化工企业年度工作总结精选(九篇)

第1篇：化工企业年度工作总结范文

近年来，中国盐业总公司工会紧紧围绕公司改革发展大局，以党的十、十八届三中全会精神为指导，深入贯彻全国工会十六大精神，牢牢把握群众路线这一工会工作的生命线，以推动中盐科学发展为主战场，把工会工作与党的群众路线教育实践活动紧密结合，努力做好新形势下职工群众工作，调动职工群众积极性和创造性，与时俱进，改革创新，充分发挥工会组织的桥梁纽带作用，为中盐的改革、发展和稳定作出了积极贡献。

把群众路线教育实践活动与服务科学发展结合起来，推动企业做强做优

服务企业科学发展是工会工作的职责，也是工会组织广大职工开展党的群众路线教育实践活动的重要目标。总公司工会坚持围绕中心、服务大局，大力实施“三个推进”，充分调动职工为加快转变发展方式、着力推进企业发展作出积极贡献。一是推进班组建设。制定了《中国盐业总公司关于加强企业班组建设工作的意见》《中国盐业总公司班组建设先进单位评选办法》《中国盐业总公司优秀班组评选办法》等文件，明确了班组建设的指导思想、总体目标、主要任务、推进措施和工作要求，各企业工会带头制订了针对性和操作性较强的《班组建设手册》，有效促进了班组建设的科学化、制度化和规范化，为企业科学发展奠定了基础。二是积极做好职工学习培训工作。深入开展“创建学习型企业、学习型班组，争做知识型职工”活动，广泛开展岗位练兵、劳动竞赛、技术比武等活动，积极开展“书香中盐”读书活动，引导广大职工争做知识型、技术型、创新型的劳动者，为企业科学发展提供人才保证。三是推进选树先进典型活动。大力开展争创“优秀班组”“工人先锋号”、评选“中国盐业总公司劳动模范”“四优职工”等活动，积极培养、选树先进典型，大力宣传和弘扬先进典型的示范引领作用，打造“四个一流”职工队伍。

把群众路线教育实践活动与维护职工权益结合起来，构建和谐劳动关系

依法维护职工的合法权益不仅是工会的基本职能，也是工会组织密切联系群众的着力点。总公司工会以加强“三项工作”为重点，认真做好维权工作，积极构建和谐劳动关系。一是加强职工民主管理工作。制定了《中国盐业总公司职工民主管理工作暂行办法》《中国盐业总公司厂务公开内容目录》《中国盐业总公司司务公开制度》《中国盐业总公司党委关于建立和完善企业职工代表大会制度的指导意见》等相关制度，为加强职工民主管理提供制度保障。以职代会为载体，加强民主监督，进一步完善了中盐企业领导干部述职述廉和民主评议制度。建立健全了厂务公开的领导体制和工作机制，保障了职工对企业重大事项的知情权、参与权、表达权和监督权。二是推行劳动合同、集体合同制度。对职工进行新《劳动合同法》以及集体合同等方面知识的培训，增强职工维权意识和能力。总公司会同公司工会，组织对重点企业的劳动用工大检查，全面梳理企业的劳动合同管理办法、规章制度，推行集体合同制度，实现了“两升一降”，即全公司劳动合同签订率上升，签订长期劳动合同率上升，签订短期合同率下降。三是健全劳动关系协调机制。总公司工会加强集体协商机制建设，把建立职工工资增长机制作为维权重点，在已建工会企业全面推行工资集体协商。各级工会做好劳动争议“第一知情人、第一协调人、第一报告人”，坚持提前介入，源头参与，做好劳动关系协调工作，通过沟通来化解和消除矛盾，消除影响职工队伍稳定的问题。

把群众路线教育实践活动与维稳帮扶结合起来，促进企业和谐发展

中盐公司作为央企始终把履行社会责任、维护大局稳定为己任，在群众路线教育实践活动中充分发挥工会组织在密切联系群众、履行企业社会责任和维稳工作的不可替代的作用。总公司工会积极配合公司党委和行政，对内“守好自己门，管好自己的人”，对外积极组织职工广泛参与社会公益活动，为社会稳定作贡献。一是积极配合总公司党委认真履行社会责任，做好帮扶维稳工作。总公司各级工会积极组织职工参与每年的“5.15”消除碘缺乏病日活动。在举办大型宣传活动，举办了“点点滴滴都是情”大型公益活动和文艺晚会，向捐款316万元；组织职工向海南、等5省（区）捐赠载有碘缺乏防治信息的小学作业本30多万册，让碘盐知识走进学校。汶川地震后，总公司各级工会积极响应党中央国务院的号召，组织广大职工搞好灾区碘盐供应，发出倡议，号召盐业工会系统发扬“一方有难、八方支援”的精神，工会会员捐款300多万元。尤其是在今年“3.16全国食盐抢购风潮”中，总公司工会以高度的政治责任感，在公司党委的领导下，坚决贯彻落实系列重要讲话和指示精神，组织动员全体职工积极投入平息抢购的战斗中。各级工会干部深入一线，与广大职工吃住在车间、销售点，加班生产保证食盐供应，联络媒体粉碎谣言，很快平息了一场席卷全国的抢购风潮，为维护社会稳定作出了积极贡献，受到党中央国务院的充分肯定，国家发改委给予了表彰。二是不断完善企业维稳工作长效机制。总公司工会牵头组织制订了《中国盐业总公司维稳工作应急处理预案》；每年都要召开工会系统维稳工作专题会议，总结维稳工作，分析维稳形势，明确任务和目标；工会系统建立了维稳工作责任制，每逢重大活动和节假日前，都组织排查，化解不稳定因素。尽管盐业艰苦，职工待遇比较低，但由于工会稳定工作到位，近几年公司未发生一起重大不稳定事件，被国资委评为“中央企业维护稳定工作先进单位”。三是加强职工思想政治工作，强化维稳的思想基础。认真落实党委领导下的“一岗双责”制度，建立起党委统一领导、党政工团各部门齐抓共管的思想政治工作体系。总公司工会在注重用社会主义核心价值观引导和教育职工群众的同时，进一步加强对职工思想动态调查、民意测评和问题反馈制度。各级工会深入一线，及时全方位地了解职工的思想动态和生产生活中的问题，及时反馈给党政领导作为决策依据。各级工会还发挥工会组织贴近职工的优势，把人文关怀传递给广大职工，创造宽松的工作环境，及时疏导职工情绪，缓解职工压力，宣传教育职工正确对待企业改革发展遇到的问题，使广大职工认识到职工现实收入是与企业发展紧密相连的，引导职工积极做企业改革发展坚定的支持者和实践者。四是深入开展“送温暖”活动。各级企业工会广泛开展困难职工帮扶救助活动，建立起互助救济会，开展“五必访”“金秋助学”、结对帮扶活动等，积极为职工排忧解难。将特困职工录入全国工会帮扶中心管理系统，建立困难职工电子档案，定期对特困职工进行分析，实施有针对性的帮扶，在全体员工中开展了以“扶贫帮困送温暖”为内容的城乡结对子活动。公司工会还与革命老区陕西定边县结为城乡对子，并投资500万元，帮助贫困老区解决实际困难。开展幸福工程“三下乡”活动，向幸福工程组委会捐赠了大量的款物。开展了“幸福工程救助贫困母亲”募捐活动；深入湖南张家界市开展了以“关爱女孩，救助贫困母亲”为主题的“三下乡”活动，均收到良好的社会效果。

把群众路线教育实践活动与企业文化建设结合起来，营造良好的精神文化氛围

总公司工会积极搭建“两个载体”，以企业文化建设为抓手，推动教育实践活动的有效开展，以底蕴深厚的中盐文化提升企业软实力和凝聚力。一是以加强企业文化建设为载体，提升企业软实力。大力弘扬创业、创新、奉献、奉公的“双创”“双奉”企业精神，为建设世界一流盐与盐化工企业凝心聚力。修订完善了《中国盐业总公司企业文化纲要》，制订了《中国盐业总公司企业文化建设评价办法和量化指标体系》，开展企业文化建设评价工作，健全中盐企业文化建设框架体系，确保中盐文化入耳、入脑、入心，增强广大干部职工的中盐意识、荣誉感和归属感。结合企业结构调整和并购重组，开展中盐企业文化融合研究，推进文化融合工作。二是以开展群众性文体活动为载体，丰富职工文化生活。各级企业工会积极创造条件，广泛深入地开展职工群众喜闻乐见的文化体育活动，举办了“中国盐业总公司首届书画摄影作品大赛”“放歌中盐”汇报演出、“世盐杯”乒乓球赛、“成就杯”羽毛球赛等活动；参加国资委举办的第四届“节能杯”、第五届“中国建材杯”中央企业乒乓球比赛，分别获得男子A组第一名、第五名、女子B组第五名以及优秀组织奖的好成绩；开展“同心凝聚党旗下、学习英模比贡献”主题教育活动；组织全体职工上西柏坡、白洋淀进行革命传统教育。这些活动不仅丰富了职工精神文化生活，陶冶了职工情操，增强了企业凝聚力，而且弘扬了中盐精神，展示了中盐人良好的形象。

第2篇：化工企业年度工作总结范文

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进。

适用范围：本公司各部门、各单位的企业文化建设工作

内容：

第一章总则

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进。

适用范围：本公司各部门、各单位的企业文化建设工作

内容：

第一章总则

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

》报请公司董事会审批。

第六条各部门、各单位要严格按照公司年度规划要求认真落实，并按规划要求，制定出本部门、本单位企业文化相应的计划，在报主管部门的同时，一并报公司文化建设办公室备案，按照公司统一部署，统筹安排人员参加各项活动，或因地制宜组织本单位员工开展相关活动。

第七条公司设立企业文化专项经费预算，

由公司文化建设办公室统筹安排，用于企业文化建设和宣传工作。

第三章企业文化建设的组织管理

第八条组织机构及工作职责

（一）公司文化建设领导小组：由董事长、总经理任组长，党委书记、党委副书记和安监处长任副组长，其余班子成员、财务总监、两办、企业管理部、安监处负责人为成员，下设企业文化办公室，党委副书记任主任，负责日常的管理工作。

（二）工作职责

1．领导小组工作职责：负责公司文化建设方案的审定和公司文化建设的总体领导、安排和部署，召开专门会议研究解决企业文化建设实施过程中遇到的新问题和新矛盾，对企业文化建设重大事宜作出决策。

2．相关部门的工作职责

1）公司文化建设办公室

①制定公司企业文化建设的年度和中长期发展规划；

②指导公司各部门及单位企业文化建设工作开展；

③组织筹备公司重大庆典、大型专题等活动，利用活动宣传公司文化；

④汇同相关部门负责公司企业文化建设的评比考核；

⑤负责公司文化传播渠道的协调、审查、考核工作及公司信息动态、广播、橱窗、宣传栏、板报、标语的管理和宣传工作；

⑥负责公司内外接待和联络及公司文化的介绍和宣讲；

⑦加强公司文化活动的情况调研,随时掌握了解活动开展过程中出现的矛盾和问题,及时向领导小组进行信息反馈和沟通。

2）人力资源部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②制定公司管理人员、员工等年度企业文化培训实施细则并组织实施；

③组织新员工入职前的企业文化培训和考核；

④建好培训情况登记资料库。

3）财务资产部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②落实年度企业文化建设组织实施的资金运筹准备；

③审查公司文化建设资金的运作，负责公司文化建设专项资金管理；

④参与企业文化建设活动的效果评估。

4）安培中心

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②协助人力资源部制定员工整体培训计划和实施细则；

③负责组织并实施员工安全培训、特殊工种岗位技能培训、考核和管理，并建好员工培训档案；

④负责培训对象的落实，协助人力资源部总体培训任务的完成。

5）安监处

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②检查、督促和考核安全质量标准化、安全生产技术措施的贯彻落实；

③配合企业管理部编制安全生产各项规章制度和管理办法；

④规划并落实井下各场所安全宣传图板及标识；

⑤协助公司文化办公室完成地面生产场所和公路沿线安全宣传图板规划、制作；

⑥参与企业文化建设活动效果评估。

6）土建工程部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②组织实施井下、地面各项工程的设计、改造和使用维护；

