企业文化案例精选(九篇)

第1篇：企业文化案例范文

[关键词]案例法；心理契约；企业文化建设

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1006—5024（2013）09—0044—05

20世纪80年代初，日本企业的迅速崛起引发了美国理论界和企业界对于企业文化作用的思考。随着世界各国企业文化理论研究的深入进行和企业文化建设实践的广泛开展，人们日益深刻认识到在竞争激烈的全球化时代，企业文化是决定企业成败的核心资源，企业文化建设是企业延长寿命和持续发展的源泉。

在经营管理中，商界领袖们常常通过蕴含企业文化精神的众多“传奇故事”来塑造企业和员工的价值观；在学校教学中，众多商学院频繁地运用企业文化建设经典案例来传授文化建设的思路和方法。尽管案例运用在企业文化建设中取得巨大成功，并且案例教学法在学生能力训练中得到广泛运用，却在企业经营别是文化建设中处于理论指导缺失的自发运用状态，更缺乏针对企业案例法所展开的系统理论研究。

与企业偶发事件自发地影响组织成员不同，企业案例法中的管理者对案例的产生、发展与总结有一定程度的参与或控制，并有意识地把案例与企业文化建设和价值观传播结合起来；相较于学校案例教学法，企业案例方法在案例的使用目的、产生方式、学习对象等方面都有着重大的区别，例如，前者的目标则在于使学生把握一种逻辑思维和理论工具，而后者的目标在于使组织成员从心理与行为上趋同于企业价值观；相较于其他文化建设方法，企业案例方法强调其他方法综合运用场景的重现和组织性学习，例如前者是在招聘中把企业价值观念与用人标准相结合的具体要求，后者则是企业的某些典型人物在招聘、培训和考核活动中受到企业价值熏陶并迅速成长起来的学习案例。

总之，企业案例法在企业文化建设中的重要性、特殊性与它的理论研究缺失所形成的巨大反差说明了这是一个非常值得关注和研究的重要课题。

一、企业文化、心理契约和案例法概述

（一）企业文化与心理契约

Robbins认为组织文化表述的是雇员所共享的价值信仰体系和相应的做事方式。邹东涛认为文化是由知识、价值观、信仰、习惯等相互联系的不同方面所构成的一个整体。卢梭学派的卢梭和罗宾森等人强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。古典学派的盖斯特和康维等人则认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，认为卢梭学派心理契约概念存在结构效度问题，组织缺失、不具备“协商”原则。总结他们的主要观点，企业文化的核心是企业利益相关方对于行为方式和价值分配的主观约定，是一种关于如何实现和分配经济利益的心理契约。如果企业文化仅仅是组织和成员的一方对另一方的期望和承诺，就不构成真正的心理契约；而只有组织和成员所共同建构并认可遵行的企业文化才能真正称之为心理契约。正如聂清凯所说，心理契约是组织与成员间的主观感知的、内隐的价值期待，是组织文化的基石。

（二）企业案例法和教学案例法

尽管案例方法在企业经营当中广泛使用，但对企业应用的理论研究却很少见，而是多集中在学校教学理论研究中，例如高等教育和MBA教育。刘金祥认为案例教学法（case method）是让法学院学生阅读和讨论原始判例，并通过归纳、推理掌握法学理论。王青梅和赵革认为案例教学法能提高学生对于理论的理智性理解及应用能力，提升自学能力和自主思维，授人以渔。赵彤认为案例法适合管理学创新性、实践性特点，弥补理论讲授的不足。综上可知，案例法是一种互动性好、着重能力培养、情境适应性强的教学方法。本文的企业案例法是指以服务于企业文化建设和发展为目标，企业管理者通过蕴含企业经营实践问题和相关价值观的具体情境或过程的呈现或描述，来激发组织成员对于问题的思考和讨论，引导组织成员的思想态度和行为模式趋向于共同的企业价值观的方法。所用案例既是组织成员集体探索实践的结果，又是管理者思考的结晶，也是构建企业文化、达成心理契约的传播载体。

（三）案例法与其他文化建设方法

张毅、经剑把企业文化导入阶段的企业文化移植方法分为五个类目，分别是视觉形象导入、行为导入、培训与考核、制度保障、领导做表率；李宏伟把企业文化强化阶段的企业文化固化方法从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等四个方面加以阐述。通过比较案例法与这些方法可以知道：第一，无论是移植方法抑或是固化方法，都是从物质、行为、制度、精神等角度分别来施行，而案例法以综合各方法的角度把一个贯穿了企业价值观的、认知性好的实践场景或过程呈现和描述给组织成员，使企业价值观在个人头脑中学习与重构。第二，与其他实践方法相比，案例法本质上是一种教学方法，文化的案例学习与文化的经营实践构成了从实践到认识、再从认识到实践的循环往复过程，两者统一于企业文化的建设与发展。

二、心理契约协调成本和案例法

（一）心理契约协调成本

Coase认为，市场交易的谈判、合同起草、检查、争议处理等都带来了交易成本，公司的存在意味着内部协调工作和要素分配决策取代了市场交易，企业内部协调成本代替了企业外部交易成本。商业契约是市场交易的重要依据，而心理契约则是企业内部协调的重要依据。企业应努力降低内部协调的成本，否则如果内部协调的成本高于市场交易的成本，企业就失去了存在的价值。因此，降低包括草拟、协商、完善、监督执行、调整心理契约在内的协调工作的成本具有重要的意义。从这个意义上讲，可以把是否有效降低心理契约协调成本作为判断文化建设方法有效性的一个重要标准。

（二）心理契约特性

心理契约具有四点特征：主观独立性、内容不确定性、双向互动性和动态发展性，如表1所描述。心理契约的四个特征影响了契约的达成程度，并进而影响了契约的协调作用。

（三）案例法特性

依据案例法的特性来源可以把案例法的特性划分为两类：基础特性是案例法本身所固有的一般属性；延展特性是案例法在应用当中所呈现的特殊属性。

1.基础特性

（1）故事性。案例的事物和情节为人们熟知，富于画面感，具有直观性和感受性，符合认知和学习的习惯，使印象深刻、记忆长久。（2）传递性。案例因其人物、情节备受关注，并且复制简单，所以既便于通过正式组织的链型、星型通道快速传播，又便于通过非正式组织的环形、全通道型通道快速传播。（3）客观性。案例事件产生于企业的独特经营环境，案例问题发端于企业特殊的资源状况和组织结构，具有清楚的关系、过程和结果描述。（4）有效性。案例来源于生产经营实践过程，并经过了组织成员的讨论分析和管理者的思考与概括，有助于解决企业面临的实际问题，针对性强。

2.延展特性

（1）权变性：企业案例涵盖了多样的情境。克勒（w.K hler）的顿悟学习认知理论中认为学习是通过学习者对情境的重新组织实现的，当答案的基本部分与当前情境的关系较易觉察时，才容易出现顿悟和迁移。…’因而，案例法能有效辅助对不同情境下心理契约内容的理解。（2）互动性。企业案例源于组织成员共同的经营实践，是管理者、员工、客户等各利益相关方互动的结果，体现了各方对于责任、权利、义务的共识和承诺。因此，案例法再次运用到行为互动的各方上效果较好。（3）动态性。随组织内外部条件变化会有新的企业案例产生，相应承载的契约内容也有了更新和调整，这符合契约内容动态发展的要求。

如上表所示，案例法的基础和延展特性能减少心理契约特点造成的不利影响，促进心理契约的达成、巩固和调整。

3.案例法特性与心理契约协调成本

心理契约具有产生、完善、改变的生命周期过程。依据案例法在心理契约生命周期的运用来分类，可以划分为六个动作类型，如下图所示。相应地，案例法每个动作类型在周期中都产生相应的协调成本。

（1）制作成本：案例源于组织成员熟悉的事物且容易按故事结构表述（客观性与故事性），较正式宣传材料或外购教材，更易取得且编制结构较为清晰，所需时间、人力和财力较少。（2）传播成本：传递性使案例内容和观点容易被组织成员主动性传递和多途径传递，正式宣传材料主要通过企业官方途径及媒体来传播，前者在同样传播效果下的投入较低。（3）学习成本：故事性使案例符合人的学习认知特点，相比抽象的价值观和冗长的制度条文，案例更容易引起受众的兴趣并在其头脑中重构，记忆效果较为巩固和持久，学习成本较低。（4）应用成本：由于客观性、权变性和有效性，案例法既符合经营实际、又考虑了情境因素、且针对具体问题，比起生搬硬套的文化表述和价值观宣传，针对性好、适用性强，更易为人接受和采纳。（5）违约成本：互动性和有效性使案例所承载的价值观有利于反映之前行之有效的各方责权利安排并体现对其执行中的监督与反馈，比起一味地强调考核奖惩或者新述条文，可有效提高组织成员的承诺遵从，减少承诺违背的发生。（6）修改成本：动态性、客观性与故事性使管理者可以敏锐地发现与利用内外部条件变化下企业所产生的新鲜案例，从而更易激发组织人员的主动学习和思考，及时调整价值观，因而能减少问题扩大后造成的损失。

综上所述，企业案例是心理契约附着和表达的有效载体，其基础与延展特性减少了后者特性的不利影响，比其他文化建设方法能更有效降低心理契约周期中运用的协调成本。

三、文化建设各阶段的案例法应用

黎群认为企业领导人应倡导和示范新的文化主张，通过宣传、争论、实践使员工接受趋同的思想观念和行为，并不断加以修正。田奋飞认为我国企业文化建设的基本过程包括：选择价值标准，强化员工认同，提炼定格和表述，巩固落实，丰富发展。吕艺高认为文化建设应立足国情和企业实际。杨月坤和丁恒龙认为企业家是企业文化的感悟者和提炼者，直接影响着企业文化的塑造、发展和变革。综上所述，企业文化建设可以分为导入、强化、演进三个主要阶段，其目标在于形成为组织成员所广为认同的、具有企业特点的价值观。

