人事管理的建议精选(九篇)

第1篇：人事管理的建议范文

关键词：人事档案管理；企业；现状；问题；策略

随着改革开放的进程不断的推进，我国的基本经济建设也取得了飞速的进展，同时，整体的人事管理制度体系也处于不断攀升的状态，正在不断的进行合理的完善和改进，不断的对人们以及企业的具体需求进行充分合理的满足。就目前的基本发展前景来看，我国的人事档案管理基本体系正处于一个社会的转型期，整个的基本管理体制还存在着很大的缺陷，在某些方面做得还不是很完善，对于整个企业的运行效率起到的作用还并不是很有效，这就在很大程度上对企业的整体效率造成了影响。所以基于上述的管理模式及影响，一定要根据实际的情况，对整个人事管理的基本制度进行合理的改革，形成一个全新的管理模式，能够对企业的整体需求进行充分的满足，同时能够适应整个社会以及经济的发展趋势等。所以本文对与基本的企业人事管理体制的探析以及最终提出相关的对策和建议都具有很大的现实意义。

1 当期情况下我国企业人事管理工作中存在的基本问题探析

1.1 人事档案管理的基本现状分析

在当前的经济迅猛发展的前景下，我国的企业人事档案的基本管理工作受到很多方面的影响，在很多的企人事档案管理的基本方面存在着很大的漏洞，这就会形成一种不良的氛围，对于整个企业来讲绝对是一个不小的阻碍，同时这对于企业的整个人力资源管理的整体健康程度以及稳定性持续性都是一个很大的阻碍。对于那些比较陈旧的传统化的人事管理，都是在主要的领导下，对每一个部门进行层级的划分，按照基本的等级以及制度进行管理的统一原则处理，同时对于内部以及企业的外部采取分别处理的基本模式，档案随着人们的行踪而随之变革，自身的基本档案情况并不是对所有人都公开的，这是比较严格的项目原则，对于基本的档案的建档资格来讲，根据具体的实际情况，都具有非常严格的姐帮你要求以及条件，同时一种封闭式的管理模式也在过去的整个人事管理工作中一度盛行。上述所有的基本现状都比较充分的说明了人事档案的管理方式一定需要改革，面对露出的基本问题就要对实际的档案管理结合自身企业的发展现状，对制度方式进行合理的改善。

1.2 人事档案的基本管理意识非常薄弱

改革开放的步伐不断的推进，整个市场经济也已经取得了很大的发展前景，对于整个企业的基本管理制度来说，企业的人事档案管理基本制度已经发挥了越来越大的作用，尤其是对于整个的很多外资企业来讲，对于人事管理的冲击以及影响都是巨大的，根据新型的人事管理观念来看，企业最终重视的其实是自身的能力以及在整个企业中的具体表现，并不是沉睡在档案室里边的个人档案，基于此，由很多的企业管理人员已经认为对于档案的基本管理不是很有必要，同时也是比较费时费力的，有的企业甚至在人事档案管理这一方面已经基本荒废了。综合起来就是表明当前的发展的形势下，很多的企业对于人事档案的基本管理认识不足，存在着很大的偏差，这就会对整个企业的人事档案的基本管理工作造成很大的不利影响。

1.3 人事档案的基本跟踪速度是很慢的

对于我国的很多企业人事管理部门来讲，很多的时候都会出现这样的情况，就是当对某个员工的基本人事档案进行一定的了解是，发现基本的内容都是关于员工过去的事情，而现在的近期资料几乎没有记录，这就造成了人事档案管理出现低效的情况。上述现象就表明企业的人事档案管理的积极性已经不复存在，并没有结合自身的发展情况，实现对员工人事档案的连贯性以及时效性等。在整个企业的具体人事管理工作中，如果出现人事档案的记录以及查询不及时，档案内容更新缓慢等，就会对员工的日常表彰以及相关的记载造成很大的不利影响，在员工进行相关的基本升迁以及表彰工作的时候都会出现一定的麻烦，有的时候甚至会对员工造成档案的调转不利的现象，所以基于上述的所有问题，可以得出结论，人事档案的基本跟踪速度如果很慢，这对于员工自身来讲绝对是一个不好的事情，不仅会对自身的工作积极性有所损伤，更加不利于自身的前途以及发展。

1.4 管理的基本工作并不是很到位

企业的基本档案管理工作对于整个企业的发展来说，都是至关重要的，但是这仅仅是企业的人才信息的资源管理，并不能够对整个企业的整体创收造成很大的不利影响，企业中的高级领导层并没有对整个的人事档案的管理工作，并不是很上心，重视程度明显的是不够的，这就会对企业整个人事档案的基本管理工作造成很大的阻碍，使得企业的人事档案的管理工作趋于一种基本形式主义。这种人事档案管理工作的不合理性以及不严谨性已经严重的对基本的人事部门工作造成了巨大的不利影响。