③协助公司文化办公室、企业管理部对地面形象的设计和规划；

④检查、督促各项工程的工期质量和进展，按期完成工程计划。

7）企业管理部

①汇同公司文化办公室编制企业文化年度、中长期发展规划；

②负责制定企业文化各项管理制度和办法，汇同公司文化办公室参与公司企业文化的考核检查和效果评估；

③汇同公司文化办公室搞好企业文化建设各项活动及协调工作；

④每半年至少一次企业文化建设活动效果专题调研，及时完善相关制度和办法。

8）信息管理部门

对公司文化建设管理过程中所涉及信息技术方面的工作予以支持，及时更新公司网页，提供企业文化宣传的对外沟通平台。

第九条公司将企业文化建设执行情况纳入各部门、各单位的绩效考核范畴，各部门、各单位负责人为本部门、本单位企业文化建设小组长，其工作职责是：

1.结合公司文化建设总体工作部署，制定本部门、本单位企业文化建设工作计划；

2.协助公司文化办公室及相关部门开展企业文化建设活动，在不影响本部门、本单位工作的前提下，确保员工有效参加公司组织的各项活动；

3.结合部门（单位）工作实际，创造性地开展企业文化建设工作。

第四章公司企业文化建设活动内容

第十条打造公司外部形象表层文化；进一步完善公司各项规章制度和管理办法，持续推行公司的有效管理，夯实管理基础，着力打造企业管理中层文化；着力培育公司与广大员工的共同利益体，努力形成企业与员工的价值观念一致，以企业文化指导员工的思想，推动企业的发展。

第十一条以安全文化建设为公司文化活动突破口，加强员工《企业安全核心理念》、《制度操作及规范》、《岗位应知应会》、《案例教育》和《员工手册》等宣传教育，并以此为核心不断逐步增设新内容。

第十二条加强企业文化建设活动中典型人物和先进事例宣传，营造员工参与企业文化建设浓厚氛围。

第十三条公司文化办公室应加强各部门、各单位及个人的先进事迹、外部优秀企业文化建设案例、贴合公司文化的格言、警句、故事等公司文化宣传重要素材的收集整理，建立并丰富公司文化案例库。

第十四条建立激励机制，鼓励员工积极撰写公司文化活动开展的心得和读书体会，择优编发通讯，并向外推荐优秀稿件，作为员工交流企业文化建设心得的平台。

第十五条公司文化建设办公室应依据集团公司企业文化建设总体规划要求，按照本公司文化活动安排部署，统一组织开展企业文化建设活动和内外宣传工作。

第五章企业文化建设的途径

第十六条企业文化建设的主要途径：

领导垂范、培训教育、舆论导引、行为激励、树立规范、造就楷模、利用事件、活动感染、形象重塑、建立礼仪。

领导垂范：各级领导者应深刻理解公司文化，言谈举止对公司的企业文化建设所起到重要的示范作用，通过说服、协商、参与、命令、榜样等方式有意识地将文化融入日常行为，以身作则，推广公司文化。

培训教育：培训是集中、系统的教授过程，可以迅速地在广泛的范围内形成学习气氛，实现宣传效果。各部门、各单位在组织参加公司文化培训的同时，还应把企业文化培训纳入本部门、本单位的内部培训工作体系，统筹安排，全员培训。

舆论导引：舆论可以营造氛围，引导行为，通过舆论宣传可以统一意识，宣传文化。各部门、各单位应通过各种会议、利用公司网站、广播、橱窗等，对公司的核心理念、经营理念、价值观念和行为准则进行宣传和引导，形成企业文化宣传的良好氛围。

行为激励：对于在生产经营活动中充分体现公司精神、作风的行为，各部门、各单位不仅要建立奖励机制，公司每年也将进行一次表彰，以强化员工对文化的理解和认同，将企业文化逐步内化为员工的理念。

树立典范：员工的行为规范是企业文化的外化形式，直接表达了公司的行为准则和价值取向，各部门、各单位应根据公司文化要求，不断完善、健全管理规章制度和奖罚考核机制，确保企业文化活动的有序开展。

造就楷模：楷模是企业文化的人格化象征。各部门、各单位在塑造先进典型的过程中，要结合公司文化活动内容一并考核，促使员工成为先进典型的同时，也是企业“文化标兵”。

利用事件：重要事件是表明公司态度、宣传企业价值理念的良好机遇，同时也体现了企业文化。为此，各部门、各单位应密切配合公司的行为和表态，把握企业内外部重大事件的发生时机，以企业的具体行动表明企业的理念。

活动感染：团体活动以互动、轻松的方式营造了无界限的沟通氛围，使个人的理念在团队活动中得到感染和升华，从而在活动中达到相互影响、相互交流，改变固有的思维定势，认识企业的文化理念。各部门、各单位除积极支持配合公司组织的相关企业文化活动外，还应结合自身工作实际，充分利用业余时间创造性地开展企业文化建设活动，加强对本部门、本单位员工的思想、观念、行为的影响与塑造，增加内部凝聚力。

形象塑造：形象与文化密切相关，树立和传播企业的形象可以引导和约束员工的行为。各部门、各单位在进行企业形象塑造、展示和传播时，应注重加强员工对企业形象的认知,各项工作必须严格遵循集团公司企业形象的相关规定，自觉维护企业形象。

建立礼仪：公司礼仪是企业特有的文化活动，可以向员工传递明确的企业文化和价值观念。各部门、各单位必须遵照公司礼仪的统一规定，或参与公司组织的，或结合自身工作实际，因地制宜开展的相关的礼仪知识培训，不断提高员工的礼仪修养。

第十七条企业文化活动一般利用业余时间，如确需占用工作时间举办活动的，报主管领导审批。

第六章企业文化的培训

第十八条培训是公司开展企业文化建设活动的重要手段，并以此促进员工学习并熟知公司文化。此外，还可以通过知识竞赛、座谈讨论、撰写心得等多种方式，促进员工学习企业文化。

第十九条结合企业实际，对各级人员的公司文化培训应有所侧重：

新员工

培训方式：讲座、参观、讨论

培训内容：《公司发展史》、《公司文化基本情况》、《员工手册》

培训要点：营造学习氛围；加强考核与评估；领导介绍与宣讲；重点强调公司文化的认同。

普通员工

培训方式：讲座、讨论

培训内容：《企业发展史》、《企业文化知识》、《制度操作及规范》、《岗位应知应会》、《案例教育》

培训要点：深入理解企业文化的概念与内涵；阐述公司文化的成因和作用；重点指导员工把公司文化与本职工作紧密结合起来。

各级管理人员

培训方式：讨论、座谈

培训内容：《企业文化知识》、《相关制度及规范》、《企业管理知识》

培训要点：深入探讨公司文化的内涵；结合管理实际，互相交流企业文化建设经验；重点理解企业文化与安全生产及经营业绩的关系。

第二十条公司每年至少组织一次企业文化宣讲竞赛活动，并对优胜者进行奖励，同时利用各单位安全或政治学习时间，组织宣讲优胜者参加企业文化巡讲。员工参与公司宣讲的情况和成绩进入《员工企业文化培训考核档案》。

第七章企业文化建设的考核及奖惩

第二十一条公司对各部门、各单位企业文化建设活动的开展情况和落实效果，按一线、二三线和机关部门，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门和单位，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

第二十二条在每半年进行一次检查评比的基础上，公司设立企业文化总经理年度特别奖，用于奖励对公司文化建设中具有突出贡献的部门、单位或个人。其奖励标准为：部门2000元，单位5000元，个人500元。企业文化总经理特别奖由公司文化办公室和相关部门根据活动开展的质量和效果决定，由总经理颁发。

第二十三条企业文化建设活动开展不积极，落实效果差，考核不合格的部门或单位，除给予通报批评外，对部门或单位主要负责人罚款200元/次。影响公司文化建设，给公司文化造成不良影响的个人、部门或单位，分别罚款100元/次、500元/次，其个人罚款由当事人承担，集体罚款由责任部门或单位的负责人分担。

第二十四条在外聘成熟人才时，应依据企业核心管理理念严把招聘关。引进人才时，不仅要强调人才对公司文化的认同，还要把企业文化的归属作为外聘人才的考核指标。对不符合公司文化要求的人员和对公司文化产生不良影响的人员，应及时提出辞退建议或解除劳动合同。

第八章员工的权利和义务

第二十五条企业文化建设员工的基本义务

1．公司举办的各项活动，积极参与，并遵照统一的规定，服从安排；

2．活动期间不得无故迟到或缺席，违者严格按公司相关制度进行处理；

3．义务将企业文化和日常工作紧密结合起来，自觉遵守公司相关规定，争做企业文化使者和维护者。

第二十六条企业文化建设员工的工作职责：

高层管理人员：身体力行、以身作则，积极参加公司文化各类活动，利用各种场合和形式，积极宣传公司文化，提高员工对企业文化重要性的认知和外部影响力，并在人员配备、运作资金等方面予以支持。

各级中层管理人员：坚持将企业文化建设纳入日常工作管理，统筹安排本部门或本单位的企业文化建设工作，把企业文化考核指标作为员工业绩考核的重要依据之一。

各级管理人员：注重自身素养提高，积极参加活动，言传身教，起好表率和带头作用。

普通员工：主动接受公司组织的企业文化知识培训，认真学习相关企业文化读本，严格遵守公司倡导的各项理念，积极同违反公司文化理念的行为作斗争，结合本职工作，踊跃参与企业文化各类活动。

第二十七条员工参加企业文化建设的权力

1．员工有权利参与公司组织的企业文化相关知识培训和企业文化活动，公司或单位不得无故拒绝或拒不执行；

2．员工有权利对所接受的企业文化培训组织者和培训效果提出批评和改进意见；

3．经批准参加公司文化培训和相关活动的员工，有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；

4．员工有权力向相关部门或管理人员提出改进企业文化活动效果的建议和意见。

第九章附则

第3篇：化工企业年度工作总结范文

论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。

0引言

在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

3.1收入分配问题引发强烈争议

(1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占GDP比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

(2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。

(3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。

3.2国家收入分配监管力度不断增强

收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，温家宝总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。

3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现

员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。

3.4人力资源管理基础依然薄弱

主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。

4薪酬管理的对策

目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。

4.1完善薪酬分配制度

坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。

4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略

根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。

4.3规范收入分配管理

(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。

(2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。

(3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。

4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制

(1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。

(2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。

(3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。

4.5加强薪酬管理基础工作

(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。

(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。

(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。

第4篇：化工企业年度工作总结范文

最简单也是最愚蠢的做法是旺季盲目招人，一到淡季却不顾一切地裁人。还有一种不正确的做法就是在淡季让员工彻底闲下来，甚至让员工外出旅游。最常见的一种就是不知道该做什么。真正高明的企业经营管理人员，在淡季会组织员工做以下六项事情：

一、 做工作总结，出工作报告；二、建章立制；三，学习充电；四，调研市场；五，实战演练；六，思想动员。功夫在淡季，淡季做好了磨刀工作，旺季就是收获的季节。 一、 做工作总结、出工作报告

企业一般都是以年度作为工作的总结和分析，拿工作报告，这是因为古老的农业经济遵从春播、夏忙、秋收、冬藏的农作物年度自然生长规律，所以古今中外的政府管理社会组织都是采用这种自然年度的总结计划报告方法，政府以年度作为总结分析报告，企业自然也都这样沿袭下来。可是作为企业这样做，计划经济条件下有情可原，但在市场经济条件下就有可能违背经济规律。因为企业经营的淡旺季不一定是与年度自然规律相吻合。

