一对一辅导总结精选(九篇)

第1篇：一对一辅导总结范文

【关键词】辅导员;考核工作;探索研究

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对辅导员进行科学、合理、公平的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设的客观要求和重要保障。

一、高校辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：

（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础

辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。

（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径

通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。

（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施

通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。

二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况

沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：

第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。

第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。

但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。

三、校区辅导员考核工作

针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。

（一）考核原则

辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。

（二）考核方法

第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。

第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。

第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。

第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。

第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。

（三）考核内容

第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。

第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。

第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。

（四）考核结果的运用及反馈

第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。

第三，及时将考核结果予以公布和反馈。

沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。

四、完善高校辅导员考核工作的思考

高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：

（一）充分认识辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。

（二）树立辅导员考核工作的主体意识

辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。

（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则

在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。

（四）考核方法的科学性和权威性

考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。

（五）考核结果的有效利用

辅导员工作绩效考核不仅仅是对辅导员所作的工作做出客观、公正的评价，更重要的是能够激励辅导员更好的改进工作，提高自身工作能力和水平。所以，一定要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能准确反映出辅导员群体特点与个体特征，并以此为切入点提供有针对性的培训内容，这样能够有效的帮助辅导员增长知识、提升能力。

总之，科学合理的辅导员考核工作，是辅导员队伍建设的重要前提和基础，对于优化辅导员队伍，提升辅导员素质都有着十分重要的意义。建立和完善合理、公平、科学的高校辅导员考核体系，才能不断推进辅导员队伍建设和学生工作迈向新台阶。

参考文献

[1] 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中央 16 号文件内容）[R].2004.

[2] 陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007（1）.

[3] 谢裕娟.XA学院辅导员绩效考核指标设计[J].教育管理，2009（5）.

[4] 黄金标.关于高校辅导员考核体系构建的几点思考[J].教育与职业，2011（23）.

第2篇：一对一辅导总结范文

关键词：新生教育 班级团体心理辅导 班级建设

一、研究背景

入学伊始，大学新生面临的首要问题是入学适应不良。而班集体作为新生首先接触和了解的群体环境。对其个体心理发展势必会产生重大影响。融洽和谐的班集体将会减少大学新生对学校生活产生的不安症状。缩短其适应学校生活的时间。不仅如此，友爱团结的班集体还可以为其四年大学生活乃至终生提供发展环境，形成人脉支持系统。班级团体心理辅导有别于传统个体咨询，它是以班级为单位开展的团体活动。运用心理学的辅导测量和方法，通过团体成员间的互动交流，促使个体在交往中通过观察、学习、体验、认识自我、探索自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度和行为方式，增强适应能力，激发个体潜能的助人过程。本研究针对新生适应过程中可能出现的问题。设计了一套比较系统的辅导方案。运用班级团体心理辅导的形式，创设良好心理氛围，以期发挥新生主体性，优化班级人际关系，提高新生适应能力，增强班级合作意识和班级凝聚力。

二、研究对象

随机抽取了广东某学院2016级5个自然班、共288名大学新生作为研究对象。回收有效问卷272份，问卷有效率为94.44%，其中男生70人，占总人数的25.7%，女生202人，占总人数的74.3%。

三、研究工具

1.团体成员主观评估量表

由樊富珉教授编制。作为前后测工具，对团体辅导效果进行主观评估。用来了解成员参加团体辅导前后各种心理能力的自我评估状况。共20题，均为客观题，采用5点计分法，1代表“我绝不是这样”，5代表“我总是这样”，总分越高，在团体中的自我评价越好。

2.团体活动反馈表，团体组员关系评价表

团体辅导结束后，着重了解成员参加团体辅导前后自我改变的主观感受，包含39个客观题，1个主观题。前者包含23项客观题。4个维度。涉及成员对参与团辅的动机、过程、气氛、内容的感受，采用7点计分法，总分越高，表示对团辅的反馈越好。后者包含16项客观题，涉及成员对团体辅导组员关系的感受。采用5点计分法。部分题型逆向计分，满分80分，总分越高，对组员评价越好，成员关系越融洽：1道主观题，补充反映成员对本次团辅的感受和建议。本量表参考徐西森编制的《团体氛围自评量表》并进行适当修改。

四、实施过程

学校心理健康教育中心先对朋辈辅导员进行为期半天的理论培训和实践体验。再由朋辈辅导员担任领导者和主持人，以班级为单位实施团体辅导，整个过程持续一节课，共2学时，包括1个热身活动、2个主题游戏以及1个总结分享。首先在团辅前让同学们扫描问卷二维码，进行前测。然后进行正式团辅。热身活动主要是让新生们尽快相互熟悉，活跃气氛，消除紧张。主题游戏包括：①人椅，进一步活跃小组气氛，培养同学们之间的团体合作能力；②同心协力，增强团体成员的归属感，了解团体协作的重要性。每个游戏活动后由学生进行感悟分享。最后由领导者作总结和彼此寄语，并让同学们扫描问卷二维码完成后测，对团体辅导效果进行评估。

五、统计方法

数据采用社会科学统计软件SPSS22.0和EXCEL2007进行统计分析。

六、研究结果：

1.大学新生班级心理辅导前后自我评估结果分析

表1可见。大学新生在参加班级心理辅导活动后得分普遍提高，前后得分相差悬殊。（p

同时，很多大学新生在谈及对于本次团辅的主观感受时写道：“感受到集体的凝聚力，很开心！”“对于这次班级心理辅导，我收获很多，增强了和同学们之间的友谊。”“我感受到了团结。还有就是团队里的每个人都会关心彼此，都会试着去了解彼此，我觉得在这个团体时常感到快乐。”“我很喜欢这种活动。希望以后可以时常参加。”可见。新生们普遍认为能够积极主动参与到团体活动中。愿意坦诚表露自己的想法。增进彼此了解。同时也促进了对自我的认识，提高了班级凝聚力。

2.大学新生对本次班级心理辅导的综合反馈

表2可见。该样本的团辅反馈总平均分为48.72。最低分-42，最高分69，标准差为21.316。可见，大学新生对本次团体辅导活动的综合反馈良好。

3.大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价

表3可见。大学新生在组员关系上的评价总均分为61.31，最低分35，最高分80，俗疾钗8.695。因此，大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价良好。

七、讨论

班级团体心理辅导由于具备易组织性、易操作性以及辅导效果的持久性、稳定性和广泛性等显著优势，在高校中日益成为常见的辅助教育形式，在促进学生心理健康、优化学生心理素质、改善学生情感体验、预防学生问题行为发生等方面效果显著。本次辅导亦充分证明了这点，新生入学后存在的心理问题具有相似性和普遍性，其存在和持续时间因新生心理素质好坏而各有长短。实际上，这些问题的存在是必然的，是每个大学生在进校之初都会经历的一种心理不适应状态。是完全可以通过团体辅导得到启发，逐渐克服的。班级团体心理辅导以朋辈辅导员为主导，以班级学生为主体。以趣味性和启发式活动为载体，激发团体动力，符合95后学生群体爱模仿、从众性强、易受团体成员影响的特点，使学生体验互助互利，形成良好的人际关系，创造一种信任、关心、接纳的团体氛围，为大学新生提供了一个良好的发展环境。不仅如此，班级团体心理辅导还可以增强班级凝聚力。促进班级建设。对整个班级起到预防性和发展性的教育引导作用。

第3篇：一对一辅导总结范文

一当前我院辅导员考核工作的主要存在问题

目前，我院对辅导员的考核是参照行政管理部门对员工的要求进行的，着重工作态度和整体综合表现，并没有细化到辅导员工作的相关环节，针对性并不太强。根据在辅导员一线工作的实际经验，本人认为当前高校辅导员考核工作存在的问题主要有以下两个方面。

1考核内容体系的构建

目前，在辅导员考核内容上，我院参照对行政管理人员从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，例如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则，达不到合理评价辅导员工作的目的。

2定性考核与定量考核关系的处理

近年来，我院在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，定量考核有一定的优点，但却出现了纠枉过正的情况，将考核内容一概定量化。但在实际操作中，辅导员的德、能较难量化。一个人品德的好坏、能力的高低是难以用参加多少次政治学习、组织多少次班会加以评定的。所以，过分的不合理量化只会带来考核的片面性。为此，定性考核与定量考核关系的处理，是辅导员考核工作的又一个难点[2]。

二我院辅导员工作的特点与现状

第一，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核。它既没有任课教师的具体教学任务，也没有科研教师的具体科研开发项目。它主要围绕着学生思想政治教育展开，具有较大的灵活性，因此缺乏统一的衡量指标。