2 人事档案管理的基本对策和建议

2.1 对人事档案的基本观念进行改变

相关的管理部门以及人员应该对人事档案的基本管理工作予以足够的重视，同时对基本的人事管理的理念进行合理的完善和改变，在整个企业的合理规划及发展的基本进程中，要根据企业的实际情况，将人事档案的基本管理制度纳入到企业的人才发展的基本规划当中，通过这种改进的方式以及理念对企业的人才队伍建设以及人事档案的基本管理进行合理的更新以及改革，杀跌整个的基本人事管理工作与人力资源管理的基本发展进行合理的匹配工作。得到很好的发展效果，对整个的企业发展以及人事管理部门的发展起到的一定的推动作用。

2.2 建立一种科学以及实用的评价体系

根据实际的发展经验以及趋势，企业应该对基本的发展实际以及员工的岗位职责进行合理的探析，在发展的过程中不断的进行完善，建立一种非常合理的一种基本的评价体系，同时很据自身企业的发展规律，对整个企业的考核进行制度化、标准化以及科学化进行提升，对基本的人事管理工作和基本的机制，进行比较合理的完善以及改进。再者，企业应该根据实际的发展情况，对国外的一些基本的管理体系进行比较合理的借鉴，同时对企业的内部管理机制进行合理的借鉴和利用，建立员工的个人信用的基本档案，在整个的人事管理档案的基本内容中对员工的基本信用记录进行合理的增添和删减，通过这样的举措能够使得员工的工作积极性大大的提升，进而也能够对员工的自律意识进行合理的加强。

3 结语

综上所述，人事档案的管理工作对于整个企业的基本发展来说都是至关重要的，只有在实际的管理工作中不断的进行合理的创新，企业的整体才会得到很好的发展。随着我国经济社会的不断发展，人事档案的管理工作也应该进行合理的改革和进步，使得整体的改革趋势以及步伐适应整个经济建设以及时代的发展。只有在实际的工作中不断的进行完善以及改革，整个企业的档案管理制度才能够适应当今社会的基本发展，是、整个企业的人事档案的管理制度才能够适应党以及国家的新时期对于人才管理以及使用的全新方向。

参考文献

[1]宋熙东. 流动人员人事档案管理研究[D].四川大学，2007.

[2]毛章勇. 聘用制下高校人事档案管理问题及其对策研究[D].湘潭大学，2007.

第2篇：人事管理的建议范文

【关键词】事业单位；人事档案管理；问题；建议

一、当前事业单位人事档案管理中主要存在的问题

（一）机构及人员缺乏较强的人事档案意识，未充分认识人事档案管理的重要性。一直以来，存在不少机构及人员缺乏对人事档案管理工作的认识，对人事档案的了解比较片面，将其认为是裁剪、装订以及保管等工作，缺乏对工作要求的认识，也对工作实施持以一种应付了事的心态。所以，人事档案管理工作往往被忽略，主要就是因为相关人员缺乏足够的了解和重视。

（二）缺乏完善的人事档案管理制度，且未得到有效落实。部分单位为使管理人员的岗位职责得到明确，制定的规章制度也缺乏全面与完善；有的单位仅仅制定了档案的借阅制度，或者有的单位即使制定了制度，却受限于有限的管理水平，导致制度并未得到有效实施，对档案管理工作的规范化及制度化发展造成阻碍。

（三）人事档案管理缺乏充足的人员配备，管理队伍水平较差。档案管理是一项比较重要的工作，却未得到应有的重视，导致事业单位人事档案管理时往往设置专门的档案管理人员，而且部分人事档案管理人员由于缺乏系统的知识技能培训，其管理工作能力较差。而兼职人员在人事档案管理工作中投入的时间和精力有限，以上因素均导致事业单位人事档案未能得到快速建设与发展，档案管理的水平也较低，为事业单位人事档案管理工作水平的提高带来不利影响。

（四）人事档案保管不具备与档案安全保管要求相符的硬件条件。目前档案库房大多比较简陋，将普通办公用房作为档案库房的比较常见，也有单位将档案库房安置在地下室、底层或者办公楼顶，档案长时间在高温及潮湿作用下极易受损。库房的门窗也比较普通，缺乏较好的封闭效果，也不具备理想的防盗、防光、温度及湿度控制的作用，未进行完善档案安全保管设施的配置，与档案安全保管的要求存在较为明显的差距。

（五）人事档案缺乏较高的现代化及信息化水平。当前不少事业单位的人事档案管理工作仍然是纸质档案的建立和保管，仍然将实体管理作为管理的重心，未随着科技的进步而加强人事档案的电子化建设。而部分人事档案室只是将计算机作为档案目录打印的工具，未实现人事信息的查询及检索功能，也不能进行人事信息的有效处理，信息化水平有待提高，这使得统计只能依赖人工，严重浪费了人力资源。

二、加强事业单位人事档案管理的相关建议

（一）强化宣教，提高事业单位职工的人事档案意识。人事档案管理部门应加大宣传，首先应该从思想层面上提高职工对人事档案工作的重视。各级领导需要给予足够的重视，充分发挥自身领导作用，加强对档案工作现状及问题的了解；并且，给予人事档案管理制度上、组织上足够的支持，提供充足的各方面资源，促进事业单位人事档案管理工作的顺利实施。人事档案管理人员应强化自身服务意识，提高人事信息开发及利用的积极性，为事业单位各项重大决策，例如人才选拔、人事制度改革等提供有价值的人事档案信息，并且确保档案信息的可靠性与前瞻性，从而使人事档案部门转变成人事档案信息中心，同时实现综合服务职能的提升。

