职工管理制度全文(5篇)

第1篇：职工管理制度范文

【关键词】现代医院管理制度；公立医院；党建工作

1问题的提出

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（国办发〔2018〕67号的出台和施行，对党政关系作出明确界定，并充分发挥公立医院党委的领导作用。公立医院基层党建工作需要与现代化医院管理制度相互结合，以此满足中国特色基本医疗卫生制度的需求。从建国到现代化，我国现代医院管理制度的建立也开始逐渐打破了原有的建设机制，向着新的发展格局实施演变。公立医院作为事业单位，也行使着自主运行的权利。为了实现公立医院的公益性和效率性，就需要从政府的视角出发，建立统一的医疗机构。公立医院领导体制变迁过程中，如何处理好党政关系始终是轴心和焦点，如何将党建工作有机嵌入医院运行管理体系当中，如何提出新任务、新要求、新挑战，成为目前探究的重点。

2现代医院管理制度下公立医院党建工作的任务和挑战

2.1任务

2.1.1把好政治方向从一定的程度上看，公立医院需要在新时代中国特色社会主义思想的指引下，在“把方向、管大局、保落实”的核心作用下，将基本的建设框架落实到具体的工作实践过程当中。主要包含的内容就是，公立医院实行党委领导下的院长负责制，明确公立医院党委职责，把党建工作要求写入医院章程，健全医院党委与行政领导班子议事决策制度。

2.1.2管好发展大局在决策程序上，公立医院发展规划、“三重一大”等重大事项，以及涉及医务人员切身利益的重要问题，要经医院党组织会议研究同意，保证党组织意图在决策中得到充分体现。保持改革发展工作的稳定性，构建让人民满意的医院，保持现代化的延伸路径，以此促进科学技术的进一步发展。

2.1.3保障工作落实公立医院建设需要在科学理论的指导下，从上到下保持干部和人才队伍建设顺利推进。加强精神文明建设，做好知识分子的统一工作，抓好党风廉政建设。保证党的卫生和健康方针需要全面满足的基础上，实施有效的延伸与发展。现代化医院管理制度下，公立医院也需要根据现代化的延伸路径，明确主要的任务，保持较强的作风建设，在和谐发展的视角上，让全院成为重要的“政治核心”，探寻现代化的延伸路径，让工作得到有效的保证与落实。

2.2挑战

2.2.1角色定位问题从现代化的视角上看，医院治理体系和管理体系都出现了深刻的变革，并且在新的发展环境下，得到了进一步的延伸和发展。基于此，医院需要保持组织结构的特色性，构建有效的领导格局，需要与传统的视角区分开，需要根据现代化面临的问题，对体系进行重新定位。

2.2.2作用机制问题医院的党政负责人，通常是在医院的上级任命下产生的。作为政治领导，认真贯彻新时代党的建设总要求，分析“三重一大”等问题，提升对应决策的科学性。此外，还需要将医院的行政职能和现代化管理制度相结合，在党组织当中，制定公立医院的核心制度，保证公立医院的运营得到规范，探索出有效的发展路径。

2.2.3工作模式问题医院党建工作需要在行业特色的基础上，制定一套行之有效的工作模式。从现代化的视角看，医院管理制度从制定开始，就需要根据自身单位的特征，制定符合实际情况的新机制。转变原有的发展理念，将继承和创新相结合，以此建立全新的思路，推动公立医院的现代化发展。

3现代医院管理制度下公立医院党建工作的建设路径

3.1规范医院治理结构

现代医院管理制度下，公立医院需要最大限度地寻找到现代医院管理制度和医院党建工作之间的融合点。在相容性的视角上，保持科学的一致性。在设置章程制度或者治理结构时，充分体现党对公立医院的政治领导、思想领导和组织领导的有机统一。坚持新发展理念，加快提高创新能力，在循序渐进的过程中，保持党的先进性，满足医院管理和建设的需求。

3.2坚持党管干部原则

当前，医院需要贯彻新时期好干部标准，坚持党管干部的原则。换而言之，现代化医院管理制度，需要在人事管理规范的基础上，保持有效的衔接性。另外，要做好新时代党风政风监督工作，保持有效的监督性，并在考核的视角上，加强监督管理的进一步落实。

