法官年度考核个人总结精选(九篇)

第1篇：法官年度考核个人总结范文

历代王朝的封建统治者们都很清楚，吏治的好坏，与政权的安危密不可分。因此，帝王们总是费尽心机对全国官吏实行十分严密的监控。应时代要求，中国古代推行了严谨有序、层层考核的制度――政绩考核制。

在古代，政绩考核制称为考课，又称考核、考功、考绩，是国家由专门的人员和机构依照所颁布的法令和行政规则，在一定的年限内，对各级官吏的官德、政绩和功过进行考核的一种制度。且根据考核的结果，区别不同等级，给予升降赏罚。考课是历朝历代选贤用能、奖勤罚懒、监督吏治的有效措施，通过考核，分出优劣加以赏罚，也是各朝统治者约束各级官吏的基本手段，是中国古代官吏管理制度的有机组成部分，与各朝政治以致盛衰兴亡都有着直接关系。

官吏品德是选官考察的首位

考课制被历代王朝统治者所用，每一时期的考课制度，都会有它自身的时代特点，并不断改进，日趋成熟。考课制度在西周时开始出现，战国时期初具规模，经过秦、汉、唐、宋、元、明、清等朝代，各个朝代不断加以改进，在两千多年的实践中逐渐形成了一套严谨完整且运作有效的考课机制。

夏、商、西周奴隶社会时期的国家，都建立了符合自己的官吏考核制。商朝的官吏上任以后，要进行三年一次的考核，主要从政务、管理、法纪三个方面进行考核，对在任职官的从政能力、行政水平进行鉴定，并在考绩的过程中选拔人才，择优重用。西周以夏、商两代后期官吏失德而毁政亡国为教训，十分重视官吏的道德品行，据《礼记》载，西周考核主要是以“八法治官府”、“六计课群吏”，实行三年大比制度，考课百官。“八法”指对组织机构的考核，“六计”是对政府官员的考察。

春秋时期社会混乱不安定，所以考课制度也刚刚起步，著名革新家管仲把“清洁于货”（《韩非子・外储说》）作为考核官吏的重要条件。春秋时期对官吏的考核制度大致可分为年终“会政致事”和“三年大比”两种。考核的内容，主要是“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡、六畜、兵器”。而战国时，世卿世禄制逐渐被废除，考核制度已较为完整，考核标准“六廉”呈现，这反映出国家考课制重视官吏品德和政绩相结合。

战国后期，考核制度日趋制度化和法律化。此时考核的形式主要有“上计制度”，“法官法吏制度”和《为吏之道》。“上计制度”是指国家通过预、决算的方式来考核地方官吏，即每年地方官吏先把赋税收入的预算上报给朝廷，到年末时，地方官吏再把实际收入、开支损耗报告给朝廷。朝廷将预算和实际收入对比，评定优劣，对不称职的官吏能够及时淘汰。法官法吏制度目的旨在使“吏不敢非法遇民”、使“民不敢犯法”。

秦朝时期，考核制第一次以制定法律的形式来督促官吏。由中央制定官吏应当具备的个人素质和修养的法律。其中以“五善五失”作为考核标准，“五善”是指“一曰忠信敬上，二曰清廉毋谤，三曰举事审当，四曰喜为善行，五曰恭敬多让”；“五失”是“一曰不察所亲，不察所亲则怨数至；二曰不知所使，不知所使则以权衡求利；三曰兴事不当，兴事不当则民异指；四曰善言惰行，则士毋所比；五曰非上，身及于死”。可见当时十分重视对官吏宽厚仁爱、亲民行善的道德品行的考察。

汉承秦制，继承了秦王朝初创的考核制度，仍然以品行、能力两方面来考察官员，同时又在此制度之上加以改革和完善。两汉时的官吏考核制度，主要是“课计制”即“考课”和“上计”。西汉时期的上计制度与秦代不同，它是有一整套主管机构和官员，并且有律令专条规定。西汉时期对官吏的考课，主要有“上计制度”、“监察制度”和“选举考课合二而一”的“仕进制度”。汉代考选合一，考课与官吏选拔不分，许多选拔官吏的标准也是考核官吏的标准。其法定的主要标准为“四科取士”和“光禄四行”。“四科取士”为：“一曰德行高妙，志节清白；二曰学通行修，经士；三曰明达法令；四曰刚毅多略，皆有孝悌廉公之行。”“光禄四行”为“质朴、敦厚、逊让、节俭”。依此说明，官吏的品德是选官考察的首位。而伴随着儒家思想占据统治地位，礼义道德性的官吏职务规范更是对官吏的道德素养提出了更高的标准。

魏晋南北朝时期战乱、分裂频繁，社会动荡，皇权相对弱小，正常的考课无法进行，但考课制度仍然存在，而且独具特色，改由皇帝不定期地下诏考课百官。魏晋南北朝时期对官吏考核，体现了从不同角度寻求对官吏考核制度的探索。晋武帝颁五条诏书作为管理和考核官吏的五条标准，“一曰正身，二曰勤百姓，三曰抚孤寡，四曰敦本息末，五曰去人事”。（《晋书・武帝纪》）北周则以“清身心、敦教化、尽地利、擢贤民、恤狱讼、均赋役”六条（《北史・苏绰传》）为考核内容。可见，这一时期已开始对官吏进行多角度的考核；东晋南朝，考课与任期相结合，以三年为小满，六年为秩满。实行三载考绩、三考黜陟的制度，并与官吏任用相结合。按在职年月长久暂定任用先后，忍住年限和资历成为考课的重要依据之一。北魏孝文帝改革后，曾规定：“自今牧守温仁清俭、克己奉公者，可久于其任。岁积有成，迁位一级。”（《魏书・高祖孝文帝纪上》）不难看出，品行要求首当其冲。所有这些，都为隋唐时期官吏考课制度的成熟奠定了基础。

官吏系统考评体制的完善

唐朝时社会稳定，国泰民安，经济发展达到了我国封建社会的第一个高峰，政治制度也较前朝日臻完善。官吏考核制度也已经制度化、法律化，日趋成型。官吏系统考评体制的完善性，为古代中国之首。唐朝统治者遵循“德礼为政教之本”，“致安之本，惟在得人”的原则更加强调德礼在治国中的作用，因此在考课制度中贯彻以德为本的思想。唐朝规定官吏不论职位高低、出身门第都要经过考核，每年一小考仅评定被考核者的等级，三至五年一大考综合考评这几年的政绩以决定升降与奖惩。根据品德和才能两方面制定的考课法规主要有“四善二十七最”和“四等法”。《旧唐书・职官二》有详细记载：“四善”是“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”，这是各级官吏的道德规范。“二十七最”则是根据各部门工作的不同性质和要求对官吏的具体的业务能力提出不同的要求，如劝课农桑、户口增加、狱讼无冤、推荐人才，等等。官吏考核有专门的机构，由尚书省的吏部考功司负责。这是中国官吏考核史上首次出现专门的考核管理机构。唐朝对流外官―实体衙门的办事员则按四等第进行考课，《唐六典》规定：“流外官本司量行能功过，立四等第而免进之：清谨勤公、勘当明审为上；居官不怠、执事无私为中；不勤其职、数有愆犯为下；背公向私、贪浊有状为下下。”上述考核标准的顺序，充分反映出唐朝首重道德品行，而才能绩效居其次的考课取向。各州县部门长官将所属成员按全年的功过表现，根据善最的多少定为三等九级，考核结果当众宣读公开，议其优劣，最后汇总于尚书省，对于九品之外的流外官则以清慎勤公、执事无私、不勤其职、贪浊有状分为四等，较流内官等级划分要简化。

从整体上看，宋代的考课标准，在内容上基本沿用唐的“四善”和“二十七最”，宋代的《守令四善四最》考课法，其中有关品德标准的“四善”完全照搬唐代“四善”的内容。但在实施上与唐朝又不一样，机构设置和权力分配上都有所变化。又十分重视考课制度，“立法之制严，而用法之情恕”。

宋初设审官院、考课院，分别负责京朝官和地方官的考课事宜。对于官吏考课期限按在官之日计算，继续保留每年一小考、三年一大考的做法，满一岁为一考，基本上三考为一任。同时宋代对不同类别的官吏采用了不同的考核指标体系，而且还规定文官三年一任武官五年一任。范仲淹《答手诏条陈十事》：“今文资三年一迁，武职五年一迁，谓之磨勘。”磨勘即为考课，但宋代的磨勘很复杂，北宋初年规定凡文武官员，一是以公勤廉恪为主而又职事修举事为上等，公勤廉恪各有一长为中等，既无廉声又多施政错误者考下等。凡中者无所赏罚，上者或转官或减磨勘，下者降官展磨勘。

