农业评职称论文精选(九篇)

第1篇：农业评职称论文范文

一、理论学习

认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。

二、业务目标

1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到**市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据贵州省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（黔人通〔XX年〕38号）、贵州省人事厅、贵州省农业厅文件《关于印发〈贵州省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈贵州省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕85号），贵州省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（黔教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（黔卫发〔XX年〕128号），贵州省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（黔广职字〔XX年〕193号），中共贵州省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（黔党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出清镇市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到贵阳市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。

委托贵州省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托贵阳市各系列中级评审委员会和清镇市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托贵阳市各系列初级评审委员会和清镇市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。

2、根据贵阳市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

4、根据贵阳市人事局文件《XX年年度贵阳市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得贵州省乡土人才专业技术资格证书。

5、根据贵阳市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的清镇市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由清镇市职称改革工作领导小组办公室向贵阳市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。

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由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过清镇市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。

XX年年11月10日，我市召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审会。清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到贵阳市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。

6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。

7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。

8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。

9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请贵州大学、贵州师大、贵阳医学院、贵阳学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。

10、根据贵阳市人事局《关于转发贵州省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），贵阳市人事局、贵阳市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。

11、 3月20日召集全市事业单位召开“清镇市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《贵州省事业单位岗位调查表》，并汇总上报贵阳市职称专家处。

12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。

13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。

14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。

根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（黔人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，贵阳市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、贵阳市、清镇市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。

15、共报送信息17则。

三、其他方面

在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。

四、存在的问题

在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。

五、下一步工作打算

第2篇：农业评职称论文范文

一、业务工作计划

1、做好深化事业单位人事制度改革工作

主要措施：根据十七大报告第十二条以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，第（四）条不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。及中共市委组织部、市人事局、市编委办《关于转发〈省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（筑人通〔XX年〕79号）、市事业单位人事制度改革工作领导小组《关于印发〈市事业单位开展岗位设置试点工作实施意见〉的通知》（筑事改字〔XX年〕1号）文件精神，做好事业单位人事制度改革工作。

2、做好专业技术人员的职称认定，资格委托评审工作。

主要措施：根据市职称工作安排意见，组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处召开全市职称工作会。做好政策宣传，要求各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据省人事厅、省农业厅文件《关于印发〈省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕85号）等评审条件，及各系列评审工作安排。对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到市人事局参加评审；不符合文件规定的材料，就对其单位办事人员解释清楚为什么不能推评，并将其材料退回。

3、做好全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作、全国经济专业技术资格考试报名工作。

主要措施：将通知考试的文件发到市属相关单位以及银行、发电厂、盘江化工厂、水晶集团、煤气气源厂等单位,各个单位接到文件后组织人员参加报名。在报名当中,我们将为广大考生做好报名服务工作,对需要考试资料的考生帮助他们选择考试用书,考试用书运到后就及时通知考生来领书。准考证在考试指导中心领到后，就逐一通知考生前来领取。

4、着重做好专业技术人才队伍建设工作，做好全市专业技术人才的综合管理、职称评聘、继续教育等工作。

主要措施：根据十七大报告第八条加快推进以改善民生为重点的社会建设。第（一）条优先发展教育，建设人力资源强国。发展远程教育和继续教育，建设全民学习终身学习的学习型社会。及省人事厅、省教育厅、省科学技术厅、省财政厅《关于转发〈关于印发〈关于加强专业技术人员继续教育工作的意见〉的通知〉的通知》（黔人通〔XX年〕189号），市人事局《关于转发省人事厅〈关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知〉的通知》（筑人通〔XX年〕65号）文件，将组织全市事业单位专业技术人员开展1—2门学习测试活动。学习测试折算继续教育学时数20个，结果将登记在《专业技术人员继续教育登记证书》上，作为专业技术人员聘任、职务晋升、年度考核的内容之一。

根据各个单位的《事业单位专业技术职务结构比例方案》，结合相关系列的评审条件，对各单位要求聘任的人员进行严格审核，对符合条件的人员报局党组会研究，同意后给予聘用。

5、继续加强聘后管理，对XX年取得的高、中、初级专业技术资格证书进行审核。

主要措施：通知各个单位审核XX年取得的专业技术资格证书，在审核过程中对以下内容进行逐项审核：取得专业技术职务任职资格的批准文件及其资格证书；近三年以上的各年度考核表；能体现任现职期间取得工作业绩的获奖证书、证明或有关材料;本专业论文或技术总结、业务工作总结；接受继续教育情况的证明（证书）；本专业技术职务系列或行业主管部门要求的证明材料；单位或工作部门对专业技术人员提供的审核材料的认定和其履行岗位职责情况作出的具体评语。在审核过程中，如发现下列情况则取消其任职资格：违背四项基本原则者；年度考核连续2年不称职者；不能履行岗位职责，在工作中造成重大经济损失或影响极坏、群众反映强烈；触犯刑律，被司法机关判刑。

6、根据上级要求做好农村乡土人才培养和培训工作，农村实用人才职称评审工作。

主要措施：根据十七大报告第五条促进国民经济又好又快发展。第（三）条统筹城乡发展，推进社会主义新农村建设。培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用。主动与各乡镇街道办事处联系，结合我市实际情况，做好（本文来自第一diyifanwen.com，转载请注明）农村实用人才的培养和培训工作。在农村实用人才职称评审方面，组织人员对农民进行大力宣传。与文广局联系，通过电视宣传，并组织人员到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》。让更多符合条件的农村实用人才晋升职称。

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8、继续完善农村乡土人才数据库。

主要措施：在农村乡土人才培训工作结束后，及时将参加培训的农村乡土人才的基本情况录入农村乡土人才数据库。

二、政治理论业务学习计划

第3篇：农业评职称论文范文

【关键词】职称工作；技术人才；存在问题；初浅想法

职称工作是人力资源和社会保障工作的重要职能之一，肩负着专业技术人才培养和选拔的重要使命，也承担着开发人才、留住人才、用好人才责任。随着经济社会发展，职称工作服务社会经济建设、服务民生发展、服务基层和广大专业技术人员的作用越来越重要。同时，职称工作与人才发展需求不相适应的问题也更加明显。为此，经过调查分析和总结分析后，对职称工作谈点初浅的想法。