3.3开展具有行业特色和单位特点的党建工作

公立医院要以医疗服务为中心，关注职工的主要问题，结合行业的特色和单位的特点，制定科学的创新模式。从现代化的视角看，需要在“围绕医疗抓党建，抓好党建促医疗”的基础上，满足健康中国的建设需求，需要在改革深化的基础上，有效提高公益性。需要将党建工作和现代化医院的工作制度有机结合，以此来体现时代的特色性。使用微信、微博、客户端、网络、多媒体等多元化的网络方式，丰富党建活动内容，增强党工作的吸引力。同时，需要加强顶层设计，引领科学民主决策。加固“四梁八柱”，强化内部制度建设，完善医院党委会制度，建立党委委员联系点制度，健全民主管理制度。聚焦中流砥柱，狠抓干部队伍建设，抓人才队伍建设，实现“引得来、留得住、用得好”。通过制度激励，建立医务人员可持续、自我实现的人才体系。开展学习研讨会，实行党务、政务公开，做好底层推动，增强改革先锋动力。及时公开党员、群众关心的热点、难点问题，通过党委中心组扩大学习、“”等形式组织建设，构建属于现代医院管理制度的专题研讨会，为进一步的改革做好充足的准备。

3.4注重实践效果

在病毒肺炎疫情暴发的特殊时期，公立医院更应该在发挥重大疫情防控工作“主心骨”作用的基础上，将现代化制度与党建的引导作用结合起来。使用“以党建促业务，统筹部署抗‘疫’”的工作方式，加强正确的舆情引导，发挥基层组织的主要作用，并取得了有效的延伸成果。加强激励关怀，注重在疫情防控一线选树典型、锤炼干部。注重典型引领，充分发挥各宣传阵地优势，多视角、多维度宣传抗击疫情正面报道。

4结语

随着社会的进步，医院党建工作需要结合自身的特点、职工的需求，主动地适应现代化医院的管理制度理念。在不断创新的基础上，将现代化医院的管理制度呈现出来，彰显新的生机和发展活力。聚焦重点领域，发挥领导作用。形成党政合力，引领中心工作。发挥资源优势，丰富服务功能。加强自身建设，提高服务能力。

【参考文献】

【1】徐向天,梁金凤.现代医院管理制度与公立大型综合医院改革的相关研究———以北京朝阳医院为例[J].中国卫生事业管理,2018,35(12):21-23+90.

【2】李顺平,吴雪梅,贺礼旭.强化党建工作在现代医院管理制度建设中的落实机制[J].重庆行政,2019,20(01):74-75.

【3】万祥波,朱夫,杨扬.公立医院改革下的现代医院管理制度建设与创新———以江苏康复医疗集团为例[J].中国卫生事业管理,2013,30(6):421-423.

【4】刘小洲,黄桂新,张武军,等.现代医院管理制度下的医院信息化建设推进机制探讨[J].现代医院,2018,18(03):368-371.

【5】方鹏骞,苏敏,闵锐,等.中国特色现代医院管理制度的问题与对策研究[J].中国医院管理,2016,36(11):4-7.

【6】李福军,张彦杰,吕金捍,等.建立健全现代医院管理制度举措[J].现代医院,2020(1):1-4.

第2篇：职工管理制度范文

关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度

目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。

一、高校后勤编制外用工现状分析

1.编制外用工人员基数大、来源复杂

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。

2.薪资水平低，人员流动性大

高校后勤编制外用工多为水电维护、校园绿化清洁等工种。其大多数人员从事的工作技术要求低，可替代性强，部分工作环境差。由于缺少制度的制约，用人单位为了减轻用人成本，同一岗位薪资不同、只缴纳基础的五险等情况时有发生。并且，存在按照最低工资制定薪资的情况，薪资水平较低，劳动权益无法得到保障。从而，使后勤编制外员工对工作的积极性不高，造成岗位人员不稳定，高级技术人员的流失。人员的替换造成了高校后勤工作无法正常进行，给后勤管理工作增加了难度。

