人事薪资管理制度精选(九篇)

第1篇：人事薪资管理制度范文

本文提出了事业单位薪酬管理中存在没有形成合理的薪酬制度，薪酬要素比例失衡，薪酬分配政策不合理，缺乏有效的薪酬管理激励机制，薪酬分配缺乏公平性的问题。可以通过确定薪酬管理原则，设计与制定薪酬战略，建立科学合理的确定薪酬结构，建立科学合理的薪酬制度来提高事业单位的薪酬管理。

【关键词】

事业单位；薪酬管理；问题；策略

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助事业单位更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强事业单位竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

1 现在事业单位薪酬管理中存在的问题

1.1 没有形成合理的薪酬制度

我国的大多数事业单位，大都没有形成合理的薪酬制度，由于事业单位的行政管理体制，绝大多数都是听从于上机单位、上级政府的相关安排，缺乏把人力资源管理的各个有效机制与事业单位本身的特点相互结合。在薪酬制度的设计上，缺乏自主性、主动性、创新性，很多事业单位是根据相关文件，简单的与经验和领导指示结合，缺乏科学的体系化安排，也缺乏专业的人力资源管理人员，导致大多数事业单位大都没有形成合理的薪酬制度。

1.2 薪酬要素比例失衡

事业单位一般由基本工资，绩效工资，奖金和福利，津贴构成了基本薪酬，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的。但是在这样的体系之下，往往不能满足员工多元化的需求，对福利、对激励薪酬体系往往比较缺乏合理的安排，缺乏合理性、科学体系性，缺乏灵活性，这不利于事业单位的人力资源管理体系，不利于事业单位的长远发展。

1.3 薪酬分配政策不合理

事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定，而不是出自于市场的竞争，于是有很多事业单位的薪酬体系，与市场的薪酬体系相比，缺乏竞争力，导致整个事业单位，特别是跟市场比较贴合的那些事业单位的薪酬体系不合理。比如，有些事业单位医生的收入跟私立医院医生的报酬相比，缺乏竞争性。长期下来，可能导致人才的流失，特别是优秀人才的流失。在分配报酬体系建立的时候，有不少事业单位不是根据员工的贡献程度，而简单的根据员工的资料和职称级别来作为标准，导致薪酬体系失去了激励员工的真正意义。

1.4 缺乏有效的薪酬管理激励机制

现在，很多事业单位都采用了绩效工资，比原来有了不小的进步，但是如何评价员工的贡献，如何实现绩效工资的真正合理性和科学性，是绩效工资的难题。现在的事业单位的绩效评价，很多都还是简单跟资历、职称挂钩，简单跟完成的数量挂钩，没有能够更深入的来形成对员工绩效的一个合理科学的综合评价，这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性，缺乏有效的薪酬管理激励机制。

1.5 薪酬分配缺乏公平性

事业单位薪酬体系中，很多激励措施缺乏公平性。在分配报酬体系建立的时候，有不少事业单位不是根据员工的贡献程度，而简单的根据员工的资料和职称级别来作为标准，导致薪酬体系失去了激励员工的真正意义。

2 事业单位薪酬管理改进措施

2.1 确定薪酬管理原则

要建立一个科学合理的薪酬管理体系，一定要先建立一套基本的薪酬管理的原则，要让薪酬管理体系具备以下五个基本性原则：1、公平性原则：这是薪酬管理体系建立的基本原则，要让员工真正觉得薪酬体系的公平，才能建立长远有效的薪酬激励机制；2、竞争性原则：要让薪酬体系具有外部竞争性，能够与外部市场上的薪酬竞争，这是吸引人才、激励人才的基本原则；3、激励性原则：要让薪酬体系对员工有强烈的激励作用；4、灵活性原则：事业单位薪酬体系的建立要有一定的灵活性，不断适应新的改革，适应市场的变化；5、合法性原则：要符合相关的法规政策。

2.2 设计与制定薪酬战略

设计与制定薪酬战略，是建立科学的薪酬体系的起点，是整个事业单位战略的重要组成部分。要先设计与制定薪酬战略，从事业单位整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，这样才能形成科学合理的薪酬激励体系。

2.3 建立科学合理的确定薪酬结构

福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。事业单位一般由基本工资，绩效工资，奖金和福利，津贴构成了基本薪酬，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的。可以考虑建立更多的弹利制度，让员工有更多的选择权，有一个更为广泛的福利菜单，从而真正起到激励的效果。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。事业单位应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

2.4 建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定，而不是出自于市场的竞争，于是有很多事业单位的薪酬体系，与市场的薪酬体系相比，缺乏竞争力，导致整个事业单位的薪酬体系不合理、不科学。要考虑薪酬体系的市场化、合理化、科学化，建立真正科学合理的薪酬制度。

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助事业单位更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强事业单位竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

【参考文献】

[1]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革.天津市财贸管理干部学院学报，2006.

[2][美]John.E.Tropman.薪酬方案——如何制定员工的激励机制.胡零，刘智，等，译.上海交通大学出版社.2002.

第2篇：人事薪资管理制度范文

事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。

3.3薪酬水平不够高

就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。

3.4薪酬管理没有起到激励作用

在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。对职工的工作没有产生激励的作用。

4改善事业单位薪酬管理的有效策略

4.1健全薪酬管理制度

良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。

4.2合理调整薪酬结构

为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际工作进行公正考核的绩效评价体系，以促使绩效工资不再流于形式。例如，某事业单位以工作任务为参考依据，制订了一套较为系统、完整且程序比较规范的绩效考核体系，不仅能够为薪酬发放提供规范化的指导，还能够促使绩效薪酬对事业单位职员起到激励性的作用[1]。

4.3提高薪酬水平

目前，我国各事业单位的薪酬水平整体偏低，因此，为有效提高各事业单位的薪酬水平，应做到以下三方面：第一，各事业单位建立职员薪酬监管部门，以确保薪酬及福利的全面落实。对春节等重要节日福利的发放等进行监督，以确保职工薪酬水平得到保证和提高。第二，以薪酬弹性为原则，并以工作付出、创造价值及事业单位性质为基础，明确规定固定工资和浮动工资的比例，以实现最优配置，进而确保薪酬水平提高的有效性和科学性。最后，建立健全正常的晋升机制，如事业单位职员应取得与专业技术人员或管理人员同等的晋升机会，以提高其薪酬水平。

4.4建立长效激励机制及薪酬增长机制

在事业单位整体设计的过程中，建立有效的工资提升渠道是很有必要的，让每一位职工的薪酬都是凭借自己的能力和绩效得到的，以此可以使职工对待自己的工作更加努力认真，这样做不仅可以提高工作的质量与效率，还可以增长自己的业务能力。由此可见，建立长效激励机制及薪酬增长机制的重要性，具体来说，应做到以下几点：第一，以提升职工技术和能力为基础，通过有形或无形资产入股等多种方式，使员工参与到事业单位的管理中，进而将职工的利益与事业单位的发展有机结合，以起到激励职工的作用。第二，落实绩效考核体系，确保其与工资相关，同时，还应从不同职员的工作任务出发，将其工作业绩与薪酬有机联系起来，以促进薪酬的有机增长。

5结论

若想使我国可持续发展，必须要完善薪酬体制改革、健全薪酬管理制度、合理调整薪酬结构、建立长效激励机制及薪酬增长机制，从根本上解决问题。做好调整薪酬水平、设计薪酬制度等几项工作，使我国事业单位薪酬管理水平得到有效提升，进一步促进我国事业单位的全面发展。

第3篇：人事薪资管理制度范文

关键词：事业单位；薪酬；激励

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，全球各界已经对人力资源加以高度的重视，正是处于这样的一个事实，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，而如何获得人才，留住人才，用好人才，是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析

随着改革的不断深入，传统的薪酬分配制度受到了冲击，现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点，其弊端日益显现：

(一)职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡

职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单(如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬)，而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬(即以资历决定薪酬)的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。以资历为中心的薪酬模式一般是根据不同的学历、资历，确定特定人员的起薪，工作到一定的年限。薪酬便提高一个等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后，薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式，对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制。尽管这种工资分配制度强调了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分，但是，随着与职称挂钩的地方性津贴的增长，实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高，薪酬水平的主要决定因素仍是资历。