“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”，这是长期以来，对辅导员日常工作的形象写照，当前辅导员仍没有实现从“事务性管理者”向“人生导师”的成功转型。而且，辅导员整天忙于事务性工作，据统计现在大多数高校的辅导员事务性工作占了整个工作时间的70%，辅导员工作的“教育性”，没有充分的发挥出来。其结果是辅导员身心疲惫，没有绩效[3]。辅导员工作和队伍的现状，需要我们去构建适应新时期要求的辅导员工作，打造一支大学生思想政治教育的专业队伍。更需要实施绩效管理，实现我们的工作目标。

第二，辅导员工作过程趋于隐性，岗位不被人了解。高校辅导员的工作往往由许许多多琐碎的工作组成，工作地点遍布学生的学习、生活场所，工作时间常常是课余休息时间，工作过程趋于隐性，因此常常不被人了解。甚至部分人认为高校辅导员工作就像“保姆”一样，干的都是些围绕学生的琐事。

第三，辅导员工作职责不明确，大部分高职院校辅导员陷于繁杂的事务性工作当中，只要跟学生沾边的事情都要辅导员去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防员”、“勤杂工”、“万金油”。而对其原本的工作重心———对学生实施思想政治教育，提高学生全面素质和思想道德水平显得心有余而力不足，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，也没有时间静下心来进行理论方面的学习和研究，导致辅导员队伍总体上理论水平不高，思想政治教育功能发挥不明显。

三辅导员工作考核评价体系的突破点

1改进测评标准

辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育。有些日常的管理工作辅导员要参与，但是不宜作为主要的内容进行量化考评。比如，辅导员检查学生到课情况次数、辅导员检查学生就寝的次数等。辅导员的工作对象是青年学生，决定了他们的工作必须不断面临新情况，不断解决新问题，如果采用以上绝对化的评分方法，易导致辅导员满足于完成上述工作，不利于辅导员开拓工作新局面。

对辅导员工作测评的中心和重心主要分为两个部分。一为辅导员的工作情况，主要体现在以下几个方面：（1）引导学生树立正确的人生观、世界观；（2）指导学生党团活动的情况；（3）指导学生专业学习的情况；（4）指导学生人际交往的情况；（5）指导学生职业生涯规划的情况；（6）各类奖助学金开展的情况；（7）特殊群体、个体的辅导；（8）社会实践、社会服务的开展情况。二为辅导员个人素质和能力的情况，主要包括：（1）辅导员的业务能力；（2）辅导员的学习情况；（3）辅导员参与调查研究的情况；（4）辅导员科研成果等[4]。

2明确测评主体

辅导员工作千头万绪，和学校职能部门、院系领导和老师、学生、兄弟系辅导员都有广泛地接触。他们都可以成为辅导员考评的主体。辅导员测评主体应该是基于辅导员自身包括其他相关对象的综合主体。根据辅导员工作的性质和工作开展情况，各主体测评结果的权重可拟定为学生测评结果占10%；系领导占30%；学工部占30%；辅导员自评占30%。

3改进测评形式

（1）学生测评应体现不同学生群体意见。学生测评有利于学生大胆反映意见和建议。但是也容易出现乘机报复的心态。由于年龄、文化程度、社会阅历、价值观等的差异，辅导员兢兢业业的工作不一定能得到每个学生的认同，所以学生对辅导员的评分往往既有合理的内容,但也有偏颇之处。我们建议从不同学生群体中选择代表对辅导员的工作进行考评，比如学生测评人群的确定应包括学生党员、学生干部、贫困生以及普通同学。这样，一方面，可以反映不同学生群体对辅导员的评价，同时可以在一定程度上遏制打击、报复等情况的发生。但是，需要辅导员正确对待学生的评价。面对学生的低分要善于反省自己的工作。有则改之，无则加勉[5]。

（2）定量评价和定性评价相结合。辅导员工作具有很强的重要性和复杂性，其工作业绩评价涉及到多种因素，其综合评价结论具有模糊性。例如，热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用一个具体的数值点来表现，只能用相应的优劣等级来表示。所以常规的统计方法对此难以处理，而模糊综合评价方法却能够较好地处理多因素、模糊性及主观判断等问题。因此，定性评价是综合评价辅导员工作业绩的重要方法。但对于一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价。如学生申请入党的申请情况、学生日常行为违纪情况、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况等。

（3）平时考核和集中考核相结合。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。平时考核也要定期与不定期相结合。集中评价主要是在学期末、年末，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后，将集中评价结果与平时考核的记录按一定的权重折合，形成最终考评结论[6]。

四辅导员工作考核评价体系的步骤

第一，建立辅导员工作考核与评价领导小组，组织召开辅导员述职报告会，由分管学生工作的党总支（副）书记担任辅导员工作评估领导小组组长。

第二，各系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。述职内容包括（1）常规工作以及一年来突出的工作和特色；（2）对特殊群体或个人的教育管理工作及成效；（3）本人学生工作的思路、方法和手段；（4）心得体会及科研成果等。

第三，系领导根据考核结果，结合学生评分、自评分、系部评分、学工部评分，按1：3：3：3的比记出总分，系部对辅导员进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。

第四，下点检查。学院成立辅导员考核监督小组到各系了解系领导、学生对辅导员的反映，并了解各系对辅导员考核的开展情况，并及时进行有效的指导和监督。

第五，学工部及时做好评估工作的总结和表彰。（1）认真总结，概括出学生工作的成绩与不足；（2）吸取经验教训，为新学年的学生工作指明方向；（3）对评估情况进行排名，树立先进典型，形成良性竞争氛围，最终评出年度综合优秀和各专项优秀[7]。

五考核结果与运用

第一，辅导员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。得分大于或等于90分者为优秀；70~89分者为称职；60~69为基本称职；低于60分者为不称职。

第二，在工作中，组织纪律性差，长期（二周以上）无正当理由不在岗，不能履行岗位职责或工作责任心不强，不能完成工作任务；发现问题不能及时上报或在工作中造成严重失误、不良影响、所带班级出现较大责任事故，并负有一定责任的，考核结果为不合格。

第三，考核结果要与本人见面，并存入档案，辅导员本人对考核结果如有异议，可申请复议；复议后仍有异议，本人可写出书面意见，一并存入档案。

第四，考核结果作为辅导员职务晋升、评选先进、津贴发放等的依据。优秀者按120%的标准核发辅导员津贴；称职者按100%发放；基本称职发90%；不称职扣发50%的工作津贴；并要求其制定措施，限期改正；连续两年不称职者，调离专职学生工作辅导员岗位，按学院人事管理有关规定处理。考核领导小组对参评辅导员排出名次，确定前10%为院级优秀辅导员拟评人选，在全院公示三天，无异议者授予优秀辅导员荣誉称号，并推荐参加上级评优。

总之，2006年9月1日国家教育部第24号文件另的颁布，对辅导员的素质和能力有了更高的要求。对辅导员的考核和评价，更重要的是为了实现对辅导员更好的管理，因此，一套完整、科学、切实的考核与评估体系可以较全面的反映出辅导员的工作能力和工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。

参考文献

[1]程晓军.高校学生辅导员考核问题研究[J].现代企业教育，2007(12).

[2]王大壮.新形势下高校政治辅导员应具备的基本素质[J].高等教育与学术研究，2006(2).

[3]李院莉,武莉娜.构建大学和谐的师生关系[J].中山大学学报论丛,2006(7).

[4]陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2007(1).

[5]安颖,卢中彬,于彦丽.关于辅导员队伍建设和管理的几点思考[J].青少年研究.山东省团校学报,2008(3).

第4篇：一对一辅导总结范文

Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．

关键字： 高职辅导员；职业生涯管理；职业生涯目标；职业发展培训

Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0282-02

0引言

职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。随着21世纪初高等教育大发展，高职高专院校如雨后春笋般在祖国大地成长起来，学生规模也日渐庞大，学生管理队伍的建设面临着巨大的挑战。如何进一步加强辅导员队伍的建设和管理，提升辅导员队伍的综合素质和能力已成为目前高校管理的重大课题。本次调查正是基于这样一种思考，通过测评工具对高职高专辅导员职业生涯管理的现状有所了解，进而为高职高专辅导员职业生涯管理的更好开展及促进其职业生涯发展提供现实依据。现将结果报告如下。

1对象和方法

1.1 调查对象选取了省内12所高职院校135名一线专职辅导员作为调查样本。

1.2 调查工具主要以问卷为主，同时采取个案访谈。所用问卷包括：①一般资料问卷，内容包括年龄性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限、所在学校类别等。②高职高专院校辅导员职业生涯管理问卷，依据龙立荣研制的组织职业生涯管理量表修订，用来对组织职业生涯管理员工状况进行评价。