（二）促进人事档案管理制度的完善与实施。通过制度的建立与完善，使人事档案管理在制度上有所依据，有利于人事档案管理的合理与规范。在当今社会中，需要切实按照《干部档案工作条例》的要求，联系事业单位人事档案管理的实际状况，促进各项制度的完善，明确规定人事档案工作的各个环节，例如接收、传递、保管以及查阅等。档案人员也必须严格遵守相关规章制度，确保人事档案管理规范实施。

（三）加强人事档案管理人员配备，积极提高职工的专业素质。事业单位应安排专人负责人事档案部门的管理，根据档案册数的具体情况配备充足的专兼职档案管理人员，要求档案人员具有充足的时间和精力开展人事档案的各项工作，包括建档、归档以及档案的开发利用等。并且，针对人事档案工作技术含量高、专业性强、政策性严的特点，要求档案人员必须严于律己，切实做好自身思想政治建设，提高自身各方面的素质修养，丰富知识结构，提高档案管理人员的政策水平以及业务技能。此外，也需要凭借先进科技的应用促使人事档案管理工作更加合理与规范。

（四）加强档案保管基础设施建设，提供充足的物质基础。事业单位应采取有效措施，加强人事档案保管的基础设施建设，设立独立的档案室，并且根据档案安全保管的要求进行档案柜以及必需防护设备的配备，保证人事档案保管的安全。

（五）加强人事档案信息化建设，提高档案管理现代化水平。事业单位领导应积极听取人事档案工作一线人员的意见，选择适用于单位的人事档案管理软件，促使人事档案信息化得以实现。并进行人事档案信息查询系统的建立，对个人及部门设置相应权限，通过网络平台对人事档案信息进行了解，并进行合理公开，从而为人事工作提供更好的服务。

【参考文献】

[1]曲健.事业单位人事档案管理的新思路[J].办公室业务，2013（10）：126+124.

[2].事业单位人事档案管理的特点与完善[J].产业与科技论坛，2014（07）：248-249.

[3]黄萍.论事业单位人事档案管理的发展与完善[J].城建档案，2016（02）：53-54.

第3篇：人事管理的建议范文

一、医院流动人员人事档案管理存在的问题

首先，管理意识较为淡薄。就目前情况来看，很多医院注意力集中于医疗，忽视了档案的建立、管理及服务。在管理流动人员人事档案时，常出现轻视、简化政审程序、思想滞后、档案材料不完整、更新不及时等问题，给流动人员留下不被重视的印象。而流动人员自身对人事档案的认识也不足，对人事档案的归档、整理配合度不高，往往在提拔、调动、离职等人事变动时才会意识到人事档案的重要性。

其次，管理机构尚未健全。就医院档案管理机构还不够健全，换句话说，不少医院并未设立专门管理流动人员的档案资料。此外，与流动人员档案存有联系的部门并未落实好档案完善、转移和交接工作，导致出现档案没有连贯性、档案材料过于粗略等问题。

再者，管理规范化有待提高。流动人员的存在，在一定程度上加大了医院人事档案建立、管理的工作量。不规范的工作方式、模糊的管理目标、界定不清的管理制度等皆会引发一系列问题：档案缺失材料、档案建立及管理工作较为被动等。此外，落后的设施与经费投入不足皆会阻碍档案服务质量的提高。

第四，管理信息化程度不够全面。在实际调查中，笔者发现现代信息技术在医院分类、排序、归档保存流动人员档案中并未得到充分利用，尽管耗费了大量人力物力，档案建立及管理工作质量无法得到有效提升。与此同时，医院对流动人员档案持漠视态度，弱化了其的功能，以致自存档、死档、弃档现象层出不穷。

最后，管理人员素质不高。毋庸置疑，管理人员在流动人员档案管理中发挥着重要的作用。由于培训机制尚未建立及完善，很多管理人员管理知识与技能较为匮乏，对档案管理工作成效具有严重的负面影响。

二、加强医院流动人员人事档案管理的相关建议

其一，强化流动人员人事档案管理意识。对流动人员人事档案管理意识加以强化，通过宣传，创设良好的档案管理氛围。此外，提供大量交流、开会、培训等机会，以促使档案建立及管理所有环节更好地衔接，进而加强医院各部门、人员之间的交流、沟通。同时，也要提高流动人员对人事档案重要性的认识，配合档案管理部门做好材料的收集、整理。

其二，完善管理机构。施行权责统一制度，对档案管理机构加以建立及完善。在此过程中，须落实好各方面的工作，例如：经费筹措、人员配置、安全保密等。注重监督、管理非在编人员的人事档案，当其离职时，应做好档案交接、转移等工作。同时，重视档案在公共服务方面所具有的利用价值，通过合理收费，以避免档案被闲置。

其三，加强档案管理的规范化。将医院档案工作特点及国家现行的法律法规相结合，对医院档案管理实施办法加以编制。医院建立流动人员人事档案时，所有与之牵涉的人员、部门须严格遵循有关规定及标准，以为档案管理提供有力保障。另外，在填写档案材料过程中，流动人员及院方须依照相关审核程序及规范。