(二)分配模式单一，激励性不强

现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全，单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作，仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自身的一种利益需求。而内部激励因素更无从谈起。对员工的长效激励后劲不足，没有给员工制定职业的生涯规划，资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，员工对自己的前途发展感到渺茫，因为要想有晋升的机会，你得学会慢慢熬，并且要慢慢适应事业单位几十年沉淀下来的某些不良习惯，因此，在这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性，造成两种只会等靠要，一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候，那么问题就出现了，而且还不容易解决。

(三)薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”

事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分，其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩。按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并没有起到奖勤罚懒的作用，很多考核的内容没有量化，主要体现在以下三个方面：其一，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；其二，单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好的结合起来，没有体现单位的组织文化，缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书，指标没有得到职工认同和支持，指标过于刚性，缺乏创新。团队、社会责任与外部影响等软管理项目，标注模糊，都是负责、做好等字眼，没有细化的、具体、可操作的标准；其三，目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基本称职上，基本没有人不称职，不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。

(四)人力资本薪酬收入与市场价格不符

由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准，工资水平的确立也脱离了市场价位，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位，因此，现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较，进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。事业单位的人力资本薪酬收入严重低于市场价格，而在同一单位中，进入简单劳动岗位的人力资源，其工资制高于市场价位，而进入复杂的具有资本性质岗位的人力资本薪酬是收入严重低于市场价位，这样一来，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，严重影响了事业单位的发展。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格，使得目前事业单位工资收入呈多元化趋势，工资收入项目繁杂、名目繁多，且部分比例失调，国家工资占个人工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越大，因此，低比例的国家工资已经失去了调节职能。 转贴于

二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析

目前中国正在进行人事制度改革，逐步推行人员的聘用制，作为人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然作出相应的调整，由于事业单位的多样性以及复杂程度较高，因此，完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入，结合现代企业薪酬制度的建立，积极稳妥地推进事业单位薪酬制度的改革。

(一)遵循薪酬激励的科学原则，建立公平合理的薪酬制度 要用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，还需要讲究一些原则和方法，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，在进行薪酬激励时需要遵循一些科学合理的原则。

1　经济性原则。事业单位所有的收入都是由市镇财政拨款的，国家和地方政府一直担负着很大的包袱，而国家的财政能力是有限的，所以激励薪酬的设定要与市镇的财政能力相当，最好能为国家节约人力资本。

2　公平原则。员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬机制感觉不公平时可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施，不再珍惜这份工作，对单位的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求得暂时的心理平衡，因此，需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解，并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。

3　目标原则。在薪酬激励机制中，设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节，目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如，哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩，要达到“酬有所值”。

4　弹性原则。保持薪酬激励的灵活性，市场经济是以市场来实现资源的优化配置的，其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行薪酬激励的时候，要掌握好固定收入和浮动收入的比例，并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言，岗位对组织总体的目标绩效影响越大，则该岗位薪酬的浮动比例越大，反之则越小。

(二)完善市场薪酬的调查，建立符合文化事业单位的薪酬制度

在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理念，现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，即外部公平、内部公平和个人公平。因此，在事业单位薪酬制度的设计中要实现这三种公平。薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，要实现与市场接轨，就需要对市场薪酬进行调查。薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说，就是各种组织运用某种正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。

因此，要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力，需要解决以下两个问题：一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查，确定相同岗位人员的工资收入是多少，以便实现公平的待遇，减少差异；二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平，由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况。应逐步提高工作人员的工资收入水平，使事业单位工作人员与企业单位同类人员的工资水平大体持平，通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的，推动事业单位人才发展的战略目标的实现。

(三)完善以岗定薪的基本薪酬制度

首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。

每个组织都在追求自身利益的最大化，都有自己的目标，为了实现这个目标必须设置一系列的“事”，即工作、任务或事情，而岗位是一个组织中最基本的细胞，是根据组织目标而设置的具体的单元。每个岗位都应该有非常具体的工作内容、工作方法、工作条件和职责范围，更重要的是各岗位上的“事”是由“人”来做的，那么，“识事”和“知人”便成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析就是通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。因此，实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，而要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，建立以岗定薪，打破平均主义。在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度，通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发人才的工作热情，提高人才工作创新的积极性。

(四)完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来，使薪酬中的活的部分活起来，充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。

第4篇：人事薪资管理制度范文

所谓薪酬，就是指员工通过为所在单位提供劳动所获取的薪酬补偿。薪酬可分为两种类型，分别为经济性薪酬、非经济薪酬。经济性薪酬是以货币形式，向员工支付报酬；非经济性薪酬不直接将报酬以货币形式发放给员工，而是以其他福利方式回馈员工。任何企业都需要制定薪酬管理制度，尤其对于事业单位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度体系，实现薪酬管理的规范化。

关键词：

事业单位；薪酬管理；制度体系

薪酬管理主要有三大目标，分别为合法目标、公平目标、效率目标，要想充分发挥薪酬管理的作用，就必须实现效率目标与公平目标，合法性目标是薪酬管理的基本要求，为事业单位的发展提供了有利条件，确保事业单位经营活动不违背法律要求，处于合法范围。事业单位薪酬制度的建立对实现薪酬管理规范化具有重要意义，薪酬管理制度有着利益分配功能，相关制度体系的建立有利于推动事业单位的长远发展。

一、我国事业单位薪酬管理现状

1.激励性不强。事业单位薪酬管理对国民经济发展具有较大的关联，由政府人事部门对薪酬分配模式进行统一制定，通过逐级审查后，便可将薪酬工资发送至财政部门。事业单位与私营企业在薪酬管理上具有一定差异，两者的职能、性质均不同。从现阶段事业单位薪酬管理情况上看，其激励作用不强，导致员工工作的积极性很难提升，无法激发员工工作热情，从而影响工作效率。

2.薪酬管理具有职务倾向性。在私营企业中，领导非常重视具备突出能力的员工，员工考核合格后，便能够胜任该岗位，充分发挥其能力与优势，根据员工的表现决定薪酬的高低。不过对于事业单位而言，员工的学历、资历、职务职称与其薪酬水平存在很大关联，薪酬管理具有职务倾向性。

3.薪酬管理缺乏科学性。薪酬在一定程度上是对员工工作业绩、工作态度与工作能力的反映，是一种物质结算方式。在私营企业中，管理人员为了使员工工作积极性得以激发，提高其技能水平，通常会组织培训活动，并鼓励员工参与。尽管在现阶段，事业单位也采用了这种方式，为员工组织培训活动，不过并没有取得理想的培训效果。例如在培训过程中，为了凸显部分员工的工作能力，将其工资薪酬公开，然而这种方式是对员工隐私不尊重的表现，导致员工心理产生不满。

二、事业单位构建员工薪酬管理体系的方法

1.对薪酬结构合理设计。在设计薪酬结构前，必须对薪酬市场进行调查，可以采用外部市场调查、内部市场调查两种形式。内部市场调查内容包括人才定位、员工群体、经济承受能力、工作目标、内部薪酬结构、公平程度、薪酬差距、满意水平等。外部市场调查包括本行业的薪酬支付、薪酬组成、薪酬水平、薪酬结构等，通过采取市场调查措施，有利于为制定薪酬方案提供依据，确保薪酬方案制定的合理性、科学性、有效性。

2.实现薪酬体系的多元化。岗位工资并不止存在一种形式，它可通过多种形式为员工支付报酬，其中包括岗位薪点工资制、岗位效益工资制、岗位等级工资制等。就岗位工资制而言，可考虑到岗位特殊性，建立多元化分配机制，利用不同手段调控工资形式与结构，使员工工作的积极性、工作热情得以激发。另外，绩效工资制度也属于薪酬体系中的重要组成部分，绩效工资与个人的经济收益、个人绩效存在很大关联，主要重视结果。绩效工资对员工心理行为具有一定影响，可使其潜力充分发挥。目前，在薪酬体系中，还增加了结构薪酬、混合工资制等内容，具备岗位工资、能力工资两者的优势，有利于提高员工的满意水平。不同要素、不同形态的工资单元可以使员工积极性得以调动，对事业单位有着推动作用。

3.构建薪酬增长机制。在事业单位中，薪酬增长机制的建立尤为重要，通过这种方式，可以使员工自我价值得到肯定。事业单位针对表现良好的员工，可以采取奖励策略，激发员工潜力。在薪酬结构设计中，要考虑到员工的心理行为变化，若薪酬结构设计不合理，则会导致员工产生不良情绪，无法提高薪酬满意度。企业可以通过绩效的方式，鼓励员工努力工作，遵循多劳多得的原则，使员工的利益与企业整体利益紧密相连。

