工作能力评价精选(九篇)

第1篇：工作能力评价范文

每一为教师的心中都装着许许多多的学生，学生们即使不是亲生也胜似亲生。下面小编给大家分享一些小学教师自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。

小学教师工作能力自我评价范文一：本人自20XX年6月于**大学**专业毕业至今在**小学担任老师，经过这一年的努力工作和不断学习，我获益良多。在此对任教期间的表现进行简短的自我总结。

任教期间思想积极，要求进步，拥护中国共产党领导，爱岗敬业，无私奉献，积极参与学校安排的任何学习和活动。一直以爱国心，事业心，责任心“三心”为动力，全身心投入教育教学工作，以良好的师德形象，独具特色的教育教学方法，赢得同事和学生的认可。

任教的同时并担任XX班主任工作，积极探索班级管理新路子，所带班级班风纯正，学风较端正，倡导“严谨、求实、启智、育人”的教风，不断加强自身师德，提高业务素质，努力把学生培养成为热爱国家、爱社会、爱他人的时代青年。教学中我认真的调查研究，虚心向同仁学习，不断吸收别人的经验，以丰富自己，使自己成长进步的速度加快，注重研究教学规律，精心组织教学，受到学生们的普遍好评。

“学为人师，行为世范”，是每个老师都应该遵循的，是对老师行为的一个规范。这一年来，我很注意自身的品德行为，努力给学生树立一个良好的榜样。我仍然不断学习，丝毫不敢松懈。因为我知道要想成为一名优秀的老师必须不断的增加知识的深度和广度，与时俱进，要更好的把理论和现实结合在一起，这一年里，我努力扩展自身的知识面，也不断往深度钻研，自己觉得收获很多。对于学生，遵循授人以鱼不如授人以渔原则，培养学生全面发展。当然，这一些仍然远远不够，学海无涯，还有更多需要学习和完善的。

4月份起担任实习带队老师，受学校委托在**对实习生进行管理和帮助。工作期间尽心尽责，及时保质地完成学校给予的任务和工作，深入学生，了解学生，定期进行安全自我保护教育，在生活工作中给予最大的关心和帮助，当实习生与用人单位出现矛盾冲突时及时进行沟通和调解，引导学生形成正确的就业观、价值观和人生世界观，促进学生健康快速的成长，并定期对学生情况进行总结向学校汇报，以便学校及时了解学生实习情况。

经过一年的工作与学习，我自感收获颇丰但还是有很多不足的地方等待我去提高。比如可能是年轻气盛吧，在处理教学中有些事情时还过于急躁，需要有更多的耐心。我相信在今后的工作和学习中，经过磨练，我会改善自己的不足，越做越好，全面而不失风格。

小学教师工作能力自我评价范文二：一年来，本人在思想上严于律己，时时以一个人民教师的身份来约束自己，鞭策自己，热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。在工作中面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我还积极参加各种业务培训学习，努力提高自己的综合素质。服从领导安排，积极配合学校各种工作，按时完成学校安排的各项任务。

一、教育教学工作：

在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作能力有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使学生在语文、数学基础知识、基本技能等方面的能力不断得到提高。

认真制定班级工作计划和撰写工作总结，积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前安排好工作，做到学习、工作两不误。

此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客和网校个人空间，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和网校同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。

三、努力方向：

在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平，为学校的发展作出更大的贡献。

总之，任现职以来，我作为教育战线上普通的一员，虽然在班级管理和教学工作上取得了一定的成绩，也多次受上级政府的表彰，但我认为这只是我人生事业的起步，也深感肩上担子的份量，我愿意骄戒躁，再接再厉，争取明天更辉煌。

小学教师工作能力自我评价范文三：作为一名教师，本人能认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。在工作上兢兢业业，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。现在本人对这一学期师德方面的表现进行自我检查:

1、在政治思想方面，本人长期坚持学习，努力提高自身的思想政治素质，学习《教育法》、《教师法》，按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，奉公守法，遵守社会公德。

作为一个教师，我能忠诚于党与人民的教育视野，做到为人师表。

2、在教育教学过程中，不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德规范，有高度的事业心、责任心、爱岗敬业。

坚持

3、做一个理念新的教师，新一轮的基础教育改革已经全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。

在语文 课上，我把语文 知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。

在平时的工作中，我能和同事友好相处，小事讲风格，大事讲原则。

回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步!

第2篇：工作能力评价范文

自进入公司以来，已有将近一年半之久，2012年10月份加入宝佳建筑这个团队，也有将近一年的时间，这期间经历了很多坎坷，也学到了很多东西，更让我感受到了这个大家庭的温暖与活力。非常感谢段总对我的帮助与指导，以及其他同事的协助与支持，让我能在为公司发展贡献力量的同时，自己也有了很大的提高。下面我对2013年上半年的工作做如下总结：

一、工作内容及个人能力评价

上半年参与的项目包括：邢台182、齐齐哈尔、长春诺睿德国际商务广场、燕郊东贸项目、燕郊吉通项目 、晋江、烟台等，在这些项目中主要承担的工作任务包括总图的规划、相关分析图绘制、indesign文本制作、ppt文件制作、局部景观skp效果图、相关景观专题的一些列图纸等等。

由于自己学习的专业是园林，所以根据目前的工作经验来看工作中的优势在总图规划方面，但是，我个人认为自己的优势在学习能力方面和对工作认真负责的态度上。众所周知，设计是相通的，在宝佳建筑这段时间的工作中，我不仅在项目中使自己的优势得到了发挥及锻炼，更重要的是我对建筑设计有何很大的兴趣，也耳濡目染的吸收了不少相关的知识，整体上对建筑设计有了一定的认识和了解。所以我希望在以后的工作中不仅保持自己的优势之处，也要虚心向大家学习建筑设计相关的知识与工作经验。更好的提升自己的价值。

二、工作中的不足之处

1、参加工作的时间还短，工作经验存在一定的欠缺，需要进一步积累，还需要向很多经验丰富的同事多多学习。

2、知识、技能还不够全面，需要多加学习以及在实际项目中锻炼自己。

三、对未来工作的规划

对于自己的工作规划方面，我主要做了一个短期的目标，希望自己能脚踏实地的，通过一步一步的实现一个个短期目标，而最终实现自己的职业理想。

工作中，首先要保持自己的优势，不断的巩固自己所学的知识，多学习规范，把总图规划和景观相关工作做好。其次尽量参与一些建筑设计方面的工作，以“从零开始”的心态，多翻阅一些资料，多向大家学习。希望在今后的工作中能发挥更大的价值。

