应急管理知识全文(5篇)

第1篇：应急管理知识范文

［关键词］知识管理；企业增值；企业管理

0前言

知识资本是企业发展中继资金资本、人力资本的第三大核心资本。通过知识的获取、积累、整合、创新谋求企业管理和服务的进步，既是对企业职工拥有的“知识资本”进行有效地开发和管理，又可以对企业的管理过程进行知识化地变革，为企业实现显性知识与隐性知识的经济价值提供了可能的途径，最终实现企业的增值。但是知识管理并不是单纯的使用软件系统，为企业和员工获取、积累和分享知识提供便利，而是通过对知识的管理与整合，实现知识的传递、利用和创新。能够真正地帮助企业解决实际问题，提升管理水平。因此要提高知识管理工作水平，首先要了解企业在知识管理方面的问题与需求，确定知识管理实施的目标。其次要制定知识管理实施体系，包括组织架构、制度体系、运营体系等。最后对知识管理体系进行反思，确定需要改进和完善的部分并对之进行优化。

1知识管理的概念

知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中成员的信息与知识，通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，达到职员个人知识的不断积累，企业内部知识的循环与提高，最终实现企业增值。但是知识管理并不是单纯的使用软件系统，为企业和员工获取、积累和分享知识提供便利，而是通过对知识的管理与整合，实现知识的传递、利用和创新。能够真正地帮助企业提升管理水平，解决实际问题。

2我国企业知识管理中存在的问题

在知识管理上，虽然我国引入时间较短，但是国内所需企业也进行了实践和探索。目前还面临着许多需要改进的问题。

2．1知识分享方面的不足

企业经营过程中，涉及许多的环节，因此每一个职员的头脑中，都有区别于其他人的知识和内容。但由于缺乏统一的分享平台和分享机制建设，员工之间就无法互相学习、分享他们在工作中所产生的经验及解决策略。各个管理环节、各个业务之间的员工就无法将工作实践中获得的经验知识共享给他人，只能在同一小组或者同一业务之间进行沟通、交流。这就阻碍了员工经验知识在企业内部的推广与应用。

2．2知识创造方面的不足

在任何企业日常工作过程中，员工总会遇到各种不知道如何合理解决的问题和困难。参照各类政策和规定也无法得到答案。员工在思考如何解决问题的时候，就是对已有知识进行创造的过程，而创造的结果是更适合企业发展的。但是员工思考的解决措施并不一定是最佳方案，只是其工作经验的一种积累，需要更为专业的人才来进行解答。因此在知识创造方面，必须以企业管理工作中遇到的问题为导向，建立企业内部信息交流和问题反馈机制。让员工创造知识的过程更加符合企业需要，更科学地处理工作中遇到的各种问题，让知识更好地服务企业。

2．3知识传递方面的不足

在现代企业管理中，尤其是生产制造企业中，员工的岗位及其岗位职责是相对固定的，而且不同的岗位都肩负着不同的内容和职责。一旦出现岗位职工流失的情况，员工所携带的知识、生产经验等随之流失，导致知识传递的断层。新补缺的员工却因此失去学习的目标，在短时间内无法满足岗位需要。因此在企业知识管理中缺乏有效的整理、整合，也就无法有效传递。这对于企业的长远健康发展而言是十分致命的。

2．4职员培训的不足

对职员开展业务和知识培训，是提高职业能力最有效的方式，也是促进职工迅速掌握和积累知识最快速的方法；也是实现员工成长、企业增值的快速途径。但是在许多企业管理中，对于职员知识技能的培训不是很重视。加之随着信息技术的发展，业务、产品、规范、信息交流等等等方面的知识更新较快。这些因素都影响了职员知识培训和知识结构的更新。

2．5知识应用方面的不足

企业知识管理目的是服务于管理，实现员工与企业的共同成长、企业的增值。许多企业在引入知识管理后，虽然重视员工培训、员工知识交流等，但却忽略了对知识的应用。例如员工在学习知识后，缺乏有效的激励措施鼓励员工将新知识应用到生产中，导致知识管理处于被动状态，无法达到企业增值的目标。

