合同管理特点精选(九篇)
第1篇：合同管理特点范文
关键词：BIM技术技术；特长隧道；工程；质量管理
1前言
在我国城市化发展的背景下在我国城市化发展的背景下，特长隧道施工可以充分满足交通行业的发展需求足交通行业的发展需求。但是，在特长隧道工程中，存在着安全因素较多以及工程质量管理不合理的现象全因素较多以及工程质量管理不合理的现象，这些问题的出现不仅会增加特长隧道的施工难度现不仅会增加特长隧道的施工难度，而且影响工程施工的安全性全性，无法满足行业的可持续发展。对于BIM技术技术，将其运用在特长隧道工程中在特长隧道工程中，可以满足工程质量管理的可视化、自动化的处理需求的处理需求，引导施工人员结合工程项目的特点，确定特长隧道施工的重难点道施工的重难点，有效解决特长隧道施工中的质量管理问题，提高各项信息交互处理的效率提高各项信息交互处理的效率，满足隧道工程施工的质量需求求，为行业的发展提供支持。
2BIM技术及特点
2.1BIM技术
所谓BIM技术技术，主要指通过先进三维数字设计技术的运用用，通过数字化模型的建立，解决建筑工程中的重难点问题。其中的三维模型是BIM技术的主体技术的主体，将BIM技术与地铁隧道工程融合工程融合，可以实现工程项目的数字化、可视化处理，施工人员按照这一优势员按照这一优势，可以结合特长隧道施工的特点，确定施工周期以及施工质量方案管理期以及施工质量方案管理，实现工程全周期信息的共享处理[[1]。
2.2BIM技术特点
在特长隧道施工特点在特长隧道施工特点，BIM技术特点如下技术特点如下：第一，可视化。在特长隧道施工中在特长隧道施工中，通过BIM技术的使用技术的使用，会根据隧道的主体结构结构、附属设施以及周围环境等建立数字模式，施工人员按照各个工程的重难点各个工程的重难点，通过可视化模型以及工程内容的选择，确定具体的施工质量方案定具体的施工质量方案，保证特长隧道各项施工工序的稳步进行进行。第二，信息化。在BIM技术使用中技术使用中，系统会结合特长隧道的工程特点道的工程特点，通过几何尺寸、空间关系以及材料性能等，建立动态化立动态化、全周期的信息化处理方案。第三，协调性。BIM技术系统通过数字模型的构建术系统通过数字模型的构建，不仅可以实现各项数据的信息传输传输、碰撞检测，而且也可以通过各项数据的协同处理，解决特长隧道施工的重难点问题特长隧道施工的重难点问题，以提高BIM技术在特长隧道中质量安全管理的价值质量安全管理的价值。
3工程概况
研究中选择某地区特长隧道施工方案研究中选择某地区特长隧道施工方案，该工程总长度为4040.35km，设计单向分离式三车隧道设计单向分离式三车隧道，由于隧道地质情况复杂，施工中存在着一定的危险性施工中存在着一定的危险性，而且，隧道施工中经常遇到一些不可控因素不可控因素，为了保证施工的按期性，设计了特长隧道施工中的BIM模型模型，并按照系统状况确定质量管理方案[[2]。
4特长隧道工程中BIM技术质量管理方案
4.1明确质量安全评估标识
通过特长隧道工程施工状况的分析通过特长隧道工程施工状况的分析，在质量安全问题评估中估中，相关管理者在BIM技术使用中技术使用中，会根据工程项目的特点以及施工管理状况以及施工管理状况，形成集中化的质量进度管理体系，施工人员按照隧道施工的实际状况员按照隧道施工的实际状况，通过隧道施工前、施工中以及施工后的工程质量工后的工程质量，确定检查方案，及时设定安全性的BIM评价系统系统，展现安全评估标识的设定价值。而且，对于施工安全管理人员理人员，可以结合特长隧道的质量管理状况，建立BIM三维视图图，进行各项施工工序质量的审核，施工人员按照三维视图的数据数据、图片以及文字等，仔细描述质量安全问题，保证各项数据处理的精确性据处理的精确性。特长隧道施工中，BIM技术的质量安全评估标识可以按照特长隧道工区标识可以按照特长隧道工区、资料等，建立层级化的质量资料管理方案管理方案，系统也会根据质量控制标准，对施工质量问题进行评判评判，保证特长隧道工序的稳步进行。
4.2质量安全的进度控制
在特长隧道工程质量管理中在特长隧道工程质量管理中，通过BIM技术的使用技术的使用，应该将质量安全进度控制作为核心将质量安全进度控制作为核心，BIM系统结合各项工程的特点点，会按照工程动态化的质量评价体系，形成集成性的33D模型型，保证各项活动工序在动态化的条件下安全进行。一般情况下况下，特长隧道工程的质量安全进度控制中应该做到：第一，BIM系统通过各项数据的统计系统通过各项数据的统计、分析以及处理，会判断某一时间内的施工组织情况间内的施工组织情况，而且会合理选择质量检查内容，提高施工质量检查以及系统识别的整体价值工质量检查以及系统识别的整体价值。第二，在施工中，BIM技术会按照特长隧道的特点技术会按照特长隧道的特点，合理确定施工工序，施工人员可以按照动态化的模型以按照动态化的模型，进行质量检测方案以及质量检测进度的选择的选择，保证各项施工工程的安全性。例如，在特长隧道施工中中，通过质量安全管理工作的构建，BIM系统会按照材料设备的内容的内容，通过材料名称、材料规格以及材料量的累计，分析施工材料的使用状况工材料的使用状况，并根据材料的使用量设置材料预警阈值，当材料使用状况达到报警状态时当材料使用状况达到报警状态时，BIM系统会向管理者提供指示示，保证材料的及时供给，满足特长隧道施工质量的安全管理需求需求。第三，在特长隧道施工的质量管理中，通过各项活动的构建构建，可以模拟特长隧道施工过程，增强施工人员对安全施工工作的认识工作的认识。
4.3质量内容的协同管理
结合特长隧道工程的特点结合特长隧道工程的特点，在BIM技术使用中技术使用中，施工人员可以按照工程的进度可以按照工程的进度、工程施工的节点，进行质量管理人员的任务分配任务分配，保证各项质量安全管理工作的稳步进行，为信息的协同管理提供参考协同管理提供参考。应该注意的是，在特长隧道质量内容协同管理中应该做到同管理中应该做到：第一，明确派工流程。在特长隧道工程中中，通过BIM技术的使用技术的使用，可以结合工程的状况，设定动态化以及自动化的质量安全管理工作以及自动化的质量安全管理工作，相关的责任人员会按照具体的工作项目体的工作项目，进行材料、机械以及工程的质量管理，满足安全管理工作的协同化处理需求全管理工作的协同化处理需求。第二，特长隧道施工中的BIM技术质量管理中技术质量管理中，系统会结合工程的特点，设定自动化的材料使用清单使用清单，相关质量管理者按照具体的流程进行工作的整合，保证特长隧道施工工序的安全保证特长隧道施工工序的安全、稳步进行，提高隧道工程施工安全管理的整体质量安全管理的整体质量。第三，结合BIM信息集成化的特点信息集成化的特点，系统会结合工程的质量管理工作统会结合工程的质量管理工作，进行安全信息的协同管理，实现各项工作的安全运行现各项工作的安全运行，质量管理者会按照责任、材料使用以及技术交底等内容及技术交底等内容，确定安全施工管理方案，展现特长隧道施工管理的整体价值工管理的整体价值。
4.4质量安全内容的信息