3.缺乏培训

因院校不直接同编制外用工人员签订劳动合同，从而导致双方互相信任程度低，而且，上文中提到，编制外用工人员流失率较高等因素。高校往往只重视员工工作时的表现，缺少系统的培训。导致，员工上岗后，对于制度了解的缺乏，技术能力弱，致使工作中效率低、质量无法得到保障。同编制内员工同岗位但待遇差别大，致使编制外员工无法积极的投入到工作中去。

二、编制外用工目前面临的问题

1.制度缺陷

制度上的缺陷主要是来自高校是属于事业编的用人性质以及城乡二元户籍制度。因高校职工属于事业编，即进入到高校任职就成为全民事业编制人，然而，这种制度是为适应计划经济而产生，同我国目前的市场经济完全不符合。制度的限制是造成高校后勤编制外用工不公平的本质原因。城乡分离的二元户籍制度是计划经济体制的产物，同时也是传统就业制度的基础。高校后勤部门二元户籍制度的执行致使编制外用工在工作中失去了公平竞争的权利，是出现差别化对待的根本原因，阻碍了高校后勤规范化用工。

2.社会保障机制差，用工风险大

高校后勤编制外用工管理差是目前存在的主要问题。高校为了缩减用工成本，灵活编制外用工，通常会选择不签合同或者只是签订短期合适的情况。对合同管理欠缺，合同不规范，无法得到落实的情况时有发生。高校内存在多个用工主体，有高校直接聘用也有各个部门聘用。聘用时间也是长短不一。因聘用时间不一，致使部分编制外人员的社会保险无法缴纳，使劳动者应有权利得不到保障。用工合同的管理欠缺，导致很多用工问题都无法得到合理的解决。当发生劳动纠纷时，往往需要用工单位承担相应责任，导致用工风险较大。

3.员工缺少归属感

高校后勤思想政治教育工作的对象一般为稳定性较强的编制内员工。因编制外员工的流动性比较强，致使高校后勤管理人员往往对其思想上不重视。长期以来，编外人员一直都给人以“临时工”的印象，同岗位上完成相同工作任务，却拿着低薪资，奖励以及福利同编制内员工具有很大的差距，导致编制外人员心理上无法接受认同。对于用人单位缺乏归属感已经认同感。

4.制度建设不完善

对于后勤编制外用工而言，因其不直接同院校签订劳动合同的劳动性质，往往长期的脱离单位的规章制度。因缺少员工培训，不明确具体的规章制度，在工作中不清楚应该从哪些规章出发，目前执行的规章制度中对于编外人员约束不明确。制度上的不完善，造成了高校后勤对编制外用工管理的困难得后果。加之，高校后勤管理层对于编制外用工的重视程度低，对于后勤编制外用工的招聘、薪酬体系、晋升、考核等人事制度缺乏。给后勤编制外员工管理带来了很大的问题。

三、后勤编制外用工制度的创新

1.体制改革，减少制度性障碍

现行体制管理方式中，明显存在着对编制外员工身份的限定和待遇的不公平对待，无法做到同一岗位，待遇相同。所以，用工单位同员工矛盾激增。想要编制外用工管理得到有效的提升，必须要打破高校事业编度的限制。消除对于是否在编制内的限制，在工作中享有平等的待遇。体制改革，创新工作模式，科学合理的分析用工情况，岗薪匹配。另外，城乡二元户籍制度也是造成高校对编制外用工不平等的原因之一。想要从根本上解决高校后勤编制外用工存在的问题，必须改革现行的城乡二元户籍制度。在市场经济体制下，将公民分为农业与非农业两种社会身份即不科学也不合理。只有取消户籍低于歧视，才能从根本上使每个编制外用工收到平等的对待。

2.实行劳务派遣，降低用工风险

劳务派遣在高校后勤改革必然会成为主要的方向。其无需高校与员工直接签订用工合同，而是由劳务派遣公司与各高校用人单位签订劳动合同。劳动关系为劳务派遣公司同被派遣员工。人员的招聘及入职后续工作(如社保缴纳、劳动纠纷、合同的解除等)由劳务派遣公司完成。高校只需要给派遣单位一定的费用及员工社会保险单位缴纳备份，从而减轻了高校编制外用工的管理成本，简化用工事物，避免产生劳动纠纷。但各高校应该严格选择劳务派遣单位，做好监督工作，掌握被派遣人员的社会保险信息，以及人员福利情况，避免产生用工风险。遵守国家相关的劳务派遣法律法规，充分利用好劳务派遣模式。