1.林口县职称工作现状

近年来，职称工作得到普遍重视和关注。职称报名考试、评审管理基本实现了服务网络化、实施系统化。各部门、各单位对职称申报和待遇兑现也比较重视，专业技术人员也积极报考职称等级，每年都有大批人员报名参加职称考试，而且人数呈逐年递增趋势。

截止到2012年底，全县有职称专业技术人员6028人。从分布情况看，教育、卫生类3804人，占63.1%；经济、会计、审计类705人，占11.7%；工程技术类1235人，占20.5%；其它类284人，占4.7%。从职称级别看，具有高级职称，也是县以上专家和学科带头人829人，占13.8%；中级职称2598人，占43.1%；初级职称及以下2601人，占43.1%。

从全县统计的人才数据看，全县共有各类人才11591人，占全县总人口的4.1%。各类人才以党政、专业技术和农村实用人才居多，其中党政人才占11.4%，专业技术人才占52%，农村实用人才占19.3%。从人才学历结构看，研究生以上学历94人，占1.6%；本科学历1436人，占23.8%；大专学历1555人，占25.8%；中专及以下学历2943人，占48.8%。

2.职称工作中存在问题

2.1专业技术人才难以满足经济社会发展需要

从人才调查情况看，十三个乡镇人才总数为7524人，占人口总数的2.7%，远远低于全国8.9%的平均水平。从行业看，专业技术人员大多分布在教育、卫生等公共服务机构，基层生产一线人才匮乏，农业农村人才服务队伍严重不足，导致部分科技成果无法转化为生产力。

2.2人才分布拉大了区域、行业间的发展差距

专业技术人才分布严重失衡。从各乡镇看，古城镇在十三个乡镇中人才总量相对较多，人才密度远远高于其他乡镇，人才密度差距加大区域间经济发展的差距。

2.3专业技术人才能量内耗降低了使用效能

在专业技术人才队伍建设中，不同程度存在人才评价重学历论文轻实际价值，人才使用论资排辈、难以做到“用其所长”等现象，挫伤了部分人才的积极性和创造性，造成了实际上的人才浪费。

3.职称工作存在问题的原因

一是重视还不够。各乡镇虽然成立了专门的职称工作机构，但成员单位间联动协作还需要加强，在申报、评审和管理上还存在疏漏环节。有的单位认为职称评审管理工作是人力资源门的事，主动性、积极性不高，没有正确认识、没有长远计划，仅限于“上面要求下面落实”层面，职称工作的潜力和作用得不到充分发挥。

二是机制措施还不配套。各乡镇虽然不同程度地出台一些管理措施，但是普遍存在随意性较大、谋划不深入、体系不完善、支持力度不大等问题，在实际应用中系统性、配套性、操作性不强，导致措施效果不明显。近几年来，以工资为主的待遇水平虽有提高，但与发达地区相比差距过大，相关配套措施难以跟上，专业技术人员扎根林口的思想意识不牢，主动创新的积极性难以得到激发。

三是部分人才价值有偏差。受当前社会上“唯钱唯利”等不良风气的影响，一些专业技术人才注重用金钱衡量自身价值，单纯追求物质待遇，急功近利，只重眼前发展环境，忽视长期效应，部分地域和行业甚至还出现了人才带核心技术同步流失现象。在学术工作中很多人只看重功利性，不利于人才队伍成长，全社会尊重人才的氛围还不浓。

4.对职称工作的想法

职称工作的综合性、长期性和科技含量都很高，一个单位或一个部门单独完成难以做到高标准。要想稳定快速发展，必须放在人力资源和社会保障、人才发展战略的大环境下思考。为此，提出几点初浅的意见。

4.1积极探索，积极稳妥推进重点工作

推进事业单位岗位设置管理工作，事业单位岗位设置是深化人事制度改革和工资收入分配制度改革的切入口，也是国家和省事业单位人事制度改革的重点内容，关系到广大职工的切身利益。这项工作既重要又复杂，要按照市里的统一部署和要求，在充分调研论证的前提下，审慎稳妥地推进。在我县成立相应工作机构的前提下，提出一种推进建议：试点先行，为全面推进工作积累经验。在县有代表性的行业中选择2-3个事业单位进行试点，对工作效果进行科学评估，积累经验，发现问题及时改进，确保事业单位岗位设置管理工作按照市里的统一部署要求稳步推进。

4.2注重实践，重点推进农民职称工作

针对我县农业经济所处的重要地位和作用，农村经济发展和新农村建设需要大批量、多方面、多层次专业技术人员，我们在研究职称工作如何为培养新型农民服务、为农村人力资源开发和农村实用人才队伍建设服务做了大量工作，已将服务范围拓展到乡（镇）、村，并取得了一些成效。但是还需要深入层次、提高标准。一是要在教育宣传上下功夫。要提高对农民职称评定工作的重视程度，尤其乡镇从事职称工作的同志要深入基层，向广大农民技术人员宣传和讲解农民职称评定工作的意义和相关政策，让基层政府、村干部和广大农民深切理解农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员带来的好处，引导农民主动学习实用技术、积极参与申报职称。同时，做好农民职称与事业单位专业技术职称区别的宣传工作，切实讲清取得农民技术职称后，要凭真才实学在市场竞争中寻求和实现自身价值、获得利益。二是要在完善措施办法上下功夫。随着农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加，农民技术人员的创业领域不断拓展，对相关专业技术水平做出科学评价的标准和要求越来越高。要对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、评定程序以及权利义务等做出较为科学合理的明确规定，切实解决农民职称评定范围窄、专业类别单、评定条件不灵活、权利义务不明确、缺乏连续性等问题。