将BIM技术运用在特长隧道工程的质量管理中技术运用在特长隧道工程的质量管理中，可以实现质量安全内容的实时现质量安全内容的实时，有效提高信息管理以及信息的效率布的效率，满足特长隧道工程质量管理工作的稳步进行。因此此，在特长隧道工程中，BIM技术使用中技术使用中，应该明确质量管理内容容，通过质量安全信息的及时，保证安全工作的稳步进行行。第一，BIM移动端在信息处理中移动端在信息处理中，可以根据动态化的数据流程流程，对特长隧道施工现场进行分析，按照特长隧道的实际特点点，确定质量控制方案，而且，系统也会很根据实际施工状况，将安全工作推送给责任人员将安全工作推送给责任人员，保证各项安全管理工作的稳步进行进行。第二，在BIM技术使用中技术使用中，特长隧道的安全管理系统可以设定网页终端服务项目以设定网页终端服务项目，系统按照实际质量问题，进行各项安全工作的审查安全工作的审查、处理以及操作，提高质量安全管理工作的执行效率行效率，避免特长隧道施工中安全隐患的出现。第三，在BIM模型使用中模型使用中，特长隧道的质量管理人员，可以通过系统跨平台台、多媒体等优势系统的运用，对各项数据进行安全处理，提高质量安全管理的效率高质量安全管理的效率，并为质量管理信息的准确定位、实时传送提供支持传送提供支持，使特长隧道的质量管理工作按照协调处理的原则进行传递原则进行传递，满足特长隧道工程的施工需求。
第2篇：合同管理特点范文
摘 要：在建筑施工项目合同管理各流程中，介于合同签订和合同履行之间的后评估环节是一个相当特殊的环节，同时也是容易被人忽视的环节，这种偏见往往会影响合同管理的整体水平。有鉴于此，本文概述建筑施工项目合同的后评估管理的内涵及现状，从业内实务不容乐观的实际情况出发，以推进建筑施工项目合同的后评估管理为论述基点，概述其要点，点明在初步推进阶段注意的各种事项。
关键词 ：建筑施工项目 合同的后评估 经济效益
一、建筑施工项目合同后评估管理的内涵及现状
项目合同的后评估管理是项目合同管理的一个特殊环节，其具体评估时点，是签订合同之后及合同履行之前，即合同签订和执行之间的特定时段；其评估基础是项目中标合同，其评估目的是优化施工组织设计，其评估前提是编制成本预算，其具体行为内容是：对工程项目的特点、施工组织、施工成本及最终效益等情况，通过研究招投标文件和深入细致的现场及市场调查，进行全面地分析、测算和估价，预测工程项目的成本和经济效益，对可能存在的问题提出解决的办法和措施。
项目合同的后评估管理是连接所签订合同及合同执行两个环节的关键纽带，也是提升项目经营质量确保获得最大效益的重要保证，同时还是寻找合法合理索赔点的基础，在项目合同管理过程中具有重要的地位。不过，在实务层面，项目合同的后评估管理却是最容易忽视的环节。
对此，笔者以建筑施工项目为关照范围，发现在公司制度章程、一线人员及研究等三个层面均不如人意。在公司的制度章程层面，只有极少数公司厘定有项目合同后评估管理方面的细则，另外有少量公司的制度规程中提及到合同后评估问题，不过大多数公司的规章制度没有这方面的内容；在一线人员层面，只有少数财务或合同管理人员表示曾涉及该项工作，甚至有部分人员的思想意识中没有合同后评估这个概念；在研究层面，虽然建筑施工项目合同管理是研究热点之一，但在阐述合同管理各环节的时候，合同后评估往往被忽略掉。
二、推进建筑施工项目合同的后评估管理的主要要点
项目合同的后评估本身是一个比较复杂的事项，建筑施工项目的特殊性更加大了项目合同后评估管理的难度。目前，在初步推进建筑施工项目合同后评估管理的时候应该沿着抓重点的逻辑首先抓好几个主要要点。具体而言，笔者认为主要有如下几点：
首先，确定评估主体。建筑施工项目合同的后评估管理工作并不可能针对特定的单一项目，而是着眼于应用在特定企业组织可能启动的系列建筑施工项目，涉及的相关方比较多，需要有一个稳定的组织主体推进和工作机制支撑。对此，主要应该有三方面内容，一是确定领导组织，一般应该有诸如总经理等岗位的主要领导担任组长，主管项目的副总经理、总工程师、总会计师及工程负责部门、劳务负责部门、设备负责部门、市场开发部门、财务支撑部门等相关部门的负责人参与其中，确保有人牵头协调；
二是根据特定企业组织建筑施工项目情况及相关部门的设置情况，明确工程负责部门、劳务负责部门、设备负责部门、市场开发部门、财务支撑部门的各自职责，确保各微观事项有专人负责；三是根据特定企业组织信息系统构建情况及具体工作机制的完善情况，尽量依托信息系统，打造建筑项目施工后评估管理各参与方的工作机制，确保他们信息共享、反馈机制、协调和谐，确保后评估工作可以有序推进。
其次，收集评估依据。建筑施工项目合同的后评估实际上是将实际预期发生情况和所签订合同之间的一种对比和分析，所以在确定评估组织主体之后，第二个重点应该是收集评估证据。对此，主要内容是一个前提和一个重点。一个前提是研究所签订合同及相关文件资料，熟悉施工图纸，掌握投标报价中的降造系数、不平衡报价等隐含的信息，掌握工程概况及业主的要求条件，通过合同熟悉相关事项，确定评估证据收集的重点和方向，以便确保后续工作有的放矢；一个重点是强化现场勘查，以实地田野调查的方式获取建筑材料、施工条件、水土人情、工程辅助企业、当地行情等各方面的情况。比如在施工条件方面，主要完成主要完成砼搅拌站、存梁场、改良土（级配碎石）、拌合站、轨料场等材料厂的调查。需要注意的是，这里的调查一定是现场进行的，坚持获取一手可信材料，以确保评估证据的可行度和相关性。
再次，强化审核重心。在建筑施工合同的后评估管理中，需要强化的审核重心有两点，一是施工图纸，要在现场复测确定现场实际工作量的基础上，完成合同、施工图及实际工程数量对照表；二是施工组织设计，从降低施工成本方面考虑，如供水供电方式，施工队伍的选择，机械设备的配置，土方调配方式、购土及取土运距，材料的利用，主要工程的组织方式，料价的招议标确定方式等，经多方研讨论证，对投标文件的施工组织设计进行细化，对主要工程进行多方案的比选和优化。在此基础上编制成本预（估）算，即依据优化的施工组织设计和主要工程方案，计算工程实际工作量，对比中标合同价，分析分部分项工程或单位工程预算价，计算项目成本。
最后，优化调整策划索赔。在对审核重心进行分析审核的基础上，尤其是基于对成本预算与中标合同价的对比分析，进一步优化调整施工组织方案，在优化调整中分析成本预算价，不断地使成本降低至最合理点，最终确定各项经济指标及费用。另外，还应该从分析确定的指标中进一步找出经营的风险之处，以此制订项目索赔策划，以便最大化地维护公司及项目组的利益。
三、建筑施工项目合同的后评估管理过程中的注意事项
在推进建筑施工项目合同的后评估管理工作的过程中，除了紧抓如上所言的各主要要点外，还应该注意如下几方面事项，一应该认识到位，建筑施工项目合同的后评估实际上是合同签订后，根据合同关照预期实务的一种评估，实际上依旧是项目评估，虽然可以考虑根据合同索赔，但本身不是以修正合同为目的的合同评估；二应该实事求是，确保在评估过程中涉及到的一切信息，诸如主要原料市场供应、气候及地理条件、运输能力及状况、劳动力市场等各方面的情况的相关信息都应该确保真实，并且信息范围尽量全面，避免虚假或片面；三应该合理可行，建筑施工项目合同的后评估的目的是为企业组织或项目组提升经济效益，不过鉴于合同已经签订，经济效益潜力的发掘存在一个限度，即存在一个合理范围，在建筑施工项目合同的后评估过程中应该正式这个限度，而不是为经济效益不惜违反合同的相关约定；四应该尽量准确精细，建筑施工项目合同的后评估实际上是基于既定合同对施工项目推进的一种预期、评估和优化，其最关键的问题是在后续环节也就是合同执行环节发挥作用，为了确保这一点应该尽量准确精细，尤其是在编制成本预算的时候更应如此。
参考文献：
[1] 李少娟.论工程合同后评估.《经济师》2006 年第7 期.