3借助知识管理实现企业增值的路径

知识管理已经成为企业竞争的关键，但是却存在一定问题导致知识管理的目标难以实现。因此强化知识管理，实现企业增值才是进行知识管理的最终目标。

3．1提高知识管理的信息化建设

随着信息技术的应用和电脑终端设备的普及，构建完善的信息交流与沟通平台建设成为提高知识管理水平的关键。信息化知识管理平台建设，既可以让专业的软件公司代为设计，也可以根据自身的情况，独自量身定制。目前针对企业知识管理与内部信息交流，有企业OA系统、ERP系统等，都很好的实现了员工之间的信息交流。在实际使用中，要以企业的业务流程为导向进行知识管理。例如一线岗位职工在获得经验知识，对生产提出一定的优化措施后，可以经过企业知识管理系统，将新创造的知识上传给岗位主管领导。主管部门领导对这一技术进行核实与检验，确实起到效果后再将这一改革措施优化、上报并在企业内部推广。这样就能够从根本上解决知识管理与企业增值问题，对提升知识管理效率和效果都具有重要意义，也有利于知识管理成果的转化。在这个过程中，企业知识管理系统则起到上传下达，传递企业信息的作用。因此加强企业知识管理，更好实现企业增值，首先必须做好企业知识管理的信息化建设工作，为企业知识管理奠定良好的物质基础。

3．2优化企业知识管理流程

企业知识管理的过程，就是员工将所获取的知识通过整合，将之融入到实际工作。只有如此，才能让知识管理工作有利于企业的发展，这也是在企业中开展知识管理的出发点和着力点。坚持知识管理要为企业发展的原则，更加注重知识管理的实效性、将知识管理不断地向生产经营环节渗透。因此要通过加强知识管理的流程，让企业知识管理服务于企业生产经营和企业增值这个大局，贴近企业生产经营的实际、传递员工经验知识，才能更好地发挥知识管理的实用性。固然，知识的获取、交流和共享是知识管理中的重要环节，但是在知识管理中，缺乏了传承这一环节，那么获取再多的知识也是枉然。因此在企业管理中融入知识管理，将知识管理应用于业务流程，必须要梳理生产和经营过程中的各个知识点，将之应用到具体生产流程中。例如出现关键岗位职工流失、流动之后，也可以借助知识管理上传平台，解决员工离职后的知识传承问题，让新入职员工借助知识管理平台，更快速的、详细的了解岗位知识，进而提高新员工的业务素质和企业的运行效率。

3．3构建知识创造的激励文化

在企业知识管理中，知识的分享与创新是最为关键的两个问题。如果员工的隐性知识不分享，那么就无法提升全员素养和知识技能；如果没有良好的知识创新，那么就难以对现有生产技术进行革新，难以实现企业的增值。而导致这些问题的因素就是由于缺乏相应的激励机制，构建完善的知识分享与创新激励机制，成为提升企业知识管理效率的重要课题。对此，必须建立激励文化和机制，促进员工知识的分享与创造。例如可以将人本理念理念融入其中，采取各种措施，物质的或者精神的激励方式提高员工的主观能动性，充分发挥员工的工作积极性和创造性。促进员工的知识、经验有效的传承和创新，最终转化为企业效益，实现企业增值。例如建立企业内部的创新激励机制，对于提升企业生产效率的小发明、小创造等给与一定的物质奖励；对于员工分享知识后，改善企业经营管理质量的行为，给与物质奖励和精神奖励等。这个过程中，物质奖励既可以是实物的，也可以是现金等方式；而精神奖励则是各种荣誉、升职等。在建立激励机制的同时，也要通过企业文化建设，形成积极分享知识的氛围。在企业许多岗位中，存在一定的竞争关系，导致员工不愿意将自己独有的知识进行分享，显然这对企业发展十分不利。因此通过企业文化建设，可以形成一种人人分享的氛围，避免出现因竞争导致员工不愿意分享知识的困境。最终目的是通过企业文化建设和激励机制，激励员工积极的进行知识分享和知识创造的态度，才能真正提高知识的获取、传承和创造力。这是实现知识管理目标的重要手段和有效方式。

3．4强化知识的应用，实现企业增值

企业进行知识管理的最终目的是为企业发展服务，实现企业增值，因此如何实现企业增值才是最为核心的问题。具体来说在前几项工作的基础上，在员工积极进行知识分享、知识创造的基础上，要对所创新的知识进行应用，落实到生产和管理中，实现企业增值。例如在信息社会中，企业的竞争优势与核心竞争力不再局限于产品与产品价格。而知识创新与应用可以提升企业管理、生产效率，为企业的发展创造了良好的基础，帮助企业不断改善生产流程，确立企业产品技术、知识在整个市场中的核心地位，提高企业成长能力和竞争能力。因此在知识管理基础上实现企业的增值，关键是知识的创新与应用，借助知识管理对企业资源进行优化配置，以企业核心竞争力为导向进行知识管理和创新工作，不断完善和改进企业的自组织管理，加快企业的成长速度，为企业赢得竞争优势。