1.3 调查方法原量表Cronbach's系数为0.90，因子分析得出4个因子，初步证明该量表信效度较好。测定了修订后的版本的信效度：7位专家（心理学专家2位、管理学专家5位）对其内容效度进行评价，结果为为0.932。预试对25名辅导员进行调查，对其内部一致性信度进行检测，Cronbach's系数的总和为0.91，0.81为重测信度Cronbach's系数。在SPSS17．0统计软件中输入预试验数据，选用最大方差正交旋转因子对量表结构效度进行分析，产生4个公因子，共能解释总变异的82.73％，和原量表结构一样 ，证明修订后的量表结构效度较好。注重培训、晋升公平、促进职业自我发展、提供职业信息是高职高专院校辅导员职业生涯管理量表包含的4个维度，每个维度有4个条目，总量表一共16个条目，选用1分～4分Likert计分方式，量表总分为0分～64分。辅导员感知到学校给予的职业生涯管理会因得分的越高而越好。

1.4 统计方法选用SPSSl17.0软件包创建数据库进行描述性分析和t检验。

2结果分析

2.1 高职院校辅导员的一般情况135名调查对象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年龄在21～25岁的33人，占22.4%，26～30岁的90人，占66.7%，31岁以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；学历：本科以下12人，本科99人，硕士24人；职称：助教117人，讲师15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。

2.2 高职高专院校辅导员职业生涯管理总体评分情况（见表1）

2.3 高职高专院校辅导员组织管理总体情况根据调查结果可知，高职高专院校辅导员职业生涯管理总分为38.06±7.87分，晋升公平和注重培训在4个维度中得分明显比促进职业自我发展、提供职业信息维度得分要高。这表明当前高职高专院校辅导员职业生涯管理不讨成熟还处于发展中，高校管理者缺乏对职业生涯管理概念及体系的全面认识，在促进职业自我发展、向辅导员提供职业信息方面不足，辅导员职业生涯管理没有被完整的开展在。没有完善辅导员职业生涯管理，此次研究将与各维度和条目相结合对辅导员职业生涯管理的现状和原因进行分析探讨。

2.4 高职高专院校辅导员职业生涯管理现状及原因分析

2.4．1 辅导员对学校晋升公平体制持较肯定态度根据调查结可知，学校是根据辅导员的表现好坏、工作能力、工作成绩从而给予提拔，这是很多辅导员的观点，表明辅导员持较肯定的态度来面对学校的晋升公平体制。作为知识型人才的辅导员，较强的成就动机感是除满足基本的生活需求之外还另具有的，而辅导员自身职业生涯发展中，晋升是重要的途径，很多学校对建立公平晋升体制比较注重，以此来激励辅导员，使优秀青年人才转崭露头角，从而对他们的工作成绩与工作能力作出肯定，使辅导员成就动机得以满足。

2.4.2 辅导员认同学校对培训的注重注重培训有较好的得分，这与“学校给辅导员提供学习条件与材料”和“学校定期或者不定期对辅导员进行在职培训”有较高得分是分不开的。学生的培养质量受辅导员职业素质高低的直接影响，而由组织给出系统的培训体系保证的培训学习可以调节员工素质弹性。因而，目前高效管理者已达成一种共识，就是要提供培训学习材料给辅导员，对辅导员的培训学习要加强以使其素质得以提升，进而使学校学生教育管理质量得到直接或者间接的提升，因此注重培训维度有较高得分。然而注重培训方面也有不足之处，结果表明，大多数辅导员认为学校未能为辅导员提供更为丰富的培养渠道。辅导员的培训基本上是全国辅导员培训基地中完成的，培训形式、内容太过单一。

2.4.3 学校在为辅导员提供职业信息方面欠缺由于学校没能详细规定出行政职务任职资格需要的技能、知识、素质经验和行为，这样职位管理就没有章法可循，造成近期及远期的工作岗位变动与需求情况不能被预测，更不可能在岗位空缺前就公布出来，所以大多数辅导员认为学校未将内部的所有岗位任职资格条件及岗位空缺信息向辅导员公开。另外，大多数辅导员认为学校没能给予辅导员多种职业生涯晋级途，其原因可能是全校行政管理岗位稀缺，使辅导员管理晋升路线竞争激烈；另外，辅导员本身因为从事学生管理工作几年后，要转任专任教师的难度很大，该路径很难畅通。总之，学校在提供岗位任职资格、岗位空缺信息、职业升迁路线方面不完备，职业信息的良好传递就受到了影响。

2.4.4 学校在促进辅导员职业自我发展方面存在明显不足得分最低的维度是促进职业自我发展。这就将辅导员在协助辅导员抉择职业生涯方向、评估职业能力、规划职业生涯发展计划方面的薄弱点。调查发现，学校为辅导员给予的职业生涯发展途径是辅导员管理路径的单轨线，虽然学校管理者设计、提供了多规制辅导员职业生涯发展方向，但因客观因素限制往往难以实现，从而导致辅导员职业发展的单轨性。另外，大多数调查对象的观点是学校未给辅导员的职业生涯发展计划做详细规划。一是管理者应以人力资源专家的身份而存在于辅导员队伍中，管理着辅导员职业生涯发展。可是事实上却不是这样，因为辅导员职业生涯管理还处在发展的初级阶段，对职业生涯组织管理理念、原则，许多管理者对其认识不足，辅导员职业生涯管理能力及意识缺乏。二是在协助员工规划职业生涯之前，职业生涯发展策略要在管理者评估评估员工能力、帮助员工将职业生涯发展方向确定之后制定，我们的辅导员职业生涯管理处于发展初级阶段换不够完善，学校的完善的职业生涯发展途径、客观辅导员能力评估系统、良好的职业信息传递等缺乏，这样，学校要想依据辅导员的能力特点对辅导员职业生涯发展计划进行制定就很难。

3对策建议

由上述我们可以知道，辅导员职业生涯管理还需进一步完善，学校管理者要增强辅导员职业生涯管理意识，将职业生涯管理完整的体系建立起来从而促进导员辅职业生涯发展。就调查反映出的问题，本文认为需要从下列几个方面来改进、完善辅导员职业生涯管理。

3.1 建立辅导员职业生涯诊断系统个人对职业目标的兴趣因其价值观、职业目标及特长不一样而有所不同。因此，必须在根据高校学生管理特点以及高校内部职业类别的基础上，辅导员职业生涯管理要对辅导员个人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素质测评，将准确的职业锚点找到，将职能匹配定位完成，使兴趣爱好、个性特征、个人期望目标、能力发挥与组织需要的统一得以实现，让所有辅导员都能有自己的发展方向，这个方向是辅导员自己感兴趣的、适合辅导员自身特性的一个方向，这对辅导员工作积极性的发挥、学工管理系统生机与活力的增强以及学生教育管理效率的提高都有利。

3.2 构建科学的辅导员职业生涯发展规划系统[2]第一，要将职业等级、职业道路、职业发展阶段规划完善，为辅导员提供一现实的平台使其明确职业发展目标。第二协助辅导员将职业发展目标的行动计划制定出来并执行，在辅导员的工作职责中将组织目标分解开来，并依据个人需要，协助辅导员对自身职业路径的设计，定期测定、检查和评估目标实施情况。一是能够使辅导员了解自身，二是使组织对辅导员的职业需要有所掌握，将组织内职业发展的不同条件和不同程序确立下来，有机结合起辅导员的职业目标与组织需要。

3.3 构建辅导员职业生涯管理咨询系统，搭建个人与组织在职业管理方面的沟通桥梁就辅导员个人而言，个人职业发展要有良好发展，除自身积极努力之外，组织的职业生涯顾问支持、协助职业生涯发展也起着不可替代的作用。就组织而言，一个是通过职业生涯顾问将可供选择的组织内部的岗位信息提供给辅导员，及时向辅导员个人传递组织目标及组织的发展规划。在一个就是对于辅导员解决职业发展时遇到的种种问题，职业生涯咨询也可以提出有效的建议。这不仅对辅导员的发展有利，对组织的稳定、组织目标的实现以及工作效率的提高也有利。

3.4 完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统，为辅导员职业生涯发展提供动力支撑能力本位培训模式是注重提高素质，以能力为本的培训模式，它利用种种有效的培训方法使人的能力得到最大限度的挖掘、发挥及发展，它的目标就是提高能力，尽可能的重发发挥个人潜在能力。因为辅导员职业的特殊性，就要求从业者有更高的个人素养及职业能力，例如应对突发性危机事件的能力，处理复杂人际关系的能力，服务关爱学生的意识和良好的职业操守，对教育管理的了解等等。通过当前学校的教育学习很难有效培养这些能力。所以，在对导员潜能和培训需求进行充分评估的基础上，将以综合能力提升为本位的培训模式建立起来是有必要的，进而提供动力来支持辅导员职业发展。

参考文献：

第5篇：一对一辅导总结范文

[关键词]民办高校；辅导员归属感；现状

[DOI]1013939/jcnkizgsc201552149

高校辅导员在大学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用，从管理心理学的角度来看，提高辅导员的归属感应基于对辅导员工作的满意状况。因此，明确辅导员对工作哪方面满意或是不满意，又是什么原因造成的，这是提高其归属感和工作积极性的首要任务。