第3篇：合同管理特点范文
关键词：管理心理学 人力资源开发 人力资源管理
1.关于管理心理学
20世纪初，激励理论曾经风行一时，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒（f.talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（h.muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（elton mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼，如心理学界将管理心理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学。
2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点
心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究，有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀。Www.133229.cOm个体关怀有两层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度，具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两个方面。首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面，研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的，所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性，具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点，可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次，心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态，在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象，以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案。所以，企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题，在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。
3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用
（1）尊重个体差异
世界上的人千差万别，每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。
（2）激励制度
激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。
（3）团队管理
团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。
参考文献：
[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[j].甘肃交通职业技术学院学报，2005，(04)
[2]吕同舟.管理心理学视角下的人力资源管理初探[j].管理观察，2009，(06)
[3]李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化[j].内蒙古科技与经济，2007，(11)
第4篇：合同管理特点范文
论文摘 要：人力资源的开发和管理，在企业的发展中具有重要地位。本文以心理学理论为基础，研究心理学视角下人力资源开发与管理的特点，总结出管理心理学在人力资源开发与管理中的运用要点。
1.关于管理心理学
20世纪初，激励理论曾经风行一时，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H.Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼，如心理学界将管理心理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学。
2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点
心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究，有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀。个体关怀有两层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度，具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两个方面。首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面，研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的，所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性，具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点，可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次，心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态，在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象，以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案。所以，企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题，在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。
3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用
（1）尊重个体差异
世界上的人千差万别，每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。
（2）激励制度
激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。
（3）团队管理
团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。
参考文献
[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[J].甘肃交通职业技术学院学报，2005，(04)