第4篇：农业评职称论文范文

1政工职称———传统评价的局限性

不可否认，政工职称在诞生之初对稳定干部队伍、保障干部权益起到了积极作用。政工职称评定的初衷是“力图从理论上和实践上确立思想政治工作是一门科学，是一门专业，促使政工干部刻苦钻研业务，进行思想政治工作科学化的探索和研究”[1]。但随着时间的推移，职工职称已慢慢演变成一些干部凭“胡子”、“面子”、“票子”换来的职称[2]。在我国加入国际世贸组织和经济全球化的新形势下，农业科研单位政工干部应具备过硬的政治素质、高尚的品德素质、精深的专业素质、丰足的综合素质、良好的作风素质、丰富的心理素质[3]。以宁夏农林科学院为例，2001年开始进行科研体制改革，经过结构调整、机制转换、人员分流后，形成了由10个非营利机构、3个参股的股份制科技企业和4个国有独资企业组成的新体制格局。事业编制由原来的1981个减少到398个。10年过去了，专业技术人员队伍从以前的动荡不定到近年来的蓬勃发展，单位体制、配套运行机制发生了翻天覆地的变化。截至2010年年底，宁夏农林科学院全院共有在职职工1023人，其中，非营利机构事业编制人员共有356人，科技人员240人，占在编人员的67%，政工人员（包括政工管理岗位“双肩挑”干部及具备政工师职称人员）约50人，占在编人员的14%。目前，全院专业技术人员岗位要求通过优化人岗匹配，达到人事相宜、人适其事、事得其人，使学历、职称的整体水平逐渐提高，人员的思想日益活跃且具有独特性。从全国农业科研单位整体情况来看，近年来在层层波澜的改革下，专业技术人才队伍的学历、科研能力等综合水平日益提升。面对这样一个群体，农业科研单位的思想政治工作无疑需要紧跟时代步伐，而处于新时代的政工职称旧模式更不能以“不变应万变”。

1.1传统评价模式已经“失灵”在市场经济的转型时期，政工系列的机制以及评价标准与时代的要求已经大相径庭。在运用传统方式评定出的拥有政工职称的人员中，真正懂得经济工作、政策法规，又善于对适合工作对象做思想政治工作的政工干部寥寥无几。既未真正实现思想政治工作为经济建设服务，也未真正达到思想政治工作与经济工作有机结合、“形神统一”。在这种情况下，原有的思想政治工作方式必然会出现某种程度上的“失灵”、“失误”，甚至“缺席”。

1.2单一的工作方式效率不高由于长期以来灌输式的教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守“文件传达、形势教育、政治学习”等的务虚型模式。他们衍生出一种服从文化，要求下级组织的工作思维与上级指令等同，具体体现为“文件落实文件，会议传达会议”的工作模式，方法守旧不活，形式缺乏创新，不能体现时代特征，往往造成对方被动，不愿真心表露思想，甚至产生一定逆反心理。总而言之，在农业科研单位的体制、机制和管理模式不断变化的今天，政工师的岗位职责和工作内容必将伴随着市场经济环境下的科研单位转型发生巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务理应尽快顺应事业变革的需求。在高学历、高层次人才相对集中的农业科研单位，做好思想工作是一门艺术。在新的历史时期，政治工作能否卓有成效地发挥其应有的效能，在很大程度上取决于政治工作干部的自身素养[4]。政工职称必须向经济师、人力资源管理师、心理咨询师等职称进行过渡和转变，工作方式必须符合时代气息，改灌输式为渗透式，与现代人力资源工作相辅相成，与经济工作紧密结合，真正使思想政治工作转化为生产力。

2改良之道———呼唤职能转型

长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种“人才”，是人才学的重要目的和研究重点[4]。处在改革浪潮中的政工职称应如何改良，关键要分析政工人员的职能如何转型。对于宁夏农林科学院这类处于转轨时期的农业科研单位，现代人力资源管理中的重要理念之一———胜任素质理论对于其政工职能的转型、制度建设及实践具有重要意义。

2.1“胜任力模型”对政工职称的启发“胜任素质”

理念自1973年美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表《测验胜任素质而不是测量智力》论文后，在国际上开始盛行。目前，国内诸多企事业单位纷纷采用“胜任力模型”构建人才开发、培训、选拔、任用、评价、薪酬等体系，应用十分广泛。“胜任力模型”指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位要求结合起来的胜任特征结构[5]。具体从知识、技能、特质、自我概念、社会角色、动机等六大方面构建，强调优化人岗匹配。一个详细的“胜任力模型”应包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明[6]。针对政工职称中存在的问题，引入“胜任力模型”进行改良，可为其提供一套可遵循的操作方法，这一理论也有助于确定政工人员高效完成工作任务所需要的资格条件，便于评价考核及对其职业发展的指导。要构建一个岗位群体的“胜任力模型”，工作分析是前提。在农业科研单位，科研人员是主体，思想政治工作主要围绕科研人员开展。伴随改革开放所带来的各种利益调整和矛盾冲突，科研人员的社会心理、价值观念及思想感情等正在发生深刻的变化。政工人员要进行职能转型，就要进行工作分析，就要掌握新时期农业科研单位专业技术人员的特点。

2.2农业科研单位科研人员的思想特点

（1）科研人员具有强烈的被尊重和被认同的期望。目前，宁夏农林科学院在职的356名农业科研在编人员中，硕士以上学历的人员有140人，高级职称的人员有138人，均约占39%。学历层次、业务素质水平较高是该队伍的显著特点。他们对党的创新理论和国家的方针政策普遍关注，90%以上的科研人员认为党的政策和国家的发展进步与自己从事的科研工作关系很大，建设创新型国家和农业科技创新体系与自己的科研工作关系密切，而且他们认为自己对科技兴农和建设社会主义新农村负有重要责任，自己从事的科研工作对于促进农业科技事业的发展具有重要作用，希望通过农业科研事业发展的工作实现自身价值[5]。科技人员这种强烈的价值感和社会使命感需要思想政治工作者运用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人员思想活跃，善于思考，个性鲜明。当遇到问题时，大部分科研人员表现出不盲从领导，敢于挑战传统观念和认识的思想特征，他们希望得到新鲜的和对自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判断。