文化导入阶段的目标是实现价值观向组织成员的清晰表述并获得正确理解，进而初步达成认同和承诺，因此认知的建立、认知与实践的关联是本阶段最为重要的工作。文化强化阶段的目标是使组织成员加深认识和巩固已初步达成的认同和承诺、并使其切实得到执行，因此认知的实践运用与反馈确认是本阶段最为重要的工作。文化演进阶段则使成员意识到价值观中哪些需要修改、接受修改并相应调整行为方式，因此，认知内容和实践方式的调整是本阶段最为重要的工作。案例法充分发挥了基础与延展特性的优点，促进了企业组织成员心理契约的达成、巩固和调整，同时降低了相应环节的协调成本。

1.从企业文化导入过程看，导入机制分为外部价值观导入、领袖个人价值观导入、集体导入三种。很多企业效仿并导入先进企业的价值观，尽管复制简单且较易对标，然而往往存在适用性差（外来文化与现有经营管理方式相冲突）、组织员工参与度低的问题，外部价值观很难为组织成员真正理解、认同和执行。强势的企业领袖也可能把凝聚了其经历特征的个人价值观导入到企业文化当中，企业文化变成了企业领导对于员工的承诺和期望，尽管适用性较好、理解性较好，然而员工参与度低、认同度不高。集体导入是在领导者引导下，经过企业组织成员对集体实践和奋斗经历的讨论、评议和总结，由管理者所概括出来的价值观，体现了各方在共同经历基础上所达成的行为方式的主观认同，理解清晰、适用性好、参与度高，是企业和员工问的相互承诺和期望，即基于有效心理契约上的企业文化。

1989年末，当联想公司由中科院计算所公司更名为联想集团公司，从体制内企业向现代公司制企业转变的时候，联想进入文化导入阶段，急需从依靠政府机关领导权威转而依靠企业领导权威。文化导入阶段最大的协调成本在于对心理契约的谈判与拟定，而最重要的心理契约“条款”是“服从领袖权威”。柳传志抓住了1990年爆发的“企业部”事件契机，把整个案例“部门不服从公司——责任人被法办——公司领导权威树立”的情境和过程，突出地呈现并刻印在公司员工心中，使干部员工队伍深刻认识到搞独立对于公司和自身的危害并统一了认识，进而推动公司建章立制、初步建立起联想的“大船文化”。柳传志权变利用案例情境与价值观的关联性，以较低的谈判和拟定成本把文化导入阶段最重要的契约建立起来。案例的权变性等特性有效地、低代价地促成导入阶段特定价值观的拟定、传递和心理重构。

2.从企业文化强化过程看，按现有经营管理方式对企业文化认同性的性质，强化机制分为负反馈、复杂关联和正反馈三类。心理契约初步建立后，对于契约义务的执行方式和契约回报的期待确认处于一个摸索期。经营管理方式违背心理契约有可能导致契约削弱和破裂，反之则使其巩固和加强。例如，在企业合并后的心理契约重构过程中，承诺变化、角色模糊、文化冲突就可能导致原有经营管理方式与新建企业文化相违背；又如导入初期较低参与度的文化导入机制可能使组织和成员心理契约内容的一致性差、认同度低，进而导致两者的复杂关联。在采用了合理的文化导入方式后仍需要恰当的监督、考核和反馈等管理手段，进一步明晰心理契约具体内容和确认不同场景下的应有行为方式。

华为公司在1998年建立的《基本法》把质量列入基本目标中的第一条并声称“质量是我们的自尊心”，但质量意识尚未深入人心并加以巩固，此时企业又面临着开拓发达国家市场更高的质量要求，任正非要求员工加强自我批判来不断优化质量，华为进入了质量文化强化阶段。文化强化阶段最大的协调成本源于对心理契约执行的监督考核，此时心理契约的“条款”中一个重要的内容是质量意识及潜藏在背后的自我批判能力。任正非及时抓住2000年9月初“中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干”案例，将“质量发生问题——考核不过关——以呆死料作为奖金来颁发”这一生动的监督考核互动过程呈现给广大员工，警醒员工要自我批判和提高质量意识，从而以个例的、较低的监督考核成本把提高产品质量和通过监督考核的意识在每个员工心中重构。案例法的互动性等特性有效地、低代价地促成了强化阶段对价值观承诺的澄清、统一和巩固。

3.从企业文化演进过程看，演进机制分为三类，僵化坚持原有的契约而不理会内外部条件的改变；只有在内外部条件变化带来的新约束强化后，才被动地调整现有的心理契约；及时预见内外部条件的变化，主动调整现有契约中不合时宜的部分。作为对企业文化的认同和承诺，心理契约带来了持久而稳定的行为模式和激励方式，企业文化调整相应涉及心理契约的调整。僵化和被动调适是每一个企业需要规避的陷阱。一旦契约因缺乏适应性造成行为失效并导致契约的逐步解体，就将加大企业的协调成本，使企业暴露在内外部条件改变后的风险当中；即使因“病入膏肓”而强力变革，文化变革的过程复杂、时间漫长、成本巨大也为企业所难以承受。因此，文化演进的前两种机制是不可取的，而应采用第三种机制。案例法具有动态性特征，随着内外部条件的变化，新的承载着变革意愿苗头或僵化问题显现的案例将会出现，这些案例与组织成员感受的环境变化一致且贴近企业生产经营实际，生动而具体，具有很强的说服力和指导性，能引导员工反思现有的心理契约并自觉作出调整，因而案例法较为适合第三种机制。这为文化调适、契约修正营造了良好的氛围，促使文化演进顺利开展。

1993年郭士纳在IBM上任伊始，IBM员工已享受了20年电脑主机主导市场和供不应求的美好时光，却也因不再关注客户需要和忽视外部技术变革与竞争而尝到苦果，企业成熟期后的保守、不进取风气和“津贴式文化”根深蒂固，公司进入到文化演进阶段。文化演进阶段最大的协调成本在于心理契约内容的改变和调整，以回归公司初创时期的创新精神、进取精神和竞争意识。郭士纳意识到下命令来取消现有文化或创造新的文化几无可能，而是要让组织成员明白市场现实、指出市场目标，创造条件并激励员工自己来改变文化，于是他通过“废除着装规范”事件，把“客户已经改变了着装规范——尊重你们的客户——根据时间、场合和客户决定着装”的生动场景呈现给广大员工，唤醒员工对于外部变化的思考和对于自身现有行为的反思，以此触动了组织性的学习与思考并引导员工内在价值观的调整。案例的动态性等特性有效地、低代价地触发了文化演进阶段对价值观的变革。

总之，在企业文化建设的各个阶段，企业案例法充分发挥了多方面特性的优点，以较低成本促进了心理契约的达成、巩固和调整。

第2篇：企业文化案例范文

成功的文化营销应能既很好地适应特定的本土社会文化背景和环境，又能很好地融入具有时代特征的特定的文化事件和符合品牌的个性和品牌文化建设路径。

基础因素一：放眼寰宇、时空交错，适应社会文化背景和环境

社会文化背景和环境包括物质文化、社会制度、人和宇宙、人与自然、科技、哲学、美学、宗教、语言艺术等，文化的根基是人文，而人文是融入国家、民族文化这个大背景中的，成功的文化营销应能很好地适应特定的本土社会文化背景，文化营销属于一种企业的微观活动，它将本土的文化模式、民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等融为一体，在民族文化的基础上进行文化营销。将企业形象、产品品质与贴切文化内涵水乳交融。例如

百年润发，提炼出“植物一派”、“草本”等差异化产品诉求，周润发版的百年润发广告，将“文化”与“商业气息”完美融合，“青丝秀发，缘系百年”的动人故事具有浓厚的人文色彩和文化底蕴，令人过目不忘。纳爱斯的新“100年润发”宣传，在传承百年润发原来的概念主体和传播风格的基础上有所创新。直接推出“滋养”这一符合中国社会的传统观念的独特价值主张，“植物、草本”等天然植物成分在传播中用来支撑“滋养”这一概念主体。为延续周润发版广告的故事风格，100年润发请巨星刘德华为品牌代言，给人以“信任感”与“安全感”，也强调了产品的品质和品位。广告故事延续旧版，以“分离”为主线，刘德华饰演的军人与女友的生离死别，荡气回肠、大气磅礴、感人肺腑，在消费者日益对信息麻木和对硬广告抵触的情况下，在影视文化中传达我们产品的特质是一种主动的传播方式。

第3篇：企业文化案例范文

【关键词】本土化；案例教学；工商管理专业；人才培养

案例教学法一直以来都被誉为培养工商管理专业人才的经典教学方法，成为提升学习者的工商管理实践能力最便捷、最有效的教学手段和教学方式。哈佛大学的MBA案例教学模式不仅推动了中国的MBA教育与教学，还进一步延伸应用至工商管理本科专业、高职高专专业，甚至拓展到中等专业教育层次，成为我国各院校培养不同类型、不同层次工商管理专业人才通行的、经典的“标准化”教学法。在应用型高校转型发展及应用型人才培养模式改革的大背景下，如何创新和完善适用于不同专业类型和专业层次的案例教学法，已成为工商管理专业实践教学改革的重要内容。而通过本土化案例教学法实现案例教学的分类化和分层化，创新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教学模式，提高案例教学的针对性和实效性，对提升工商管理类专业应用型人才培养质量和水平具有重要意义。