值得一提的是，宋代的官吏考课制度也是廉政制度的重要组成部分，对州县县官的考核最为重视。宋初，以户口增减成绩考核州县长官。“准见户十分增一，刺史、县令进考。若耗一分，降考一等。”宋太祖建隆年间，又在户口之外增加赋税、公事、官廨仓署等考核内容。宋太宗开宝九年（976年），定考课州县以三等之制。政绩优异者为上，职务粗治者为中，临事弛慢、所莅无状者为下，岁终上报。真宗景德初年，重定三等之制，以公勤廉干、惠及于民者为上，干事而无廉誉、清白而无治声者为次，畏懦贪猥者为下。神宗以后，则明确以四善三最之法考州县。优异者给予奖赏，劣等者多处以罚俸。

宋代考课有一个弊端，就是以资历为主，以劳绩为辅。考核记录积累起来成为官吏的资历，任职期满后根据对资历的审核以决定其日后是否升迁，官吏们只要在任内不出错就可升迁，这种完全凭资历而非政绩的升迁不问其功而问其久，以至官以资，则庸人并进，这样宋代的官吏考核制度基本上论资排辈晋升，从而削弱了考课促进廉政的作用，助长了官吏因循苟且的风气。因而各级官吏苟且因循，不求有功但求无过，坐待升迁。

到了元代，中国官吏考核制度又向前发展了一步。对于官吏的考核期限、考核标准和出职、升迁路线，都是由中央作出统一规定，按照律法来执行的，这在中国古代政治史上还是第一次。

明朝之际，官吏考核制度更趋成熟与完善，对官吏的考核考绩分上中下三等，分别为称职、平常、不称职，主要是通过“考察法”来实现的。所谓“考察法”，具体的科目“贪、酷、浮躁、不及、老、病、罢、不谨”八法考察官吏。考察又分为“京察”和“大计”。“京察”是每隔六年对中央官员进行考察以决定去留。考察地方官的制度称为“大计”，是指从州县到府道司，三年一次，层层考察属官，再汇总至督抚复核，造册上报吏部。明初，考课制度得以较认真严格地进行。明代中后期政治腐败，考课制度逐渐流于形式，百弊丛生。

清代，基本上沿用明朝的“京察”和“大计”考核制度，考核内容标准为“四格”、“八法”。所谓“四格”，即守、政、才、年。所谓“八法”，系指贪、酷、罢软无力、不谨、年老、有疾、浮躁，才力不及，和明朝的规定相同。并且都改为三年举行一次，但和之前的朝代一样，考绩仍然未能摆脱走过场的尴尬局面，政府官员的特殊群体依旧享受着特殊待遇。尤其是清代官场上的腐败形势已积重难返，纵使考核制度如何完善严密，也不能挽救大清王朝走向衰败。

考课制度的德与绩

实行了两千多年的考课制度，在其发展的历程中不断完善，同时也有其自身的特点。

其中最为显著的特点就是德与绩相结合。通过历代官吏考核史的记载中能够看出，统治者们对考核制度的内容向来十分注重。由于官吏的职务不同，考核标准也是分别制定的，虽然每朝每代都会依据本朝的具体情况做出相应的变化，但基本上都是按照权责一致的原则进行具有针对性的考核。除了依据职务不同制定对官吏考核的标准外，所有的官吏还有一个统一的标准，那就是重视品德与政绩相结合的考核标准。要始终把以德治官的思想放在首位，治民先治吏，只有一心为民着想为民做事才能得到百姓的认可和爱戴。总之，中国古代在对官吏的考课制度中将德与绩两者结合起来，并将品德放在考核的首位，十分重视官员的道德品行。

自古以来儒家思想对中国统治阶级影响深远，儒家文化认为官吏们的一言一行对执政效果有着深刻的影响，如果官吏本身品德高尚、清廉奉公、为百姓着想，百姓也会看在眼里，信服于官吏。中国古代思想家所阐述的“政者，正也，子率以正孰敢不正”。“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公，公生明，廉生威。”“明主治吏不治民”“得人者昌，失人者亡”都反映出官吏对国家政治生活的重要性。在某种程度上，可以说，官员的道德品行所产生的影响力比制度法令的约束更为重要，“有治人，无治法”也是有一定道理的。法令制度是人制定的，同时也要依靠人来履行，制定律令的人如果率先打破了制度，那么再严谨的制度也将失去作用。官吏清廉、政风纯正是历代统治者和黎民百姓所期盼的，因为这些关系着国家经济的繁荣和政治的稳定。“国之乱臣，家之败子，才有余而德不足”，官员的道德品行关系着对政权是否具有忠诚感，没有忠诚感，纵然再有能力，也会随时成为乱臣奸佞。考核始终建立在德与绩相结合的制度基础上，突出对官吏道德才能评判的重要性。

从品德上讲，考核制度的标准，可以概括为官吏的“善”，也就是官吏的道德、品行、修养，这些都是各代统治者所重视的，在制度化的考核标准中都有体现。在隋以前，对官吏的清正、治行、勤谨、廉能等进行评价；唐宋则是以“四善”，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤不懈；明清则简化为清、勤、慎。自宋以后将资历考核补充进来，最终形成了以德绩为主，年资补充的考核特点。

而考核制度中的人员和机构也逐渐走向专业化。如汉时，实行分级负责的考核体制。皇帝考核丞相、三公，如果皇帝不亲政事，考核由尚书负责，交皇帝核准。郡国守相的考核由三公负责，郡国守相考核县令长，县令长考核乡三老等。专门的考核机构――吏部考功司，在唐朝时期首次出现，标志官吏考核制度的专业化从此开始。到宋代，设立考课院、审官院和监司分别负责不同类别官吏的考核。明清时期考核由吏部负责，都察院协同工作，监督由六科给事中负责。

此外，考核制的期限、对象、内容都有其自身的特点。历代对考核期限的要求都不一致，考核期限是与官吏的任期制相结合的。秦汉时规定一年一考，三年做一次总评价。唐代则是一年一小考，四年一大考。宋代是一年一小考，三年一大考。明清规定三年一考，六年再考，九年考满；考核的对象大致分为文官、武官，高级官、中低级官，京官、非京官等。在隋唐前，地方诸侯和郡县长官是官吏考核的主要对象，唐朝初，不论中央和地方的官吏职位高低都要进行考核。宋代时，三品之上的官员由皇帝和宰臣审核，五品以上的文官由宰职考核，五品以上的武官由枢密院考核。明清之际，京官、非京官仍须区分开来考核。而考核内容，一种是对各级行政主官的考核，一种是对其他担任专门业务官吏的考核。

赏罚所以劝善禁恶

整顿吏制最重要、最有效的方式就是严格认真地执行考核制度。据史料记载，法国人魁奈这样评述当时清朝的考核制：“被称作‘考吏肃’的检查官员们认真严格地进行调查审核，即使面对皇帝和皇亲贵戚也无所畏惧。他们的权力相当大，并且有着不屈不挠的顽强精神。甚至皇帝本人在触犯国家法律和规定之时，也同样会受到他们的指责。如果法庭或审判机构对于他们在控告中所提出的正当理由，采取回避的态度，他们就会再次提出这个控告，没有什么能够使他们转变思想，放弃控告。”

而考核制度建立之后，最重要的就是要保证机制切实执行，严格按照考核结果实行奖惩赏罚。官员的政治、经济待遇因考核制度都大不相同，这不但关系到官员的个人得失，也关系到家族的命运，所以所有的官员对此都特别重视。“赏罚所以劝善禁恶，政之本也。”封建统治者们深知，兼用刑罚奖赏手段是管理和约束官吏，强迫他们接受和遵守制度的有效办法。因此，古代的考核制度有其相应的奖惩制度。

在考核制度中，考核结果被分为几个等级，成绩最为突出的被称为“最”。被评定为“最”的那些官吏，要加以奖励，其他人再按成绩好坏排名。成绩优良者的奖励一般按照：口头褒奖、行文褒奖、增加俸禄、赏赐黄金、提升职务、赐爵封侯由低到高的顺序进行的。

第2篇：法官年度考核个人总结范文

度考核方案要求，认真开展2009年××乡大学生村官年度考核工作，现将考核情况总结如下：

一、大学生村官基本情况

来到我乡工作的大学生村官共有6人，其中男4人，女2人；大专生6人；这6人当中来自省内外市的有4人，省内本市2人，分别安排在班别、××、公良、班文、广科、糯董6个行政村工作。班别村村官刘继春参加××县事业单位招考已考取，现已分配到××乡班朵小学教书。

二、组织健全，成立大学生村官年度考核领导小组。

我乡成立以党委副书记王进为组长，纪委书记王琼、组织委员周小妹为副组长，宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组，负责全局考核工作。