4.改革事业单位分类。事业单位的人事制度改革、分类改革需配套进行。首先，必须加快改革步伐，使薪酬制度充分发挥作用；其次，要明确分类管理要求，强化对事业单位的薪酬进行管理。另外，事业单位要变革薪酬管理手段，政府以往是微观管理，现阶段可调整为宏观把控，使事业单位具有一定的分配自，在薪酬管理中，遵循兼顾公平、效率优先的原则，实现分配激励机制的多样化，增强其灵活性。

5.对岗位评估进行完善。要想体现薪酬分配的公平性，就必须遵循以岗定薪的原则。事业单位要鼓励员工参与到岗位评估中，使岗位评估制度充分发挥作用，做到权责对等，根据不同岗位的任务、性质，决定员工薪酬，体现薪酬分配的公平性。通过这种方式，可以使薪酬管理更加规范化，量化岗位考核指标，对员工绩效考核工作的开展有利。

三、事业单位薪酬管理制度体系构建的作用

1.增强竞争力。员工薪资条件与员工就职意愿存在较大关联，如果薪酬符合职位要求，则员工满意度会大大提升。伴随员工工作时间的延长，事业单位可以根据他们的表现，对薪资待遇进行调整，使员工积极性得以激发。事业单位构建薪酬管理制度体系，可以使市场核心竞争力提升，对事业单位发展具有重要意义。

2.激发员工工作积极性。薪酬激励可有效调动员工积极性，对于工作能力一般的员工而言，他们的薪酬与他人存在一定差异，导致其在工作过程中开始产生懈怠、懒散行为，这种现象不利于企业的发展，对企业发展具有阻碍作用。为了改变这种现象，事业单位必须采取薪酬激励策略，使员工积极性调动，促使他们提高自身专业技能。

3.推动事业单位员工素质的提升。事业单位员工要想提高薪酬水平，必须通过提高自身专业素质与水平，达到这一目的。事业单位要为员工提供加薪空间，使员工思想行为模式产生变化，鼓励员工自主学习，提升自身综合素养，提高工作技能，从而使事业单位的总体工作水平提升。薪酬管理制度体系的构建可有效推动员工自我能力的提升，提高工作效率与工作质量，对企业发展具有积极意义。

4.提高凝聚力。事业单位是一个组织整体，它由很多个体职工共同组成，薪酬管理制度体系的构建不能够单纯考虑部分员工的利益，必须考虑到整体员工利益，遵循公平、客观的原则，提升企业凝聚力，营造良好工作氛围。薪酬管理制度的构建对事业单位长远发展具有促进作用，可以形成良好竞争、合作关系，促使企业内部凝聚力提升。

四、结语

薪酬管理制度体系的构建对事业单位的发展具有非常深刻的影响，在薪酬结构设计中，必须注重设计的科学性与合理性。事业单位管理者可定期考核员工的能力，通过员工能力衡量薪酬水平，充分体现薪酬管理的客观性与公平性。另外，事业单位要构建奖励机制，针对表现优异的员工给予奖励，其奖励形式要多样化，例如可以给予春节探亲费、交通补贴等福利待遇作为奖励，根据员工的表现提供福利待遇，使员工体会到事业单位的人性化管理，调动起工作积极性。本文对事业单位员工薪酬管理制度体系构建进行了详细分析，有利于对薪酬管理制度增强了解，充分发挥其作用，推动事业单位的发展。

参考文献：

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[2]韩迅.事业单位薪酬管理与薪酬激励机制探索[J].产业与科技论坛,2015（15）:249-250.

[3]柴湘蓉.关于事业单位薪酬福利管理问题的思考[J].中国集体经济,2014（13）:100-101.

[4]彭洪.探讨事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].现代经济信息,2013（24）:127+156.

[5]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛,2011（09）:215-216.

[6]孙小兵.文物事业单位绩效薪酬管理模式探析[D].北京交通大学,2012.

第5篇：人事薪资管理制度范文

关键词：人力资源；薪酬管理；问题及对策

薪酬管理对事业单位来说意义非凡，是决定事业单位当前及将来发展方向与规模的主要激励手段，而薪酬管理又是事业单位人力管理的主要组成。经济发展意味着我国事业单位数量增多、规模增大、市场经济的激烈性大大提升，因此事业单位想要在这个竞争越发激烈的市场立足，就必须提高事业单位内部的核心竞争力，从事业单位的发展现状出发，完善内部薪酬管理体系以提高事业单位整体内部管理水平。

一、人力资源薪酬管理的应用价值

人力资源薪酬管理的应用价值有很多，从我国当前市场角度分析，主要可以将人力资源薪酬管理的价值归为三点。首先薪酬管理的应用价值体现在成本控制上，因为薪酬安排合理，基本处于按劳分配的状况，所以员工在工作中的贡献直接与薪资挂钩，滥竽充数的情况可以被适当地避免。尸位素餐的人数减少，成本非必要支出降低，成本就能得到较高的控制。其次应用价值体现在吸引、留住人才方面，员工工作的主要目的大都是为了获取薪资以讨生活。事业单位人力资源薪酬管理科学合理，员工根据自己工作能力高低获得适合自己的一份报酬，在工作中有所收获，且高薪低能的员工较少，大多数工作人员在工作中体验到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他事业单位的部分吸引。最终事业单位因为良好的薪酬管理留住了内部人员，其他事业单位员工也容易被这种薪酬制度吸引。最后科学合理的薪酬管理能够塑造良好的事业单位文化，事业单位文化是提高事业单位内聚力和提升团队协作力的重要精神文化，是事业单位的魂。薪酬管理合理是员工接受事业单位文化的前提，当一个事业单位内部处于一种较为和谐的状态，内部文化精神就更加容易被宣扬，事业单位文化也更被人认可[1]。

二、目前人力资源管理中存在的问题

（一）制度构建不合理

当前我国事业单位在人力资源薪酬管理上存在制度架构不合理的情况，且这种现象较为普遍尤其是一些国有事业单位。我国当前的工会职能服务中心就存在严重的制度构建问题，例如广西某城市的职能服务中心缺乏明确的职领导小组，工会内部没有合理规范的领到与业务部分划分，于是该工会在具体服务时很容易出现工作效率低下的问题。人力资源没有安排适合当地发展的服务机制，因此当问题出现时，工作人员能做到的事情有限，不能从根本上解决人民群众的问题。不仅如此，当地经济发展水平有限，事业单位能得到的经费较少，工会内部难以组建完善的帮扶部门，工作人员配备数量也不能达到要求[2]。

（二）薪酬管理的效能无法得到发挥

薪酬管理的分配效能与我国事业单位当前发展情势相悖的问题存在于不少事业单位，而管理效能与事业单位实际效益相关，才是经济效益提高的根本保障。事业单位薪酬管理只是简单地借助绩效考核手段，却不根据事业单位当前发展状况制定合理的绩效考核指标，最终使得传统且不适合事业单位的绩效指标成为考核的主要方向，最终使得事业单位在竞争中丧失了有利条件。例如主要负责职工服务的事业单位，这类事业单位主要负责法律援助、困难救济等工作，但这类工作的前提是具有完善的管理制度，如资金管理制度。帮扶对象的资金没有及时录入，于是形成账目混乱的情况。不仅如此职工的薪酬管理也不合理，事业单位的资金管理没有及时结合信息技术，不具备二重性的要求，于是导致工作人员效能大大降低，有困难的职工不能在第一时间内得到救济，员工的工作效率也比较低下[3]。

（三）福利手段不具弹性

我国市场经济的变化速度较快，这就使得传统的福利手段与事业单位当前发展状况不相匹配，这也就意味着薪酬管理上的福利手段很难满足员工的要求。福利与员工薪资关系密切，在事业单位发展中具有强有力的激励作用，是员工工作的主要动力之一。然而当前我国很多事业单位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工会服务职能中心以固定的金额与名额安排福利奖励员工，即没有违规的员工能够得到一定的资金奖励，一段时间后，这种福利逐渐成为薪资的一部分，几乎失去吸引力。更加严重的是，不少事业单位的福利手段选择的是克扣的负激励，员工犯错后扣除一定金额的资金福利，这种做法虽然情有可原，却在本质上降低了员工的工作积极性。经费结构不合理也是福利手段不尽人意的重要原因，事业单位不能协调单位日常办公与薪酬建设的关系，因此造成职工服务类事业单位只重视服务质量建设或只重视日常办公建设，降低单位工作服务满意度的同时影响了服务口碑。