其四，充分利用现代信息技术。通过现代信息技术，分类、排序、归档保存流动人员人事档案，为查询及应用提供便利，以促使档案管理工作质量得以提升，提高应用效率。根据现行规定，积极鼓励档案管理技术人员对管理思路进行拓展。与此同时，将各方面资料安纳入档案，主要包括医德医风考评、服务质量、技术水平等，不断对其内容进行更新。

第4篇：人事管理的建议范文

［关键词］ 人事档案 人事管理 人事档案现状 建议

人事档案是人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是反映个人成长历史的凭证和依据。最近几年,在人事档案神秘性被打破的同时,社会上产生了一些擅自建档、擅自遣档、擅自扣档和擅自弃档等不正常的现象,很多社会媒体(报纸、杂志、互联网)围绕着人事档案的话题进行了广泛的讨论，究竟人事档案重不重要，应不应该规范管理，众说纷纭。

一、人事档案现状

1．企业人事档案不予重视，存在严重的抛档现象

很多企业轻视档案，两三页的个人简历人家都不见得会仔细看，更别说厚厚的个人档案，招工企业单位大多是以聘用的形式与求职者达成协议，而很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。虽然为了便于管理，单位会为员工办一份临时档案，考察他们在单位工作期间的业绩、能力及各方面表现，但考虑到人事档案的管理成本，多数用人单位都不愿接纳聘用人员的档案，也不愿意为人才建档，因而往往会出现已经毕业工作了好几年，人事档案却是一片空白的现象抛弃档案对于高校毕业生和部分求职者来说已不是个别现象，大部分毕业后自谋职业或长期未就业的学生，他们通常的做法是把档案留在学校，之后又被学校退回原籍。据某些从事学生档案管理工作的教师介绍，有些毕业生离校后档案存放在学校就不管了，可是毕业生档案在学校的保管期只有两年，保管期一过，人事部门就不再为这些档案出具接收手续，这些档案就会变成了所谓的“死档”。

2．流动人员断档现象严重

断档有以下几类：（1）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。（2）有很大部分企业没有人事档案管理资格，将人才引进后，人事档案挂在人才市场，人才市场人事部与个人签订协议后，每年交管理费给人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。

3．行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范

由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序、编目都按照《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》进行，每个干部的档案都整理成册，用标准的干部档案盒保存。

二、对人事档案管理的建议

1．要解放思想，与时俱进

随着经济的发展，社会的进步，人事档案的作用也发生着变化，不能象以前一样，把人事档案当作阶级斗争的工具，目前的主要矛盾是人民日益增长的物质文化生活需要与落后的生产力之间的矛盾，因此，在现时期，人事档案对用人单位起参考作用，但是应该转变观念，人非圣贤，孰能无过？在处分类档案中，有的人受过刑事处分，但是改造好后，在今后的工作中也能发挥他的作用，所以用人单位不能排斥这些人，给这些人一些改过自新的机会。

2．加强个人对人事档案作用的认识

目前人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，很多关键的个人证明等手续都“绕”不开档案这一关。尤其对于求职心切的大学毕业生来说，计算工龄、工作流动、考研、报考公务员、转正定级、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等都离不开档案；特别是在行政机关和企事业单位，对人事档案是相当看重的。虽然现在有的单位可以补办新档案，但以前的经历、评价、身份等历史资料将不复存在。对求职者来说，一定要“善待”自己的个人档案，有些人不注意自己的档案投递去向，工作多年后忽然发现自己的人事关系仍无着落；有的虽然与工作单位签订了劳动合同，但没有到人才交流机构办理有关手续，这都使得工龄、档案、保险等受到影响，造成不必要的损失。

3.各级政府人事部门要高度重视流动人员人事档案管理工作

要加强督促，定期检查，发现问题，要及时查清事实，分清责任，严肃处理，决不能姑息迁就。对在档案管理中不认真审查或审查把关不严的人员，要视情节轻重，给予批评教育直至纪律处分；对伪造档案材料、出具假档案、假证明的人员，要依据有关规定给予党纪政纪处分，触犯法律的，要依法追究法律责任；对工作不负责任、违反职业道德规范等不适合做人事档案管理工作的人员，要坚决调离或予以辞退。对发生违纪违规行为的单位，要限期整改；问题严重的，要责令停业整顿，直至吊销许可证。

第5篇：人事管理的建议范文

一、完善自身建设

人事档案管理工作是细致入微的工作，档案管理人员应杜绝粗心大意，在档案鉴别过程中，更要认真负责，确保档案材料真实、完整。人事档案管理人员要多注重业务学习，不断提高鉴别能力，辨明是非，要善于通过对比、分析、校对、核实等方法去伪存真、去粗取精，坚决把虚假材料拒之门外，努力维护干部人事档案的真实性和可靠性。