3.增加培训机制，调动员工积极性

编制外员工因人员基数大且来源复杂，员工个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强员工培训。所以，各高校，需要改变固有观念，增加编制外员工的培训，给编制外员工更多的学习成长空间，调动员工积极性。员工通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在员工间开展技术比赛，加强员工归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。

4.增强员工归属感

坚持“以人为本”的管理原则，让编制外人员感受到组织的关心，做好员工思想教育工作，增强其组织责任感以及服务意识。根据不同岗位的具体情况，为编制外岗位工作人员提供职业指引，肯定其工作价值，增强其职业信心。从而，对自身的技术能力、业务能力进行自我提升。从一味的机械、重复性工作中解放出来，提高自身的职业自豪感，培养敬业爱岗精神。但，思想教育工作是一项长期的重要工作，需要坚持，才能有所成效。另外，可以发展党员激励模式。高校党组织应该认真了解高校后勤工作岗位的特性，对于认真负责，表现优异的编制外人员吸纳到党员队伍中来，增强其组织归属感。

5.加强制度建设，规范用工管理

高校后勤在招聘编制外用工时，应该有严格的人事制度，应该本着“公平、公开、公正的原则”，按需设岗、进行公开的招聘。正式聘用的员工，应以签订劳动合同的方式，保障双发的权益。每个岗位应该具有相应的岗位职责以及上岗要求，完善用人规章制度。使没项工作都能够有章可循，逐渐实现后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考评制度，对于编制外用工人员进行严格的岗前考核，依据其岗位职责建立考核评价系统，这也是为晋级加薪提供相应依据。对于优秀的人才应该提供进入管理岗位的会，树立榜样，提高后勤队伍整体的素质。

6.以人为本，关爱员工

摒弃高校事业单位僵硬的制度管理思维，客观的对待编制外员工在整个后勤队伍中的重要地位和影响。从编制内编制外这种“区别身份管理”转变到“按岗管理”。不管是编制内外，需要按需上岗，择优而选，逐渐实现同岗同薪，保障编制外员工的合法权益。做到关爱员工，塑造员工共同的价值观，开展员工团建活动，让员工感受到组织的关爱，增强对组织的认同感，提高其忠诚度。

四、结语

近年来，经过不断的改革发展，我国高校后勤编制外用工的制度改革已经取得了比较显著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整体工作效率，提升了院校的办学效益。但是，面临着高校的扩建，师生需求的提升，高校后勤工作依然面临着严峻的考验。高校后勤管理必须要在管理模式、服务及监管等方面深化改革，为高校的发展清除障碍。

参考文献：

[1]陈嘉莉.新形势下如何规避高校后勤的用工风险[J].现代经济信息,2016.

[2]段泽华,曹志娟,李正彬,王翔,段云赋.高校后勤非编职工队伍规范管理再探析[J].中国市场,2016.

[3]编制外用工党建工作的创新与思考——以高校后勤编制外用工为例-中国集体经济,2013.

[4]郭敬哲,张锁成,赵琳.高校后勤编制外用工规范管理对策研究[J].河北农业大学学报.

第3篇：职工管理制度范文

人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响，烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作，也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。

1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面

人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源管理同样十分重要。但是，很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。

2.人力资源管理制度不健全

烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面，很多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理，员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低，不能很好地适应未来的发展。另外，在当前烟草公司的人力资源管理过程中，没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热情，不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。

3.人力资源管理人员素质不高

烟草公司面临的人力资源管理项目众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范，体系是否健全，与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高，对管理工作认识片面，管理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严重阻碍了人力资源的科学配置。

二、烟草公司人力资源优化管理建议

人力资源管理是现代企业成功和发展的关键，烟草企业若想走在时展的前端，优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手：