1重庆民办高校基本概述

重庆民办高校创办的时间不长，有些体制、机制尚处于探索之中，辅导员队伍也存在一些突出问题和矛盾：如学生规模不断扩大与辅导员数量不足之间的问题；辅导员工作任务过重与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾；学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的问题。

重庆目前有民办高校24所，其中本科办学8所（2所民办本科、6所独立学院），高职高专16所。重庆民办高校在校学生约24万，按照教育1∶200的相关规定，也就是说全市应有1200名，但根据调查辅导员所带人数都在200以上，多则400多，这远远达不到教育部的规定。因此民办高校辅导员工作如何在原有基础上进行继承、改革与创新是一场严峻的考验和挑战。

2研究样本基本情况

（1）辅导员人数：全校专任教师总数1008人，专职辅导员67人，占全校专任教师总数的665%。这67名专职辅导员中，男性18人，占总数的2687%；女性49人，占总数的7313%。

（2）职称结构：暂无职称的有34人，占总数的507%；讲师12人，占总数的179%；助教18人，占总数的269%；副高3人（特聘教师），占总数的45%。

（3）学历结构：本科53人，占总数的7910%；硕士14人，占总数的2090%。

（4）年龄结构：全校辅导员平均年龄2939岁，其中20～29岁的52人，占总数的7761%；30～39岁的9人，占总数的1343%；40岁以上有6人，占总数的895%。

（5）工作年限：工作最久高达10年，平均工作年限36年，其中工作1～3年35人，占总数的347%；4～8年的有24人，占总数的238%；9年以上的有7人，占总数的746%。

（6）带班人数：辅导员平均每人带2557名学生，其中最高376人，最低197人。

重庆人文科技学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男性辅导员；辅导员工作队伍呈低学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，低职称，而且大多数辅导员仍旧没有评职称。

3重庆人文科技学院辅导员归属感的现状

31归属感普遍缺失

辅导员的工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付各种杂事，容易产生身体和心理的疲劳，容易产生职业倦怠感。在对重庆人文科技学院67名辅导员进行调查后，结果显示，3881%表示对学校极度没有归属感，5324%表示没有归属感，2089%表示有归属感但是不强烈，196%表示有很强的归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：首先思想不稳定，都有着换工作的准备，或者考研，或者辞职。其次认为自己属于学校的最底层，工资低，工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊。因此可以得出：重庆人文科技学院辅导员归属感缺失。

32辅导员流失严重

通过对重庆人文科技学院辅导员的调查发现，90%以上的辅导员本身并没有长期从事辅导员工作的计划，他们在岗计划工作时间长则4年，短则1～2月，有的一直处在随时准备离职的状态。辅导员不愿意长期从事这项工作的原因来自家庭、个人、社会等多方面。部分辅导员在升学、升职或离职后能更好地发展，对某些辅导员产生了强烈的诱惑，辅导员的大量流动对他们产生了认知上的冲击，使他们的思想产生了很大的矛盾，缺乏长期从事辅导员工作的决心。调查中可以发现，新进辅导员在归属感上仍抱有较大希望，希望通过自己的年限可以提高自己的归属感，归属感最缺乏的是工作4～8年的辅导员。

33职业认同度低

辅导员这个职业在高校中是再熟悉不过了，可出了高校又有多少人知道。也许在人们眼中就只认得“教师”这个职业。辅导员制度从1953成立以来，一直没有给予一个明确的定义与名称，直到2014年教育部出台了《辅导员职业能力标准》才把辅导员定义为高校辅导员。高校辅导员在社会工作中常常会被问及自己的职业，甚至很多人不知道这个职业的存在。这在一定程度上挫伤了辅导员内心的自尊和自豪感。

34民办观念重

辅导员归属感的提高会使辅导员延续工作激情、提升工作主动性和增强责任意识。大多数人中，民办的传统观念仍然存在，认为民办高校是不正规的，民办高校主要是赚钱的，导致部分人认为民办高校辅导员不能和公办院校辅导员相提并论，这种概念伤害了民办高校辅导员的自尊心。“公立最优”的传统观念始终占主导，致使多数青年辅导员的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向，致使辅导员缺少安全感、归属感，认为民办院校不是久留之地，只不过是职业选择的中转站[1]。

4重庆民办高校提高辅导员归属感的实践探索

当前民办高校辅导员归属感的缺失应当引起我们的关注，无论是高校辅导员的未来如何发展，还是如何有效提高民办高校辅导员的归属感都需要深入研究探讨[2]。目前国内关于提升辅导员归属感的举措有很多，归纳起来主要有以下几种。

41重庆人文科技学院提升辅导员归属感实践探索

411重视辅导员工作，培养思想政治教育工作专门人才

辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，责任重大，任务繁重，重庆人文科技学院非常重视辅导员的工作。为了培养高校思想政治教育的专门人才，该校不断加大对辅导员工作要求的同时，从政治上、工作上关心他们，对他们工作的积极性加以保护和激励，但由于民办体制的特殊性，往往与辅导员理想中的差距甚大。

412建立辅导员资助计划

该校主要根据教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》来制定《重庆人文科技学院青年辅导员培养资助计划》（以下简称《辅导员资助计划》），该制度主要将辅导员分成三个部分，即A、B、C，这三者的申请条件不同，主要是根据初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员来制定，体现了该校对辅导员的重视程度。自从该校制定了《辅导员资助计划》后，辅导员流失明显减少，可以看出辅导员归属感除了从工资方面进行一定的考虑以外，人文关怀和居住环境还是有很大的影响，这也只起到了一部分的作用。

就总体而言，辅导员对工作越满意，其归属感越强。因此，应该从辅导员专职队伍的实际出发，鼓励、支持他们安心本职工作，如何提高收入低、工作强度大的辅导员的工作满意度，如何让辅导员在工作岗位上更能实现自我，体现个体价值，形成完善的辅导员队伍激励和保障机制是目前高校亟待解决的问题。

42重庆大学城市科技学院提升辅导员归属感实践探索

重庆大学城市科技学院则参照管理人员的行政级别晋升等级，设立辅导员“职级晋升”系列，建立《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》，一级相当于科员，二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。

（1）建立辅导员晋升办法，规范辅导员管理。重庆大学城市科技学院试行的《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》根据辅导员工作年限把辅导员分为几个级别。事实上，该校实行的是“科员―科级―处级”辅导员，根据工作年限和条件每年定期对申请的辅导员进行答辩，充分考虑辅导员思想政治工作实践性，注重考核辅导员的综合表现，具体从事思想政治教育工作的年限、获奖情况和科研成果等方面进行评审。这一制度可以拓展辅导员岗位的政治空间，增强辅导员岗位的吸引力，让辅导员有事业归属感。

（2）分方向管理、建设职业化、专业化队伍。重庆大学城市科技学院除了进行级别晋升管理以外，还进行了分方向管理，辅导员根据学生心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课等分方向。这样让辅导员把工作当作一项可以长期从事的职业来做，在职业化的前提下，辅导员根据自身能力、特点和工作需要，专门从事和研究辅导员某一项或几项工作职责，通过专业知识和技能的不断提升，最终在某些领域达到专业化、专家化的水平。

43其他高校提升辅导员归属感实践探索

在重庆有些民办高校是依托母体大学，辅导员的待遇及其编制按照母体学校走，这既提高了辅导员的待遇又使辅导员得到基本满足。另外有些是参照专任教师的职称评聘等级，设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教，二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。成立专门的专业技术职务评审委员会，实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。让辅导员看到自己的发展机会，使他们在工作中获得成就感，以发挥他们自身潜能，更有利于稳定辅导员队伍。

不同高校对辅导员的重视程度不一样，所以高校辅导员的归属感自然也不一样。就重庆目前民办高校辅导员的归属感程度而言，从走访调查分析可得出，重庆工商大学融智学院辅导员的归属感比较高，不管是从教师的工资待遇或者福利，目前在重庆算是比较好的。当然从全国的范围上讲，又是有差距的。比如浙江大学城市学院的辅导员归属感就很强，幸福感指数也比较高，而高校辅导员主要是按照母体学校的体制来执行的，所以相关福利待遇都比较好。

高校辅导员归属感对于辅导员自身的自我效能感、集体效能感都具有很深的影响。辅导员如果可以感受到学校的支持，满意自己的住所和待遇等，那么辅导员对抗挫折的勇气和力量也会增强，反过来也会增强辅导员对学生的责任感和对学校的认同感[3]。

