员工工资管理全文(5篇)
第1篇：员工工资管理范文
关键词：新公共管理理论；公共部门；人力资源；管理
党的十八届三中全会提出在新的社会治理的时代背景下，要按照创新社会治理体制的新要求进一步改变传统公共管理理念，其中公共部门人力资源的管理是关键，这一转变标志着政府的职能与角色将进一步转型，政府提供服务，也意味政府即向服务者的方向转变。因此，要想改革与创新公共部门人力资源管理，必须要构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。
一、新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新思路
1.以人为本的“服务行政”。第一，新公共管理理论应该是以人为本的行政，在“服务行政”中，政府是公共服务的提供者。新公共管理理论认为政府作为公共管理部门要最大限度地提供多样化、高质量的公共服务。第二，公民是享受公共服务的顾客，因此，公民的需求是政府提供服务的导向与出发点。
2.政府等公共部门具有“掌舵”职责。新公共管理理论将公共部门的管理与具体操作分开，认为政府是制定政策，而不是去执行政策，政府的角色是“掌舵”，即政府变革的职责。而不是“划桨”。当前，我国政府完全忙于“划桨”而忽略了“掌舵”的职责。传统政府低效，做了许多做不了的事情，会严重削弱决策的能力。
3.政府等公共部门应引入竞争机制并追求效率。新公共管理理论认为政府的公共管理部门要引入市场竞争机制，通过让大量非政府或非公共部门参与，来增加政府部门的压力，进一步提升公共部门的服务质量与服务效率。通过引入竞争机制，规避政治风险。此外，公共管理部门应该追求效率，通过制定的成功管理手段来实现对效率的追求。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理理念滞后。首先，竞争观念不足。当前，我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制，在选人用人观念上，组织服从观念很重，组织安排阻碍了人才资源的合理配置。其次，法制观念薄弱。公共部门人力资源管理的法制化观念相对薄弱，长期受人治干扰比较严重。在人事管理体制下，任人唯亲难以避免。法制观念薄弱，从事政府的官员腐败，以权谋私，为自己谋取私利，造成腐败。
2.人力资源管理中晋升制度不完善。首先，上升通道较为单一。公共管理部门人资源管理活力缺乏、管理效率低下。“职务本位”是当前公共部门人力晋升的主要障碍。其次，轮换岗位制度执行不到位。采用岗位轮换制可以防止腐败，激励人员工作积极性。当前岗位轮转中制度执行不到位，容易流于形式，在实际操作中主观性与随意性过强。再次，论资排辈现象普遍存在。“论资排辈”的潜规则成为晋升中具有影响的因素，没有资历就难以上升。这给年轻有见识的人员影响很大。
3.人力资源管理中薪酬制度僵化。首先，公共部门人力资源管理中薪酬乱象。我国公共管理部门补贴不均、津贴随意发放、隐形福利仍然存在，不利于公共部门人力资源管理健康发展。在一些公共管理部门中，很多工作人员积极性不高，很多人是另寻“体制外”途径来增收。其次，薪酬调整有失规范。公共部门人员的调薪与市场供求等之间存在差距，不利于公共部门人力资源的持续积极性的保持。再次，薪酬分配不公现象存在。当前，我国公共部门工作人员的薪酬水平普遍较低，不同地域薪酬差别现象也较为严重，进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的差别。
4.公共部门人力资源管理培训体系不完善。我国公共部门人力资源培训教育还有许多亟待解决的问题，比如：第一，对个人需求的忽视。当员工有培训的需求，期望提高自己的技能水平得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。所以说，公共管理部门要帮助员工满足个人需要，注重培训规划，重视个人对培训需求的考虑。但是，我国公职人员培训大多都流于形式，联系实际不够，直接导致培训针对性差，无法满足多样化需求。第二，缺乏系统性的培训评估。对公共部门人力资源管理的评估不足，缺乏对培训需求分析科学性的评估，培训评估体系缺乏系统性，使很多培训形式化，致使培训效果不佳。第三，培训的法律制度不健全。公职人员培训的制度不健全，关于培训的专门法律保障还很少，缺少详细的、具体的配套法规和细则。所以，要尽快完善公共部门人力资源管理方面的法律规范，以满足公共部门发展的需要。
三、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策