4小结

随着时代的发展，知识管理已经成为决定企业成败的关键。因此针对企业知识管理中存在的问题，提出针对性的对策，是保障企业实现知识管理目标的关键。本文研究中围绕知识管理与企业增值问题进行了深入的分析。从知识交流、流程管理、知识创造与知识应用四个方面提出了一些建议，希望研究能够促进我国企业知识管理的进步。

主要参考文献

［1］赵亚楠，姜华珺，张贺．知识管理视角下高新技术企业价值增值的机制研究［J］．商业经济，2016（12）：82－84．

［2］盛革．基于价值网的知识管理模型及IT架构［J］．中国科技论坛，2009（9）：92－97．

［3］张丹丹．企业知识管理论析［J］．经济研究导刊，2007（8）：176－177．

第2篇：应急管理知识范文

关键词：企业管理；激励机制；应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设；还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性；还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合；物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行；企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识；两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及教育，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升渠道，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，（8）：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，（3）：76-77.

第3篇：应急管理知识范文

信息时代企业面临各种供应链突发事件,并且其演化和发展规律很难预测。按照传统的供应链管理方法来研究企业应急管理，很难达到预期的效果。而知识管理对企业的发展发挥着十分重要的作用，尝试将知识管理的相关理论应用到企业供应链应急管理中去，提出构建基于知识管理的企业供应链应急管理体系，期望能给企业应急管理提供新的参考与借鉴。

关键词：企业；供应链；应急；知识管理

一、知识管理引入企业供应链应急管理的必要性

随着经济全球化的飞速发展，知识经济的蓬勃兴起，突发事件时有发生，近十几年来，例如SARS、汶川大地震、三鹿奶粉事件、舟曲泥石流、玉树地震、钓鱼岛事件、H7N9禽流感等突发事件的发生不仅给国家造成重大经济损失，也给不同的行业，不同的企业带来巨大灾难。我国于2007年颁布并实施《中华人民共和国突发事件应对法》，这从国家法律层面开始逐步重视突发事件的应急管理。企业的经营环境越来越不稳定，突发事件给企业造成巨大危机，如果不及时有效的应对，企业往往会造成重大损失，严重者甚至导致企业的破产。当前，供应链网络日趋复杂，供应链系统一方面能给企业带来显著的经济效益，另一方面却也潜藏着巨大的风险。突发事件的发生通常会打破企业供应链原本畅通的供应状态，突发事件对供应链中某个企业的冲击势必会通过供应链的链条向其上、下游企业传导，供应链条中的某个企业的灾难可能会危及整个供应链的生存。利益共享、风险共担的联系促使供应链中企业之间有着共同应对突发事件的坚实的利益基础和情感指引。伴随着知识经济的发展，知识日益被企业所重视，并逐渐成为了企业的第一生产要素。近年来，知识管理在企业管理变革中起着重要的推动作用，并被广泛应用于企业的流程再造、电子商务、物流管理、客户关系管理等领域。企业供应链应急管理的过程主要是要综合供应链上各成员企业的综合资源和信息，组织并协调发挥好各类专业人员的知识和才能，快速做出正确的决策并根据决策实施应急救援，所以企业供应链应急管理的过程可以看作是知识管理的过程。本文尝试将知识管理的管理思想引入到企业供应链应急管理中，构建了企业供应链应急知识管理的理论体系，期望能给企业应急管理提供新的参考与借鉴。

二、培育应急知识管理文化

要培育企业的应急知识管理文化重点是要在企业内树立危机意识、形成知识共享机制和知识创新的文化氛围。当然还有学习型企业应急文化和合作型企业应急文化。下面重点论述前三种文化策略。

1.危机意识

企业全体成员要认识到危机的重要性，要培养全员危机意识。就如诺基亚公司的企业文化那样，企业鼓励坏事传千里，在企业内部鼓励散布坏消息，使全体员工拥有危机感。这样，当突发事件来临时，企业全体成员就会形成一股凝聚力，做到不慌不乱，积极应对突发事件所造成的冲击。树立危机意识不仅是针对企业自身而言，更要时刻注意到供应链中上、下游企业遭受的突发事件。往往上、下游企业遇到的危机能在供应链上迅速传递给供应链上的核心企业，使供应链上的核心企业蒙受更大的损失，前文叙述的爱立信公司就是这样典型事例。同时，供应链管理思想中的供应商管理库存（VMI）管理方式的运用，也能有效帮助企业降低库存管理的风险，从而有效应对供应链中的“牛鞭现象”，降低企业突发状况下的库存风险。