1.建立完善的烟草企业文化

企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使，从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说，必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步发展。具体来说，各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感，培养他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的认识，从而发挥企业优势，凝聚企业力量。

2.系统制定人力资源管理制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司一定要明确他们的工作能力和工作水平，根据公司未来发展定位和研发重点，对人员进行调控，明确岗位责任制，以系统的制度进行人员指导，发挥他们的工作能力，从而促进企业更好的发展。

3.加强岗位培训，提高人力资源管理人员的素质

人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义，公司在人力资源管理中，一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作，明确每一位职工的综合能力的素质水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要及时掌握市场动态，定期做好培训工作，用先进的知识、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的发展战略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、结语

第4篇：职工管理制度范文

一、医院工会发展面临的新工作任务分析

医院的经营管理对于市场经济的参与程度不断提升第一，尽管大部分医院是公立医院，但性质依然是盈利机构，想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就要求医院具备一支高能力、高素质的工作团队。致力于培养优秀人才的培养是提升医院的整体工作素质是新工作任务之一。第二，在医患关系日益紧张的背景下，医护工作者所承受的压力也是建国以来前所未有的，每年非事业编制的员工流失率高，医院自我培养的人才无法留住。因此在满足就医人群的消费需求的前提下，保证医院收益，同时要兼顾医院工作人员的收入和福利，使院方和患者之间实现对于彼此的认同在。第三，医院工作人员的意识形态在新时期有所变化，其自主性和独立性的不断增加，对民主、法治的充满期望。医院工会作为医院工作人员利益的代表者，要善于向院领导传达员工对于某项法规或某事件处理的建议和不满，并且保护员工的隐私。第四，工作对医院各项制度的实施必要的监督，不可有规矩不依、违规矩不究。这样才能使医院能够获得更好、更快、更健康的发展。

二、医院工会发展的管理创新措施

（一）健全工会工作管理制度

医院领导和工会管理层对新时代新要求。第一方面，要具体安排工会部门和工会人员，采用“柔性化”管理工作方式。“柔性化”管理也就是人性化管理，制度执行中的随机变通，根据不同的时间、地点和条件、随机应变地解决员工所提出的问题，但并不是上文所述的吹拉弹唱，打球照相。工作重心也向员工中心转移，从理解、尊重、鼓舞、关心员工做起，由被动变主动准确把握职工的思想动态，致力于切实解决职工各方面的困难。如为医务工作人员实施休假或倒班制度，使员工能够履行除了工作职责之外的家庭义务等。第二方面要在职工和医院之间建立起一种平等、民主、团结、积极的新型关系，让职工对医院产生信任感和责任感，创造和谐友爱的工作环境，从而降低员工流失率，让医院平稳地进行新旧交替。第三方面，由员工代表建立全面可行的、精细化的工作制度，使工会工作按规程实施执行，并有受每个员工的监督，使职工并不再是弱势群体。员工的监督工会，医院还应就工会工作的具体实施状况来建立内部控制制度。（4）第四方面，工会具有指导教育作用，工会要负责职工道德、纪律、技能以及廉洁教育，从上到下改善医院风气。为人民服务的思想深入人心，而不是为人民币服务。提高员工精神文明、建设社会主义核心价值体系。员工的世界观可以多元化，但结合当前职工的思想实际进行系统调整，以适应职业道德。

（二）提高工会管理层的工作能力和素质

严格按照《工会法》的要求，规范医院工会组织行为是保证工会组织能独立开展工作的前提。新时期的医院工会工作任务多且复杂，需要一支高素质的工会干部队伍。新一代员工都对民主、自由有期待，因此可以通过匿名提名职工应聘员工代表，管理层则可以由医院职工及工会专职工作人员组成，我院的管理层也是由医院职工及工会专职工作人员组成，并受到员工对其的考核。我院对原有的管理层优胜劣汰的筛选，切实地净化管理环境，对一些可造之才加以针对性地培训，引导他们更好地落实工会管理工作。