企业应该是淡季做工作总结分析，出工作报告。这淡旺季也许是和企业的年度相吻合，也许刚好相反。比如，零售商业每年的年终年初都是旺销季节，这时企业上上下下都忙得不亦乐乎，如果此时再忙于工作总结分析出工作报告，岂不是忙上加忙，忙在一起，忙得一塌糊涂，有可能两下都耽误了，销售工作没搞好，工作总结报告也没做好。北京有名的蓝岛大厦过去都是在每年的三月销售淡季开始做工作总结报告，而在年终年初三节（圣诞节、元旦、春节）期间，集中精力搞好经营销售工作。这也许是蓝岛曾经红火的原因之一，只可惜他们的工作报告却是年度（1月1日至12月31日）期限工作报告，因此他们的工作报告是过时的工作报告，是与实际不完全相符合的，这是他们在实践上做正确了，而在形式上又落入了俗套。但这比那些不管淡旺季与否，只管到年终12月31日之前做工作总结，出工作报告要好多了，试想，企业上下都忙于经营促销，那能够静下心来做工作总结呢？这时即使做了工作总结分析，出了一份工作报告，也是应付差事，根本总结不好，分析不透，出的工作报告也是低质量。这样，在工作总结做不好、市场分析不透（当然工作分析要包括市场分析），工作报告（含工作总结和工作计划）低质量的情况下，开始了一年度的工作，这样工作起来就如同瞎子摸象，跟着感觉走，要把工作完全做好做到位，岂不是天方夜谭，痴人说梦。当然如果一个企业的领导连工作总结、分析和工作报告都不打算认真做的话，或者认为工作总结分析报告这些都是脱裤子放屁，多此一举，纯粹是形式主义的话，那么这样的领导在目前市场经济条件下是不称职的，或者说是土老冒做法。做不好工作总结和分析，出不好工作报告的企业也许做的成绩不错，但是不可能把工作做到满分的，这只是向好处说。其实工作总结分析不好，工作报告出不好，等于没有完全吃透市场，没有完全驾驭企业，没有做到知己知彼，这样工作起来是有“殆”的，即危险是时刻存在的。做到知己知彼只能是没有“殆”，距离胜利还差远着呢？所以工作总结分析和计划报告在企业的工作中是不可或缺的重要工作之一，必须做好。要做好是需要时间和精力的，因此只能放在企业经营活动的淡季，切不可在旺季做这些工作。深圳有一家上市企业，叫中集集团，企业经营形势一直不错，他们非常重视工作总结分析计划，而且专一跑到远离企业总部的地方甚至是国外开工作总结分析计划报告会，而且他们开会的时间，就是在他们经营的淡季年终年初时节。

不同的企业其经营的淡望季节不同，一般商业服务性企业，其淡季在三月份，六七月份，生产性企业其淡季在年终岁尾，但也不尽然，产品不同淡旺季不同，而且，随着市场竞争程度的变化，即使同一类产品，其淡旺季节也在变化，但无论任何企业一年365天之内总有淡平旺季之差异。而且，一年之内的淡旺季也不是简单的一个周期，有可能是两个周期甚至更多，因此，这样的企业就应该以一个淡望季周期做一次工作总结分析计划。而不是和政府那样一年做一次，因为，企业不是政府机关。企业就是企业，企业就要抓住时机盈利，错过一个时机，在激烈的市场竞争面前，就有可能被竞争对手远远的甩在后面。从而败下阵来，淘汰出局。

企业的工作总结分析应放在淡季的初级阶段进行，这时刚好对过去的工作进行及时总结分析，从而为做好下一个工作季度的计划报告奠定基础。 二、 建章立制

与淡季要做工作总结分析计划的道理一样，淡季企业要做好建章立制工作。企业是一个合法经济组织，需要有组织游戏规则，而这个规则不是一成不变，需要随着企业内外各种要素的改变而改变。在当今这个日新月异的时代，企业的内外环境都在一刻不停地变化着，这就要求企业的规章制度必须不断改变，即不断地补充完善修订建立和建全，以适应变化了客观环境。当然，制度需要变化，也不是说所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性，至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是非常有讲究的。一般情况下，旺季制度需要相对稳定，这是因为，旺季制度改变太频繁，改动幅度太大，容易动摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙营活动。淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会迫及到员工的心理活动，但毕竟是淡季，对企业的经营影响不大。当然淡季企业可以有时间和精力可以静下心来研究企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结评价刚去的那一个旺季制度对企业经营管理活动的影响，及时发现阻碍企业经管管理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。当然，淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参与到制度的修改、补充、制定、建立当中来，增强制度的完整性、民主性、可操作性。制度是要约束大家的，让全员来遵守的，如果在制定过程中能得到尽可能多的员工参与，会使制度在贯彻过程执行过程顺利得多，增强了制度的可行性有效性。如果是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参与制度的修订工作，用一线人员的话来讲就叫裹乱，事实是旺季员工根本就没有功夫参与制度的制定工作。那么即使制定出的制度其效用也将大大折扣。

企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度工作总结之后，在下一个旺季到来之前的战前动员之前。 三、 做好员工的培训学习充电工作

现代的企业学习充电越来越重要，无论是企业的领导和员工，如果不学习，将赶不上时代的步伐，所以人们常说，现代的企业应是学习型的企业。但是企业学习应安排在什么时间呢？是否是每天都要学习，任何时间都是学习时间呢？显然不是，企业毕竟是以盈利为目的的，是以效益为中心的。学习应在不影响正常工作的情况下进行，自然旺季员工有可能加班加点也干不完的工作，这时组织员工学习是不合时宜的，而应该是放在经营活动的淡季。这是淡季组织员工学习充电的第一条理由。第二，淡季员工工作任务相对较轻，大家有精力学习进去，学习的效果也比较好。第三，淡季无论是经营管理人员还是普通员工，都可以通过回顾前一旺季工作的得失，展望未来市场的的变化，以及竞争对手的特点，决定学习什么内容，需要充电的内容，不是什么都学，总得有针对性，与自身和企业经营管理活动有关的内容进行学习，通过学习提高领导和员工的认识市场、把握市场，提高技能和应对市场的能力，提高对事物和企业的应对能力和分析能力。通过学习提高全体员工的全员素质，增强企业的竞争力。不然不学习，或者淡季把员工裁掉，只留下看门守摊的，到旺季再临时招些散兵游勇，临时组织起来的游击队，对企业对市场、对竞争对手都不熟悉，怎么能在这激烈的市场竞争中取胜呢？所以淡季学习，非常关键，是养精畜锐的时候，是提高团队战斗力的最好时节。此时不学习更待何时？学什么，一要学习自身企业的经营理念，二要学习专业知识，三要学习竞争对手的长处，四要学习如何分析市场，五要学习服务规范，六要加强基本的为人处事的基本道理等等。把员工培养成能力、人品均过硬的企业人，让员工深深打上企业的烙印，成为企业的品牌人。

当然，企业对员工培训充电应放在淡季的中期进行。旺季刚结束对员工进行培训，效果会很差，因为这时大家还沉浸在刚刚过去的旺季的得与失之中。淡季的晚期对员工培训充电可能来不及消化就该投入战斗，同样影响培训效果。只有淡季的中期，对员工进行培训，员工才能静下心来，集中精力学习，效果才会好。 四、 搞好市场调研

市场调研是每一个企业都必不可少的一项重要工作，但什么时候进行开始市场调研却是学问。如果是旺季进行市场调研，根本没功夫，调研了，如果再临时调整经营方向，也许会大大影响正常的经营活动，甚至可能事与愿违，因为旺季可以有调研的意识，但千万不要把时间和精力放在市场调研上，因为正常的经营活动还忙得不可开交，如果要真投入时间和精力调研，那就是专家学者的事了，而不是企业家和企业员工的事情。企业调研应放在淡季进行，这时调研一是有时间，无论是员工或是领导都有时间和精力来进行调研，这时调研不影响正常的经营活动，二、调研工作可以得到员工的广泛参与，对下一步工作将有最直接的效果。三，调研后，企业可以组织大家进行研讨，写出调研报告，通过对自己工作的总结和对未来、对市场、对竞争对手的彻底的调查了解、吃透市场，在下一个旺季到来之际，对经营工作有的放矢，对企业的整体的经营活动胸有成竹。

如何调研呢，首先时间的选择上，调研时间应放在上一个旺季刚刚结束，淡季刚刚来临之际，这时大家对刚忙过去的旺季经营活动记忆犹新，旺季经营活动信息还都存留在大家的记忆里，如果这时后组织大家进行研讨，沟通市场信息是再合适不过的时机了，因为大家可以把刚刚过去的旺季经营活动做一番精细的认真的全面的回顾总结分析，这对了解自身、了解市场、了解竞争对手、了解顾客都是水到渠成的事情。有的企业，在旺季一过进行的活动要么是无情的裁员，要么是沉浸在欢乐的庆功之中，给员工放假远游（这是对员工非常有情意的企业）。这两种做法都不妥，对未来的工作都不利。第二，调研内容在时间段上划分为过去的、现在的、将来的、连续的全部市场信息，从对象上来分可分为顾客信息（顾客群体的构成、顾客群体的发展走势、顾客的需求特点等）、企业经营能力分析（包括企业的人员结构、行业地位、经营规模、经营优势、财务状况、现金流量、经营方式、品牌影响、存储能力、风险度量、企业发展走势等）、合作各方状况分析（包括上下游相关企业的整体的状况、发展走势、可以发展的合作伙伴、产品特点、服务的特色、信用和信誉程度、潜在的风险分析等）、竞争对手的分析（竞争对手的关联程度的分析、竞争对手威胁程度分析、竞争对手的优劣特性分析、竞争对手的发展趋势分析、潜在竞争对手的预测、整个市场状况的发展走势预测），市场环境分析（含行业政策分析、税收政策分析、政策变化带来的市场变化、行管人员的变化的影响、合作单位的信用状况分析等）。第三，调研形式可以灵活多样，要具体情况具体处理，可以是总结研讨会、可以是员工深入原有客户做客户回访、可以是“间谍”性的探听市场情报和竞争对手情报以及合作各方的服务状况，可以做大众市场调查，征询社会大众对自己的广告产品的信息反馈，可以召开专家学者联谊性的研讨会，可以召开对企业进行过投诉等活动的行为的联谊研讨会，可以召开行业记者研讨会，可以召开行业（竞争对手）战略联盟发展研讨会、可以委托社会专业调查机构对行业、对企业的产品和服务进行专项调研，可以以招待联谊性质的活动安排一些与自己经营管理活动的各方的主要相关人员对自己企业的经营管理提出征询意见及发展的建议，可以借助各种媒体搞多种多样的客户及市场调查活动，可以委托相关的专家对企业的发展写出行业调查报告以及企业发展计划书。第四，不论何种调研形式都要有计划有组织有目的的进行，活动有记录，并有专人形成调研报告，切忌虎头蛇尾，或走形式，前期都搞得不错，最后就是没有形成高质量的调研总结报告。参与调研的人员包括领导员工等有关人士都只停留在口头上，停留在感性认识的基础上，行不成理性的专业调查报告，这一点正是大多数企业所欠缺的地方，原因是有些领导不知道一份高质量的调查报告的重要程度；有些领导只是把调研当作一项企业妆点门面的活动形式，根本认识不到调研工作的重要性，以调研之名进行其他目的的活动，企业真正应该是以其他活动为名来达到调研的目的；有些企业领导也很想拥有一份高质量的调研报告，可就是心有余而力不足，领导本人有的会讲不会写（讲出来和写出来是两种根本不同的思维形式和思维表达方式，其作用和效果也是有根本不一样的），企业里没有人能够写出来，或有能力写的人对全局不了解。第五，调研报告不是领导决策方案，它只是决策依据，是用来为领导决策服务的。有些企业这些工作也都做了，最后把调查报告当成摆设束之高阁，或拿出来参加各种各样的评奖活动，或公开发表，以求取名利，其实这都是违背调研的真正初衷的。调查报告是花费了大量的时间和心血才生产出来的，是一份绝密文件，怎么能置之不理或公开发表和评奖呢，这是对自己劳动成果的不重视或亵渎。其实说穿了，还是不知道市场调研的重要作用。 五、开展演练活动

演练是企业淡季进行的重要准备活动。企业要想在旺季到来之时，抓住市场机遇，为客户进行满意服务，争取达到满分，淡季的演练活动就必不可少。如何演练，一是演练时机，调研活动是在上一个旺季刚刚结束，淡季刚刚进入的时候进行，而演练活动刚好相反，应是在淡季的后半期，下一个旺季快要到来之际进行。演练的人员不仅是一线人员，管理人员也要参与演练，领导也有意识参与其中；演练内容必须是与经营管理活动有关的，是下一个旺季到来之际必须应用的尤其是新添的服务项目和服务内容要反复演练；演练活动可以多种多样，直接操作演练，可以是技能大赛，提高大家的竞争意识和参与意识；演练活动一定要有组织有考核，并和奖金效益挂钩。演练的目的在于提高员工的服务技能和服务意识，提升企业的整体的服务能力和竞争优势。让员工明白，服务技能才是服务客户之根本，仅有好的服务态度是不够的，这就是为什么要进行演练的目的。 六、开展思想动员工作