二、强化管理意识

领导重视是做好干部人事档案工作的保证。首先要从经费上保障投入，凡是工作需要的经费，都应给予支持，保证硬件设施符合达标要求，其次要定期或不定期的过问和研究干部人事档案工作，切实帮助解决实际工作中遇到的困难和问题，为干部人事档案管理工作的顺利开展提供了有力保证。同时，人事部门要大力开展人事档案管理工作的宣传，努力营造关心、支持干部人事档案管理工作的良好氛围，提高广大干部职工对人事档案管理工作的认知度，有效避免人事档案工作“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。干部人事档案管理人员则要“守得住岗位，耐得住寂寞”，切实提高责任意识，本着高度的职业操守，用心开展日常工作。

三、充实档案内容

新形势下，要紧紧围绕干部管理工作大局，充分提高干部人事档案的利用价值。一是在收集干部基本情况的基础上，积极建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况归入档案，为干部考核提供必要的依据。二是重点收集干部个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料，并通过这些内容，把干部人事档案变成反映干部真实面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作服务。有条件的还应主动向上级部门推荐优秀人才，把人事档案库变成人才信息库，把沉默的“死”档案变成有价值的“活”档案。

四、规范管理机制

一是高标准完善基础设施，规范硬件管理。投入专项经费，系统建立干部人事档案专用库房，做到档案、阅档、办公“三室”分开，防火、防盗、防尘、防蛀、防潮、防霉“六防”措施到位；配备计算机、打印机、复印机、扫描仪、碎纸机等办公设备，提升办公硬件需要和管档环境。二是加强制度建设，规范管理程序。建立健全干部档案查阅借阅、收集鉴别、检查核对、归档整理、保管保密、人员职责、接收转递等制度，做到制度上墙，责任落实，规范档案的查、借、用、转等基本管理程序，坚决做到“五不查”、“四不借”“三不转”，即：无《干部档案查借阅呈报表》不查，非利用单位范围的不查，非正式党员干部不查，本人及亲属的档案不查，审批手续不全不查；未经领导批准不借，非特殊需要不借，手续不全不借，本人及亲属档案不借；个人带档不转，无调动通知不转，不明接收单位不转。

第6篇：人事管理的建议范文

【关键词】水利水电；企业干部；人事档案；管理工作；现状及建议

在新形势的影响下，我国水利水电企业的人事档案管理逐步完善。鉴于水利水电企业是我国的基础性建设，加上水利水电工程的操作流程非常复杂，所以在管理方面会存在诸多问题。在管理中，企业干部人事档案管理工作是重中之重，只有先管理干部才能带动其他员工，最终达到提升企业整体的管理责任目标。提升国家的社会效益，提升企业的经济效益。

1.水利水电企业干部人事档案管理的工作现状分析

1.1企业干部人事档案管理工作不完善

在笔者的调查中，目前，我国的水利水电企业中，管理人员对于企业干部人事档案没有充分的认知，并没有把它列为工作重点。管理人员针对这个问题的意识较为落后、管理理念较为陈旧、管理水平很落后。这些原因也正是企业干部人事档案管理的缺失要点。在我国的水利水电企业中，企业干部人事档案收集工作、传递工作以及归纳整理存档工作都出现了不同程度的延时现象。比如：在某企业中，干部入党申请书、党证资料、年度考核表和个人学历证书资料都存在不同程度的缺失现象。长此以往，当干部出现转岗、掉岗、离职等人事变动情况时，档案的交接工作就成为了难点。

1.2企业不重视人事档案部门

现阶段，我国的水利水电企业工作的重点是在生产建设方面，一直以经济发展为重心，忽略了企业人事档案的工作。再加上水利水电企业中，管理人事档案的工作人员的工作状态基本上都是默默无闻，特别是与工程建设部门相比，档案管理部门的工作效果就显得不那么明显了。这也正是企业领导层不重视档案管理部门的重点原因，某个水利水电企业的负责人表示：本单位的领导团队认为档案管理部门就是“吃白饭”的部门，没有实际作用。在这种认知误区的影响下，人事档案管理部门的日常工作受到诸多限制，久而久之就积累了许多问题。比如：企业的人事档案管理人员是大多是兼职，没有相关的档案管理专业知识。还有，因为企业的不重视，对档案管理部门的资金投入很少，相应的管理设备设施较差。有些企业则更为严重，根本就没有设立相应的专职人员来管理人事档案。这些问题累积起来就会影响档案管理工作者的心态，降低了工作积极性。

1.3没有规范企业人事档案

这个问题比较普遍，而且影响较为严重。在立卷建档方面就存在很多以往留下的档案问题，无论是现在还是之前，我国对于人事档案管理工作的扶持就较少。档案管理人员并不具备相关的专业管理水平，并且在进行档案管理工作后，企业鲜有对人员进行培训。入职前的专业素质缺失，入职后企业又没有及时进行补充，这就导致我国水利水电企业中，人事档案管理人员的专业素质较低。再加上多数都属于兼职人员，在工作要求上，无论是企业还是个人，并没有对管理人员有严格的要求。

这个问题在立卷建档时表现得较为明显，工作人员在进行工作作业时比较粗心马虎，领导在审核时也没有进行严格的把关，基本上就是出于“走过场”的状态。在整理人事档案时，也是因为上述原因，工作人员很可能将不属于人事干部的档案归在人事档案中。有些企业干部的档案没有及时进行归档整理，有些企业干部的档案虽然进行了归档整理，但是资料填写程度较低，很多项目填写不完善。虽然这个问题在近几年中有些许改善，但是普遍意义上，对于人事档案的管理工作还是处于较为落后的状态。