三、明确考核要求，规范考核程序，保障考核质量。 四、存在的问题及今后努力的方向。

通过年度考核，虽然我乡的大学生村官在过去的一年里取得了令人可喜的成绩，但同时我们也发现了一些问题。

1、由于他们工作经验较少，处理很多问题不能得心应手，所以各村不能急于求成。

2、村官要严格要求自己，努力提高自身素质。工作中积极向有经验的村干部学习，尽快掌握工作技能与方法。生活上，注重自身形象，树立良好的大学生村官形象。

3、个别村官思想负担较重。由于大学生村官不是正式的国家工作人员、收入不高，个别村官对今后找工作、考公务员等存在较大的思想负担。

总体来说大学生整体素质较高，但不排除还有个别大学生的生活习惯不尽如人意，工作中也比较有个性，不能很好的融入到村务工作中。

针对考核中存在的问题，今后主要抓好以下几个方面的工作：

1、改进管理办法，加强村官的自我管理。尝试以村官管理村官的方法来促进大学生村官自我约束意识的养成。

2、加强奖惩机制的完善。比如通过年终考核的办法，使这些大学生村官们工作起来更有干劲，并且能充分发挥他们的能力与价值。

3、多举办一些文体活动，调动大学生的积极性，丰富大学生村官的业余文化生活。

第3篇：法官年度考核个人总结范文

一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。

长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。

由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。

考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。

法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。

二、突出职业特点，设置考核内容。

根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件包括经批准延长审限的案件。三是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。

三、建立一套完整的案件质量评查体系。

由于法官职业具有一定的特殊性，对法官的考核尤其要注重对其审判业务素质及审判工作业绩进行考核。而这种考核应当是基于一定的量化分析的基础上进行的定性分析，应当具有可比性，包括纵向、横向的比较，具有说服力。应当避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以数字和事实说明问题。因此，对法官的考核应当制度化、数字化、定期化。就法院内部而言，明确案件质量评查机构，建立一套完整的案件质量评查体系是十分必要的。这无论对于完善法院的内部监督、保证案件质量、确保司法公正与效率，还是对于全面、客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评选评优提供依据都是十分必要的，可谓一举两得。

（一）明确案件质量评查机构，配齐配强质检人员，赋予其对全院案件进行定期检查的职责。我院已经成立了审判督察办公室，应该赋予其对全院案件进行质量评查的职责，实现质检办和审判督察办公室合并办公，对我院案件质量进行严格审查和监督。质检办可以对我院各类审判案件和执行案件进行抽查和重点检查，必要时可以对辖区基层法院的案件组织自查、交叉检查和专项检查。质量评 查原则上一个季度进行一次总结、回顾和反馈。对改判、发回重审案件和再审改判案件则是结案后随时登记，随时评查，随时反馈。同时要建立每季度质量讲评会制度，由质检办对每季度抽查案件、改判、发回重审案件、再审改判案件和专项检查案件在全院法官大会上进行讲评，以不断提高法官的业务素质和执法水平，统一同一类案件的执法尺度。为便于开展工作，应将法学理论功底扎实、审判实践经验丰富的资深法官充实到质检办，质检办的人员可采取两年一轮换制，以保证从事质检工作的法官不至于长期脱离审判第一线。

（二）建立科学、规范的质量评估体系。要对法官有一个全面、客观的评价，就必须有一套科学、规范的质量评估体系。对案件质量的评估应建立在合议庭及承办法官的基础之上，内容涵盖收案数、结案数率、判决数率、调解数率、撤诉数率、上诉数率、上诉改判重审数率、申诉数率、进入再审数率、再审改判重审数率、案件差错数率、裁判文书差错数率等。该质量评估体系应该能全面反映合议庭及承办法官在办案数量、质量、社会效果、审判作风以及工作责任心等方面的综合情况。每个季度，质检办应对各合议庭及承办法官的上述质量指标情况进行综合评查，并予以汇总公布。在分析相关数据后，从案件调解撤诉率、上诉申诉率、进入再审率、再审改判重审率、案件及裁判文书差错率等五个方面，按由高至低的百分比顺序，排出每季度全院每个法官所办案件质量位居何位的名单。案件质量评估体系的建立将实现对办案质量不同层面的立体监督，全面客观地评价一个法官的综合执法水平，发挥科学的目标导向作用。

第4篇：法官年度考核个人总结范文

关键词：职业军官；培养模式；经验

中央军委主席指出，要“探索建立中国特色军官职业化制度”。这一战略思想，为在新的起点上推进军队干部队伍建设和职业军官培养工作指明了前进方向。他山之石，可以攻玉。美国是最早推进军队职业化建设的国家之一，加强军官职业化建设一直是美国国防和军队现代化建设的重要战略思想。经过两百多年的探索和实践，美国已经形成了相对比较成熟的职业军官培养模式。其中，最重要的是，采取基础教育合训、任职教育分流两段式的培养模式，分别按照“通才”的目标培养初级指挥人才，重视基础教育对军事人才成长的奠基作用，尤其注重军官的长远发展和个性发展；按照培养联合作战指挥军官的基本要求，加强继续教育，构建五个层级的联合职业军事教育体系，重点培养军官的任职岗位转换能力。具体说来，上述职业军官培养模式可以概括为以下四个方面：

（一）生源与入口：确保职业军官培养的高起点

生源是职业军官培养的源头，决定着职业军官培养的质量。为了保证高质量生源，美国在前期培养、政策激励和人才选拔等方面均有不少值得借鉴之处。

首先，从中学开始抓起，重视前期培养。美国在全国3000多所中学和中等专业技术学校设立了后备军官训练团初级部，每年耗巨资利用电台、电视台、报刊和网络等媒体进行宣传，鼓励优秀中学生参加后备军官训练团。后备军官训练团初级部宗旨是“培养有国防意识和社会责任感的优秀公民”，让学生了解军队、公民的价值观、个人责任和培养成就感。 由于不需要签约到军队服役，加上丰富多彩的军旅文化和课外活动，后备军官训练团初级部吸引了许多想了解军队、了解社会和丰富人生阅历的中学生。而参加过训练的中学生很多都在中学毕业时选择上军校、参军或参加大学的后备军官训练团。可见，从中学生抓起的前期培养模式是卓有成效的。

其次，注重政策激励，吸引高质量的生源。除了通过军校招生延揽高质量生源，美国联邦政府积极鼓励大学生参加后备军官培训团，并依据1916年国防法和其他相关法律制定了相应的优惠政策，规定将为参加后备军官训练的学员提供奖学金和津贴补助费。 奖学金大体分为四类：一是全部奖学金，包括学费、书籍费、住宿补贴；二是部分奖学金，包括部分学费、书籍补贴；三是鼓励奖学金；四是书籍费。美国陆、海、空三军统一规定学员的津贴补助为每人每月150美元。此外，军方还免费提供训练用的军服和军事书籍，报销一次探家的往返路费。参加暑期野营集训的后备军官培训团学员可享受服役两年的少尉月薪1/2的补贴（约800美元）。接受奖学金资助的学生，要求在军队中的总服役期至少为8年，其中服现役2-4年，后备役4-6年。

第三，严格准入制度，选拔高质量的生源。对申请参加后备军官训练的学生，必须按照服役的条件进行智力、心理测试、“武装部队资格测试”和体检。测试合格者必须与军方签订毕业后到正规部队或后备部队服役8年的合同，并开一份可以接触机密的证明，方可被录取为后备军官训练团的学员。 此后，在训练过程中，参加后备军官训练团的学员仍需要面临一系列选拔和淘汰。考核内容主要是文化、军事和体能三项。其中，军事、体能训练考核一般通过两个系统进行：一是学员之间或高年级学员给低年级学员的自评，按标准打分、排序；二是教官按学员通过考核的成绩和主观评价打分。后备军官训练团的评估和考核标准与西点军校等军官学校一致。每完成一项训练内容都要考核验收，否则不得转入新课目训练。新学员的训练考核，第一次不合格可以补考，三次不合格就取消学籍。在校期间实行全程淘汰，淘汰率较高，陆军达到10%，空军达到30%，最高的甚至可达60%。 对报考军事院校而言，要远比报考州立大学复杂得多， 规定了非常严格的报考条件与程序。例如，凡要成为西点军校的学员，都必须通过提名推荐、本人申请、考试考核的程序，择优录取。他们必须是高中学习成绩名列前茅，身体健康，具有一定组织领导才能的优秀学生。在参加考试的前一年，还必须得到美国总统、副总统、参议员、众议员、州长、市长或部队主管的推荐。得到推荐之后，才能获得正式报考资格。在每年登记报考的约12000人中，能参加考试的不到报考人数一半，经过一轮轮考试和测验后，剩下2000多人，入学资格评审委员会还要在这剩下的2000多人中，从德、智、体等方面全面衡量，择优录取，最后有幸被录取的仅约1400人；入学后的全程淘汰率基本维持在20％以上。美国高度重视初级军官培养起点质量的做法，为保证军官后续发展打下了坚实基础。

（二）院校教育、部队锻炼与个人发展：打造高素质的职业军官队伍

之所以说美国已经形成了相对比较成熟的职业军官培养模式，除了确立培养职业军官的目标定位，主要在于它对职业军官培养及其功能性军事教育活动进行了科学、可行的制度设计，并加以有效实施。