2.知识共享

面对供应链上的突发事件，供应链上的单个企业往往很难单独应对，这就需要合作伙伴的参与，尤其是供应链上其他成员企业积极的参与，而知识管理中知识共享的管理理念在这方面恰恰能发挥极其重要的作用。当供应链中的某个企业遭到突发事件危机时，一定不能隐藏自己的危机，应当要建立供应链上企业之间有效的知识共享平台，形成知识联盟。一方面，有助于供应链上的其他成员企业在第一时间内掌握突发信息，以便及时做好自身的应急管理工作。另一方面，还能发挥自己企业的优势，积极有效的帮助供应链上的其他成员企业有效应对突发危机。

3.知识创新

企业在面临突发事件时，管理者往往会遭受企业内外巨大的压力，其做出的每一个应急决策都承担着一定的风险，直接影响着企业未来的发展。而知识创新能帮助企业管理者提高决策的正确性和效率。因为企业知识管理的创新机制是建立在全体员工知识的积累之上的，通过组织内部充分的交流、共享、积累，逐步将企业个人的隐性知识转化成企业的显性知识，从而进行知识的创新。创新后的知识能有效帮助企业的管理者进行决策。

三、完善应急知识管理配套

1.储备应急知识管理资源

企业为有效应对突发事件带来的供应链的冲击，需要储备充足的应急知识管理资源。主要包括资金保障、物资准备、员工情景演练保证、社会关系资源的储备等重要储备资源。当突发事件来临时，企业能够迅速调度已经拥有的储备资源，积极应对突发事件。

2.完善应急知识管理制度

要完善企业应急知识管理制度，为企业知识管理提供了法制保障。通常应包括应急知识沉淀制度、应急知识分类制度、应急知识更新制度、应集知识培训制度、应急知识考核制度和应急知识激励制度。

3.提升应急知识管理技术

企业要想运用知识管理思想积极应对供应链中的突发危机就离不开知识管理技术的支撑，供应链应急知识系统的实现更离不开知识管理技术在每一层次的应用。常见的企业提升应急知识管理的技术包括第3章中提到的知识管理收集、共享、利用和拓展阶段所用到的技术外，还有知识检索与导航技术、知识分类与存储技术、知识推理技术等都能够有效的帮助企业应对供应链中突发危机。

4.加强应急知识管理部署

面对突发事件的到来，企业如何迅速恢复到原来的生产经营状态，企业应该要加强应急知识管理的部署。本部分内容参考MIT的薛飞教授研究的经典案例，提出几种企业加强应急管理的战略部署。

（1）交叉互补、分散风险注重弹性空间的把握，企业尽量设置合适的替代方案，同时标准化为此提供了一定的便利性。标准化的工厂、标准化的设备、标准化的零组件、标准化的系统开发、标准化的生产流程等这些均可以保证企业的标准化，从而保证应急突发事件。企业可以更好的进行一些改变，比如调遣人力、配备各个工厂（甚至供应商工厂）的产能、更换零件或服务供应商，在必要的时候可以提供替代方案。一旦碰到一些突发的状况，则可以用别的方式或者供应商代替，替换损坏部分，或者改变生产流程等。比如通用集团采用了较好的标准化流程，根据汽车市场需求，通用集团在波兰、阿根廷、泰国、巴西、中国的工厂盖得几乎是一模一样，企业同样复制工厂设施，采取标准化的制造流程。这样不仅可以有效的降低企业运营成本，同时在出现一些突发状况的情况下，可以紧急的利用其它厂房进行生产，同时不同工厂之间的员工也可以进行必要的调换，在这个工厂作业的公认去其它同类企业同样可以。标准化带来的不仅仅是基础的互换性与通用性，同时也给企业更大的生存空间。但随着企业竞争日益激烈、消费者期望增加、产品加速淘旧换新等因素，公司必须提供更多种不同款式的产品，以致要积压更多的库存，因此也削弱了互换性带来的弹性。

（2）延后生产，流程再造消费者需求不断增加，而制造商无法满足所有人的需求，产品种类繁杂，表示每项产品的销量相对变小，但是起伏加大，所以为了随时满足消费者需求，制造商和零售商必须面临大量囤货的风险，产品种类多反而提升了需求的风险。如果制造商此时采取延后生产策略就可以满足许多顾客，做法是通过重新进行产品设计和制造流程设计，优先制造系列产品公共的核心组件。这样就可以根据客户订单，拿公共的产品制作成品或客制品，而不是仰赖市场预估来制造成品。许多供应链都采用这种模式，以低成本高效率地提供种类繁多的商品，而非每样商品都从工厂直接出货。另外，基础产品是更具需求的变化而变化的，可以有效增强企业的应变力，比如在油漆行业，宣伟提供无数种油漆的选择品种。他把配色的程序移到后段，只提供零售商纯白基底漆和颜料，加上一本配色表和搅拌机，让零售商在店里为每个客户的需求完成调色。他把客制化的制造流程移到最末端的零售点，而此时消费者已经买单了。