1.4归档整理的形式较为单一

我国现阶段，无论是国企、合资、外资还是民营，无论是大型、中型还是小型企业，在档案管理方面，都是以纸质档案为主。这种归档方式虽然适用范围广，但是不易保存，一旦出现了纸档遗失的状况，那么在人事档案方面就会出现重大问题。在水利水电企业工作中，许多工作都会强调原始依据。也就是说纸质档案出入档案袋的次数会很频繁，这种就容易出现档案破损、档案信息流失的现象。特别是干部的选定、评职称方面，多数都会要求带上原始凭证。对于那些复杂的评定而言，有时会持续好几年，也就是说纸质档案在几年之间会反复使用。对于那些已经装订好的档案来说，需要拆定；对于那些没有装订好的档案来说，就会延迟装订时间。无论是哪一点，都不利于档案管理工作的开展。

2.企业干部人事档案管理工作的优化措施

2.1加强领导对档案管理的认识

在新时期的影响下，社会和企业需求对人事档案管理提出了更高的要求，对于档案管理工作来说，想要做好并不容易。在企业中领导的决策基本上指明了企业的发展方向，所以首先需要将企业领导的思想转变过来，让领导重视档案管理工作。对于水利水电企业来说，在企业效益上，水利水电工程是企业的核心部门，但是也需要重视人事档案管理，特别是企业干部人事档案管理。

在档案管理工作中，应当结合本企业的特点和市场需求，制定出切实可行的管理制度。要做到这点，首先需要有专职管理人事档案部门的领导，让领导带领部门工作人员开展工作。因为档案会随着时间的积累而变多，所以整理档案也是一项长期性的工作。对于这种工作要有相应的工作计划，监察要点以及如何落实额措施。对于工作人员的选取也要提高要求，尽可能选择有一定管理基础、综合素质较高的人员。对于已经选定的档案管理人员，企业应当定时定量的进行人员培训，充实管理人员的专业管理知识，培养管理人员的责任意识感。将需要进行整理归类的档案，领导应当按照相关规定仔细审查，慢慢地提高本企业干部人事档案管理的水平。

2.2统一档案管理标准

一个企业对档案管理需要有统一的规范要求，通过统一的规范管理促使不同类别的档案有统一的形式。这样既方便档案的装订工作，也方便档案的监察工作，还能节省人力物力财力，可谓是一举多得。

2.3利用新型技术实现档案管理

首先，需要改变单一的档案整理形式。在新时期的影响下，企业档案管理同样需要跟上时代的脚步，充分利用现代电子查阅机制，对人事档案进行扫描入机。构建企业员工的电子数据档案，促使水利水电企业的档案管理工作走向数据化和信息化，最终达到提高企业档案管理工作的目标。

其次，为了避免档案原价被破坏，在使用过程中可以事前与其他部门协调商议，尽量使用复印件，以此来保证企业干部人事档案的完整。

第7篇：人事管理的建议范文

关键词：人事管理 人力资源管理 信息公开 电子政务

美国联邦政府人事管理署网上政务公开的实践表明，要搞好公共部门人力资源管理事务1网上公开，关键是要弄清楚公开什么，即公开的内容，怎样公开，即公开网站的形式建设，如何为公开营造良好环境等一系列问题。在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的内容主要包括信息公开、办事公开和决策公开三类，其载体主要是各级公共人力资源管理部门网站，其保障机制主要包括技术、管理体制、法规制度等方面。发展中国公共部门人力资源管理事务网上公开，就是要以政务公开和电子政务的相关政策法规为依据，以不断加强公共人力资源管理部门网站建设和相关保障机制建设为途径，逐步拓展公共部门人力资源管理事务公开的广度和深度，提高公共人力资源管理部门政务公开的效率与效能。

一、确立基本原则，明确网上公开的发展定位

根据公共人力资源管理部门进一步推行政务公开和电子政务建设的相关规定，发展公共部门人力资源管理事务网上公开应明确以下几项基本原则。

⒈以公开对象为中心

坚持以服务对象为中心是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的根本要求。首先，强化以对象为中心符合公共行政改革的一般规律。当前，强化政府的公共服务职能，建设以公众为导向的服务型政府是世界公共行政改革的潮流，也是中国进一步深化行政体制改革的努力方向和重要任务。因此，公共人力资源管理部门也必须加快职能转变，强化其服务取向和对象取向，为建立“服务型政府”提供强有力的公共人力资源保障。其次，强化对象取向是发展公共人力资源管理部门信息化的必然选择。电子政务相对于传统政务的突出优势就是其管理与服务的个性化、实时性和便捷性，其最终目标是为公众提供基于网络的“一站式”管理与服务。再次，坚持对象取向是推进公共部门人力资源管理事务网上公开的必然要求。公共部门人力资源管理事务网上公开的根本目的是落实服务对象的知情权、参与权与监督权，为此，推行公共部门人力资源管理事务网上公开必须从服务对象出发，从其能切实履行民利的角度公开公共部门人力资源管理事务。