一、本土化案例教学的改革与实践

（一）传统案例教学的局限与缺陷

在传统的MBA案例教学中，不乏精彩纷呈、经典优秀的案例。“高、大、精、深、宽”的系列化案例不仅为MBA学员、企业中高层管理者以及企业职业经理人提供了系统化、专业化和优质化的实践教学资源，还为案例教学参与者预设了极富挑战性的互动空间和创新创业平台。其案例教学的目标和任务并不在管理案例活动或结论本身，而是通过案例分析，探究社会经济、企业文化以及企业经营管理等方面的运行机制和发展规律，探索成功企业家的精神、文化与特质，这种开放性的案例教学模式具有极强的挑战性、战略性和前瞻性。对社会阅历丰富、知识面宽广、管理经验老道的企业家们来说，有着很强的针对性、适应性和实效性，体现了案例教学中因人施教、因材施教的思想和理念。而在应用型本科、高职高专甚至中职中专教育中照搬照套MBA案例教学法，并把这种案例教学作为应用型人才培养的通行模式和方法，这显然有失偏颇。对缺乏社会历练、企业实践和管理经验匮乏的在校学生而言，那些定位于企业中高层管理者和职业经理人的MBA案例让校园里的普通学生无所适从和难以适应。学习借鉴MBA案例教学理念和方法，结合我国企业不同的地域特征和企业文化，把工商管理类专业案例教学定位于培养企业基层管理人员，立足于企业基层管理岗位，探索“接地气”的本土化案例教学模式与方法，是实现工商管理专业应用型人才培养，改进和完善工商管理专业实践教学的重要途径和手段。

（二）本土化案例教学的改革与思考

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等诸多文件中，多次提及“创新人才培养模式、创新教育教学方法”，并把“注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”等列入人才培养的创新模式范畴。无疑，案例教学法是实现学思结合的有效途径，是实施启发式、探究式、讨论式和参与式教学的有效载体。但这种案例教学方法不能照搬照套国外的案例教学模式，而是要结合应用型人才培养目标和要求，实施更接地气的“本土化”案例教学方法。我国从20世纪80年代开始引进MBA案例教学法。本土化案例教学开发经历了从仿制化向本土化发展的过程。2001年，为推进本土化案例研究，中国管理科学院科技进步研究所组织全国50所高校200多名专家，编制了100个反映我国新兴企业的教学案例，出版了中国首部案例本土化教材《中国企业管理科学案例库教程》，并入选当年高校工商管理教学通用教材。基于对本土化案例的理论概念、定义边界等方面的不同理解和认识，加之参与本土化案例教学项目的高校多属研究型综合性大学。因此，我国的本土化案例教学的目标和任务更多地定位于培养学术研究型的工商管理专业人才，人才培养层次也定位于中高端工商管理岗位。与其说是“本土化”，不如称其为MBA案例教学的“国产化”，即把美国MBA工商管理案例教学引入国内，继续瞄准高端目标，培养我国中高端工商管理人才和职业经理人才。这种所谓的本土化管理案例教学模式同样难以满足大多数高校应用型人才培养目标与要求，难以彰显本土化案例教学的优势和特色。

（三）广西本土化案例教学的改革与实践

1.本土化案例教学改革。真正的本土化案例教学应立足于地方性中小微企业的经营管理案例，把人才培养定位于中小微企业的基层管理岗位，培养面向基层的应用型创新创业技术技能人才。因此，案例教学中的企业更应该是那些与案例教学参与者学习、工作、生活息息相关、朝夕相处的地方性企业。由于学习研讨的案例具有鲜明的地域性、关联性和亲和性，因此本土化案例教学具有更强的针对性、时效性和体验性。特别是案例企业与案例教学的参与者存在多方面的关联，可以不断激发案例教学参与者的学习兴趣和研讨热情，实现学思结合的教育教学模式，形成“对身边的事有启发、对熟悉的事感兴趣、对关注的事想讨论、对本土的企业想帮忙”的情景式、亲和性案例教学模式。此外，本土化案例教学还可以借助“天时地利人和”的资源优势，实现“边学习、边实践、边体验”的渗透式、参与性案例教学模式，并对案例企业进行连续的、不间断的学习、观察、体验和研讨。2.本土化案例教学实践。多年来，广西经济管理干部学院承担了广西大中型企业厂长经理培训、中小微企业经营管理人员培训等教学任务。为提高经营管理培训质量，加强培训教育的针对性和实效性，分别于2002年、2008年、2013年主编出版了三部广西本土企业经营管理案例教材，收集了包括南南铝业、柳州两面针、玉柴股份、利客隆超市、明阳生化、柳工股份等150多家广西本土企业案例，提出了“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的“本土化案例教学法”。在本土化案例教学中，学员们一边宣讲自己企业的经营管理案例，一边学习、比较自己企业与同学企业的案例。在案例教学组织方面，案例教学不仅可以在课堂上学，还深入案例企业进行实地调研、边看边学、边学边做。学员们不仅在培训期间学习研讨案例，还关注案例教学的事前背景调研、事中情景再现、事后案例追踪等环节。尤其是在培训结束后，学员们仍然关注案例教学的后续情况。通过对案例持续的、不间断的跟踪观察分析，达到了反馈案例教学成果、验证本土化案例教学效果的目的。这不仅提高了案例教学的针对性和时效性，还极大地提高了学员学习的积极性和参与性，拓展了案例教学的广度和深度。通过本土化案例教学的实施，广西经济管理干部学院实现了案例教学与企业管理实践相辅相成、相互促进和相得益彰的教学效果。本土化案例教学改革为提升广西本土化企业管理案例质量和水平夯实了坚实的软硬件基础。通过案例教学活动还直接帮助企业改进和完善了自身管理，提高了案例教学企业的经济效益和管理水平。本土化案例教学无论在岗位培训还是学历教育环节，均收到了很好的教学效果。

二、本土化案例教学法实施中存在的问题

（一）案例库建设滞后，企业参与度不高，教学案例质量有待提升

在案例库建设方面，由于企业参与度低，无论是案例的数量还是质量，均难以满足深层次本土化案例教学的目标和要求。广西经济管理干部学院在实施本土化案例教学法中，虽然搜集、整理、完善、编辑和出版的案例达到150多个，但对于数量众多的不同行业、不同类型、不同特色的中小微企业而言，案例库中的案例资源数量相对较少、行业分布不均匀、缺乏系统性和代表性。在案例质量方面，由于案例编写教师缺乏企业经营管理经验和实践，编写的案例不同程度存在“虚、大、假、空”的情况。

（二）案例教学专业师资匮乏，案例实践教学效果有待提升

案例教学与普通的课堂理论教学有很大区别。前者强调实践性、互动性和启发性，而后者强调理论性、单向性和知识性。传统教学以讲为主，往往采取“填鸭式”的教育教学模式。而案例教学以学为主，往往采取“启发性”教育教学模式。由于教师缺乏企业实践阅历与经验，在实施案例教学中，简单机械地从“阅读案例”到“分析案例”，而不是系统生动地从“感受案例”到“剖析案例”。案例教学成为另一种形式的“课堂理论教学”，失去了其“实践性”的属性，案例教学流于形式，教学效果难以保证。

（三）案例教学组织涣散，学生缺乏热情，教学互动性差

学生就本土企业经营管理案例进行思考讨论、观摩评析、互动参与是本土化案例教学法的核心和灵魂。但学生仅凭教师对案例单调平淡的书面陈述，很难激发对企业案例的兴趣和关注。此外，学生对案例缺乏直观感性认知，也难以在短期内融入案例的情景当中。因此，简单粗暴式的案例教学难以提高学生参与案例教学的主动性和积极性。学生对案例教学缺乏热情，对案例涉及的人和事，涉及的理论知识、方法技能和组织内容等缺乏事前的预判和考量。因此，在进行案例互动讨论时，要么是无话可说，要么是说不中要点，言之无物，教学互动性达不到教学目标和要求。

（四）教学手段方法简单，案例教学载体单调，教学活动缺乏生动性

如何将企业生动鲜活的经营管理案例展现出来，是案例教学成功的关键。在互联网时代背景下，多媒体展示和互联网传播变得越来越普遍和深入人心，学生获取知识和信息的途径和手段不再是简单的声音和文字形式，而更多是通过互联网途径，借助视频、音频、动画、图片等立体化传播手段获得更加生动化、立体化和形象化的体验和感受。而在现阶段的案例教学中，多数教师仍然采取通过“看文字、读案例”的单一模式，很难赢得学生的共鸣。鲜活生动的案例变成机械枯燥的说教，案例教学成为另一种形式的课堂理论教学，失去了实践教学原有的教学魅力和实践优势。

三、创新本土化案例教学模式的途径与措施

（一）创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设

校企合作、协同育人是实现高校转型发展，培养应用型人才的途径和手段。而校企合作共建本土化企业案例库，共同推进本土化案例教学创新与改革，是企业总结创新管理模式和经验，培养应用技能型人才的有效合作模式。案例库建立与案例教学实施，不仅是工商管理专业学生实践教学的需要，也是企业自身人才培养和提高管理水平的需要。因此，可以把这种优势互补、资源共享、互惠互利的案例库项目建设作为校企合作机制建设的突破口和切入点。在本土化案例库项目建设的同时，校企合作双方可以就企业经营管理中的难点问题、重点问题开展调查研究，提出解决问题的途径和办法。通过创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设，帮助企业解决实际难题，不断提升高校服务企业的能力和水平，进一步丰富深化案例教学的广度、深度和精度，提高本土化案例教学质量和水平，实现本土化案例校企合作项目的良性循环和梯度发展。