参考文献：

[1]戴晓英民办高职院校青年辅导员归属感探析[J].赤子，2014（2）

第6篇：一对一辅导总结范文

[关键词]辅导员 职业化 问题分析

在完成我院大学生思想道德素质提升工程项目过程中，我们对我院辅导员队伍建设的情况做出了调研，具体调研方式有问卷调查、实地走访、座谈以及文件查阅等。本次调研一共发放调查问卷46份，回收46份，全部为有效问卷。同时，还查阅了关于辅导员工作与队伍建设方面的政策文件。在对结果进行了分析归纳之后发现，目前我院辅导员队伍建设已经取得了显著的成效，但是在职业化方面还是存在着一定的问题，还需要提出相应的对策来解决。

一、我院辅导员职业化发展存在的问题

辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，需要各级教育行政部门和高校做好辅导员的选拔与教育培养工作，给予他们和业务学术骨干教师同等的重视程度，以不断提升我院辅导员队伍职业化发展水平。但是，我院辅导员队伍职业化发展并非是一朝一夕能够完成的，而是要有一个循序渐进的发展过程。而在这个过程当中，也不可避免的会遇到一系列的问题。在本次调查当中发现，目前我院辅导员队伍职业化发展存在问题主要集中在以下几个方面；一是我院辅导员队伍结构不合理；二是我院辅导员队伍整体素质偏低；三是辅导员队伍培训机制不完善；四是辅导员队伍考评机制不科学。

二、我院辅导员职业化发展存在问题分析

1.辅导员队伍结构不合理

（1）我院辅导员数量不足。在国家教育部2006年下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》当中明确指出：“高等学校总体师生比例不可以低过1：200，要专门设置一线专职学生辅导员岗位，在每个院（系）的每个年级都应该设置专职辅导员。”①但是根据调查结果显示，目前我院所带学生的师生比平均为1：247，我系4800个学生配备了17个专业辅导员，师生比例达到了1：281，大多数时间都忙于处理学生班级日常事务，而作为思政辅导员的真正工作宗旨——学生思想政治教育却成为了次要任务。在日后的辅导员队伍建设中，必须充实辅导员队伍数量，保证辅导员工作取得突出成效。

（2）我院辅导员年龄结构年轻化。根据调查结果显示，年龄在20岁到30岁之间的辅导员占总数的78.4%，年龄在30岁到35岁之间的辅导员占总数的15.1%，年龄在35岁以上的辅导员占总数的6.5%。很多辅导员都是刚刚从学校毕业，尽管本身的朝气与活力较好，同时在工作当中也有一定的干劲，但是由于没有经过社会的洗礼就直接进入高校，基本上没有实践经验，未能深入把握学生工作的规律与特征，目前已经成为了影响辅导员职业化发展的一个阻碍。

（3）我院辅导员性别不均衡。我院共有专兼职辅导员45人，其中男性15人，女性30人，女性辅导员占了66.7%，有的系别辅导员甚至全是男性或全是女性，这些不平衡极大的阻碍了辅导员学生工作的开展。

2.我院辅导员队伍素质整体不高

高校辅导员必须具有较高的政治素质，且为中共党员这一点在各校辅导员招聘中均有体现，这是我国高校教育的独特之处。在政治素质上，目前我院的辅导员能够满足要求，全都是党员。但在学历结构及学科背景上还有待强化。我院明确规定，辅导员必须具备本科以上学历。值得肯定的是， 我院辅导员中研究生有15人，在读研究生有27人，本科学历有3人，博士在读1人，研究生学历占90%。但是学历性质却是良莠不齐，其中有将近一半是通过成人自考、函授、在职获得的学历，和省教育厅的学历要求标准存在一定的差距。

和学历一样，辅导员自身的专业背景也是职业准入的条件之一。我院属新升本院校，情况特殊，大部分辅导员都不具备教育学、心理学以及社会学等综合学科的知识结构，导致在实际工作当中有力不从心的感觉。调查结果显示：15%的辅导员具备管理学专业学科背景；4%的辅导员具备教育学、心理学等专业学科背景。事实上，管理学、教育学以及心理学是和辅导员工作最为贴近的，然而两者相加却只有19%，由此可见，我院辅导员的知识结构不合理，专业化水平较低。

3.辅导员队伍培训机制不完善

本人所在的湖南省，有中南大学、湖南大学、湖南师范大学和湘潭大学4个辅导员研修基地，承担了辅导员岗前培训、日常培训、职业化培训和高级研修等方面的任务。调查表明，“一方面，对辅导员进行培训是十分必要和有效的；另一方面，高校辅导员培训工作需要大力加强，培训制度有待完善。”②我院对辅导员的培训一是培训时间不够充分，长期是两三天时间完成，培训内容是走马观花，落不到实处；二是培训机会相对较少，对于大系部至今仍有部分辅导员尚未参加过培训。

4.我院辅导员队伍考评机制不科学

所谓的辅导员考评，指的就是在阶段时期内针对辅导员的工作成效做出评价，肯定取得的成绩，督促存在的不足。目前来看，我院虽制定了辅导员工作考核办法，但多为各系部分开进行，标准不一，而且这些考评指标也过于细化，失去了张力和弹性。在问卷调查过程当中也发现，有70.2%的辅导员认为目前我院的考核标准“不科学、未能体现工作特征”。而这种不合理的考评，直接导致了我院的辅导员被当成“万金油”来使用，日常工作内容涉及到学生的学习、生活、情感等方方面面，从缴费、保险、户口迁移到班级卫生、纪律、就业等等几乎所有与学生相关的工作都是辅导员的区域。同时，几乎所有与学生管理相关的部门如学工处、团委、就业指导中心、心理咨询中心、教务处等相关部门也都成了辅导员的直接指导者，每天，辅导员整日奔波于各部门和学生的日常琐事中，常常“两眼一睁，忙到熄灯”。根本就没有更多时间和精力去认真分析、研究学生的问题，从而影响到了辅导员队伍的职业化。

根据我们的问卷调查，在我院辅导员当中，我院有相当部分的辅导员并非是自愿担任的，而是被动接受的结果。有20%的辅导员表示，自己之所以选择辅导员职业是由于“受到金融危机的影响，找个稳定的工作不容易，所以才选择做辅导员”，有35%的辅导员是在本科毕业之后作为优秀毕业生留校的，只是将辅导员工作当成跳板，一旦有机会一有机会就“果断”跳槽或转岗。从而导致辅导员这一职业很难形成良性循环，加之工作倦怠，对工作的热情度降低，态度消极。在工作状态的调查中，更是有25%的辅导员表示“工作任务重、压力大，莫名其妙地烦恼”。后顾之忧重，前途渺茫，积极性、主动性、创造性滞后，造成整个队伍思想和行为的不稳定。

辅导员是现如今我院发展过程当中不可或缺的重要组成部分，他们承载着太多人的期许，同时也担负着更大的压力。只有不断地改革制度，改进高校学生管理方面的工作方法，提高对高校辅导员的重视以及认可，加强对高校辅导员工作的信任和支持，做好教育培训与个人待遇工作，才能使我院辅导员队伍职业化建设取得新突破。

参考文献：

第7篇：一对一辅导总结范文

关键词：高校辅导员 忧 乐

高校辅导员在高等教育者队伍中虽只占较少一部分，但其对大学生思想政治素质的提高，优良学风的营造，良好生活习惯的培养等起着举足轻重的作用。高校辅导员的一言一行，会潜移默化地影响着大学生，而大学生的一举一动，又会时时刻刻牵动着高校辅导员的心。大学生的困难，如同召唤高校辅导员的命令，我们将立即赶赴现场解决难题；大学生的犯错，会让高校辅导员感到内疚，我们会不知不觉检查自身还有哪些未尽的责任；大学生的矛盾，会使高校辅导员深感忧虑，我们将想方设法尽快找到化解矛盾的途径；大学生的病痛，最让高校辅导员担忧，我们将极尽全力帮助大学生减轻痛苦；大学生的忧郁，需高校辅导员及时察觉，我们将帮其排忧解难，使其愉快投入到正常的学习和生活中。每当大学生取得进步、获得荣誉、达到预期的目标时，高校辅导员会为之而快乐。

高校辅导员的岗位有忧，也有乐。忧，虽增添了高校辅导员的烦恼，但同时促进高校辅导员开动脑筋，想方设法，减少不良事件的发生；乐，是高校辅导员追逐的目标，热心服务，真诚帮助，使每一位大学生都能在大学校园里快乐、健康的成长，是高校辅导员最大的快乐。忧是高校辅导员时常遇到的，而乐是需要高校辅导员付出努力才能达到的。本文通过分析高校辅导员工作中忧与乐的展现，就高校辅导员如何在工作中排忧解忧，将忧转化为乐，谈谈自己的看法、做法，以期为进一步做好大学生思想政治教育工作，为大学生提供更加温馨、优良、高效的服务多做贡献。