总之，发展现代公共行政、推进公共部门人力资源管理事务网上公开与建设公共部门人力资源管理信息化在发展取向上具有一致性，即都以服务对象为中心。在发展公共部门人力资源管理事务网上公开的过程中，应着重从以下几方面体现以公开对象为中心的原则：

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要从公开对象的实际需要出发，围绕公开对象的利益关联程度、公开对象的关心程度等，来设定网上公开内容的优先次序，把过去那种“政府认为应公开什么，就提供什么”的观念转变为“服务对象需要什么，政府就应该提供什么”。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设要本着信息有用、分类与展示清晰、易理解和易获得、对象有良好心理体验等理念进行设计，树立公开对象在政务公开中的主体地位。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开的效果要接受广大服务对象的评价和监督，公开对象的满意度是衡量网上政务公开效果最具说服力的评价指标。

简言之，在公共部门人力资源管理事务网上公开中，以公开对象为中心就是要充分提升公开对象在政务公开中的主体作用和优先地位，并促使其成为网上政务公开工作的出发点和落脚点。

⒉统筹协调，系统推进

公共部门人力资源管理事务网上公开是一项复杂的系统工程，必须协调推进。

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要与现行的公共人力资源管理部门政务公开政策、制度和管理体制相适应。公共人力资源管理部门政务公开的有关政策、制度和管理体制是公共部门人力资源管理事务网上公开得以健康发展的基本依据。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开要在公共人力资源管理部门政务公开的大框架下进行，要遵循其基本原则，服从其总体目标和发展战略，要与已有公共部门人力资源管理事务公开的管理体制相适应，搞好衔接。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开要与全国整体的网上政务公开水平相适应。这是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的大趋势。目前，中国网上政务公开已经成为政务公开的一种重要形式，并且发展势头迅猛，地位与日俱增。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开也应顺应形势，抓住机遇，加大其网上政务公开的力度。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开要与公共人力资源管理部门自身的电子政务发展程度相适应。政府网站建设只是电子政务建设的一部分，除此之外，电子政务还包括内网、数据库、业务应用系统等方面的建设。实践证明，政府网站建设、网上政务公开的发展水平要与电子政务建设的整体水平相适应，既不能过于超前，以受到其他电子政务发展条件的制约；也不能相对滞后，而影响网上政务公开向纵深发展。

公共部门人力资源管理事务网上公开发展的协调性要求，使其在建设和发展过程中，必须秉承系统推进的建设理念，立足全局，加强配套，协调发展。

⒊突出重点，以点带面

任何事物的发展从总体上看都是系统全面的，但从具体发展阶段上看又都是有所侧重的。坚持突出重点、以点带面的发展路径符合事物发展的一般规律，也是当前发展公共部门人力资源管理事务网上公开的理性选择。首先，从公共部门人力资源管理事务网上公开的现状来看，它正处于全面发展的起步阶段，技术、制度、管理等保障机制等都还有待进一步完善。因此，在建设过程中，采取突出重点、以点带面的发展方式是较为现实的选择。其次，从公共部门人力资源管理事务网上公开的内容来看，它基本涵盖了公共人力资源管理部门的所有职能和业务。基于成本和管理等方面的考量，各级公共人力资源管理部门不可能在短时间内把所有的业务信息都在网上公开。在发展初期，抓住重点，进而以点带面，不断拓展网上政务公开的广度和深度是一种可行的发展策略。最后，从公共人力资源管理部门服务对象的偏好来看，大多数人都只关心与切身利益密切相关的事情，而对其他则缺乏兴趣。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据服务对象的偏好来确定公开的重点，并采用各种方式和手段加以突出，以最大限度地满足服务对象的需求。

对于如何确定公共部门人力资源管理事务网上公开的重点，应从总体上着重考虑以下两方面因素：一是必须与公共部门人力资源管理事务网上公开的重点保持高度一致，即要以服务对象普遍关心、涉及服务对象切身利益的问题作为公开的重点。二是必须与服务对象中网民群体的关注点保持高度一致。具体而言，现阶段公共部门人力资源管理事务网上公开的重点主要包括：

⑴政务公开的重点。从网上公开的内容建设来看，在继续发展信息公开的基础上，要着力发展办事公开和决策公开。从网上公开的努力方向来看，要逐步实现信息公开、办事公开与决策公开的均衡发展。

⑵信息公开的重点。从网上信息公开的内容建设来看，一是公共人力资源管理方面的政策法规信息；二是公共人力资源考录与选拔配置信息；三是公共人力资源薪酬待遇信息；四是各类公共人力资源考试培训信息；五是具体办事信息。从网上信息公开的努力方向来看，不断提高信息公开的全面性、丰富性和及时性是今后一段时期的重要任务。

⑶办事公开的重点。从网上办事公开的内容建设来看，应尽快实现各类公共人力资源管理与服务事项的在线办理。从网上办事公开的努力方向来看，要不断提高在线办事的程度与透明度，最终实现“一站式”办公。