三、解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策

（一）建立健全薪酬管理制度

当前我国事业单位可以从完善薪酬分配角度来健全薪酬管理制度，例如事业单位在展开市场考核后了解到事业单位当前的发展程度与员工工作特点，在制定薪酬时以公平合理、提高竞争力为中心思想来建立整个薪酬管理制度。员工之间的薪资水平与员工的工作能力密切相关，与市场人才情况结合，制定出合理的数目，给员工工作的信心。薪酬具有一定的吸引力，专业性人才就能减少跳槽的医院；薪酬与能力直接联系，员工薪资接受度能大幅度提升。这样的薪酬管理制度才能从根本上提高事业单位的核心竞争力，确保事业单位的可持续发展。

（二）完善薪酬管理的绩效

人力资源部门可以从人文主义角度完善薪酬管理的绩效，即让员工获得需求方面的满足。从马斯洛需求层次分析绩效管理，社会价值与尊重需求是需求的最高层次，我国小康社会的发展让人们生活水平整体提高，人民群众当前更缺乏的是精神上的满足。因此管理者可以借助一些技巧和说法来支付员工的薪酬，让员工感受到被尊重，例如人力部门支付薪酬时，给一般员工的是带有应用经济性的薪资，但给高层技术人员额外的非经济性薪资。这种做法拉开了薪资差距，满足事业单位发展激励性的原则，更让员工感受到事业单位的良苦用心，双方相互促进共同发展，提高事业单位的根本实力。

（三）提高福利手段的弹性

福利手段运用得好坏直接决定一个事业单位激励制度效果的好坏，因此事业单位在设置福利手段的时候需要综合考虑各方面的因素，根据事业单位当前发展特点制定出符合事业单位与市场的高弹性激励制度。因此事业单位在制定手段的时候，可以选择工作绩效高低决定福利高低的方式来制定福利手段，福利设置没有上限。即员工根据自身工作能力与结果决定福利额度，按劳分配的福利手段直接刺激员工的工作积极性，员工了解到工作结果与福利密切相关，就有更大的动力去完成这一项任务，激励作用能被展示出来。不仅如此，经济发展伴随着通货膨胀，传统定额福利往往意味着福利程度下降，员工工作积极性也由此降低不少。高弹性的福利手段还意味着津贴与奖金占福利的比重大，这种改革措施直接降低员工缺勤率。更重要的是，福利手段体现的是人文主义，员工内心感念事业单位管理者，事业单位内部团队凝聚力大幅度提高，有助于事业单位获得更高的社会及经济效益。

四、结束语

人力管理薪酬管理是事业单位内部完善的一个重要措施，也是事业单位改进的主要方向。当前世界竞争是人才与科技的竞争，事业单位竞争同样也是人才的竞争，因此事业单位只有留住内部优秀人才、吸引外部专业性强的人才，才能在有限时间内发挥出人才的最高效率，组建一支成功的人才团队，为事业单位创造更高的经济效益。因此，事业单位管理人员应当重视人力资源薪酬管理的重要性，完善薪酬管理制度并将此制度放置在一个较高的地位。

参考文献：

[1]何南.事业单位人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].信息化建设，2016（1）.

第6篇：人事薪资管理制度范文

摘要：现今我国大力实行人才强国战略，事业单位作为有着很大一部分人力资源的机构，其传统的薪酬管理体制已经不再适用现今市场经济。依据国家现今关于事业单位改革的相关要求，事业单位的创新以及改革非常有必要。在对当前事业单位薪酬的现状进行分析后，找出问题并对此提出可行的对策。

关键词 ：事业单位；薪酬制度；改革对策

一、事业单位薪酬制度概述

薪酬制度是用人单位为了激励各类劳动者，采取各种手段向劳动者支付多种形式的报酬的有关规范、标准、方法的总称。它是人力资源管理制度与体系的重要组成部分，能够有效激励职工并提高其工作热情。

我国现行的事业单位收入分配制度随着社会主义市场经济制度的建立完善而发展起来。自新中国成立以来历经四次大的改革，最终以1993 年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体形成的职务等级工资制。

而现在随着国家经济的发展和市场自由化的竞争，以及2012 年推进的工资收入分配制度改革显示，事业单位中传统的薪酬制度暴露的弊端已经愈来愈多。

二、事业单位薪酬现状及存在的问题

1.薪酬标准与市场脱节

事业单位作为不以赢利为目的国家机构，较之企业要封闭。这使得其薪酬标准与市场上同行业差距较大。长期沿用国家统一的工资标准，因而其工资的确立是脱离了市场价位的。各工资标准不能有效显示人才实际的市场价格，一些关键劳动岗位的薪酬水平远低于市场价格，一些简单岗位的却高于市场水平。与企业中同一职位相比，事业单位的薪酬水平远低于企业水平。现行薪酬制度的收入分配并没有拉开，使得薪酬失去了其竞争力，还容易导致人才的流失。

2.工资档差小，各职务基本工资起点低

目前我国事业单位使用的是职务等级工资制，以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。职工的工资基本在本职务所在的区间内上下浮动，相同职级的工资差异小，只有职务晋升才能使自己进入高一级的工资区间，造成了浮动工资档次少，而且工资间的跨度不大，所需技能高低的岗位，薪酬区别也不明显，无法反映出不同岗位间所需劳动人员的劳动特点，更没有办法有效体现出职工的实际价值，容易打击他们的工作积极性。

3.平均主义现象严重

目前大部分事业单位平均主义严重，普遍存在吃“大锅饭”的现象。缺乏健全的考核机制，就无法有效地考核职工的工作绩效，因而对于薪酬的界定也就十分模糊。当前大多数事业单位考核档次较少，且不能量化，在实际操作中除极少数的人获得优秀外，大多数人考核等级基本一致，导致薪酬普遍一致。

此外，薪酬上没有体现不同岗位所需技能的差别对于单位贡献的影响，容易让职工有怠惰心理，觉得干多干少都差不多，对工作不积极。这使得考核流于形式，不能有效体现职工工作的差异性，职工的贡献与收入不成正比，缺乏内部的公平性。

4.考核过程的执行效果不理想，薪酬与考核联系不密切

虽然有规定活的绩效薪酬是与绩效考核相联系的，但是在实际操作情况中，由于绩效考核制度不健全使得执行效果不理想，往往绩效工资都快变成固定工资一样，不论考核如何，绩效工资都差不多，不能真实反映出职工的实际绩效，使得绩效考核和绩效工资失去了其本来效力，没有浮动性，难以拉开差距。此外，还会出现有部门单纯为了提高部门绩效，而在考核时提高了考核结果，增加考核优秀的人数，都造成了“大锅饭”的平均主义现象，无法体现出绩效工资的优越性。

三、事业单位薪酬制度存在问题的原因分析

1.有关薪酬管理的管理理念落后

1993年后工资制度改革中都提到建立结合岗位、绩效和薪级三者相结合的薪酬体系。但是在实际操作过程中，这种方式并不能充分体现出这种薪酬制度的优越性和激励作用。由于受到计划经济时期收入分配制度的影响，论资排辈和吃大锅饭的观念普遍，而这些传统的观念使得人们没有一个明确先进的薪酬理念，结合本单位的实际情况设计执行薪酬制度。过时的薪酬理念，粗放的薪酬计算方式，没有效率和效果的绩效考核，无法体现职工的实际价值和贡献。

2.不平衡的薪酬结构

有调查显示：职工对于现行的薪酬结构满意度不高，说明现行制度并不符合职工的期望。多数职工是因工资水平过低而不满意，部分职工认为工资的等级差别不明显，与工作岗位的特点联系不大，且多年的工龄报酬并未与后辈拉开差距。我国事业单位薪酬制度使用多年，现在薪酬结构并不完全适应当前的经济形势，薪酬方式应该随经济的发展而改变。薪酬结构没有变化，且与绩效考核联系不紧密，更加难以提高职工的工作积极性，无法充分发挥薪酬的调节作用，影响人才的合理配置的实现。