（3）科研人员对待政治理论学习态度普遍淡漠。农业科研单位以科研工作为中心，大多数科研人员认为目前所承担的科研工作任务繁重，压力较大，对单位组织的各类政治理论学习和培训的态度表现比较淡漠，甚至一部分人员表示出厌烦情绪。这种情况给思想政治工作的顺利有效开展带来一定的阻力。面对这样具有鲜明个性特征的工作对象，要深入开展思想政治工作，农业科研单位的政工人员需要主动实现工作模式、工作职能的转变。

2.3构建适应新型职能的“胜任力模型”

按照“胜任力”理念和模型，现代农业科研单位的政工人员评价需要从“冰山模型”（“洋葱模型”）中科学筛选出胜任素质指标，针对本地区本单位的工作需求进行系统评价构建。这样的评价模式能真正让广大政工干部改进工作方式，使思想政治工作渗透时代气息，培养出让广大科技人员心悦诚服的政工干部。事实上，宁夏农林科学院的一部分政工岗位上的干部，不只是纯粹地处理日常的思想政治工作，他们还兼任着某个专业方面的技术工作或具备着某种专业技术资格。这样，他们的角色就不仅是基层的支部书记，而且还拥有专业技术职称或执业资格，是具备科研实践工作经验的管理人员，即事业单位中的“双肩挑”人员。如此，他们有资格成为广大科技人员心理定位上的信服者。在这样的基础上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依赖于这个前提就能完成的，每个岗位的“胜任力模型”建立是一个复杂的过程，通常包括管理诊断、行为事件访谈（BEI）、词频统计与主题分析编码、研发专家小组头脑风暴法等[7]。这些工作的主要目的是找到政工岗位应该具备的胜任素质；找到政工岗位各项胜任素质的具体表现形式，多维度、多层次地进行分析设定。农业科研单位政工职称亟待针对其服务对象的特点，按照科学步骤对政工干部进行“胜任力模型”构建，完善政工系列的职称评定模式。

3激励之策———基于“胜任力模型”建立激励模式

如果继续沿用以政工职称的高低来决定政工干部的薪酬、职位，不但收不到预期的效果，而且极易进入一个与时代严重不符的价值取向误区，对政工干部的职业发展方向将产生相当严重的负面影响。目前，针对这个群体，必须基于“胜任力模型”建立其独特的激励模式。

3.1沟通激励法尊重和沟通是激励的基础。受人尊重是人的基本心理需要，特别是来自领导者的尊重，更能产生愉快的心理满足感，于是便会以百倍的热情去完成领导交办的任务，以求得感情的补偿[8]。时下“政工师”职称荣耀不再，不少政工人员感到自己在科研单位的地位日趋下降。在这个转型期，农业科研单位首先要能给予其充分理解，并适时与其沟通，沟通是事业前进的“剂”，有效的沟通是尊重的体现，更是激励的方法之一。

3.2危机激励法经济人假设认为，人们基本是受经济性刺激物激励的，但激励并非完全是鼓励，还包括负面激励措施[9]。危机激励法是基于“胜任力”理论的激励核心方法。危机是重新点燃激情的“火把”，要不断地向政工人员灌输危机观念，使其树立忧患意识、危机意识，激励他们自发的努力工作。事实上，令每一个干部职工永保危机意识是一个组织发展的强劲动力。

3.3竞争激励法时下，唤醒政工干部的竞争意识非常必要，有竞争才会有发展。通过竞争上岗，根据政工干部自身的特长、能力、素质和工作意向将其安排到合适的工作岗位，再由单位提出适当的努力目标和考核办法，可以促进政工干部采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开展工作。3.4绩效激励法“胜任力模型”构建后，由于其评价标准相对科学客观，对于政工人员可采用与科研人员相同的绩效薪酬办法。当然，对政工干部进行绩效指标量化是不现实的，这个绩效标准可在“胜任力模型”构建的基础上，采用如360度的考评方法来进行衡量。只有在这样一整套科学的评价机制下，实施和科研人员待遇相同的绩效制度，才不会使广大科研人员产生政工人员“搭便车”的不公平感觉。

第5篇：农业评职称论文范文

第二条本条件适用于新疆维吾尔自治区从事农学、园艺、土肥、植保、农村能源和环保、农业教育培训与科普宣传、农业信息化、农产品质量安全、农产品加工与储藏、农业遥感应用、水产等工作的专业技术人员。

第三条申报专业技术职务任职资格，必须具备以下思想政治条件：

（一）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，维护祖国统一和民族团结，反对民族分裂，遵纪守法，诚实守信；

（二）具有良好的职业道德和敬业精神，认真履行岗位职责，积极承担并完成本职工作任务。

第四条职称外（汉）语水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第五条计算机应用能力水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第六条继续教育培训，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第七条近三年年度考核均为合格（称职）以上。

第八条高级农艺师任职资格评审条件

（一）学历资历

符合下列条件之一：

1.大学本科以上学历，取得农艺师任职资格5年以上。

2.在县及县以下单位工作的专业技术人员，大专学历从事本专业工作满18年、中专学历从事本专业工作满22年，取得农艺师任职资格5年以上。

（二）学识水平

全面系统地掌握本专业理论和专业技术知识;了解本专业国内外最新科技动态和发展趋势；能够理论联系实际提出对当地农业生产、发展的可行性建议，并能解决农业生产中关键技术问题，具备指导农艺师专业技术人员工作和学习的能力。

（三）实践能力（经历）

具备下列条件中的2项：

1.主持或主要参与完成自治区级以上重点推广项目或攻关项目（课题）1项；主要参与地（厅）级重点科技攻关（推广）项目2项；县以下人员主持或主要参与当地农业技术推广项目2项，并得到地州市以上主管部门认可。

