人事管理和人力资源管理精选(九篇)

第1篇：人事管理和人力资源管理范文

力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。

二、讨论

（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。

（二）人事档案的实施促进了人力资

源管理的信息化和科学性人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

三、结论

第2篇：人事管理和人力资源管理范文

关键词:新时期;人事档案;能动性;规范;信息化

对于在人力资源和社会保障局的工作人员来说，进行人事档案管理是日常工作的一部分。做好人事档案管理工作，不仅可以有效地加强对现有工作人员的管理，同时，对于相关单位的人才储备、可持续发展等都有着重要的意义。但是，就我国新时期下人事档案管理工作来说，依旧存在着很多问题，因此，在以后的工作当中，必须要建立完善的人事档案管理制度，充分发挥人的能动性，确保人事档案管理工作的有效性。本文对新时期人力资源和社会保障局人事档案管理的有效性做一些重要分析。相信对人力资源和社会保障局的稳定发展具有一定的意义。

1新时期人事档案管理存在的问题

人事档案管理工作非常重要，人力资源和社会保障局在这方面已经积累了很多的经验。但是，在基层人员的人事档案管理工作中，还存在一些问题，主要体现在:

1．1市场经济的发展导致人档分离、弃档不用的情况日益严重，人事档案管理工作的效率受到了影响。

随着社会经济的发展和社会制度的改革，私营经济在市场中的比例逐渐增大，人才资源配置的市场化也日益明显。而在私营企业中，私营企业主及其雇员是基本不需要人事档案的。这就造成了许多人根本不重视人事档案，人档分离甚至弃档不用的人员数目越来越多。许多人员的档案都已经成为了死档，根本无人问津。但这些档案又不能不管，这些情况都影响了人事档案管理工作的效率。

1．2人事档案的内容过于简单，信息量不足。

目前，一些人力资源和社会保障局的人事档案收集归档的范围依然沿用“老十类”的标准，即履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职务材料，政治历史情况的审查材料;参加中国共产党、共青团及派的材料;奖励材料;处分材料;录用、任免、转业、工资等材料，其他可供组织参考的材料。但是，随着近年来我国用人制度的不断改革与完善，人员考核制度的健全与发展，人事档案材料中关于人员的人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩、心理素质、个性特点等方面的材料却少之又少。

1．3人事档案管理的模式落后，造成人事档案管理工作的作用大打折扣。

目前，许多地方的人事档案管理工作没有利用先进的技术手段对信息进行必要的分类、归纳、排列乃至分析，造成了人事档案不便于查阅，更不能发挥其应有的作用。

1．4管理机构和管理人员的安全意识不足。

一些人力资源和社会保障局在进行人事档案信息化建设时，基于安全意识不足和对信息技术安全的了解不充分，经常由于不当的操作或者使用存在安全漏洞的软件造成电脑瘫痪、受到黑客或者病毒的攻击，严重的甚至造成了档案信息的丢失或者泄露，给人事档案管理工作带来了巨大的损失。

2新时期加强人事档案高效管理的措施

针对上面提到的几个问题，笔者认为，要规范办公人员的人事档案管理工作，提高人事档案管理工作的效率，充分发挥人事档案的作用，我们需要从以下几个方面着手:

2．1对人事档案进行分级别管理，提高人事档案管理的工作效率及作用。

结合社会发展的需要，针对不同社会群体的不同需求，对人事档案进行分类别管理。对死档和弃档进行相应的处理。加强人事档案的可流动性和便捷性，提高人事档案在人才流动过程中的功用。通过采用上述措施，可以把有效的人员和工作精力投入到庞杂的人事档案管理工作中，从而提高人事档案管理工作的效率，强化人事档案管理工作在人才流动和社会发展过程中的作用，为社会经济的发展提供有效的支持。

2．2加强对人事档案利用信息的收集。

要加强对人事档案利用信息的收集，对于人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩、心理素质、个性特点等方面的信息收集一定要作为重点，这样就能够充分保证人事档案管理工作可以符合新的形势下产生的一些需求。

2．3建立相对统一的人事档案管理模式，规范人事档案的内容。

一些人力资源和社会保障局应当建立相对统一的人事档案管理模式，加强对人事档案的管理，保证人事档案在形成、修订、流转等各个过程中都有可参考的规范和制度。此外，还要规范人事档案的内容，尽量保证人事档案的内容即符合法律法规的要求，也符合市场经济发展的要求。这样才可以充分提高人事档案的使用率和可使用率。

2．4提高安全意识及业务水平。

作为人事档案管理工作的实际操作人，人事档案管理人员要充分提高自己的业务能力，利用业余时间多学习一些关于计算机安全防范技术知识，充分利用高科技手段实现人事档案的管理安全性。总结二十一世纪以来，科学技术进入了全面发展的新时期。随着相关技术的应用，我国的人事档案管理工作也得到了有效的加强。但是，就现阶段我国的档案管理工作来说，依旧存在着这样或那样的问题，比如管理层对人事档案管理不够重视、人事档案管理人员没有足够的专业知识，严重影响了人事档案的管理工作。本文探讨了在新时期如何提高人事档案管理工作的有效性，希望文中的观点和措施能够为有关工作者带来一些帮助。

参考文献:

［1］王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛:青岛出版社，2002年220．

［2］秦东．高校档案管理的现代化发展［J］．上海档案，2002，(3)．

［3］吕春影．人档案管理中存在的问题及完善措施［J］．蹼阳职业技学学报，2004(11)．

第3篇：人事管理和人力资源管理范文

【关键词】事业单位 人力资源管理 问题 对策

一、我国事业单位人力资源管理存在的问题

近几年来，许多地区都在推行事业单位的制度改革，无论是在选拔人才、用人、还是人才流动等方面，我国事业单位的人力资源管理有很多成就，但依旧存在一些问题。

（一）人力资源管理理念落后

由于事业单位组织机构的特殊性，其人力资源管理仍然处于比较传统的地位。进入新时期，我国的事业单位体制有所改变，但在人力资源管理方面，其改革的力度仍然处于表面，没有涉及深度问题。很多事业单位的人力资源体现出的职能有限，主要是工资的分配、晋升、培训等方面，没有将人力资源管理与事业单位的发展战略进行统一，也没有对选人用人的机制进行规范。传统的管理理念导致很多员工懒散，没有工作激情。

（二）考核体系不够完善

考核是任何一个单位的必备项目，是检验工作的一个重要程序。绩效考核体系可以给员工的福利分配提供信息，也是一种激励方式，但是现阶段的绩效考核还存在很多问题。因为对于不同层次和类型的人才没有进行分标准的考核，一般都采用笼统的语言对其进行考评，使得员工的工作没有得到相应的量化。再者，现阶段的业务考评大多是走过场，并没有真正与各种福利薪资协调发展。

同样，现阶段事业单位的激励制度也不够完善，合同聘任制员工与正式员工之间有时福利待遇存在一定的差异，而这种差异得不到解决，很容易降低员工的工作积极性。

（三）人力资源培训方面存在的问题

培训是人力资源工作的一个重要组成部分，现阶段，很多事业单位进行人力资源培训时大多没有注重长远利益，没有长远计划，导致很多培训工作与事业单位的组织战略脱节。在人才培训方面，事业单位主要存在三个问题。首先，对员工的培训没有进行科学全面的需求分析。很多事业单位对员工培训之前，没有将员工与单位的需求结合，导致培训没目标没效果。其次，对人员培训的各种内容也不科学全面，我国的很多事业单位员工培训内容大多为思想政治理论和品德等，很少有其他方面可以全面开发人的潜力的培训内容。最后，培训的方式也比较落后，一般是进行完全的课堂讲授，鲜活的教学方法应用比较少。

二、事业单位人力资源管理的对策

我国事业单位人力资源管理过程中存在的问题还有很多，在实际处理过程中，要根据不同的单位采取不同的措施，以下是一些建议。

（一）改变事业单位人力资源管理的思想

思想是行动的指导者。要想转变人力资源管理的窘境，改变思想是首要步骤。

针对单位中传统守旧的思想要全面清除。要树立以人为本的思想，也就是要为员工的工作创造良好的环境，给员工提供良好的福利待遇，给员工提供充分的工作上升空间等。在制定相应的人力资源管理制度时，要时刻从员工的角度出发。而且事业单位的各层领导也要不断地学习各种新型的管理知识，坚决摒弃传统的管理模式，在工作中贯彻公平的思想，尽力让每一个员工都有展现优势的机会。

（二）建立完善的考评制度

人力成本的绩效考核，是发现工作中问题及时解决的一个重要举措。现在的绩效考核体系主要缺乏一种可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以从这个角度出发。即定量地评估员工的工作业绩，可以提高考核的效果。对员工进行定量的考评，要注意几个方面：第一，对每一个岗位都要进行详细的说明，说明内容涵盖各个方面，例如工作的职责内容、岗位需要的条件等。第二，要根据岗位的具体说明对员工的各个方面进行全面的考核，比如“德、能、绩、廉、技”。第三，“德、能、绩、廉、技”作为考核的指标也要对其进行细分，每一部分都要知道不同的评价标准。第四，对于不同职务的人进行评价考核时要采取不同的标准。一般对领导设定一个标准，对一般的员工设定一个考核的标准。经过改革之后的考核模式，能更加人性化公正地对员工进行考核，优化配置人力资源。

此外，要改变激励制度，一方面要改革我国现行事业单位的薪酬制度，另一方面要打破终身工作制，用更有力的薪酬制度激励工作人员的积极性。

（三）改变培训体系

培训内容作为人力资源管理的重要内容，要不断适应时代的发展。培训工作要把握住根本的目标就是要提高员工的行政能力。可以从以下几个角度出发。首先要分析员工与单位的需求，明确进行培训工作的目标，有计划有针对性地进行培训。其次在培训内容和方法上，要不断更新，培训内容不仅要有理论，还要与实际相结合，提高员工的各方面能力。在培训模式上，也要不断革新。一般是长短结合、在岗与脱产结合，在培训过程中，可以多引进新的教学方法，比如角色扮演、主题情景设定、情景模拟等，都是比较新颖的教学模式，可以提高培训成员积极性。

三、结语

我国的事业单位性质比较特殊，其内部人才对于国家发展有很大的影响，在事业单位体制改革的过程中，其人力资源管理体制的改革程度与整体战略还有些不一致，存在一些问题，对此，针对不同的单位，要根据单位实际情况，采取最合适的人力资源管理方法，争取最大限度地利用人力资源。

参考文献

[1]　朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007（01）.