[2]吕同舟.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].管理观察，2009，(06)
[3]李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化[J].内蒙古科技与经济，2007，(11)
第5篇：合同管理特点范文
关键词：高等学校 行政管理人员 综合能力 评价办法
综合能力评价对人员管理是十分重要的。它是人员管理工作的中心环节和重要手段。要想发现管理人员的不足，挖掘管理人员的工作潜能，提高他们的工作水平，就要对管理人员进行经常性的综合能力的评价。
高等学校行政管理人员综合能力的评价更重要。高等学校是培养人才的基地，人才的质量直接决定着国家的前途与命运，所以，高校的管理人员肩负重担，责任重大。高校要想人才倍出，必须提高管理人员素质，加强管理人员的综合评价，提高他们的管理质量，开发他们的管理潜能，从而，完成人培养的重要任务和光荣使命。[1]
一、评价综合能力时出现的问题
1.没有明确、合理、科学的指标
对高校管理人员综合能力的评价指标，必须明确、合理、科学。要想目标科学合理，必须根据管理人员的工作特点，对管理人员的工作做出全面的分析。而目前的一些高校，评价管理人员的综合能力，不能全面深入了解管理人员的工作，不清楚他们的工作职责、工作内容与性质，也就不能制定明确、合理、科学的评价指标，这样的评价，也就不能真实的反映高校管理人员的综合能力。
2.评价随意，民主性差，主观性强
高校管理人员的评价，部分高校是流于形式。被评的管理人员往往只是被动的接受，整个的评价体系民主的气氛不浓，且以主观定性评价居多，这样的评价，效果不佳，缺乏信任。不能有效的提高管理人员的工作业绩，还会大大挫伤管理人员的工作积极性。
3.评价指标体系不切实际，可操作性差
制定评价指标时，要与高校的战略发展目标接轨，要结合高校自身的特点。但是，很多高校却不征求广大群众的意见，不深入调查研究，所以，定出来的指标时高时低，不能反映高校管理人员的工作实际。有的高校，长期始终使用一个评价指标体系，他们不能根据不断变化的实情及时调整，与高校的长期战略目标不匹配，影响着高校的发展。
二、确立综合能力评价指标体系并划分评价等级
1.综合能力评价指标体系的确立
高等学校行政管理人员综合能力评价指标体系的确立与制定，要想切合实际，一是要考虑到不同部门的特点，做到不同的部门用不同的评价指标体系；二是要考虑到不同岗位特点用不同岗位的指标体系，另外，还要考虑不同高校的在制定战略发展的目标时，对行政管理人员素质的要求。在确定高校行政管理人员的评价体系时，要关注工作的主次，任务的轻重，要善于发现与挖掘关键因素，特别是起决定作用的因素。[2]
2.划分综合能力评价等级
高校行政管理人员的绩效，要通过管理人员综合能力的评价等级来确定，所以等级的划分是必要的。不过，评价等级的划分，一定要根据行政管理人员的工作实际，结合他们的工作特点来制定。等级不可太过复杂，要易于操作。
3.评价高等学校行政管理人员综合能力的办法
高等学校行政管理人员综合能力的评价办法很多，主要有模糊综合评判法、层次分析法和德尔菲法。用德尔菲法对高校的管理人员进行评价时，加入了许多的人为的因素，它的特点是主观因素比较多，主观性比较强；用层次分析法来评价高校管理人员的综合能力，逻辑系统性强，而且简单实用，易于操作，这是由于层次分析法的特点是定量与定性相结合起来，评定高校管理人员的综合素质的高低。而模糊综合评判法主要是基于评判因素有时不容易定量，所以定量很难完成，在这种情况下进行的一种评价方法，模糊综合评判法要用到模糊数学的一些知识，用到模糊关系的合成原理，这样，才能有效的使用模糊综合评判法对高校管理人员综合能力进行评价。
3.1层次分析法
层次分析法是把复杂的事情层次化，不过分层次时要注意有序性，对每一层次的高校行政管理人员的综合能力，要进行定量的表示，通过有序的层次建立模型树，然后，根据管理人员综合能力的具体情况分析判断，以一致的检验为前提，以矩阵的最大特征和相应的特征向量，对综合能力中的各层各元素的相对重要性进行确定，然后再进行总排序，通过分析各层次，从而对管理人员的综合能力进行整体分析。
层次分析法的具体操作是：一是判断矩阵的建立。判断矩阵元素值的确定，是通过两两比较来完成的，对下一层次要素进行的两两比较，要用上一层的要素为判断标准和准则。判断矩阵元素的值反映了大家对各因素相对重要性的主观认识，比较客观，符合实际。二是先得出各层次的权重排序再得出权重的总排序。各层次的权重排序，要对各判断矩阵的最大特征值和特征向量进行合法计算，归一化。三是一致性检验权重向量。由于各高校行政管理人员综合能力的确定十分复杂，有时还具有片面性，所以，要进行权重向量的一致性检验。特征向量权重值是不是合理，要一致性和随机性的检验判断矩阵，步骤要标准化。
3.2模糊综合评判法。
由于高校管理人员综合能力的评价中，一些因素边界不清，很难定量，于是，就要采用模糊综合评判法，来完成评判。这种评判方法要用到模糊数学，以此为基础，用模糊关系合成原理进行。由于其特殊的作用，所以，在高校行政管理人员综合能力评价中，广泛使用。模糊综合评判法使用的模糊综合评判的数学模型，又可分为一级和多级模型，模糊综合评判的数学模型的一级和多级模型，又各自按照一定的程序进行。
3.3德尔菲法
高校行政管理人员综合能力评价中，为了防止权威屈从和盲目服从多数的现象发生，就用德尔菲法进行评价。它是用函询的形式，通过集体匿名进行思想交流，具有很多优点，可信度很高，因此，被广泛用于各个领域。德尔菲法由专家按照一定的程序进行，德尔菲法的使用，体现了专家组成员的权威性、独立性、匿名性，体现了预测过程的有控趋同性、预测统计的定量性，有其自身的特点。[3]
结束语：高校行政管理人员综合能力的评价方法很多，目前主要使用以上三种评价办法，实践证明，是科学合理、切实可行的。不过，由于客观实际在不断发生变化，对于高校行政管理人员的评价，也日趋复杂，这就需要在理论上不断探索，不断补充与完善。
参考文献：
[1]赵文骅.论高等职业院校行政管理人员绩效考核[J].科技信息，2009（13）
第6篇：合同管理特点范文
关键词：高职院校；学生；管理模式
对学生的教育管理必须依据一定的体制进行，体制及管理活动运行的框架可以反映学生教育管理工作的概貌。我国高校总的管理体制是块状的，每个院（系）就是一个块，包括教学科研、学生教育管理、党政工团工作等。教育管理体制决定了学生工作的基础在系里，在班级，各系都有分管学生工作的党总支副书记和系副主任，下设辅导员、班主任，以班级为单位管理学生。但高职院校的发展有其自身的特点，因此学生教育管理模式应具有独特性，应建立起适合高职学生特点的教育管理模式，更好地培养学生成人成才。
高职院校学生管理工作的特殊性
特殊性的背景我国的高等教育从精英化到大众化，正在经历着历史性的转变。在这种大背景下，高职教育的发展异常迅猛，已成为我国高等教育的重要组成部分。随着学生数量的急剧增加与院校规模的不断扩大，高职教育的特殊性、生源构成的特点以及社会、学校与家庭大环境的影响，直接或间接地促成了高职学生不同于普通高校大学生的心理、思想与道德行为上的特点。同时，高职院校的形成也有其特殊性，有的是由中专升格而成，有的是由职业大学转型而成，有的是由几种不同类型的学校合并而成，高职院校的教育者与被教育者的特殊性共同构成了高职院校学生教育管理工作的背景。