首先，通过扎实有效的院校教育培养职业军官。美国职业军官的成长是从院校起步的。由于深谙“好的开端是成功的一半”，美国对依托院校开展职业军事教育极为重视，强调要优先发展。按照2004年美军参联会《军官职业教育政策》的界定，美国职业军事教育包括军官任命前教育、初级职业军事教育、中级职业军事教育、高级职业军事教育和将级军官教育等五个层次。 其中，军官任命前教育即基础教育，承担着选拔和培养职业军官的任务，主要有三个途径，即：（1）军队初级院校，主要是美国陆、海、空三军和国民警卫队所属的四所军官学校，其毕业生是军官队伍中的精英和骨干力量，每年约占新任命军官总数的15%；（2）后备军官训练团，主要由各军种在全国1000多所地方大专院校中设立，其毕业生是军官队伍的主要来源，每年约占新任命军官总数的48%；（3）候补军官学校和军官任职培训学校，主要招收地方大专院校毕业生和具有大学二年级以上文化程度的优秀士兵，其毕业生也是军官队伍的重要来源，每年约占新任命军官总数的20%。初级职业军事教育，目的是使新任命的少尉军官具备所在兵种专业的任职能力，一般在各兵种专业技术学校进行，时间3-12个月，承担该任务的院校有93所。中级职业军事教育，主要针对服役满10-15年的少尉和少校军官，学习参谋业务、作战理论及诸兵种合同战术，时间1-2年，承担该任务的院校有14所。高级职业军事教育，主要针对服役满16-23年的中校和上校军官，学习合成军队作战、联合作战的指挥与参谋业务等，时间2-10月，承担该任务的院校有6所。将级军官教育，主要培训高级将领和拟晋升将官的军官，学制校短，时间大约2-6周，在各军种或国防大学开设的军官培训班进行。#p#分页标题#e#

其次，通过循序渐进的岗位任职锻炼培养职业军官。一是有条不紊的任职步骤。军官职业生涯的发展，除特别优秀的个别人可以平步青云外，一般都严格按照一定阶段和步骤进行，且在每一阶段都要经历兵种、职能和专业方面的教育与训练、作战任职和自我发展的过程。 初级军官一旦获得任命，就被指定纳入某个基本兵种部门服现役。军官在兵种部门内按照主管的军官任职期内专业发展，以取得兵种部门任职资格；服役5-6年之后，才有机会选择并被纳入某个职能领域。军官由尉官晋升为少校之后，才会被指定纳入专业化程度更高的专业领域；只有到了校级军官，才可以考虑到联合部队中服役。联合作战经验对专业领域军官发展相当重要。美国法典规定，军官只有在联合作战部队里完成全部任期后，才能被任命为准将。二是切实有效的岗位轮换。美国军方认为，丰富的任职经历是军官水平、能力和经验的标志，直接或间接地影响着军官队伍整体的素质结构。为了进一步提高军官素质，军方对军官尤其是高级指挥官实行全方位、大跨度岗位轮换制度，以此来丰富军官的阅历与经验，增强军官跨军种、跨部门之间的指挥或协调能力。按照规定，军官在同一岗位任职时间一般不超过4年，最长不超过6年，到时间必须轮换。 人事部门在安排军官工作时，通常把重要岗位留给经过考核、综合素质评价高的军官，使他们提高实际指挥和参谋技能。同时，军方也非常重视作战部队任职经历，把是否担任过连、团、旅主官作为指挥和参谋军官晋升的必备条件。三是公平有序的考核与晋升。为了准确地判断每个军官的表现和潜力，美国军方制定了程序规范、客观全面、操作透明、监惩有力的考核与晋升制度，以保留和提拔那些具有真才实绩的优秀人才。同时，在实际操作过程中，强调公平竞争，实行“先考后晋，先训后晋”的程序，任何个人、部门或组织不得擅自改变。整个考核过程操作透明，考核的程序环节、考核内容、主官权限等都规定得清楚详细。考评结果须经初级和高级考核官署名，与考核对象本人见面，且经考核对象同意签名后上报；如考核对象不同意考核结果，可向上级申诉。为了给每位军官创造平等的晋升机会，减少主官个人意志和其他因素的干扰，各军种均组织审选委员会统一衡量选拔军官的晋升。晋升程序非常严格，整个实施过程都是在公开透明的环境中进行，以杜绝暗箱操作和私下交易。此外，还采取个人查漏监督、官兵投诉监督和监察机构监督相结合的方式，对各类人事腐败案件进行全面深入的监督防范。

第三，通过个人的自我教育与发展培养职业军官。美国军方认为，有了院校教育和岗位任职锻炼，还不能完全确保军官获得并保持各种任务所需的才能。因此，军方把自我教育与发展作为衡量军官个人能力和资格的重要方面，强调军官要终身学习，无论将来是否成为一名超凡的领导者或果断的战术家，都应该挑战自我，从一开始就要根据专业目标制定有计划的、循序渐进的自我教育与发展规划，以增强和保持军事才能。军官自我学习与教育的途径和方式多种多样，包括函授课程学习、专业阅读、研究思考、参观博物馆、观看电影，不拘一格。

（三）依法治教，使职业军官培养体系的运行有制度保障

美国职业军官培养体系之所以能高效运转，得益于有一个很好的制度保障。

首先，继续教育贯穿于军官的整个职业生涯。美国113所军校中，有7所承担军官学历教育，其余106所均为任职教育院校。军官在服役的每个阶段，都有相对应课程，院校教育与军官职业发展衔接紧密。

其次，训用一致、训升统一的原则得到了贯彻落实。美国军方将军官任职与教育培训挂钩。军官要得到晋升、转改专业或从事新的工作，通常要经过院校培训；如果不完成规定的培训，就不能获得晋升的任职资格。因此，纵览高级指挥军官的成长历程，每一级军衔和职务的晋升调整都和不断地进修、学习紧密相连。

第三，限制任期，鼓励交流任职。美国军方对任职期限和服役年限有严格限制，即使官至四星上将，任期也不超过5年，且服现役满35年必须退休。美军高级将领都清楚地知道自己该在何时退役。例如原参联会主席、国务卿鲍威尔1958年入伍，1993年虽只有56岁，任参联会主席不足5年，并有打赢海湾战争的战功，但由于服役期限已满35年，照样退休。限制任职期限，可以有效地促进军官流动，有利于不断选拔培养年轻有为的军官，同时尽快淘汰不称职的军官，避免腐败现象。通过对军官进行全方位、大跨度的岗位轮换，也有利于丰富军官阅历，加强跨军种、跨部门之间的指挥或协调。

第四，注重立法，职业军官培养制度比较健全和完善。对军官的培养，美国军方制订了诸如军官教育计划、支持计划、领导力培养规定等一系列法规。国家对军事、军队、军人，从宏观到微观，从总体到具体，从数千亿美元国防费到每个单位的编制定额、军事院校的招生名额和不同岗位的补贴，以及军人地位、作用、权利、责任、待遇等，都有明确的法律和政策规定。一句话，一切皆法定。

（四）坚持因人施教，倡导灵活、开放的个性化教育

美国职业军官培养始终坚持因人施教，教学方法注重以人为本，尊重学员的个性化发展。他们认为，学员既是受训者，也是重要的教学资源。尤其是在院校教育中，课堂教学普遍采用开放式、讨论式、师生互动式的方法，注意调动学员学习的积极性和主动性，鼓励学员的自主创新精神。美国防大学教学中集体授课、小组讨论、个人自学与体育活动分别占总课时的20％、45％、30％和5％，学员自主活动时间占到了80％。日常教育也非常注重培养学员自我批判，大胆置疑、不断反思的素质。院校教育普遍实行开放办学，强调利用社会资源培训职业军官，即：凡是地方院校能培养的，军队一般不再设置重复的培训内容。此外，美国军方在地方大专院校设立后备军官训练团，也逐渐形成了“地方大学科技教育＋军事训练”的职业军官培养模式。同时，不定期请外国教官来校讲课，直接学习和借鉴外国军事理论及相关经验。军校每年会招收部分外国学员，强化与外军的学术研讨，并通过海外联合军事行动，派遣军官学员到外国军校深造，出国访问和考察，加强与外国军官的交流合作。 在倡导个性化教育方面，主要做法如下：#p#分页标题#e#

首先，灵活设置基础教育的专业与课程。基础教育关系到初级指挥人才发展潜力和任职根基。基础教育阶段专业设置涵盖面宽，课程设置灵活。如西点军校，文化教育计划设置25个研究领域和20个主攻方向，研究领域和主攻方向均采用核心课和选修课相结合的互补模式，核心课程由23门公共核心课程和7门分支核心课程组成，是所有学员必修的公共基础课。分支核心课程分为两个“轨道”，一个是“数理工程轨”，一个是“人文社科轨”。学员不论选择哪个轨，都必须完成30门核心课程和10-18门选修课。 海军军官学校和空军军官学校的专业和课程设置，与西点军校大体上相似，主要有三个特点：一是专业设置是在所设的诸多选修领域中由学员通过分支核心课程和选修课来形成自己的“专业”，学员实际上所学到的专门知识技能只是所设专业中的一小部分。二是课程目标结构多样，内容松散，形式灵活，又因核心课程多，知识面相对较宽。三是专业设置通过学员自由选修而不是按计划分配，适应军队的需要。