（三）要着力解决制度有效运行和监督问题

新政的实施必定触及固有利益，会受到各种压迫及阻力。在新形势下，通过立法参与、执法监督等民主管理机制积极拓展民主管理工作领域，巩固工会管理新机制。工会新管理层还应该积极咨询工作人员对管理工作的改善建议和反馈，听取医院职工内心的呼声，以顺利推进管理工作的实施。扩大员工和工会的联系，让工会有群众基础，才能更深入地开展工会劳动保护工作。文化建设有助提高员工素质，还可促进员工和工会的关系。我院工会制定许多专项竞赛活动，主要以质量进度、工作责任心和成本控制等作为竞赛内容，每个季度由安监部门和工会分会举行一次。这些团队活动加强了医院的文化建设，提升医院安全服务生产的管理工作，充分发挥了医院工会组织在医院管理服务中的作用。网络已经成为职工生活的一部分，网络监督的可行性也比较高，透过网站和短信提醒员工，最近某制度的出台，某事情的进展和某福利的推出等有利于职工及时了解医院及工会的动态。另一方面，也可以为员工生日或结婚生育等喜事透过医院内部网站公布，或送上节日祝福，让其他员工分享快乐。网络服务已经不再是新鲜事物，医院工会要适应网络化这一发展趋势。传统服务方式向网络这一平台转移，更多更精彩的服务内容用网络信息化可提升医院工会管理工作的水平。

三、小结

第5篇：职工管理制度范文

关键词：住房公积金管理制度金融化

1我国住房公积金管理制度的发展现状和存在的问题

我国国民经济中不可忽视的重要组成部分就是住房公积金制度，它有效地维持了我国住房保障体系的稳定运行并且为低收入家庭就改善住房条件提供了资金支持。然而据《中国经济报》数据显示，我国住房公积金管理制度中存在不少问题。首先，公积金机构比较脆弱；其次，受益人不合理；最后，管理中存在政策性问题。

1.1管理体制不顺，缺乏监管

我国住房公积金体系是由委员会、管理中心、银行及财政部门四部分组成。受传统管理模式的影响缴纳者和管理者间的债务债权关系不甚了解。此外，公积金的管理中心一直被认作是非盈利性事业单位，然而，在公积金运营过程中却担任金融机构的角色。而公积金的委员会会受到审计、财政和建设等部门的监督和管理，会使得绝大多数的公积金会实行区域管理。在这种错误认知和实际情况影响下住房公积金因为缺乏相关金融监管或者监管力度不够而导致出现“行政化”倾向，即会受到行政等部门的干预，甚至储存资金会作为“准政府资金”。此外，制定住房公积金的政策与金融代沟相差较大，政策与金融间的不匹配已经成为我国住房管理体系的一大障碍。

1.2社会分配扭曲，不公平程度加深

国家机关、事业单位和社会团体等各类在职员工可享受住房公积金的政策优惠，而相对于收入不稳定和存在风险隐患的个体商户和自由职业者，尽管他们也属于制度覆盖范围，但由于收入问题会导致这类低收入人群无法享受其合法权益。因为在公积金贷款资格审核过程中，低收入人群无法保证定期还款甚至是有偿还款能力者也很难通过资格审核；相对而言高收入者就轻而易举。在这种苛刻的条件限制下，低收入或者收入不稳定人群就很难依法享受低息住房贷款政策，只能储存在低于市场利率水平的银行中，实际而言这就造成低收入者为高收入家庭贷款提供补贴的不公平局面。此外，我国各地区、各行业、各职位的收入也是天壤之别，而不公平的住房公积金缴存制度又再次造成二次分配不公平的局面。

1.3属性认识不清，忽视了金融属性

兼具政策和金融两大属性的住房公积金是由政府依托自己信用而强制建立和推行的一种合租房金融活动。在政府的参与下其政策属性不言而喻，但潜在的金融属性而未被发现。我国住房体制的实质是政府参与市场住房资源的调控，即通过引导居民愿意买房、买得起房而使其成为住房消费市场的消费主力军这一手段在市场中合理配置住房资源。在国家取消福利分房后随之消失的是居民是否愿意购房，居民的购买力下降势必会导致政府出台相应金融上的政策支持。而住房公积金的存在就是通过设立住房基金来发放个人住房抵押贷款来解决居民买房问题。