特殊性的表现高职教育是按职业与岗位的要求开展教育活动，突出职业性、技术性、实践性，教学、实验、实习、实训等环节与社会实践广泛接触。高职院校学生中独生子女占50%以上，进入大学后，学习生活适应难，贫困生增多，心理健康问题频发，就业压力等一系列新情况的出现，使得高职院校的学生教育与管理发生了很大的变化。高职学生在接受能力、欣赏水平方面也发生了很大的变化，接受信息、学习知识、休闲娱乐的方式方法与手段也发生了变化，学生思想的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，价值观念多样化使学生面临多元选择的困惑，一些学生道德标准混乱，知行难以统一，在主体意识增强的同时，诱发了个人主义、拜金主义和重利轻义倾向。高职学生多数学习成绩一般或较差，自卑感强，一些学生是出于无奈才进入高职校门的，因此缺乏明确的奋斗目标，学习动力不足，对自身潜力、自我意识的认识朦胧。因此要求高职院校学生教育管理在体系、内容、方法上贴近社会需求的目标与高职学生的特点，针对高职学生的教育管理工作要突出积极参与的主体性教育，注重教育与管理的一致性，做到专业教育与思想教育相结合、教育与管理相结合、学校教育与自我教育相结合。
高职院校学生管理模式的缺陷
高职院校学生管理模式的选择由于我国高职教育发展的历史不长，没有形成固定的学生管理模式，而是处于多种管理模式并存的局面。
1.照搬本科院校模式。该模式教师重在“授业”，由院（系）辅导员负责学生思想政治工作（有的院校另设班主任协助辅导员开展学生管理工作），强调学生的自律，教育工作者注重专业知识的传授和思想政治的引导。这种模式缺乏细致的学生心理疏导，缺乏具体的学生学习生活的指导，缺乏严格的管理制约，且这种模式教管分离，“传道”与“授业”的结合不紧密。
2.沿用中专模式。由于高职生的自律意识普遍低于本科生，且许多高职院校是从中专升格而成的，因而沿用中专那种“保姆式“管理，实行全程控制封闭性的教育管理模式就成为自然的选择。在这种模式下，教师依然主要是传授专业知识，一般每个班配备一名班主任，负责学习生活的指导与纪律约束。这也不符合高职学生的特点。高职学生是大专层次，其年龄、心理、行为特征不同于中专生，全封闭的“保姆式”教育显然是高职生不能接受的。
3.折中模式。该模式教师负责专业知识讲授，院（系）设专、兼职结合的辅导员负责学生的教育管理。一名兼职辅导员负责1～2个班，一名专职辅导员负责的学生人数约二百人。这种管理模式类似于本科模式，其区别在于对辅导员职责进行了较大调整，辅导员要负责专业知识传授以外的一切教育管理工作，而且不配备班主任。与中专模式相比，该模式辅导员管理的班级数较多，特别是专职辅导员，是一种将本科模式与中专模式进行融合的折中模式。具体如图1所示。
注：本科模式是一名辅导员负责多个班级，中专模式是一名班主任负责1～2个班级，折中模式是兼职辅导员负责1～2个班级，专职辅导员负责4～6个班级。
高职院校学生管理模式的缺陷显然照搬本科模式与沿用中专模式都不适合高职学生的特点，而现行的折中模式则存在以下缺陷：
1.对于系一级的管理而言，管理层次较少而幅度过大。高职院校由于扩招的原因，规模普遍较大，一个系的学生数可达一两千人，有的甚至达到三四千人。在系一级管理中只有一个层次，即系下设辅导员，由辅导员管理班级，管理的幅度非常大，使得学生管理的信息量加大，难以及时有效地做出处理。转贴于
2.学生的年级特点使管理的针对性不够强。每个年级学生的管理重点是不同的，大一的重点是适应性与转变性教育，大二的重点在引导学生学习知识，提高技能，大三要加强就业教育与引导，帮助学生成功就业。在本科模式中，院（系）一般设年级辅导员，每个班配班主任，这样年级辅导员可有针对性地开展工作，但高职院校当前的管理模式却难以做到这一点。
3.专、兼职辅导员的管理具有局限性。虽然专职辅导员以高度的责任感和强烈的事业心从事学生的教育管理工作，做出了较大的贡献，但专职辅导员在教育管理过程中也存在一定的局限性。一是许多辅导员自己所学专业与所带学生的专业不对口，难以在专业上引导学生，不利于培养学生的专业意识；二是一个辅导员负责学生200人左右，由于管理人数过多，时间和精力有限，难以做到管理精细化。兼职辅导员由于重点工作是教学，因而缺乏管理的主动性与积极性，投入到学生管理上的时间和精力都有限。
4.教学与学生管理相分离。在教育实践中，由于机制的原因，教师只注重教学和科研，只注重专业知识讲解和传授，不大关心学生的教育管理。而学生教育管理人员由于专业上的差异与工作性质的不同，只强调思想教育和纪律约束，与教师联系不多，与教学联系不紧，很难形成教育与管理的合力。
构建“四位一体”的学生管理模式
针对高职院校学生管理模式上的缺陷，应采取如下措施：
配备专业顾问专业顾问是从优秀的专业教师中选拔的，要求热爱学生教育管理工作。专业顾问的主要职责有三条：一是从专业上指导辅导员开展学生教育管理工作，使辅导员在教育学生时能结合专业开展教育管理活动；二是直接指导学生专业活动的开展，进行专业思想和学习方法的指导，举办专业方面的专题讲座；三是将从辅导员和学生中收集到的有关专业教学方面的信息及时反馈给教师，以改进教学。
配备年级辅导员年级辅导员从专职辅导员中产生，负责管理一个年级。其职责主要是：针对不同年级学生的特点，开展针对性强的教育管理工作；协调年级内各班级与辅导员的关系，指导班级与辅导员工作的开展。
配备辅导员助理辅导员助理是从优秀学生中产生的，一个班级配备一名。辅导员助理往往是跨班级或跨年级的，其职责主要是：协助配合辅导员开展教育管理工作，广泛开展谈心活动，积极做好个别教育与辅导工作，协助辅导员开展班级管理工作；成为辅导员与学生之间的桥梁和纽带，及时收集班级学生信息，及时传达辅导员的有关要求，包括深入学生宿舍与其他学生活动场所，及时、全面、准确地掌握学生信息。为学生提供良好的服务，及时为学生传道解惑、排忧解难。
通过增设以上三种岗位，就形成了专业顾问、年级辅导员、辅导员、辅导员助理四个方面的教育管理力量，共同作用于学生管理工作，四者之间相互联系、相互作用、共同促进，从而形成“四位一体”的学生管理模式，共同做好学生的教育工作，促进学生成人成才。其具体运作模式如图2所示。
“四位一体”的学生管理模式中年级辅导员管理一个年级，管理幅度较系一级要小，年级辅导员可以针对不同年级的特点开展工作，使管理更加精细、针对性更强。辅导员在专业顾问的指导下，对学生直接实施影响，培养学生的专业兴趣，促使学生进一步掌握专业学习方法，提高专业技能。专业顾问与辅导员的合作可使学生的思想教育与专业教育结合更加紧密，效果更加优化。辅导员助理配合辅导员工作，能够与学生实现无障碍沟通，使辅导员能更深入地了解学生，通过辅导员助理深入细致的工作，可使管理的个性化得到加强，同时，辅导员助理本身的能力与素质也能得到培养与提高。“四位一体”管理模式强调配合与协作，强调整体效能的发挥，强调相互融合渗透，可使管理工作的针对性、时效性、整体性更强，有利于实现专业教育与思想教育相结合、教育与管理相结合、学校教育与自我教育相结合，因而是一种适合高职学生特点的管理模式。
参考文献
第7篇：合同管理特点范文
特许经营以其标准化、规模化和可复制的独特优势快速占领市场，成为商场上最具竞争力的销售模式。然而，特许经营企业所提供给加盟者的经营诀窍体系和经营模式并不能保证成功，这只不过是一个基本的业务工具，经营成功最主要的还是要靠加盟者的经营才能。加盟是一种事业而非一份工作，加盟给予的是经营传承，而非成功的保证[1]。
如何在特许经营企业快速占领市场的同时，扶持更多的加盟者？如何实现优势互补，双赢局面？特许加盟委托管理模式应运而生。