3.分配方式较为单一

现行事业单位薪酬制度中的薪酬激励方式主要是固定工资部分和依据实际工作量而定的津贴部分。实际上的分配方式是比较单一的。没有涉及到其他例如管理技能、技术能力等报酬要素，而仅仅是依靠这两个方面进行薪酬的分配。而且，单一的工资制度也不能和所有岗位的工作特点都相匹配，没有对应性，不能满足所有职工的要求。由此会出现分配不均，会使职工对于提高自己的其他的职业技能不够重视，容易有懈怠之心。

四、事业单位薪酬制度改革对策

1.对策及具体措施

⑴转变薪酬管理理念。事业单位薪酬管理制度应与时俱进地更新。而薪酬理念作为薪酬管理方向的引导，是进行薪酬管理和薪酬制度制定的核心。顺应市场转变薪酬管理观念，就要明白什么样的行动和工作值得我们支付报酬。有了明确的薪酬管理观念后，事业单位在进行薪酬制度设计时，就能够更加抓住薪酬制度设计中的关键点，适当的选择报酬要素的种类，合理设置报酬要素的权重，且绩效考核及反馈等都有了设置的目标和参照的依据，更好地与职工进行有效沟通，降低了人工管理成本，便于进行薪酬管理。

⑵建立适应当前经济发展和市场需要的薪酬激励机制。在现在的经济大环境中，外界环境因素对于薪酬体系的设计也有很大影响。要设计成功的薪酬制度，同时也应该考虑到外部的经济环境，顺应外部环境的变化而变化。前期对市场上同行业的薪酬水平进行调查，了解本单位的薪酬水平大致在什么位置，是否合理，是否和市场接轨，在当前经济形势下的薪酬给付标准是多少。努力与市场接轨，紧跟市场和时代的步伐，使职工的薪酬水平逐步提高，达到与企业同类岗位员工基本持平的水平，增强薪酬的激励作用，提高薪酬在市场中的竞争力，吸引和保留更多的人才，更好地推动事业单位的发展。

⑶对薪酬结构进行完善。薪酬制度若是不能体现出对内公平和对外竞争的特点，容易使职工对同事和单位有不满情绪出现人才流失。因而事业单位的薪酬制度设计应该完善全面、照顾到职位、能力和绩效三方面，分别对应基本工资、职务津贴和绩效工资的三级薪酬结构。其中基于能力的薪酬，有利于职工为了获得更高的报酬而努力去提高自己的专业技能和工作能力。并且据此建立一套完整科学的能力评价体系，更好地对薪酬结构进行完善，促进事业单位薪酬水平和薪酬制度的提高与发展。

⑷建立有效的绩效考核体系，优化执行过程。完善科学的绩效考核机制是事业单位薪酬制度改革和进行的重要组成部分。要更好地发挥绩效薪酬的作用，就必须建立行之有效的绩效考核体系，规范绩效考核制度。把工作实绩作为考核的最重要内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，以此决定职工的奖惩和晋升。选择合适的绩效指标，例如能力、态度和业绩指标，并且根据情况对其进行合理的权重设置，结合工作岗位和工作完成情况，选择定性与定量相结合的考核方式，让不同岗位的职工能够在同一水平上进行合理的比较，增强了绩效考核的操作性与准确性。依据绩效考核情况进行薪酬的分配，突出不同职工的不同贡献，对于突出工作的也给予了合理的报酬，实现了多劳多得，拉开了内部差距，有利于形成有效的激励机制。从理论层面上杜绝了平均主义现象，且进一步地加强了与薪酬制度间的紧密联系，使事业单位薪酬制度中灵活的部分真正发挥了作用，实现了薪酬制度的激励和导向作用。

参考文献

[1]计雪松.转型期我国事业单位薪酬激励机制分析[D].北京邮电大学.2009.

[2]宋昇.事业单位薪酬制度改革路劲探讨[J].经济师.2006（12）.

[3]陈勇.创新事业单位薪酬激励机制的几点设想[J].全国商情.2010（24）.

[4]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者.2011（19）.

[5]王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理.2007（04）.

第7篇：人事薪资管理制度范文

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

[9]周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理[J].2007年第三期p63

[10]龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技[J].2007.3p18

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

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[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

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[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

第8篇：人事薪资管理制度范文

1.1薪酬结构不合理

事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，首先是岗位工资，也就是基本工资；其次是绩效工资，根据业绩多少而定；最后是津贴福利，这方面需要考虑多方面的因素，例如职称、工作年份、岗位性质等。从表面看，这种薪酬结构并没有问题，但是实际上在执行过程中，存在部分事业单位在绩效工资方法上并没有依照相关的制度，而是进行了平均分配，使员工的积极性无法被调动起来。除此之外，很多事业单位的岗位工资不合理，很多工作岗位任务中，工作量很大，但是岗位基本工资相对却很低。在津贴福利方面的问题是很多事业单位员工晋升制度比较落后，员工晋升慢，津贴福利非常少，这就导致了优秀人才的流失。

1.2激励措施的效果不理想

奖励措施能够使员工的积极性提高，在工作中更加负责，合理的奖励措施也能够吸引和留住人才，对于事业单位的长远发展来说具有重要的意义。不过，很多事业单位的奖励措施实际的应用效果并不好，主要体现在：首先，奖励制度自身存在问题，很多事业单位在进行奖励制度实行中，主要的衡量标准就是员工的职称以及岗位性质，而对于员工的能力和业绩考虑较少，这就使很多员工，尤其是新员工缺乏工作的积极性。其次是奖励过低，很多事业单位奖励措施中的奖励比较低，员工即使达到了奖励的标准，但是方法的实际奖励却微不足道，长此以往，员工会产生职业疲惫感，对于奖励逐渐麻木，没有兴趣。

1.3绩效考核和薪酬管理联系不大

绩效在薪酬中应该是占比较大的部分，这样员工才能够在工作中更加积极主动，创造出更多的成绩，从而赢得高绩效和高薪酬。目前部分事业单位在进行绩效考核中没有严谨的进行，考核过程过于简单，很多绩效考核形式化比较严重，考核结果缺乏公正性，员工的付出和回报不成正比。这就造成了绩效考核和薪酬原本相辅相成的联系被打破，二者之间甚至没有直接的联系。

1.4知识员工的价值补偿不足

知识型员工无论是在事业单位还是在普通企业都对单位和企业的发展起到了关键的作用。知识型员工通过自身的知识，使事业单位和企业的竞争力不断提升，通过知识创造了更多的价值。不过由于部分事业单位薪酬中分配制度的原因，知识型员工与普通员工工资相差不大，这就导致了知识型员工的流失。

1.5内在薪酬收入关注度不高

内在薪酬包括了很多内容，例如工作环境、工作设施以及工作氛围等等，如果企业的内在薪酬收入关注度高，就会使员工拥有良好的工作环境、设施资源较为丰富、工作时间也可以弹性化，员工的工作状态就能够处于良好状态。不过事业单位管理方式较为传统，这对内在因素没有引起重视，员工对于工作环境氛围等逐渐不满，内在薪酬比重就会降低。

二、优化事业单位薪酬管理的有效策略

2.1完善薪酬管理制度

在薪酬管理制度方面，事业单位要根据自身的实际情况，包括单位中员工的数量，管理人员和技术人员的比重，还要考虑到员工的工作性质、责任以及贡献大小等进行多方面的分析和评估，从而建立完善的薪酬管理制度。在这个过程中，还可以借鉴其他单位的优秀管理经验，相互学习，使自身的薪酬管理制度更加合理，具有很高的可行性，符合本单位的实际情况，也能够从制度上调动员工的工作积极性，从而提高自身的薪酬管理水平和竞争力。

2.2合理调整薪酬结构

事业单位薪酬管理的改革很重要的一项工作就是薪酬结构的调整，首先，对于根据工作性质和工作量，要合理的确定岗位工资，对于具有一定的工作难度，工作量较大的岗位要适当调高岗位工资。其次，对于绩效薪酬的比例要合理的确定，要从根本上解决大锅饭问题，使绩效薪酬能够真正的发挥作用，在实行过程中不能流于形式，要确保绩效薪酬在实行过程中的公平公正，进而体现员工真正的价值。最后就是在津贴福利方面，在考虑到员工的职称、工作性质的同时，也要考虑到员工在岗位中作出的贡献，并且为员工提供更多的晋升机会，从而使薪酬结构更加合理。