有人认为企业就是盈利的，员工按照制度规范和业务规范操作就是了，思想动员工作是落后的，或没必要的，其实不然，思想动员工作非常重要，目的是把全员的精神状况调整到最佳状态。现在人们一方面承认人的需求越来越复杂和层次性多元化，同时在实际操作中却把员工当作最简单经济动物，认为钱是万能的，用钱来刺激，用罚钱来简单地解决问题。这种矛盾和悖谬是管理者无知和无奈抑或是管理者的应付了事还是管理者邯郸学步？但有一点是可以肯定的这种单一的解决问题的方法只能最愚蠢的做法，只能是把问题越搞越复杂，而且都是短期的对社会不负责任的行为。员工需要饭碗，需要物质刺激，但这并不是员工需要的全部，也不是所有的员工都是物质需要第一，不同的员工需要是不同的。但无论如何员工是需要激励的，需要领导来调动其积极性的，这就是组织的力量是领导的艺术性。如何调动呢？一年365天让每一位员工都处于亢奋状态显然是不可能的，也是不现实的。有张有弛才是正常的，所以领导的艺术就是把全员的状态调整到同步，当需要激活状态时，要员工的积极性调动起来，完成繁忙的任务。所以思想工作就必不可少。那么何时给员工做思想工作，来激发员工的积极性呢，一般来讲，就是在淡季的末期，旺季来来临的过程中，做一下旺季工作思想动员，采用一些领导艺术都是必要的，若动员得过早，工作又没有忙起来，员工不仅无事可做，士气又泄了回去，而且容易无事生非，动员得过晚，已经进入繁忙起，员工思想还处与松懈状态，那将直接影响工作。所以思想动员工作应在淡季的进入尾声时期。当业务逐渐由淡转旺的起步加速过程中。动员形式可以是丰富多采的，发文、召开动员大会，宣布工作目标和工作方向，让全员明确努力的方向，体现出员工的参与意识，可以层次贯彻动员，可以通过制定激励政策、可以通过企业内部的信息通道，让员工透彻了解旺季的工作方针思路，便于员工层层理解，把握方向。也可以通过公开媒体，进行广告宣传以及新闻宣传和企业形象宣传进一步增强员工的自主意识和自豪感，从而达到调动员工的积极性的目的。当然思想动员也不是吹牛说大话，应该通过积极正确合理的科学的引导，把员工的积极性引导到为企业献计献策、尽职尽责的方向上来，强调团队意识，服务意识，客户第一的意识。鼓励员工通过正确的方式实现目标，而不是弄虚作假，搞歪门邪道或其他不正当的竞争手法。思想动员一定动员到全员，而不只是业务部门或一线部门的事情，制定奖励措施也一样考虑到全员。这样才能有一盘棋思想，才能协调一致，才能完成目标。企业领导管理人员在这一点要重视，不要认为把任务压上去就行了，没有思想动员，单压任务，员工对企业的不认同对目标模糊，他有可能撂挑子，忙得受不了，就有可能提出辞职，到这种地步，经营管理者是何等的被动。所以思想动员也是淡季末期必要的一项工作。当然，在淡季中期就没必要强调思想动员，让大家思想放松一下也是正常的生理需要，也是为了在旺季到来之前为加速做必要养精畜锐工作。

第5篇：化工企业年度工作总结范文

关键词：南宁；工业结构；优化

现代区域工业的增长过程，就是区域工业结构不断调整和优化升级的过程，工业结构的不断演变与升级是区域工业经济发展的重要乃至核心特征。调整工业发展格局，加快工业结构优化与升级，对南宁市推动经济发展方式转变，克服资源要素制约，提高经济增长质量和效益，推进区域性国际城市和广西“首善之区”建设进程以及实现首府现代化建设新跨越具有十分重要的意义，应该予以高度重视。

一、南宁市工业结构的现状

1.工业所有制结构现状

国有工业比重下降，非国有工业比重明显上升。2006―2012年，南宁市国有及国有控股工业总产值占规模以上工业总产值的比重由38.68%下降为21.63%，而非国有工业总产值占规模以上工业总产值的比重则由61.32%持续上升到78.37%。国有工业经济实力不断增强。2012年，南宁市规模以上国有控股企业实现工业总产值454.38亿元，比2006年增长137.11%，利润总额22.12亿元，是2006年的近3倍，企业亏损面下降到15.96%，比2006年减少 26.51%。非国有工业经济快速增长。2012年，南宁市规模以上非国有工业完成工业总产值1645.99亿元，年均增长32.52%，高于全市规模以上工业总产值年均增速19.12%。

2.工业区域结构状况

南宁三大开发区（南宁高新技术产业开发区、南宁经济技术开发区、广西―东盟经济开发区）成为全市工业增长的领头羊。2012年，南宁市辖6县完成规模以上工业总产值569.14亿元，占全市规模以上工业总产值的27.10%；6城区完成规模以上工业总产值395.42亿元，占全市规模以上工业总产值的18.83%；三大开发区完成规模以上工业总产值954.38亿元，占全市规模以上工业总产值的45.44%。县（区）工业发展缺乏龙头企业的带动和支持，难以形成规模效应和集聚效应。2012年，南宁市三大开发区亿元以上企业228家，占全市亿元企业的46.25%；6城区亿元以上企业104家，占全市亿元企业的21.09%；6县亿元以上企业161家，占全市亿元企业的32.66%。

3.工业产业结构现状

轻重工业稳步增长。2012年，南宁市规模以上轻重工业总产值比为48.17：51.83。其中，轻工业产值1011.67亿元，比2006年增长310.05%；重工业产值1088.70亿元，比2006年增长337.65%。（见下图）

支柱行业快速增长。2006―2012年，农副食品加工、造纸及纸制品、化学原料及化学制品制造、非金属矿制品、电气机械及器材制造、电力热力生产和供应等六大支柱行业完成工业产值1089.86亿元，占规模以上工业总产值比重达51.89%，拉动规模以上工业总产值增长13.87%。

高新技术产业发展较快。基本形成了以生物工程制药及食品加工、汽车配件及机电产品制造、电子信息产品制造为支撑的高技术产业群体。2009―2011年，全市认定的高新技术企业由56家增加到107家，增加了91.07%，其中年产值超亿元的企业由12家增加到45家，增加了近3倍；企业总收入由132亿元增加到205亿元，增长了55.30%；企业总产值由105亿元增加到171亿元，增长了62.86%；企业工业增加值由46亿元增加到67亿元，增长了45.65%。

4.工业组织结构状况

5.工业技术结构状况

产业技术改造力度不断加大，工业生产技术水平不断提高。2011年南宁市规模以上工业企业拥有技术开发人员7459人，新产品项目1034个，新产品开发经费支出9.98亿元，科技活动经费支出14.48亿元，新产品销售收入达74.71亿元。新增高新技术企业18家，通过国家高新技术企业认定企业107家，组织实施高新技术产业科学研究与技术开发计划项目22个。这些技术开发项目有力地推动了工业企业的生产发展，并提高了其技术水平。

6.工业产品结构现状

初步形成了一批以资源、技术优势为基础，以名牌产品为中心的大中型骨干企业产业群，拥有广西名牌产品41个，中国驰名商标2个，省级著名商标68件，申请专利9项，引进、开发工业新产品、新技术60个（项），新产品、高新技术75个（项），开发了 “非粮生物基无甲醛木材胶粘剂的研制生产与应用”、“智能手持终端工业应用平台系统软件”、“糖皮质激素类药物”、“Na2SO 4功能母料”等一批涉及生物质能源、新一代信息技术、新材料、生物医药、节能减排等领域新产品，涌现出南宁化工股份有限公司、南南铝业股份有限公司、南宁八菱科技股份有限公司、广西玉柴专用汽车有限公司等一批强优企业。

二、南宁市工业结构存在的主要问题

1.工业布局不够合理，有待进一步完善

工业围绕城镇大体呈圈层分布，越接近中心城区，工业分布密度越大，形成工业区位整体的向心分布趋向。各个圈层内的工业园区没有实现错位发展、合理分工，在园区规模上更没有体现出圈层之间的差异。全市工业发展布局过于倚重中心城区，郊县和城市周边乡镇工业发展不足，城市工业相对发展、乡镇工业相对落后的二元结构特征较为明显。目前，南宁市已经进入工业化初级阶段向中级阶段过渡时期，但部分县区例如马山、上林和隆安的工业却依然处于初级阶段水平。

2.产业集群效应不明显，产业链条需要进一步延伸

在一个行业内生产量、销售量、资产总额等方面均具有支配地位的骨干企业缺乏，企业生产、加工集约化程度低，难以在成本、产品开发等方面形成市场优势，产业带动能力较弱。由于大企业难以发挥具有辐射带动作用的规模优势，导致相关配套的中小企业数量不足，向“专、精、特、新”专业化协作方向发展不够，无法形成“产业集聚”。现有集群内部企业组织化程度不高，没有形成真正的专业化分工和相互协同关系，缺乏既竞争又合作的创新动力，限制了产业集群的发展。

3.企业组织规模普遍偏小，“小、散、弱”格局需进一步改变

小微企业无论在产出规模还是在发展速度上都占据主导位置。2006―2012年，小微企业产值占全市工业总产值的比重每年都在60%以上，发展速度均快于同期的大中型企业。（见下表）但是，这些小微企业由于规模小、重复建设、资源利用率低，规模效益难以体现。同时，大量存在的非规模经济企业，也降低了劳动生产率，产生了低水平的过度竞争，造成交易费用的增加，阻碍了工业技术进步和产业升级。

4.技术水平低，创新能力不足

企业普遍存在着技术创新能力不足问题。以企业为主体、产学研相结合的技术创新体系不健全，一方面，高校或科研院所服务地方经济和企业的意识不强，所研发的新技术不能很好适应企业的实际需要，科研成果的转化率低，另一方面，许多企业也没有充分认识到产学研结合的重要性，进行产学研合作的主动性不高。此外，科研机构之间、企业之间、科研机构与企业之间没有形成紧密有效的分工协作关系，难以产生协同效应。高新技术企业整体规模偏小，没有形成一定影响力的产业集群。目前在南宁市高新技术企业的产业分布中占33%的生物工程制药及食品加工业、31%的电子信息产品制造业的企业中，多数属于中小型企业，普遍存在经费、人员的不足，企业的研发能力薄弱，市场竞争力不强，对经济发展应有的巨大带动作用还没有完全发挥出来。

5.工业产品层次较低，产品附加值不高

初加工产品、低附加值产品多，高科技含量、高附加值的精加工产品少，电子信息、新材料、生物工程等高新技术产业产品不占优势，缺乏规模大、享誉市场、有竞争力的知名品牌，特别是缺少能在国际、国内市场上形成鲜明形象的品牌，产品结构优势不突出。2011年，南宁只有2个中国驰名商标、68个省级著名商标，不仅低于区内的柳州、桂林，更落后与同是西部省会城市的成都、西安、昆明等。以本地资源为原料的资源密集型产业占据主导地位的产业结构特征也使得工业产品以资源密集型为主，资金密集型和技术密集型产品较少，资源消耗大，对生态环境破坏多，经济效益水平不高。

三、南宁市推进工业结构调整和优化升级的对策措施

1.合理布局，促进工业地域结构优化

2.壮大现代工业，优化工业产业结构

走新型工业化道路，大力推动农产品加工、化工、建材、造纸、轻纺等传统优势产业改造升级，通过向传统产业植入高新技术，实现工业化和信息化的深度融合，形成核心产品优势，再造传统支柱产业新优势。充分发挥“南宁国家高技术生物产业基地”、“国家电子商务示范城市”和西南特色民族药物开发国家地方联合工程研究中心、国家非粮生物质能源工程技术中心等平台作用，大力发展电子信息、生物工程、新能源、新材料、节能环保等战略性新兴产业，加强科技攻关力度，抓好重大科技成果项目转化，为南宁市经济发展注入新的活力。要注意把培育发展战略性新兴产业和传统产业的改造升级结合起来，促进传统产业与新兴产业之间的结合、渗透、融合和协调发展。突出先进制造业的先导地位，通过地缘的有利条件和政策上的便利，以建设区域性先进制造业基地为后盾，积极参与并加强在中国―东盟自由贸易区之间的经贸往来与科技合作，重点发展铝加工、电子信息、机械装备制造及汽车产业等产业，加快形成区域性重要机械装备制造业基地和我国西南地区规模最大的铝加工产业基地。

