完善人力资源管理精选(九篇)

第1篇：完善人力资源管理范文

一、人力资源在公路管理中的作用

（一）有利于造就优秀的职工队伍

现时代公路的等级不断提高，对公路养护管理的要求也越来越高，传统的养护方式已经不能满足现阶段的要求了。完善公路人力资源对改善公路养护有着特别的意义，有利于培养优秀的职工队伍，为公路养护提供人力保障。

（二）增强行业的凝聚力

公路人力资源是一个集体，集体需要心连心。如果一个团队像一盘散沙一样，各持己见，各干各的，那么公路养护中存在的问题就不可能得到解决，公路养护得不到完善，再往前说一步就是人民行驶在公路上得不到安心。所以要加强公路人力资源管理，加强职工的团队精神培养，培养一支有力量的职工，才能更好的增强行业的凝聚力，完善公路体系。

二、目前公路人力资源存在的问题

（一）人口老龄化，知识断层

老龄化是我国面临职工人员中存在的最大问题，这种现象遍布于各个行业领域。以前的公路的等级没有现在的高，所以以前的职工对公路养护方面技能也不高。而随着经济的增长，公路的等级越来越高，对公路养护人员的要求也较高，但是以前的职工现在都高龄了，而且他们掌握的技能不够满足现在高等级的公路养护，新的养护职工又要从头开始研究，就会导致中间一段时间公路养护的“空缺”。

（二）职工素质较低

由于公路养护不是一个热门行业，又是一个“力气活”，招来的职工大都是初、高学历，这些职工自身素养本来就较低。职工欠缺职业责任心，干活不积极，就不能好好地完成一项工作。而且这样的职工不具备公路养护高科技使用技能，就不能做好公路养护工作。

（三）缺乏高技能和复合型人才

传统公路管理模式中职工学习单一，一个人只掌握一项技能，导致复合型人才稀缺，这对职工交流、调动有很大的局限。老职工退休，新职工上任，现在正处于这样一个尴尬的阶段，而且新职工又非科班出生的专业人士，就导致目前的公路人力资源里没有公路养护高技能人才。缺乏人才在很大程度上限制了公路系统的有效发展。

（四）人力资源管理模式老化

目前在公路人力资源管理方面还停留在以前的“重工程技术、轻管理培养”层面，用人方面还是存在论资论辈、靠关系的不良现象。人员安排方面也不合理，不安排到个人头上出了事故没人承担，长期以往，抱着侥幸心里的人员的不负责任心就会加大，工作就越来越不积极，最后导致整个公路养护系统就会瘫痪。

三、加强公路人力资源管理的策略

（一）加强人力资源培养

加强公路人力资源培养，首先从职工的素质入手。通过一系列活动措施增加职工的责任心，培养他们的思想道德素养，成才先成人。再加强对职工公路养护技能培训，针对现在高等级的公路养护的技术进行专业培养。现代公路工作是一门技术性较强的工作，不掌握专业的知识和技能根本无法胜任工作。努力培养高技能的人才和复合型的人才，职工的技能上升了，那么整个公路系统的管理就会更加有效。

（二）加大公路系统资金投入力度

每个人都需要生活，生活就需要基本物质基础。公路人力资源无法引进高学历高资历的人才在一些程度上是因为薪水无法满足这些人才的生活物质基础。这个因素本不应该成为公路人力资源管理不完善的原因，本来修建公路就是为了人民的生活。现在人民的生活水平已经有了很大程度上的提高，所以公路养护也需要跟着时代前进。加大公路人力资源资金的投入力度，是为了改善公路养护，最终还是造福百姓。

（三）改革人才管理模式

新的公路人力资源管理模式必须摈弃传统管理模式中的弊端，像“论资排辈、重关系轻业绩”这样的不良现象一定不能再出现。公路行业人力资源要坚持配置人力资源的改革方向，建立促进人才同公路发展相协调的机制，以人为本。人才、公路两者相辅相成，共同发展，最大程度的发挥人力资源的作用，营造一个尊重人才、人尽其才的良好工作环境，确保公路行业稳定的、健康的、有效的发展。

第2篇：完善人力资源管理范文

关键词：人力资源绩效管理；不足；对策

中图分类号：S211文献标识码：A 文章编号：

组织中人力资源绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团体的绩效。因此，一个完善的、制度化的人力资源绩效管理体系对于我国所有企业来说是非常重要的，它不但能够使我国企业的工作效率得到很大提高，而且还能够深化机构改革。

1我国企业人力资源绩效管理存在的主要问题和不足

作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。

1.1考核目的不够明确

对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。俗话说，一个萝卜一个坑，一个岗哨一个兵，没有合理的职位分析，就不会有一个完善的人力资源绩效管理系统。传统职位分类的条条框框、繁文缛节至今在我国企业中仍然不同程度地存在，由此导致了我国企业职位分析上的难度加大。职位分析不到位，所表现出来的就是职位与职责出现了交叉与混合的现象，如一个职位出现了多个职责，两个及两个以上的职位出现了同一个职责。这就造成了职责混乱，交叉管理的现象，从而对工作人员的绩效评估标准就难以规范，直接影响到绩效管理结果与绩效管理目标的实现。

1.2严重忽视整体绩效管理

目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。

1.3严重忽略了考核者的考核

绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。

1.4把绩效考核简单化

绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。

1.5考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。

2提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法

针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。

2.1树立科学的绩效管理观念

要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。

2.2严格明确绩效管理的目的

作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。

2.3采取科学有效的管理办法

科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。

2.4深化机构改革，完善我国企业职位分析

当前，应当乘着国家机构改革和体制改革的东风，切实做好我国企业的机构改革工作，优化机构设置和职位设置，做好相关的职位分析工作，明确职位权责，为建设系统的、规范的、标准的企业人力资源绩效管理体系打好基础。企业的机构改革对于我国企业建立完善的、制度化的人力资源绩效管理体系是一个重要契机。只有实现企业机构和职位设置合理化，职位权责明晰化，才能使企业人力资源绩效管理的进行有一个可参照的标准，才真正具有可操作性，在此基础所进行的绩效管理活动才能规范、有序、公正、公平。