生活中，与同事多交流，多沟通，大家真诚以待、团结一致，才能更好的去完成每一项工作任务。

四、对公司的建议

1、希望能更加完善图书及电子参考资料的体系，使大家在查阅相关资料时更加方便、有效率。

2、希望公司能多为员工提供学习和交流的机会，如参观好的工程项目，外地考察学习等。

第3篇：工作能力评价范文

Abstract： This paper analyses the theoretical research of the job competence and the problems of the appraisal system in the electric power enterprises， and puts forward the appraisal system of the job competence to provide the new ideas for the ability of the workers and the organization. In order to build a appraisal system of the job competence with the principles of "people-oriented， focusing on capacity" and "integration and lean"， this paper carries on the design from six aspects of evaluation system， evaluation organization， evaluation standard， evaluation test， evaluation method and electronizing platform， so as to lay the foundation of achieving the goal of "talents making enterprise strong".

关键词： 岗位胜任力能力；评价体系；胜任力模型；电力企业

Key words： job competency；appraisal system；competency model；electric power enterprise

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0209-03

0 引言

在知识经济时代，企业竞争的核心是人才的竞争，另外，电力技术的快速发展，对电力企业员工的能力提升提出了新的要求。这一目标要求公司人才评价对员工的能力定位，构建适应企业实际的评价体系，使组织能够得到有效而健康的发展。本研究对电力评价体系现状和发展进行了深入分析，构建一个“以员工为本，注重能力”、“一体化、精益化”的岗位胜任能力评价体系，积极的、系统地推动电力企业人才建设的科学有序开展。

1 岗位胜任能力与评价

胜任能力（Competency）的提出最早可追溯到“科学管理之父”泰勒（Taylor）倡导的管理胜任力运动。其概念是由哈佛大学的心理学家麦克里兰教授（McClelland）“从智商转向胜任力（Testing for Comtepetency）”的文章，标志着胜任能力运动的开端[1]。McClelland（1973）将胜任能力定义为：和工作、工作绩效或者生活中其他重要成果直接相联系或者相似的能力、技能、特质和动机[2]。岗位胜任能力评价是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任能力进行的测量评价。

随着胜任能力理论研究进一步深入及广泛应用。在国外，Mcber&comPnay公司构建了专业技术人员、销售人员、社区服务人员经理人员和企业家五类人员的胜任能力评价体系；阿尔法、阿斯克和沃特卢提出管理人员应具有的5项基本能力胜任能力评价模型；CarleSS和Alw1ood（1997）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，构建管理人员的工作胜任能力的评价体系[3]。在国内，学者也对岗位胜任力进行了相关研究，姜海燕（2005）提出了评价体系的构建思路，并指出岗位胜任能力评价体系主要有评价主客体、评价标准、评价方法、评价尺度、评价过程、结果应用六个子系统组成[4]。

2 岗位胜任能力评价存在的问题

受到传统人事管理思维局限性的影响，一些电力企业的岗位胜任能力评价体系建设不完善，存在着许多不足，主要表现在以下几方面：

2.1 尚未形成完整的岗位胜任能力评价制度配套体系 很多尚未编制岗位胜任能力评价管理制度，相应的奖惩、激励等配套制度尚不完整，企业在评价过程中，未能严格按照评价制度的规范进行操作，所以电力企业的评价制度还有待完善，并加强执行力度。

2.2 评价组织结构不清晰，职能不明确 首先，许多企业的岗位胜任能力评价组织延用了原有的人力资源组织机构，导致各级机构的分工不明确；其次，作为评价实施的关键人员，评价专家队伍建设系统性不足，评价专家个人素质也有待提高；再次，各业务部门之间缺乏有效地沟通协调机制，影响评价工作的整体有效执行。

2.3 评价标准建设流程与方法有待提升 评价标准建设依据规范性文件进行建设，评价标准编制是以岗位关键业务的技能鉴定要求为基础的，但是，在实际的应用过程中，反映出评价内容与岗位核心工作不相符的情况。

2.4 评价试题库未实现规范化、信息化 由于评价试题库的编制没有统一规范的标准，导致企业各层级的试题库存在较大的偏差。试题库建设未能实现信息化，导致开发成本偏高，另外，潜能维度的试题库建设还较为欠缺，尚未明确该部分的建设流程与方法。

2.5 评价系统与设备缺乏 由于某些企业的硬件设备缺乏，从而限制了对技能评价项目的选择，评价体系的系统功能不齐全，不能很好地支持评价的高效开展。

3 岗位胜任能力评价体系建设

基于对岗位胜任力能力评价体系的相关研究和对电力企业的岗位胜任力能力评价体系存在的问题进行分析，本文提出了适用于电力企业的岗位胜任力能力评价体系框架，包含评价制度、评价组织、评价标准、评价试题库、评价方法、评价E化平台六个部分，形成统一的有机整体。具体见图1。

3.1 评价制度 评价制度是评价工作有效开展的保障。评价制度规范了岗位胜任能力评价体系其他各模块的规范要求以及评价工作组织开展的工作要求，保障评价工作的科学性、客观性和规范性。完善的评价制度体系包括：

①配套体系：完整的评价制度配套体系应包括评价组织制度、评价标准制度、评价试题库制度、评价方法制度，并通过评价实施规范将各模块贯穿起来。②分层结构：根据公司组织结构和人员分类要求，明确各层级在评价制度体系建设中的职责，要充分考虑不同人员在制度方面的差异。③制度建设流程：以“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”为目标，固化岗位胜任能力评价的制度体系。④制度执行机制：建设制度学习和制度执行监督机制。

3.2 评价组织 评价组织是岗位胜任能力评价体系运行的机构与人员支撑，是整个评价体系得以高效运转的重要保障。评价组织是评价体系有效运行的实施主体，包括：

①评价组织架构：建设以人力资源部（教育培训评价中心）为主导，明确“网、省、地”各层级的管理职能。②评价管理者：评价管理人员评价体系将发挥重要作用。以提升评价管理人员评价工作组织协同能力为重点，从工作业务、能力要求到能力提升全过程管理路径。③考评员：以提升考评员的评价能力为重点，以“选、评、育、管、用”的闭环管理方式，建设“专业化、能力强、技术好”的考评员队伍。④直线经理：明确各级业务部分直线经理工作职责和方式，形成具有应变能力、实时性和延伸性协同组织，实现评价工作开展过程中的快速、敏捷的响应。