1.更新公共部门人力资源管理理念。我国公共部门人力资源管理要引进市场化的理念，以实现管理理念的创新。首先，市场化的理念。引入市场化的理念，有利于提高公共部门人力资源管理的效率，使公务员队伍精干化和高效化。为了提高公共服务的质量和公共管理的效率，要引入竞争机制。公共部门要引入市场竞争机制，合理利用资源，提供既有效率又有责任的公共服务。其次，重塑以人为本的新的管理理念。新公共管理理论是以人为本的“服务行政”，在提升管理时，需要改变传统的“管治行政”，坚持以人为本的管理理念，在公共部门管理中，重塑以人为本的管理理念，注重公共部门人才创造性和潜能的发掘。再次，法制化的理念。在公共部门管理中树立法制化的理念，要以法律的形式规定下来，保障其具有法律效力，使其具有权威性和稳定性。用法律的形式确定各种关系，才能保证公职人员行使权力有法律的规定，依法进行管理，符合人力资源管理的内在要求。
2.完善激励机制并提升管理手段的科学性。首先，需要完善现有的激励机制。在公平、公正、透明的原则上，公共部门形成合理的评价机制，改变现有的薪酬机制，提升公共部门人力资源的管理。同时，建立有效的评估手段，完善激励机制，从而使得绩效评估能够具有激励员工向上。其次，还要采用当前较为先进的科学管理机制。随着网络化的普及，我国公共部门管理中，要积极学习与解决外国的先进管理手段，实现公共部门人力资源管理的信息化，通过科学的管理手段提高人力资源管理的管理效率。最后，还需要增强公共部门人力资源管理的培训机制。在公共部门人力资源管理中，要重视职业生涯的规划，促进公职人员思考个体与组织要求之间的差距，解决了个人参与培训的动力源问题。
参考文献
[1]袁湘.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015(11)
[2]李伟娜.对公共部门人力资源管理的思考——以新公共管理为视角[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2008(3)
[3]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报,2008(5)
第2篇：员工工资管理范文
随着我国医疗体制改革的进一步深化，医疗市场由原先的单一结构发展成多元结构，为公立医院的发展带来了机遇和挑战。医院的发展和竞争不仅依靠医院的规模、设备等物质资源，更依赖于医院所拥有的具有丰富知识和精湛医术的医护人员。但大部分公立医院的管理者受计划经济和卫生体制的影响，重拥有而不重开发，缺乏有效的人才竞争和激励机制，职工工作积极性低，创新能力不足，医疗服务质量低下，无法满足患者个性化、人性化的需求。因此，如何构建与医院发展战略相匹配的人力资源管理体系，充分发挥医院人才的积极性和创新性，为患者提供更加满意的医疗卫生服务，成为新形势下公立医院发展的重要研究课题。
二、当前医院人力资源管理存在问题
1.管理理念滞后
医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，人力资源管理专业化水平不高，制定的人力资源管理的政策法规缺乏前瞻性、主动性和创新性，管理职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务；医院对文化建设重视不够，没有形成系统的、有活力的、具有自身特色的医院文化，导致职工对医院的认同感不强，个人价值取向与医院的发展理念产生错位，个人奋斗目标与医院发展战略目标不统一。
2.管理体制僵化
医院内部人力资源管理未建立起规范的、科学的、完善的人力资源管理机制，给医院的发展及人才的发展带来诸多的障碍和弊端；缺乏专职的和专业的人力资源管理人员，持证上岗的人力资源管理人员屈指可数；政府掌控着公立医院的人事权，采取行政分配机制引进人才，客观上将医院工作人员进行了类别划分；人力资源的市场机制不完善，对于人才的引进、使用、管理和庸才的辞退等都存在很大的问题。
3.竞争机制不健全
领导的意志决定了人才的使用方向，多数是论资排辈、任人唯亲、任人唯近，岗位设置也多是拿来主义或凭管理者个人经验，随意性较强，导致一些掌握较高专业技术的人才工作积极性降低；医院在人才的职称评聘、晋升上仍然是以科研项目和论文为基本条件，没有充分考虑医务工作者的特殊性，挫伤了具有实际工作能力的医务人员积极性；多数医院缺乏对人力资本的投入，只顾眼前利益，害怕为别人做了嫁衣，使得有关系或处于要职的人员抢占外出培训机会，而真正渴望学习新技术、新知识、想提高能力的人才却得不到合适的培训机会，起不到培训的实效。
4.绩效考核管理机制不完善
多数医院存在绩效考核管理机制形同虚设，缺乏绩效反馈机制，绩效考核量化标准缺少规范化和系统化，绩效考核与医院远景目标联系不紧密，重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。绩效考核中很少涉及职工工作态度、责任心、团队精神等方面的考核，虽然有医德医风考核，但没有与绩效、薪酬真正挂钩。
5.薪酬分配机制不合理
医院薪酬分配主要依据个人学历、职称、工龄等条件确定基本工资，根据劳动强度和综合效益等条件确定奖金，缺乏竞争性和激励作用。部分医院虽然也将住房、医疗等福利手段引入分配机制，但在市场经济模式下，单纯的物质激励并不能起到激励职工主动学习，提升业务水平的目的。
三、加强医院人力资源管理的具体措施