（二）提高本土化案例教学能力和水平，打造高水平案例教学团队

要提高案例教学质量和水平，教师是关键。要做好案例教学工作，首先是要深入企业，全面系统地了解企业经营管理情况，不断挖掘企业的经营管理特色和亮点、管理活动的难点和重点。其次，根据企业特色和亮点，确定企业案例编写的主题和线索，搜集整理本土化案例教材相关的各类数据和素材，并让承担案例教学的教师参与本土化案例的调研编写工作。第三，根据企业实践和本土化案例库建设，让任课教师讲授自己亲自调研、亲自编写的本土化企业案例，增强案例教学的实践性和应用性。第四，为增强案例教学的生动性和针对性，还可以通过企业观摩学习、案例企业的企业家现身说法等方式，延伸案例教学的内涵和外延。第五，通过校企合作、协同育人本土化案例教学模式，提高教师案例教学的能力和水平，打造高水平案例教学团队。

（三）丰富本土化案例展示方式和方法，提高学生对案例教学的关注度和参与度

学生参与案例教学的广度、深度是衡量本土化案例教学是否成功的标准。要提高学生对本土化案例教学的关注度，教学案例展示的手段载体、方式方法非常关键。传统的文字阅览、案例导读等方式很难激发学生的共鸣。要采取多媒体技术，通过网络化传播途径、立体化教学方式和情景化案例手段，全面生动还原案例中企业经营管理活动的生动场景。包括通过案例背景材料、案例音视频、相关新闻报道、图像动画、企业现场观摩、企业家对话、岗位实习实训等方式，活灵活现地展示案例活动的过程和结果，最大程度激发学生对本土化案例教学的兴趣，提高学生对本土化案例的关注度和参与度。此外，案例教学除传统的课堂教学外，还可以借助微课、慕课以及翻转课堂等新的教学方式，创新案例教学的组织方式及教学方法。案例教学场所不仅仅局限于课堂，还可以通过QQ群、微信关注、好友圈等现代社交媒体平台拓展延伸本土化案例教学的内涵和外延，并邀请本土化案例企业中高层管理者作为案例教学的参与者，共同参与案例教学的创新与实践。总之，借助现代化教学手段和方法，构建仿真性、情景化案例场景，最大程度吸引学生的关注度和参与度，提高学生参与案例教学的积极性和主动性，并把本土化案例教学由单纯的事中案例讲授环节，拓展延伸到案例活动的事前调研环节和事后分析追踪环节，实现全程化的本土化案例教学改革与创新，提高案例教学的效益和效率。

（四）以增强学生实践能力为目的，提高本土化案例教学的针对性和实效性

本土化案例教学是培养工商管理类专业应用型人才的重要实践教学手段。案例教学的目的不是对事件的简单回顾和叙述，而是要通过本土化案例教学，提高学生的实践能力，尤其是培养学生发现问题、分析问题、解决问题等方面的能力。通过对案例的调研，首先要坚持问题导向原则，学会发现问题，找出问题的症结和关键。学生可以在提供的案例素材中找问题，可以借助互联网找问题，还可以到企业实地调研发现问题。带着问题学习，带着问题参与教学，是本土化案例教学的特色和关键。其次，要学会分析问题，发现问题产生的背景和原因，客观辩证地看待问题。通过定性和定量分析手段和方法，对存在问题进行全面系统精准的确认与衡量。最后是要掌握解决问题的途径和方法，提高解决问题的能力和水平。通过案例角色扮演、场景模拟、小组讨论、工作座谈以及方案策划等多种方式提高学生的组织、宣传、沟通、协调、社交、表达、写作及创新创业能力。不断创新完善以应用型人才培养为核心目标的本土化案例教学机制和模式。

（五）加强本土案例教学的企业文化建设，创新案例教学的内涵和特色

本土化案例教学离不开本土化企业，由于各地自然资源和历史文化不同，不同地域的商业文化特征、企业文化背景以及企业家精神等也各不相同。企业案例教学表面上说的是事，但实质上反映的是企业的文化和企业家的精神。因此，本土化案例教学离不开不同商业文化背景下各地域企业家的文化与传承。在中国的商业文明中，涌现了包括赋予浓厚地域特色的“晋商”“徽商”“浙商”“豫商”“粤商”等不同特色的商业文化与商业模式。因此，要积极推进广西本土化企业工商管理案例教学的创新与改革，不断探索挖掘、总结分析和凝练打磨广西企业经营管理特色和广西企业家精神，不断总结提炼完善本土化企业文化，弘扬传承“桂商”文化精神。通过基于“桂商”文化为引领的广西本土化案例教学改革与实践，在“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的基础上，增加“弘扬传承桂商文化”的新内涵，拓展本土化案例教学的外延，凝练广西本土化案例教学的特色，不断提升本土化企业案例实践教学的质量和水平。

【参考文献】

第4篇：企业文化案例范文

（来源：中国培训热线）企业文化手册是企业文化理念的载体，它承载和体现了企业的经营思想，是企业员工的行为纲领，是统领各项工作的基本准则，是企业的“圣经”。

企业文化理念形成之后，分门别类，提纲划目，编印成书，这个“书”就是企业文化手册——浓缩概括企业文化理念的小册子。一本标准的企业文化手册会内容完备，自成体系，整体协同，一般包含以下五个方面的内容：

第一：序言概论部分：主要阐述企业的发展历程，当前的发展态势，今后的发展规划，企业文化的重要意义。概论内容可以用前言、序言、概论或企业简介、企业荣誉、企业发展史等形式予以介绍。

第二：文化阐述部分：主要阐述独具特色的企业文化实质，企业文化层次或内容，企业文化特征，企业文化宗旨，企业文化定位、企业文化载体、企业文化模型、企业文化宣言，企业文化总纲，企业文化建设指导思想等内容。主体部分：详细、全面刊载已经整合审定了的企业理念识别系统，企业行为识别系统，企业形象识别系统。比如企业愿景、企业使命、企业精神、核心价值观、各类管理理念、各类经营理念、企业格言、企业VI系统、企业形象语、员工行为规范等。企业之歌、企业誓词也可以刊载。

第三：案例部分：能够体现企业文化理念的正反方面的案例，一般以正面案例为主。案例之后，可以附件案例启示或意义。附则部分：刊载有说明性条款，如执行时间、解释权、手册修订等。可以用后记或后跋的形式予以介绍。有的手册在最后，还附有“签收回执”，“回执”说明：“我本人已学习理解本手册全部内容，并严格遵守。”最后是持有手册的员工签名，以显手册严肃性。如何写企业文化手册呢? 首先，提炼理念。提炼确定整个企业的理念体系(这是关于如何设计企业文化理念体系的内容，作者有专题论述)。

第四：策划书名。“企业文化手册”可以作为书名的副题，除副题外再取一个贴切个性的书名正题。比如部分企业企业文化手册书名正题如下：海尔企业文化手册：《我是海尔我

中国最具价值的培训资讯平台微笑》锦江宾馆企业文化手册：《感动宣言》中建八局企业文化手册：《筑魂》普陀烟草企业文化手册：《行舟有道》安阳邮政企业文化手册：《做安阳人民最喜爱的企业》潍坊广电企业文化手册：《真情传播，情满潍坊》华为企业文化手册：《华为基本法》华侨城企业文化手册：《华侨城宪章》西安明珠国际企业文化手册：《天地人和》江苏蓝丰生化企业文化手册：《生长的力量》浙江烟草企业文化手册：《精实之道》红塔企业文化手册：《红塔文化力》康大企业文化手册：《同一个声音》第三，确定架构。写书之前，先要确定整本书的架构，全书分为几篇几章几节几部分，是一级目录、二级目录、三级目录还是四级目录?篇章之间要有机相连，使全书成为一个整体。书的“骨架”(架构)确定之后，往里加“肉”(内容)就可以了。比如江苏蓝丰生化企业文化手册《生长的力量》架构以“生”字贯穿全书，分为六个篇章：生根——核心理念篇、生机——科技创新篇、第三章：生趣——人本管理篇、第四章：生产——质量安全篇、第五章：生存——营销服务篇、第六章生态——社会责任篇。一线穿之，有机相连，紧扣主题，创新活泼，很有特色。

第五：选择图片。好的企业文化手册图文并茂，增加阅读性和审美感，不仅仅是干巴巴的文字。图片可以是插图，也可以是有关企业或企业文化建设的图片，放在书中相应位置，要有图片说明。

第5篇：企业文化案例范文

关键词：秘书;素质;能力;专业

一、引言

随着我国的改革开放向深度和广度推进，商品经济日益发达，信息服务的市场扩大，对秘书的需求量也日益增大。可以预测，到下世纪初，随着工业化的现代结构的生成以及我国经济的逐步发展，秘书工作将更受社会的重视。它已不仅仅是一种较高级的职业，而且会成为吸引千万劳动大军的一门新兴行业。企业秘书必须是思想品德上的“马列者”,工作上的“老黄牛”,文字能力上的“作家”,综合素质上的“军师”,办事上的“经纪人”,思想上的“战略家”。

二、秘书的能力构成

现代企业制度的建立,是现代经济高速发展的必须,同时也对秘书工作提出更高的标准,与传统意义的“秘书”相比,现代企业要求秘书更是“全才”,必须具有科学(教学案例，试卷，课件，教案)的预见和广博的知识,集多能于一身,构建自身的能力结构,同时,还必须具有高尚的职业道德和良好的心理素质。