2.主要参与农业技术试验、示范、推广（培训）项目3项以上。

3.承担编写本专业规划或调研报告3项以上。

4.辅导三门农业中等教育课程或承担农业技术培训，年辅导课程量满120学时。

5.解决本专业关键性技术问题。

（四）业绩成果

具备下列条件中的2项：

1.自治区科技进步三等奖以上或地州市科技进步二等奖以上获得者（均为额定限额内）；或全国农牧渔业丰收二等奖1项获得者（地州市以上单位人员限前10名）。

2.参与自治区级以上攻关或重点推广（培训）项目1项；或完成地（厅）级以上农业技术推广（培训）项目2项，取得显著社会、生态和经济效益，得到有关部门认可。

3.作为主要完成人编写国家或地方标准2项，或行业、企业标准、专业规划3项以上，并经有关部门颁布实施；或主要编写（翻译）出版农业培训教材1部或音、视频教材1部，并经自治区业务主管部门认可使用。

4.作为主要发明人或设计人，取得国家发明专利1项或实用新型专利2项，在实际中应用，取得显著的社会、生态和经济效益。

5.县以下人员，主持引进、推广（培训）新技术、新品种、新产品、新材料、新工艺等2项以上，增产增收效果显著。

（五）著作论文

具备下列条件之一：

1.正式出版本专业学术专著、技术专著、培训教材、译著（本人撰写2万字以上）。

2.作为第一作者，在省级以上刊物公开发表本专业学术论文3篇，或参加自治区级以上学术会议并交流本专业学术论文2篇，并经自治区同行业三名正高级专家鉴定、推荐。

3.县以下人员编写（翻译）出版本专业培训教材或技术手册1部，每部本人撰写1万字以上。

4.县以下人员主持撰写本专业技术规范、技术标准（已作为业绩成果的不能作为论文使用）、可行性研究报告、调研报告等，被地州市以上业务主管部门采纳3篇。

第九条农艺师任职资格评审条件

（一）学历资历

符合下列条件之一：

1.大学专科以上学历，取得助理农艺师任职资格4年以上。

2.中等专科学历，从事本专业工作20年以上，取得助理农艺师任职资格5年以上。

（二）学识水平

系统掌握本专业理论和技术知识；熟悉本专业的法律、法规、政策和标准、技术规范与规程，具备指导助理农艺师专业技术人员工作和学习的能力。

（三）实践能力（经历）

具备下列条件之一：

1.作为技术骨干参与完成重点试验、示范、技术推广工作，解决本专业技术问题。

2.参与制定或实施试验、示范、技术推广（培训）等方案2项以上。

3.辅导两门农业中等教育课程或承担农业技术培训，年辅导量达到60学时。

4.参与编写本专业技术规程、规范和标准。

（四）业绩成果

具备下列条件中的2项：

1.作为主要参与者，获得地州市以上科技进步三等奖1项。

2.作为主要参与者，参与完成地州市以上本专业推广项目1项，通过鉴定或验收。

3.参与编制技术规范、规程等1项；或作为主要参与者，编写（翻译）培训教材1部；或参与编译文字、音、视频教材1部，并经业务主管部门认可使用。

4.参与完成新品种、新产品、新材料、新工艺、新技术推广（培训）工作。

5.参与编写可行性研究报告、试验研究报告、技术方案、调查报告等被采纳1项以上。

6.获得国家发明专利、实用新型专利1项以上。

（五）著作论文

具备下列条件之一：

1.作为第一作者，在省级以上期刊发表本专业论文2篇；或参加学术讨论会并提交本专业学术论文2篇以上，并经同行三名高级专家鉴定、推荐。

2.县以下人员，参与撰写调查报告、试验报告、技术方案等2篇以上。

3.乡镇工作5年以上人员，撰写有一定价值的技术报告2篇以上，并经两名专家认可、推荐。

第十条助理农艺师任职资格评审条件

（一）学历资历

符合下列条件之一：

1.大学本科学历，从事农业技术工作1年以上。

2.大学专科学历，从事农业技术工作2年以上。

3.中等专科学历，从事农业技术工作4年以上。

(二)学识水平

能够掌握本专业理论和技术知识；能理论联系实际，按要求完成工作任务。

(三)实践能力（经历）

具备下列条件之一：

1.参与新品种、新技术推广等工作。

2.能解决农业生产和教学实践中出现的一般性技术问题。

3.在农业技术推广中能进行一般的技术指导和咨询服务。

(四)业绩成果

具备下列条件之一：

1.独立完成专业技术工作总结或试验技术报告。

2.独立设计过简单的试验示范方案；或参与农业技术培训工作。

3.能为试验、示范、推广工作提供技术资料。

(五)著作论文

第6篇：农业评职称论文范文

近日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，进一步强调建立科学的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价，要求建立符合中小学教师岗位特点的人才评价机制。职称评审是中小学教师人才评价的基础工作，关乎教师的切身利益，影响教师队伍的稳定和教育事业的科学发展，其中，科学的评价标准是职称评审的关键。

2009年，人力资源和社会保障部、教育部确定了山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡等地作为首批中小学职称制度改革试点，除建立统一的中小学教师职务制度、增设正高级专业技术职务外，还创新了评价标准，突出了对教师教育教学能力和师德素养的评价。经过5年多的改革试验，2015年8月，正式印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，自此，中小学教师职称制度改革在全国范围内全面推开。今年是职称改革全面实施后的首次职称评审，在改革中，仍有一些难题值得关注。

受多部门影响的评审标准如何一致？

新的职称制度明确提出了评审标准上的“四个注重”，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，同时要求在国家制定的基本标准条件下，各地结合各类中小学校的特点和教育教学实际，制定具体评价标准，具体评价标准应根据中学、小学的不同特点和要求，有所区别。这种以能力和业绩为导向的评价标准改变了以往以论文和学历为主导的评价体系，更加注重考察师德和教学实绩，更好地体现了中小学教师的职业特点。

在教师的评审过程中，按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评审、审核公布等程序。一般每年由地方人社部门职称评审工作的指导意见，地方教育局、职称管理部门制定具体的实施办法，并和人社部门共同组织评审，最后报同级或上一级人社部门审核。

在有的地方，各学区还会制定具体的实施细则，成立专门的职称评审小组，对申报人进行综合考核后择优推荐。这些评审流程涉及多级评审主体，应加强沟通，在对职称改革制度理解到位的基础上，制定标准一致的评审制度和实施细则。