3.分类培育，优化工业组织结构

以市场为导向，依托现有大型骨干企业，创造条件，通过并购、重组等手段调整产品结构，优化经营领域，强化并提高各自的核心业务和优势领域的竞争能力，建设发展一批技术创新能力强、市场占有率高、竞争能力强的企业集团，打造一批产业旗舰。围绕各工业行业产业链相互依存、相互促进的配套关系，根据中小企业的不同特点，按照产业链和价值链原理，引导中小工业企业向优势产业聚集，不断延伸工业产业链，提高小企业对大中型企业的专业化配套和服务，培育发展大批生产专业化、经营精细化、产品特色化、技术高新化、发展有持续后劲的中小企业群，构建形成以大企业为主导，中小企业合理分工、有效竞争、协调发展的格局。充分利用大型企业自身的规模经济优势，增强大型企业的辐射功能，加强大型企业与中小关联企业的前后向关联，从资金、人才、技术等多方面加大对关联企业的扶持。

4.强化创新，构建南宁自主创新体系

加大人力资源建设，完善人才培养、引进机制，大力培养和引进一批专业技术水平高、组织能力强的技术带头人和复合型人才，培养和造就大批懂科技、善经营、熟悉国际惯例、有较强的参与国际技术经济活动能力的科技型企业家队伍。完善企业创新体系，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，引导科研机构尤其是应用型科研院所与企业结盟，鼓励企业主动与高等学校和科研院所建立起多种形式的合作模式，加强政府、高校、科研院所与企业的沟通，增强企业自主创新能力。以建设国家创新型城市为契机，引导全社会多渠道、多层次增加对企业的科技投入，健全以政府投入为引导、企业投入为主体、金融信贷为支撑、社会投入为辅助的“四位一体”技术创新投入体系，形成一批拥有自主知识产权、自主品牌和持续创新能力的创新型企业。

5.品牌带动，推动工业产品结构优化

树立品牌立市战略，通过自主创新、品牌经营、地理标志保护、商标注册、专利申请等手段，培育一批拥有自主知识产权、核心技术和市场竞争力强的知名品牌。鼓励企业通过兼并、收购、控股、联合、转让等方式，加快品牌开发。建立国家、自治区、市三级品牌梯队，实行有计划有重点的品牌培育制度。积极利用电视、广播、报刊、网络等新闻媒体，广泛利用博览会、产销会、贸洽会等各种机会，大力开展品牌宣传。严格执行《产品质量法》、《专利法》等法律法规，依法加强对名牌产品和知识产权的保护，创造有利于培育和发展品牌的市场环境。进一步推进品牌评价的规范化和科学化，严禁一切乱评比、乱认定活动。充分发挥行业协会和相关职能部门的作用，形成企业自我保护、政府依法保护和司法维权保护三位一体的品牌保护机制。

6.强化可持续发展，走新型工业化道路

大力发展循环经济，推进工业的生态化转变，建立资源节约和环境友好型生产模式。在制糖、木薯淀粉、水泥、化工等行业构建循环经济产业链，重点推进南糖、南化、明阳生化公司、华润水泥（南宁）有限公司和广西南宁再生资源产业基地等一批自治区级循环经济试点建设，鼓励和引导企业资源综合利用，促进企业节能增效。完善淘汰落后产能退出机制，严格淘汰落后产能。严格市场准入条件，从“招商引资”向“招商选资”转变，重点扶持机械、电子、农副产品加工、新型建材等低耗能项目。鼓励企业加大节能减排技术开发投入，加快关键技术攻关。培育一批新的市级以上节能示范工程、生态工业科技示范园、可持续发展试验区等。突出抓好制糖、建材、淀粉和化工等重点行业、重点领域的节能减排工作。大力推进清洁生产和废弃物资源化循环利用，降低环境污染。

参考文献：

[1]南宁市工业和信息化委员会.南宁市工业和信息化发展“十二五”规划.http：///.2011.12.12.

[2]欧阳华：走新型工业化道路推动广西工业结构优化升级[J].广西财经学院学报.2011（2）.

[3]陈婉儿：漳州市工业结构优化升级研究[D].福建师范大学.2008.

第6篇：化工企业年度工作总结范文

关键词：目标 目标管理 考评

引　言：随着人类的进步和社会经济的发展，管理所起的作用越来越大。当今世界，各国经济水平的高低很大程度上取决于其管理水平的高低。企业作为社会的基本经济细胞，它的发展无疑是社会经济发展的基础。美国的邓恩和布斯特里斯信用分析公司在研究管理的作用方面作了大量的工作。多年来，他们对破产企业进行了大量的调查。结果表明，在破产企业中，几乎有90%是由于管理不善所致。调查显示，我国80%以上亏损企业也是由于管理不善造成的。由此可见，企业管理是企业兴衰的决定因素，也是社会经济发展的决定因素，它越来越成为人们关注的焦点。

一、 目标管理的基本概念

（一）目标

目标是指一定时期内管理活动与其达到的成果或效果。按照计划的时间性分为带有战略性的长期目标（10 年以上），中期目标（3-5 年），短期目标(1年)和执行目标（季度或月度）

目标既是计划工作的主要内容，也是制订计划的基本依据，科学的计划工作主要是正确的预测未来的发展，选择好目标方向，有效的利用现有的资源（人力、财力、物力），获得更好的经济、社会效益。

（二）目标管理

所谓目标管理(MBO， Management by Objective)就是指：组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订，在工作中实行自我控制，并努力完成工作目标的一种制度或方法。

目标管理，被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。美国总统布什在将2002 年度的“总统自由勋章”授予彼得德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。它已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。

“目标管理”，五十年源于美国，它是在以泰罗的科学管理学说和梅奥的人际关系学说（后来发展成为行为科学）的基础上发展起来的一种先进的科学管理方法。1954 年，美国管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。它是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。

目标管理的概念的理解从以下几个方面

目标管理是现代管理的科学办法之一。工厂为了实现本企业的经营目标和达到工作效果，每年必须明确制定企业的经营决策、纲领和企业发展方向计划。方针目标实现的全过程要自上而下地建立目标、制订措施、确定制度、组织实施和严格考核，这有利于动员企业所有部门及全体职工同心协力，共同做好一年的工作，有利于提高企业现代管理水平，增强企业素质，提高经济效益。

目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也时目标的制订者，即由上级与下级共同确定目标，上下协商，制订出企业各部门直至每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个目标手段链。

目标管理还力求组织目标与个人目标更紧密的结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，调动员工的积极性，增强组织的凝聚力。

目标管理体系的核心：适应外部环境的企业发展战略。

二、东成印刷公司简介

东成印刷公司始建于1991年，是一家以生产上级指令性计划任务为主的印制类中型国有企业，现有员工1500余名，作为特殊行业的国有企业，东成印刷公司的首要任务就是完成总公司每年下达的国家指令性计划，并在保证安全生产、质量控制的前提下，按时按质按量地完成总公司交给的各项任务，支持国家宏观经济的正常运转。拥有百余年历史的东成印刷公司，在传统的管理体制下，企业的供、产、销一系列工作都是在总公司计划下完成的，因此，企业在经营自主性和自我调控等方面较弱。随着市场经济的发展，东成印刷公司在原材料采购、生产技术创新、第三产业的开拓等方面逐渐拥有更大的发展空间和自主权，使得企业在成本控制、技术水平、产品市场销售等各个方面能力不断提高，同时迫切要求建立适合企业自身发展的现代企业管理制度，摒弃国有企业存在的众多瘤疾，更好的适应企业的管理和经营。

三、东成印刷公司目标管理现状及存在的问题

2000年，为促进总公司发展纲要的实施及战略目标的达成，推动印制企业现代化、集体化、国际化的建设进程，建立和完善印制企业的激励约束机制，科学解析和真实反映印制企业的管理绩效，总公司制定了印制企业管理绩效评价规则，对印制企业一定生产经营期间的安全质量、资产运用、成本费用控制等管理成效进行定量及定性对比分析，做出综合评价。

东成印刷公司为了更好地完成总公司下达的各项考核指标，提高本企业的管理能力、优化企业的管理水平，并充分发挥企业各职能部门的作用，充分调动1500余名员工的积极性，在各个处室、车间、工段和班组逐级实施了目标管理。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。

（一）东成印刷公司目标管理现状

第一，目标的制定。总公司制定的印制企业管理绩效评价内容主要包括四个方面：企业成本费用控制状况、企业专业管理能力状况、企业资产效益状况、企业发展能力状况。东成印刷公司每年的企业总目标是根据总公司下达的考核目标，结合企业长远规划，并根据企业的实际，兼顾特殊产品要求，总目标主要体现在东成印刷公司每年的行政报告上。依据厂级行政报告，东成印刷公司将企业目标逐层向下分解，将细化分解的数字、安全、质量、纪律、精神文明等指标，落实到具体的处室、车间，明确具体的负责部门和责任承担人，并签署《企业管理绩效目标责任状》以确保安全、保质、保量、按时完成任务，此为二级目标即部门目标。然后部门目标进一步向下分解为班组和个人目标，此为三级目标，由于班组的工作性质，不再继续向下分解。部门内部小组（个人）目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似，签订班组和员工的目标责任状，由各部门自行负责实施和考核。具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务再分解落实到工段、工段再下达给个人。要求各个小组（个人）努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。

第二，目标的实施。《企业管理绩效目标责任状》实行承包责任人归口管理责任制，责任状签订后，承包方签字人为承包部门第一责任人，负责组织在部门内部进行目标分解，细化量化指标，进行第二次责任落实，实行全员承包。各部门可以根据具体情况在部门内部制定实施全员交纳风险抵押金制度。各部门的第二次责任分解可根据具体情况按两种形式进行，部门负责人直接与全员签字落实责任。部门负责人与班组长签字落实责任，班组长再与全员签字落实责任。管理绩效目标责任状签订并经主管人员批准后，一份存上一级主管部门，一份由制订单位或个人自存。承包方责任人负责组织进行本部门日常检查管理工作。专业部门负责人负责组织进行本专业日常检查管理工作;企管处负责组织对处室、车间的日常检查管理工作。在此基础上还实行了承包责任人交纳风险抵押金制度。副主办以上责任承包人依据级别的不同，分别向厂交纳一定数额的责任风险抵押金，并在目标达成后给予一定倍数的返还。

第三，目标考评。考评机构上，东成印刷公司成立了专门负责考核工作的厂绩效考核小组，厂长任组长，三位副厂级领导任组员，共由9位管理部门的相关人员组成。厂考核领导小组下设部门绩效考核小组。由责任状的承包方责任人负责组织本部门日常检查管理工作。专业部门负责人负责组织本专业日常检查管理工作。企管处负责组织对处室、车间的日常检查管理工作。考核领导小组、部门考核工作组负责对各自处室、车间的结果进行考评。

考评周期上，企业对部门的考核周期是一年，平时有日常考核和月度报告，对班组和管理技术人员的综合考核一般也是在年底，平时主要是日常出勤的考核。

考评办法上，东成印刷公司对绩效目标落实情况每月统计一次，年终进行总考评，并根据考评结果与奖惩挂钩。各部门于每季度末将其完成管理绩效目标责任状情况的季度工作总结与下一季度的工作计划交与相关部门。各专业处室按照绩效目标责任状中本专业的管理目标和工作要求，对车间及有关部门进行每半年一次的专业考评。

考评方式上，考核中采用了“自我评价”和上级部门主观评价相结合的做法，在每季度末月的29日之前，将本部门完成管理绩效目标责任状、行政工作计划情况的季度工作总结与下一季度的工作计划一并报企管处。企管处汇总核实后，由考核工作组给予恰当的评分。

考评处理上，对日常考核中发现的问题，由相应主管负责人实施相应奖惩。年终，企管处汇总各处室、车间的考核目标完成情况，上报厂级考核小组，由其根据各部门的重要性和完成情况，确定奖惩标准。各处室、车间内部根据企业给予本部门的奖惩情况，确定所属各部门或个人的奖惩标准。考评结果一般不公开，对奖惩有异议的可以层层向上一级主管部门反映。