2.3建立薪酬激励机制

薪酬激励机制的建立可以使事业单位的资源配置更加合理，提高事业单位的核心竞争力。虽然目前很多事业单位对于薪酬激励机制提高了重视，也都进行了改革，不过仍然存在部分地区的事业单位薪酬激励机制较为落后。这就需要事业单位自身要有薪酬激励意识，加大投入，提高薪酬激励的标准。其次就是薪酬激励机制的实施对于员工的工作性质、能力业绩等都要进行全面的考虑，使不同岗位能力的员工都能够得到合理的分配薪酬。

2.4加强薪酬文化建设

事业单位对于薪酬文化建设要提高重视程度，营造良好的工作氛围，使员工能够树立正确的价值观。薪酬管理人员要不断提高自身的管理知识和专业水平，事业单位也要为员工提供薪酬知识培训，在薪酬管理中能够真正做好公平、公正和公开，对于管理人员和基层人员能够一视同仁的进行考核。同时要加大薪酬文化的宣传力度，利用现代化的信息技术建立网络平台，从而使员工能够更了解事业单位的薪酬制度和文化，营造良好的工作氛围和薪酬文化。

三、结束语

综上所述，在市场竞争日趋激烈的大环境下，事业单位要充分发挥自身的重要性，认识到自身在薪酬管理方面存在的问题，并结合自身的实际情况不断完善薪酬管理制度、调整薪酬结构、加强薪酬文化建设，从而使薪酬管理更加科学合理，提高自身的竞争力，推动事业单位的健康发展。

参考文献

[1]周庆.关于事业单位薪酬管理完善的若干思考[J].人才资源开发，2015，（16）：13-13.

第9篇：人事薪资管理制度范文

〔关键词〕　垄断性国有企业，高管薪酬，现状，问题，设计思路

〔中图分类号〕F275.4　〔文献标识码〕A　 〔文章编号〕1004-4175（2012）03-0069-05

我国垄断性国有企业①作为国民经济的重要组成部分，曾经为我国的经济建设作出了巨大贡献。然而，伴随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，垄断性国有企业存在的必要性与可行性受到越来越多的质疑 〔1 〕 。公允地讲，目前以国有大企业为主体的竞争格局是基本合理且符合我国国情的，不能因为竞争的参与者以国有企业占优势，就认定“垄断尚未打破”。〔2 〕 垄断性国有企业体现了国家的战略宏图，在国家宏观调控、国家竞争与产业政策的执行上是不可替代的重要力量。所以，垄断性国有企业在我国相当长时期内是必须存在的。特别是改革开放以来，我国垄断性国有企业在政企分开、建立监管体制、放宽市场准入制度、引入市场竞争机制等方面进行了一系列较大程度的改革。〔3 〕 （P305~334 ）随着垄断性国有企业的改革，1993年以来，国有企业开展了以年薪制、奖金红利、经营者与员工持股、经营者股票期权等为主要内容的薪酬制度改革 〔4 〕，高管②薪酬的决定发生了较大变化。2003年，在新的国有资产管理体制下，国有企业改革又呈现出新的态势，但新的矛盾也随之产生，垄断性国有企业高管薪酬③过高问题日益凸显出来。

一、我国垄断性国有企业高管薪酬决定的现状及特点

伴随着国有经济布局与结构的战略性调整的进展，垄断性国有企业的改革在不断深入，对现代企业制度建设发挥重大作用的高管薪酬制度也在逐渐发展与完善。

国务院未成立国有资产监督管理委员会（简称“国资委”）时，垄断性国有企业负责人薪酬制度改革是滞后的。那时垄断性国有企业高管的薪酬管理没有明确的主管部门，也没有相应的制度规范，企业高管人员薪酬是自定的；同时，企业高管薪酬的多少不与经营业绩挂钩，没有严格的绩效考评制度，薪酬只升不降；垄断性国有企业高管人员兼职及职务消费也没有相应的制度规范和有效的监控等。2003年3月，国务院组建国资委，改变了国有资产出资人分散于多个政府机构的局面。当年年底，国务院国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》。2004年6月，国务院国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，提出中央企业负责人的年薪由基本薪金、绩效薪金和中长期激励薪酬多元构成。其中，基本薪金是按月发放的基本收入，绩效薪金与经营业绩的考评结果相关，达到规定业绩等级的，兑现绩效薪金的60%，余下的40%到第二年兑现。2006年，国务院国资委出台《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，科学合理地探索建立国有企业中长期激励制度。2009年，国务院国资委研究拟订了《关于董事会试点企业经理人员薪酬管理的指导意见》，将董事会试点企业高管人员薪酬管理工作制度化、规范化。

垄断性国有企业的薪酬决定经过一系列的相关制度改革，在以下各方面进行了探索与改进：（1）高管人员的薪酬激励不足问题；（2）以业绩考核的结果决定高管人员的薪酬；（3）高管人员薪酬的构成问题；（4）企业激励与约束机制的建立与完善；（5）逐步推进股票期权等中长期激励制度、规范职位消费；（6）招聘职业经理人，使薪酬市场化；（7）董事会决定高管人员的薪酬等。这些改革反映出我国垄断性国有企业高管薪酬决定的发展趋势，即逐步建立起符合现代企业制度，在管理体制、激励方式与水平上与市场机制全面接轨的高管人员薪酬制度。

我国垄断性国有企业高管薪酬决定呈现出以下特点：

1.高管薪酬水平逐年增长，且增长幅度较快。国务院发展研究中心的一项调查显示，2001年国有企业高管薪酬以“月薪和奖金”为主，89%的国企高管薪酬没超过10万元。2002年前后开始推行国企高管年薪制，当年高管平均薪酬就达到了13.2万元。随着国有企业上市和“股权激励”政策的产生与推行，国企高管的身价更高了。截至2009年底，有21.76%的公司使用了高管股票期权激励制度。2005年～2010年，高管薪酬持续增长，2007年高管薪酬达到增长率的峰值，比2006年增长了57.15%，高管薪酬上涨到54.8285万元。5年间的平均增长率为17.106%。在我国垄断性国有企业上市公司中，约82.83%是国有企业，央企资产约占80%。中央企业是由国资委直接管的企业，虽然数量不多，但由于资产规模较大，实现利润占国有及国有控股工业企业的近90%，所以其高管人员的薪酬也备受瞩目。从2002年～2010年，央企高管人员的平均薪酬从25万元涨到70万元左右，增长幅度达到180%，2003年后，虽然薪酬增长率下降了，但薪酬依然是逐年增长的，其平均值丝毫不逊色于上市公司高管的薪酬。

2.高管薪酬与本企业员工薪酬差距扩大。根据相关数据计算，央企高管与企业职工平均薪酬的倍数，由1999年的3倍左右增长到2010年的近20倍，2002年是12.7倍，而2004年～2010年的年平均倍数达到15.6倍。这和推行年薪制时国资委许诺的“规定高管年薪不得超过职工平均工资水平的12倍”，显然是不符合的。〔5 〕2009年10月，国家人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定央企高管年薪的上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。通过相关计算，2010年央企高管薪酬与本企业员工薪酬差距为19.2倍，仍处于合理范畴。

3.高管薪酬增长与公司业绩挂钩不紧密。高管薪酬与加权平均每股收益虽然有同增同减趋势，但是高管薪酬的变动幅度更大。通过计算，2005年～2010年，高管年薪平均年增19.548%，而加权每股收益年平均上升幅度却只有15.21%。同时，在加权平均每股收益减少时或增长幅度为负值时，高管薪酬也是增加的。

4.垄断行业高管薪酬高于同期非垄断上市公司高管薪酬的平均水平，且差距在扩大。2003年，垄断行业与非垄断行业高管薪酬的差距倍数为1.15，2009年为3.04倍。2010年垄断行业高管薪酬水平明显高于非垄断行业，行业高管总薪酬排名前两位的都是垄断行业。金融、保险业前三名高管平均薪酬总额达到了780万元，而农、林、牧、渔业却只有84万元。这两个行业的高管平均薪酬的差距达到了9.3倍。