然而笔者发现，现实中还存在对政策的理解和执行不到位、各级评审制度相互脱节的现象。如某区教育局刚的职称评审办法，规定教师职称评定的申报条件包括教师资格证书、水平能力测试、学历、资历、计算机水平考试等内容，对申报学科的能力水平进行专门测试，城市教师由教育局统一组织，乡镇教师由学校组织测试。

从该制度的申报条件来看，仍然延续以往重资历、重学历的做法，没有真正反映对师德和教育教学实绩的考察。而在相应学区制定的具体申报推荐综合评分细则中，对申报教师按照量化考核标准进行综合考核排序，其中包括教龄20分，学历4分，教学比武奖、论著获奖、等按照不同级别计算不同分值，累积计分，分数不封顶。

尽管在该量化考核中，体现了对教学业绩的重视，但却仅仅以获得奖励作为评价指标，并与赋予同样权重，这与淡化论文，注重教育教学实绩的基本原则背道而驰。

指标如何能真正落到农村校？

教师每年的各级职称指标数量由当地人事部门下达，再由地方教育局把名额分配到学校和学区，由学校和学区按名额进行推荐报送。有教师反映，有些地方教育局在分配名额时，只是简单地根据学区和学校的教师总量平均分配名额。由于城市和农村学校教师数量不均衡，尤其是乡村学校规模小，教师数量少，造成城市学校和农村学校职称名额分配的严重失衡。

如某城市学校今年分配到两个高级职称指标，而另一个包括3个乡村学校的学区，却只分配到1个高级职称指标，乡村教师很难有机会获得推荐报送资格，极大挫伤了乡村教师的积极性，不利于乡村教师队伍的稳定。

因此，在分配职称指标时，应综合考虑乡村学校和教学点实际，对农村教师予以适当倾斜。如有些地方对农村教师区别对待，不仅在职称指标分配上打破平均主义，向农村教师倾斜，在评审的基本条件方面，农村教师可以免考计算机，评审时还能接受单独考核评价，更注重考核教育教学水平和业绩。这些好的做法值得借鉴。

学校评审的公信力怎样提升？

第7篇：农业评职称论文范文

谢华安，著名杂交水稻育种专家，因培育出高产抗瘟质优、种植面积连续16年冠居全国的“汕优63”而在业内颇负盛名，曾被授予“中青年有突出贡献专家”称号，第一批享受政府特殊津贴专家。(1月13日《南方都市报》)

谢华安被举报抄袭后，中科院相关部门在中科院院士增选过程中曾派入调查核实过，且调查结果按程序在该院院士增选大会上公布、讨论过，谢华安依然以超过2／3的票数当选为院士，所以福建省农科院宣传部负责人称，“中科院既然批准他成为院士，举报的问题是真是假，答案已经很清楚”。

据了解，之所以会有围绕着谢华安的有关抄袭举报出现，很大程度上其实与谢华安科研实践水平颇商，而“理论水平低，理论成果少”的特点有关，而造成其“理论水平低，理论成果少”的主要原因在于，谢华安是农校中专毕业，缺乏较高的学历学位，论文有质量而缺数量。在这种背景下，谢华安为顺利当选院士，在1996年至2007年10年间“突击”40多篇，出版多部专著，而受到学术著作存在抄袭现象的质疑。

其中颇为让人感到不合理的是，既然谢华安的主要科研成果“汕优63”先后被评为全国优质籼稻、福建科技进步一等奖、国家科技进步一等奖，其在相关领域的科研成果得到学术界与各界的普遍认同，乃至很高评价，如果其实际科研水平已经达到当选院士的资格，为何还非要为其当选院士设定过高的学历及论文要求?在以介绍谢华安人生经历为主线的《神农》一书中，曾总结其数次冲刺院士落选原因，“论文、学历，他也曾追求过。但他又赔不起时间。”就是说有这样的可能性，谢华安花费太多的时间在提高学历和写论文上，实际的科研水倒会降低。

第8篇：农业评职称论文范文

关键词：涉农专业；“双师型”师资队伍建设；培养途径

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）11-0281-02

随着社会需求的变化和招生规模的迅速扩大，多数由中专学校或职工大学基础上升格而来的职业院校，在培养“双师型”师资队伍上急功近利，使学校走入了一个误区，从而加大了“双师型”师资队伍建设的难度。我校经过多年的研究和探索，在涉农专业“双师型”教师队伍的建设方面取得了显著的效果，学校中级以上职称的教师具备“双师”素质的比例占教师总数的85%以上，教师队伍的理论教学和实践教学的整体水平与实践教学质量有了显著的提高。

一、“双师型”教师的界定

“双师型”教师是指既具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；（2）近5年中有2年以上（可累计）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生的专业实践实训活动；（3）取得本专业高级工及以上职业资格证书；（4）近5年主持2项应用技术研究（或主要参与者），成果已被企业使用，效益良好；（5）近5年主持（或主要参与）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好。

二、“双师型”教师队伍建设的现状

通过对江苏省内五年制高职涉农专业“双师型”教师的来源、学历、职称、数量、结构、教学与科研等现状的调查与分析，“双师型”师资队伍建设中存在如下问题：

1.教师的来源单一。受客观条件的限制，教师的来源主要有两个途径：一是本科院校的应届毕业生；二是本校的留校生。教师从学校毕业后直接走上讲台，大多缺乏专业实践经验和专业操作技能；本校的留校生虽具备一定的专业操作技能，但专业理论知识明显不足。

2.教师充实、提高专业理论知识和专业操作技能的机会少。许多职业院校师生比过高。教师的工作量加大，平均周课时达到20学时，大多数处于超负荷工作状态，很难有机会较长时间到生产第一线锻炼和提高。学校也很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训，这无疑为“双师型”教师的培养设置了一道障碍。