其次，不断增强职业军事教育的针对性和应用性。相对于中、高级职业军事教育，初级职业军事教育是基础和起点。初级职业军事教育包括新军官任命后、任职前进行的定向专业教育与军官在职的进修提高教育两个部分，由各军兵种专业技术院校承担，训练时间3个月到1年。整个职业教育具有很强的针对性，专业设置与课程设置都紧密联系各军兵种的具体实际，内容精练，时间较短，形式灵活多样。由于只对军官职业发展的某一阶段发生作用，所学的军事专业知识具有较强的综合性、跨学科性、应用性和实践性，专业划分细，实效性、针对性强，时间和形式较为灵活。

第三，注重加强爱国主义教育和民主政治意识渗透。虽然出于意识形态和自身利益考虑，美国一直鼓吹“军队非党化、非政治化”的观点，但却一贯注重培养高级指挥官忠于宪法、忠于国家、忠于民族、捍卫民主自由的价值观念。海湾战争结束后，参联会主席鲍威尔上将曾深有感触地说：“我的大量时间通常花在揣摩政治环境上。人们有时说我是个政治将军，事实上华盛顿没有哪位将军不带政治味。否则，他就不会成功，因为这是我们的制度的本质。国防部是这样开展工作的，我们的对外政策是这样制定的，我们的政治也是这样得到批准的。” 美国著名军事学家摩里斯贾诺威在《军人的政治教育》一书中写道：“职业军人……按照美国的传统，他们必须是非党派的。所谓非党派并不是这些职业军人可对政治制度的事情漠不关心。相反，要求他们积极献身于民主政治的基本思想和基本‘法则’。” 为了确保“忠诚”，美国非常重视提高军官的政治素养和处理政治问题的能力。西点军校设置24门公共核心课程，宪法、军事历史、军法、哲学、政治科学等科目赫然其中。比如，所开设的战略领导课程，除了指挥理论，还包括如何分析国际政治形势、如何研判主要对手的最新动态、如何在国会作证、如何与媒体打交道、如何参与外交谈判、如何为总统提供咨询等内容。此外，还非常注重依托哈佛大学、耶鲁大学等名校的王牌专业（如国际政治）为军队培养具备国际政治眼光的战略人才，如中央司令部司令阿比扎伊德将军就是哈佛大学中东问题专业的硕士，是哈佛把他培养成为美国军界中首屈一指的阿拉伯问题专家；101空中突击师师长皮特里斯少将获得普林斯顿大学国际关系博士学位，曾在西点军校执国际关系教授的教鞭。正是深厚的政治素养和处理国际事务的高超能力，使这些高级指挥官在战争与政治之间为美国攫取了更大的利益。

综上所述，美国职业军官培养模式不仅涉及了职业军事教育的改革和发展，而且体现了社会发展对职业军官培养的根本性要求。当前，加强职业军官培养、推进中国特色的军官职业化建设，必须“重视经济和社会因素对军事教育的影响”。 只有将“军队要为党巩固执政地位提供重要的力量保证，为维护国家发展的重要战略机遇期提供坚强的安全保障，为国家利益的拓展提供有力的战略支撑，为维护世界和平和促进共同发展发挥重要作用”作为职业军官培养的指导思想，将推进体制机制创新作为职业军官培养的重要突破口，将贴近实战和部队实际、从难从严作为职业军官培养的的根本要求，才能将深化院校教育和部队训练改革、创新职业军官培养模式落到实处，从根本上、实质上推进中国特色的军官职业化建设。

参考文献：

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[8] Paul J. Reoyo: “Professional Education: Key to Transformation”, ADA401044XAB[R]. Apr2002.

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[11] [美]莱诺克斯.培养信息时代军事领导人[J].中国军事教育,2005,(17).

[12] [美]摩里斯.贾诺威茨.军人的政治教育[M].北京:出版社,1987.

第5篇：法官年度考核个人总结范文

同志们：

20__年2月18日至19日，全市法院院长会议召开，某某院长在会上发表了重要讲话。今天召开这次全院干警大会，就是要传达贯彻上级法院会议精神，总结回顾去年工作，安排部署我院今年乃至今后一个时期的工作任务。下面，我讲两方面的内容。

一、关于学习贯彻中院院长会议精神

这次全市法院院长会议，全面总结了20__年全市法院工作，具体部署了今后一个时期全市法院的工作任务、发展思路和工作布局，对我院今后的工作具有指导意义，学习贯彻这次会议精神，就要认真学习上级法院院长的重要讲话，深刻领会讲话实质，统一思想，提高认识。中院根据上级法院提出的人民法院工作的指导思想和主要任务，结合我市法院工作实际，提出了“一提、二降、三增、四改善”的工作目标。一提是指提升结案率，一个法院案件效率如何，主要看结案率，要避免平时工作不抓紧，年终搞突击这一现象。二降是指上诉申诉率下降、发回改判率下降，中院将把上诉申诉率和发回改判率作为评价一个法官、一个审判庭或法院办案质量和是否公正的基本依据。三增是指增强办案效果、增强司法公信力和增强司法亲和力，这是衡量审判工作和法院其他工作效果的重要依据，今年要重点解决就案办案、孤立办案、机械办案、割裂办案的法律效果、社会效果、政治效果问题以及司法公信力和司法亲和力不足等问题。四改善是指改善队伍素质、改善法院形象、改善司法环境、改善办公条件，要采取措施，内强素质、外树形象、优化环境、加强保障，切实解决法官队伍素质不高，法院形象不好，司法环境不佳，办公条件落后等问题。中院提出的“一提、二降、三增、四改善”既突出了审判工作这个中心，也包含了队伍建设、法院改革等工作，同时也对审判工作效率、质量、效果做出了要求，符合“公正与效率”主题和司法为民的要求，是今后的工作目标，也是工作标准。

为实现上述工作任务和工作目标，中院提出应做到五个坚持，一是坚持以审判工作为中心不动摇，为改革、发展和稳定的大局服务。要权利维护社会稳定，为全面建设小康社会营造长期稳定的社会环境，要充分发挥审判职能作用，为完善社会主义市场经济体制提供有力的司法保障，要依法公正裁判，切实保障人民群众的合法权益。二是坚持司法为民五十条措施不动摇，努力提升司法公信力和亲和力。全面落实司法为民的要求，是贯穿今后我市法院工作的一条红线，也是改进工作、提升水平、赢得地位的根本途径，必须在落实上狠下功夫。中院将在今年适当时候派出检查组，邀请行风评议部门、新闻宣传部门和当地党委人大部门人员参加，以明察暗访等形式，对各院进行检查。落实司法为民，要重点解决人民群众反映的“三难”问题，即告状难、赢官司难、执行难。“告状难”主要表现是申诉反映的问题迟迟得不到解决，造成当事人越级上访、多头上访、重复上访，高院将20__年确定为全区法院“申诉工作重点突破年”，要重点解决申诉难的问题。“告状难”还有一个表现是困难群众交不讼费，打不起官司。要严格执行司法救助和法律援助制度，坚决杜绝乱收费、超标准收费。“赢官司难”主要表现是少数法官徇私枉法，对当事人吃拿卡要，还有一些法官素质较低，缺乏公正快捷办案的本领，使当事人打官司很费力。“执行难”主要是当事人的权利不能及时实现，今后，中院将完善对执行结案率的统计方法，真实反映执行难问题，进一步严格掌握执行中止和发放债权凭证案件的条件，认真落实执行款物管理和发放制度，采取先执行后结算的方法，完善执行工作机制，强化执行监督，排除干扰，让打赢官司的群众能及时实现权利。三是坚持“七率”量化考核不动摇，进一步激发队伍工作积极性。在这次会议上，为使“七率”考核更具科学性，中院提出了考核修改意见，将在几个方面完善“七率”考核措施。初步意见要进一步完善“七率”考核指标，加大案件合格率权重，增大违法审判案件扣分力度，拉平改判和发回重审的扣分值，以平均发改率为标准，高于平均发改率的扣分，低于的加分。要进一步完善考核办法，变年终一次的静态考核为季度考核、全年总评的动态考核，强化日常监控，降低考核成本，提高考核效果。要进一步增强考核的操作性，加强对违法审判案件的确认工作，由中院审委会直接确认基层法院的违法审判案件，同时，提高裁判文书考核标准，将对裁判文书和庭审笔录、合议庭笔录进行抽查。要加强对考核结果的使用，今后中院在给集体和个人立功授奖时要以考核结果为主要依据，并且，从今年开始，中院对各基层法院的考核结果均要报市委和自治区高级法院，对“七率”考核连续两年排名前三名的基层院院长，要向市委建议列为中院的后备干部或提拔使用，对连续两年排名末位的基层法院院长，要按有关程序向市委提出调整使用的建议。四是坚持从严管理不动摇，全面规范法院工作和法官言行。坚持从严管理，要不折不扣地执行各种规章制度和措施，加大违法违纪查处力度，强化内外监督，做到奖惩结合。坚持从严管理，要与加强教育结合起来，既要加强对干警的政治思想教育，又要加强对干警的业务技能培训，今年中院将集中举办民事审判业务培训班，举办一次演讲比赛，一次书记员速录比赛，进行一次全市法官全员考试。坚持从严管理，要与规范管理结合，实现从人管人管事向制度管人管事的转变。五是坚持改革创新不动摇，推动法院工作与