（二）东成印刷公司目标管理存在的问题

通过对东成印刷公司分析得知，企业具备实施目标管理的基本条件，并且有比较全面的目标管理工作意识，但是东成印刷公司目标管理体系仍旧存在着一些问题，在一定程度上阻碍了企业的发展，其问题主要表现在以下几个方面：

第一，缺乏明确量化的厂级目标体系。东成印刷公司以每年的行政工作报告作为年度厂级总目标，行政工作报告主要包括年度总公司下达的产品生产任务计划以及总公司重点检查和考核的目标体系。但是东成印刷公司没有一个明确量化的厂级目标体系文本，各个部门按照行政工作报告的精神领会制定部门目标。

第二，目标值的制定缺乏系统明确的量化方法体系。各个部门的目标任务主要由部门向厂绩效考评小组上报后确定，厂绩效考评小组难以衡量各个部门目标制定的客观性。实际中，员工普遍认为只要不出大的差错，比如重大安全事故、重大质量事故等，每个部门的年度目标任务都是可以顺利完成的，换句话来说就是目标值基本上都可以很容易的完成。而且，目标值未能体现出动态性，没有提升。主要问题在于目标值的制定缺乏系统明确的量化方法体系，很多部门只是根据往年的数据粗略估计，数据来源难于考查，更谈不上提升了。

第三，考核工作主观化，负激励明显。东成印刷公司目标责任状没有明确的权重分值，使得厂绩效考核小组和部门绩效考核小组考核评分过于主观化。此外，日常考核工作主要以企业制定的考核细则为主，而考核细则多以惩罚为主，负激励明显。

第四，部门之间协调困难。各个部门工作协调困难，部门只注重自身的绩效，不关注兄弟部门的绩效，导致工作效率低下，组织内耗大。

第五，目标管理组织体系不全面。因为企业员工考核结果反馈一般是逐层反馈，员工常常感到考核结果不公的时候没有一个很好的反馈和沟通部门。厂绩效考评小组得不到更好的互动信息支持，难以进一步以目标为导向开展企业管理和目标控制工作。由于目标的制定和考核工作是由同一个组织来完成的，使得各级目标制定和绩效考评工作的公正性和客观性缺乏相关责任部门的监督和控制。[ hi138/Com]

四、东成印刷公司目标管理改进措施

（一）东成印刷公司目标管理组织体系设计

对原有的组织体系进行再设计，建立现代企业目标管理组织体系。首先在原有的组织体系中加入协调反馈监督组织，形成一个反馈控制闭环。成立目标决策委员会，主要由企业职代会主席以及企业决策层、企业经验职工代表组成。对职工在目标管理中存在的意见、建议等进行反馈，目标决策委员会具有最高目标审议否决权，以全面权衡职工和企业的共同利益为根本，其人员构成是以企业工会主席、决策层为主导，各个部门推选资深职工代表为核心的常务组织；其次监审委员会由企业党群部门监审处组织设立，以监督检查目标管理执行组织工作为主要职能，包括员工对考核的申诉、意见，旨在提供一个公正、公平、公开的企业目标管理组织环境；最后厂目标管理委员会是目标管理工作的最高执行和控制层，主要是由厂级领导和企管处处长组成，是企业厂级目标的主要制定组织，同时主要针对各个责任部门目标完成情况进行执行控制。厂目标管理小组是主要由企管处和劳动人事处的工作人员组成，是企业目标管理日常工作检查的主要执行者，同时负责部门、员工目标管理具体工作的落实。部门绩效考评小组主要是以部门为中心，主要针对其所在部门内部的目标管理工作。

（二）东成印刷公司目标定位

根据东成印刷公司的特点，其是以完成总公司交给的指令性计划任务为主，保证指令性计划任务的数量、质量、安全以及交货时间，以成本为导向的国有企业。因此确定企业主要工作目标是在成本最优的前提下按时交货、保证产品数量管理、保证质量、保证生产安全性。

（三）东成印刷公司目标与目标值的确定

厂级目标的设置主要依据是企业整体发展战略规划，企业整体发展战略规划的制定一般是规划企业未来三到五年的发展战略，应该由企业高层领导以及各个部门资深员工等共同协商制定，明确公司的使命、目标、远景，三至五年中所涉及的业务领域及在每一个进入领域中应达到或保持的地位与目标，并制定了达到这些目标的战略、组织保障、各部门的关键能力指标以及严谨的财务预测制度等。根据东成印刷公司的特点和目标定位，同时结合企业总公司目标绩效考评体系，确定其厂级目标体系结构如下：

第一，生产目标。包括指令性产品计划指标、非指令性产品销售指标。

第二，财务经营目标。成本费用目标、利润目标。

第三，关键能力发展目标。关键能力发展目标是对企业持续发展起关键作用的指标，东成印刷公司参照《印制企业绩效评价规则》中评价指标体系，对隶属各个部门的关键指标着重落实，从以下几个方面落实：①质量和质量过程控制目标②安全开发和利用目标⑥其他重大年度项目改造和项目开发执行控制目标⑦企业标准体系管理与建设目标。

第四，学习与发展目标。①新产品和技术的研发和应用目标②企业多元化产品经营和市场开拓目标③企业文化建设与发展目标。

企业各个部门的目标应该按照厂级目标确定的内容逐层分解，用各个分目标的手段来支持目标的实现。由于东成印刷公司产品的特殊性，要求其产能和物资供应始终满足生产的需求，企业阶段目标的制定主要是以按时、按量、按质完成上级的要求，以均衡生产和控制必要成本为主要目标，每月由生产处负责人制定月度目标，各个职能部门在生产处的指导下制定和分解自身组织和员工的目标。

（四）东成印刷公司管理目标考评

东成印刷公司确定部门评价周期为一年，其中在年中的时候由企业目标管理小组和部门直接上级检查目标执行情况，年终汇总评价部门工作绩效，作为部门年度绩效排序的依据。班组和员工的绩效考核周期是以月度为单位，月度一考核，半年一总结，在年终汇总评价。考核主要是过程控制的作用，年终进行汇总评价，作为年度绩效评价和绩效激励的依据。其中，部门年度绩效排序的主要作用是确定部门主管和部门年度奖金级别。而员工的绩效评价决定了员工自身在部门奖金级别下的年度奖金级别。

（五）东成印刷公司管理目标考评结果处理

东成印刷公司部门绩效考评的结果主要是决定部门年度绩效奖金等级的发放，部门主管年度绩效目标责任状的兑现情况，以及部门内部员工年绩效奖金的发放;班组和员工的绩效考评评价周期一年，其得到的绩效系数可以用于年度奖金发放的依据。此外，可以作为企业选拔人才，晋升培训的依据;同时目标的执行情况可以发现企业在运营中出现的问题，有助于根据各个部门和员工班组的表现情况及时地反馈问题。

结论

目标管理的基础是经济责任制，目标管理只有同明确的责任划分结合起来，才能深入持久、才能具有生命力，达到最终的成功；每名员工都有责任制定自己的目标，而且是其首要责任；目标设定开始就应把重点放在团队配合和团队成果上。即设定目标必须把员工和所在的单位（部门）有机结合起来；必须把单位（部门）间的协作关系有机结合起来，规定和要求本单位在其他单位实现其目标时应给予的帮助，以及本单位在实现自己的目标时期望其他单位给予支持；目标管理把客观的需要转化成为个人的目标，适用于各种层次和具有各种职能的员工，也适用于大大小小的各种组织。

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第7篇：化工企业年度工作总结范文

（一）基于信息熵的行业碳排放配额分配模型信息熵可以客观衡量系统均衡性，避免人为偏好影响，近年来，信息熵被广泛应用于社会工程经济领域的系统评价和决策中。根据历史文献阅读和工业企业碳排放现状分析，总结工业企业碳排放的影响因素主要有经济水平、能源结构、能源强度和碳排放强度等。鉴于企业碳排放量的分配要考虑企业历史责任、发展要求、减排能力、减排潜力和减排效率，本文选取历史排放量、工业产值、能源结构、能源强度和碳排放强度5个指标。本文以T0年为碳排放量分配基准年，以T年为碳排放量分配目标年，根据“定总量、算减量、确定分配量”的思路，以历史沿袭法为基础，确定分配年各行业碳排放总量，在减排总量分配中体现各行业异质性和分配公平有效性。具体建模步骤如下：1．建立原始评价矩阵本文将m个工业行业设为待评价的对象，将历史排放量、工业产值、能源结构、能源强度和碳排放强度5个影响因素设为评价指标，每个对象对应这5个评价指标。2．原始矩阵归一化处理由于各个指标的含义和量纲不一，不能直接进行比较，需要进行归一化处理。不同性质的指标归一化处理方式不一，鉴于本文采用的减排分配量评价指标都是效益型指标，故进行统一归一化处理。各指标内涵和归一化处理如表1所示。

（二）基于波尔兹曼熵的企业碳排放配额分配模型在区域碳排放量分配给区域内各行业后，将行业碳排放总量分配给行业内各个企业是落实碳分配和碳减排目标的关键。本文基于波尔兹曼分布，将熵最大化的原理应用于同行业下各个企业之间碳排放量的分配。在这里，包含多个企业的单个减排工业行业类比于物质系统，单位分配碳排放量类比于物质颗粒，参与减排企业的历史碳排放量和上报未来碳排放量几何平均类比于物质单态。假设所有的单位碳排放量在同一个企业k内都产生相同的碳排放量，那么企业k的碳排放强度ek即类比于物质单态i的单态能量Ei。在这样的类比下，分配给企业k的单位碳排放量的概率和跟企业k的历史排放量和未来排放量成正比，跟企业k的碳排放强度成反比，既兼顾了历史排放责任、未来发展需求，又鼓励提高排放效率。

二、样本选取与数据来源

昆山市张浦镇位于上海、苏州、昆山之间的黄金三角地带，是“全国经济百强县”之首昆山市的经济强镇。改革开放以来，张浦镇实施外向带动战略，先后成立了德国工业园、海峡两岸食品产业园、N维空间文化产业园等特色园区，累计吸引了3400多家企业注册落户，形成了以加工制造业为主的工业城镇。2012年，张浦镇规模以上工业企业达到220家，其能源消耗占全部企业能源消耗的95%。通过对张浦镇规模以上工业企业碳排放量进行定量分配，给予企业明确碳排放量约束，不但推进了碳交易市场的建立和工作的开展，也促进了张浦镇“十二五”期间节能减排目标的实现。本文选取张浦镇规模以上工业企业为样本，考虑到张浦镇自2012年才进行规模以上工业企业网上能耗统计，本文选取2012年和2013年规模以上工业企业历史排放数据，分配2013年规模以上工业企业碳排放量。2012年张浦镇规模以上工业企业220家，2013年增加至255家，选取张浦镇2012—2013年不变的217家规模以上工业企业作为碳排放权分配企业。通过计算分析，2012—2013年期间，此217家工业企业在政府行政命令下减排11%，完全达到政府规划要求，因此本文直接使用2013年规模以上企业实际排放量作为分配总量，同时也方便对比分析分配结果的满意度。企业能耗和工业产值数据来源于张浦镇经促局统计科提供的《2012年张浦镇规模以上工业企业能耗明细》和《2013年张浦镇规模以上工业企业能耗明细》；碳排放数据以各企业各类能源消费量为依据，根据各类能源发热系数、排放系数和碳氧化率计算得到，相关系数取自《上海市温室气体排放核算与报告技术文件》推荐标准，各个分品种能源的碳排放系数如表2所示。