3.3 评价标准 评价标准是是公司人才评价体系建设的核心。评价标准根据岗位胜任能力模型，形成的符合岗位实际的指标组合，为评价试题库、评价方法提供依据和建设标准。评价标准体系包括：

①标准样式：根据管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员的岗位特征差异，分别设计标准样式。

②建设流程：依据整体、等级性、规范性、实用性和可操作性原则，明确评价标准的规范化建设流程。

③闭环管理：通过评价标准的PDCA动态闭环管理，控制评价标准质量。

④一考双证：岗位胜任能力评价和国家职业技能鉴定“一考双证”机制。

3.4 评价试题库 评价试题库是保证评价标准能够有效应用的基础。评价试题库依据评价标准，计划岗位的实际工作情况开发，是岗位胜任能力评价实施的重要内容。试题库体系包括：

①试题库样式：建设成结构化试题库，依据评价标准按照“分人员类别、分岗位等级、分维度”建设一体化的试题库。

②建设流程：以岗位评价标准为依据，建立评价标准与试题库的对应关系，在此基础上，明确试题库建设流程。

③闭环管理：通过评价试题库的PDCA动态闭环管理，控制试题库质量。

3.5 评价方法 评价方法是实施岗位胜任能力评价的工具。按照现代人才评价的基础理念，依据评价标准，形成优化组合的评价方法组合拳。系统的评价方法需综合考虑以下两个模块：

①选择标准：比较各种评价方法的优势劣势，明确各类人员、岗位胜任能力各维度的评价方法。

②场地设备支持：明确各评价内容和评价试题的设备支持情况，并规划场地与设备建设规划。

3.6 评价E化平台 评价E化平台是支撑上述五个子体系有效运作的基础信息平台。应规范公司总部与各分、子公司人才评价流程与信息管理，实现各类人才评价工作信息与资源共享、远程评价等功能，并与人力资源管理信息系统相衔接。评价E平台需综合考虑评价体系内部和外部的联动设计。

4 应用

岗位胜任能力评价以岗位履职能力为核心，明确岗位对员工知识、技能、潜能三个维度的要求，为促进“人岗匹配”提供模块化、可量化、操作性强的管理工具。岗位胜任能力的作用主要体现在招聘、持证上岗、选拔/储备、培养/发展、评估。具体见图2。

①在“招聘”中的应用：传统的人才招聘关注应聘者的知识、技能等外显特征，而不太关注应聘者的潜在特征，这给企业招不到合适的人。利用岗位胜任能力评价，可以明确招聘的需求，通过明确招聘人员的评价标准、相关制度、评价方法等来作为招聘的工作基础，进一步提升招聘工作的效能。

②在“选拔/储备”的应用：基于公司岗位胜任能力评价体系，通过制定胜任力模型和配套的评价标准、评价方法等工作，提高评价工作的科学性，为人才选拔评价工作服务。同时，建立科学的人才选拔评价工作机制，形成“公开公平公正”的竞争范围，形成“人人学习、个个奋进”的竞争机制，促进人员素质能力的动态发展。

③在“培养/发展”中的应用：通过建立基于胜任力模型和评价标准的教育培训模式，内容涵盖前端的需求分析、中端的课程体系设计和末端的效果评估。按照“培训需求分析”、“基于胜任力模型的培训课程体系设计与开发”、“培训效果评估”的流程进行实施，真正落实省网公司提出的“干什么、学什么；缺什么，补什么”的要求。

④在“评估”中的应用：基于胜任力模型和评价标准，实现“能力+岗位+绩效”的薪酬绩效机制。通过对员工工作绩效的评估，发现员工的不足，制定培训计划，完善绩效评价，从而进一步提升绩效管理水平，为员工的专业发展、公司的人力资源规划打下基础。

⑤在“人才配置”中的应用：开展岗位胜任能力评价，将评价的结果应用于人员的配置和任用中，并通过人力资源整合，给每位员工提供易于施展才华的平台，最大限度发挥人的价值。具体是通过岗位胜任能力评价，员工能力评价结果为科学配置任用人才提供依据；基于评价报告，合理选配高效团结、性格互补的领导班子，发挥团队最大绩效。

5 结论

人岗匹配一直是一个困扰管理者的难题，同时，如何做到有效的岗位胜任力评价，支持企业人才队伍的建设，也是企业面临的问题。针对这些问题，本文通过对岗位胜任力能力评价体系的相关研究和对岗位胜任力评价体系的存在的问题进行分析，构建了电力企业的岗位胜任能力评价体系，为企业的人力资源管理以及员工能力和企业竞争力的提升，做了有益的探索和实践，同时为企业能力管理实践提供了有利借鉴。

参考文献：

[1]LyleM.Spencer，Sige M.Spencer. Comptence at Work： Models for Superior Performance[M].New York：John Wiley & Sons，inc 1993.

[2]Davidc McClelland. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

第4篇：工作能力评价范文

[关键词]工作绩效评价人力资源事业单位

国务院决定2009年1月1日起分三步实施事业单位绩效工资改革，到2010年，事业单位将全面实行绩效工资制。绩效工资是指以员工个人工作绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而工作绩效评价是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。

1对工作绩效进行评价的原因

之所以要进行工作绩效评价，主要是因为：

其一，绩效评价所提供的信息有助于单位领导判断应当做出何种晋升或工资调整方面的决策。

其二，绩效评价为管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查和回顾。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所暴露出来的低效率行为，同时还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为。

其三，工作绩效评价能够而且应当被运用于单位员工职业发展规划制定过程。这是由于，它为单位根据员工已经表现出来的长处和不足制定员工职业发展规划提供了一个很好的机会。

2主管人员在工作绩效评价中的作用

主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人，因此，他们必须熟悉工作绩效评价方法，并且能够了解并设法避免在绩效评价中可能出现的问题，使绩效评价做到公正合理。