1.4管理机构职能虚设，运行脱节

依据我国住房体制管理机制秉行原则，住房公积金是由居委会决策和管理中心合力运作的。我国居民尚且对住房公积金管理中心的职责及功能了解不清楚、缺乏足够的认识、定位模糊。我国公积金是管理中心和城乡建设部共同管理，但由于管理中心地域和管理封闭等原因造成了公积金的运作受到行政部门的干预。此外，管理中心也没有相关法律法规铭文规定其金融职能，导致政策与金融相脱节而产生一系列的矛盾待解决。

2对公积金管理制度的政策和金融特性的认识

住房公积金是依托政府信用强制推行的一套住房管理体系，具有一定的政策性；而金融属性又融合在公积金的整个资金流转过程。不难看出，住房公积金问题是政策问题和金融问题的集合体，这两大属性也成为了公积金的本质属性。而住房公积金体系的问题就在于没有清楚认识到这两大属性的关系。

2.1两大属性的内在关系

政策和金融两大属性是住房公积金的本质属性，前者是前提、后者是表现形式。这种政策性金融就必须在法治的框架和市场发展规律的前提下充分发挥其金融特点。住房公积金中确定的管理模式和体制都要符合金融市场的客观规律和基本管理原则。若是不能很好地认识金融属性或者看不到该特性，那么我国住房公积金体系的管理和运作就会问道于盲，无法根除“行政化”问题。若是不能正确把握政策属性，就不能在市场体制下建立新住房体制，也不能完成提高职员购买住房积极性的历史使命。

2.2双重特性下的管理模式

委托模式是我国住房公积金中最为常见的管理模式。该模式下虽然可以利用银行的网点资源，但是作为事业单位的住房公积金管理中心却在银行中担任资信评估和放贷等金融职能。而实际上的金融机构不仅有标准的监管机制和风险防范机制，而且也有大量储备资金，这就与管理中心的本质自相矛盾。住房公积金的管理中心是一个非营利性的事业单位，是一个靠自我约束化管理而不接受金融机构管控的事业单位。

3加快我国住房公积金管理制度的金融化发展的有效对策

3.1扩大公积金的覆盖面

历史经验中不难发现，解决住房公积金金融化问题的有效措施就是有效扩大住房公积金覆盖面，扩大覆盖面就可以保证住房公积金金融化问题的解决以及带动房地产产业的消费。其一，坚持各类工作共同推进的原则。对于已是住房公积金的纳入群体，如事业单位和行政机关等应该发挥其带头作用，全面覆盖其住房公积金补贴。加强政策宣传和引导非公企业单位，站在企业长远发展角度、职工工作积极性和社会福利影响力等方面鼓励企业完善经营模式及运行体制。充分调动非公企业为职工缴存住房公积金的积极性，提高职工维权意识，让职工从自身提高维权意识，认识到单位有为其提供住房公积金的义务，以及员工自身依法享有这些合法权利，切实让员工认识和了解到自身利益，通过这种从员工自身出发提高维权意识可有效扩大建制范围。比如借助发放宣传手册、多媒体宣传等手段可让职工清楚了解这些合法权利及义务。其二，坚持循序渐进的原则。大力宣传和引导非公企业，对其公积金制度建立过程中可适当降低门槛再在经济恢复后调整到位。在扩大住房公积金的覆盖面时切勿一口一个胖子，而是要站在非公企业的角度考虑实际问题。比如，非公企业在为职工缴纳公积金的过程中是有一定排斥心理，外加非公企业的经济状况也不是一直风调雨顺，因此为缓解心理障碍及财政压力可适当降低非公企业公积金的缴纳比例和缴纳基数，待非公企业克服心理障碍和经济好转后再调回国家规定的标准上。