第4篇：人事管理和人力资源管理范文

关键词：事业单位 人力资源管理 劳动经济

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-238-02

与行政机关和企业等组织相比，事业单位具有自身的特点，无论是从经营管理方面，还是从人力资源管理方面都存在着很大不同。人力资源管理部门作为事业单位的重要部门，高效的人力资源管理水平能够对事业单位的发展起到很大的促进作用。但是，近年来，在事业单位的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，管理起来困难重重。事业单位聚集了大量的优秀人才，人力资源管理一定要认识到自身的不足，积极寻求有效对策，防止人才的波动和流失，为事业单位发展提供良好的人才资源保障。

一、人力资源管理在事业单位中的重要性

（一）人事制度变革的要求

事业单位在长期发展的过程中，人力资源管理存在多种弊端，员工能进不能出，职位只能上升不能下降，大家无论努力工作还是懈怠，结果都一样，工作效率和经济效益低下，机构庞大臃肿，成为事业单位的现状。随着现代科技和经济的不断发展，根据事业单位的不同特点进行人事制度变革十分必要。员工能进能出，职务和待遇可以根据员工的绩效和工作能力能升能降，工作成绩突出、贡献较大的高端人才应该予以特殊优待，使优秀人才能够有用武之地，实现自己的价值。

（二）有利于提升我国的综合国力

我国事业单位种类很多，无论是科研和教育院校，还是医疗和福利机构，都属于事业单位的范畴。事业单位对于培养国家人才，进行科学技术研究和技术支撑甚至对社会进行福利保障具有十分积极的作用，是国家很多高端优秀人才聚集的主要场所，既为国家培养了很多优秀人才，又为国家带来很多科研成果，承担着大部分社会福利，是社会经济效益的主要贡献力量，人力资源的有效管理，有利于提升我国的国际综合竞争实力。

（三）可以改善目前人力资源现状

与其他单位不同，事业单位属于非营利性机构，运营管理受到国家行政机关的指挥，按照国家的相关要求和制度运转，并且国家财政支出经费为事业单位提供生产和服务保障，是国家经济发展和人才储备的重要部门。由此可见，人力资源在事业单位中的管理直接会影响国家整个人力资源管理，有利于提高全国人力资源素质，改善我国的人力资源管理现状。

二、人力资源管理在事业单位中所面临的主要问题

（一）人力资源管理思想较为陈旧

随着改革开放的不断深入，无论是我国的政治经济，还是文化科技生活，都发生了翻天覆地的变化，各种体制变革迅速。然而，管理思想却仍然深受传统体制的束缚和影响，很多管理人员管理思想一直停滞不前，没有及时与时俱进，跟上时代的发展步伐，还采用原来传统陈旧的管理思想，特别是在事业单位的人力资源管理方面，这种管理思想落后的情况尤为普遍和严重。尽管事业单位在一定程度上也对人力资源管理进行了一定的调整和变革，然而受到某些因素的影响和制约，改革力度较小，改革效果也十分有限，部分管理人员过度看重工资分配，将人员晋升作为管理的重中之重，忽略了对员工进行优质管理。另外，事业单位的人力资源管理者并没有对单位各种人力资源进行合理的优化配置，使得员工积极性受到打击，工作效率下降。

（二）人力资源管理缺乏完善的管理机制

近年来，尽管一些事业单位已经逐步开始人力资源管理改革，认识到其管理变革的重要性，然而由于缺乏完善健全的管理机制，人力资源管理变革一直困难重重，步履维艰。部分管理人员分不清管理的重点和核心所在，没有明确定位自己的岗位职责，仅仅单纯的开展人员考勤工作，每月月底整理打卡记录进行员工绩效考核，或者简单的管理和保管员工档案，分配工资，这些十分基础的工作内容对于人力资源的核心变革难以起到实质性作用。而这种现状主要是因为人力资源管理体制的缺失，由于没有完善的管理机制，很多管理者在具体实时操作中没有依据可循，工作变革只能浅尝辄止。

（三）人力资源管理缺乏健全的绩效考评体系

所谓绩效考评体系，主要是指从全方位对员工的整体工作表现和个人能力进行综合评估和考核，以便为员工日后的工资福利以及晋升渠道提供依据和标准。然而，纵观目前我国事业单位的人力资源管理，普遍缺乏健全的绩效考评机制，每次考评的结果并不是十分透明化，导致员工私下各种猜测和质疑，甚至产生不良情绪和行为，对人力资源工作的顺利开展造成不良影响。

（四）人力资源管理人员专业水平较低

我国社会经济现处于转型时期，人力资源管理也在不断进行创新和发展，从思想认识方面，人事制度管理取得了一定的思想进步。然而，由于很多事业单位的人力资源管理人员缺乏专业的知识技能，综合管理水平较低，难以走出传统管理观念的误区，没有积极参与管理培训和知识学习，导致在真正实践过程中，难以运筹帷幄，统筹大局，将大部分精力都放在事务管理方面，没有妥善建立人事组织关系，对员工劳动成果进行合理分配，再加上有关部门对各种问题时也不能进行很好地解决和处理，导致人力资源和员工之间的矛盾日益突出，人事管理很难有效地开展下去。