【关键词】
特许经营；加盟委托；特许人；被特许人；加盟商；管理模式
1 特许加盟委托管理模式的概念
《商业特许经营管理条例》中规定：在本条例中所称的商业特许经营（以下简称特许经营），是指拥有专利、企业标志、专有技术、注册商标等经营资源的企业（以下称为特许人），以合同的形式将它所拥有的经营资源许可其他经营者（以下称加盟商）使用，被特许人（以下称为加盟商）按照合同的相关约定在统一的经营模式下开展经营，因而向特许人支付特许经营费用的一种经营活动[2]。而本文中所讨论的特许加盟委托管理模式是特许经营的一种新的形式，是指在加盟商以提供优质网点及渠道资源的前提下，特许人将其所拥有的专利和专有技术、产品、商标（包括服务商标）、经营模式等以合同形式授予加盟商使用，与加盟商签订特许加盟合同，而后加盟商再将加盟店委托给特许人统一经营的模式。
2 特许加盟委托管理模式出现的背景
特许加盟中，特许人仅仅以品牌、管理经营技术等要素投入，即可收获规模经营之利，且短期内收效显著，所以很多特许商都加入了角逐，盲目追求规模和市场份额，使特许加盟市场鱼目混珠。然而，凡事都有两面性。特许加盟不是灵丹妙药，它只不过是一种经营组织方式，只有和加盟商的能力、资金，以及市场环境等方面因素相结合才能发挥出最大的功能，所以在看好特许加盟的同时应对特许加盟存在的风险有清醒的认识。
常常听到特许商抱怨说，加盟商不遵从总部的安排，擅自降低了产品或服务的质量和标准；加盟商利用特许商的强势品牌去经营其他的产品，对总部品牌造成了损害；加盟商获取技术、管理、经营模式等商业秘密后，私自发展自己的特许商从中牟利、商标侵权和不正当竞争纠纷等现象时有发生；而加盟商则时常抱怨特许人培训、指导不到位，直营店与加盟店地位不平等、促销商品无保证等等问题。
而特许加盟委托管理模式的出现，既保障特许人的经营模式不变，使加盟店达到直营式的管理水平，流程合理、高效运转的、标准化的网点，又可扩大市场占有率，提高加盟店的成功率，从而保证特许人与加盟商双方利益最大化，不失为特许加盟的一条新路。
3 特许加盟委托管理的特征
3.1 无形性和附属性
特许经营资源多为无形资源，看不见、摸不着。其之所以能为特许人带来经济利益，是因为特许人能将这种无形资产转化为有形产品。比如专利，本质上是一种制造专利产品的技术方法，是无形的。特许人提供自身使用或者授权许可特许人使用，制造出有形的专利产品，实现无形向有形的转化，从而给特许人和被特许人带来经济利益。注册商标、专有技术、商业秘密等也莫不如此[3]。
正因为其无形性的特性，特许经营资源本身是不能被终端消费使用的。在终端使用过程中，其必须附属于特定的产品或者服务。只有这样，才能使加盟商或终端消费者更容易理解、接受这种资源，并心甘情愿为消费使用这种资源付出对价[3]。
在特许加盟委托管理中，《委托管理协议》也是以《特许加盟合同》为基础的。
3.2 协商性
为更好地发展特许加盟，特许人精心挑选潜在的加盟商，通过协商一致分别签订《特许加盟合同》和《委托管理协议》。特许人通过提供商品、技术、管理及服务，从而保证了加盟店的服务按照直营门店的模式运营，同时也按照合同相应减免加盟费用，根据销售额与加盟商协商利润比例；受许人通过提供网点和渠道资源，分担了特许人拓展市场份额的风险。特许人失败的风险由竞争力地位的提升、简化缺陷、特许人专有产品和服务的垄断市场的形成、行政及管理费用的降低等因素而进一步降低[4]。从而建立一个互利互惠的关系，双方才能构筑一个联盟体系，特许加盟才会发展得更健康，更长久。
3.3 复杂性
因涉及到两个合同，特许人与加盟商又互为权利、义务人，既涉及到特许加盟、委托经营，也可能涉及到知识产权、商业秘密、技术使用禁止等诸多法律问题，因此具有复杂性。
3.4 知识性和价值性
特许经营资源中的核心价值是知识产权，具备极强的知识性。知识性的存在，是特许经营资源具备经济价值性的重要因素之一。特许经营资源必须能给特许人带来经济效益，具备经济价值性，否则便不能称之为经营资源了。很难想象，一种没有经济价值行的资源，怎么能为其他经营者或者消费者所接受？[5]
3.5 融资性和扩张性
特许人仅仅以品牌、管理经营的经验等要素投入，即可收获规模经营之利，在短期内即可见其收效，实际上具有融资的功能同时也加速企业扩张。
4 特许加盟委托管理的实现
1）考察潜在加盟商，详细了解其资信情况
2）做好门店收益点的测算
3）特许人按照合同相应减免加盟费用，根据销售额与加盟商协商利润比例
4）签订《特许加盟合同》及《委托管理协议》
5）加盟商提供适合的网点，办齐全部证照，享受税收低优惠政策
6）加盟商再委托给特许人进行经营管理，加盟商可以选派人员作为一名特许人的普通员工，在本店中学习成长，避免了经验不足，学样不像。
7）特许人依照直营门店管理方式经营，享受同等待遇；同时在管理的过程中将经营理念及企业文化潜移默化地灌输给加盟商。
8）待合同期结束，双方继续合作或交由加盟商经营。
5 特许加盟委托管理的风险
特许加盟委托管理模式目前正处于试验阶段，有一定的经营风险，如加盟商不按时对证照进行年审；未按时支付租金或物业费；在门店盈利好时不再续约、经营不好时，特许人单方面亏损，若欲提前终止需赔偿大量的违约金等。所以，在完善合同的前提下，加盟商的信誉是双方合作的关键所在。好的合作伙伴是成功的基本要素之一，在考察加盟商时应特别注意：
1）应选择有优质网点的单位或个人作为优选对象。
2）严格审核加盟商提供网点的产权性质及其所有权或合法使用权。
3）正确评估加盟商的资信情况。
4）做好加盟店收益点的测算，在合同中约定止血点，确保双方共同利益。
5）通过增加合同条款，限制加盟商影响门店经营的权利，从而减少法律风险及合同履行情况中可能出现的问题。
6 特许加盟委托管理的意义
实践中，特许人会遇到莫名的纠纷。比如加盟商聘用的员工因劳资关系将特许人或特许人和加盟商一起告上法庭或相关行政机关；再比如因加盟商违规自采商品或提供服务出现质量问题，消费者将特许人或特许人和加盟商一起告上法庭或相关行政机关。尽管特许人和加盟商是独立的法律主体，最终不承担责任，但是特许人为此付出巨大精力及其商誉的损失，也不可不谓是一种损失。
连锁经营对应用各种现代化管理方法技术的依赖性较大，对各层次管理人员和业务技术的素质要求较高。然而，达到经营管理的高水平和保证作业过程的万无一失也都存在很大难度[6]。由于特许商和加盟者无任何行政隶属关系，加盟者在财务、人事等方面都是独立的，在营销策略、市场方面也有自主性，特许经营的优势在许多时候又成了特许商和加盟者之间的矛盾根源。
像肯德基、麦当劳等在中国的国际品牌，为了降低加盟者的风险，他们往往是把自己经营的一个比较成熟的店直接转让给加盟者，省去加盟者选店的麻烦，这种被称为”不从零经营”的方式，表面上看是为了让加盟者能有平稳的收入，归根到底则是保护自己的品牌，确保顾客对自己的信誉及忠诚度。
特许加盟委托管理通过特许人提供商品、技术、人员管理及服务，从而保证了加盟店的服务按照直营门店的模式运营，加盟商通过提供网点和渠道资源，分担了特许人拓展市场份额的风险。由此可见，特许加盟委托管理不仅是实现低风险的资本扩张和规模经营的有效途径和方法，具有前瞻性和战略性，而且特许人将自己的利益与加盟商的利益连在一起，让加盟商能获得其所预期的利益，是特许加盟扩展必胜的法宝。所以，特许人在选择加盟商的同时，要有长期发展的理念与社会责任，扶持加盟商，使其分享特许人成长带来的利润，从而达到共赢的目标。
【参考文献】
[1]赵涛主编.《连锁店经营管理》.北京工业大学出版社，第30页.