1.树立现代人力资源管理观念
医院人力资源管理要在以人为本的管理理念基础上，坚持以人为中心，充分调动人的积极性和创造性，追求人的全面自由发展。通过借鉴其他医院的经验，结合自身实际，进行积极探索和大胆尝试，构建适合本医院的人力资源管理新模式。同时，也要引入危机管理理念，未雨绸缪，采取有效措施防范人才流失。
2.人力资源分层管理
医院人力资源分为人才资源和劳动力资源。人才资源指医院的管理人员和医师，属于知识型员工，是医院核心竞争力的主要构成部分，对其开发、培养、激励应作为医院人力资源管理的重点；劳动力资源指医院的护士、技工和后勤服务人员等，属于标准化员工，应注重其稳定性、标准化和有序更新。
3.建设科学、有效的激励机制
薪酬分配应与岗位、技能、贡献、效益和工作表现挂钩，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，符合医院的运营特点和规律，能够体现出公平性、竞争性、激励性、经济性、活力性和合法性的特点；实施多元化激励措施，按人才分类层次，确立工资、奖金的档次，并根据人才的具体需求制定有针对性的激励方案，保障其在工作环境、薪酬待遇满足的基础上，精神层面也能获得满足。
4.培育医院文化，提高服务意识
医院应树立“以人为本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬诚、医道酬仁”的医院精神，确立“以诚待人、以信处事”的核心价值观，切实将医院文化和共同愿景延伸到职工的思想意识当中，让职工真正感悟自身发展与医院发展的相容性和一致性。同时，还要注意提高临床一线人员的服务意识，进一步加强其服务意识的教育与培训。
5.完善培训体系建设和人力资源管理队伍建设
完善培训体系建设和培训经费制度，制定科学合理的培训计划，采取积极有效的培训模式，强化职工终身学习理念，积极营造浓烈的学习氛围；积极引进人力资源管理专业人员，将人力资源管理的新理念、新方法应用到医院人力资源管理实践中，建立人力资源信息网络管理系统，为医院管理层对人力资源管理政策调整提供可靠的数据支撑。
6.优化人力资源配置
实行专业技术人员评聘分开制度，在控制人员总量的前提下，面向社会择优聘用管理人才和专业技术人才，优化人员结构；岗位设置应遵循因事设岗、按需设岗、岗职对应、结构合理、精简高效、群体优化的原则，建立职责明确、有效放权的岗位责任制；采用定性与定量相结合的办法，制定出针对不同层次职工的不同绩效考核内容和指标，根据考核点所占权重比例，计算考核结果，并作为职工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配的依据；全面推行人才竞争上岗制度，择优聘用与岗位匹配的人才；做好职工职业生涯规划工作，通过为其搭建发挥才能的平台，来满足人才的个性化需求，实现自我价值。
四、小结
第3篇：员工工资管理范文
关键词：公共机构；能源资源管理；消费统计；节能意识
0引言
近年来，中国节能减排工作不断推进，公共机构节能是加快建设资源节约型、环境友好型社会的重要举措，也是公共机构在全社会节能减排大局中发挥示范带头作用、树立良好社会形象的必然要求。随着《中华人民共和国节约能源法》《公共机构节能条例》等法律法规及相关标准的实施，国家及地方政府公共机构节能主管部门加大力度，快速推动公共机构节能工作的有序开展。中国公共机构节能工作起步较晚，目前还处于初始阶段，公共机构在能源资源管理、节能措施的落实等方面还存在很多问题。本文结合佛山市公共机构能源资源管理工作现状调研以及对能源资源消费统计报送情况的分析，总结公共机构能源资源管理存在的问题，寻找解决问题的对策，为提高公共机构能源资源管理水平提供依据。
1公共机构能源资源管理工作现状
通过对佛山市各区各类型公共机构的抽样调查，了解各公共机构能源资源管理现状以及主要用能系统的能效水平。
1.1能源资源管理制度建设
在能源资源管理方面，各公共机构能够指定能源资源管理负责人，但未能明确其职责，部分单位没有完善的能源资源管理架构。在制度建设方面，多数公共机构有水电使用管理规定、主要用能设备操作规程，但往往未能在制度中明确规定节约能源资源的相关要求。绝大多数公共机构未制订能源消费计量统计制度、节能宣传及培训制度、节能奖惩制度、能耗定额及考核制度等。总体来说，能源资源管理体系不健全、不完善。
1.2能源资源计量器具配备情况
在能源资源计量器具配备方面，多数公共机构仅能配备一级计量器具，做到分户计量；较少公共机构能够做到分区、分栋计量；仅个别公共机构能够做到分区、分户、分项计量，器具配备率达到90%以上。
1.3能源资源消费统计
大部分公共机构的能源资源管理机构未能做好能源资源消费统计，统计数据依赖财务统计台账，能源资源消费量通过费用及能源单价计算得出，因此能源资源消费统计数据不准确、不及时。
1.4主要用能系统概况