一、 忧，促解难、促防范、促关爱。

《江苏省教育厅关于加强高校辅导员队伍建设的意见》中要求，“辅导员要按照学校党委的部署有针对性地开展思想政治教育工作日常管理、服务。”“辅导员要做好大学生思想政治教育工作。”“辅导员要结合大学生学习生活实际，做好学生日常管理和服务工作。”“辅导员要遵循大学生思想政治教育规律，创造性地开展工作。”这是我省教育厅对高校辅导员提出的工作职责和任务，我们应认真履行，尽责尽力，切实做好。

1、 多加思考，积极解难

我在高校辅导员岗位工作多年，并且均担任过本科各年级的辅导员，大体都知大学生从入学到毕业的各个阶段学习要求、生活难点、思想变化等是不一样的。在具体工作时，高校辅导员应理清思路，针对各阶段学生的难点，采取行之有效的措施，化解心中的担忧。

在大一阶段，最使高校辅导员担忧的是：新生对大学校园学习、生活的不适应。大学生如何尽快适应校园生活，如何很快融入班集体，同学们如何融洽相处等等，是高校辅导员常常思考的问题。根据工作实践，笔者认为，高校辅导员应着眼于选好班干部，并对已选出的班干部大胆使用，让他们成为班级的领路人和同学的知心朋友，以行动为同学树榜样；若班干部中有个别不能胜任或不愿再干的，应及时调整，以不影响班级正常的管理秩序。班干部能力的强弱，对今后班级各项活动的开展影响很大。

在大二、大三阶段，高校辅导员主要担忧的是：大学生的学习成绩不理想，各门课程不及格的学生人数较多，英语四、六级通过率未达标，计算机等级考试合格率偏低等。抓好学风、班风建设，已成为高校辅导员排忧解难的最佳途径。在此阶段，高校辅导员应以班会、专栏等多种形式，向大学生宣传学习的重要性；请学习成绩优秀的同学，在班上介绍学习方法和经验，提供广大学生借鉴；在班上开展一帮一结对帮学活动，通过帮扶，尽快提高学习有困难的学生的成绩。

在帮助大学生端正学习态度时，高校辅导员要让大学生明白，学习来不得半点的弄虚作假。如果采取不正当手段取得的学习成绩，不仅对踏踏实实获得好成绩学生的不公平，而且这种投机取巧行为会败坏学风，败坏自己的名声，所获成绩空有虚名，万万不可取。对考试中有违纪行为的学生，高校辅导员应及时找其谈心，并要求其写出检查，并承诺今后不犯。

在大四阶段，高校辅导员面对的难点是：大学生能否顺利就业或能否考入自己报考的学校。在此阶段，高校辅导员应抓好对大学生的就业指导，积极宣传国家对大学生就业的优惠政策，各种招聘信息的提供等；要做好对大学生就业的帮扶，特别是来自贫困、边远、小城镇地区的学生，要了解他们的要求和困难，全力帮助他们找到较为满意的工作岗位；对参加考研升学的学生，高校辅导员应给予积极支持，帮助他们排除不利因素，积极备考。

2、 耐心教育，注重防范

高校辅导员要有效地防止所担忧的后果的发生，能以较短的时间、较少的精力，达到较好的效果，笔者认为，应以预防为主，以讲道理教育学生遵守校纪，并督促检查，落实到位。

在大学生刚进校园时，高校辅导员应及时帮助解决新生对校园、班级、同学等不熟悉所带来的困惑，建立班级QQ群，并将自己的联系方式发在群上，且告知高校辅导员的手机是24小时开通的，以能及时为大学生提供帮助。

大学生常出现的违纪现象是：周末休息日夜不归宿未请假，节假日早走、迟来未请假等。当夜间宿管员打电话给辅导员，告知某某同学未归时，辅导员心里是非常着急的，担心学生会发生意外。此时，高校辅导员应采取首先与其本人电话联系，若联系不上，发动同宿舍同学、班干部等帮助寻找，甚至有时还需与其家长电话联系。记得有一次，有位学生夜不归宿，多方寻找都不知下落，最后通过与其家长电话联系，得知他已在家中，此时，我才长舒了口气，放下心来。

为防止以上违纪现象的发生，高校辅导员应在节假日、周末到来之前，以多种方式督促需要请假的学生事先办理请假手续；对违规者，要请他们写出检查并书面承诺，保证今后不再有类似的不良行为。

对大学生的安全教育非常重要，高校辅导员要以各种形式宣传防火、防盗、不得使用违章电器等安全知识，提高每一位大学生的安全意识。对有吸烟行为的学生，高校辅导员应首先规劝其戒烟，若实在戒不了，应要求他们在学校指定的地点吸烟，并在熄灭烟头后方可离开；要教育大学生摆放物品要有规律，对贵重物品要随身携带或锁在柜子里，以防丢失；对学校规定不得使用的电器，大学生要绝对禁止使用，并组织班干部对每一宿舍不定期督促检查，发现违规者，除批评教育外，一律没收违章电器，待学生毕业离校时归还。

帮助处理好大学生之间的矛盾，是非常重要的。一旦处理不当，矛盾会激化，其恶果是高校辅导员特别担心的。有些看似虽小的矛盾，但不能掉以轻心，高校辅导员要做耐心、细致地调查了解工作，多方谈心，找出问题的症结，对症下药，以利团结；要教育各方以友谊为重，善意理解对方，各自站在对方角度，看待自己的做法，找出自身的不足，并在今后加以纠正。

3、 善于沟通，真诚关爱

在课余时间中，高校辅导员与大学生的接触是最多的，要及时了解大学生的思想变化，应对大学生的一言一行、面部表情等细心观察，发现有异常情况，要及时与其沟通，以防有不良的过激行为。

在大学校园中，大学生谈恋爱已是较为普遍的现象，而大学生的失恋，是高校辅导员应特别给予关注的。因为，大学生若不能处理好个人问题，很可能引起矛盾冲突，影响学习和生活。在我带的班上有一位女生，也是我的学工助理，有一段时间，我发现她情绪低落，干事动作很慢，思想不集中。此时，我主动找她谈心。她看我那样诚恳、贴心，就告诉了我她的遭遇：她的男友与别的女生好了，她心里很难受。得知这一情况后，我便开导她，爱情是相互的，不可勉强，否则，将来也不能幸福。他与你分开，说明你与他缘分不够，将来你会遇到你心仪的另一半。她想通后，脸上又露出了往日的笑容，干起事来，既快又好，我的心里也充满着快乐。

从以上三种做法可见，要使高校辅导员所担忧的后果不发生或少发生，高校辅导员应从关爱大学生的善意出发，帮助学生排忧解难，应以预防为主，用多种方式向大学生讲明道理，以促使大学生从思想上痛恨不良行为，在行动中自觉遵守校纪校规。

二、 乐，是付出、是收获、是鼓舞。

俗话说：“一份耕耘，一份收获。”的确，高校辅导员在平时的工作中，辛勤付出了，认真履职了，尽心服务了，就会收获成功，取得成绩，快乐就会常常相伴。

1、辛勤付出，得到快乐

高校辅导员要在自己的岗位上获得快乐，必须付出努力，不怕吃苦；关爱学生，帮助学生；耐心教育，善用批评；荣誉面前，永不自满。

高校辅导员要关爱学生，并帮助学生。在天气变化，温度骤降前，高校辅导员应在班上或者QQ群上通知同学及时带上雨具、添加衣物等；当有的学生得了感冒、鼻炎、牙痛等常见病时，高校辅导员要提醒他们多休息、多喝水、多吃有利于减轻症状的食物；当学生遇到困难时，应积极帮助解决，如当学生丢失物品时，高校辅导员应首先安慰他们不要着急，想一想自己的东西放在什么地方丢失的，并积极帮助查找，力争使学生得到满意的结果。

高校辅导员要教育学生礼貌待人，遇到矛盾不可出口伤人，更不能动手打人；要站在对方的角度多考虑问题，要宽以待人，严于律己，团结为重。对大学生出现不良行为后，要做耐心细致的工作，以摆事实、讲道理说服学生，对初次犯错的学生，采用个别谈心，帮助分析原因，指出其行为的危害性，提高其对错误的认识，并能表示今后予以改正；对学生中普遍存在的问题，要在班会上不点名的给予批评，并指出正确做法，使学生真正认识到此不良行为的危害性，以防止类似错误行为的再发生。

高校辅导员在大学生取得进步、获得荣誉时，在荣誉面前不自满，在成绩面前找差距，才能在前进路上不停步；要鼓励学生再接再厉，并帮助其找出美中不足，以使其不断进步，迈向更高的台阶。