首先，人力资源管理部门在工作绩效评价中所扮演的是政策制定者和参谋的角色。一般而言，人力资源管理部门所起到的主要是建议和协助的作用，他们只能建议使用哪一种工作绩效评价方法，并制定出绩效评价程序，至于其他与绩效评价有关的具体问题，则留给各部门的主管人员自己决定。

第二，人力资源部门还要负责对各部门主管人员进行培训，以提高他们的工作绩效评价技能。

最后，人力资源部门要监督本单位的工作绩效评价体系的运行，尤其要注意确保单位的工作绩效评价形式和评价标准符合国家的相关规定，还要尽量保持绩效评价系统的先进。

3工作绩效评价的步骤

工作绩效评价包括下面三个主要步骤：

3.1 明确界定工作本身的要求。界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员和下属员工在其工作职责和工作标准方面达成共识。

3.2 评价实际的工作绩效。评价工作绩效就是将下属员工的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。

3.3 提供反馈。工作绩效评价通常要求有一次和多次的反馈，在这期间应有管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展还要同时共同制定必要的人力开发计划。

4工作绩效评价中可能出现的问题

在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一些问题，这是要尽量避免的。主要包括：

4.1 缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能是一种主观的印象或者感觉。

4.2 工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保评价标准与工作是密切相关的。

4.3 工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标准是具有一定激发潜力的工作目标，而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的。

4.4 工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准包括数量标准和质量标准。

4.5 评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人偏见、经常性误差和害怕出现敌对情绪等。

4.6 反馈不良。为了使工作绩效评价真正有效，必须就工作绩效评价标准等问题与员工进行沟通。

4.7 工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面使用不当，就会偏离工作绩效评价的主要目的。

另外，在工作绩效评价中还要避免诸如多重标准的使用、权重确定失误和评价频率不当等问题。

5确定工作绩效评价者

由谁来对一名员工的实际工作进行绩效评价，是一个重要问题，实践中主要有以下几种做法：

5.1 直接主管人员评价。由直接主管人员对员工的工作进行绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心，其原因在于，从一位主管人员那里获得对其下属员工的工作绩效评价相对而言较为容易，而且主管人员对评价的内容通常也较为熟悉。总之，主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面应当说处于最为有利的位置，而事实上也确实如此。

5.2 同事评价。同事的评价可以有效地预测出一名员工将来能否在管理方面获得成功。比如，从一项关于部队军官的调查中可以看出，同事之间的相互评价在预测谁能晋升、谁不能晋升方面是非常准确的。但是，在同事评价中可能会出现一种“相互标榜”的现象，即参与评价的同事都串通起来，彼此把对方的工资绩效评价为较高的标准。

5.3 专门委员会评价。有不少单位成立工作绩效评价委员会对员工的工作进行评价，这种委员会通常由被评价者的直接主管人员和几名其他方面的主管人员来共同组成。运用多个评价者来进行工作绩效评价有很多优点。虽然不同的评价者可能会因为各种偏差而得出不确切的结论，但多人评价得出的综合性结果常常比单个人的评价结论更可信。

5.4 自我评价。有的单位在进行工作绩效评价时采用员工自我评价法（一般与主管人员评价结合使用）。但是很多研究表明，员工对其本人的工资绩效评价总是高于其主管人员或同事对他的评价。因此，在工作绩效评价时应当慎重使用自我评价法，以避免矛盾的产生。

5.5 下级评价。现在很多单位让下属员工以无记名的形式对其主管人员的工作绩效进行评价，这种形式又被称为自下而上的反馈。使用这种方法，可以让单位的管理者对单位的管理方式和效果进行掌握，认识到单位中存在的潜在人事问题。

目前，很多单位都是将以上几种方式综合使用，以尽可能地使工作绩效评价做到客观和公正。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，事业单位必须能有效地对员工工作绩效进行评价，以形成合理的工资决定机制，改变以往事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，提高社会事业和公益事业的发展水平。

参考文献：

第5篇：工作能力评价范文

虽然电力企业构建了人力资源管理绩效评价体系，但电力行业的市场竞争压力不断增加，市场范围的不断拓展，绩效评价实施过程存在一些困难。下面就电力企业人力资源管理绩效评价的现状进行分析：

1.1缺乏全面的、细致的分析

电力企业对人力资源进行有效的评价，需要做到以下几点：

（1）管理者要对电力企业的各个岗位进行全面分析，制定相应的评价标准，从根本上对电力企业的工作效率和生产质量进行评价。因此，人力资源管理绩效评价是建立在电力企业岗位评价的基础上进行的，具有相应的工作针对性。

（2）我国部分电力企业在进行人力资源管理绩效评价时，未将将岗位分析放在第一位，使得管理者不能对人力资源管理情况进行全面了解。缺乏岗位分析的人力资源管理绩效评价，容易出现的现象，使得职工缺乏明确的工作目标，影响绩效评价结果的准确性、客观性。因此，电力企业人力资源管理绩效评价应该对各个岗位进行详细分析，提高电力企业的工作效率。

1.2缺乏科学性的评价标准

人力资源管理绩效评价需要科学的评价标准，才能得出科学、合理和准确的评价结果，才能对企业的工作发挥指导作用。科学、合理的评价标准是获得真实、可靠评价结果的前提，也是管理者了解职工实际工作情况的必要条件。目前，电力企业人力资源管理绩效评价缺乏科学的评价标准，不能获得真实、客观和准确的评价结果，管理者也不能全面地了解职工的工作情况。这样会导致电力企业的实际工作出现脱节现象，不能执行各项规章制度，影响企业的经济效益。同时，缺乏科学的评价标准会将电力企业人力资源管理绩效评价体系架空，使其形同虚设，不能有效地激励职工进行工作，不利于电力企业的长远发展。

1.3绩效评价信息单一

电力企业人力资源管理绩效评价的关键是评价信息的掌握，该信息对评价结果起着至关重要的作用。目前，电力企业实施人力资源管理绩效评价时，进行出现各种问题，给绩效评价工作造成影响，不利于评价结果的产生。例如，评价人员缺乏纪律性、科学性和合理性；绩效评价信息单一，缺乏可靠性；评价工作缺乏针对性，影响绩效评价工作的分配。