（五）人力Y源管理忽略了激励机制的重要性

从目前我国各种企事业单位的人力资源管理来看，很多人事管理在对员工工资进行分配的过程中，既没有根据员工的工作业绩进行评判，也没有根据员工工作的主动性和积极性，以及为单位创造的价值进行划分，使得很多员工认为干多干少一个样，对工作失去了往日的积极性和动力，也在一定程度上拖延了企业的发展步伐，甚至造成企业发展滞后乃至亏损的局面，更加打击了员工工作的激情，如此反复循环，情况非常严峻。尽管对于事业单位来说，已经开始制定一些激励机制，通过发放福利来激励员工工作，然而，在实际操作的过程中，起到的作用很小。通常情况下，层次较低的管理人员要想获得职位上的进一步提升，主要是通过行政职务，由于在层次较低的行政职务上很难有特别突出的贡献和表现，使得这种管理机制并不能有效的调动员工工作的积极性。从现有制度来看，国家明确对事业单位员工工资分配进行制度说明，员工工资收入主要是按照员工职位以及岗位等级来进行分配和确定，对于聘用制员工来说，他们的工资问题根据当时单位合同规定来发放，在这种大背景下，事业单位的工资分配偏向于传统的平均主义，很难看出员工之间的岗位差异，更别说看出员工之间的业绩差异了。这些都极大地挫伤了员工的工作热情。所以，人力资源管理应该重视激励机制的重要性，需要不断完善事业单位员工激励制度，以便调动员工工作的主动性，加强团队凝聚力，促进事业单位的不断发展。

三、提高事业单位人力资源管理水平的策略

（一）积极转变人力资源管理观念

管理观念是人力资源管理变革的重要思想基础，也是人力资源管理变革取得成功的重要前提条件。要想改善事业单位人力资源管理现状，管理人员要做的第一步工作便是积极转变自身的管理观念，加强对人力资源管理的重视，认识到人力资源管理的重要性，与时俱进。对于事业单位的高级管理人员来说，需要将人力资源管理独立设置一个部门，并不断健全管理制度和管理规范，强化每个员工的责任意识，权责明确，使他们都能够全身心的投入到人力资源管理工作中去，并不断为单位寻求和挖掘更多优秀的人才，为单位发展吸收和培养高素质人才，做好人才储备战略工作。

（二）不断健全人力资源管理机制

目前事业单位人力资源工作中，面临着很多问题，其中一项便是管理机制不健全。因此，管理人员需要重视管理机制的重要性，不断强化对管理体系的建设和完善力度，在开展人才招聘工作时，需要始终坚持“公平、公正”的原则，科学合理的进行人才招聘，为企业聘用优质的人才。并且人力资源管理人员需要对目前的管理体制进行考察和反思，弄清楚目前管理体制的缺陷和弊端，并在综合考虑单位实际情况的基础上，针对性的解决管理体制中不合理的地方，通过不断思考和讨论，制定适合本单位应用的人力资源管理机制，为人力资源管理人员日后的工作提供制度依据和体制保障。

（三）不断建立健全绩效考评机制

与其他企业团体相比，事业单位并没有很大的工作量和工作压力，这使得很多员工没有竞争意识和危机意识，缺乏对工作的积极性和热情。因此，需要不断建立健全绩效考评机制，将员工的工作能力、工作业绩以及个人素质和团队协作精神等纳入到绩效考评中去，并运用合理的方式来对员工综合素质和能力进行全方位评价，做到评价的公正性和透明性。通过健全的绩效考评机制，不仅可以了解到员工的实际工作水平，还可以为未来的人事调动和职位晋升提供资料支撑和制度依据，为单位的发展带来积极地影响。然而值得注意的一点是，每个事业单位自身的实际情况不同，绩效考评机制需要在考虑单位实际情况的基础上开展。

（四）构建完善科学的激励机制

合理的激励机制对于加强员工之间的团队凝聚力和工作积极性具有十分积极的作用，是事业单位人力资源管理的重要工作内容之一。第一，对于基层员工来说，事业单位需要重视他们的工资和福利待遇，保障员工的基本生活和精神需要。通过设置优秀员工奖项，可以鼓励他们积极主动的参与工作，增强员工的工作热情。第二，对于单位管理层，需要不断加强部门之间的交流和沟通，可以适当的开展一些活动，为管理层之间提供沟通的桥梁和平台，提升工作默契度和管理能力。另外，作为公司的管理人员，应该重视群众基础，经常对员工进行关心和交流，以便建立良好的上下级关系，营造良好的工作氛围，促进事业单位持续健康的发展。

参考文献：

[1] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]中国外资，2013（02）

[2] 孔风兰.事业单位人力资源管理存在的问题与对策探讨[J].科技经济导刊，2016（20）

第5篇：人事管理和人力资源管理范文

一、实行公共人力资源管理的紧迫性

中国事业单位的产生与计划经济体制分不开，政府作为一切社会经济流动的唯一主体，直接配置社会全部资源，直接组织和管理社会生产活动，直接控制整个社会活动的运行。计划经济体制下的政府公共管理弊端主要表现为三方面：首先，权力过于集中，人、财、物、技术和信息分配权利高度集中，缺乏分权机制，地论文联盟方的积极性无法充分发挥；其次，机构臃肿，效率低下，人浮于事，无法达到专业协作并形成统一市场；第三，政治民主化、科学化、制度化薄弱，尤其是公共政策的科学化民主化程度低，难以制定出合理、全面、正确的计划和政策。