中央空调系统的使用以国家机关、场馆类事业单位、医院为主，多数公共机构使用分体空调。空调的能效等级以3级能效居多，部分单位近两年新购置的空调能够达到2级以上能效。在照明灯具的使用上，室内照明以普通日光灯为主，公共区域照明有50%以上的单位能够使用LED灯具。佛山市南海区在推广使用LED灯方面做出了成效，相当一部分机关事业单位统一更换老旧灯具，使用LED灯替代，部分单位的LED灯占比达到100%。医院、学校等需要为住院病人、学生提供热水的单位，绝大多数能够采用空气能热泵机组或太阳能+空气能热泵热水系统等，实现了能源的节约。但也有个别医院或学校使用锅炉提供热水，具有一定的节能空间。在用水器具配置方面，绝大多数公共机构能够使用节水型器具，但部分单位由于供水管网使用年限较长，出现跑冒滴漏等问题，导致部分月份的用水量异常。
2公共机构能源资源管理存在的问题
根据对公共机构能源资源管理现状的调研，总结出存在的问题主要如下。
2.1节能意识不强
由于长期以来公共机构用能无计量、无考核，一些单位和干部职工的节能意识不强，缺乏用能成本观念；还有一部分人认为公共机构节能空间和潜力有限，对全社会节能的作用和意义不大。
2.2管理体系不健全管理人员流动性较大
多数公共机构未能建立健全能源资源管理制度，使得各项节能工作的开展不顺畅，并且节能管理人员流动性大，导致能源资源管理工作青黄不接。
2.3消费计量和统计薄弱缺乏考核机制
由于多数公共机构未能完善能源资源计量，未开展能源资源消费统计，能源资源消费数据不清晰，不能很好地掌握各用能区域、用能系统的能源消费量，同时缺乏考核机制及奖惩措施，使得能源资源管理及节能工作无抓手。
2.4节能经费不足
由于财政资金紧张，公共机构节能改造的资金、补贴投入不足，造成先进的节能技术、节能产品在公共机构的推广使用较为困难，影响节能改造的开展。
3提高能源资源管理水平的对策
针对公共机构能源资源管理存在的问题，寻找解决问题的对策，以期提高公共机构能源资源管理水平。
3.1加强节能宣传和培训
通过开展能源资源管理培训，宣贯《公共机构节能条例》和国家及地方的节能法律法规、标准，宣讲能源资源消费统计制度及公共机构能源资源计量器具配备和管理要求，提高公共机构能源资源管理人员的知识水平。同时，抓好每年节能宣传周的各项活动，开展形式多样、丰富多彩的宣传活动，并做好日常节能宣传，增强公共机构工作人员的节能意识，培养良好的节能习惯。
3.2建立节能考核制度
虽然《公共机构节能条例》从法律的角度赋予了公共机构节能主管单位节能工作监督检查管理的职能，但是如果没有政策支持，也就没有执行力可言。因此，建议将公共机构节能工作纳入年度综合目标责任制考核中，抓好公共机构节能工作，提高公共机构对节能工作的重视程度，使节能工作不流于形式，从而推动公共机构节能工作的深入开展。
3.3抓好能源资源消费统计工作
能源资源消费统计是公共机构节能工作的基础，督促公共机构做好能源资源计量器具的配备，按照标准GB/T29149—2012公共机构能源资源计量器具配备和管理要求做好分区、分户、分项计量，做好每个月能源资源消费数据的统计、计算和分析。按照《佛山市公共机构能源资源管理绩效评价指南》，开展公共机构的内部评价，不断提高能源资源绩效管理水平。市/区公共机构节能主管部门组织开展外部能源资源绩效管理评价，指导区域内本级公共机构提高能源资源绩效管理水平。
3.4做好用能设备的运行维护管理
制订并落实用能设备运行维护管理制度，做到设备台账明晰、记录完整，加强设备和管网系统的巡检、保养及维护，确保设备的安全、稳定和经济运行。逐步淘汰老旧高能耗设备，积极采用2级能效以上的用电设备，采用LED照明灯具、节能型厨房设备及高效油烟净化设备等。
4结语
第4篇：员工工资管理范文
［关键词］医院卫生;人力资源;公共卫生管理活动
随着经济市场的不断发展和进步，我国已经由最初的物力资源发展逐渐转变成人力资源的开发，尤其是在现阶段，对社会企业和医院管理中的人力资源管理质量的要求越来越高。医院作为技术性相对比较密集的单位，卫生人力资源开发的不足会在一定程度上限制医院的发展。因此文章主要是围绕医院卫生人力资源的管理优化进行分析和研究，通过有效策略有效的摒弃传统管理模式下存在的问题，对相关的程序进行制约和监督，能够实现现代化和科学化的医院卫生人力资源管理模式，为医院的发展和创新奠定坚实的基础。
1优化卫生人力资源管理的重要性
在医院管理的过程中，卫生人力资源管理已经成为重点关注的问题，卫生人力资源管理的优化能够直接影响到医院的生存质量，在现代社会发展的过程中，人们对医院的服务质量和卫生质量也有了更高的要求和标准，因此优化医院卫生人力资源管理已经成为当下最重要的任务。其次是在优化医院卫生人力资源管理的过程中，能够对医院的发展起到关键性作用，决定医院发展问题最根本的需求是人才的需求，专业的医疗团队能够有效的促进医院的发展，人才队伍的建设决定了医院在医疗行业中的生产地位，因此在新的医疗形势下，医院必须要借助卫生人力资源管理来促进人才的培养，加强医疗人才的建设，发挥最大的作用和价值，促进医院的健康持续发展。
2医院卫生人力资源管理的现状
2.1观念落后