5.薪酬结构注重企业绩效与中长期激励。随着企业股权、期权、中长期福利等激励手段的运用，垄断性国有企业薪酬激励的重点发生了以下变化：一是增加了绩效薪酬的比重。如果企业负责人年薪是由基本年薪和绩效年薪两部分组成的话，那么高管人员的绩效年薪可占到年度薪酬的75%。如果企业高管人员的薪酬是由岗位薪酬、绩效薪酬与福利组成，则绩效薪酬与企业长期发展、企业的改革成效相挂钩。二是增加了中长期激励的比重。股权、期权等中长期激励方式是管理要素参与经营收益分配的重要形式。据韬睿惠悦长期激励数据库统计，2010年企业高管薪酬中长期激励方式的使用比例分别是：股票期权65%，限制性股票19%，业绩股票7%，股票增值权4%，其他3%。随着国家一系列相关政策的出台，中长期激励的比重也逐渐增加。2010年各行业长期激励给予高管人员的价值比2009年都有不同程度的增长，公司的长期激励授予价值中位值较2009年增长了13%。

6.高管薪酬决定的立法得到加强。我国现行的公司法、证券法、证券交易所的相关规则以及公司章程中对高管人员的薪酬进行了规定，在一定程度上规范了高管人员的行为，使得高管人员激励与约束机制有了法律依据，也使得薪酬决定程序逐步规范。由谁来选择薪酬制度、薪酬结构的组成、绩效考核指标的确定、独立董事的作用发挥、薪酬委员会的运作等与薪酬决定相关的问题，在我国相继出台的围绕公司治理与高管人员激励与约束的一系列法规和政策中都有法可依，有章可循。

二、垄断性国有企业高管薪酬决定中存在的问题

虽然我国对垄断性国有企业的高管薪酬进行了一系列的改革，也取得了一定成效，但是垄断性国有企业的高管薪酬决定中仍然存在着各种问题。这些问题在未上市的垄断性国有企业中表现得更为严重。

1.企业高管人员薪酬决定不规范。垄断性国有企业高管薪酬由谁来定，由什么因素来确定，目前还不合理与规范。薪酬决定往往没有程序，随意性比较大。垄断性国有企业在股权结构上，虽然国有资本一股独大，但是实际上国有资产所有权的代表，即控股股东是缺位的，造成在国有资产经营过程中，委托人与人的身份模糊，进而在企业高管薪酬决定上，出现了高管人员薪酬的决定者不明确。在董事会里，经营者是董事会主要成员，有的就是国有大股东代表，董事会的高管薪酬决策会出现错位，不是所有者来确定高管人员的薪酬，而是当事人自己对自己的薪酬决策。在有独立董事的企业中，独立董事明哲保身，往往也不能发挥应有的监督作用。这样，就形成了“人有多大胆，薪酬就有多高”的现象。

2.企业高管薪酬决定的调节机制错位。在市场竞争的背景下，企业高管薪酬的决定和调整，理应根据高管人员做出的实际成绩、高管人员的人力资本价值、高管人员的市场需求状况。从我国目前垄断性国有企业高管薪酬在各地的改革来看，虽然做法各异，但总的来说，政府行为起主导作用。政府目标与垄断性国有企业所追求的经营目标是不同的，但它们往往交织在一起，企业治理可能会偏离其经济目标。再加上，垄断性国有企业的特殊性阻碍了其他所有制利益主体的进入，使得垄断性国有企业具有行政垄断与自然垄断的两重性。这样，借助有利的行政权力与稀缺的自然资源，企业在非市场定价模式下高速发展，高管薪酬也随之非理性增长。垄断性国有企业的业绩在一定程度上来源于所占有的垄断资源，那么在高管薪酬决定的调节上，单纯依据业绩来调整，而不剔除垄断资本，事实上是造成了社会分配不公平，使得某些垄断性国有企业的高管薪酬与本企业员工、与非垄断行业的高管和普通员工间的薪酬差距过大。另外，高管人员体制内循环，不来源于市场竞争，缺乏竞争意识，即使是不努力工作或是能力缺乏，在双重垄断下，也是高官职或高薪酬。

3.企业高管薪酬结构不合理。只有用市场化的标准来评价高管人员的价值和贡献，将高管人员的薪酬与实际贡献相匹配才是公平合理的。而我国国有企业所有者缺位，对国有产权最终负责的还是国家政府，所以，企业的经营成效与高管人员的利益无关，有了成绩是高管人员的努力结果，企业亏损了，政府却要埋单。企业经济效益好时，企业的高管薪酬增长，而企业经济效益不好时，企业的高管薪酬却可能也是增长的。由于没有形成与企业经营业绩相联系的高管薪酬分配制度，所以与之相关的企业高管人员的薪酬结构也是不合理的。总体来说，我国企业高管人员薪酬中，中长期激励性项目所占的比重还较低。近期薪酬多，长期薪酬少；现金薪酬多，与企业发展紧密相联的中长期浮动薪酬少的薪酬结构，极易造成高管人员的短视行为，只看近期效益而不考虑企业的长远发展。

4.企业高管薪酬决定的约束机制不完善。垄断性国有企业高管薪酬决定问题的产生，与企业内外部的约束机制不完善相关。从企业外部环境看，与我国垄断性国有企业高管人员薪酬决定相关的法律环境还不完善；在立法层次、实施范围、信息披露、实施程序与条件等方面的规定不明确，特别是没有针对垄断性国有企业高管人员薪酬决定的立法实践。另外，中长期薪酬激励方式推行所要求的资本市场还不健全。在一定程度上，高管薪酬设计引入股票和期权激励等中长期激励方式有较大刺激作用，高管薪酬会迅速增长，但同时也增加了弄虚作假和机会主义风险。这样，对约束机制的建立与完善也就更迫切了。在企业内部，缺乏对垄断性国有企业高管人员的有效监管和激励；投资主体不明确；有些企业高管薪酬决定的决策权在政府相关部门；有些企业高管人员可以自己决定自己的薪酬水平；企业人事制度改革不到位，市场化人才选拔机制没有形成。

三、垄断性国有企业高管薪酬决定的设计思路

在本着价值取向原则、利益制衡原则、绩效与薪酬挂钩原则、多元化原则、社会公平原则的基础上，笔者拟从垄断性国有企业高管薪酬决定的内容、垄断性国有企业高管薪酬决定的调控以及充分发挥高管人员各种非货币性动机的隐性激励作用三方面来进行垄断性国有企业高管薪酬决定的设计。

（一）垄断性国有企业高管薪酬决定的内容。

1.垄断性国有企业高管薪酬决定体系的设计。薪酬决定体系设计的目的主要是将政府宏观经济管理的职能与垄断性国有企业微观经营管理的决策分离，尽量消除行政干预，提高多方的工作效率与经济效益。目前正在探索的垄断性国有企业的高管薪酬决定体系有两种：（1）国资委代表国家履行出资人职责。垄断性国有企业的出资人是国家政府，那政府就是激励的主体。目前，国资委代表政府行使相关权力，为了使它成为真正的“出资人”，也应当进行激励。其薪酬决定可由其上级相关政府部门确定，薪酬结构可分为固定薪酬和浮动薪酬两块。浮动薪酬在任职期内只能限额领取，其余的待任职期满后经审计部门审计，完成了国有资产的保值增值任务后才可全部领取。这样，不仅消除了政府对企业的行政干预，也可使国资委明确自己的责权利，提高工作效率。（2）薪酬委员会体制。作为一种高管薪酬决定体系的方式，薪酬委员会是由独立的外部董事组成的，高管薪酬由他们来决定，一是薪酬委员会保持独立，既避免了内部人控制，也能保障出资人的利益，二是独立董事与薪酬委员会的性质，保证了薪酬决定的公正公平。董事会及董事是所有股东的委托人，独立董事存在的根本作用就是保证董事会的独立性。独立董事实际上是各领域的专家学者，所以可以独立地为企业经营发展战略提出科学化的建议，对高管人员进行监督与评价，并决定其薪酬。

2.垄断性国有企业高管薪酬决定的差异。我国垄断性国有企业种类各异，高管薪酬决定问题也要区分对待。国资委2003年规定高管平均薪酬水平不得超过职工平均工资水平的12倍，2009又规定该倍数为20倍，这样“一刀切”的管理模式，在短期内可能会有效地“平民愤”，但从长期来看，对企业发展是相当不利的，政府实质上剥夺了企业，特别是可以参与市场竞争的企业的定薪权。我国垄断行业在石油、民航和电信等行业进行了政企、政资分开，业务重组等方面的改革，取得了较为明显的成效，企业竞争力得到了显著提高。所以，还是应该对垄断性国有企业进行梳理与分类管理 〔4 〕：（1）对经营公共产品的垄断性国有企业实行“准政府式”管理，以追求社会福利和社会公平为首要目标。其高管人员作为国家资产管理者，应对国家资产负责，实行“准公务员”薪酬模式，薪酬应按高管人员的市场价值给付。但是，需要特别重视的是，要提供其在退休后较高的社会保障，如较高的收入水平和体面的生活等。（2）对经营一般产品的垄断性国有企业，按照“准市场化”管理，以追求企业利益最大化为主要目标。在企业内部建立规范的法人治理结构条件下，由董事会决定高管薪酬，高管薪酬按市场化原则进行设计。（3）对介于两者之间的垄断性国有企业，应实行有一定偏向性的混合管理，即根据企业性质，可制定偏向“准政府式”或“准市场式”的管理，当然，其高管薪酬的结构及其给付方式也应有所不同。