三、分配结果分析

（一）基于信息熵的行业碳排放配额分配结果分析本文基于信息熵理论，以2012年和2013年张浦镇规模以上工业企业碳排放数据均值，计算各行业碳排放减排系数，进而对2013年张浦镇规模以上工业行业碳排放总量进行分配。通过基于信息熵的行业碳排放分配模型公式的计算，可得各指标的信息熵值、信息量值和熵权重值，这3个参数是计算减排因子的基础。具体减排影响因素指标参数计算值如表3所示。从各个影响因素指标的信息熵值来看，工业产值信息熵值最大，熵值为0.707，说明工业产值信息量较小，行业减排能力对碳总量减排作用较小；能源结构熵值最小，熵值0.470，说明能源结构信息量较大，原煤减少使用对碳总量减排作用较大。其他因素如历史排放量、能源强度和排放强度在碳减排分配中影响越来越小。结合张浦镇2013年规模以上工业碳分配总量，通过信息熵行业碳分配模型计算可得张浦镇2013年规模以上工业各个行业碳排放配额。根据碳减排结果（图1）显示，各行业的碳减排量相对于2012年，各行业减排幅度从17.17%~0.02%不等，全行业碳减排量相对于基期2012年减排了11.01%，基本符合张浦镇发展需求和节能减排形势。如图1所示，一方面，化学原料和化学制品制造业（行业26）分配到碳减排量16.81万吨，减幅17.17%，对以煤为主的化工行业，施以严格的减排约束，有利于促进化工行业调整能源结构。其中，中盐昆山有限公司耗能占总化工行业耗能96.5%，其“十二五”期间实施节能技改可以节能21.45%，所以化工行业的碳排放减排降幅符合了行业节能潜力，该减排量切实可行。另一方面，非金属矿物制品业（行业30）分配到碳减排量8.40万吨，降幅9.27%，这对碳排放强度较高的非金属行业提出较高要求，督促企业节能减排，提高能源效率。其中，台玻集团耗能占总行业耗能81.81%，其能源审计报告显示台玻集团“十二五”期间实施节能技改项目，可以节能8.98%，考虑到中盐锅炉项目实施，台玻集团等企业将使用中盐的锅炉蒸汽，则台玻集团可以进一步节能减排，所以非金属矿物制品业碳排放降幅是合理且可行的。通过对比基于信息熵的碳排放总量行业分配和基于历史排放的碳排放总量行业分配结果如图2所示。以化工行业为例，若是基于历史排放进行碳排放量分配，其可获得87.118万吨的分配量，多出5.207万吨。这种情况下，虽然分配标准考虑到行业发展需求，但是分配存在不公平性，政府仿佛在变相鼓励高排放企业进行碳排放，此碳分配量可能得不到其他企业认同；另外，企业获得高排放权利，其节能减排动力不足，企业不会主动提高能源效率，行业碳排放强度难以下降，难以完成全行业的节能减排目标。基于信息熵的分配方法考虑了化工行业历史责任和行业减排潜力，分配结果使化工行业的碳排放量更加合理。进一步通过对比基于信息熵的碳排放总量行业分配和基于按比例分配的碳排放总量行业分配减排占比，如图3所示。经计算发现，按相同碳减排比例（本文的减排分配比例是11.01%）分配得到的各行业碳排放量和按历史排放分配得到的分配量结果是一致的。在按等减排比例分配情况下，此分配标准没有考虑各个行业的异质性，各个行业的减排能力和减排潜力是不一致的，对于能源效率低下的化工行业和能源效率相对较高的通信电子行业都采取一刀切的分配方法，是粗放不合适的。综上，基于信息熵的碳排放量分配相对于基于历史排放和基于等减排比例的分配更加公平有效，主要是由于信息熵方法基于行业异质性，客观考虑了行业发展需求、减排能力和减排潜力，其分配结果更加符合实际。

（二）基于波尔兹曼熵的企业碳排放配额分配结果分析基于上述行业碳排放配额分配结果，通过玻尔兹曼熵，计算张浦镇规模以上工业企业2013年碳排放量分配额。鉴于数据可得性，C0i使用企业2012年和2013年碳排放量的几何平均；ei使用企业2013年碳排放强度，以体现企业最新排放效率，贴合企业实际需求和要求；β由2012年和2013年历史碳排放量，通过最小二乘法模拟计算取得（即使Y值最小），各个行业β计模拟结果如表4所示。根据各行业的最优β值，进一步计算得出各个行业内企业的碳排放配额。根据各个行业内企业的碳排放量分配结果看出，各个企业获得的碳排放分配量相对于基期2012年排放量，减排幅度不等，不仅由于行业异质性，也考虑行业内企业的发展需求和碳排放效率。对于化学原料和化学制品制造业（行业26），对该行业下15家企业碳排放量的分配中，通过最小二乘法的β模拟最优值为0。通过计算，如图4所示，分配结果与历史排放均值成正比，分配结果相对于企业2013年实际排放值和2012年历史排放值比较没有很大波动。此时β取值为0，企业分配到的碳排放配额基本满足企业自身生产需要，企业之间碳交易成本最低。若适当提高β取值，可以进一步奖励高排放效率企业，惩罚低排放效率企业，不过增加了本行业下企业的碳交易成本。本文此处β取值为0，中盐公司虽然碳排放强度高，但是作为国营企业，已经进行节能改造，能源效率迅速提高，若减排后多出的碳排放配额，既可以用于进一步扩大生产，提高行业高效率产能占比，从而改善了行业的资源配置，提高了整个行业的碳排放效率；也可以通过碳交易市场出售给其他减排成本较高企业，获得利润，进一步改善生产结构。其他化学制品公司碳排放强度不高，在政府部分鼓励和补贴下，可以积极申报政府节能技改项目，以进一步提高碳排放效率。对于橡胶和塑料制品业（行业29），在对该行业下16家企业碳排放量的分配中，通过最小二乘法的β模拟最优值为0.514。通过计算可得各个企业2013年碳排放配额，相对于企业2012年和2013年历史排放几何平均值，分配减排量比从-22.77%~13%不等，由图5所示，在总量控制下，橡胶和塑料制品业下各企业分配到的减排比例和企业排放强度成正向关系，企业碳排放强度越高，企业分配得到减排量越大。此时的β取值，不仅使得企业碳交易成本最低，同时奖励了高排放效率企业，惩罚了低排放效率企业。随着β值取值越小于0.514，则企业分配到的碳排放量更接近历史排放均值；随着β值取值越大于0.514，企业因碳排放强度受到的惩罚和奖励就更大。β取值0.514，企业间碳交易成本最小。分配到较少碳排放配额的企业需要通过提高能源效率，降低碳排放需求，或者通过碳交易市场购买碳排放配额；分配到较多碳排放配额的企业，可以通过碳交易出售给减排成本较高的企业，也可以自己储备用来扩大优质生产力。例如，和进塑胶电子有限公司，2013年碳排放强度为0.686吨CO2/万元，碳排放效率行业最低，分配获得13%的碳排放减量；而贺升电子有限公司，2013年碳排放强度为0.016吨CO2/万元，碳排放效率行业最高，分配获得22.77%的碳排放增量。在此情况下，和进塑胶电子有限公司必须进行节能减排工程项目实施，提高碳排放效率，降低碳交易成本；而贺升电子有限公司则可以出售碳配额获益。综上，在同一个行业下使用基于玻尔兹曼熵的企业碳排放配额分配法，以最小交易成本为目标，考虑了企业未来发展需求，达到奖励高排放效率企业，惩罚低排放效率企业，分配结果更易被企业接受，也推动了张浦镇节能减排工作顺利完成。

四、主要结论

第8篇：化工企业年度工作总结范文

关键词：林芝市 企业 人力资源管理

人力资源是企业发展的核心资源，关系着企业的生存与发展。通过对企业人力资源管理的调查，可以客观地反映出企业人力资源现状、问题，为解决企业人力资源问题提供客观的依据。本文中选择林芝市为调查对象，对该地区的企业人力资源状况进行调查研究。

一、调查对象及调查方法

1.调查对象

调查对象主要包括林芝市的9家企业，调查人数共计362人。各企业人数依次为：A企业40人、B企业29人、C企业39人、D企业29人、E企业41人、F企业42人、G企业52人、H企业44人、I企业46人。

2.调查方法

本次调查主要采用了问卷调查与访谈提纲相结合的研究方法，对林芝市企业的人力资源状况进行无记名调查。问卷调查内容主要包括了：企业员工的文化程度、企业员工的年龄状况、企业员工的技能掌握情况以及企业员工的培训情况等。

3.统计分析办法

调查问卷收集完毕后，对调查问卷进行统一编码，用Excel软件进行数据整理和统计分析。访谈资料则主要以文本资料形式进行记录与分析。

二、调查结果与分析

1.企业员工文化程度

根据对林芝市企业2016年的员工的文化程度的问卷调研可知，参与调查的9家企业365名员工中，学历为中专的员工人数约占总人数的28%；学历为高中的员工约占总人数的21%；员工学历是初中、小学、大专、本科及以上的员工分别占总人数比例的19.7%、12%.7、11%、7.6%。根据结果显示，林芝市企业的员工主要以中专、高中、初中等学历的员工居多，而企业发展亟需的高学历人才则比重最少，仅为7.6%。

2.企业员工年龄状况

根据对林芝市的企业中员工年龄构成状况调查显示：16岁-20岁的员工人数为123人，21-30岁的员工人数为130人，31-40岁的企业员工人数为82人，而41岁以上的员工人数为27人。由此可见，林芝市的企业员工中，年轻一代的员工占据比重较大。年轻一代的员工虽然具备较强的活力，且对新新技术、技能掌握较快，但是缺乏一定职业技能和经验也是年轻员工存在的主要问题。

3.企业员工技能掌握情况

根据问卷调查结果可知，林芝市企业员工技能掌握情况中，拥有一定技能的员工占据比重较大，占总人数的56%，已超过半数，人数为206人。

4.企业员工培训状况

林芝市企业员工接受培训的情况总体来说不容乐观，其中接受过培训的人数仅为31人，占总人数比重为8.5%，而没有接受培训的企业员工数量高达331人，占总员工人数比重为91.5%。这在一定程度上反映出当前林芝市企业在员工培训方面的忽视，这对于员工整体素质及企业未来发展均会产生不利影响，必须引起林芝市企业的高度重视。

三、结论及建议

通过本次关于林芝市2016年企业人力资源状况的调查以及问卷调查结果的统计与分析，结合企业员工的文化程度、年龄状况、技能掌握情况以及培训情况等方面的分析情况。主要得出如下结论及建议：

第一，目前林芝市企业员工的文化素质偏低，应通过内部培训、外部招聘方式提高企业员工的整体素质，使之与本企业文化及追求相适应，为企业的发展助力。

第二，目前林芝市企业员工年龄结构以16-30人群居多，这反映出林芝市企业中员工总体呈现年轻化的特征。企业应建立起完善的培训体系，引进优秀的培训团队，丰富培训的内容，对员工的能力开发与技能的培养，使30以下的员工的能力得到提升，经验得到积累，使31岁以上能够持续学习，提升活力。

第三，参与调查的9家企业中，员工总体的职业素质较好，但无技能及其他的占据比例目前仍高达44%，这表明林芝市企业员工的技能掌握程度应进一步提升，从而促进企业员工整体技能掌握情况的改善。

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[6]谭艳丽.加强人力资源管理 不断完善社会保障制度[N].林芝报（汉），2015-12-15（4）

第9篇：化工企业年度工作总结范文

一、一组数字看变化——科学判断我市工业经济发展状况，可以增强我市工业争先进位，提升在马芜铜经济带中地位的信心和勇气。

近年来，我市工业经济总量快速扩张，效益质量不断改善，发展后劲显著增强，工业对全市经济贡献率逐年提高。从规模内工业主要经济指标一组数字看：

资产总额：年底270.3亿元，较年增长80%，位居全省第5。年突破313亿元。

经济运行先行指标全市工业用电量：年底18.15亿千瓦时,较年增长44.2%。年25.47亿千瓦时，增幅21.48%；

工业现价产值：年底145亿元，较年增长93%，居全省第7。年214亿元，增速49.1%，较上年增长45%左右；其中12月份当月完成20.1亿元。自今年五月份开始，月度工业增加值连续八个月稳定在6亿元以上，12月份当月完成工业增加值6.2亿元。

工业增加值：年实际完成41亿元，是年2.6倍，总量居全省第9。年65.3亿元,较上年总量增长56%；总量居全省第7，位次前移两位，同比增速27.14%，高于全省2个百分点,位居第六。

销售收入：年底164亿元，较年增长1.1倍，居全省第5。年273亿元，同比增长56%，较上年增长66%左右；

利润：年盈亏相低后5.63亿元，较年减亏增利8.3亿元，年份盈亏相低后12.92亿元，较上年增长89%左右；

经济效益综合指数：年116.6，较年提升65点，年152.69,同比提高36点，创历史最好水平。

利税：随着生产强劲增长和效益质量提高，工业企业利税快速增长，年规模内企业利税总额12.3亿元，较年增长31.4倍，年利税总额22亿元，是上年同期1.7倍。

技改投资：至年累计完成技改投资56亿元。年24.8亿元，增幅37%，再创历史新高。

从这一组数字看，今年工业主要经济指标创历史最高纪录大局已定，标志着我市工业经济又进入更高层次的发展平台。今年工业经济之所以“发展势头好，经济亮点多”，是我市历史上表现最好的一年，我想是不仅是量的积累到质的飞跃的结果，也是市委、市政府科学决策和全市上下齐心协力的集中体现，不仅为工业跨越式发展奠定了基础，也增强了我市工业争先进位，提升在马芜铜经济带中地位的信心和勇气。