1.4评价机构设置不合理性

电力企业管理者进行人力资源管理绩效评价时，需要借助相关的评价机构，并采用不同的评价模式。例如，职工分为3个层次，企业负责人，一般管理者和一线工人等。这样的等级划分，缺乏科学性、合理性和全面性，不利于企业长远战略的制定，也不利于企业的可持续发展。目前，电力企业主要采用领导决策方式。领导决定方式的依据是领导对职工的全面了解和整体印象，主观性太强，评价结果不公正。

2电力人力资源管理绩效评价的优化对策

2.1完善人力资源管理制度

电力企业人力资源管理的目标是实现对职工人数的管理，保证企业长远发展战略的有效实施。因此，电力企业需要建立完善的人员进入和退出机制，保证企业职工的数量，实现对人力资源管理绩效评价体系的优化。同时，电力企业要依据实际的工作需求，秉承择优录用的原则，制定科学、合理的人才管理机制。例如，在电力企业人力资源绩效评价制度建立过程中，企业管理者通过相应的制度让职工实现其制定月、季度和年绩效目标。具体过程分为6步：管理者发现相应问题；举出相应实例，与职工商量相应制度的制定；管理者与职工讨论问题的制度的制定细节；管理者和职工在制度建立方面达成一致意见；管理者观察职工履行制度的情况，并对制定的执行结果进行评价；管理者对制度中的优点进行发扬，对制度中的问题进行摒弃。在整个绩效评价制度的建立过程中，管理者要与职工，共同商议，一起制定出符合电力企业发展的相应制度，保证电力企业的长远发展。另外，电力企业要参照其他企业人员管理制度，对人才进行管理，实现人力资源管理绩效评价的最优化。

2.2提高人员的专业化程度

电力企业的发展需要高素质人才，专业化的人员队伍，以下提高企业的市场核心竞争力。同时，提高相关人员的专业化程度，也是电力企业人力资源绩效评价的重点。例如，电力企业对职工的工作数量进行评分，工作内容进行评分，具体到本职工作的完成情况，上级布置任务的完成情况和其他工作的完成情况。通过这些方面的评价，管理者可以全面地了解职工的专业化程度，并采用相应的措施提高职工的工作水平。因此，电力企业要结合职工的实际工作情况，对企业发展战略进行相应调整，并不断提高职工的专业化程度。这样电力企业人力资源管理的绩效评价才具有现实意义，才能更加有效地发展相关激励制度和管理理念的作用。

2.3加强职工的岗位分析

电力企业的管理者要对职工的岗位进行科学、合理的分析，并不断进行人力资源绩效评价指标调整，实现职工岗位的量化分析。通过对职工岗位的量化分析，让职工明确自己的权责，对相关工作任务进行合理分配，让电力人力资源绩效评价更加准确。在职工岗位分析过程中，各个部门之间要通力合作，全程进行监督和分析，保证岗位分析的全面性和真实性。每次人力资源绩效评价结束后，管理者都要约谈评价结果不理想的职工，分析其存在的问题，找出问题出现的原因，帮助职工进行改正。面谈的形式可以保证岗位分析的准确性，又有助于促进职工对已经公布的结果进行监督。

2.4构建完善的绩效评价体系

电力人力资源绩效评价不能一刀切，而是应该依据不同的人员进行不通过的分析。电力企业应该秉承一致性、层次性的原则，建立绩效评价体系，实现对人力资源绩效的客观评价。一致性原则要求绩效评价的重点放在战略目标和具体业务的实现方面，按照不同部分进行分层次的分析。分类性原则要求管理者对电力企业的生产情况和运营情况进行科学、合理的分析，相关评价指标具有一定的层次性，并将各项指标付之于具体实践，保证每项目标的独立性。另外，应进一步加强绩效考核结果在人力资源其他模块中的应用，使得各模块之间相互联系、相互作用和相互影响，大大提高了电力企业职工的工作积极性。

3总结

第6篇：工作能力评价范文

关键词：高校行政管理人员；绩效考核体系；评价指标；权重

一、引言

目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。

二、研究对象的界定及其工作特点

本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。

三、高校行政管理人员的考核现状

每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。

四、高校行政管理人员绩效考核存在问题

1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性；同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高；对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。