3.垄断性国有企业高管薪酬决定的方案。根据高管人员的劳动特点、考核周期、自身需要及企业所有者利益实现的需要，必须建立多元化的薪酬激励，将短期激励与长期激励、在位激励与离位激励相结合，才能达到对高管人员的充分激励。〔6 〕 （P248～249 ）目前的薪酬激励方案主要包括：短期激励——基本工资+奖金，中期激励——年薪制，长期激励——股权制，补充激励——福利。短期激励与高管人员的当期效益挂钩，激励效果不显著；补充激励是固定支付的，激励强度较低；长期激励与高管人员的长期行为和企业生存发展相联系，在发达国家激励效果显著，但在我国实施起来还是有问题的。根据我国垄断性国有企业的现状，国家政府在相关制度建设方面还不规范，在目前阶段，年薪制应该是一种较好的高管薪酬决定方案。

建立以年薪制为主体的薪酬体系，具体到每一家企业的薪酬体系的设计时，必须结合该企业的实际情况来决定。同时，要积极探索高管人员的股权激励制度，不断创造实行股权的条件与环境。

4.垄断性国有企业高管薪酬决定中的福利设计。虽然福利是泛时间的激励方式，即它是固定支付的，但它对于垄断性国有企业的高管人员与其他类型企业的高管人员来说是不一样的。对于其他类型企业的高管来说，福利的激励强度较低，但对于垄断性国有企业的高管，特别是实行“准政府式”管理的高管人员来说，意义就不同了。

企业给高管人员提供某些用以显示他们特殊身份的职务消费，往往可以使高管人员的决策和命令更容易被员工接受，从而提高决策效率；也可以使高管人员更加重视自己的地位和身份，使得那些显示高管人员身份的职务消费产生比等额的工资报酬更大的效用。特别是在有个人所得税的情况下，公司以职务消费的形式向高管人员支付一部分薪酬，比直接以工资形式支付，往往能够提高这部分资金的使用效率。对于“准公务员式”的薪酬决定，更应该注重其从职位上退休后的福利设计。较高的社会地位与较好的社会保障会激励这部分高管人员对企业的忠诚度，从而起到较长久的激励作用。所以，在建立垄断性国有企业高管激励性薪酬的同时，应将“增加货币化薪酬”与“规范职务消费”结合起来，在进行激励的同时加强约束。

（二）垄断性国有企业高管薪酬决定的调控。垄断性国有企业高管薪酬决定的调控是指随着企业内外环境的变化，垄断性国有企业高管人员的薪酬决定也受到了相关因素的影响，为了保证高管人员薪酬方案的合理性，必须对原有的高管薪酬决定进行相应的调整与调控。

1.垄断性国有企业高管薪酬决定的调整。薪酬制度不是静态的，而是处在动态中。建立科学有效的高管人员业绩评估与考核手段是垄断性国有企业高管薪酬调整的重要环节。在进行垄断性国有企业改革的基础上，根据国有企业的不同目标定位、产品特征等条件，设定不同的绩效考评标准，尽量建立一个公平考核的起点。对于“准政府式”管理的垄断性国有企业，要规定一系列的保值增值指标，除此以外，也要按“准公务员”的考核标准进行考评，从德、能、勤、绩四个方面来进行高管的评价。对于“准市场式”管理的垄断性国有企业，要让它参与到市场竞争中，应对其利用考核指标进行评价。不同的垄断性国有企业要将这些指标加权到高管人员的绩效考评中，作为高管薪酬调整的依据，使高管薪酬真正与业绩实现挂钩。

2.垄断性国有企业高管薪酬决定的控制与制衡设计。垄断性国有企业高管薪酬决定中还存在着监督与制衡机制，即“老三会”（党委会、工会和职代会）与“新三会”（董事会、监事会和股东会）的融合问题。“新三会”与“老三会”在我国相互之间不能代替，在总目标一致的情况下，采取逐步融合的运作模式，具有重要作用。

垄断性国有企业的特殊性是具有政策公益性和经营自益性的双重目标。因此，要建立多元利益相互制衡的国有企业法人治理结构。要在公司法和“新三会”的框架内进行制度创新。在垄断性国有企业法人治理结构中，必须加强职工董事和监事制度，使进入董事会、监事会的职工代表真正发挥作用，加强监督的力度和广度。

（三）充分发挥各种非货币性动机对高管人员的隐性激励作用。垄断性国有企业高管薪酬决定的设计的有效运行，还需要重视和发现高管人员的各种非货币性动机的隐性激励作用。只有在两者较好结合的情境下，才能在处于转型期的我国垄断性国有企业中较好地运用。现阶段垄断性国有企业高管薪酬方案设计的矛盾是：激励与约束，效率与公平。矛盾主要是对垄断性国有企业高管薪酬增长过快而约束不够，由此引发的社会不公。而垄断性国有企业利益相关者的公平偏好约束和经营目标的二元性，带来了其高管薪酬激励的制度性困境。

要充分挖掘和借鉴行为合约理论中各种非货币动机对高管人员的隐性激励作用，努力寻求目前垄断性国有企业高管薪酬决定中的可行出路 〔7 〕：（1）注重培育和提升高管人员组织承诺和信托责任意识。若垄断性国有企业高管人事任免权仍在政府的话，要充分发挥其内部晋升的激励作用，尽力完善企业内部劳动力市场，减少高管人员的“空降”比例和频率，加强高管人员职业生涯发展预期的稳定性。（2）重视垄断性国有企业治理中各项制度安排的激励兼容性。在高管激励机制设计和实施中不能传递模糊不清的信息，企业的高管人员对企业激励机制的看法影响着他们的经营管理行为及相关策略的抉择。对于政府相关部门硬性的奖励、惩罚以及与此相联系的检查、监督等控制手段，作为人的企业高管人员会认为，这是委托人——政府对自己经营行为的怀疑与监管，特别是当高管付出的努力与所得到的薪酬或自己的期望不相符时，就更会产生消极的行为，不利于高管互惠行为的培育和实施。所以，在垄断性国有企业的激励实践中，要重视垄断性国有企业治理中各项制度安排的激励兼容性，积极塑造企业委托—双方的互信氛围，重视高管人员的信念管理。（3）确立真正的垄断性国有企业高管薪酬激励的主体。垄断性国有企业的改革在不断深化的过程中，实行激励主体分置应该是垄断性国有企业高管薪酬激励的最佳抉择。对于以竞争性为主的垄断行业国有企业，应该实现从行政型治理向经济型治理转变，真正实现激励提供主体的去“政府化”。对于非竞争性的垄断性国有企业，政府主管部门作为激励主体的地位要明确，企业考核指标体系的设计要能够较全面地体现非经营性国有企业的特点，充分发挥“政治晋升”的激励约束作用。

由于长期的计划经济体制，我国有着大量的国有企业，再加上垄断行业具有自然垄断与行政垄断双重垄断的特征，所以，垄断性国有企业高管薪酬决定的设计要结合高管人员的各种非货币性动机的隐性激励作用，才能在处于转型期的我国垄断性国有企业中较好地运用。当然，在垄断性国有企业高管薪酬决定中，政府的作用是举足轻重的。政府行为对垄断性国有企业高管薪酬决定的宏观调控将是我们下一步需要研究的。

注　释：

①本文的垄断性国有企业主要是指采掘行业、石油和天然气开采业、电力和热力的生产和供应业、铁路建筑行业、金融保险行业、电信业、铁路和民航及海洋运输业中的国有企业。

②本文研究的高管人员是指在垄断性国有企业的公司治理结构中的所有高管人员，包括董事长、党委书记、执行董事、总经理、副总经理以及总会计师等。

③文中2010年高管薪酬相关数据是根据wind数据库数据计算得到。

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