时俱进。要树立起先进的司法理念，完善司法管理措施，改革审判机制和审判方式，今年将开展司法解释“贯彻落实年活动”和庭审直（转）播活动，基层法院年内要向电视台至少报送一次庭审实录。

二、今后一个时期我院工作的主要任务

20__年，我院工作的指导思想和主要任务是：坚持以“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，认真贯彻落实党的十六届三中全会精神和红山区五届六次全委会议精神，努力践行“公正与效率”工作主题，全面落实司法为民工作要求，认真落实维护国家安全和社会稳定、为完善社会主义市场经济体制提供司法保障、切实保护人民群众合法权益三方面重点任务，为全面建设小康社会营造良好的社会环境和良好的法治环境。重点抓好以下工作：

（一）强化审判职能，加大司法力度，为我区经济社会协调发展提供有力的司法保障。一是继续坚持“严打方针”，依法严厉打击危害国家安全和社会治安、破坏市场经济秩序犯罪分子，同时妥善审理好因企业改制、房屋拆迁、城建规划、劳动保障等引发的群体诉讼案件，尽力化解社会矛盾，全力维护国家安全和社会稳定。二是继续加强民事和行政审判工作。依法审理涉及国有企业改制和破产案件，防止国有资产流失；依法审理金融案件、农村土地承包纠纷案件、房地产案件、婚姻家庭案件、劳动争议案件、行政诉讼案件，保障国家法律和各项政策的执行，保护公民、法人和其他组织的合法权益；平等保护各类市场主体，保障公有制经济和非公有制经济健康发展。三是继续加大执行工作力度。认真落实十六大提出的“切实解决执行难”的要求，准确适用全国人大常委会和最高人民法院有关立法、司法解释，改革执行工作管理体制，强化执行措施，提高执行效率，及时实现人民群众的合法权益。

（二）牢固树立司法为民思想，增强司法亲和力。全面贯彻执行上级法院制定的司法为民措施，按照“司法关注民生，审判服务百姓”的理念，结合我区实际，进一步制定和完善我院司法便民、利民、亲民、保民的具体举措，将司法为民的要求贯彻落实到工作的每一个环节，落实到维护人民群众的根本利益上。进一步加强基础设施建设，积极改善审判场所条件，为人民群众参与诉讼活动提供便利，进一步提高司法活动的透明度。

（三）积极稳妥推进法院改革。按照党的十六大提出的司法体制改革总体要求，结合我院实际，开展调查研究，切实推进审判方式、审判管理和审判机制改革。

（四）进一步完善法院审判、队伍和行政等各项管理制度。切实加大对法院规章制度和干警职业纪律的执行力度，用制度管人管事。进一步完善四项监督和管理机制。一是进一步完善以立案庭为职能部门的案件流程管理机制，确保办案效率。由立案庭根据案件流程管理制度和抓“三档”控“两限”等措施，对案件立案、审理、送达及执行等全过程进行监控和管理。二是进一步完善以审判监督庭为职能部门的案件质量效率监督机制。审监庭通过审判监督程序对已发生法律效力但确有错误案件依法进行纠正，通过案件评查，按照有关规定追究责任，确保案件质量及效率。三是进一步完善以纪检监察为职能部门的违法违纪查处机制。加大查处力度，确保法官及其他工作人员清正廉洁。四是进一步完善以政工科为职能部门的目标量化考核机制。通过建立量化考核目标责任制及加大考核力度，调动广大干警的工作积极性，确保干警履行职责。

第6篇：法官年度考核个人总结范文

秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。

据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。

“五善”即：

“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；

“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨；

“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；

“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；

“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。

“五失”为：

“夸以 ”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；

“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；

“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；

“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；

“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。

凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。

汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。

郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。

县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。

可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。

魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。

隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。

唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。

考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：

“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；

“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；

“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。

根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的 多少进行考核，分为九等。即：

上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；

中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；

下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。

考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官参考后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。

可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。

宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。

宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。

元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、简历、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核方法以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显著，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。

明朝对秘书官吏的考核方法发展为考课和考察两种形式并用。

考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。 考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：

称职--两次称职，一次平常；

平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；

不称职-一二次平常、一次不称职。

后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面考试，再参照考课情况定出等第。考试内容分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。

考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。

清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。

“四格”指：

"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；

"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；

"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；

"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；

凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。

第7篇：法官年度考核个人总结范文

唐代的官吏选拔，结合当时的社会实际，设立了两个通道：一是科举考试，为天下所有人们提供了一个相对公平、公正、公开、竞争、择优的平台；二是门荫入仕，迎合了当时皇亲权贵们的世袭利益，带有极强的封建政治色彩。在科举考试方面，《唐六典》继承并发展了隋朝的科举考试制度，并予以了完善和丰富。在唐代，生徒（各类私塾和学馆的学生）和乡贡（参加过地方州县考试过的人员）是科举考试的应试主体，礼部是科举考度的主持单位。《唐六典》给科举考试设置了内容比较繁杂的制度，如将考试科目设为秀才、明经、进士、明法、书、算等“六科”，将“正经”确定为大经（《礼记》、《左氏春秋》；中经（《毛诗》、《周礼》、《仪礼》）；小经（《周易》、《尚书》、《公羊春秋》、《谷梁春秋》），并明确规定了考试的方式，如报考条件、考试程序等，给全国应试考生以指引，这也充分说明了唐代对官吏选拔的高度重视，表明了统治者相对开明的人才观，有利于人才的普选和社会阶层的演进。当然，科举考试只是一种资格考试，通过者只是获得了为官入仕的资格，至于是否任实职（古代有实职和散官之分），还必须通过吏部“铨选”这一道关口，相当于能力测试和实绩考核，通过者才会给予发展的实际平台。由此可见，通过《唐六典》的规制，唐代的科举考试和官吏选拔制度是比较严格的，能够更大范围、更严程序地选拔优秀人才，有利于优秀人才的脱颖而出和才能的发挥，促进了整个社会的进步和发展[2]卷四。在此基础上，《唐六典》从封建专制统治的实际，维护既得利益者的权威，也设置了门荫入仕制度。基于门荫入仕制度从制度本身的公正性、合理性和科学性来看，远远比不上科举制度，为此，《唐六典》明确并严格规定了门荫入仕制度的适用办法，对父祖的品阶以及其子、孙、曾孙门荫的品阶，均进行了界定和限制。当然，也不可否认皇亲权贵的后代从相对优越的教育环境下，也产生了一些优秀人才，但从整个社会的进步和发展来看“，门资取士，日渐式微”，科举考试相对来说是当时比较好的官吏选拔手段和方式。

二、明确官吏的职掌制度

封建社会等级非常森严，唐代同样如此。唐代的官吏主要分有职事官和散官两种。前面也述及，职事官主要是指有一定实权的官员，其职务也比较明确，例如三省、六部、九寺等，均有实际的权责。而散官则更多的表明一种身份地位，有品级，但没有很明确的职权。至于勋官、封爵，也基本属于散官的范畴，主要是一种荣誉称号或封赏等级。基于不同类型的官吏均具有一定的品级，唐代共分为九品三十等，这些都在《唐六典》中进行了明确规定，也是源于《唐六典》“以官统典”的立法模式。在此基础上，《唐六典》还规定了官吏的编制，重点明确了官吏的职掌所在，这样就能够很好地促进官吏们谨记职责，防止推诿，以法行政，同时也为监察机构提供了监督依据和衡量标准，有利于监察机构对官吏进行有效的行政监察。此外，针对与官吏职掌有关的休假、薪酬、奖罚，甚至包括升迁，《唐六典》都进行了明确规定。通过这种法律固化的方式，进一步彰显了唐代以法行政、以法治官的理念[3]153。