进入新的世纪，社会领域的变革己经成为制约中国整体改革事业的关键因素。事业单位的发展和变革，己经成为今日中国面对的最紧迫的时代任务之一。高素质公共人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是事业单位提高生产力的关键性要素。这种时展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我国加快发展提供了机遇，也使我们面临这更加严峻的人才竞争的挑战，尤其是对于改革仍然比较滞后的事业单位，如何面对人才竞争的挑战，制定安全的人事管理措施成为亟待解决的迫切问题，体现在：第一，随着中国加入世界贸易组织，以人力资源为核心的竞争已经达到白热化程度，特别是发达国家凭借强大的经济实力和优越的工作、生活条件，在全球范围内“掠夺”各类高素质人力资源，而目前我国事业单位的人事管理模式依旧落后，难以留住人才；第二，私营企业的管理人才和先进的管理方法和技术对事业单位产生了较强的示范效应。

公众对事业单位所提供的公共服务，如义务教育、社会保障、廉价住宅建设、医疗服务、社会福利、社会治安等，提出了新的要求，表现出更为具体和强烈的“顾客至上”的取向，对事业单位所提供公共服务的期望值越来越高，这些都对事业单位形成了巨大的需求压力和竞争压力。因此，事业单位引进公共人力资源管理促进生产力，以改善服务和提高组织绩效己显得迫在眉睫，势在必行。

二、实行公共人力资源战略的必要性

1、组织发展的需要

组织发展的原始动力来自于组织成员对组织目标的期望；而组织成员的劳动积极性，和对外部人才的吸引力是靠着员工的不同层次的需要不断得到满足而得来的。员工的这种满足和个人价值能否实现关键在于组织人力资源产品与服务的提供。其中包括：薪酬、培训、激励、晋升等等。

2、员工发展的需要

员工作为一个理性的个体，对组织所做的贡献是有着内在的动力因素的，除了对组织价值和文化的认同外，更有如何完善自身素质，提升自身能力，促进全面发展，在伴随组织发展的过程中，满足更高层次追求。

3、面对外部竞争的需要

在日益激烈的市场环境中，不可避免出现目标重叠或利益冲突的情况，产生竞争关系，由于人力资源在人力开发和经营上所具有的先进合理性才能使竞争中处于主动和优势地位，为避免由于人力开发不足带来竞争中的劣势，作为有目标的组织积极引入人力资源管理是唯一选择。

4、满足客户需求的需要

持续的向客户提供更好的产品和更优良的服务是一个组织存在和发展的必要条件和价值表现，只有在组织中的人充分发挥主观能动性的条件下才能保证产品的质量和服务的水平。而目前来看最适合用来调动人员的途径和方法就是人力资源管理。

5、建立和提升组织文化，增强组织凝聚力的需要

组织文化是长期形成的、稳定的文化观念和历史传统及特有的精神网格，包括指导思

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想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德观念和风俗习惯等等。良性的组织文化会对组织的生存与发展起到积极的促进作用。而组织文化正是人力资源管理的核心组织部分。当组织成员以共同认同的价值观和行为规范指导其行为时，正式组织与非正式组织的重合性增大，会使组织的凝聚力和竞争力成几何倍数增长。

6、人力资源开发的需要

依据员工的需求与组织发展的要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计和规划的过程，通过提升员工的能力实现员工与组织的同步成长。作为人力资源管理体系的子系统，人力开发系统起着“加速器”的作用，是持续增加员工专长与技能的保证，这是传统人事管理难以达到的作用。

第6篇：人事管理和人力资源管理范文

[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。

随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。

一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越

从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”

社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。

首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。

其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。

再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”

最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”

二、政府人力资源管理战略的实施

政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。

1．树立战略意识

思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。

2．制定战略规划

从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：

一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”

二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。

3碾化战略职能

人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。

市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。

政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。

第7篇：人事管理和人力资源管理范文

李昊 中国石油集团工程设计有限责任公司北京分公司人力资源部

摘要：人才对企业来说，是企业的第一资本，是企业发展的最佳动力源泉。在没有硝烟的人才争夺战中，选好人是关键，用好人是艺术，留住人是本事。面临如今国有企业国际化战略的实施，在新的形势下怎样为企业分别更好地选好人、用好人、育好人和留住人，始终保持人力资源的持久活力，传统的人事管理面临着巨大的挑战和考验。

关键词 ：国有企业 人事 转型 思考

一、正视差距才能“明方向”

在国有企业做“人事”这一行很久的“老人儿”们，更习惯于称呼这个行业为“人事管理”，而非“人力资源管理”，或许这从表象上就能体现出，国有企业的人力资源管理更多地还是停留在传统的人事管理阶段，它与现代人力资源管理在理念、思维方式和行事模式上存在着巨大的差距。