（3）客户至上、注重合作客户关系在当今市场的作用是不可小觑的，而面对市场竞争的日益激烈化，企业的客户关系管理成为企业发展的命脉。与客户的紧密关系，碰到灾变就能发挥作用。尤其在复原期间，客户的反应往往是成败关键。只要一个关键客户的担保，就等于向其他客户、厂商、金融机构或投资人保证：公司的生存没问题。客户协助公司、注重合作的案例在东亚财团之间尤其典型，日本的一些大企业也经常交叉持股，促成供应商与客户之间的双向支援。

参考文献：

[1]黎枫,徐道明.供应链突发事件的应急策略[J].统计与决策,2011.12.

第4篇：应急管理知识范文

关键词：人工智能；代记公司；经营管理模式；变革

记账指的是具有记账资质的中介机构以小企业为服务对象所进行的包含代办纳税、报账、记账以及算账等一系列财税业务。《会计法》明确规定，不具备设置条件的企业，应当委托经批准设立从事会计记账业务的中介机构记账。从20世纪90年代起，记账行业随着经济发展形势需要孕育而生，历经二十多年，行业发展逐步走向完善。近年来，“云大物智”等新技术不断出现，成为社会变革的核心驱动力。其中，人工智能在财务工作中的运用，也带动着记账行业不断转型发展。

一、记账行业变革趋势分析

1993年修订的《会计法》正式提出记账概念。在此后很长一段时间内，这个行业都一直处于相对平稳、封闭的发展状态之中。直到2015年后，新技术介入记账行业，倒逼行业中的每个经营主体迎接新挑战，实现自我变革。传统记账企业无法规模化、无法标准化、无法流程化的经营状态被打破，原来行业平均代记水平为30户/会计，过程严重依赖会计总负责人的经验，服务质量参差不齐、作坊式工作等情况将不复存在，行业竞争格局小而分散的时代即将终结，迎来的是行业的整合发展，“1对多”的被动式服务转变为“多对1”的主动顾问式服务，最具行业颠覆性的变革则是通过智能化工具运用实现标准化作业，非专业会计也能干出专业会计从事的财务工作，打破原有的行业门槛。

二、柳州市会计记账行业发展的整体现状

柳州是中国西南的工业重镇、是一座生机勃勃的工业名城。随着国家“大众创业、万众创新”和“一带一路”国家发展战略的提出，掀起了全民创业的浪潮。据柳州市工商部门公布的数据显示，截至2020年4月30日，柳州市小微企业总数量为288743户（含个体工商户），它们或将成为记账公司潜在的客户来源，由此带来的发展前景和市场潜力不可忽视。截至2019年2月，柳州市注册登记具有记账资格的中介机构有85家。此外，18家会计师事务所经营范围中也涉及记账业务，但由于会计师事务所承接着大量的审计和验资等业务，并主要从这些业务中盈利，相比之下，投放在记账业务上的精力并不多。这在一定程度上有利于记账公司分割更多的市场份额。目前，部分本土记账公司转型的主要模式主要是通过加盟噼里啪、快法务、大账房、慧算账等智能财税软件成为，以品牌提成方式分享利润。智能财税软件的普及与运用，提高了记账公司效率效能和财务工作质量，为助力小微企业规范财务运行与管理起到了积极作用。

三、P记账公司经营管理模式变革

P记账公司作为柳州市记账企业中的一员，其改革体现出行业变革的缩影。在互联网+、人工智能的大背景下，其经营者及团队成员积极应对行业发展新变化，勇于探索与变革。

（一）组织架构变革2016年以前，P记账公司在经营中采用的是传统的组织架构，“作坊式”的组织架构中核心人员为老板3人、主管1人、工商办证人员1人，会计2人。在此基础上，随着客户数量波动招聘3至N人不等的实习会计作为补充力量。在人工智能大环境的影响下，公司积极进行组织机构改革以适应新形势记账服务的需要。目前公司内部架构更体现出项目管理运营理念，如图1所示。在这样的架构中，企业老板不再是忙前忙后的“作坊主”，他们更多的是雇佣专业人士作为项目负责人，主持日常业务。项目负责人之下设销售部、财务部、综合部，部门内部专业化程度更高，分工更为明确，部门之间的协同性工作更明显，有效解决了传统代记公司看似有分工实则不均衡、有人闲有人忙的混乱管理状况。