在现阶段的医院卫生人力资源管理过程中，大部分的医院采用的还是比较传统的管理模式，这些管理观念相对来说比较陈旧，没有结合时展的主题，管理的职能相对也比较落后，人力管理机制和观念的落后导致了当前的卫生人力资源管理和社会需求相悖，医院卫生人力资源管理配置一直停滞不前。
2.2竞争意识缺乏
受到我国体制的影响，当前大部分的医院都属于公立医院，公立医院都不是以盈利为主要的经营目的，和私立医院进行对比，公立医院的医疗配置相对较好，并且效率比较好，但是因为不是以盈利为目的，导致了医院在管理的过程中缺乏一定的竞争和服务意识，这样的情况造成医院忽视了卫生人力资源管理的实际价值，在管理的过程中容易出现敷衍了事的现象，有大部分的人对提升持有无所谓的态度。
2.3绩效、职称评估不合理
在医院内部人员提升管理过程中，绩效和职称的评估体系起着关键性作用，但是就当前在对公立医院进行调查的时候发现，大部分医院的绩效和职称评估体系缺乏一定的科学性和合理性，没有一定的程序性和规范性，导致了提升上来的高职称的人员并不是能力和专业技能最优秀的人，并且终身制的职称也在一定程度上制约了内部人员的上进心，绩效的评估也只是照顾了极少一部分人的利益，在管理的过程中经常会因为处理不当引发内部的矛盾。
3医院卫生人力资源管理的优化建议
3.1观念的创新
在推进医院卫生人力资源管理优化的过程中，首先要做的就是对传统的管理模式及现有的观念进行创新，要做到以下三个方面:第一，对用人观念进行创新，在聘请或者是提升的时候要采取公开公正公平的用人观念，去除论资排辈的现象，凭实力和能力赢得大家的尊重，让更多的人认可这种用人的观念。第二，对绩效考核观念进行创新，源于绩效考核不仅是对医疗工作人员的一种肯定和鼓励，也能有效的促使医疗工作人员实现自我能力的提升，因此要发扬平等、科学、公开的绩效考核观念，激发医疗工作人员的热情。第三，现代化人力资源激励机制观念的树立，激励机制在人力资源管理中得到了广泛的运用，因此在医院实现卫生人力资源管理优化的过程中，也要加强对激励机制的重视和应用，不仅要实现精神激励，还要重视物质激励。
3.2完善组织结构
组织结构的改进和完善是医院优化卫生人力资源管理的关键，在改进和完善组织结构的过程中要做好以下几点:首先要解决当前组织内部中出现的学习断层现象，不断的促进医疗工作人员实现自我能力的提升和专业技能的提高。其次是对现有人力资源的配置进行更新，改变传统工作中医疗人员的僵化问题。最后是促进部门之间的沟通和交流，建立合作机制。在完善组织结构的过程中对医疗工作人员的配置进行合理性的分配，医生、护理、行政和后勤都要在可控范围内，能够促使医院管理工作的正常开展和运营，让人力资源在最大程度上得到有效利用。
3.3引入竞争激励机制
在医院公共人力资源管理的过程中，适当的激励机制不仅能够充分的调动员工的积极性，并且能够为管理策略的创新奠定坚实的基础。医院在制定相关激励机制的时候要充分考虑到个体的差异，尽可能的了解到员工的需求，进而制定相对科学合理的精神奖励和物质奖励，激发员工的积极性。在进行奖励的过程中首先要明确公平公正公开的原则，员工的案例要经得起考验，在合理的指标下做到以理服人。在进行考核的时候，可以通过调查会或者是测验的形式对员工的思想动态走向进行充分的掌握和了解，了解到员工的真正需求，组织员工进行实践活动，在实践的过程中对表现优异的员工进行奖励，有效地带动员工对知识的钻研和热情，也为工作的创新奠定坚实的基础。
3.4渗透以人为本的理念
在社会经济快速发展的今天，在各行各业的发展过程中以人为本的理念发挥着重要的价值和作用，人力资源管理最关键的因素在于对人的管理，因此在管理的过程中渗透以人为本的理念，能够充分的调动员工的热情，在开展相关工作的时候能够顺利的进行，为医院的持续健康发展奠定坚实的基础。具体进行分析，在医院的人力资源规划上面，针对员工的招聘、录用以及晋升的环节中，医院的领导要给予充分的重视，不仅要考虑到员工的专业技能和职业素养，更要结合科室和医院的发展目标，注重发展的细节。在发展的过程中，将以人为本的理念渗透到各个方面，促进对员工各项能力的培养和锻炼，定期或不定期举行多样化的培训，让员工在体验的过程中掌握和领悟到更多的专业技能，提高自己的服务水平。最后，要提高公共卫生管理队伍的水平，定期组织公共卫生管理人员培训，促使其具备扎实的理论知识以及较强的实践技能，并且能应对各种公共卫生工作的挑战，依据当前公共卫生管理活动的需要，逐步提升其知识层次以及专业水平，从而适应新时代的卫生管理工作。
4结论
总而言之，卫生人力资源作为现阶段医院管理中重要的资源，必须要改变当前管理中存在的问题，针对性的进行解决，才能有效的促进医院的服务质量，为医院的发展奠定基础。
参考文献:
［1］刘静.基于中西方对比分析的我国公立医院人力资源管理问题与策略研究［J］．医学信息，2015(27):13.
［2］张丽丽，宋卫萍.新时期医院人力资源管理［J］．首都公共卫生，2011，5(6):282－284.
［3］卢德庆，陆增辉，张明，等.浅谈激励机制在医院人力资源管理中的运用［J］．经济师，2015(8):209，211.