传统的人事管理多以“事”为中心，管理过程强调事而忽视人，注重对人的控制与管理，从一定程度上抑制了人的积极性和能动性，束缚了劳动生产力。国际知名人力资源管理专家威廉?J?罗思韦尔在多年从事中国企业人力资源转型案例的经验中总结提出，传统的人事管理往往只做“习惯性的工作”，很少考虑这些工作是否值得去做、是否真正符合企业的实际需要，同时往往在价值不大的活动中花费太多的时间，而对战略价值很高的活动花费的时间较少，大大忽视了人力资源管理的战略性职能。

现代人力资源管理强调“以人为本”，把人看作企业宝贵的资源，认为管理的出发点是“人”，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，进而使企业取得最佳效益。现代人力资源管理内容是传统人事管理的丰富和提升，不仅仅包括传统人事管理中的行政管理和事务性管理，还涉及宏观性的管理内容，使得人力资源管理更加具有战略性、整体性和未来性。与传统人事管理相比，现代人力资源管理方式由“职业终身制”的静态式管理向“人才合理流动”的动态式管理方向转变，由“被动适应型”的事务性管理向“主动开发型”的策略式管理方向转变，由刚性管理向刚柔相济、以柔为主的管理方法上转变。

与现代人力资源管理相比，传统的人事管理在管理理念、组织架构、薪酬绩效、培训开发、员工激励等方方面面都存在着较大的差距。例如，人力资源管理观念意识较为传统，受体制影响，无法充分发挥人力资源管理的能力；在传统用人制度的束缚下，缺乏合理的流动制度保障，人力资源得不到合理开发；有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，重管理轻培养，重使用轻开发的情况较为突出；缺乏有效的员工激励机制，良好的人才成长环境尚未形成等等。

随着近几年公司国际化步伐的快步向前，面对国际人才市场的潮流涌动和激烈竞争，传统的人事管理已不再能适应企业快速发展的步伐，现代人力资源管理已成为时代的大势所趋。因此，只有真正地从思想和观念上转变对人力资源管理的认识，正视差距、深挖潜力，才能将人力资源管理提升到企业发展战略的高度进行全篇谋划和整体布局。

二、夯实基础才能“走得稳”

现代人力资源管理强调运用战略性思维和方法开展人事工作，良好战略大环境的构建是战略实施的根本保证。为促使人力资源管理战略性思维的养成，应逐步摒弃传统的人事管理重事务的管理模式，逐步向重视战略研究和制度建设方向进行转变。应该将重点放在加强现代人力资源管理体系建设上，始终把研究制定具有可操作性的规章制度列为人事工作最重要的基础工作。结合公司国际化的发展步伐，紧紧围绕公司战略发展目标，建立和完善一套系统可行的人力资源管理机制，如人才引进机制、人才培养机制、人才使用机制、人才评价机制、人才流动机制和人才激励机制。同时借助公司信息化人力资源管理平台的构建使用和完善推广，将人力资源管理的综合性、事务性的工作流程图表化、规范化、条理化，大大提高人力资源管理过程中事务性工作的工作效率，把人力资源管理工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，有更多的精力和时间区考虑人力资源管理和开发。在构建现代人力资源管理体系的过程中，往往容易被忽视的因素是企业文化的构建。传统的人事管理往往很少考虑企业文化对人力资源管理的影响，但随着近年来公司国际化雇员的不断增加，现代人力资源管理，尤其是国际化人力资源管理中人力资源跨文化管理是摆在企业面前一个新的课题。由于国际化雇员来自不同的国家、民族，有着不同的成长环境和文化背景，加之使用母语不同，如何正确对待文化差异、妥善处理文化冲突，提高每名员工的企业归属感，跨文化的“求大同存小异”的企业文化构建就显得尤为重要。只有思维理念和体系建设的双管齐下，才能真正为现代人力资源管理的推行和实施筑牢根基。

三、以人为本才能“行得远”

现代人力资源管理与传统人事管理除了在战略属性上的不同之外，其最核心的还是“以人为本”的人本管理理念。现代人力资源管理注重以“人”为核心，认识到人是一种宝贵的资源，把之当做资本而不是成本，并对其进行投资开发。以人为本，珍惜爱护人力资源，是现代人力资源管理核心价值观。随着近些年公司招聘员工整体素质的提升，知识型员工的比重越来越多，他们更注重工作效率，不再是为了生存而工作，他们渴望生活和工作的平衡，渴望能力的充分发挥，渴望自我价值的实现，员工与公司之间逐渐不再是传统的雇佣和被雇佣关系，更多地应该体现为合作伙伴关系。因此，关心人、尊重人、满足人，建立完善员工激励机制，同时更加注重人性化和柔性管理，提高员工对组织的向心力、凝聚力和归属感，才能促使员工最大限度地发挥自身潜能，为公司发展做出贡献。

传统人事管理基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 已经远远不能适应社会进步和公司发展的需要。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制, 激发和调动员工的工作积极性。除了传统物质激励以外，员工更希望得到来自组织的精神激励，更加关心企业成长环境，更加在意工作是否顺心。现代人力资源对员工的培训开发、职业生涯的设计规划、职业通道的有效畅通、员工诉求的合理反馈、来自组织的人文关怀等等“贴心工程”。正是这些有效的精神激励，恰恰才能撞击员工的心扉, 激发着员工的主人翁责任感和事业心, 从而使企业焕发出勃勃生机。