（二）工作联动模式变革传统经营模式下，P记账公司的老板主要负责销售业务、拉客户找客源，统筹所有事务；主管主要掌握公司重要客户、特别是大客户、业务方面比较麻烦且收费高的VIP客户；工商办证人员则处理公司注册、税务登记、银行开户等业务；会计则应对业务中等难度的客户。对于新手上路的实习会计只能处理比较简单的业务，更多的是跑外勤。总体来说，各个岗位或职位之间的联动性是随机的，缺乏制度性和规范性约束。。自从公司引进了智能化财税软件后，各岗位工作联动流程被清晰地描绘了出来。各岗位针对客户业务项目的联动主要有开户与系统建账环节联动和做账环节联动。在开户与系统建账环节，由销售人员负责开发潜在的客户，如果销售人员碰到财税问题或为了更好地推广服务需要掌握更多财税知识时，建账会计或主管会计就会对他们进行业务知识普及培训，提高销售人员业务水平，企业内训是提升服务质量的重要手段。为了展示公司实力招揽更多客户，公司也会定期为潜在客户提供答疑服务。当潜在客户愿意将业务交由公司处理后，销售部门就申领合同业务转交综合部，综合部会与客户确认合作意向，如果客户确定合作，将进入到资料准备环节以便签订合同。销售人员将双方签订好的合同提交综合部存档管理，再将客户基本资料（如账本、凭证）传递给建账会计，经校验材料完整的即可在系统中建立客户账套。如果基本材料不齐全的，将由外勤人员进行二次收集。在做账环节，由助理会计发起催票工作，督促客户准备票据和抄税，外勤人员将会上门取票。当然客户也可以快递方式发送相关票据。收到票据之后，助理会计要对票据进行分类整理，并注明票据的收付款方式和费用票的类型，完成扫描上传工作。当工作准备就绪，由“核算会计”进行出账工作，这里提到的核算会计就是“智能财税机器人”，当然人工辅助在此环节还是需要的。“核算会计”出账后，主办会计会与客户确认当期税费数据，若客户无异议，则由助理会计进行报税，并通知客户报税完成同时提醒客户清卡。报税完毕进行凭证装订，会计资料回寄客户。如客户提出代为保管需求的话，则转交综合部保管。

（三）作业模式变革在引进智能化财税软件前，公司内部的作业处理基本上是手工录入凭证，通过电算化软件“速达”完成过账，且需要手工编制报表。经历了手工填表报税到电脑本地安装报税系统申报税的时期。当下，会计作业基本实现智能化运用，通过快速扫描、电子影像、互联网等技术建立的电子影像系统进行原始凭证处理，自动转换成记账凭证，并直接接入会计信息系统，直至实现最终的出账和报表输出。这一过程有赖于“核算会计”智能化的工作，使人力资源得到极大解放，效率和精准度极大提高。

（四）盈利模式变革公司变革的根本动力就是谋取更大的利润空间。利润来源于收入与成本之差额，增加利润的根本之策无非是开源节流。一方面扩大收入，另一方面控制成本。从扩大收入方面看，价格低廉是P记账公司的市场优势，要使企业获取更大的边际贡献，需要获得更多更稳定的客源。由于组织变革带动了岗位的专业化发展，带来了更具黏性的增收模式：具有一定财务知识的销售团队具备更强的获客能力，当客户与公司签订合同后，由专业的会计团队提供优质的个性化服务，以取得客户的青睐，培养客户忠诚度。良好的业内口碑客观上帮助企业销售团队将更多的潜在客户转变为真实客户。得客户者得天下，防止客户流失亦是关键。从成本控制方面看，智能化转型之前以线下获客为主，获客成本与其他同行差异不大，随着智能化设备运用，线上流量优势显现，获客成本递减。在做账成本上，手工为主、软件为辅的时代，每月人均对接客户20-30户已经饱和，同行也大多如此。但智能化之后，一个主办会计带一个助理就能实现200户。同样的人手服务了更多的客户，相比之下，服务1个客户发生的做账成本极大降低。此外，报税成本随着金税三期平台的优化运用也得到有效节约。

（五）客户交互模式变革在智能财税软件上线前，P记账公司多数靠电话与客户沟通。随着智能手机普及和社交工具广泛运用，公司的会计和助理们也会通过微信私聊客户。当下，公司创建了客户群，由公司老板、主管、客服、主办会计、会计助理、客户组成。有税务问题群里沟通，或者群发一些政策让客户了解知晓。此外，客户还安装了公司财税软件移动APP，实现了实时查询、实时沟通、实时确认的良性互动。