三、完善官吏的考核制度

《唐六典》对官吏的考核，采取的是“四善二十七最”标准。所谓“四善”，即德义有闻、清慎明著、公平可称、烙勤匪懈。通俗点讲，就是要德高望重、清廉谨慎、断事公平、勤劳不懈。所谓“二十七最”，则是将官吏分为二十七种类型，根据职位的要求，分别规定了各自在才能方面的具体要求或标准，即“一曰献可替否，拾遗补阙，为近侍之最；二曰铨衡人物，擢尽才良，为选司之最……二十七曰边境肃清，城隍修理，为镇防之最。”虽然每个职位的标准均为区区八个字，但含意广泛而深远。如第一条“近侍之最”，要求侍卫官在向统治者进言时，一定要建议可行的方法，补正别人遗漏的内容，不可行的方法就不能进言，更不能进谗言。更难能可贵的是，《唐六典》为了加强考核的客观性和公正性，设置了一套相对完善的考核复审监督制度。被考核的官吏首先要通过工作总结的方式，对自己一年来的工作进行总结，然后由其上级官吏进行初步考核并初定等级。初考结束后，吏部考功司作为官吏考核的主管单位，还要对各级官吏进行复考。复考的环节主要由各级官吏的长官向吏部逐一解释初考结果的事实依据，如果吏部发现事实依据不足，可以直接修改考核结果，并启动责任追究制，对相关人员进行处罚。同时，在吏部每年度公开复考时，皇帝还会派出两名具有很高公信力和权威的大臣，对吏部的复考标准进行校正，另外中书省和门下省还会各派一名监考使到现场进行监督，有时还会邀请普通民众旁听和察观，其目的就是为了全力保障官吏考核程序的公开性和结果的公正性[4]卷二。由以上程序可以看出，《唐六典》在官吏考核方面，非常重制度，重程序，重证据，重监督，从而促进了官场的清正之气，也促进了唐玄宗时期的开元盛世。

四、强化官吏的监督制度

御史台是唐代的监察机构。《唐六典•卷十三•御史台》中，对御史台的机构设置及其官吏管理等都作了非常详尽的规定。御史台设有台、殿、察“三院”，通过各自不同的分工范围，监察对象涵盖了从中央到地方，上至宰相下至普通官吏，甚至包括御史台自身。也就是说，除了至高无上的皇帝，所有官吏都在御史台的监察视野之下。同时，《唐六典》赋予了御史立的纠举百官的监察职能，以及专折直接奏报皇帝的权利。为了更好地实施监督官吏的职能，《唐六典》将御史台的职掌定为“六察”：一察官人善恶；其二察户口流散，籍帐隐没，赋役不均；三察农桑不勤，仓库减耗；四察妖猾盗贼，不事生业，为私蠹害；五察德行孝悌，茂才异等，藏器晦迹，应时用者；六察黠吏豪宗，兼并纵暴，贫弱冤苦不能自申者。“六察”既是御史台监察的范围，更是官吏行为的规范。在唐代，还有一种特殊的监察制度，即谏议制度，主要是通过直接向皇帝谏议，纠正朝政的一些不合理、不合法的行为。谏官的职能在《唐六典•卷八•门下省》中规制得相对明确，即讽谏、顺谏、规谏、致谏、直谏等“五谏”。谏官（主要包括给事中及左右谏议大夫、散骑常侍、拾遗、补阙等）在对政令执行进行监督外，最难能可贵的是，也可对皇帝规谏，这在某种程度上进一步丰富了监察制度的外延。唐太宗时期，魏徵直谏作为一段佳话，一直传颂至今[5]62。

第8篇：法官年度考核个人总结范文

从表面来看，这种360度的考核方式应该是公平、公正和全面的。但是不知道为什么，总是感觉在中国特色的人情味里，这种考核的结果好像一直有些特别的意义。

从下面乾隆时代，和和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在。

背景：

乾隆时代，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。

满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚，余粮也难安百姓了。

乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生。由于文武百官各有其责，苦无依据评价各官称职程度，只好来一次360度考核，其中和与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：

1、和评分情况

（1）上级评价：

和工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理，坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满激情；

善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和关系很好，说明和善于协调；

也许在每一方面的工作能力上，和都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速，是不可多得的管理人才。

综合结果：优

（2）同级官员评价：

95%的官员评价是优，5%评价是差。

典型意见四类：

和关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解，合作愉快；

和能力不足，却是大团队中的剂，是团队团结的核心；

和工资和大家一样，却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明，这些财产是他老婆带来的，与他在朝中显著的管理才干相比，只是小节；

不了解和的能力与具体工作情况，但平时待人和蔼可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。

极个别评价：

和这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患，但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了。（乾隆皇帝批语：这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人能力的怀疑，缺乏积极向上的心态，不宜收录。）

综合结果：优

（3）下级官员评价：

100%评价均是优

以下省略好评数百条

（4）结果

总体评价：和得到满朝文武考评最高分，由于已经官居极品，无法升官，乾隆只好赐与上方宝剑，以资嘉奖。

2、纪晓岚评分情况

（1）上级评价：

纪晓岚业务能力突出，专业能力很高，遗憾的是，过于固执，执行上级指示不坚决，经常提出反对意见，影响大局。

此外，与同级关系处理很差，权限认识不清晰，经常干涉其他部门事务，对同事间的配合缺乏信任。另外，处理下级关系容易走极端，过于生硬，致使其部门长期缺人。

特别是饥荒问题，虽然纪晓岚早已发现，可是却严重缺乏沟通能力，无法说服百官承认他的发现，更不能帮助皇帝认清形势。

纪晓岚经常指责有的官员水平不合格，但却不能从流程制度上帮助这些官员去提高与改善。

综合结果：差

（2）同级官员评价：

80%的官员评价差，10%及格，10%优

典型意见：

业务虽强，但缺乏团队精神，过于突出个人能力，忽视集体作用；

对其他人缺乏信任感，总以为朝中许多官员不合格；

对上级不够尊重，爱自做主张；

做任何决定都不爱与大家交流，大家都不知道他在忙些什么；

与其他部门配合中，总是出现问题。

个别意见：

纪晓岚是难得的人才，为百姓与朝廷尽心尽力，家无余财，是难得的忠臣，有原则，应该号召大家向他学习。（乾隆皇帝批语：此人必然与纪关系亲密，不足为信）

综合结果：差

（3）下级官员评价：

30%是差，30%是优，40%是一般

典型意见：

有领导魅力，推动工作能力强，效率高，对国家忠心，对人民负责；

布置工作生硬，要求苛刻；

带领部门所做工作经常得不到皇帝的肯定，说明领导水平有问题；

搞不清楚应该向哪个方向发展，因为老纪的主张常会被皇帝否定，为国做事还是听命行事，总是让下属面临选择。

（4）结果：

总体评价：差，排行处于朝廷末列，由于规定这次考评处于最后10%的管理者被淘汰，纪晓岚被降职处理，乾隆皇帝亲切地希望他多多历练，提高自己的管理素质。纪晓岚也开始认识到自己与和等人巨大的差距，是告老还乡，还是从此得过且过，混一个好评，没有拿定主意。

后来，乾隆皇帝将此决定昭告天下，安抚不满的黎民百姓，希望百姓能通过朝廷这次的行动，加强对朝廷的信心。

后续：

三年后，满朝文武管理素质大大提高，官员间团结一致，和式的大臣充满朝廷。而饥荒依旧进行，只是乾隆一个人不知道而已。

第9篇：法官年度考核个人总结范文

中国古代官员任期经济责任审计制度是文官制度的重要组成部分，这一制度的产生是王权强化的必然结果，同时，高度集权的封建专制体制又使其最终走向衰亡，在当前我国初步建立公务员任期经济审计制度的新形势下，重新审视这一制度的发展历程，观其嬗变，评其利弊，对于推动我国公务员制度的发展和完善，具有历史的启示。

「关键词公务员制度；文官制度；任期经济责任；离任审计

国家机器的运转离不开公务员的操作，公务员的行为直接影响着行政机体的运行及其效率。著名史学家司马迁曾说过：“安危在出令，存之在所任”，建立一支廉洁奉公高效高素质的公务员队伍，对于促进国家和社会的健康发展至关重要。中国古代官员任期经济责任审计制度（以下简称“官员审计制度”）曾经推动了中国古代文官制度的发展。随着中国封建社会腐朽性的逐步加深，这一制度最终与文官制度一同走向了衰落。用历史的、辩证的眼光重新审视这一制度，观其嬗变，评其利弊，这对于今天公务员制度的发展和完善有着历史的借鉴意义。

一、中国古代官员审计制度的萌芽

中国古代官员审计制度起源于夏商西周时期。在公元前！#世纪，随着最早的奴隶制国家——夏朝的建立，国家有了初步的财政财务收支活动，因而便有了对各级官府及官员进行审计监督的必要，以保证国家机器的正常运转。《史记》中有关“会稽”的记载就是这种最原始的官员审计制度的反映。1到了西周时期，随着复杂的官僚机构的建立和各项开支的日益庞大，一套比较完整、严密、系统的审计监督体系已经被建立起来了。据《周礼》中记载，当时的审计监督职能已经与财物出纳，簿书登记等职能相分离，分工明确，各自设置独立的机构。这初步体现了审计监督的原则及其制约作用。这种审计监督体系被后世历代王朝奉为圭阜。