因此，现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和超越，传统人事管理向现代人力资源管理转变也是公司发展的目标所向。只有秉承现代人力资源管理在公司战略发展中“先走一步，走稳一步，走高一步”的管理理念，才能真正地为企业源源不断地提供坚实的人才支撑和资源保障。

参考文献

[1]路宁,沈为娟.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[M].2007

第8篇：人事管理和人力资源管理范文

[关键词]人力资源管理；管理人员；素质；提高

中图分类号：F406.72 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0096-01

近年来，传统的人力资源管理模式已经无法满足社会发展和市场竞争对企事业提出的新的要求，当代社会人力资源管理的模式和功能都有了显著改善，从而为企事业的发展提供可靠保障。从宏观层面来看，管理人员进行人力资源管理的过程中，应当结合时展的特色，并满足新时期社会和市场对于企事业发展的实际需求，将人力资源的科学化和规范化做到最好。因而在当代人力资源管理模式下，充分提高管理人员的素质对于提高人力资源管理的效果并促进企事业的发展具有重要平意义。

1 当代人力资源管理模式下对管理者素质的要求

当前社会的发展，促进了人力资源管理模式的创新，因而对管理人员的素质也就提出了更为严格的要求。当代人力资源管理模式的有效实施，需要管理人员积极转变思想，不断创新管理理念和管理方式，结合自身岗位职责，坚持人力资源管理的原则并采用合理的方式，促进人力资源管理的有效进行。在管理过程中，应当将人力资源进行有效的开发并进行恰到好处的任用，增强人力资源与岗位的契合度，以更好地提高员工的工作热情和信心，提高工作积极性。与此同时建立并健全严格公正的人力资源管理制度和体系，以对人力资源的管理过程进行充分的保障。因而新时期人力资源管理模式对管理人员的综合素质提出了更高标准的要求，管理人员应当不断完善自身综合素质以更好的促进人力资源管理的有序进行，进而展现良好的管理效果。

2 要求人力资源管理人员具备较高的人格品质

2.1要求具备一定的政治修养

从整体情况来看，企事业单位的发展过程中，人力资源管理人员应当具有良好的人生观和价值观，并具备良好的政治素养，才能够胜任人力资源管理这项任务。立足于企事业单位的长远发展来看，尤其是事业单位的人力资源管理人员，更应当充分提高综合素质，应当具备良好的政治素养和道德情操，为人公正无私，凡事以大局为重，绝不会。在管理过程中严格遵守当代人力资源管理模式下的管理标准和要求，坚守正确的管理理念，采用科学的管理方式，合理的对人力资源进行管理，不断开拓创新，从整体上促进人力资源管理的有效进行。

2.2要求具备职业道德

人力资源的管理人员应当坚守岗位职责，并具备良好的职业道德，具有良好的职业操守，在实际工作中严于律己，认真负责，充分发挥责任心、细心和耐心，尽最大可能将工作做到最好，使得人力资源的管理成效显著，满足社会发展和市场激烈竞争的实际需求。

3 要求人力资源管理人员具备较高的知识水平

一名优秀的人力资源管理人员，在具备良好的而政治修养和职业操守的基础上，还应当对人力资源管理相关专业知识和管理技能有充分的掌握，尤其是将理论知识与实践相结合，通过扎实的理论基础促进实践的有序进行。尤其当今社会的发展日趋加快，人力资源管理也逐渐法制化和规范化，这就要求人力资源的管理人员应当对实际管理工作相关的法律条文进行熟悉和掌握，以便在实际工作中进行准确合理的应用，促进管理工作的完善。

人力资源管理工作需要体现在各个不同的事业单位之中，不同的单位有不同的专业分工，要切实把工作做好，我们需要尽可能多地了解单位的专业知识，熟悉生产流程，进行岗位科学分析。因此，单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外，现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中，计算机知识属于相关知识，我们必须熟练应用。

4 人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变

人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

5 作为现代人力资源管理者应具备基本的工作能力

5.1写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

5.2人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

5.3人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

5.4人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

6 结束语

现代社会的发展，对人力资源管理模式也提出了新的要求，因而提高管理人员的素质，对于促进人力资源管理的有效实施具有重要意义。日趋激烈的市场竞争，推动了管理理念和管理模式的创新发展，在提高管理者素质方面也应当采取科学有效的方式，提高管理者的思想内涵和政治修养，创新管理理念并完善管理结构，从而提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质，以便其更好的胜任人力资源管理工作，从而促进人力资源管理的顺利进行，为企事业单位的发展助一臂之力。

参考文献：

[1] 人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社，2009.