2.5加强我国企业人力资源绩效管理的法制化建设

用法律法规来规范我国企业人力资源绩效管理，加强法制化建设，制定一整套强有力的法律法规保障体系是我国企业开展人力资源绩效管理的前提和基础之一。在建立完善、规范的企业人力资源绩效管理的过程当中，应当注意按照相关法律法规的要求，制定企业人力资源绩效管理体系具体的制度规范、运行程序以及操作规范，真正地将其转化为一套切实可行的标准化管理系统，使我国企业人力资源绩效管理步入一个稳定发展的阶段。

2.6完善人力资源绩效沟通与绩效反馈机制

绩效沟通与绩效反馈在我国企业人力资源绩效管理过程中是一个比较薄弱的环节。完善的、通畅的持续性绩效沟通有助于在人力资源绩效管理过程中随时应对出现的问题和变化，适时地进行调整，保障绩效管理目标在一定绩效周期内能够完成。绩效沟通的方法主要有：正式性沟通，如书面沟通、面谈沟通、会议沟通等；非正式沟通，如走访式沟通、开放式办公等。而绩效反馈则可以使整个绩效评估过程更加富有成效，使受评人员感到满意和公平。另外绩效反馈的一个重要作用就是在绩效评估过程之后，根据具体的绩效反馈做出持续的绩效改进计划，以提高企业今后工作的绩效水平。

结束语

总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。针对目前我国众多企业中人力资源绩效管理中存在的不足，我们必须采取有效的手段进行必要的完善和弥补。

参考文献

［1］滕玉成，俞宪忠．公共部门人力资源管理［M］．北京：中国人民大学出版社，2004．

［2］张国庆．行政管理学概论［M］．第2版．北京：北京大学出版社，2000．

第3篇：完善人力资源管理范文

尤其是近几年来，人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化，从一开始以一种纯粹的行政职能的面目出现到现在成为‘种战略性质很浓的职能。由此带来的是，人力资源管理职能必须经历一个重塑的过程，以创造出种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能。这要求人力资源管理职能必须从传统的管理活动中释放出大部分精力以适应新的角色。事务性活动如福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性事务对企业来说只具有较低的战略价值。绩效管理、培训、招蓦、报酬及雇员关系等传统性的人力资源管理活动是人力资源管理职能的核心和瓶颐，这些活动具有中等的战略价值。

变革性活动创造了企业的长期能力和适应性，包括知识管理、管理开发、战略调整及战略更新等。显然，这些活动对于企业来说足战略价值最高的。然而从_L图我们可以看出，人力资源部在事务性活动中所花费的时间与精力实在太多、这在很大程度上影响了人力资源参与变革性活动的时效。目标应该是‘个倒金宇塔结构，才能适应现代人力资源管理发展的趋势。而改善人力资薄管理职能的有效性的方向往往就集中在这•金字塔底端，即尽可能地减少事务性工作(以及某些传统性工作)在自己工作中所占的分蚤，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作.通过业务外包(Ou七sourciT滚)来节减人力资源部的事务性工作被视为是种最为有效的手段。按照现代管理学观点，任何企业中仅傲后台支持而不创造营业额的工作都应该外包。专家指出，在将来，企业管理人员将负责发展策略的制订而不是从事人员的管理;负贵企业发展方向的把握，而不是对企业部门的控制，他们还将负责对各种内部和外部资源的管理。事实卜，人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过人力资源业务的外包来改善本企业人力资裸管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt国内谓之人才租赞)作为人力资源外包的种L要形式，不仅降低了人力成本，还提高了工作效率，使企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能L.成为种改善人力资源管理职能的有效手段.本文将从人才租货的出现带来的组织结构重组及其有效性两个方面来讨论其对人力资源管理职能的影响。

人才粗货:健进组织结构的，姐人才租赁产生有两个内部原因一是租赞人才能够以比企业内部更低的成本提供服氛二是租赁人才能够比本企业更为有效地完成工作。因此，人力资源部将组织价值链中非核心功能性的工作外包，如福利管理、培训活动的组织、档案管理等，雇用专业的机构/人才做专业的事，在同•件工作上会比本企业做得更好，人力资源部便可以从战略上对企业的有效性作出贡献。由于人力资源管理的一些墓本性职能活动不再由人力资源部承担，因此.人力资源管理职能的内部结构随之必须作出调整。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价等堵如此类的分支职能为基础构造起来的。工作重心主要集中在人力资源部的事务性工作，其组织机构也相应地以事务性和传统性活动为核心来设计。从二种不同的组织结构对比可以看到，新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分:专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。

这种结构由于服务中心的出现，改善了人力资源服务的提供，专家中心的雇员不再受事务工作的干扰而专心开发自己现有的职能性技能，而事务性工作如福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等，通过雇用专业机构/人才，由服务中心提供专业化服务，有效地改善了人力资源管理的效能，也提高了其他部门的员工满意度。人才粗，的有效性现在我们来讨论一下人才租赁的有效性问题。人才租赁不仅仅是‘种单纯的人力补充，由此引发生产力的提高和附加值的递增才是人力资源管理层的企求。由于提供租赁人才的服务中心同时为许多企业提供服务并且是专业机构.因此其掌握的雇员积累了丰富的专业工作经验，他们可以从一家公司学来独一无二的创新性做法，然后再把所学到的做法应用到另一家新公司，这样可以更为容易同时也更为有效率地完成某项工作。我们来假定企业的招葬甄选员工的情况。为了给企业其他部门提供这种服务，人力资源管理职能的执行者首先需要学会履行该项职能的各种技巧，如面试技巧等，因此企业必须雇用奋位在招募甄选方面具有相当经验的人才，因为这样才能确保业务部门得到合适的人才。