第5篇：员工工资管理范文
关键词：信息化；公共管理专业；资源共享；开放教学
公共管理类专业作为21世纪新兴研究领域，近些年，该专业的建设越来越受到社会各界的重视，我校公共管理类专业从最初设立到现今，经历了十多年的发展历程，它从最初的师资短缺，资源不足，已发展成为有着大量优质生源、师资以及完善的人才培养机制的热门专业。随着教学改革的深化，我校院系间及校际间公共管理类专业资源的共建共享问题也愈发突出。事实上，没有专业资源的广泛支持，再美好的教学改革设想也很难变成实际的教育成果。因此，改进观念，借助高效便捷的信息技术手段，探索优质教育资源的开发、遴选、整合与共享机制，扩大优质专业资源共享范围，构建我区高校间教师教育合作机制已是公共管理类专业发展的当务之急。
一、公共管理类专业资源共享的现状及问题分析
进入高速发展的21世纪后，我校公共管理专业为适应社会的高速发展，教育形态发生变化，教学方式不断改进，涉及内容不断增多，学科交叉的特点逐渐凸显。与此同时，限制专业进一步发展尤其是专业资源整合与利用的问题也处处阻碍着教学水平和质量的提升。当前，我校公共管理类专业发展与资源共享方面存在的主要问题有以下几点：
（一）学校院系及高校间资源独享、信息封闭，优势教学资源难以流通
长期以来，由于受到学校区域位置、利益分配、教育观念等多种因素的影响，我校及相关院系在公共管理专业发展过程中自成一体、封闭运行的现象十分普遍。师资、课程、图书资料、实验室等资源的配备追求“大而全小而全”，开设公共管理类专业的院系，在资源共享方面的建设水平有限，而且大多只针对某一类资源在某一院系内的共享，很少对外开放，导致大量优势教学资源呈封闭性应用，校内校际间合作的信度降低，资源的汇聚和共享如同无源之水、无本之木［1］。
（二）师资结构不合理，教师队伍整体实力不强
一直以来，我校及其他高校在师资建设方面都是以单独引进或自行培养的方式为主，缺乏师资的共建共享意识与行动，而且由于办学条件和教学科研环境不同，加之偏远地区待遇方面的弱势，使得我校教师培养和引进工作举步维艰，教师队伍整体实力不强，骨干教师和学科带头人缺乏，在专业层面取得高职称、高学历的师资更是凤毛麟角。多种因素造成了专业教师在总量不足的情况下，同时存在结构性短缺和结构性过剩并存的现状。这是我校公共管理类专业发展缓慢的重要原因，也是专业资源共享机制存在问题的关键因素。实际上对大多数高校来说，即使规模再大，实力再强，也难以单独建设一支学科门类齐全，独立完整的师资队伍。最后容易造成的结果是各校师资总量偏少，而另一方面现有的教师在本校专业建设和教学过程中又不能充分发挥作用，有限的教育资源得不到充分利用，使得学生不同层次的求知需求得不到满足，在一定程度上也影响和制约了专业人才的培养和素质的提高，这种局面必须加以改变［5］。目前我校还没有公共管理一级学科硕士学位授予权，想通过研究生教育带动本科教育，也需要在开放办学模式下依靠资源共享来实现。
（三）一线教师教学科研任务重且存在自我封闭心态，欠缺合作意识
当前，我校很多一线教师尤其是青年教师教学时间紧、任务重，一个学期内要承担多门课程的教学准备、授课、作业批改等工作任务，有的教师甚至在一周内需要完成20－30课时的工作量。除此之外还需承担和申请课题等科研任务。所以，一线教师教学科研的负荷量增大，一定程度上减弱了教师自由思考和相互合作的时间和空间，这样教师开展有效的教学合作，实现课程资源汇聚和共享也就只能停留在理念层面。此外，教师文化中的“教学保守主义”思想也影响着教学资源的汇聚和共享。高校教师是受过系统专业教育，掌握专业知识和技能，从事具有挑战性、创造性工作，对知识、个体和事业有着持续不断追求的群体。但我校及其他高校的教师很多都受教学保守主义思想的影响，在知识、方法、经验等方面的交流上存在自我封闭的心态。孤立地教学、探究是大多数教师日常工作中的状态，教师大多情况下按照自己的经验和方式去处理教学中的问题，认为“求助于其他教师是自己无能”。不少教师处于维护建立在自己专业能力之上的自尊心，而往往表现为谨慎有余，坦率不足，缺乏教学、科研以及学术方面的主动交流。加上，高校办学的相对独立性，专业教师习惯在校内重复着自己的教学任务，很大程度上阻碍了教师间的沟通和交流，限制着教师间教学合作和课程资源共享的实现［1］。
（四）公共管理类本科专业的布设缺乏研究和规划，整体布局不合理
长期以来，我校公共管理类专业和学科发展极不均衡，普遍存在分布不集中与重复建设的问题，该专业本科设置没有覆盖一级学科下的所有专业且分散于不同院系，一些相同专业在很多学院都有开设，低水平重复开发现象严重，使得专业的研究方向较为分散，科研实力分布不均，进一步造成师资与课程等教学资源的消耗与浪费。
（五）优质课程资源稀缺，缺乏民族特色和地区
特色的学术研究由于公共管理专业资源共享平台的建设尚未形成，对录入资源共享数据库的课程资源和文献等缺乏筛选，使得劣质、无效、重复资源成为资源共享数据库的主流。而且，作为民族地区高校，公共管理专业的发展缺乏富有民族和地区特色的学术研究和教育资源，欠缺优秀的蒙文教材、蒙文论著与蒙授教师，尤其是蒙汉兼通的双语教师、教学骨干和学科带头人。这在一定程度上极大限制了我校公共管理专业蒙授教育质量和教学水平的提高。
二、信息化环境下高校公共管理类专业资源共享的意义及案例分析
（一）信息化环境下高校公共管理类专业资源共享的意义