二、两相比较看潜力——全面分析我市工业发展潜力，是以创新精神推动工业经济快速发展的前提。

近年尽管我市工业在总量扩张与效益质量提升上取得了突破性进展，年GDP首次突破100亿大关，工业贡献近一半，但较周边马鞍山、芜湖仍有相当大的差距

铜陵要在新一轮皖江开发开放中“率先发展、率先突破”，不被芜湖、马鞍山甩下并缩小差距，必须实现工业跨越式发展。国内外有许多通过缩短工业化进程实现经济跨越式发展的成功范例，从工业化后来者追赶先行者途径看，几乎都利用了后发优势，即工业化后来者具有特殊益处和优势。铜陵工业后发优势又表现在哪些方面。

宏观上：一是世界范围内新技术革命，为我们在较高起点上推进工业化提供了可能。尤其是信息时代工业化内容与传统工业化有所不同，在技术上使发挥后发优势，实现跨越式发展成为可能。二是经济全球化与国际经济结构大调整，使我们在更大范围内配置利用资源，更多利用发达地区直接投资和以信息化武装起来的工业技术。三是沿海发达地区尤其是长三角产业和资本梯度转移，为引进外部资金、项目与人才，加快工业化进程提供了难得的历史机遇。四是未来五年我们仍处在国家战略机遇期，经济继续保持适度快速增长的格局不会发生变化，特别是经过宏观调控，经济发展整体环境将更为有利。

从产品看，我市除了电解铜、漆包线、电子元件等一批在全国同行业处于排头兵的产品，还有一批技术含量高、市场前景好，极易形成产业化的优势产品，如陶瓷过滤机、井下无轨设备等。

从资本市场看，铜陵工业企业在资本市场进一步活跃，资本市场影响力日益增大。已上市企业再融资，中科铜都、朝山金磁、蓝盾光电子等一批上市储备企业正在积极培育，有望形成“铜都上市板块群”。

从经济增长内在动力看，多种所有制经济共同发展格局初步形成，工业由国有一极为主转变为多极增长态势，民营经济发展势头加快，尤其是劳密型企业发展势头迅猛。

从企业结构看，在市场经济洗礼中，企业数量、规模、效益，盈利水平、创新能力都有明显改善。一批对全市经济起较强牵动作用的重点骨干企业成长壮大起来，其中列入省重点骨干企业6户。同时，以泰成实业、中科铜都、金泰化工、蓝天股份等为代表的一批专精特新中小企业发展势头迅猛。

从科技创新能力看，企业自主研发能力显著提高。目前全市省级技术中心7家，一个工程技术中心，两个博士后工作站，高新技术企业17家，其中部级3家，高新技术产品21个。年我市66项科技成果获奖，其中省级科技进步奖7项；正实施的火炬计划28项，其中部级15项，省级13项。

从投融资环境看，政府服务经济职能强化，整顿和规范市场流通秩序、企业减负、安全生产、电力体制改革等进一步改善了企业发展环境。银企关系进一步改善，银行对工业信心增强。典当、担保为中小企业快速发展提供了多样化融资渠道；开发区建设日益加快，园区经济发展迅速，口岸功能进一步提升，随着铜陵“大交通”格局形成，缩短铜陵与发达地区空间距离，为承接产业转移和加强对外经贸往来提供了更为便利的条件。

总之，铜陵工业拥有这些优势潜力，能否就与马芜一争高低？马芜铜三市从总量看，芜马工业实力相当；从结构看，铜与铁，有色与马钢构成马鞍山与铜陵工业最大特色，两城素有铜墙铁臂之称。这里仅分析我市工业赶超马鞍山可能与预测。

结合“334”目标，我委提出年预期目标：规模内工业产值突破250亿元，确保增长20%以上；规模内工业增加值突破77亿元，确保增长20%以上；规模内工业企业销售收入突破300亿元，确保增长20%以上；全社会工业投入35亿元左右。按五年翻番目标,到年，规模以上工业企业总产值突破600亿元,工业增加值确保150亿，力争180亿，年均增速16%以上，销售收入突破650亿元，年均增长18%以上，经济效益明显提升，对财税贡献率大幅提高。马鞍山市年工业增加值调控指标170亿元，其中马钢增加值114亿。从指标看，我市落后马鞍山五年。

铜陵与马鞍山从总体上看差别主要在有色与马钢。有色与马钢虽有许多不可比因素，但是从二者对全市经济带动角度看，马钢可谓一枝独秀。年有色增加值14亿，占全市规模工业34%，马钢增加值70亿，占马鞍山规模工业74.8%。如果不考虑这两个企业，铜陵工业总量相对高于马鞍山，马鞍山主要是星马专用汽车、山鹰纸业两家上市公司，其他规模相对不大。我市地方有六国、精达、铜峰、三佳上市企业和一批上市企业源，一批专精特优企业发展势头迅猛，一批优势产品产业化前景广阔，使我市地方工业产业、产品、企业结构等较马鞍山有一定优势。

马钢作为我省最大工业企业，年销售收入167亿元，位居全省第1，税后利润27.9亿元，名列国内冶金行业第2。有色年销售收入居全省第2，今年来发展势头快，销售收入突破100亿，全年预计130亿，但较马钢仍有差距。有色发展潜力有哪些，缩小与马钢距离，甚至赶超马钢有否可能，我想从发展后劲角度谈一点个人想法：

一是有色有一批项目群，其中冬瓜山、金隆铜业年产21万吨改扩建、高精度铜板带等15个重点项目列入省861计划，这些项目建成后将进一步增强企业发展后劲，对全市经济带动性显著增强。现有项目产业化前景广阔，极易引进战略合作伙伴。

二是有色铜深加工、精细化工产业链长，现有项目的后续项目产业化前景大。如大铜带项目就是向引线框架前端引伸，铜带项目投产后，既能延伸产品链，又能形成新的产品链，如：电子铜带—引线框架，变压器铜带—干式变压器，超薄水箱铜带—高档轿车水箱。随着深加工产业链延伸，附加值随之攀升。

三是有色有一批拟上市企业源，如金泰化工、中科铜都粉体新材料、金湘重型机械、特种环保、春然胶囊等企业，有的已过辅导期，这些企业产业化前景极大。

四是有色通过产学研联合、高校合作等形式，开发出一批有一定技术含量、附加值高的产品。如采掘无轨化装备项目被列入国家国债和省高技术产业化专项资金补助计划笼子，TT系列特种陶瓷过滤机列入年度国家火炬计划项目，金泰化工被认定为“国家高新技术企业”。这些产品一旦形成产业化，对我市经济总量和效益质量都将产生重大影响。

五是有色循环经济走在全市乃至全省前列，申报全国循环经济试点企业初见眉目。

当然，缩小有色马钢距离不可能一蹴而就，但是有这些项目带动，加上地方工业强力支撑，我想铜陵工业总体赶超马钢还是有一定基础的。

三、三思之后看举措——怎样落实科学发展观，发掘潜力，因势利导，针对性地提出措施，是实现工业大发展根本。

我市工业发展变化充分体现出市委市政府发展工业的思路和理念，那就是“坚持铜陵特色、发展铜陵特色、壮大铜陵特色”，这是经验总结，也是今后工作方针。如何贯彻这一方针，前段时间在向领导汇报工业结构调整时，我提出加快工业发展要坚持可持续发展、非均衡发展、产业集聚、品牌和错位发展、裂变发展五条原则，根据这五条原则，我想应着力抓好以下几方面工作。

1、着力调整企业组织结构

企业组织结构调整是工业结构战略性调整核心和关键，是产品、技术、劳动力等结构调整的载体。企业组织结构调整大体可分三种情况：一是做大做强一批。实施大公司大集团战略完善母子公司管理体制，发挥大企业结构调整主力军龙头作用，突出主业，实施主辅分离。大企业主业应在全市乃至全国范围内通过兼并、收购、联合、参股等形式“走出去，引进来”，做大做强。鼓励大企业通过裂变同主产品关联度不大的子公司，分离出去，实施民营化加快发展；二是搞专搞精一批。加大中小企业所有制结构调整力度，大力发展民营经济，扶持中小企业特别是科技型中小企业，使它们向“专、精、特、新”发展，形成专业化生产、社会化协作的中小企业集群。三是建立一个退出市场机制和通道，解决三类企业问题：第一是依法关闭产品质量低、浪费资源、污染严重、不具备安全生产条件小厂矿，如小水泥。第二是积极稳妥关闭资源枯竭矿山，这是长期积累而没有得到解决的历史遗留问题。第三是长期亏损、资不抵债、扭亏无望企业要实施破产。

2、加快循环经济建设

关键要把循环经济理念贯彻到工作实际中，推进“三个转型”。即招商转型，通过绿色招商，建立生态园区；开发转型，通过工业布局调整促进产业优化；生产转型，通过资源综合利用，实现企业增长模式转型。当前重点是在积极做好申报国家循环经济试点城市，最大限度地获取国家政策支持的同时，加快高新技术和先进适用技术提高循环经济发展技术水平，严格淘汰落后生产工艺、设备和产品，在重点行业和企业组织实施以节能、清洁生产、资源综合利用为重点的示范工程。同时加强资源控制。一是加强老矿区、周边地区及长江中下游地区探矿工作；二是科学探矿，采用新技术、新方法探矿，如提高勘探深度等；三是加强国内外矿山资源开采合作，主动出击，寻求买断国内外（特别是中西部地区）部分矿山探矿权和采矿权等。

3、千方百计加大投入

只有大投入才有大发展，千方百计加大投入对调整我市工业结构至关重要。一要抓住国家政策机遇，争取国家财政投入；二要加大招商引资力度，广泛吸引国内外资金流向我市；三要依靠企业自身积累，快速滚动发展；四要尽早设立城市商业银行，加大民间资本投入。

4、统筹规划园区建设

按“相对集中，发挥特色”原则，以工业园区为载体，培育主导产业，形成产业集聚。一是抓住省委省政府提出马芜铜产业带优先发展机遇，根据城市整体规划，科学规划高起点与马芜铜产业带相协调的特色经济园区，为我市主导产业发展提供平台，积极引导新办企业、重大项目进园区，推进园区经济集聚发展。二是统一园区管理，合并市级财政投资公司。我市经济总量偏小，资金、土地等资源有限，要统一优惠政策和政府调控手段，根据工业经济结构调整规划，按照非均衡发展原则，保主保重，力求发挥资源最大效益，加快主导产业发展；三是依靠我市上市公司和全国排头兵企业优势，注重特色品牌效应，加大招商引资力度，创办特色工业园区。利用园区特色优势，申办部级工业园区，重点做好循环经济工业园和铜陵国家电子材料产业园建设。

5、努力培育新兴产业

我市主导产业明晰，重在做大做强，但精细化工、环保产业、工业装备制造业、新材料、生物医药等新兴产业虽已初见端倪，却因缺少大的投入和科学的规划，发展速度不快，急需引进战略合作伙伴，加速发展。引进一家大企业，就有可能形成一个大产业。我市应加强组织领导，做好新兴产业的整体规划和专项规划，在充分发挥规划引导和政府扶持作用的同时，确定重点项目，锁定目标企业，实行领导挂帅，明确责任部门，深化改革我市目前的招商引资目标管理责任制，积极主动地截接长三角产业和资本梯度转移，把引进战略合作伙伴培育新型产业作为招商引资工作重中之重，寻求国内外知名企业集团来我市发展新型产业。

6、倾心打造上市公司

努力培养和储备一批拟上市企业，重点培育主导产业中和新兴产业中具有发展潜力的优质企业，从资金、土地、税收等方面重点支持，努力营造适合企业发展的宽松环境，利用资本市场中小企业板块，寻求机遇，上市融资，加快发展。力争步入“挖掘一批，改制一批，辅导一批，上市一批，壮大一批”的良性发展轨道，为我市经济快速发展增添活力。