假定该员工每周在招葬甄选方面花费20个小时来做这项工作，而如果这项工作交给专业的人才服务机构，其拥有的丰富的人才资源使其只需10个小时就能完成。扣除提供给租赁人才的工资成本，企业降低T在招聘员工方面的成本。因此，人才租赁对优化人力资源管理职能的优势是显而易见的。人才粗盆应用实例深圳西部人力资源市场于2001年6月开展人才租赁业务以来，为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、艾歇生网络能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部电力公司、深圳蛇口明华船务公司、利盟打印机公司、怡宝矿泉水公司、飞利浦佳汇显示器等儿十家知名企业提供了各种形式的人才租赁业务，为企业提供的人才从原来的初级岗位如电工、厨师、资料录入员、中高级电工、中高级文员等，逐步发展到为企业提供程序员、软件工程师、人事助理、行政助理、给排水工程师、土建工程师、电子通信工程师等涉及十几个行业的上百个岗位。由于深圳西部人力资蕊市场专业化和优质的容户服务，获得了企业的认可。在一项调查中，使用人才租赁的容户中，87%对深圳西部人力资源市场提供的人才租赁服务表示满愈，未使用该项服务的企业有75%在了解该项服务后表示准备将部分岗位以租赁人才的形式外包给深圳西部人力资源市场。深圳某企业人力资源部与深圳西部人力资源市场在人才租贾方面的合作已经‘年多时间。

第4篇：完善人力资源管理范文

【关键词】人力资源管理;服务体系;服务业;价值;以人为本

在目前日趋激烈的国际竞争趋势下,在我国不断发展的民主政治和法治国家建设进程中,在社会主义市场经济为推动力的行政管理体制改革背景下,有必要改革和加强我国的人力资源管理,改善我国人力资源的管理服务工作。

一、服务业人力资源发展中的问题

(一)人力资源缺乏,在当今社会会义市场经济条件下,社会会分工不断细化,整个社会对服务的依赖程度不断加大,对服务业的市场需求也在不断增加,需要较多的劳动力来从事服务业。长期以来,虽然服务业已经得到了很大发展,并且有相当数量的劳动力投入到了服务业当中,但是,与整个社会对服务业的需求相比,整个服务业的人力资源还显得相对短缺,很多行业所需要的服务还得不到满足。

(二)入力资源提供的服务专业化和综合化程度不高,不能有效满足服务对象需求。社会的不断发展变化,促使服务对象不断变化。如何满足不断变化的服务对象的服务需求,是服务业人力资源及整个服务业需要认真研究的问题。

(三)服务业人力资源发展不均衡,区域分布不合理。尽管从整体上来看我国服务受在不断向前发展,服务业人力资源也在同步发展,但是,发展中也还存在着一定的不平衡。

(四)社会对服务业价值和作用定位失当,使服务业人力资源发展缺少充足的环境支持。一个行业是否具有吸引力,很大程度上取决于该行业所具有的社会价值和作用。而行业的社会价值和作用,与当钱整个社会的价值观和社会对该行的态度有关。当前,人们的选择日趋多样化,但是,受传统的“学而优则仕”和中国人的“面子”情结影响,把工作分为“三六九”等的现象还没有完全消失。在这样的社会环境下,服务业的价值和作用没有得到充分体现,很多人认为服务业是“伺候人”的行业,自已感觉从事服务业低人一等。这就意味着,社会没有为服务业提供充足的环境支持,使得服务业吸引力不强,从而制约了服务业人力资源的充分发展。

二、加强我国人力资源的管理服务工作势在必行

重视人的作用,一直是我党的历史传统。早在社会主义革命的实践中就对人的重要作用进行了历史性的总结:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”邓小平也多次指出,“人的因素最重要”,并非常重视干部人事制度的改革。明确提出要以人为本,并把以人为本作为科学发展观的核心所在。以人为本的发展观,为我国当前的人力资源管理工作提出了更新更高的要求。

以人为本是马克思主义历史唯物论的基本原理,是我们党全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现。其要义是“发展为了人民,发展依靠人民,发展成果由人们共享”。以人为本的理念和含义,也直接体现为加强对人的各种需要的满足和人的发展的实现,直接体现为新形势下人力资源的各种管理和服务工作。具体而言,对人的尊重集中体现在各种人的权利和福利的设置中,人的发展和最为实际的利益问题集中体现为人们的就业、发展和各类权利的保障上。也就是说,科学而完备的人力人才的培育、使用、管理、升迁,培训、退休制度是尊重和体现人们的基本权利的表现,而贯穿其过程始终的各项福利待遇和保障(包括工资、住房、医疗、就业、养老等)则是一个人享有的社会权利的内容。以人为本的理念的提出,无疑对我国的人力资源管理和服务工作提出了全新的内容和更高的要求,需要我们重新给予重视和加强。

三、整合机构,完善我国人力资源管理服务工作

(一)坚持以人为本,加强服务业人力资源的技术培训和关心。

服务业的一个显著特点就是由人去做人的工作,这就决定了服务业在发展过程中必须注重服务业入力资源的选拔、培养和关心,从源头和根本上为服务业的发展打好基础,因为只有高素质的服务业人力资源,才能更好地为服务对象解决实际问题并赢得服务对象斡得满意与信赖。服务业在选拔人力资源时,必须重视对人选的品德考察,确保选出来的人有较高的道德品质,从而能够自觉地维护服务企业和整个服务业的形象,在为服务对象服务时避免出现问题。另外,由于服务业主要是做人的工作,如果服务者出现困难、挫折和问题时得不到及时、认真的解决,就有可能把个人的不满带给服务对象。