四、存在的问题

人工智能在财务工作中的运用还处于初级阶段，P记账公司顺应形势发展进行的变革使得企业获得了新的发展机遇，但是在实施中还存在着一些问题。从外部环境看，行业准入门槛低、低价竞争长期存在，这在一定程度给企业带来巨大的发展压力。此外，目前广西的税局端尚未与企业智能化平台实现对接，一键报税功能尚未实现，报税成本尚有下降空间。从内部实际看，企业的组织架构进行了重构，内部协同工作流程进行了规划，但是对于中小规模的企业来说，从业人员素质整体偏低、流动性大导致的人手缺乏等问题仍旧是制约发展的重要因素。例如，客服团队专业性和综合素质不高、一人兼顾多岗工作的情况仍旧存在等，这些情况的存在在一段时期内影响到组织整体效能的发挥。

参考文献

［1］潘上永.互联网、人工智能背景下会计职业的发展［J］.商业会计，2018（23）.

［2］徐颖.人工智能背景下的在线记账的发展初探［J］.纳税，2018（25）.

第5篇：应急管理知识范文

关键词：民办高校；教师；人力资源管理；柔性管理

1民办高校柔性人力资源管理理论的含义

刚性管理是以规章制度为核心，用刚性的制度、纪律去约员工，达到对员工进行严格管理的目的。柔性管理与之相反，是以员工为主体，实行个性化、人格化的管理模式，其核心理念是以员工为主体为之服务的管理模式，强调人在管理工作中的中心地位，是一种“人性化”的管理模式。人力资源的柔性化管理，是指企业不再以强硬的规章制度、纪律为主要手段去管理员工，取而代之的是根据企业的共同价值观念和企业文化氛围进行的人格化管理，尊重员工、以柔性化的管理去激发员工的个人主观能动性。我国传统的高校人力资源管理模式强调控制、监督和惩罚的刚性管理，管理理念陈旧、管理体制僵硬，这些过时不适合现代高校教师发展的管理手段极大地的阻碍了高校教师主观能动性的发挥。简单复制公办高校传统的教师人力资源管理模式将限制现代民办高校发展。高校教师属于知识型员工，以“以人为本”的柔性化人力资源管理机制将提高他们的工作积极性、主动性和激发他们的创造力，这也是民办高校人力资源管理部门对于教师进行管理的重点。

2民办高校教师柔性化人力资源管理机制现状

2．1管理制度刚性过强，人员流失情况严重

民办高校都面临着人员流失问题，而流失的大部分员工是教师。虽然部分民办高校发现了这一问题，并且采取了措施，但是效果不佳。原因是很难为教师提供良好的工作条件和个人职业发展空间。不少教师参加公务员考试进入事业单位工作；或者提升学历后，进入公办高校工作；或者下海经商。调查表明，辞职的民办高校教师中约40％认为，民办高校各项组织规章制度过多，不能适应教师和学校的共同发展、不能满足教师的需要，刚性制度太强，制约着教师的工作创造性的激发，约束他们发挥自己的才能。

2．2激励手段较为单一

精神激励和物质激励的有机结合才能起到最大的激励作用。但现在仍然有许多民办高校对于教师只采取较为单一的物质激励方式，通过发放课时费、固定工资、奖金、津贴等方式来激励教师，很少采用精神激励或者与物质激励相结合的方法来激励教师。大学教师作为知识工作者，单纯的物质激励已经无法满足其需要。因此民办高校管理人员进行人力资源管理工作时应当考虑进行精神激励或与物质精神激励相结合的方式来满足民办高校教师的需要，调动其工作积极性，进而达到提升其工作满意度的目的。

2．3缺乏宽松的工作氛围

在我国许多民营企业管理者中，存在着一些弊端：在企业内部强调领导作用，缺少服务意识；强调工作结果，缺乏人性化过程。在民办高校的管理工作中也存在上述情况。如，领导布置工作，没有相对应规范化指标解释说明，全凭基层教师个人理解来完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物质、时间、资源的浪费。

2．4缺乏长久可持续性的人力资源规划

民办高校创始之初，需要招聘大量教师，对招学历、职称要求不高。当民办高校发展到一定阶段，对于教师的学历、职称就有了更高要求。新应聘教师需拥有中高级职称、博士及以上学历。民办高校继续教育培训机制不健全，原有教师学历无法得到提升。另一方面，很难招聘到高学历高职称人才。部分民办高校缺乏教师人力资源规划，职称晋升机制不完善，造成职称晋升困难；义务课时量要求高，教师工作时间长，无暇顾及学历提升，从而造成职业生涯瓶颈等情况。这些情况会造成教师资源浪费，影响教师职业生涯发展。