第9篇：人事管理和人力资源管理范文

关键词:人事档案;档案管理;人力资源

前言:

在当今这个时代，人力资源的开发和人事档案的管理一直是我们在日常管理工作中关注和关心的重点。在社会的大背景下，在人才市场如此充裕和饱和的大时代下，人事档案管理的科学合理、与时俱进是我们一直努力和奋斗的目标和重点。另一个方面，在如此庞大冗杂的人才市场进行合理的人力资源开发也是我们要攻克的重难点。而在本篇文章中，我们则主要讨论了企事业单位的人事档案管理和人力资源开发二者的关系和改良措施，努力做到合理的人力资源开发和科学的人事档案管理工作，充分的开发和利用我国的人才资源。

1人事档案管理和人力资源开发的关系

1．1人事档案管理对人力资源开发的积极作用

人事档案是我工作资质和条件的整合，也是我们了解一位工作人员最快最有效的方式。人事档案可以帮组我们快速有效的了解一位员工的工作能力、工作作风、工作态度和他的工作历史，是具有一定的历史价值和参考价值的。因此，做好人事档案工作至关重要。在我们进行人力资源的开发过程中，也要充分的结合人事档案，将人事档案的参考作用发挥到极致。当我们做好人事档案管理工作的时候，我们可以充分促进人力资源的开发工作。首先，做好人事档案工作有利于人力资源管理部门及时的发现和挖掘人才。人事档案使我们对一位优秀人才进行考量和评价最为有效的参考凭证，与时俱进的人事档案管理更有利于我们人力资源开发中及时的发现和挖掘人才。其次，有利于人力资源需求预测的科学化和规范化。在我们进行人力资源开发工作的时候，我们最先要做的就是人力资源需求的预测。这种预测工作决定着我们在进行人力资源开发时要选取什么样的人才，要选多少人才等多个方面。而好的人事档案管理工作既储存了大量的人事信息，又反映了组织内人事的基本状况。有了这个方面的信息，我们在进行人力资源开发的时候才能得心应手的预测人力资源的需求。所以说，人事档案管理对人力资源开发起着积极的作用。

1．2人事档案管理对人力资源开发的不良作用

尽管人事档案管理对人力资源开发有着非常多的积极作用，但我们必须承认事物的两面性，有好的一面就一定有不好的一面。不能否认的是，人事档案管理也会对我们人力资源开发工作发挥一些不良的作用。就拿人事档案来说吧，现有的人事档案管理系统中存在着大量的虚假材料和空泛浮夸的内容，使得我们人事档案的参考价值大大降低，严重影响了人力资源的开发工作。这种“虚假档案”的现象不仅影响了我们对人才的评判，还严重影响了我们的用人计划。另一方面，我们现行的人事档案管理体制散乱，这也严重阻碍了我们人力资源的合理配置。我们无法科学合理及时有效的对人事档案管理体制进行管理，也就无法及时有效的进行人力资源的管理，也就更难进行人力资源的开发工作。正因为上述的现象，我们很难及时有效的预测出人力资源的需求，也很难进行人力资源的开发管理工作。这是人事档案管理工作不合理造成的，也是我们需要作出改正的。

2人事档案管理和人力资源开发所需措施

2．1如何改进人事档案管理工作

要提高我们人力资源开发的效率，也就需要我们改进人事档案管理工作。首先，要建立和健全我们的人事档案管理制度，努力做到科学合理的人事管理制度，避免虚假材料、空乏浮夸档案内容的出现，也要极力避免我们人事档案管理体制的松散和不完善。我们要按照人事档案形成的客观规律对人事档案进行科学合理的组织和加工，保证我们人事管理工作的真实和合理，也保证我们人事档案的基本参考价值。

2．2如何提高人力资源开发工作

在人力资源开发方面，我们要做的也有很多。人力资源开发工作中最为主要的就是预测人力资源的需求分析并根据现有的人才市场进行科学合理的人才招纳工作及合理配置资源。我们要是提高人力资源的开发效率，就需要我们人力资源工作者的共同努力，也需要我们科研人员的不断研发和创新，争取将人力资源开发工作做到最好。

2．3如何将人事档案管理和人力资源开发二者结合

要是做好企事业单位的人事档案管理工作和人力资源开发工作，我们就需要将这两者合理结合。首先，就是将人事档案管理系统进行合理的完善和改良，保证人事档案在我们进行人力资源开发的过程中充分发挥其本来的参考作用。另外，我们要充分发挥人力资源开发工作中的积极正面作用，吸引更多优秀并且合适的人才进入到我们的工作系统之中。在我们的工作生活中，只有将人事档案管理工作和人力资源开发工作二者科学合理的结合起来，我们才能做到企事业单位人才的合理应用，才能更好的提高我们企事业单位的工作效率和处事效率，才能让我们的企事业单位发展的更好。也只有做到了这样，我们的企事业单位的发展才能更好的推动我们整体社会的发展，更好的解决人才过度的现象，更好的实现我们的社会共同利益。

结语:

在我们的企事业单位管理工作中，我们必须重视起人事档案管理工作对企事业单位内部人才管理工作的重要性，也必须认识到科学合理的人事档案管理工作对我们人力资源开发工作中人才需求预测工作的重要性。要知道，无论是人事档案管理工作还是人力资源开发工作都需要我们对它付出十分的精力并且努力去经营，无论是人事档案还是人力资源分配都是我们企事业单位日常工作中的基础工作，是我们企事业单位合理有序运营的重要基石。无论我们将要进行怎样的工作，我们都必须重视起人的重要性，也要重视人事档案管理和人力资源开发的重要性。

参考文献

［1］张瑜．人事档案管理与人力资源开发［J］．天津市经理学院学报，2013，5:32-33．