(二)要结合大部制的原则和无缝管理的原则,从职能的层面重新整合原来各自分属的人事,人才、人力资源管理机构。

在设计其内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则,进行科学的分析、论证和可行性研究、探讨,合理设计内部的职责分工和行政流程,加强组织机构对社会的回应性,塑造现代管理政府。可借鉴以往的一些成功经验,如各省市人才市场建立的人事档案管理机构,面向社会,管理对象包括社区范围内所有流动人员,可以为整个社会提供人事档案服务。还有成立信息管理中心,集日常信息的接收、数据统计、运行调度、考核管理于一身,成为人力资源管理和服务的枢纽和核心。整合人力资源管理机构,一定要坚持服务优先和稳定的原则,通过部门设置的优化,形成专业化、集约化、扁平化管理,增强对社会的反应能力和提供快速的人力资源管理服务能力。

(三)坚持职责一致的原则。

要根据职责一致的原则,建立绩效评估和行政问责制度,形成服务能力强,监督机制健全,体现公平正义的人力资源管理和服务体系。叫可以按照国家及地方人事法规制度,结合实际情况制订符合需求的各种人力资源政策,建立起系统的人力资源管理体系,推进服务型政府建设。

参考文献

第5篇：完善人力资源管理范文

一个好的企业，背后必然有强大稳固的力量作为支撑。管理就是维系并发展企业最好的办法。然而，由于通信企业人员复杂，不同文化修养的人处于同一水平环境工作，难免会发生争执、纠纷。对这些贡献不同的人给予相同的工资与待遇，致使员工失去竞争力，不能实现自身的价值。总的来说，通信企业对人员管理存在的问题有：

第一，缺失对员工个人发展的重视。企业往往利用员工为企业获得利益，却时常忘记替员工个人发展考虑。从企业长远发展来看，提高员工素质，培养创新型人才，是企业长久经营的必选之策。于是，企业开始重金聘请高素质人才，对原有内部成员冷淡处理。具有潜力的员工往往选择跳槽去别家公司另辟蹊径。所以，企业应先从企业内部挖掘人才，将好资源留住，才是真正的成功。

第二，管理制度存在漏洞。理论与实践相结合是企业管理运行的基础。没有完善的制度，管理人员无法可依。那么在实际应用中，就会出现分配不合理，奖惩不一致等恶性循环现象。没有一个公平竞争的企业环境必然引起人员的骚动，人际关系不和谐也会使得通信企业寸步难行。

第三，薪酬结构不合理。具研究调查显示，当今国内外酬薪的结构有相似的地方，也有本质的区别。国内企业在保健方面与外企相比略胜一筹，但在令员工工作满意程度上差距较大，只能说是望其项背。就目前的通信企业的分配系统来说，还不能做到将新业务新想法全面应用到系统内部中。就通信行业本身而言，人力资本多于物质资本是不争的事实。而高素质员工所做的贡献与回报不成正比，逐步导致人才的流失。通信企业的分配体系大多采用岗位技能的等级薪酬制，通信企业如果想要将ICT与互联网更好的运用到经营体制中，就必须增强激励因素。酬薪的分配要与个人业绩相吻合，在基本工资的基础上加以劳动提成的资金奖励。

第四，缺乏专业素质的培训。大多数通信企业只有在员工入会之前，集体进行培训，没有在以后的时间里对其进行专业知识的巩固加强。致使企业内部学习气氛不佳，缺乏竞争动力和创新精神，不能满足企业发展的需要，逐渐被社会所淘汰。

二、通信企业人力管理资源的优化策略

（一）管理理念的创新

人力资源是企业的首要资源，同时也是最重要的资源。人力资源的地位和价值在生产要素中逐渐显现出来，今后必将超越资金与设备等传统的资本形态，成为促进企业发展的主心力量。经济学诺贝尔奖得主海克曼曾说过，中国企业不缺劳动力，缺乏的是高素质人才。所以，为使人才能够充分利用，通信企业应主动开发新型管理理念。增强人力资源投入开发受益最大的意识理念，增强以人为本的管理理念，增强人力资源国际化竞争的理念。人力资源使用最大化，可避免企业面临落后倒闭的危险；以人为本的执政理念，可缓解企业紧张不安的工作氛围；强化竞争意识，可消除员工惰性，发挥最大潜能。

（二）提高员工整体素质

第一，加强管理人力资源，减少人才的浪费。通信企业要想加强对人力资源的管理，首先要引起企业内部全体职工对人力资源的高度重视，优待高素质人才。摒弃之前的铁饭碗思想，发扬“人才为上，能者居之”的思想，提高职工对强化自身素质的热情，参与公平竞争。只有在这样工作氛围中，才能发挥出企业人力资源整体协作与个体创新的能力，帮助企业提高，同时减少了人才浪费。第二，成立管理团队，提高管理标准。成立管理团队是为了更好地联系人力资源中的个体，以最大的功效发挥出个体的作用。一个高素质的团队尤为重要，企业领导人一定要加强人力资源管理团队的建设，提升管理人员各方面素质，从而提高团队的管理水准，汇集更多的力量，共同促进企业发展。第三，加强对人力资源的培养，提升整体素质。如今信息技术日新月异，通信企业人力资源的知识构架和专业能力也需要通过训练得到提升。所以，通信企业一定要建立健全的培训体制，按时教授人力资源最新的关于企业运转的知识和技术，提升人力资源各部分的素质，从而将知识与技术运用到企业的经营管理中，来帮助企业提高。