五、绩效评价体系的建立

1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡（BSC）的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩。②内部流程角度，即员工必须擅长什么、有什么样的能力，通过建立岗位职责、工作说明书、工作流程等提高劳动生产率。③学习与发展角度，即如何提高员工的学习和创新能力等。④财务角度，即员工的工作是否实现了目标。2.2.2二级KPI的选取。基于平衡计分卡原理，以岗位任务为基础，完成情况为绩效评价标准，为使单位、部门的总体目标与工作人员的行动间建立紧密链接，通过个人绩效的评价保证部门、单位目标的实现，我们从平衡计分卡顾客、内部经营、学习和成长、财务4个角度出发，结合高校行政管理人员特点，从能力、态度、业绩三方面设计评价指标。①能力指标。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。只有那些完成活动所必需的影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。能力的内涵包含三大部分，除专业知识外，还包括学习能力和解决问题能力。学习能力是个人能力的基础，可以通过学习积极性、参加各种培训获奖情况、技能提高速度等指标进行考核；具有专业知识才能做出正确的选择和判断，避免走错方向，专业能力可以从员工的专业知识水平及工作经验等指标指标进行重点评价；解决问题能力强，才能产生结果与价值，解决问题能力可以通过动手操作能力、客户的满意度等指标进行考量。平衡计分卡中客户、学习和成长能力能体现能力指标。②态度指标。一般说来，能力是绩效的基础，是绩效的必要条件，但高能力不一定产生高绩效。绩效是能力和态度共同作用的结果。态度指标体现在工作满意度、工作责任感和团队协作精神3方面。工作满意度高的对工作持积极态度，可以通过员工服从企业工作安排、迟到早退率、服务态度等方面进行考察；工作责任感强的对工作认真负责，可以通过组织归属心、责任心、忠诚度等指标进行考量；具有团队协作精神的可以推动整个部门形成绩效，可以通过员工团队协作精神、与他人分享经验和观点、与同事和协作部门的关系、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成等指标进行考量。态度指标是基于主观能动性的定性分析，平衡计分卡中客户、内部流程两个角度的指标能很好地体现态度指标。③结果指标。结果体现为员工做了什么、做了多少、做了多大贡献，包括工作数量、工作质量和工作效率指标三个方面。工作数量可以从岗位任务的完成情况来反映。工作质量可以从工作结果为单位带来的影响、是否能满足单位的需求等指标来反映。工作效率可以从能否及时完成工作任务角度进行考量。平衡计分卡中财务角度的指标能很好地体现结果指标。3.权重赋值。3.1指标评价人员权重。本研究选取了行政事业单位高层领导（k1，k2）、部门领导（k3，k4）、服务对象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四类共10位人员对指标进行评价，不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重进行区分，采用等差权重的方法给各评价者确定重要性程度：行政事业单位的高层领导是单位目标的制定者，对个人绩效对单位总体目标的影响最具有判断力，将其确定为3；员工所在部门领导对个人绩效对部门总体目标的影响最具有判断力，将其确定为2；员工服务对象对员工的工作最有发言权，将其确定为2；员工同事相互之间了解较多，将其确定为1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究选择下面的公式来对此进行调整，将调整后得到的结果作为评价人员权重。其中j=1，2…，mm表示评价人员总类别，pj表示第j类评价人员权重，kj表示第j类评价人员的重要程度，用p表示计算得到的结果，则p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的评价指标的权重赋值。3.2.1一级指标的赋权及一致性检验。本文一级指标包括三个，分别为态度指标、能力指标和结果指标，由10个评价者对各指标进行打分，打分方法采用Saaty的1-9值标度法，使因素两两比较得到量化。对于群决策，本文采用权重算术平均法计算权重。以其中一位单位高层领导为例，对态度指标、能力指标、结果指标重要性赋值分别为8分，7分，9分，构建比较判断矩阵，计算权重如下为态度指标0.333333，能力指标0.291667，结果指标0.375，值为3.047204。进一步进行一致性检验：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指标个数通过查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1说明：CR<0.1表示此判断矩阵具有满意的一致性。利用上述方法对其他评价人员的打分情况构建判断矩阵，经调整计算得到特征向量和特征根，单位高层领导最大特征跟分别为3.047204和3.061788，CR为0.040693和0.053266；部门领导最大特征跟分别为3.024885和3.024885，CR为0.040693和0.021453；服务对象最大特征跟为3.084383和3.061788，CR为0.072744和0.053266；同时代表最大特征跟为3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR为0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。当CR＞0.1时，将该评价人员数据无效，予以剔除调整。然后利用下列公式对各评价者群评价结果的特征向量进行加权平均，计算每个评价指标的权重：态度指标权重=0.317465能力指标权重=0.314628结果指标权重=0.367907经咨询专家，将指标进一步调整为0.32，0.31，0.37。3.2.2二级指标的赋值。采用上述方法对二级指标进行赋值。最终结果为学习能力指标权重0.23，解决实际问题的能力指标权重0.5，专业能力指标权重0.27，工作责任感指标权重0.35，工作满意度指标权重0.25，团队协作精神指标权重0.4，工作数量指标权重0.35，工作效率指标权重0.3，工作质量指标权重0.35.

六、绩效评价中应注意的其他问题

1.建立量表。为了避免评价者在评价时主观性强的缺陷，单位应建立相应指标的量表作为评分标准。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二级指标工作满意度为例，以出勤情况对其进行度量，出勤情况好则得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在实际工作中，也可以将二级指标进一步细化为三级指标及更为具体的指标，对每个指标建立评价标准，作为评价依据。评价标准定性与定量相结合。2.评价体系的使用。对于多个评价者对同一个指标的评价结果，可以采用算数平均法计算平均值，然后代入评价体系，进一步计算最终的评价结果。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果.中国财经政法大学学报，2013.01:144-151

第7篇：工作能力评价范文

关键词：学业评价 评价标准 评价主体 一体化

目前不少技工学校正在进行工学结合一体化课程改革，其实施过程普遍采用德国完整行动导向模式，即一个完整的学习过程包括：资讯、计划、决策、实施、控制和评价。在工学结合一体课程改革的实施过程中，我们发现，通过评价最能够培养学生的方法能力和社会能力。然而学业评价的实施正是工学结合一体课程改革的瓶颈问题，是一体化课程改革中最薄弱的环节。

一、学业评价的基本概念

学业评价是指以课程标准为依据，运用恰当、有效的工具，系统地收集学生认知行为上的变化信息和证据，并对学生的知识和能力水平进行价值判断的过程。评价的过程既是一个对评价对象的判断过程，也是一个综合计算、观察和咨询等的复合分析过程。

二、学业评价存在问题

利用学业评价的结果可以帮助学生树立信心，明确自己的不足和努力方向，激发学生的内在学习动机，促进学生进一步的发展。教师也可根据评价的反馈结果，反思教学过程，改进教学方法，提高教学能力形成教学相长的良性循环。我国现行学业评价普遍采取的是平时成绩、段考与期末考试成绩按一定权重求和的评价方式，其主要存在的问题有：评价主体单一、评价内容片面、评价方式单调、评价功能低下、评价层次肤浅、评价时机不够及时。因此我们需要认真研究、探索学生的学业评价方法。笔者以广西石化高级技工学校一体化课程学业评价为例，说明如何组织进行学业评价。

三、学业评价标准的制定

学生学业评价是一项系统工程，是运用标准对学生的知识和能力等方面进行量化和非量化的评估的过程。建立全面、系统、便于操作的评价标准是保证评价质量、指导持续改进的关键环节。笔者学校教学部门统一组织各系骨干教师、企业专家、职教专家采取大脑风暴法和张贴板法统一形成“工学结合一体化课程质量评价标准”“教学准备评价标准”“教学过程评价标准”“教师能力评价标准”“教学成果评价标准”“学生职业素养评价标准”“学生专业能力评价标准”。从顶层设计统一各系共同部分的测评指标和表格，使教学管理数字化、规范化、科学化。中观层面，各教学系根据人才培养方案、职业标准、技术标准、企业标准制定课程标准。课程标准是教学设计、教案编写、教学评估、考试考核的依据。从微观层面，一体化教学实施中，教师依据课程标准对各学习任务制定出有针对性的评价标准，评价标准能体现本专业特点，主要以评价表的形式放在工作页。

四、学业评价的实施

影响评价质量的重要因素有：评价主体、评价时机、评价依据、评价内容、评价方式。指标体系在评价标准的制定时已经形成，在此不再赘述，笔者结合本校一体化学业评价从微观层面说明其实施方法。