诚然，高校辅导员的快乐，来源于学生的进步、荣誉、预期目标的实现，而学生要取得这样的成绩，是要付出努力和艰辛的。我们身为大学生的辅导员，应时时处处关心他们，在他们遇到困难时，要给予帮助；在他们信心不足时，要给予鼓励；在他们出现缺点和错误时，要及时给予指出，并提出积极性建议，使每一位大学生在校园里都能有所进步，有所收获，有所作为。

2、收获成果，充满快乐

在平时的工作中，学生无论是学习上的进步，还是宿舍文明卫生的先进；无论是运动会上的得名，还是文艺演出的获奖；无论是学生作品在大赛上的得奖，还是学生获得的各种殊荣，都会给高校辅导员带来无比的快乐，更增添我们干好工作的信心和力量。

近几年，我收获到所带的班级获得“江苏省先进班级”的荣誉，数人获“江苏省三好学生”、“江苏省优秀学生干部”、“国家奖学金”，参加各类大赛获奖人数不计其数，考入清华大学、南京大学等知名学府的研究生数十人。我深感，有付出，就有回报；付出越多，回报越大，快乐就越多。

3、不断进取，延续快乐

当然，高校辅导员在收获快乐的同时，决不能沾沾自喜，不思进取，应查一查自身的工作还有哪些不足，查一查自己对学生的服务还有哪些欠缺，查一查自己的责任还有哪些未尽到。高校辅导员要将快乐作为鼓舞自己加倍努力工作的动力，要改正缺点，将工作做得更完善；要弥补不足，将服务做得更周到；要尽责尽力，取得更大的成绩；在前进路上，不断进取，将快乐延续长久。

三、 忧转乐，应多学习、多改进、多总结。

人们总是希望生活和工作充满着快乐，高校辅导员也不例外。在工作中，高校辅导员又如何将忧转为乐呢？笔者认为，我们要将忧转化为乐，在平时工作中要用心观察，多加思考，注重防范，永不自满；认真、细致地做好每一项教育、管理和服务；遇到难题，不退缩，不气馁，勇敢面对，努力解决；对开展的每一项活动，要预测学生可能会发生的不良反应，主动听取学生的意见和建议，积极采取应对措施；对学生易发生的不良现象，要提前明示正确的行为规范，使学生无理由明知故犯；对学生的困难，应积极给予帮扶，让学生得到温暖；对学生发生的不良行为，应严肃批评，耐心教育，帮助其提高认识，不再重犯。要实现忧向乐的转化，高校辅导员应加强学习，完善自我；工作中改进创新，总结提高。

1、多方学习，不断提高

一个人知识的广度，决定了其处理问题的种类，一个人知识的深度，奠定了其在处理问题时能快速找出最佳方案的基础。高校辅导员应加强自身学习，补充多方面知识，不仅要学政治理论、教育学、社会学、心理学等，而且要学健康知识等，以更好地指导、帮助学生，使其在前进的道路上健康、快乐地成长；要向同仁学习，学习他们平时工作中的好的管理方式和方法，以提高自身的管理能力和服务质量；还要向学生学习，大学生对自己周围同学中存在的问题最敏感，对如何解决问题有很多积极性建议，高校辅导员应及时吸收他们的好点子，以不断提高自身解决问题的能力。

2、改进创新，以求更好

高校辅导员在处理大学生的各类问题和纠纷时，应根据问题的发生、发展、变化等情况，及时调整和改进自己的思想和方法，以达到更好的效果。因为，人的思想是看不见、摸不着、变化又捉摸不定的，而思想会表露于人的言行和面部表情中。高校辅导员在处理大学生的各类问题时，应注意学生的反应，听其言、看其行、观其面，针对具体情况，及时调整教育方式方法，不同问题区别对待，不断改进、创新工作思路，寻求更好的处理方法。

3、认真总结，提升成效

总结是对一段时间工作或一项活动所进行的梳理和分析，从中找出取得成绩的各种因素和存在不足的问题所在，以便发扬成绩，改正缺点，弥补不足，使今后的工作做得更好。主席曾作精辟论断：“人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。”高校辅导员应牢记心中，不仅对每项活动认真总结，而且对平时思想政治教育采取的教育方式和方法、学生的反应、每一改进后的效果等都应做认真总结，对好的方式方法，应继续采用，让为学生进步和获奖的乐能接连不断，延续长久；对缺点和不足之处，要在今后的工作中加以改正和弥补，以不断提升工作成效，力争使所担忧的后果不发生。

综上所述，高校辅导员的岗位是普通的，但我们为大学生服务的职业是崇高的。忧与乐将伴随着高校辅导员工作的方方面面。高校辅导员面对工作中的忧虑，不能自卑，不能气馁，更不能退缩，而应积极面对，想方设法，化忧为乐；在取得成绩、获得好评时，应在成绩面前找差距，对自身的工作提出更高的要求，以适应时代的需要。（作者单位：南京财经大学）

参考文献：

[1]《江苏省教育厅关于加强高校辅导员队伍建设的意见》，苏教社政[2006]13号。

第8篇：一对一辅导总结范文

关键词：高校辅导员；绩效考核；思想政治教育

作者简介：葛昕明（1982-），男，江苏如东人，南京信息工程大学学生工作处，助理研究员；吴广宇（1981-），男，湖北黄梅人，南京信息工程大学计算机与软件学院，讲师。（江苏?南京?210044）

基金项目：本文系中国高等教育学会学生工作研究分会2012年研究课题“高校辅导员绩效考核的改进路径探析——以南京信息工程大学为例”（项目编号：LX2012Y181）、南京信息工程大学2011年高等教育调研及政策研究课题“高校辅导员工作绩效考核体系构建”（项目编号：2011GJB021）的阶段性研究成果。

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0101-02

绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节，现已成为高校加强管理、改善绩效、提高核心竞争力的重要手段。[1]客观、合理、科学的绩效考核体系可以充分发挥考核的导向和激励作用，激励一线辅导员积极提高自身素质，忠实履行岗位职责。对高校辅导员进行绩效考核，目的就是要营造公平氛围，合理正确评价辅导员的工作业绩，建立人性化、科学化、规范化的激励机制，提高辅导员的工作满意度和成就感，促进大学生思想政治教育工作的有效开展。

一、南京信息工程大学辅导员考核体系及实施概况

南京信息工程大学是中国气象局和江苏省人民政府共建的全国重点高校，是江苏省重点建设大学，教育部本科教学工作水平评估优秀学校。学校现有全日制在校本科生15600人，辅导员63名。全部为中共党员。82.5%的辅导员具有硕士学位。男性19名，女性44名。辅导员全部为专职，来源呈现多元化。经过近几年的不断探索，南京信息工程大学已经制定了一系列辅导员队伍建设的方针政策和工作条例，形成了比较科学的辅导员队伍管理模式，建立了辅导员绩效考核机制。

2008年南京信息工程大学印发了《南京信息工程大学辅导员考核办法（试行）》，开始在校内施行辅导员绩效考核。将担任辅导员期满一年以上（含一年）的专职辅导员（含学办负责人）作为考核对象。主要在学校党委和行政的领导下，由学生工作部和各学院党委共同组织实施。学校考核小组由学生工作部（处）、各科室人员组成，学院考核小组由学院党政领导、学生代表和教师代表组成。对辅导员的考核实行自我总结，学生评价，同行、班主任以及任课教师（是指辅导员所带学生当学年所学课程的任课教师，下同）评价，院考核小组评价相结合的方式。考核总分为100分，学生评价占30％，同行、班主任评价占15％，任课教师评价占5％，院考核小组评价占50％。辅导员考核工作每学年进行一次，在每年的10～11月集中开展，毕业班辅导员的学生评价工作在每年的5～6月开展。

辅导员的考核内容重点是履行《南京信息工程大学辅导员工作条例》中规定的岗位职责情况，主要围绕职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等六个方面进行考核。

在进行考核前，辅导员根据考核内容和考核指标体系对自己一学年来的工作进行全面、客观的梳理，并完成自我总结报告的撰写和提供支撑材料；向学院考核小组和所带学生进行年度工作述职，全面总结一学年来工作开展情况、取得的成绩和存在的问题及今后的打算。辅导员工作述职由各学院具体组织，并将述职工作安排报送学生工作部。学生工作部安排人员参与述职过程；述职完毕后学校考核小组分别组织学生测评（参与测评的学生人数不得低于辅导员所带学生数的60％），同行、班主任和任课教师打分，学院考核小组测评。学校考核小组统计辅导员的考核总得分，并将考核得分情况反馈给学院考核小组，由学院考核小组根据得分情况和指标进行综合评定，初步确定考核等级，并将考核结果在学院范围内进行公示，公示无异议后报学校学生工作领导小组审核确定考核等级。

辅导员的考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级，其中优秀比例不超过30%。考核结果为优秀者，授予“优秀辅导员”荣誉称号，并按500元/人的标准给予奖励，同时在进修、职称评定、职务晋升等方面，同等条件下予以优先考虑。对于考核结果在称职及以上的辅导员，则给予相应的岗位津贴。考核结果为不称职的辅导员，由学生工作部和学院党委约谈，予以警告后并考察一年，经考核仍为不称职的，调到校人才交流中心待岗。