1．资源共享顺应高校发展潮流。当今时代的大学都是开放的大学，只有不断与外界进行物质交换、能量转换和信息交流，才能在高度信息化的发展趋势下使自己保持平衡的状态。我校内部及校际间在公共管理类专业的发展过程进行的课程内容共享，很大程度上可缓解专业优质课程资源短缺的问题，实现优势互补，有利于高校资源配置的合理化，顺应了信息化环境下高校发展的潮流。而且在这个平台上共享的，除了课程、师资、设备等有形资源，还有校园文化、教学理念、学术传统等无形资源，对于推进我校整体教育水平的提高，打造教育品牌，提升专业知名度，促进专业的可持续发展方面都有积极作用［2］。
2．减少重复投资、节约建设资金，提高教育资源使用效率。每所高校都拥有丰富且各具特色的教学资源，但一所高校的资源毕竟有限，我校公共管理专业起步晚、发展迅猛，规模扩张快，但师资的结构性短缺，精品课程不足，教学设施缺乏或闲置，优质资源不足的问题非常严重。专业资源共享有利于减少和避免重复投资、节约建设资金，在人尽其才、物尽其用、互惠互利的原则下，使有限的教育资源发挥尽可能大的使用效率，实现资源增值，产生几何倍增效应，对于学校、教师和学生来说都具有特别重要的意义。
3．提高教学质量和水平，教学过程拥有更多主动权和选择权。高校公共管理专业的教师可以通过开放教学模式下创建的网络教学资源共享平台，及时获得世界科技前沿知识，更新自身的知识体系。短时间内，将我校公共管理专业教师的数量和水平提高到现实需求的高度，难度很大。教师队伍的建设不能一步到位、教师学问的修炼不能速成，深厚的文化底蕴和丰富的知识不能靠一时的学习训练就可以得到，它是一个累积和充实的过程。开放的信息网络教学资源共享平台，整合了校内多个院系及多所高校乃至社会上的优质教育资源，可以实现教学资源在最大范围内的共享，可为教师提供方便快捷的信息来源。通过教学资源共享平台，了解本学科发展的最新动向，密切关注相关边缘知识的发展情况，有助于教师在不断提高自身专业知识水平的同时完善知识结构，丰富并深化教学内容，提升教学水平，同时也可以使教师的教学实践及方法变成数字化资源，让更多的年轻教师共享提高教学质量，为教师们打开了思路和眼界，拓宽交流渠道，教师在教学中有了更多的主动权和选择权。
4．有利于保证和促进公共管理学科的发展。公共管理学科实际上是一个动态发展的学科，它覆盖面广，其内涵的广度与深度不断延伸，并在人们的研究和探索中不断更新，信息交互作用明显。同时，高校公共管理专业的多元化和多变性的特点也使得专业与学科的建设必须体现与其他学科的联系。所以，要促进公共管理学科的发展必须紧跟信息网络技术的发展步伐，适应信息化时代瞬息万变的特点，而资源共享正是在这种基础上对专业资源的有效整合，有利于发挥公共管理学科的现实意义。
（二）对四川大学公共管理类专业资源共享的借鉴
自2008年以来，四川大学依托本校良好的“文综”建设，构建起公共管理类专业实验教学的资源共享机制。首先，在整合实验资源过程中，依靠信息和网络技术实现校内公共管理各专业之间实验资源和优质课程的共享。该校将管理类专业所属的实验室作为共享支撑平台，不仅实现了管理类专业的资源共享，而且实现了其他人文社科类学科的资源共享，并以学校部分校企共建实验室、部分理工实验室为主体的共享扩展平台为基础，实现校内外多元课程内容和实验资源的共享；其次，该校的管理类专业资源共享主要侧重于专业资料、课程和实验室的共享，通过资源共享平台为管理类学生提供更多学习和实践的机会，提高他们的动手和实践能力。该学校管理类学科依托基础平台、支撑平台和扩展平台三个共享平台形成的联动体系，完成公共管理类专业的资源共享［3］。四川大学通过资源共享平台，初步建立起了较完善的专业共享性教学模式，进一步实现了资源结构的改善和课程结构的改革，而各种优质课程的开放、多种实验设备的使用又有效提高了学生的创新能力，主要成效表现在以下几点：一是改善了实验资源状况。资源共享平台的建设和应用扩大了公共管理类专业的实验资源，提高资源质量的同时也提高了资源的使用效率，并且该共享结构的建立还得到了四川省东圣股份公司的大力支持，使得公共管理类专业的教学资源不断丰富。二是提升了专业教学的水平。四川大学公共管理类专业以课程资源的共建共享为主，扩展丰富了教学内容，提升了教学水平。近几年，在共享资源平台的支撑下，公共管理类专业的教师承担部级和省级科研项目、课题达400余项，这充分证明了资源共享机制给教学科研水平的提升带来的积极效应。三是促进了复合型人才的培养。四川大学的人力资源管理、土地资源管理、行政管理等公共管理类专业的近三年的本科毕业生对在校期间实验教学的满意度达到95％左右，尤其充分肯定了资源共享平台给自身学习带来的便利和优势，而且毕业生的主要工作去向包括四大会计师事务所、Intel和华为等大企业。对四川大学公共管理类毕业生的动手能力、创新能力、沟通写作能力方面给予了很高评价。因此，资源共享平台的建立对四川大学复合型人才的培养发挥了积极作用［4］。四川大学公共管理类专业资源共享机制的建立为我校探索实现资源共享提供了很好的范例，它的成功实践为解决公共管理类专业资源共享问题积累了经验，提供了参考路径。
三、信息化环境下公共管理类专业解决资源共享问题的对策建议