1.评价主体

（1）学生：学生自评是学生从团队合作能力、工作态度、学习态度、课堂发言、安全文明生产、规范工作、操作能力、组织能力、协调能力、职业道德、职业技能等方面根据学习任务中的评价标准对自己进行评价，并把评价情况写在相关的学习成长档案袋中。学生互评是学生经过对资料、作品进行归类整理，制作PPT文件、展板，形成成果展示，进行演讲汇报，由组间相互评价。

（2）教师：教师依据评价标准对成果展示进行点评，侧重点是作业效率、过程的规范性、记录数据的准确性、小组合作情况、参与度情况。通过点评，分享学生成功的成果，适当的鼓励，增强学生的进取精神，让学生注意自己的不足，提出改进建议。如果学生评价与教师评价相差较大时，有必要和学生进行技术上的交流。

（3）企业专家：在校内学习的班级邀请企业专家在学校课程实施过程中或课程结束时、一个学习任务完成时、技能竞赛时对学习情况进行评价。在校外学习的班级，利用学生到工厂实习的机会，邀请企业专家对实习学生进行评价。

（4）学生家长：利用“五一节”、“中秋节”、“国庆节”等节假日，学生带上“学习成长档案袋”，带着其成长的印证及其能力、气质的变化给家长进行评价，许多家长看着自己孩子的进步都会发出感人的肺腑之言。

以上所有对学生的评价都记录在“学习成长档案袋”中，学生带着它到社会应聘也会得到用人单位广泛的青睐。

2.评价时机

（1）过程性评价：通过学生完成学习任务的过程考查学生的思维能力、语言文字表达能力、收集和处理信息能力、计划能力、决策能力等。通过建立“学习成长档案袋”，对学生的学习过程进行全面客观的评价。“学习成长档案袋”一般由教师、学生共同建设。建立“学习成长档案袋”，有利于对学生的学习过程进行长期、稳定的综合考察和较为全面的评价。

（2）阶段性评价：既要用力推车又要抬头看路，阶段性评价有利于及时发现问题把握方向。通常在一门学习领域课程结束或课程中一个学习任务结束时进行评价。

（3）终结性评价：通过考试的方式进行，适用于技能鉴定成绩、科目成绩、毕业成绩的评定。一体化教学侧重点是过程性评价，占科目成绩80%，终结性评价占科目成绩的20%。

3.评价依据

无论哪种类型的评价，都要体现评价的科学性和有效性。也就是说，学业评价应在学生学习实践中尽可能符合实际需要，达到学以致用，从而推动学生的学业进步。根据人才培养方案、职业标准、技术标准和企业要求制定的课程标准才能作为学业评价的依据。

4.评价内容

在评价内容上要力图把课程标准的知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观目标尽可能地纳入评价体系中。对学生的评价，不仅要关注专业能力，更要注重对学生综合素质的评价，重视学生创新精神和实践能力的发展。评价内容主要包括表达能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、学习态度、课堂发言、文明生产、安全规范、心理素质等内容。

5.评价方式

我们熟悉的评价方式主要是根据作业、笔试、口试、观察、完成项目工作、职业资格鉴定等内容给出的。除此以外，还可用演示性评价、虚拟工资法、完成综合性作业、完成来自企业的真实工作任务、职业能力测试等方式。

总之，在“工学评”一体培养模式中，彻底改变以前由学期考试“一锤定音”的评价方式，将评价渗透到每一个教学环节中。多元地、动态地、科学地、全面客观地评价学生的学业成绩，使“教学评”真正融为一体，真正实现在评价中学习，在学习中评价，促进教与学的协同发展。

参考文献：

第8篇：工作能力评价范文

构建企业会计职业能力评价体系是一项系统工程。一个科学的评价体系既要具有很强的实用性、科学性,又要充分发挥评价体系的鉴定、诊断和管理作用。因此,在建立评价体系时,必须首先确定所要坚持的基本原则,只有这样才能把这项工作做到实处、发挥它的应有效果。

(一)导向性原则

这是建立评价体系必须遵守的根本性原则,因为它体现评价工作的目的和价值,关系评价工作的得失和深层次的影响。会计职业能力评价的总体目标是提高企业会计人员的整体素质,以此提高会计工作质量,最终发挥会计职能的最大功效。为实现这一目标,首先必须搞清楚构建会计职业能力评价体系的导向性问题,即该体系要评价什么、怎样评价和评价起什么作用。为此,构建评价体系时,必须紧紧围绕有利于达到调动会计人员积极性的目的、促进会计人员进行学习的目的、发挥管理功能的目的、提高会计工作水平的目的等方面进行,同时还应该处理好这些目的之间的关系,使他们有利于而不是有悖于达到评价目的。

(二)客观性原则

这是决定评价结果是否真实准确的原则。首先,在构建评价体系时就要考虑到评价项目的全面性及其权重的合理性。项目构成不完整、不合理,即评价方案本身不符合会计职业特点及会计工作客观实际,就要影响评价工作的客观性;其次,平时收集评价资料、采集信息的工作必须仔细认真,客观准确,不得有任何疏漏,如果对该查的未查,该收的未收,该处理的未处理,无疑也会影响评价结果的客观性。最后,在评价实践中,要善于总结经验,根据经济形势对会计工作的新要求,不断改进评价方法,完善评价体系,以确保评价工作沿着正确的方向进行。

(三)激励与约束原则

这也是评价体系应具有的一项重要原则,是评价体系发挥管理功能的最直接体现。会计职业能力的评价,是对会计人员自身素质、工作能力、工作成绩进行的综合测评,它不同于评选先进。通常评先活动,先进人数一般较少,只占很小比例。而职业能力评价的结果应该是合格以上占大多数,使大多数有奔头,少数有赶头,这才能达到普遍调动会计人员积极性目的。同时,为了使激励原则发挥得更好,适当的约束也是必不可少的,这是评价体系的管理功能所在。部分会计人员还存在安于现状的思想,他们一般不会因激励所动,对于他们来说必要的约束是最好的促进手段,让他们总有一种迫于评价而产生的压力。

(四)易操作性原则

这是关系到评价体系能否顺利实现的关键原则。这一原则要求评价体系的建立必须做到易于操作、简单可行。一方面要集中主要精力抓住关键问题、解决主要矛盾,切忌不要事无巨细,过于繁琐;另一方面各项评价制度订得要清楚明白,符合实际情况,执行起来不会产生歧义。同时还要处理好与导向性原则和客观性原则的关系,使之既服从导向性原则和客观性原则的基本要求,又有助于他们的实现。