南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，较之以往的人事考核，不但延伸了考核工作的广度，而且比较客观、全面地反映了一线辅导员的工作效果，提高了辅导员工作的主动性和实效性。

二、辅导员绩效考核面临的困境及分析

南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，不但调动了辅导员工作的主动性、积极性、创造性，学生工作也更加科学化、规范化和制度化，切实加强和改进了大学生思想政治教育工作。但在运行中也发现了一些问题，主要表现在五个方面。

1.考核主体不健全

现行的辅导员考核办法中的考核主体是学生（30％），同行、班主任（15％），任课教师（5％）和学院考核领导小组（50％）。导致在操作过程中没有学校相关职能部门的考核打分，也未能将家长等其他相关考核主体纳入进来，考核结果缺乏说服力。

2.考核对象不理解

第9篇：一对一辅导总结范文

[关键词]积极心理学 高职学生 团体辅导

[作者简介]杨云（1974— ），女，湖北恩施人，襄樊职业技术学院学工处心理咨询中心主任，讲师，硕士，研究方向为心理健康教育；陶嵘（1972— ），女，湖北新洲人，华中师范大学心理学院，副教授，博士，研究方向为情绪心理学。（湖北 襄樊 441050）

[课题项目]本文系湖北省教育厅2012年科研立项项目“积极心理学取向的高职学生心理健康教育”的阶段性研究成果之一。（项目编号：2012G398）

[中图分类号]G448 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0081—02

高等职业教育作为高等教育的重要组成部分 ，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。近三十年来，高等职业教育发展迅速，高职院校和高职学生数量不断增加。学生规模的不断扩大以及普遍存在的具有高职学生特点的各种消极心理，对心理健康教育提出前所未有的挑战。纵观各教育和研究成果，目前高职院校的学生心理健康教育还存在教育条件与学生规模发展不平衡、过分关注学生心理问题而缺乏对学生积极品质的关注和培养等问题。

积极心理学作为“关心人的优秀品质和美好心灵”的心理学，其研究的主题包括以下三个方面：一是积极的主观体验，包括主观幸福感、积极的情绪体验、快乐与满足、乐观主义等；二是积极个人特质，包括个性力量、天分、兴趣、价值等；三是积极的机构，包括学校、家庭、商业机构、社会等。这些思想对我国高校的心理辅导也产生了很大的影响。但纵观国内的研究，主题还是体现于对国外积极心理学理论的传播，或是照搬现有的西方理论进行应用研究，很少从技术层面上对此进行研究。因此，本研究将结合国内高职院校心理健康教育实际，以实证研究的方法，将积极心理学理论与团体心理辅导实践相结合，在积极心理学理论指导下设计团体辅导方案，通过对积极的主观体验理论所指导的高职学生团体辅导的研究，以探讨积极心理学理论取向的团体辅导对于提高高职学生积极的情绪体验，增强幸福感以及对整个高职心理健康教育的工作的指导意义。

一、研究对象与研究方法

本研究通过公开招募的方式，在某职业技术学院中选取64名高职学生，其中男生28名，女生36名，并将学生随机分为实验组和对照组，每组32名学生。本研究采用Campbell幸福感指数量表作为测量高职学生幸福感的工具。此量表包括总体情感指数量表和生活满意度问卷两部分。前者由8个项目组成，从不同的角度描述了情感的内涵，后者仅有一项。计算总分时将总体情感指数量表的平均得分与生活满意度问卷的得分（权重为1.1）相加。其范围在2.1（最不幸福）和14.7（最幸福）之间。采用POMS（Profile Mood States）即心境状态量表作为测量学生情绪变化的工具。此量表是美国学者麦克奈尔（D.M.McNair）等人1971年编制，格罗夫（Grove）等人1992年进行了简化和发展的一种心境状态自评量表。包括紧张、抑郁、愤怒、精力、疲劳、慌乱和自尊心七个分量表，共40个题目，评价时用情绪状态的总估价（Total Mood Disturbance，TMD）表明消极情绪状态的程度，TMD分数越高，即心情越纷乱、烦闷或失调。

二、研究过程

1.前测。采用Campbell幸福感指数量表和心境状态量表对所有被试同时进行测量，获得前测数据。

2.团体辅导过程。由团体领导者对实验组进行每周两次，每次2小时，共4周16小时的积极心理团体训练，对对照组进行一次有关幸福感的讲座。

3.后测。本实验共设计两次后测。第一次后测，实验结束后采用Campbell幸福感指数量表和心境状态量表对两组被试同时进行测量，获得第一次后测数据。第二次后测，团体辅导结束一个月后，采用Campbell幸福感指数量表和心境状态量表对两组被试同时进行测量，获得第二次后测数据。

根据积极心理学理念，人的幸福感是可以通过自我改变来提高的，而幸福感又以积极的主观体验为主，因此本团体辅导方案设计的目标主要在培养成员积极的情绪体验，增强幸福感。

三、研究结果

1.前测结果分析。本研究采用准实验设计，实验对象由自愿报名的学生组成，为保证实验的有效性，采用独立样本t检验对两组被试的前测数据进行分析，以确保样本的同质性，结果如82页表1。

由82页表1可知，实验组和对照组在总体幸福感、生活满意度及心境的各个维度上无显著性差异（p>0.05），由此可认为两组被试在辅导前具有同质性，如果两组被试在辅导后经统计分析出现不同程度的差异，可以认为是团体辅导引起的变化，而非样本本身的差异。

2.第一次后测结果分析。实验组与对照组在心境各维度及总体幸福感上第一次后测结果比较，在对学生的团体辅导结束后，采用Campbell幸福感指数量表和心境状态量表对两组被试同时进行测试，以比较两组被试在各指标上的差异，以检验团体辅导对学生情绪调节及幸福感提升的辅导效应，结果如表2所示。

在辅导结束后采用独立样本t检验对两组被试的各项指标分数进行比较，可以看出情绪状态总评价（TMD）、生活满意度与总体幸福感均有显著差异（p

3.第二次后侧结果比较。团体辅导结束一个月后，采用Campbell幸福感指数量表和心境状态量表对两组被试同时进行第二次测量，以探讨团体辅导对学生情绪状态及幸福感辅导效果的持续性，结果如表3所示。

由表3可知，实验组与对照组在情绪状态总评价（TMD）、生活满意度与总体幸福感均有显著差异（p

四、实验组参加团体辅导后的主观体验报告

在实验过程中，为了更全面地评价辅导效果，实验者除了利用客观问卷进行调查外，还设计了由开放性问题构成的主观感受报告，在第二次后测时交给实验组成员，并对报告进行归纳和整理，将报告内容分为四个维度的内容：情绪状态、对情绪的控制、生活的满意度和幸福感。在这四个维度上，“快乐、高兴、幸福、满意”等有关积极情绪体验、有关幸福生活的词出现了28次，占87.5% “郁闷”“紧张”等有关消极情绪的词出现了6次，占18.75% ，“一般”等表示中性的词出现了4次，占12.5%。部分实验组成员在报告中分别写道：“刚进学校时总觉得自己是一名高职生，在同学面前都抬不起头，现在我知道了，不管在什么样的学校，在将来的工作岗位上都会有所作为的，这样一想我感觉好多了。”“以前同学们总说我好像不会笑，参加这个团体后，我知道了人是应该多快乐一些，跟同学多交流，而不是将自己关在一个小房子里。”“以前总觉得自己长得不好看，家里也没钱，看到别人什么都比我强，但现在我知道我拥有很多东西，只是我以前没有看到，从现在开始我要珍惜我的一切，并感谢父母对我的爱，也要让自己更幸福，以报答他们。”“以前我总是喜欢发火，但过后又很后悔，现在我知道了，别人没义务忍受我的坏脾气，我得学会控制自己的情绪了”……

根据研究结果可知，积极心理学取向的团体辅导对培养高职学生的积极情绪、提高主观幸福感具有较好的辅导效果，且这种影响具有持续性，能较长时间地作用于被辅导者。在学生对团体辅导效果的评估报告中显示，学生从团体辅导中收获了积极情绪体验、学到积极的认知方式、掌握不良情绪的宣泄与管理、能用更积极向上的眼光去看待自己及自己的生活，而且在报告中学生表示较喜欢这种方式，能自觉和积极地加入团体辅导活动。因此，高职院校学生心理健康教育应从高职学生本身所特有的心理特点出发，探讨以何种理论指导高职院校心理健康教育，能够更加有效地对多数“健康学生”（其实是缺乏积极主观体验的学生）进行教育，并能使他们走出心理困境。

[参考文献]