3.教师队伍结构不尽合理。学历层次偏低，高学历教师数量偏少，更缺乏专业带头人和其他优秀教师资源。我校涉农专业专任教师中研究生学历5人，仅占10%；理论课教师、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称和具有企业实践背景的高素质教师偏少，初级职称和无职称者占专任教师总数的比重高；主持或参加过科研工作的只有30.45%，教师中曾下企业实践的也仅占16.8%；50岁以上及35岁以下教师比例过大；专业课教师实践教学能力和社会活动能力较差，教师队伍整体素质亟待进一步提高。

4.“双师型”师资培训体系不够完善。目前，教育部在全国设了很多职业教育师资培训基地，但培训还存在很多问题：学历层次的培训没有畅通渠道，教师在职攻读的只能取得硕士学位；培训内容与实际教学脱节，技能培训多不对口；培训师资只注重追求数量不注重质量的提升。再者，到目前为止高职院校仍在沿用传统的基于职业技术示范学院的培训模式和以普通院校为基地的培训模式对“双师型”教师进行培训，尚未建立相应的制度。

三、“双师型”教师队伍培养的途径

1.加强校企合作。校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑。学校通过校企合作，以合作共赢为目的，创新合作机制，建立健全校内外实训基地，使教学与生产、科研与技术、农业生产与技术推广、理论与应用、生产与管理等紧密结合起来。通过引进和招聘一些实践经验和社会阅历较为丰富、职业技能水平较高的企业或基层单位的相关专业技术人才，充实到“双师型”教师队伍中，同时创造更多的机会，让青年教师到生产一线进行锻炼；另外，加强科研工作，将科研工作与培养“双师型”教师紧密结合起来，使更多的教师在应用技术研究中成长为“双师型”教师。目前，我校园艺技术专业已经与淮安日月洲农业生态园等12个校外实训基地建立了紧密联系，每年暑假时间，安排教师到专业对口的企业通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，提高双师素质。教师在公司实地接触到先进的专业生产设备、技术和工艺，及时了解专业生产现状和发展趋势，丰富了实践经验，增强了专业技能。在以后的教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高了课堂教学效果，受到学生的普遍欢迎。

2.参加各能各类技能竞赛。技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。近年来，我校教师指导的学生在全国职业院校农业类技能大赛中，2010至2012年连续三年取得种子质量检测项目一等奖。在江苏省职业院校技能大赛中获种子质量检测一等奖9项、二等奖5项、三等奖3项；艺术插花项目获二等奖2项、三等奖7项。为了鼓励教师在赛前对学生的指导，将赛前竞赛指导教师的工作与教学工作量、评优晋升、培训进修挂钩。通过技能、创新大赛，提升了“双师”队伍的水平。

3.开展科技帮扶。我校涉农专业有12名专业教师被淮安市人民政府聘为科技特派员，挂钩11个经济薄弱村，14名教师为“百名教授下农村”成员，已经取得了一定的成效；有2位专业教师挂职科技副镇长（乡长），任职已近一年；2009年2月，江苏省委省政府要求涉农的科研教学推广单位与苏北28个县（市）对接，我校被指定与洪泽县对接，组成了20多人专业教师队伍，赴洪泽县对接，指导农民科技致富已经2年，成效显著；每年受省农委和淮安市政府委托培训农民、种养植大户、大学生村官、退役士兵4000多人；由专业教师牵头的现代农业企业已有3个，运行良好……这一系列的实践活动提供了大量的素材，经验有待总结与推广。专业教师中12人获得行业资格证书，8人次参与企业培训，4人次参加行业学术交流，3人次被选派为科技特派员深入全市11个经济薄弱村进行科技帮扶，创建农村经济科技服务实体12家，扶持白蘑菇生产大户28家，辐射和服务农户二万多家，扩大了专业教师在行业中的影响。

4.建立“双师型”教师的激励机制。在“双师型”教师队伍建设工作中，激励机制是“双师型”教师队伍建设与发展的动力，鼓励更多的教师向“双师型”教师发展，必须制定出公平、公正、科学、合理的“双师型”教师评价和激励政策，使“双师型”教师的上岗要求、工作职责得以明确，业务水平和教学质量得到客观的评价，学校对符合评价标准的“双师型”教师在职称评聘、评优评奖、外出进修以及相关待遇等方面给予适当奖励。同时建立“双师型”教师定期进修制度，保证了“双师型”教师的实践教学水平与行业发展相适应。

目前，在我国尚无“双师型”教师的认定标准。世界各国的情况也不尽相同，为了更好地引导“双师型”教师有序发展，我校从教师承担科研与技术开发工作情况、教师参与校企合作项目实践活动情况及认定、双职称的评聘、行业执业岗位证书的认定、教师主持试验或实训课程开况、教师指导学生科技活动或实践活动的情况等方面制定了“双师型”教师的认定条件和培养管理条例。

参考文献：

[1]江苏省五年制高职专业建设水平评估指标体系[Z].苏教职〔2008〕12号.

[2]高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）[Z].教高厅〔2004〕16号.

[3]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育（教科版），2002，（4）.

[4]张铁岩.高职高专“双师型”师资建设的几点思考[J].高等工程教育研究，2003，（6）.

[5]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究[J].高教探索，2008，（4）：57-61.

[6]陈小波，梁英平.战略视角下的高职院校师资队伍建设[J].深圳信息职业技术学院学报，2006，4（3）：54-59.

