是内化于每个人心中的价值取向，是个体行动的判断准则。营造柔性的组织文化就是将传统的等级制度和上下级地位不平等的现状转化为可协调、可平衡的组织形态，采用组内沟通、组间汇报的形式，减少由于权力、面子等因素导致的沉默。支持性团队氛围试图展示组织对员工建言行为的激励，通过打造和谐稳定、团结友好的氛围，减少员工对于建言结果的消极认知，员工对建言的正向认知反过来会促进组织和谐文化的构建，形成良好的制度循环机制。

4.4推进认知—行动交互作用，促进环境立体式格局

认知对个体行为具有十分重要的影响。宋一晓等人[8]（2015）研究指出，认知因素和行为之间需要近端心理状态作为纽带连接。在以往的研究中，心理安全感是影响员工沉默行为的重要因素，而心理状态的改变不仅来自个体认知模式，也离不开与外部环境的交互作用。认知也会受到所处环境的矫正，从而对个体的行为选择产生差异影响。因此，除了从个体情感认知视角给予支持外，企业要打造立体式环境格局，不仅重视内部的正式沟通渠道，同时关注外部的循环路径及非正式信息传递途径，在组织公平的基础上更好地实现组织的可持续进步。

作者：于子原 单位：吉林师范大学