二、中国古代官员审计制度的形成——上计制

上计制是春秋战国秦汉至魏晋时期，国家对地方各级官员进行稽察考核的一种制度，其中就包括审计的内容。可以说，在这一时期，中国古代的官员审计制度得到了初步的发展。上计制在战国时期即已制度化，并严格按照规定的期限进行。在当时，中央重要官员和地方长官每年要把所属地区的户口、垦田和租税收入等预算数字写在木券上。到了年终，官吏必须进京，到国王那里如实申报这一年来的财政收支情况。国王则根据木券亲自考核。最后根据考核结果，决定官吏的升降、任免和赏罚。到了秦汉时期，随着统一的封建中央集权国家的建立，上计制全面系统化。汉代的《上计律》把上计作为一项专门的法律制度固定下来。同时，审计的三种基本方法———查帐法、查询法和比较分析法在上计制中也初步具备。

从整个封建社会的发展历程来看，上计制的实行是王权强化的必然结果。当时，随着封建经济的发展，经济工作越来越受到重视。封建统治者为了独揽大权，约束各级官吏，往往亲自主持上计，进而形成了一种延续近千年的考核制度。这不仅可以督促官吏廉洁自守，而且也有助于加强中央对地方财政的控制，对于中央集权制的巩固和发展发生了深远的影响。但是，上计制是通过对官吏的定期稽察考核，来兼职进行经济责任审计，同时也包含财政财务审计和财经法纪审计，集三者于一体，这说明官员审计制度还处于比较原始的阶段。同时，上计制在实施过程中也暴露了一些问题：一是弄虚作假，受贿渎职者不乏其人；二是经常流于形式，走过场。西汉时，丞相身为上计的主持者，辅国政，领计簿，有的却糊涂到连关于国家存亡的钱谷一年出入多少都不知道；2三是官吏进京上计，讲究排场，铺张浪费。到晋朝末期，封建割据更趋严重，朝廷衰微，绝大部分地方官员已不上计，史籍中有关上计的记载亦十分少见。后来，随着官吏考课制度的变化以及三省六部制的形成，上计制也逐渐衰亡。

三、审计职能的分离———专职审计制度的雏形

专职审计制度源于魏晋南北朝时期，这一时期也是我国古代官员审计制度的演变期。随着秦汉三公九聊制向隋唐三省六部制的转变，官员审计制度也发生了一系列变化：

首先，出现了比部，掌管法制、律令、勾检等事项，开我国外部专职审计制度之先河；

其次，出现了负责文官选拔考核的吏部，兼职进行官员审计；

再次，御史监察制也逐渐走向成熟。这一时期，作为兼司审计的机构，御史台已成为皇帝直接掌握的独立机构。

最后，作为审计依据的法律制度也有较大发展。从形式上讲，有关官员审计制度的法律条文解决了秦汉以来律令混杂、互相矛盾的问题，将律和令分开，3使有关官员审计制度的法律规定更多地体现在相对固定的法律之中。从内容上讲，法律加强了对负有审计职责的官员违法犯罪的处罚。如《晋律》中规定，如果监临官向别人索取钱物，那就要当作盗窃犯惩办。4《北史。张兖传》中亦记载：“诸监临官取所监羊一口，酒一斛者，罪至大辟；与者以从坐论。”这体现了分权与制衡的思想。

但是，从总体上说，比部作为专职审计机构地位低，权力小。特别是魏晋南北朝时期属门阀制度确立的鼎盛时期，门阀土族为保住自己的特权，经常对监察官的监督加以非难、报复和迫害。例如《晋书。刘毅传》中记载：“（刘毅）将弹河南尹，司隶不许，曰：‘攫兽之犬，鼷鼠蹈其背。’毅曰：‘既能攫兽，又能杀鼠，何损于犬！’”这说明监察官员好比朝廷攫兽之犬，却可能遇到背后鼷鼠的暗算。所以，即使是地位相对较高的御史，其审计职能和实施也受到限制。

四、中国古代官员审计制度走向成熟

在隋唐五代宋时期，中国古代的官员审计制度发展到最为成熟的阶段。在这一时期，除了独立的外部专职审计机构———比部外，还出现了内部的专职审计机构，如北宋时期三司属下的三部勾院、都磨勘司。在南宋时期还出现了第一个以“审计”命名的审计机构———审计司。

这一时期的封建立法总结了秦汉以来历朝法律的得失，在官员审计制度方面制订了简明扼要，系统周密的法律条文，规定有初审、再审、终审；除了有事后审计，对重大建筑工程支出还实行事前审计。在审计的三种基本方法中，查帐法已充分注意到帐帐、帐证、帐实相符；比较分析法开始应用十分率和定额的办法来对官吏的经济政绩进行比较准确的考核评估。在唐宋时期，与审计关系密切的立法则特别发达，如“勾帐式”、“磨勘法”和“三司帐法”等，而且，御史台已是独立完整的监督机构，它与专职审计机构密切配合。相互补充，在弹劾经济上违法乱纪的官员，查核经济大案等方面发挥了重要作用。

但是，这一时期的官员审计制度同样也暴露出了一些问题：

一是审计权过分集中于中央，使得审计机构的工作量大得难以承受。5二是从五代、宋开始，吏治开始渐趋腐败，这种风气也侵蚀到审计工作之中。6这使得官员审计制度非但不能成为反贪的有力措施，反而成为的工具。

五、中国古代官员审计制度的衰落

在元明清时期，封建专制的中央集权空前加强，专职审计机构被取消，由科道官兼职负责财政财务审计，会同吏部考核官吏，审计权被并入科道监察系统，这使得唐宋时期外部、内部相结合的专职审计体制没有得到充分发展而夭折，导致官员审计制度具有越来越浓厚的集权色彩，并逐渐走向反面。明中叶以后，皇帝昏庸，宦官专权，监察制度越来越不被重视，监察机构也名存实亡。在这样一个行政与监察相结合的审计监督体系中，因为缺乏权力制约机制。弊端丛生，进而在全国范围内形成了一个行贿网，人谓“三年清知府，十万雪花银。”正如《章氏遗书》卷！‘中记载：“州县有千金之通融，胥役得乘而牟万金之利；督抚有万金之通融，州县得乘而牟十万之利。”

同时，封建专制主义的强化使封建立法亦遭到破坏。明清又沿袭了宋代的“引例破法”，并广泛应用“比照法”，这使得法律具有更大的随意性，破坏了审计的法律依据。造成这种情况的根本原因在于，从明朝开始，中国封建社会封闭的、自给自足的自然经济在世界上已经大大落后，资本主义制度无法建立，最终造成国家政权形式也逐渐落后于西方发达国家。总之，中国古代官员审计制度的变迁强化了皇权，高度的中央集权又最终扼杀了它的生命力，使之最终走向衰落。这不是制度本身的悲哀，而是封建政治机体腐败的必然结果。

六、中国古代官员审计制度给我们的启示

纵观中国古代官员审计制度的嬗变历史，我们可以得到如下启示：

第一，古代最高统治者为了维护自己的统治，历来高度重视治吏。“吏者，民之本，纲者也，故圣人治吏不治民”。7而治吏的主要手段就是加强对官吏的监察。正是因为如此，中国古代官员审计制度才能成为文官制度的重要组成部分。现阶段，我国是人民当家作主的社会主义国家，公务员是人民的公仆。但是，我们仍应重视公务员任期经济责任审计制度的完善。这是因为，公务员的廉洁奉公是全体人民的共同利益———公共利益得以有效维护、分配和发展的重要保障。

第二，两千多年来，中国古代官员审计制度的嬗变与国家政治、经济的发展历史是相一致的。从中国历史的坐标中我们可以看出，审计机构的置废分合受历朝政权体制的制约，随着秦汉三公九卿制、隋唐三省六部制、明清内阁六部制的演变而发生相应的变化。同时，各个历史时期的经济发展水平，也影响着官员审计制度的发展水平。在封建专制主义政治体制下，各种类型的审计机构所拥有的审计权是自上而下地由帝王授予，而不是自下而上地由人民授予。这样，国家审计机构便成为帝王专权的人，而不是纯粹的第三者。国家审计机构的这种人身份决定了其独立性只能是相对于被审对象而言。因此，中国古代官员审计的独立性是不完全的、不明显的，始终没有达到西方国家的那种超然独立的地位。只有到了近代，在西方民主思想和商品经济的冲击下，中国的官员审计制度才开始了划时代的变革。在现阶段，我们仍要坚持公务员任期经济责任审计的独立性原则，强化审计机构的独立地位。只有这样，才能给审计机关依法行政创造良好的外部环境。

第三，我国古代的官员审计制度基本上都是定期审计，以一年为期。到了唐宋时期，则发展成为定期审计与不定期审计相结合的制度。这是因为，只有实施经常化的审计监督，才可以防患于未然。任职期间内发生的问题，尽量解决在任职期内。因此，现阶段，对公务员的任期经济责任审计应从离任时的一次性审计评价逐步转向经常性的审计监督，也就是由从事后审计转向预防性、控制性和总结性的事前、事中和事后相结合的、全过程的审计监督。