（三）营造良好的工作环境

我们可以从三个方面，营造和谐稳定的工作环境。首先，开展一个民主交流互动的平台。使上下级人员相互交流意见，领导可着重对表现突出，优秀者规划发展前程。将领导控制的局面转变为逐步引导员工操作的局面。使创新型员工能充分发表自己的建议和看法，使新产品新方案能充分得到利用。另外，提供一个公开交流的平台，能最大化的提高员工的思维能力，高效解决企业问题。在通信企业中，员工之间既能相互协助，又能相互竞争。良好的企业氛围既是企业的荣誉的标志，又是企业作风的体现。其次，创造良好的培训环境。企业应制定出合理的人才发展与培训的方案，增加对员工尤其是优秀员工的培训工作，将培训与激励措施相结合，使表现突出，贡献最多的人有更多的机会发展自我。企业可采用因材施教的教育方针，通过内部岗位轮换的方式，让员工全面了解不同领域的工作要点。在通信企业经济发展的前提下，为员工寻求最有利于实现个人价值的工作岗位。再针对不同领域工作的员工，分批进行专业培训，同时邀请专家进行详细讲解，增强员工对通信企业在国内外现状的认识以及未来发展趋势。并派出最优潜力的人员出国学习，为他们新想法寻找实践的机会，开拓视野，创新发展。最后，创造一个公平竞争的环境。企业应严格按照用人规定筛选优秀人才，公开招聘、择优录取，严禁出现、官官相互的现象。企业凭政绩、凭本事选干部，保障各岗位上的员工对事业负责，对人民负责，而不是只对某个小团体或者某个人负责营造出一个自由平等的用人环境。

（四）完善酬薪的分配制度

通信企业可以派专业人员赴国外实地考察同类企业的运营状况，引入并制定出一套符合中国国情的酬薪的分配制度。对企业经营者采用年薪制。通过抵押个人财产、签订合同、制定目标等方式，加强对企业经营者的要求，便于约束企业经营者的行为。达成目标之后，大幅度提高经营者收入，是吸引高素质人才最有效的方法。此外，建议采用股票期权制，批准员工在3到5年内购买公司的普通股，但所购股票只可转让，不可兑现。在一定的时间内，起到激励和制约的作用。最重要的是建立合理科学的调整机制。将酬薪的分配与员工所做贡献密切联系起来，定期考核员工工作，并做周期性评价。此评价作为酬薪的分配调整的重要依据。因此，要求企业设立专业的技能评定小组，对员工工作水平逐个开展技能测试与评价，依据各自工作能力来分配酬薪层次，是最公平最合理的调整机制。

三、总结

第6篇：完善人力资源管理范文

关键词：人力资源；绩效管理；对策

一、人力资源绩效管理存在问题

1.绩效管理认识的偏差

目前有些管理者认为月末年终填几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差，主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2.绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善

要使企业各部门和员工很好的达成绩效目标，实现企业绩效管理的目的，首先是让员工充分了解企业各部门和员工个人绩效目标制订的依据，因此企业在制订部门和个人绩效目标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保目标制订的科学性和合理性，为绩效目标达成奠定良好的基础。而目前该企业的绩效指标制订，完全是管理者在根据生产销售额在制订。绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员工反馈，以便让员工认识到自己。与企业要求的差距。而该企业绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，自己的绩效情况如何，只能从工资条上得知，员工不知道自己工作中还存在哪些缺点以及今后努力的方向，无法激发员工的积极性的。

3.绩效管理的目的认识不清

实施绩效管理的目的也许有很多，但是最终也是最重要的目的只有两个：一是确保组织战略目标的达成，二是对员工工作能力的提升。组织的绩效管理体系是通过两个手段去实现的，一个是将组织的战略目标层层分解，落实到组织每个员工的工作中。组织每个员工的绩效目标的达成，就能确保组织战略目标的达成；第二个手段就是按照每个员工的绩效目标对员工的工作进行指导和监督，以保证组织中每个员工绩效目标的达成。

二、基于战略人力资源管理的绩效管理对策

1.建立以战略为导向的目标细化体系。绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。

（1）分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标以及完成绩效任务的行动方案。

（2）提取、设置绩效管理的关键指标。绩效指标的设计应符合以下条件：一是绩效指标应细化，即考核指标要细，但应分出评价层次，抓住关键绩效指标，一定要员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。二是要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位的运营情况，绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

2.充分利用双向沟通激励的管理手段。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效，实现企业目标、促进员工的发展的目的。在绩效管理的过程中充分的沟通与反馈是十分重要的。可以说，绩效管理就是沟通。沟通作为战略导向绩效管理的一个显著特征，是企业绩效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的灵魂所在。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：绩效计划阶段，是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有分歧也可以及时地得到解决，为后续工作的顺利开展打下基础。绩效实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的双向沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降。二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。绩效反馈阶段，这一阶段的双向沟通一方面可以对绩效初期制定的绩效计划，以及员工的绩效表现进行回顾总结；另一方面对绩效计划的不合理之处在下期计划中进行改进，对员工绩效结果不尽人意之处积极寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。

3.尽量采用科学量化的绩效考核标准。绩效管理是要让每一个员工都有明确的权利，并承担明确的责任，因此，清晰、合理的考核指标体系就具有很大的激励性。绩效考核的目的是把考核结果作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据；作为确定工资、奖励的依据；作为潜能开发和教育培训的依据；作为调整人事政策、激励措施的依据，以促进上下级的沟通；可供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。管理者必须了解每位员工的具体工作，抓住工作要素、确定工作要领、制定考核标准。企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核体系，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。绩效考评的指标最好要可量化，可以精确衡量和减少评估者主观的偏差。如果企业的性质是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同岗位所承担的不同的生产任务和合格率设计考核体系。但追求一切衡量指标皆可量化亦不可取，对于非量化指标可以采用描述的方式区分，既可针对要素也可针对整体职能区分工作绩效状态，如优秀、称职、不称职等。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