第9篇：农业评职称论文范文

（一）体育教师缺乏教学成就感，职称、年龄结构不合理

目前我国农村小学体育教师都以初、中级职称教师为主体，鲜有高级职称的体育教师，各年龄段的体育教师分布不均衡，整体以年轻教师为主，而且农村落后的教学条件降低了体育教师的工作积极性和教学成就感。众所周知，教学条件是教学工作开展、教学质量提高的重要保障，然而政府对农村小学的教育投入严重短缺，使得农村小学体育设施、器械不完善，很多有能力的体育教师面对这种情况无的放矢，找不到自己的教学成就，慢慢地磨灭了自己的教学积极性。

（二）农村小学缺乏吸引力，体育教师严重流失

师范类大学生就业会优先考虑条件优越、交通便利的大城市学校，而农村小学条件艰苦、交通不便、福利待遇低，无法吸引师范类大学生到本校开展工作。作为在职的农村小学体育教师，由于工资福利差、没有归属感、成就感等原因，纷纷转行或跳入其他条件相对较好的学校，造成农村小学体育教师流失，严重影响了农村小学体育教师的质量和教学质量，不利于农村小学体育的可持续发展。

（三）工作量与待遇不成正比，教师工作的满意度下降

在我国“应试教育”的大背景下，体育成绩不是学生升学的重要指标，这就使农村小学校领导忽视了对体育课程的关注，体育教师的地位相对其他学科教师的地位显现出边缘化，在学校开会或给校领导提合理化建议时缺乏基本的话语权，得不到领导的重视。尽管农村小学体育教师的地位低，但工作量却很繁重，除了负责学生的正常体育课外，还要肩负学校的体操活动、运动员训练、开展运动会等，繁重的工作却没有给体育教师带来待遇上的提高。另外，学校在对教师评职晋级时总是优先考虑语数外等主要课程的教师，忽视了体育教师所做的贡献，不能保障体育教师的基本权益，致使农村小学体育教师工作的积极性和满意度受到影响。

（四）科研条件简陋，体育教师缺乏自觉研究的意识

我国农村小学体育教师普遍缺乏体育科研的意识，不重视体育的科学研究，对体育科研的方法不掌握，缺乏研究热情，在体育教学过程中总是按传统方法进行授课，不能转变思路去积极创新，而且农村经济相对落后，小学受到了各种条件的限制导致科研资源缺乏，致使从事农村小学体育教育的教师无法获得更多更新的知识和信息，同时农村小学缺乏专项资金奖励体育教师的科研成果，这些原因都直接影响了体育教师的科研积极性，而作为科研主体的体育教师，其自觉意识也逐渐降低。

二、农村小学体育师资队伍建设的途径

（一）重视农村体育师资的职前培养

从我国整体的体育师资现状看，体育老师掌握的体育理论知识不够丰厚，教学能力不强，基础文化知识水平远远落后于其他学科的教师，所以我们要提前做好体育教师入职前的培训，这样才有利于农村小学体育的发展，首先，各大师范类院校应重视体育专业学生的培养，提高体育专业大学生的文化素质和人文素质，在考核中严格把关；其次，高校教师要鼓励体育专业的学生攻读第二学位，丰富自己的知识，与其他学校学院的学生沟通交流，丰富自己的文化素质和人文素养，为体育专业的大学生入职农村小学体育工作做好铺垫。

（二）提高农村小学现有体育教师的教学水平

作为一个合格的农村小学体育教师必须具备专业的体育知识和运用体育器械的能力，能够彻底贯彻学校规章制度和教育部门的各项政策，提高农村小学现有体育教师教学水平的方法主要有：第一，体育教师之间要相互交流沟通，互相听课学习，找出自身不足，校领导和教导处对体育教师进行监督检查，找出体育教师授课过程中的不足并给出相应的建议，提高体育教师教学水平；第二，对于边远的农村小学，学校和教育部门应组织校内体育教师外出参观学习其他学校的体育教学，开阔视野以增加本校体育教师的教学经验。

（三）加强农村小学继续教育，树立终身学习的理念

体育教师只有不断学习文化知识、职业技能，才能不断提高自身的教学能力，满足农村体育教学发展的需要。当前体育师范类大学生出于自身意愿很少将教学事业投入到农村小学，在加上校领导普遍忽视本校体育教学工作，所以要做到以下两点来完善农村体育师资队伍的建设，第一，高校和教育部门想方设法让体育类师范大学生自觉主动地投入到农村小村体育教育当中，缓解农村小学体育教师缺乏的现象，同时教师数量投入的增加会使体育教师有充足的时间去学习新技术、新技能以胜任体育教师的本职工作；第二，农村学校和教育部门多组织校内体育教师走出校门，去参观其他兄弟学校的教学过程，多沟通交流，学习他校的长处，同时邀请有关体育教学方面的专家来学校授课，开阔农村小学体育教师的眼界，整体提高本校的体育教学水平。

（四）转变农村小学体育主管领导的观念

现阶段我国不少农村小学领导对学校体育工作比较忽视，但这是我国目前“应试教育”这一现象所导致的，校领导并不是从学生自我发展的方面考虑的，这不利于农村体育教学健康的发展，所以要转变农村小学体育主管领导的观念，主要做到以下两点：第一，作为校领导要认真学习有关学生素质教育的理论和教育部门下达的各项教育文件，树立正确的教育观念，充分认识到体育教学对学生发展的重要性；第二，校领导要认真贯彻执行教育部门下达的各项工作，保障学生健康的前提下，切实加强小学的体育教学工作，关注体育教师的授课流程，完善小学体育师资队伍的建设。

（五）加强农村小学体育教师的科研能力培养

提高教师教学水平和质量的重要途径是教师结合自己的工作实践开展科研活动，首先学校和教育部门要为体育教师设立科研奖励基金，用这种方式促进体育教师提高科研能力的积极性；第二，把教师的科研水平和职称评定相结合，打破传统职称评定里论资排辈的现象，提高年轻体育教师的科研积极性；第三，倡导小学体育教师走进附近的大学体育院系，利用高校丰富的体育资源来夯实自己的科研水平。

（六）提高体育教师的地位和福利待遇

目前，农村小学体育教师的付出与得到的回报不尽人意，需要学校和教育部门及时调整，把体育教师的付出与其地位、福利待遇调整到相互匹配的合理位置，首先，农村小学要建立严格的考核机制，评定体育教师在工作中的劳动付出，对农村体育做出贡献的教师要给予一定的奖励以满足体育教师在物质和精神上的需求，稳定农村小学体育师资队伍；其次，农村小学校领导要坚决杜绝体育教师的工资“一刀切”的行为，应把体育教师的工资与职称相结合，从高到低设立级别，提高体育教师工作的积极性和上进心，同时体育教师会产生竞争意识，积极进行小学体育科研活动为评定高职称和获得高工资做铺垫。

三、结语