3.2提高贷款实际利用率

住房公积金体制是兼顾政策和金融两大特性属性，因此可将金融创新工具充分运用到住房公积金管理过程中。解决广大低收入家庭住房公积金贷款问题，合理优化管控公积金的贷款限额、贷款条件和贷款过程。提升贷款的实际利用率，为的是带动住房公积金朝着金融化方向发展、增强社会效益。首先，提高贷款限额。各地区的住房公积金的管理中心要考量当地的实际发展状况、区域内住房的实际情况及贷款人信用等方面。在坚持政策属性和金融属性的前提下严格按照市场调控方针执行政府的决定。在坚持政策性住房金融特点的前提下严格执行政府对房地产的市场调控方针；在达到居民实际需求和居民群体切身利益的前提下适当调整住房公积金的贷款限额。基于此，提高贷款限额不仅为各类职工家庭改善住房条件，也为缴存住房公积金提供动力支持，而且还极大提高了社会居民的生活质量和满意度。其次，放宽贷款条件。存在部分有住房需求的居民因贷款限制条件过多而无法申请导致贷款失败，这在很大程度上限制了住房公积金的使用情况。管理中心可参照各大银行的贷款条件适度调整住房公积金的贷款政策。比如，对不同收入群体实行差异化管理，降低贷款利率使之低于银行利率，这种优于银行的贷款自然能吸引到大量市民自然也就提高了住房公积金的利益效率。再者，为低收入职工开辟绿色通道即适当增加贷款额度、降低利率等优惠，可有效解决低收入家庭住房困难问题，从而提高低收入家庭的社会幸福感。最后，简化贷款过程。住房公积金的资格审核环节就阻碍了大量低收入家庭的住房公积金申请。简化贷款过程，不再让社会居民跑冤枉路，可有效提高住房公积金体制运作的效率；简化贷款过程，就是要将住房公积金的申请环节变得简单，不再让低收入家庭望而却步。

3.3完善住房公积金的监管机制

建立信息共享平台是完善住房公积金监管机制的有效措施。相关部门相互协调共建高度统一的信息管理平台，使住房公积金信息透明、公开，可以更好地接受相关部门的监督，提高住房公积金的管理效率和使用效率，同时保证政府各部门间信息共享。所以要建立长久有效的管理机制来规避资金运营风险，集中精力管理审核住房公积金的质量，加大违规违法行为的处罚力度，加强对国家审计部门和财政部门的监督力度，促进住房公积金事业科学健康发展。此外进一步加强建立风险防范体系制度。加大相关部门的监督力度和增加公积金的管理透明度，严控管理中心内部人员的行为规范及权力使用等方面。财政部门制定的收支、预算审核制度，管理中心需严格执行。建立除个人公积金贷款以外的基金共管、财政专户等制度。对管理中心加强监管而不让人民出现定位模糊、认识不清等现象，可妥善解决公积金管理金融化问题、推动国民经济的稳定发展、社会进步。

3.4拓宽住房公积金融通渠道

从归集到使用再到回收增值这一整套资金流转过程究其根本归属于金融活动。住房公积金的不间断发展是由住房公积金的金融属性所决定。公积金的金融化问题可持续性发展对管理中心有较高要求，即创新资金融通手段和转变经营方式。住房公积金属于一种低流动性而不会保值增值的资金，而证券市场中的资金具有高流动性的特点。在保证资金安全和创新发展的前提下，管理中心可将公积金转换为证券市场中的证券，这种转换资金流动性的方式可增强资金的流动性以及保值增值公积金。金融化管理就必然顺应市场发展规律并建立一套适合我国现代化发展的住房金融化管理体系。住房公积金体系并非是弃旧从新，而是在不断探索过程中寻找适合我国经济发展的发展模式来完善现有制度，以达到从源头处解决我国住房的金融化问题的目的。

4结语

我国住房公积金设立的根本目标是为了解决人民基本住房的问题，满足人民对住房的基本需求。为了解决我国住房公积金金融化问题，就必须了解公积金的政策和金融双重属性、确定金融发展方向。在确定顺应市场发展的前提下确定金融化发展方向，建立一套适合现代化住房制度的金融体系可方便完善住房管理制度的科学化管理。解决我国住房公积金管理制度金融化问题可有效推动国民经济的稳步发展、社会稳步进步。

参考文献

[1]王先柱,吴义东.公众认知视角下住房公积金制度的改革[J].郑州大学学报(哲学社会科学版),2017,50(2).