二、评价体系的内容

企业会计职业能力评价体系的内容,不能脱离企业所处的社会、经济环境,更不能悖于企业内部会计工作的实际情况。评价体系从建立到成熟要经历一个长期发展过程,所以建立之初在内容上还无法做到非常完整、具体,但必须具备以下几方面:

(一)评价宗旨

以市场经济发展对会计工作的基本要求为指针,根据企业会计队伍建设的实际情况,促进会计人员提高基本素质和会计技能,增强工作效果,最终有效发挥会计功能为企业发展服务。

(二)评价内容

评价内容是建立会计职业能力评价体系的核心,它体现评价体系的引导方向,决定评价体系功能的发挥。通常,评价的内容与会计工作目的与具体岗位紧密联系,有怎样的会计工作目的,从是怎样的会计工作,就应该有怎样的评价内容与之相对应。

(三)评价形式

评价形式是关系到评价是否有信度和产生实际效果的关键问题。首先,确定评价方式。可以采用单位行政评价、会计自我评价、单位其他人员与相关业务单位(银行、税务单位)评价相结合等多种形式;其次,要确定评价周期。评价时必须考虑评价的时间和周期等问题,一般以年度为周期,做到每年一评,并把评价结果记入会计人员工作档案。

三、评价体系的实施

(一)建立长远规划

会计工作的内容和任务,决定了会计工作必须时刻把握经济与社会发展的脉搏,在工作内容和形式上做到与时俱进。企业必须高度重视对会计人员职业能力的评价工作,发挥其管理和激励功能,为企业发展服务。所以建立规划、做长远打算,这是建立评价体系的前提。

(二)制定具体制度

评价内容是评价体系的核心,是评价体系的导向。在评价之初,必须把评价的内容用相关的具体制度确定下来,并使每个会计人员解其内容,这样在实际工作中努力的方向才会明确。比如在现有各种财务人员管理及考核制度上,可以实施岗位绩效评价制度、技能培训学习制度、科研制度等。

(三)奖罚措施

任何科学的评价体系都离不开相应的奖励和约束机制作保障,建立和实施会计职业能力评价体系时,要制定相关办法,采取适当的奖罚措施,会有利于更好的发挥评价体系的激励和约束作用。

(四)建立信息反馈系统

第9篇：工作能力评价范文

一、基本做法

1.确定评价对象。组成以董事会专业委员会以及监事会、稽核部为成员的部门履职评价小组，将部门履职评价列入年度工作计划。采取循序渐进的工作方法，每年选择3－4个部门作为评价对象，所选评价对象报董事会审定后组织实施，力争通过3－4年的努力，实现对职能部门的履职评价全覆盖。

2.制定工作方案。组织评价人员学习、了解和掌握被评价部门的相关职责、内控制度、业务流程、年度工作目标等，在此基础上制定内容全面、重点突出、具有可操作性的评价方案。评价主体主要从四个方面入手：一是制度建立与执行情况；二是部门职责履行情况；三是风险控制与合规经营情况；四是经营管理目标完成情况。

3.实施工作评价。评价方式采取非现场和现场评价相结合的方式。非现场评价主要是利用对被评价部门已有的各种内外部检查结果、监管报告，按照评价方案的要求进行评价。现场评价通过问卷调查、听取汇报、召开座谈会、查阅相关资料等方式收集相关信息，为评价提供依据。

4.形成工作报告。现场评价结束后，评价小组对收集的信息、资料进行梳理，从过程和结果两个方面客观地对被评部门履职情况进行评价，形成评价报告。评价报告包括评价活动的组织实施情况、被评价单位基本情况、工作成绩和经验做法、存在的不足、整改意见、处理建议等内容。

二、取得的成效

1.部门履职意识得到强化。通过评价，对被评价部门履职情况及其效果予以验证，使其有责任、有压力、有动力，促进其尽责履职；对其履职情况进行有效监督，增强部门的履职意识和责任意识，解决履职缺位、管理不到位现象；对管理中存在的问题和风险隐患及时预警，促进问题及时得到整改，风险得到有效防范。

2.部门管理效能得到提高。将职能部门管理不到位、职责不明晰、监督检查不到位与条线工作有章不循、违规操作、同类同质问题屡查屡犯等现象相结合，促使被评价部门对照部门职责，深挖问题根结，找准整改目标，自加压力，自我整改。部门工作的主动意识不断提高，创新意识不断增强，管理能力不断提升。

3.部门执行力得到提升。通过评价，被评价部门找准了工作重点和突破口，在工作效率、工作质量、工作效果、创新能力等方面都发生了新变化，各项工作都取得了新进展，合规管理的意识明显增强，解决问题的能力明显提高，部门的协调能力明显提升。

4.部门服务意识进一步增强。通过评价，被评价部门改进工作作风，从细节抓起，提高工作效率，树立窗口形象，在服务内涵、服务水平上下功夫，为基层、为业务经营服务的意识进一步增强，基层和客户的满意度不断提升。近年来，我行在省联社和银监部门、人民银行的多项考核中取得较好的成绩。

三、几点启示

一是充分认识履职评价的重要性。充分认识部门履职评价的重要性，把强化部门履职评价作为提升部门管理水平的重要抓手，将监督的触角由基层向管理层延伸，充分发挥履职评价的作用。通过评价最大限度地挖掘部门潜力，提升部门执行力。对评价工作给予支持，明确评价小组的职责和权限，增强评价工作的独立性和权威性。

二是注意履职评价方法。履职评价应对被评价部门的工作成效和存在问题进行全面客观、实事求是地反映，在评价过程中应加强与被评价部门的沟通，使其理解评价的目的和意义，积极配合评价活动的开展，自觉接受监督。评价活动应注重实效，不流于形式、不走过场，敢于揭示问题，确保活动达到预期效果。

三是规范履职评价程序。在实施过程中应严格按评价程序操作，对现场评价的一系列步骤，包括调查问卷、调查取证、事实确认、意见反馈等有序进行，对评价发现的主要问题，做到事实清楚、责任明确、定性准确，经得起推敲，体现评价的规范性。