1.具有较高的文化专业素质

企业文秘人员应具有广博的基础文化知识。(1)是社会科学(教学案例，试卷，课件，教案)基础文化知识,如历史(教学案例，试卷，课件，教案)、政治(教学案例，试卷，课件，教案)、思想史,社会发展史,哲学理论等。在世界经济日趋一体化的今天,企业要生存发展,必然要进入世界市场参于竞争,这就要求文秘人员不仅要了解本国文化,而且要了解国外业务伙伴所属国家的历史(教学案例，试卷，课件，教案)变迁和民族文化形成。例如日本企业倡导的是儒家理论,强调职员、公司是一家。而美国企业则更多地倡导开拓、奋斗、竞争精神,强调创新和自我实现。了解本国文化,了解不同国家的历史(教学案例，试卷，课件，教案),准确把握不同国家的特点,对于开展办公室工作有很大帮助,在经济联系日益国际化的今天,这一点更是突出;(2)是自然科学(教学案例，试卷，课件，教案)基础文化知识。当代社会的工作与生活离不开自然科学(教学案例，试卷，课件，教案)知识,高科技含量的企业生产,以自然科学(教学案例，试卷，课件，教案)知识为基础。同时,现代办公设备日益复杂化、高技术化,没有一定的自然科学(教学案例，试卷，课件，教案)知识很难学习了解其原理和性能。总之,文秘人员没有一定的自然科学(教学案例，试卷，课件，教案)知识,就很难学习掌握办公自动化的新技术,就不能为企业内各部门提供高效率的服务。

2.具有较强的是表达能力

表达能力是文秘人员的重要能力之一。汇报工作、接待来客、协调沟通等都要通过表达。文秘人员应当准确、及时、简洁、规范地表达工作情况,准确把握何时该说什么,何时该写什么,说该怎么说,写该怎么写,只有在这些问题上把握适度,才算是真正具备了较强的表达能力。表达能力靠什么?在口头表达中,要靠驾驭语言的能力,靠丰富的词汇量,敏捷的思维,清晰的语言以及语气、手势、表情、体态等。在书面表达中,要靠准确的词汇使用、严谨缜密的思维、得当的文章体式、清新流畅的语言表达等。书面表达的要求就是准确、规范、简捷。随着企业办公自动化水平的提高,对办公室人员的书面表达提出了更高的要求,文秘人员必须学会熟练地在计算机上进行文字处理。四是公关协调能力。通过文秘的公关协调工作使企业与企业之间,企业与公众之间建立良好的合作关系,为本企业提供其他企业的信息,提高企业应变能力。协调就是协调本企业内部上下级、各职能部门之间的和谐关系,并通过我们的工作构建以“和谐”为核心的企业文化,追求人与人之间的和谐,人与自然和社会的和谐,营造一个祥和、互助、奋发向上的企业氛围。由此可见,文秘人员的公关协调能力至少应当包括沟通能力、协调能力、组织能力、辅助决策能力和应变能力。

3.具有主动性和一定的前瞻能力

领导交待了什么,自己便干什么;领导没有吩咐,自己就乐得无事。像这样被动地接受领导交办的任务,是远远不够的,一个称职的秘书还要善于“没事找事”。秘书要有灵活的大脑，从行为表征上就是会思考问题、会办事情、会出点子、会应付各种突发事件、会对过失进行补救。这“五会”有着丰富的内涵，每一会都有很高的要求，要当好一个现代的优秀秘书，必须勤恳磨练，不断学习，努力创新，适应时展的变化和要求。在领导作出指示前,秘书头脑中就要先有一个工作思路。凡事预则立,不预则废,秘书时刻想到领导的需要,工作走在前面,有前瞻性,及时为领导提供所需情况,主动协助领导做好工作,既能减轻领导的压力,促进领导提高工作成效,也有助于秘书找出差距,提高自身能力。另外，秘书是领导或企业的参谋或军师,是领导或企业的思想库和智囊团。秘书应当发挥顺风耳和千里眼的作用,把平时搜集整理的信息,特别是市场竞争信息、超前预测的方案、调查研究的情况及时、准确地提供给领导或企业,并把超前思考的优良方案提供出来,以便领导或企业及时掌握情况,做出相应的决策和反应。这就要求秘书在完成日常工作的同时,要围绕领导的主管或分管工作,积极深入基层,开展调查研究,掌握一线实情,敏锐地发现问题,提供领导决策参考;广泛阅读报刊,收集信息资料,听取多方意见,获取正反两方面情况,促进领导全面、系统地分析问题,做出科学(教学案例，试卷，课件，教案)决策;加强对有关单位完成领导所布置工作情况的督促检查,确保领导的决策落实到位。

第6篇：企业文化案例范文

【关键词】案例教育；基层党建工作

一、企业党建工作中案例教育的内容

案例教育指的是企业基层党建工作中运用正反两方面案例对党员进行教育，将真实问题典型化处理，形成案例进行研讨分析，它所描述的案例是生活中实实在在发生的、具有典型性与代表性的工作情境。（1）正面教育：强化企业党员干部为民服务能力。—个典型的正面案例是一种动力，它可以使企业广大党员干部从正面人物形象中汲取为民服务的动力，提升为民服务的能力。开展案例教育，将正面人物的光辉事迹传播开来，使广大党员干部从一系列的案例中认识到自身的差距，认识到廉洁从业的重要性，进一步强化党性意识、廉洁从业意识、责任意识，增强案例教育在廉政建设中的重要作用，帮助党员干部更进一步树立正确的人生观、世界观和价值观，增强为民服务的能力。（2）反面教育：强化警示教育震撼力。一个典型违纪案例是一记警钟。反面的典型案例教育可以引导党员干部自觉接受监督，抵制不良诱惑，自觉将廉洁奉公的理念深入脑海，使其明白防微杜渐的重要性，有助于他们全面地、深刻地领会案例教育的目的和意义，有助于他们较好地掌握相关法律知识和企业规章制度。一个典型违纪案例教育是一次惩处。通过典型案例的教育，使违纪人员认识到自己身上存在的错误苗头、及时把错误思想扼杀在萌芽状态，不至于向犯罪深渊下滑。

二、企业党建工作中案例教育的方式方法

（1）会议前案例准备。案例准备是否充分是能否搞好案例教育的首要环节。案例的选择是否恰当，直接影响教育效果。第一，案例一定要来自实际生活。只有来自实际生活，案例才更有说服力，更有感染力，才更有教育意义。第二，案例要具有典型性。案例能够起到举一反三、触类旁通的作用，让企业的党员干部听后能够深有感悟。（2）会议中案例讨论与分析。党员案例教育过程中可分阶段进行。第一阶段是案例呈现阶段。案例的呈现可以采用视频、录像、多媒体等方式；第二阶段是会议上党员讨论阶段，这是案例教育的重要组成部分。可以将选编好的案例发给党员，让其事先做好预备，先小组讨论，后选代表做会议发言的结合方式。最后要求党员针对案例进行独立思考和判定，最后写出书面分析报告。（3）会后案例总结。总结应先由基层党员自己总结，然后由组织者对相关知识加以总结概括。案例中问题的对策应由党员给出，不同的解决方法会产生不同的效果，案例对策越复杂、越多样性，越有价值。

三、企业党建工作中案例教育要注意的问题

（1）抓住三种心理，增强案例教育的针对性。大量的案例表明，消极的社会心理是腐败现象产生的重要因素。主要心理表现为：一是极端个人主义的自私心理；二是非理性的享乐主义；三是投机取巧的侥幸心理。针对这些消极心理，运用典型案例进行教育，增强开展案例教育的针对性，为创造健康的心理环境，有着重要的现实意义。（2）精心选择案例，提高案例教育的有效性。在案例选择方面，选择案例一要具有代表性；二要具有典型性，选择的案例越典型，教育就越有说服力；三要具有完整性。案例教育要注重完整地反映案件的发生、发展、结局的全过程，这样可以提高案例教育的有效性。（3）坚持三个结合，扩大案例教育的影响力。第一，与理论学习紧密结合。要通过理论学习，促进企业党员干部时时刻刻牢记全心全意为人民服务的宗旨。第二，与制度建设紧密结合。针对案例分析过程中发现的制度建设方面存在的薄弱环节，要及时进行完善和改进，以达到预防腐败关口前移的目的。第三，与落实责任制紧密结合。为保证案例分析活动的有效开展，要将案例分析纳入党风廉政建设责任制检查考核内容，并不定期进行抽查。

总之，企业基层党建工作中的案例教育是通过对教育案例的选择、编写、阅读、研讨、分析、总结达到对企业党员干部教育目的的一种能力、素质培训方法。随着案例教育循序渐进、合理有效地在企业基层党建工作中的开展，通过党务工作者方法的不断探索与改进，案例教育就会在企业基层党建教育工作中发挥越来越多的实效。

参 考 文 献

[1]郑文才，田光远.思辨中提升互动中启发——干部案例教育的实践与思考[J]

第7篇：企业文化案例范文

10月27日，星期五，莱孚国际控股公司的董事长兼总裁申路杨没有像往常一样去上班，他驱车来到中山大学岭南学院。

申路杨1991年从澳洲归国创业，他的公司从做贸易起家，现在主要从事投资，行业涉及化工、有色金属、电站，已经在中国投资了几十个亿。但是申路杨现在有不少的烦恼，公司越做越大了，作为一个资金密集型的企业，同时又是一个他个人控股100％的私营企业，申路杨自知上市无望，但最让他发愁的却并不在此，而是他这个家族企业的管理问题越来越多。“在中国我就学管理，在澳洲也学管理，但是现在却越来越力不从心，所以想来向教授请教一下。”

申路杨的想法无疑具有普遍性。在岭南堂，他碰到了实达电脑的叶龙、方正科技的祝剑秋、金利来新任的大中华区总裁胡冰心等十几个公司的总裁和高级经理人。这些公司大多都是家族民营企业，企业做大了，也暴露出不少问题。和申路杨一样，他们准备当一天的“学员”。

这一天对岭南堂是不同寻常的，不仅有许多老板级学员亲临，连许多著名大学的工商管理学院都派了教师来听课。因为，这一天讲课的主角不同寻常。

8点30分，来自美国哈佛大学的路易斯·巴恩斯（Louis Barnes）教授登场。教授个子高高的，满头白发，从1958年起，巴恩斯教授就在哈佛商学院从事教学和研究，并担任多家跨国公司的顾问咨询工作。30年来，因为编写了众多的哈佛管理案例，而被称为“案例第一人”。他到中国的讲学被中国的MBA教育界认为是一件很重要的事。岭南学院的舒元院长形容说：“路易斯是教师的教师。”