4.加强对绩效管理的系统性管理。应当看到，绩效管理不是可以脱离企业的日常经营运作而独立运作的一个系统，只有在一个适合绩效管理的环境和土壤中，绩效管理才能真正融入到企业的血肉当中去，成为不可或缺的一个重要系统。如果不考虑适应性和可接受性，而是将绩效管理这个系统以硬性的方式挤入企业的经营管理系统之中，那么绩效管理系统反而可能会对企业的经营管理造成很大的负面影响。因为企业的各项工作都是相互关联着的，如果只注重某一环节而忽视其他环节，往往会导致其他环节的员工心理不平衡，在相关工作中不能很好地配合甚至消极怠工，使企业整体仍然不能解决工作效率问题，相反还可能发生比以前更糟的情况。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。只有通过对达成绩效的行为、过程和能力的系统性管理，才能实现绩效管理。

参考文献

第7篇：完善人力资源管理范文

关键词：人力资源；现状分析；绩效考核

中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

人力资源管理是现代企业可持续发展的重要影响因素，随着知识经济的到来，人力资源对企业发展的影响越来越深刻。人力资源管理是与企业发展战略息息相关的，是企业可持续发展的关键。当前很多跨国公司人力资源管理取得了一定的成效，得到了全方位的发展，企业的人事部门为企业人力资源开发与管理做出了主要角色，为企业发展做出了长远规划，具有一定的借鉴作用。而在我国企业中，人力资源管理虽然得到了一定程度的发展，但仍存在一些问题。应将跨国公司先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理存在的问题。

一、当前人力资源管理现状分析

自20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变。随着我国经济快速发展，绝大部分企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但缺乏对人力资源战略长远规划，只重视简单的招聘、考核、考勤、绩效管理，没有根据公司发展对人才战略管理做过合理的规划，加上我国经济市场结构处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益，盲目地追求产品的生产任务，漠视了对人力资本的投入，缺少严格的培训制度和培训目标，荒废了员工的前期培训与开发工作，没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。许多企业人力资源结构配置不合理，存在着某些岗位人员过剩，某些岗位紧缺人才的状况，总之在人才管理创新方面存在一定的局限性，无法实现企业经济效益，不利于对企业可持续健康发展。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理的体系不完善

随着人才战略的开发与管理，很多企业在一定程度上对于人力资源管理给予了一定的重视，但许多企业没有从开发人的能力的角度出发，没有根据企业未来发展制定需要的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，并且也没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现。另外，企业对人力资源战略的培训投资较少以及开发的支持力度较小，企业文化层次差距比较大，普通工人文化参差不齐，技术过硬的人才相对欠缺，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所受到的相关教育也少，人才战略规划就无从谈起，给企业未来发展造成一定的影响。人力资源的管理手段比较单一，相对落后。没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起，不利于企业发展。

(二)绩效考核体系不完善

现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。绩效考核相对简单，考核程序老套，不能充分体现出一个优秀员工的工作业绩，那么这种绩效考核体系缺乏一种严格的规章制度，考核价值没有严格的意义，从而引起员工之间的矛盾，会造成上司和下属之间关系紧张，影响员工的积极性，严重会影响大量人才流失，给企业正常运作带来一定的影响。另外对员工开发环节仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。

三、加强和完善企业人力资源管理对策研究

(一)完善人力资源管理体系，建立战略性规划体系

随着市场竞争的程度的进一步加强，人才战略的竞争更是激烈，现代企业必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性长远规划体系。具体来说应做到以下几点：(1)转变人力资源管理部门的角色，根据企业未来发展走战略性规划方针，可利用多种管理手段把人力资源管理成为企业有效增值创造保障。(2)不断提高人力资源管理工作人员专业业务水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，运用所具备的专业知识，更好的为企业员工提供内部咨询和服务。(3)从我国国情出发，并考虑到外部环境市场竞争，企业发展战略规划，应对企业人力资源的规章制度做进行审核和评价，并进行一些适应性改进。另外，在借鉴西方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。

(二)建立健全的绩效考核制度

现代企业绩效考核是一把双刃剑，做好了可激活整个企业，能有效增强员工的学习动力，增强员工的创新能力以及创造性；反之会给企业造成很大的负面影响。事实证明，以准确评估为基础的薪资绩效考核决策能够提高员工的创造力来提高企业公司业绩。健全绩效考核制度，人力资源管理部门以及部门管理者必须做到以下几点：(1)创建一个有效的绩效评估体系。从企业整体经营目标出发，进行各个部门分解，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起，实现其公开性、公正性和公平性；(2)完善企业人才晋升制度，改变以往国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，要充分调动广大员工的积极性、创造性；(3)对绩效评估体系实施监督和评价，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核。

企业人力资源管理开发的有效性能够促进企业快速发展，只有根据企业自身经营做出相应的人才战略规划，才能确保企业可持续正常运作和经营，才能使企业取得良好社会效益和经济效益。

参考文献：

[1]陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师,2005(05).