[2] 《商业特许经营管理条例》第三条
[3]李广兴.《特许经营法律问题初探——商业特许经营之奕明律师手记》.试谈商业特许经营中的回购
[4]安德鲁.J.舍曼.《特许经营与许可经营》.第11页.
第8篇：合同管理特点范文
［关键词］ 财务管理； 本科专业； 人才培养模式
我国高校本科财务管理专业的前身是理财学专业，它是从会计学科中独立并加以发展形成的一门年轻学科。1998年教育部在《普通高等学校本科专业介绍》中将“财务管理”列为工商管理学科下的一个本科专业，许多院校陆续开设了这一专业。经过几年的发展，虽然在学科建设上取得了一定的进展，但各院校在财务管理专业人才培养模式方面仍然存在争议，存在很大的改进空间。
1财务管理专业人才培养模式存在的问题
（1） 培养目标不明确，不同类型高校培养目标差异小，缺乏特色。各高校对财务管理人才培养目标的描述均过于概念化和抽象化，目标不明确，脱离高校教育已从精英教育走向大众化教育的现状。
（2） 课程体系不科学。按照高等院校教育规律，有了科学合理的培养目标，才有可能设计出科学合理的课程体系。由于各高校对财务管理人才培养目标的描述过于概念化、抽象化和无差异化，使得课程体系设置大同小异。由于很多高校的财务管理专业是从原会计学、财政学、金融学中分离出来的，在课程的设置上始终摆脱不了原专业的模板，体现不出财务管理专业的特色。各相关课程或各相关课程群之间在内容上互不兼顾和承应，未能围绕专业方向要求进行统一协调和轻重相宜的合理安排，同一内容往往在不同课程中反复讲授，学生缺乏明确的学习目的，被动而机械地接受书本知识，学习没有主动性和积极性。各高校在教学计划中压缩基础课程，增加专业课程，从而对基础理论的学习明显不够。主要表现在两个方面：一是专业课程设置不合理，普遍存在专业课程繁多、基础课程太少的情况，致使培养的学生知识面窄、工作适应性较差。
（3） 教学方法落后。教学内容与现时经济生活脱节，文理知识互不兼容；老师讲、学生听的“灌输式”传统教学方法仍占主导地位，启发式教学法、案例教学法极少采用；对实践教学环节重视不够。具体表现为校内财务管理实践缺乏，校外财务管理实践环节薄弱，新的财务管理环节尚待开发，教师的实践能力欠缺等问题。
可见，我国的本科财务管理专业人才培养模式还存在较大的改进空间。
2本科财务管理专业人才培养模式的改进思路
2.1本科财务管理专业人才培养目标的定位
财务管理专业人才培养目标对于财务管理专业课程体系、教学方法和手段、教学内容等诸多方面都有决定性的影响，是整个学科建设的出发点和归宿。这一部分主要是归纳总结已有的对本科财务管理专业人才培养目标的观点，指出各种观点的特点和不足之处并重新定位本科财务管理专业人才培养目标体系。
各高等院校本科财务管理专业人才培养目标体系应具有3个层次：第一层是总体目标。它统领各类高校财务管理人才培养的目标，也是一个高级目标和终级目标。它的实现需要经过较长的时间周期。第二层是类别目标。它体现了各类高等院校的特点，如财经类、理工类、综合类、农业类等院校的目标有所不同。第三层次是校级目标。这一层结合了各类高等院校自身的特色与优势而确立。作为统领类别目标和校级目标的总体目标应是最高层次的、适应面最广的、最能体现学科特色的。财务管理专业人才培养总体目标应确立为“培养能适应经济、社会发展的需要，符合相关各方的需求，具有以财务管理知识和能力为主体，同时具备经济、法律、金融等知识和能力，能从事财务、金融管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科复合型专门人才”。该目标反映了几个方面的内容：适应发展需要，满足相关需求，体现财务管理学科特色。复合型专门人才包含了“理论与实践结合”、“创新与务实兼备”要求，并同时也包含了“宽口径、厚基础、强素质”要求。结合各类高等院校的特点，在总体目标的统领下，各类高等院校财务管理专业人才培养类别目标突出学生综合素质能力的培养。要求学生不仅财务管理学、会计学、金融学等专业知识基础扎实，而且必须具有获取知识和应用知识的能力，如掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的调查研究能力，终生学习的能力等。另外，还要注重数学、英语、计算机、法律、写作能力、体育等公共基础课的学习和第二课堂的学习，如参加各种社团、知识竞赛以培养组织协调能力、创新能力、实践能力等。因各类高等院校在发展目标、发展定位、学科优势等方面各有不同，各高等院校本科财务管理专业人才培养校级目标存在较大差异。校级目标既强调了财务管理目标的一般性，又突出了结合自身优势的特点。上述目标体系既有高层次的、广泛性的总体目标，又有特色化的、针对性的类别目标和校级目标。
2.2本科财务管理专业课程体系的设置
构建以培养目标为导向的课程体系。财务管理课程的设置应提倡以能力为基础而不是以知识为基础，强调在财务管理课程教学中对财务管理人才能力的培养，要符合高等院校教育“厚基础、宽口径、高素质”的要求。
课程体系应包括4个层次：
（1） 公共基础课。使学生在人文、社科及自然科学方面获得相应的基础知识，加强学生综合素质的培养，为其后续学习打下基础。公共基础课应该包括财经应用文写作，英语，高等数学，马克思主义基本原理，毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论，思想品德修养与法律基础，形势与政策，心理学，体育等课程。
（2） 学科基础课。使学生获得本专业学科领域（主要是管理学和经济学）的基础理论及基本技能，打造宽厚的学科基础平台。在掌握相关课本知识的基础上，重点加强学习能力的培养，增强学生的自学能力。学科基础课应该包括管理学、运筹学、现代经济学、运筹学、应用统计、国际贸易实务、金融学、货币银行学、基础会计学、中级财务会计、管理信息系统、统计、税法与纳税筹划等课程。