什么是案例教育？案例教育有别于一般教育方式的地方在于它不是告诉你一般性的原则和要点，而是给出一个个具体事例，让学生在讨论这些事例中自己去摸索、去体会这些原则。在西方高等教育中，尤其在工商管理硕士（MBA）的教育中，案例教育的采用被认为是突破性的。而这种教育方式对中国来说，还是全新的。

美式案例与中式讨论

“洋老师”为中国的CEO们准备的讨论案例是《华盛顿邮报》——一个典型的家族企业百年兴衰史。

1877年12月6日，《华盛顿邮报》创刊。1933年，尤金梅尔用8.25万美元买下了濒临倒闭的《华盛顿邮报》。1948年，他将《华盛顿邮报》毫无保留地交给了女儿凯瑟琳·格雷厄姆和女婿菲尔·格雷厄姆，在菲尔的经营下，《华盛顿邮报》渐有起色并兼并了《新闻周刊》。但1963年，当凯瑟琳46岁时，菲尔因患狂躁抑郁症在他们位于弗吉尼亚的乡间别墅里开枪自杀。因为4个孩子尚幼，凯瑟琳接管了集团，成为当家人。起初她踌躇不定，其后又意气风发，领导《邮报》率先连篇累牍地报道了水门事件、五角大楼越南战争文件泄密案等重大事件，使《华盛顿邮报》名声大振，成为仅次于《纽约时报》的美国第二大报。同时，凯瑟琳也通过推动公司上市（1970年），引进职业经理人，把邮报集团从一个典型的家族企业改造为现代企业集团。1997年，凯瑟琳把集团主席的职位交给了儿子唐纳德·格雷厄姆，又一次完成了企业权力的平稳转移。这时的邮报集团，已经成为格雷厄姆家族控股的拥有著名的《华盛顿邮报》、《新闻周刊》、几家电台、电视台和一个合资经营的新闻通讯社、年收入18.05亿、利润2.2亿美元的大型现代企业。

《华盛顿邮报》的案例引起了中国CEO们热切的讨论。90年代后期，大量中国民营企业大起大落，骤盛骤衰的故事不断见诸媒体，做“百年老店”一下子成了许多中国企业的口号，但是在这个梦想实现的过程中，不可避免地会遇到权力平稳交接和转移的问题。理论上，传统家族企业最终要向现代企业转型，将权力逐步下放给能干的职业经理人。这一点，在座的CEO都很认同，但是，在中国的实践中可操作性到底有多大？

或许是既兼董事长又当CEO的原因，申路杨的感觉是：《华盛顿邮报》的权力交接模式在中国未必行得通。“为什么我不敢放权，因为我一放，营业额就会下滑。不是我不信任职业经理人，而是中国的经理人队伍普遍素质不高，不是找个机会走掉，就是出去自己做了老板。”

在跳槽现象最严重的IT业奋战多年的方正老总祝剑秋也有同感。“权力应该转移给最能干最好的人，但是我们为什么总是在自己人范围内选择？除了职业经理人队伍不成熟、环境不好之外，企业文化也是一个因素，格雷厄姆家族的第一代领导人解决了《华盛顿邮报》的办报风格，也就是企业文化问题。在以后的几次权力交接中，企业文化的核心并没有变。但是我们许多企业都是这十几年间成长起来的，很多都是一种共创文化，而企业的核心价值还在不断变化中，这种文化的积淀时间不长，缺少凝聚力。最后只好在权力交接中搞‘计划生育’，一个孩子，不假外求。怎么改变呢？也只能想办法多生几个孩子，在中间挑一个最优秀的。”

实达的总裁叶龙则非常认同教授的一个看法，即公司高层的价值观如果不一致，必定会导致权力的冲突。而《华盛顿邮报》的一个成功之处，就是在权力冲突或转移的过程中，如果能有一些被所有者和经营者都认同的核心价值和发展战略，组织的稳定性就要强一些。

即使实现了权力的平稳转移，怎样才能吸引和留住人才呢？这是太阳神的副总经理舒薇更关心的问题。

舒薇认为，不管中国的职业经理人有多么良莠不齐，但是因为老板有钱，所以总是能在人才市场上找到经理人，但是最让舒薇头疼的问题是如何留住这些人。而且中国企业很特殊的一个情况是，由于大多数企业缺少核心竞争力，所以许多老板其实很被动，很依赖核心员工，用人也疑，疑人也用，因为他们掌握着企业大量的核心资源，比如主管市场和销售的经理。有人给舒薇出主意：可以将工作和资源分解给更多的人，不要让某个人拥有太多的资源，而要想办法建立一个团队，互相补充，通过组织的完善来实现企业的目标。但是说起来容易做起来难。舒薇说，太阳神曾经尝试过建立部队式的团队管理机制，但是并没有成功。试图用不合理的高薪去留住个别的员工，也付出了很大的代价，因为破坏了规则，对员工士气有很大影响。

在整个讨论中，巴恩斯教授都很少讲话，他只是不时地提出一些问题和补充一些细节，把CEO们逐渐分散的讨论话题集中到一些核心问题上来。巴恩斯教授认为，变化未必是坏事，既然市场、资金和政策都在不断地变化，公司也必须变化，但是《华盛顿邮报》的成功之处在于，几代家族成员在变化中能够保持企业的核心价值观，并且将这种价值观转移和传递到整个企业——家族成员、CEO、经理人乃至一般员工。

时钟慢慢指向了6点，研讨会就要结束了，但是关于管理的话题好像仍然没有答案。会议的组织者，克里斯廷企业顾问公司总经理王玉会后对记者说：企业的问题总是仁者见仁，智者见智。案例教育的意义，并不是说学完一个案例就可以运用于实战，案例本身的意义不大，重要的是通过深入的参与讨论，可以帮助CEO们拓展思维，寻找更多的解决企业难题的可能性。

哈佛的秘密

哈佛工商管理学院的MBA教育举世闻名，很大程度上是因为其教学案例都是从各国企业的实践中得来的，极其丰富、深入。而中国MBA 教育的一个最大局限就是案例的不足。因为案例采集中最大的问题是中国经理们对于问题并不是十分坦率，他们很担心曝光后会影响企业的运作。哈佛是怎样采集案例的呢？在教授离开中国的前一天，本刊记者同路易斯教授一起去一家私营企业进行调研，在车上，哈佛“案例第一人”开始讲述其“秘诀”。

这位72岁的教授告诉记者，他在美国从事MBA教育已经有40年时间了。而这40年中，他也正好见证了案例教育在美国的发展过程。早期的美国公司与中国现在的企业有一样的担心，他们认为把企业的情况告诉学术界和媒体是一桩有风险的事情。但是现在情况发生了很大的变化，其中的推动力量主要来自MBA教育的发展。

当美国公司发展到一定程度以后，他们发现专业的管理经理变得越来越重要，于是大批有MBA教育背景的毕业生进入了许多公司。而哈佛也正是利用了这种机会进入到了这些公司里。但真正的突破是随着哈佛MBA毕业生越来越多地进入企业高层而带来的。到70年代以后，两家美国最具权威性的院校——哈佛和麻省理工MBA毕业生已经有很多担任了企业总裁一级的职务。这个时候，哈佛MBA与企业的接触就已经不再是个别的和浅层次的了，交流达到了前所未有的广度和深度。

“现在，”路易斯教授说，“我们坐在办公室里就可以听到很多毕业生打来的电话，说起这个或者那个公司的典型情况。而当我们对某个企业感兴趣的时候，我们也总可以找到一些人帮助我们去联系那个企业，多半也可以得到企业的配合。你知道，美国的公司现在已经完全意识到MBA教育对企业的重要性，所以他们达成了一种共识，为MBA教育服务是必须的。”

案例制作的关键：介绍人

“一般来说，当我们听说这个或者那个企业的事情我们感兴趣的话，我们会花一点时间来与企业沟通，通常这中间会有一个介绍人，很多情况下这会是我们的一个毕业生，得到企业同意的话，案例的制作过程开始了。

“整个访问企业的过程会有几周时间，通常我们要与企业各个部门的经理谈话。哪怕是一个小案例也是这样，因为对于将来的教学过程中可能发生的问题而言，企业的背景是十分重要的。”

那么怎么去掉企业对外宣传的那种包装呢？如果经理们只说自己公司的好话怎么办？

“这通常还是要通过谈话来进行。我们在谈话过程中会非常注意细节，从细节中可以得出很多信息。与一个人谈话往往会有不少不真实的东西，但是与20个人谈了以后，这些不真实的东西就会被逐步地滤去，真实的一面就会出来了。

“整个案例制作的时间有的时候要花一个月或者是更长的时间，不过你知道，通常我们的工作都是几件案例连接在一起展开的。所以你很难说清一个案例的制作具体花费了多长时间。

“要说清楚哈佛一共采用过多少案例也是很难的，教材在经常地改变，过时的案例被淘汰，新的案例补充进来。有的时候一个案例可以用很长时间，教授们会把一个80年代的案例改到90年代来用，也有些案例还没有进入教学就被淘汰了。总的来说，哈佛的学生在学习过程中大概会碰到数千个案例。”

在中国的实地操作

岭南学院为教授联系考察的是南海吉鸿企业集团。这是一家比较典型的家族管理企业，由父亲区玉华和他的子女一起管理着。其业下产品有工艺陶瓷和房地产两个项目，属于小型的私营企业。在主人的带领下，教授参观了企业的房地产项目和工艺陶瓷的陈列馆。然后，在主人的会议室里进行了案例采集的提问。