网络技术的飞速发展和日趋成熟为高校教学模式的开放与改革提供了强大的技术支撑。在信息化时代利用网络技术构建开放教学模式为基础的专业资源共享平台是重要突破口。高校教学资源，是指教育教学活动中所必需的一切资源，既包括教师、学生、教室、图书馆、仪器设备等有形的实物资源，也包括规章制度、信息资源、教学内容、教学方法等无形的教学资源，如何最大限度地开发和利用教学资源，是我校未来发展和改革中的重大课题。
（一）加强专业优质课程资源的调查与分析，保证共享资源的质量
缺乏优质课程资源一直是我校公共管理类专业发展的重要阻碍，在教学资源共享平台的组建与运用中，通过对校内特色资源、优质资源的调查与分析使资源共享平台得以充实，为教学资源共享与运用奠定基础。具体来说，校内各院系及各高校应对自身的资源情况进行调查分析、摸清优质资源与闲置资源的情况，对优质课程资源进行筛选和综合评价。一方面，公共管理类专业的课程资源繁多，质量也参差不齐，进行优质课程的筛选是实现共享的第一步，高校可以在资源共享系统中建立筛选机制，有针对性地选择学生反馈好、课程内容精致、教学效果较好的课程作为资源共享优质课程数据库；另一方面，加强对教师教学能力的培养，加强对公共管理专业课程的研讨，在教学实践中进行不断改进和完善，建立校内校际间优质课程资源共享平台。使专业教学资源共享平台能够涵盖区内特色优质资源，使教学活动能够实现相互借鉴、促进公共管理类专业人才的培养［1］。
（二）发挥数字图书馆在资源共享中的辅助作用
数字图书馆资源是高校资源共享平台的重要内容之一，也是学生自主探索运用知识的重要组件。每所高校都有自己的图书馆和情报信息中心，由于专业规模快速发展、图书经费紧张，造成图书资料尤其是外文原版图书资料紧缺、图书更新速度慢、资料陈旧的现象非常突出。实施图书信息资源共享，可节约图书经费、缓解经费紧张的矛盾，也使得学校的图书经费更加相对集中使用，以利于专业图书馆的建立。因此，我校要想建设公共管理类专业资源共享平台，就必须加强数字图书馆的资源共享。通过图书馆馆藏资源的数字化模式、学生权限设计与分配等，实现数字图书馆资源对公共管理类专业辅助教学的重要作用，促进公共管理类专业学生的自主学习与信息运用能力的培养，促进公共管理类人才综合素质的提高［5］。
（三）加强校内校际师资共享
教师是高校最重要的人力资源，是教学资源中最具潜力和最具活力的资源。由于目前我校公共管理类专业师资力量薄弱，因此，要想有效实现专业资源共享，促进公共管理类学科的发展，做好师资共享十分必要。一方面，我校可通过组织本校内相关院系公共管理类教师进行集体教学研讨、课程研究及优质课程互换实现校内师资共享；另一方面，区内各高校可以针对人力资源管理、行政管理、公共事业管理等基础薄弱的专业学科通过教师互聘、跨校选课及教学经验交流实现校际师资共享。其三、教师互聘可以有效缓解我校专业教师结构性短缺所形成的有课开不出的窘境，实现优势互补，促进教师教学工作量的均衡分配。教师互聘在高校还是较普遍的做法，但大多是名誉教师，有名无实，高校要想促进公共管理类专业的师资共享必须改善这一状况。对教师的聘任工作，应从制度上给予保障，变过去的身份聘任为工作聘任，相互承认教师的劳动。教师无论在哪个协作范围内的学校任教，工作业绩都将纳入本校年度考核、职称晋升、聘岗定级的范围。地域相近的高校之间应鼓励和加强教师流动，这样既可以促进学术交流，又可以使不同高校的学生共享到优质课程。高校之间教学经验的交流形式多样，可以通过教学竞赛、沙龙和学术会议等实现。
（四）重视体制机制、规章制度等支持系统的建立和完善
构建开放教学模式既要重视师资、设备、课程等资源的建设和共享，也要重视体制机制、规章制度等支持系统的建立和完善，否则资源共享无可操作性与可行性。实际上，体制机制和规章制度的建立与完善也容易被忽视。一方面，参与共享的高校属于不同的类型和层次，各自的运转方式、管理模式和培养任务不尽相同，建立通用的支持系统有一定难度。另一方面，资源共享往往是出自“民间”愿望，是校际协作组织的“民间行为，”而不是出自“官方”的行政命令；非教育主管部门的“官方行为”，支持系统的权威性、制约性就显得不足。因此，要想顺利实现资源共享，步调一致有所作为，建立通用的管理体制与机制就是基础与保障。所以，我校及其他高校在资源共享的准备阶段要考虑教学管理制度与政策的通用性，缩小差别性，同时应积极争取教育主管部门的支持。使资源共享的动力源由民间转换为官方，增强支持系统的权威性和约束力，使资源共享在正确的航道上前行。
综上所述，信息化环境带来的网络技术的飞速发展和计算机的普及为我校教学工作的开展创造了优越的条件。目前，我校公共管理类专业资源共享平台的建立是一个重要研究内容，也是我校提高教学效率的重要手段。但是，公共管理类专业资源共享平台的建立仍处于初级阶段，很多方面尚不完善，在建设方面存在诸多问题。只有借鉴成功范例结合我校自身发展的特点，不断进行改进和完善，才能充分发挥资源共享平台对公共管理类专业发展的积极作用。
参考文献：
［1］丁东澜，徐青，董婧．资源共享的开放教学模式［M］．浙江大学出版社，2012．
［2］刘长琦．搭建高职院校教学资源共享平台存在的问题及对策［J］．辽宁师专学报（自然科学版），2013（3）．
［3］刁海军，尹钊．区域优质教育资源共享平台的构建［J］．高师理科学刊，2008（4）．
［4］任磊．高校教育资源共享的开放式教学模式的研究［J］．高等函授学报（自然科学版），2010（5）．