第8篇：完善人力资源管理范文

[关键词]供电企业；人力资源；创新；完善

中图分类号：U223 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）45-0399-01

前言

随着社会经济的不断发展以及经济时代的到来，越来越多的供电企业注意到人力资源管理对企业发展的重大作用。灵活、先进的人力资源管理制度是不断提高企业工作效率，帮助企业尽快实现经营管理目标的重要基础。对于一些在社会上竞争力较强的供电企业，加强企业的人力资源管理对于提高企业的经济效益和增强企业活力具有特别重要的意义。但是部分供电企业在人力资源管理方面仍然存在较为严重的问题，这些问题严重制约了企业的发展。

一、供电企业人力资源管理现状

（一）企业人才资源的相对短缺

许多供电企业在招聘过程中单纯以高学历为主要聘用标准，缺乏对技术性人才的挖掘，导致在生产一线缺乏技术过硬员工，人才流动的市场壁垒太高，人才尚难得到有效配置，同时供电企业对于新入职人员没有进行很好的人职资源匹配，使得人力资源结构呈现出不合理的高、中、低三个层次。长期以往，队伍老化问题日益突出，冗员现象普遍存在，使得企业存在着“一线紧、二线瘫、三线松”的严重问题，现有人才队伍能力与企业发展需求出现脱节现象，企业要想立足社会长期发展，解决人才资源短缺问题势在必行。

（二）企业人员富余，资产闲置，员工自不足

从目前的供电企业现状来看，供电企业管理部门多，管理人员多，员工之间职能相互交叉，从而导致了企业的效率低下，加之企业的技术人员缺乏，一线员工吃紧，使得企业在劳动力上严重失衡，企业重管理，轻开发，只是一味的像管理者要效益，忽视了员工的招聘录用、开发培训以及资源配置等工作，从而导致企业的自身发展与人员结构严重不匹配。供电企业本身就承担着安置就业人员的责任，企业不能随意解聘富余员工，而导致了资产闲置多，富余劳动力多的恶性循环。

（三）员工的职业生涯规划不明确

思想是行动的先导，人类的一切行动都是由思想来支配的，我国的供电企业虽然进行过很多次的改革，但是仍然没有建立起一套适合企业长期发展的人力资源管理开发模式，企业内部员工的职业生涯规划和一些激励制度没有完全落实，方法与效益、时机与效益、精度与效益没有很好的结合起来，多数的供电企业没有指定职业生涯规划开发与行动，未能将职业生涯规划的重点培养对象放在一些业绩好、技术优、能力强的人员身上，没有科学安排设置职业岗位，欠缺对新员工的职业生涯管理规划。

一、供电企业人力资源管理存在问题原因

（一）供电企业人力资源管理考核方式滞后其发展

传统的供电企业经营管理者人事考核存在指标的单一性和片面性，考核制度过度关注与财务指标，用单一的指标来考核经营管理者并监控企业状况，此外企业里不论专业、不论学历都采用统一的人事考核标准，这样就很难反映出不同岗位人员的业绩贡献，只是流于形式的考核不利于企业的管理，难以调动员工的积极性，从而很大程度上制约了企业的发展。

（二）传统的人事管理体制束缚企业的发展

传统的供电企业人事管理体制仍然是以身份管理为中心，员工的身份要么为“工人”或“干部”，这种身份在进入企业前就由相应的“资格”决定了；其次员工的身份为“招聘员工”或“主业员工”，表现为在相同的岗位做相同的事工资待遇确不一样，这种将本来相同的劳动力划分为不同类型的人员现象不利于企业人力资源的整体开发、管理和调动员工的积极性。

（三）落后的企业文化建设影响了员工素质的提升

就目前而言，我国大多数的供电公司对企业文化不够重视，没有建立起企业的灵魂，这将严重影响企业的长期发展，因为一个企业的企业文化会在企业内部营造一种朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发员工的工作热情和创造力，从而为企业的管理的内部管理创造出良好的环境。

三、供电企业人力资源管理完善措施

（一）建立公开、公正、科学的人力资源考核方式

要想立足供电企业的长期发展，在供电企业的人力资源绩效考核中，首先要明确不同绩效考核的内容和标准，建立内部竞争上岗机制、动态管理用工机制，根据层次、类行业特点将员工和职位进行有效的分类，把考核结果作为员工晋升、薪酬、培训、教育等依据，每个员工的聘用或者晋级，必须经过岗位资格认证，通过绩效考核来激发员工潜能和调动员工积极性和创造力。

（二）完善人力资源管理机制

科学完善的人力资源管理机制是企业管理的基础所在和长期发展的制度性保障。供电公司应充分调动员工的岗位学术性和主观能动性，在技术人员评审上面严把质量关。规范任职资格设计加强工作分析和岗位任职资格的管理，建立能者上、庸者下、末位淘汰的竞争上岗资质，保证有能力的人在合适的工作岗位，对不胜岗位要求的员工绝不滥竽充数，以次充好，做到让人与工作相匹配，从而满足员工技术、能力与个性的要求。

（三）加强企业文化建设、强化员工培训和职业生涯规划管理

注重实效，多形式开展员工培训，加强企业文化的宣传与构建，在完善薪酬管理和绩效管理的基础上强化员工职业生涯管理，根据公司人力资源现状，有计划地、有针对性地培养既懂技术又懂管理的复合型人才。

结语

综上所述，供电企业人力资源的全面创新管理不仅需要员工的积极配合，也需要企业领导人的充分重视，只有这样才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。人力资源管理的核心问题就是制度的创新、统一模式的建立以及管理者积累的经验，通过创新的方式使得供电企业创造出一套适合企业自身发展的人力资源管理开发模式。企业人力资源管理制度的创新是企业长期稳定可持续发展的关键，结合供电企业的目前发展现状大力实施科学的人力资源管理制度，抓生产、抓高效、抓人才、促先进，思想上引起重视，以激励的手段调动广大员工的积极性和对工作的热情，从而实现企业员工整体素质的提高和企业竞争力的全面提升。

参考文献

[1] 肖洪钧.管理学[M].大连：大连理工大学出版社.2009：12-13.

[2] 余凯成.人力资源管理[M].北京：人民出版社.2009：34-35.

[3] 彭安福.电力企业现代管理（第一版））[M].北京：中国水利水电出版社.2009：56-57.