在两个小时的提问过程中，教授的问题涉及了10个方面，具体如下：

对每一个问题教授都听得很仔细，尤其是在问到3个孩子的状况时，教授还一个一个地问他们自己。包括现在的爱好，将来的打算，父亲对他们的影响，等等。

第8篇：企业文化案例范文

一、企业文化教学探讨价值之当下定位

1.满足社会对管理人才的需求。大学教育为社会培养高层次人才，著名管理学大师程思危曾指出：“中国经济的发展不是缺少资金和技术，而是缺少管理，缺少现代企业管理。”当今世界正在实现工业时代向信息时代、知识经济时代转变，与工业时代经济增长边际递减效应相比照，知识经济时代知识对经济增长呈现几何递增现象，因而注重管理中人的因素成为一种趋势和抉择，成功的企业无不是在此方面有自己独特的智慧，企业文化管理也应运而生。企业文化管理克服了传统管理中重视物的因素，而注重管理中人的因素，是一种发散人的思维、激发人的能动性和创造性的管理，在世界经济的发展中起了举足轻重的作用，从日本二战后的发展奇迹中可见一斑。著名经济学家于光远先生也曾指出：“国家的富强靠经济，经济的富强靠企业，企业的发展靠企业文化。”我国作为一个发展中国家，在备受国际资本和市场煎熬的同时，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后发展国家的优势来发展自己，成为全球制造大国已是不争的事实。中国的企业要强大，实现管理的“跨越式”发展，在全面推进科学管理的同时，文化管理是不可或缺的。大学是培养人才的摇篮，承担着为社会培养管理人才的责任，对高校企业文化课教学模式的思考，有利于促进高校为社会培养合格的管理人才。

2.满足大学生就业的需求。目前的大学教育模式是传统式教育占主导，往往既不能满足社会发展对人才的需求，也不能满足大众教育模式下大学生顺利就业的需求，其主要原因正如保罗・罗莫所认为的那样，“我们的大学体系没有培养私有企业所需要的科学家和工程师。我们现在培养科学家和工程师的模式仍然是学术模式，科学家和工程师仅仅是他们的教授的复制品。”一方面是社会急需大量的人才，一方面是大批大学毕业生找不着工作，处于待业和半待业状态。出现这种就业和需求两难境地，原因很多，在这里不作理性的梳理，但有一点是不可否认的，大学的教学理念、知识结构、教学方法和教学手段需要改革。企业文化作为一门管理专业的课程，对其教学进行理性思考，有利于提高教学质量，促进学校教育与社会需求的有机结合，提升大学生的素质，保证顺利就业。

3.满足大学教学改革的需求。教学改革的呼声越来越高涨，企业文化虽是纷繁复杂的大学课程中的一门，但作为一种对现代教学模式的一种探讨，是共性与个性相连接的。对其教学方式、教学理念的思考和凝炼，对其他课程乃至推动高校的教学改革，实施“再现型”教育向“发现型”教育的转变，实现教育从“授人以鱼”向“授人以渔”的提升，有较大的借鉴和推动意义。

二、企业文化教学之当下困境

1.主体实践基础缺乏。受我国高考招生制度的影响，大学生在上大学之前基本上是在校园里度过的，所谓“十年寒窗”，作为接受知识的主体，缺乏企业的工作经历和感性知识，有些人连企业最起码的印象和概念也未具备，给企业管理类课程教学增添了难度。教师是传授知识的主体，现代教育教师角色将“从知识的供应者转换成学习活动的组织调停者”，企业文化是实践性和社会性极强的学科，教师丰富的实践知识是不可缺少的，但大部分高校教师，没有在企业的工作经历，平时可利用的企业“资源”也很少，只能实现从书本到书本的往复，理论和实践脱节，苍白无力。

2.课程体系和教学环境成熟度不高。企业文化是个新兴学科，十几年前才引进中国，要形成符合中国实际的理论完备的体系还需要时日，有很多尚待探索和解决的问题。首先，可供实习的单位较少。在目前的中国，特别在内陆地区，企业文化做得好的企业很少，原则上企业文化教学实习单位可以随机选择，但要真正把握企业文化的塑造真谛，到优秀企业进行文化实习是最好的选择。其次，可供教学选择的国内案例较少。国外虽有不少优秀的案例，但总的来说，“他山之石”味道较浓。我国的市场经济体制还很不健全，一些优秀企业企业文化的发展也同样不成熟，今天是企业明星，明天就可能陨落，如三九文化与赵新宪等，给企业文化教学经常带来尴尬和无奈。特别是企业文化还没有被普遍接受和认可，很多企业还是建设真空。

这些困境和传统应试教育理念交织在一起，迫切要求我们打开思路，规避误区，抉择出一条有效的教学路径，此乃本文立论之根本所在。

三、企业文化教学之当下对策

对企业文化教学对策进行探讨，不仅在于对探讨价值和当下困境的解读，同时也建立在对企业文化两个基本特点的认识之上。其一，企业文化的人文性和艺术性。“一半科学、一半艺术”，这是对管理学的真实写照。管理面对的是纷繁复杂的企业运作，牵涉到环境和人两个方面，而环境和人都是变化的，形成解决问题途径的不唯一性，这也就是管理的艺术性。企业文化作为管理学与文化学的结合，在强调科学与人文并重的同时，其艺术性更强，个人的创新思维和人格魅力更突出。其二，企业文化的实践性。企业文化教学提供的不是现成的答案，而是一种思维范式，强调的是培养学生利用自己所学的知识来解决突发和多变的实际问题的能力，具备鲜明的实践性。

当我们把关于企业文化的这些认识和感悟，放到现代教学理念的背景下来思考，也就是定格在学习能力和持续的创新能力时，那么教学改革方略便很清晰了，“企业文化课的受训目标应放在培养学生的管理思维上，重在创造性思维与实际相结合，并将人文素质的提升与审美艺术的引导渗透其中”，为此，应将课堂讲授、案例分析、实践教学、多媒体技术和科学考核融为一体，构建多维立体化教学平台。

1.艺术化课堂讲授。每门课都有自身的知识结构和体系，运用讲授法能够使传授知识系统化，在较短的时间内教给学生全面系统的知识。文化的博大精深和深厚底蕴，在给企业文化课讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时，也增添了驾驭难度。讲授中要把握要领和技巧，做到繁简得当，方式多样，抓住问题链，层层深入。有些章节以口头激情表述为主，以增强学生的兴趣，体现企业文化的特点，如企业文化的功能、企业文化的体系等。有些章节要增加信息量，以多媒体课件展示为主，如企业使命、企业价值观的讲解，企业CI的设计等。有些章节枯燥无味，没有提炼价值，为避免引起学生听课的厌烦，可采取学生自主探讨式。

2.经常化案例教学。管理实践的无限性和管理者接触实践的有限性是一个很难协调的矛盾，作为解决此问题的有效途径，案例教学诞生了。案例教学起源于哈佛大学，我国从上个世纪80年代中期开始使用。案例教学可改变课堂呆板的灌输式、填鸭式教学，增强学生对知识的应变能力和创新能力，是被德国心理学家称为“顿悟”和“发生的”学习。不仅可以提高学生主动学习和内化知识、独立思考、创造性地解决问题的能力，而且可以解决Hills教授所阐述的NIH现象，即书本知识的时滞性。企业文化强烈的主体艺术性和实践性决定了在教学中要经常性地开展案例教学，把随堂开展和专堂进行相结合。案例要具有新颖性，难度要适中，篇幅要适宜，答案要有启发性，不求唯一解。案例的选择要宽方位，做到国际（如丰田、IBM、微软）和国内（如海尔、联想）案例相结合，成功和失败案例（如“太阳神”的陨落、“巨人”的败北等）相比照，经典案例和人为设计案例相补充。

3.多样化实践环节。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”实践教学是按照一定的社会要求，引导学生把外在的社会认识变为内在的社会经验的过程。企业文化教学的实践性环节应多样化，主要应采取两种形式。其一，请有经验的企业管理者开展讲座，提高学生的感性认识。比如我们在教学中就聘请江淮汽车公司有关人员来校开展“学习型”组织建设讲座，效果较好。其二，抓好教学实习这一关。针对目前学生实习时间短，实习经费较少的这一现状，某些学校采取的“分散实习――相互交流――总结提高”的实习模式很有借鉴价值，可广泛利用资源，实现资源共享。在教学中，可把这种形式与重点实习基地建设、模拟实验室建设结合起来，做到分散实习与集中实习相结合，现场实习与虚拟实习相补充，构建立体化的实习模式和效果。

4.现代化教学手段。现代技术，特别是网络技术极大地改变了人们的生活，也改变了教学模式。“若不把新的科学理论及时渗透到教学当中，就会出现培养出来的学生跟不上时展的步伐。”运用现代技术是教学的关键，也是教师的选择。在教学中运用现代多媒体技术，如投影、幻灯和视频，进行现场模拟教学，实现虚拟现实，把学生带进活生生的企业现场，企业文化的艺术性和实践性借助现代技术的载体，将会得到淋漓尽致的展现。