3民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法

3．1以柔克刚，留住人才

民办高校在人员结构、资金配置、办学环境规模都处于劣势的情况下，民办高校之间的竞争，实质上是该校教师与其他院校教师在专业能力、技术素养、教学水平上的比拼。据调查，大部分民办高校都存在难引进和留不住高学历、高职称教师的问题。传统民办高校教师刚性化人力资源管理机制必须改变。施行在教学科研工作中让民办高校教师获得心理上的满足感和成就感为特征的柔性人力资源管理机制势在必行。让在工作第一线的教师参与到管理，拥有一定的话语权。对学校发展有利的意见和建议可以向学校高层反映，在实际管理中得到应用。给提出被采纳意见和建议的教师给予奖励。这样，教师感觉到受重视、被尊重、被认同，教师在一个良好“人性化”环境进行工作，自然不会辞职。

3．2采取柔性激励手段

民办高校教师虽然是民办高校这一企业化教育机构的员工，但是不能忽略其高校教师所具有的“知识型员工”这一特质。民办高校教师具有创造性、自尊与独立性强、专业性强、自我价值实现意愿强烈等特点。所以，民办高校对教师的人力资源管理应该使用较为柔性的激励措施：（1）参与激励。鼓励教师参与到管理工作中，尊重教师的创新意识和鼓励他们发表独特见解，发挥其主观能动性。（2）目标激励。在设置刚性化目标的同时激发教师们的工作热情，使教师们富有积极性、创新性的工作。通过刚性工作目标的提出和实现，提供给教师施展自己才华和体现个人能力空间，激发创新意识，满足事业成就需要。（3）多种激励措施制定。按照民办高校教师所学专业、所从事工作领域、个人能力特征不同，大致可分为科研型、教学型、实践型三大类。他们在工作中会产生不同的动机和需要。因此，民办高校应当根据教师的不同类型设置有利于民办高校发展的激励模式，这样才能充分体现出激励机制的作用。

3．3建立“以人为本”宽松的柔性工作氛围

民办高校的各级管理者和行政部门人员应当加强业务能力学习和提高管理素质。各级管理者要禁止官僚作风，提高管理水平，工作安排细致合理，积极与下属沟通，增强团队意识。各级行政部门人员，提高服务意识，规范管理行为，简化程序，提高工作效率。

3．4实行柔性职业生涯管理机制

高校教师在择业时，不只因为工资水平要素，还会考虑的是该职业是否有一定的社会地位、在该单位工作是否有良好的职业发展前景。如果职业发展受阻，他们往往就会选择离职和跳槽。因此，展开有针对性的培训和鼓励教师进行继续教育也是民办高校吸引人才和留住人才的重要举措。我国民办高校在对教师进行职业生涯规划可以借鉴国外高校的一些成熟方法，进行柔性化人力资源管理。国外高校由师资管理部门与受聘教师进行交流，了解其特长和优势，探讨其职业生涯规划，帮助其快速找到在学校，院系战略体系中的定位，使其迅速进入工作角色。还可以为有意愿继续提升学历和教学技能的教师提供培训学习机会。如访学，公费进修、留学的形式让教师提升学历。定期开展技能培训讲座、以学习班形式为教师提供培训。

4结语

民办高校教师作为知识型员工，其工作性质和工作行为区别于其他民办高校工作人员，并且形成特殊的工作心理。民办高校管理者应当在研究教师工作心理和行为规律的基础上，应当依照民办学校的企业价值观念、企业文化、工作氛围而进行人性化管理，采用柔性人化力资源管理的方式，使教师产生一种组织公民意识，从而产生组织向心力，把学校的组织信念贯穿到每位教师的行动中。所以，民办高校应当对教师建立以人为本、柔性化人力资源管理机制，并加以实施，这样能够充分激发教师潜在能力，提高工作积极性，提升工作效能，从而增强民办高校竞争力，具有举足轻重的意义。

参考文献

［1］张毅，赵佳宝．柔性管理及其在企业中的实现途径［J］．现代管理科学，2004，（3）：49．

［2］李淑芳．高校教师资源柔性化管理机制研究［J］．黑龙江高教研究，2008，（5）：42．

［3］肖鹏，齐菲，杜鹏程．民营企业研发人员的柔性管理策略［J］．中国人力资源开发，2012，（3）：37．