第9篇：完善人力资源管理范文

一、高校人力资源管理存在的主要问题

1　高校人力资源结构不合理

目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革。主要表现为：部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校校级机关行政管理人员数量过多，基层单位行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率极为低下。

2　高校师资培养存在短视行为

某些高校在师资设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费严重缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通，知识更新、自我发展等方面受到极大影响，师资培养流于形式，师资培养开发机制不健全，存在短视行为。尤其是师资引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化师资健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。

3　高校的绩效考评指标不明确

由于高校人力资源层次和岗位较为复杂，针对不同岗位制定不同的岗位责任和考核指标的实际操作难度较大。主要表现为：对教师授课表现考核方面，指标含混不清，不能根据教师职级和类别加以区分。另外考评指标体系缺少关键业绩指标，不能体现大学的性质和发展的要求。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。此外，教师教学的内容及要求每年都会随着科学的发展和社会的变化而有所不同，但是不少高校往往将考核指标固定化，缺乏灵活性和有效性。

4　高校人力资源流失现象较为严重

我国目前人才短缺，各个行业的人才竞争十分激烈，尤其是对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的争夺尤为激烈。由于高校现有政策的缺陷，没有形成一个人才优化的机制，现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，又受外部环境的吸引，目前高校人力资源流失非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。尤其是一些高层次人才认为学非所用、用非所专，或者认为工作中的挑战性不够，自身价值难以实现，不能施展自己的才华，流失比较严重，骨干教师和学科带头人流失的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等因素的驱动下，许多高校优秀教师都流向地理环境好、收入水平高的东南沿海地区和大城市。

二、加强我国高校人力资源管理的对策性建议

1　树立“以人为本”的管理理念

高校的管理实质就是对人才的管理。传统的高校管理模式尤其是长期以来形成的以“事”为中心和以“物”为中心的管理理念、管理模式，已经不能适应现代高校提高管理效益和社会经济发展的需要。因此高校应该努力转变观念，树立“以人为本”的管理理念。所谓“以人为本”就是要求高校管理者要充分认识到“人力资源是第一资源”，充分调动各层次人才的积极性、主动性和创造性，增强高校教师的责任感和事业心，发挥他们的潜能，提高他们的工作绩效。同时，还要重视教职工的情感需求和发展的需要，以教职工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，建立正确的用人机制和激励机制，从而使人才“进得来，留得住，用得好，上得快”，以事业留人，以待遇留人，以感情留人。高校人力资源管理要在尊重教职员工自主性、劳动特殊性的基础上，协调好教职员工个人发展目标与学校整体发展目标的关系，提高高校教职员工的工作积极性。继而围绕调动高校教师的积极性、主动性、创造性去开展各项管理工作，充分开发高校的人力资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学治校中发挥作用。

2　营造良好的工作环境

营造良好的工作环境主要表现在以下三个方面：首先，高校要利用各种社会资源为教职工创造良好的基础性环境，在科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等方面给予多种政策倾斜，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间。其次，要为高校教师提供宽松的学术环境。做好人才激励工作，为人才的学术发展创造条件是进一步发挥人才作用，用好人才的关键。高校要加强学术交流，经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的适应能力、学习能力、竞争能力和创新能力。最后，努力促进高校教师之间良好人际关系的形成。高校要实行柔性管理，在柔性管理下，人们会向受鼓励的方向发展，会在尊敬和鼓励中激发更大的兴趣和潜能，会在一种和谐、高尚的氛围中不断完善自我，更好地实现自身价值。因此，创造一个高质量的工作环境是高校留住优秀人才的重要因素。

3　完善高校人才培养机制

高校要把加强教师培训摆在突出位置，立足于使所有教师都能获得有针对性的培训机会，建立全方位、多层次的教师培训体系。一方面，政府应该积极支持高等师范院校加强教师基本技能的培养，如加强心理学、教育学、教材教法等课程的学习，另一方面，鼓励综合性大学加强教师培训，逐步形成开放性的教育培训机制，如为教师提供出国留学、进修、在职或脱产攻读学位等多种形式的教育培训机会，努力实现教育培训的现代化、国际化和终生化。同时，高校之间可以利用互联网开展远程教育为教师培训提供支持，构筑一个学习交流、提高学术水平和教学技能的良好平台。高校人才教育培训还应该逐步引入市场竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，努力提高培训效益。

4　优化高校人力资源配置

优化高校的人才结构。优化高校人才结构首先要确保高层次人才起主导作用。由于学科带头人、首席教授、课题负责人、拔尖人才等是在高校教学科研发展中的主力军，因此高校人力资源管理应努力形成核心层、中间层、骨干教师队伍的分层管理模式，以带动全校发展。其次，要严格控制行政管理和后勤人员的数量。为了进一步提高高校办事效率，高校应该努力简化行政管理和后勤机构，精简行政人员和后勤人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。再次，要以岗位为基础，实现人岗匹配，充分调动教师工作的主动性和积极性。在实现人岗匹配的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。最后，尽量减少本校毕业生留校的数量，避免“近亲繁殖”，多输入国内外重点大学和研究院所的新鲜血液，努力建立公平、公正、公开的竞争上岗的人事制度。

5　完善高校教师的绩效考核机制

(1)建立科学的绩效考核指标体系。建立科学的绩效考核指标体系，首先要求考核指标能够客观反映教师的工作能力和工作效率，要考虑教师的个体特性和学科岗位特性，使考核指标具有层次性和针对性，从而达到客观、公平、公正。其次，考核指标遵循定量与定性相结合、静态与动态相结合的原则。既注重定量分析又注重定性分析，还要综合考虑教学、科研的均衡性；既注重考评指标的静态适用性又注重指标随内外部环境变化的动态性。最后，考核指标的难度应当适度。就是说制定的指标要具有一定的难度，达到对教师的激励效果。但设置的难度要在教师能够接受的范围内，不能一味追求高标准。