第9篇：企业文化案例范文

关键词：管理会计；课程；教学改革

财务会计与管理会计共同构成现代企业会计完整的系统，二者缺一不可。但从我国实践来看，由于财务会计属于法定会计，是企业必须依法开展的，并且改革开放以来，财务会计作为一种商业语言，要不断地规范（包括国内的统一和与国际惯例接轨），以适应市场经济和国际经济交往的要求，因此，在政府的主导下，企业财务会计工作受到企业高度重视，得到日益完善。相反，管理会计不是法定会计，它的应用与否以及应用的广度和深度，完全取决于企业内外部的条件。外部条件包括市场竞争程度、竞争的公平性、企业约束与激励机制的健全程度、管理会计理论与方法的实用性、管理会计人才供应的数量和质量等；企业自身条件包括企业的规模、企业管理人员对管理会计的需求、会计人员的责任感及其管理会计素养和能力等。由于我国管理会计应用的内外部条件均不完善，致使我国企业管理会计的应用不尽如人意，造成我国企业会计一手（财务会计）硬一手（管理会计）软。然而，著名的管理会计学家、美国圣地亚哥州立大学的CheeChow教授早在1999年上海中国会计学博士生联谊会上曾说过，我国目前最需要的其实是管理会计而不是财务会计。实证会计鼻祖、罗彻斯特大学的RayBall教授也指出，建立旨在向国际会计惯例靠拢的财务会计准则其实只是我国国内会计问题的一个小部分，我国国内会计问题的大部分应是解决国内企业的管理问题。著名管理会计学家罗伯特·S.卡普兰（RobertS.Kaplan）、安东尼·A.阿特金森（AnthonyA.Atkinson）1999年6月在其合著的《高级管理会计》中文版序言中也写道：“利用管理会计信息改善企业经营并制定战略决策，这对我国企业今后的发展至关重要”。那么，如何让我国企业的管理会计也“硬”起来？这是一个系统工程，需要多方面的努力。作为一名管理会计课程的高校教师，根据多年的教学体会笔者认为我们应当加快《管理会计》课程的教学改革，以肩负着为我国企业培养合格的管理会计应用性人才的重任。

那么管理会计课程教学应如何改革？应重视“四化”，即教学素材的中国化、教学内容的现代化、教学方法的案例化和教学手段的电子化。

一、教学素材的中国化

多年来，我国采用的管理会计教材多是在引进英美国家管理会计教材的基础上编写的。

教材中的理论与方法的阐释、例题、案例、习题等均是以西方企业素材资料为背景的。很多地方并不符合我国企业的实际情况，因而学生学后并不能直接用于我国企业。例如，西方将直接人工成本作为变动成本，但在我国工业企业并非实行完全的计件工资制，因而直接人工成本有相当部分是固定的而不是变动的，但在讲变动成本法时我们仍然沿用西方教材的说法。再如，我国企业的期间成本包括产品销售费用、财务费用和管理费用，但很多教材仍沿用西方的做法把期间成本区分为产品销售费用和管理费用两项。当然，这些可能是细节问题。但也有一些重要的问题，例如责任会计，在西方管理会计教材中是针对大型企业来讲的，重点围绕着三级责任中心即成本中心、利润中心和投资中心介绍它们的评价问题。但实际上特别是在我国中小企业占绝大多数。中小企业内部不存在利润中心，更不存在投资中心。针对中小企业，主要是成本中心的责任成本核算与控制，但对此，现行的管理会计教材却语焉不详，不具有可操作性。另外，我国企业在长期的实践中也创造了一些独有的管理会计方法，例如20世纪50年代兴起的班组成本核算和90年代初邯钢创造的“模拟市场核算，实行成本否决”的经验就是典型的中国式方法，但这些方法并没有在我国的管理会计教材中予以采用。

应当说，我国从20世纪70年代末、80年代初引进西方管理会计以来，虽然在企业中的应用并不理想，但我们还是取得了不少的经验，也有很多的实际应用案例，这些经验和案例应当充实到我们的管理会计教材和教学中去，使我们的管理会计教学素材中国化，这非常有利于我国管理会计应用性人才的培养。

二、教学内容的现代化

西方管理会计形成于20世纪50年代，至70年代末基本内容体系未有改变，这些内容主要包括成本习性分析、传统成本计算（全部成本法）、变动成本法、本量利分析、预测分析（含销售、成本、利润、资金预测）、决策分析（含短期经营决策和长期投资决策）、全面预算、标准成本制度、责任会计等。然而，众所周知，在20世纪50年代管理会计形成以后，管理会计的环境正在发生变化，表现在战略管理热的出现、服务业的兴起、全球化的竞争、信息技术的进步、制造环境的发展（包括适时制造和计算机集成制造）、作业基础管理（ABM）的产生等。由于环境的变化，20世纪50年代形成的管理会计方法体系（传统管理会计）在相当程度上失去了与企业管理的相关性。对此，美国著名管理会计学家H﹒托马斯·约翰逊和罗伯特·S﹒卡普兰在他们1987年合著的《相关性消失了：管理会计的兴衰》一书中进行了说明。从本书和其他有关的资料，李天民教授（1988）整理归纳出传统管理会计的三大局限性：视野狭窄、观念陈旧和方法落后。笔者（2002）也曾对传统管理会计的局限性进行过探讨并将其主要概括为两点，即“上不着天”（指传统管理会计与战略管理无关）和“下不着地”（指传统管理会计没有以作业为基础）。

为了适应环境的变化，西方管理会计从上世纪八九十年代出现新的发展，这些发展包括作业成本法（activity-basedcosting）、作业成本管理（activity-basedcostmanagement）、战略成本管理（strategiccostmanagement）、战略管理会计（strategicmanagementaccounting）以及目标成本法（targetcosting）、改善成本法（kaizencosting）、全生命周期成本法（wholelife-cyclecosting）等。另外，管理会计在服务业中的应用也受到高度重视。但客观地讲，我国《管理会计》课程教学内容基本上仍仅涵盖传统管理会计的内容，并主要以工业企业为应用对象。因此，我国管理会计教学内容急需现代化。

管理会计教学内容的现代化就是在继承传统管理会计内容的基础上，根据企业管理新的需求和管理会计的新发展，重新设计整合管理会计课程的教学内容体系，使管理会计课程的教学内容跟上时展的步伐。

三、教学方法的案例化

管理会计是一门应用性学科，实践性很强。同时，普通高校本科教育目标也主要是培养应用性人才。因此，管理会计教学必须注重实践，强调学生应用能力的培养。案例教学法就是将理论与实践相结合，培养学生应用能力的一种十分有效的方法。这种方法与20世纪初由哈佛大学创造，它主要围绕一定的教学目的把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学生思考分析和决断的案例（通常为书面形式），通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员的分析问题和解决问题的能力的一种方法。

根据对西方管理会计教学资料的观察，管理会计课程的教学案例可以有四种：教学引导性案例、方法应用性案例、效果证明性案例、问题分析性案例。四种案例在教学中的作用不同。教学引导性案例是在每一章节前安排的一个意在提出本章节将主要研究的内容或解决的问题的案例。此种案例，能够以来自实际的生动情景资料，在学生学习之前向学生提出问题，使学生能够带着问题开始本章节的学习，从而提高学生学习的主动性和目的性。方法应用性案例是说明管理会计方法在某个企业中实际应用情况的案例，它可以揭示在具体企业中如何结合本企业实际情况应用管理会计方法。它与一般教材中的例题不同，例题通常高度简化，而方法应用性案例则是具体企业管理会计方法应用的真实再现（当然进行了必要加工），虽然相对复杂，但贴近实际，更有利于学生实际应用能力的培养。效果证明性案例是根据来自企业内外媒体的资料整理的客观介绍管理会计方法在某个企业应用取得实际效果的案例，此种案例一般作为阅读材料插入教材章节之中，可以增强教材的生动性和学生对管理会计学习重要性的认识。最后，问题分析性案例是一种主要供学生课下分析讨论的案例，这种案例一般在案例中要介绍相关公司的基本情况与有关的生产经营和财务成本数据，然后要求学生进行计算分析并回答案例提出的问题。这种案例对于培养学生分析和解决实际问题的能力十分重要，并且它一般要求学生要提交书面分析报告或（和）参与小组或课堂案例讨论，故也能培养学生的书面和口头表达能力。

教学方法的案例化就是将上述几种类型的案例有机地运用到管理会计教学之中，发挥案例教学在学生实践能力和综合素质培养中的独特作用。

四、教学手段的电子化

管理会计不同于财务会计的一个特点是，管理会计有时要采用复杂的数学模型进行数据的加工处理，计算难度大且要求及时性强。因此，要顺利完成管理会计提供管理信息的职能，提高及时性，降低信息成本，管理会计的电算化（即利用计算机技术进行管理会计信息的处理）更有必要。在会计教学中，对于财务会计电算化知识和技能的培养，有单独的课程如会计电算化或会计信息系统来进行。但管理会计电算化知识和技能的培养则基本没有列入管理会计课程的教学之中。这不利于学生应用计算机从事管理会计工作能力的培养，而实际管理会计工作的开展离开计算机技术是不可想象的。

管理会计课程教学手段的电子化这里不仅指利用计算机或多媒体技术来进行管理会计知识的传授，而且是指（更主要地）管理会计的电算化教学，即将利用计算机软件处理管理会计问题的方法传授给学生。例如，在课堂上教师可以用EXCEL等电子表格进行本量利分析，计算不同因素变化对利润的影响；可以利用SPSS统计软件的回归分析、相关性分析进行混合成本的分解和成本预测等；可以利用投资项目可行性分析研究与分析系统软件进行投资方案的比较分析和敏感性分析以及利润全面预算软件演示全面预算的编制过程等。

以上提出的管理会计课程教学改革的“四化”对于培养管理会计应用性人才将发挥重要作用。当然，要实现“四化”存在很多困难，需要各方面特别是管理会计的教学人员付出极大的努力。但是，为了培养管理会计应用性人才，促进管理会计在我国企业中的应用进而促进我国企业的健康可持续发展，这些努力是值得的。

参考文献：

1、刘爱东.对我国企业管理会计应用环境优化的思考[J].会计之友,2006(8).

2、罗伯特·S.卡普兰,安东尼·A.阿特金森.高级管理会计[M].东北财经大学出版社，1999.

3、(美)H.托马斯·约翰逊，罗伯特·S.卡普兰.管理会计的兴衰[M].中国财政经济出版社,1992.