（3） 专业课。任何一个专业的专业课程体系和专业课程内容设计，本质上取决于该专业学科内容及其构成的特征。现代财务管理学科内容及其构成的特征主要表现在以下几个方面：① 以公司财务为基本研究对象。虽然财务管理活动广泛地存在于一切企事业单位及政府机关，但其中以企业财务活动最为典型。在各种形式的企业组织中，又以公司尤其是上市公司的财务活动最为丰富多彩。所以，尽管财务管理学的研究对象覆盖各类组织的财务活动，但公司财务是其重点。② 公司财务管理的核心内容是筹资管理、投资管理、利润分配管理及营运资金管理。现代财务管理学通常将筹资决策、投资决策及利润分配决策列为三大财务决策，而营运资金管理亦称日常财务管理，则是任何企业在任何时候都无法摆脱的一项经常性的财务管理活动。③ 日益增多的派生内容，比较典型的有：企业购并财务、破产与重整财务、通货膨胀财务、跨国公司财务、中小企业财务及集团企业财务等。根据上述特征，目前本科财务管理专业课程设置大致有4种方式： ① 按照财务管理主体的不同，设置财务管理学基础、企业财务管理、集团公司财务管理、宏观财务管理、国际财务管理和非营利组织财务管理等课程，其优点是主体鲜明，缺点是课程之间的教学工作量和难易程度差别大，不利于教学组织。② 按照资金运动的不同环节，设置财务管理学基础、企业筹资管理、企业投资管理、企业利润管理和财务管理专题（特殊业务的财务问题）等课程，其优点是内容集中，便于教学，缺点是系统性不强，且不能体现不同类型企业财务管理的特点。③ 按照由浅入深、循序渐进的教学规律，设置财务管理学基础，中级财务管理和高级财务管理，优点是层次感强，缺点是可能形成“大杂烩”。④ 按多元标准设置。各种设置方式各有利弊，不能要求以一种方式适应所有的需求，高校本科财务管理专业设置原则应该是多层次立体模式，应强调用发展的眼光，注重该专业的前瞻性和国际性。
（4） 实践环节。要通过实践教学环节，使学生更深入地理解所学的理论知识，培养学生综合应用所学知识解决实际问题的能力。本专业实践教学环节包括实验、实习和实训。
2.3本科财务管理专业教学方法体系的完善
要适应现代财务管理人才培养的要求，必须采取灵活多样的教学方式。在这种教学方式下，教师的主要任务是引导、启发学生思考，帮助学生解决疑难问题，变以传授知识为主为培养能力以为主。
（1） 在教学中应采用互动式教学方式，即以学生为中心，以需求为动因，以问题为基础，引导学生进行发现式、探索性的学习。在互动式教学中，可以采用案例研究、角色扮演、课堂报告或演讲、小组协作、专题讨论等方式，充分调动学生学习的积极性和主动性，培养学生终生学习的能力。从目前的情况看，案例研究法应用比较少。各高等院校在采用案例研究法时应注意：第一，选取高质量案例。高质量的教学案例应该能使学生通过讨论加深对课程中的某些重点和难点的理解，并能利用课本中所学理论知识分析和解决案例中所涉及的实际问题，能启发学生深入地思考，给学生留下较多的思维空间。 第二，设计高效的实施过程。首先，教师要组织好案例的分析与讨论，要善于创造良好的自由讨论的气氛和环境，鼓励学生大胆表明自己的观点，特别是“与众不同”的思考，使学生成为讨论的主角；其次，案例讨论结束后，教师应及时总结。总结不是给出某个案例的标准答案，况且很多案例不一定有标准答案，而是指出本次案例讨论所运用的理论知识、讨论难点和重点，需要深入思考之处，并指出本次讨论的成功与不足。最后，教师要指导学生进行案例报告的撰写，引导学生由口头表达上升为文字表达，提高综合运用能力。
（2） 加强实践教学。财务管理作为一门应用学科，永远是一门实践的艺术。在财务管理实践教学中，可以根据专业培养模式和课程特点，采用实验、实训、实习等灵活多样的教学方式，以此锻炼学生的实践能力，检验学生解决实际问题的能力。在实践教学过程中，应该吸引更多的专业教师参与其中，促进教学相长。学校应该为学生构建多元化的实践平台，如在银行、管理咨询公司、证券交易所等单位建立实习基地；学校和企业合作建设erp实验室；学生参与导师的课题研究；学校邀请企业家、财务总监等来校进行专题讲座等。同时，学校要创造条件，鼓励、引导和组织学生积极参加各种创新性的实践活动。
总之，本科财务管理专业人才培养的目标应具有层次性，包括总体目标、类别目标和校级目标；在课程体系设计时，构建以培养目标为导向的课程体系。强调在财务管理课程教学中对财务管理人才能力的培养，要符合高等院校教育“厚基础、宽口径、高素质”的要求；在教学方法上，要适应现代财务管理人才培养的要求，必须采取灵活多样的教学方式，以培养能力为主。
主要参考文献
［1］ 陆正飞． 关于财务管理专业建设的若干问题［j］． 会计研究，1999（3）．
［2］ 符刚，蒋远胜，钟秀玲． 浅析农业高等院校财务管理专业人才培养目标体系的构建［j］． 现代农业科学，2008（3）．
第9篇：合同管理特点范文
将集成系统中的多个子系统划分成不同的用户群，用户群的划分以业务职能域划分为依据。数据集中/分布管理的特点:1)对两个以上用户群使用的数据进行集中管理，对单个用户群使用的数据进行分布管理。2)对综合统计数据进行集中管理，对事实数据进行分散管理。综合信息系统集成平台由多个子系统组成，这多个子系统之间既相互独立又相互联系。根据学校信息系统建设的历程，先有若干个子系统问世，然后根据信息需求的不断增加，才考虑建设综合集成信息系统。同时，各业务子系统要求自己管理自己的数据。根据学校的行业特点综合上面的考虑，在集成中我们采用松散耦合的分布式信息系统集成方式，在数据管理中我们选择了数据集中/分布管理的数据管理布署方式。各子系统分别管理各自的私有数据，而对共享数据则集成到综合信息系统集成平台中，在系统集成平台下实行集中统一的管理。
2数据集中/分布管理的实现
分布式数据库是指分散位于相同或不同地点的多个数据库服务器，合作共同完成一个大的数据库管理系统的数据存储及运算功能。通俗地说，是物理上分散而逻辑上集中的数据库系统。分布式数据库具有以下特点1)物理分布性:分布式数据库系统中的数据不是存储在一个站点上，而是分散存储在由计算机网络联结起来的多个站点上。2)逻辑整体性:分布式数据库系统中的数据物理上是分散在各个站点中，但这些分散的数据逻辑上却是一个整体，它们被分布式数据库系统的所有用户(全局用户)共享，并由一个分布式数据库管理系统统一管理。分布式数据库中全局数据库由全局数据库管理系统进行管理，局部数据库由局部数据库管理系统进行管理。3)站点自治性:也称场地自治性，各站点的数据有本地的DBMS管理，具有自治处理能力，完成本站点的应用(局部应用)。4)数据独立性:包括数据的逻辑独立性、物理独立性和分布独立性。分布独立性也称分布透明性(DistributionTransparency)。5)集中与自治相结合的控制机制:各局部的DBMS可以独立地管理局部数据库，具有自治的功能;同时，系统又设有集中控制机制，协调各局部DBMS的工作，执行全局管理功能。6)适当增加数据冗余度。7)事务管理的分布性:数据的分布性造成事务执行和管理的分布性。分布式数据库中数据分布的主要形式分布式数据库中数据分布的4种主要形式:集中式、分割式、复制式和混合式。各种数据分布形式的特点和缺陷如表1所示。
3学校系统集成平台数据共享策略