⑷决策公开的重点。从网上决策公开的内容建设来看，一是与公众切身利益密切相关的公共人力资源管理与服务重大事项，应公开向社会征询意见；二是建立健全社会各方面意见的汇集和分析系统；三是建立政策执行的反馈通道。从网上决策公开的努力方向来看，要不断拓展决策公开范围，完善决策公开过程，逐步提升决策的科学化和民主化水平。

⒋追求效能，优化网站建设

公共部门人力资源管理事务网上公开是最高效的公共人力资源管理部门政务公开模式。发展公共部门人力资源管理事务网上公开，核心目标是实现公共部门人力资源管理事务网上公开的高效率与高效能。这种高效特征源于其网络属性，源于对既定公开内容的合理管理与高效开发。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须确立网站在政务公开中的重要地位，并不断优化网站的内容供应机制和形式建设水平。为此，应注重以下几方面：

⑴加强公共人力资源管理部门网站建设，使其逐步成为公共部门人力资源管理事务网上公开的重要渠道。

⑵突出公开内容的公共人力资源管理部门职能属性，并在保证公开内容全面、丰富、深入的基础上，追求公开的时效性，充分发挥电子政务的超时空优势。

⑶优化网站的信息组织、标识、导航与搜索功能，使网上政务公开的内容有用、清晰、易理解，并使公开对象在获取公开内容时具有良好的心理体验。

二、加强网站内容建设，满足日益增长的网上公开需求

就公共部门人力资源管理事务网上公开而言，网站内容建设应着力解决公开内容定位以及公开内容全面性、丰富性、深入性和时效性等方面的问题。

⒈不断健全公开项目，丰富和拓展公开范围

⑴不断完备公共部门人力资源管理事务网上公开的具体项目。目前，网上政务公开主要包括信息公开、办事公开和决策公开三大类。完备公开政务的具体项目，主要是指完善三类公开中的具体公开项目，其重点是围绕公共人力资源管理部门的职能工作，增设机构运行状况与成效等信息公开专栏；逐步实现全部办事职能上网；重大或专业性决策全部实现网上征询意见。要充分发挥网络优势，提升公共人力资源管理部门的管理、服务能力与水平。

⑵丰富网上公开的信息量。在逐步完备政务公开具体项目的基础上，严格按照公共人力资源管理部门公布的信息公开目录，梳理政务信息，查缺补漏。一方面，力求将能公开的都要在网上公开，另一方面，增加网站链接，整合相关信息，扩充同类信息容量。通过不断增加网上公开的信息数量，使网站上公开的公共人力资源管理与服务信息尽可能丰富。

⒉逐步挖掘公开内容的深度，突出公开重点

不断挖掘公共部门人力资源管理事务网上公开的深度，以实现信息公开的高延展性、办事公开和决策公开流程的完整性为目标。

⑴对于信息公开，一是加强相关信息的背景链接；二是充分整合办事公开与决策公开信息，加强相关信息分析，适时综合开发信息。

⑵对于办事公开，要紧密围绕办事的整个流程提供相应信息服务，实现从办理告知、具体办理、进程追踪、结果反馈、总体分析等各个环节都能在网上实现。

⑶对于决策公开，要紧密围绕决策出台的全过程提供相应的信息服务，包括决策的需求调查、决策方案意见征集、决策公示、执行结果反馈等环节都能在网上进行。

⑷对于信息公开、办事公开和决策公开中的热点和重点问题组织公开专题，加强背景、环境与历史演进等方面的信息供应。

⒊及时更新内容，保证公开时效性

目前，中国的人事制度改革正处于深化时期。这是新问题、新观念、新政策不断出现的时期，也是公共人力资源服务诉求急剧增加的时期。此时，提高公共部门人力资源管理事务网上公开的及时性尤为必要。

⑴从网上政务公开的内容更新来看，应尽快建立公共部门人力资源管理事务网上公开优先级机制，设置信息更新的硬性指标，以加快信息更新速度。

⑵从网上政务公开的内容跟踪管理来看，及时更新或替换公众点击率比较低的信息，或将其放在网站相对不重要的位置。

⑶从网上政务公开的内容补充来看，加强新业务、新政策、新动态方面的信息补充，以保证公众能够及时了解和掌握公共人力资源管理部门的最新动态和政策走向。

三、优化网站形式建设，提高公众获取网上信息的效率

优化网站形式建设，就是要通过优化网站的信息组织系统、标识系统、导航系统和搜索系统等的设计，将信息组织好；通过清晰的结构、良好的界面展现信息，使公开对象用尽可能少的步骤和时间，找到目标信息，完成所要办理或参与的业务。具体来说，要达到上述目标，应着重做好以下几方面工作。

⒈进一步合理组织信息

要在网上公开的公共人力资源管理信息十分丰富，如何使这些信息在网站上得以有序展现，关键在于信息组织的合理有效。

⑴尽量简化首页信息，充分体现其网站信息入口和管理与服务窗口的定位。一是尽量明确首页功能分区，确定政务公开内容的核心位置。二是整合首页公开内容，简化公开模块设置。其中，公开模块设置可有不同分类标准，如可参照美国联邦政府人事管理署的方式设置最新工作安排、当前工作专题、综合业务浏览与办理、机构运行情况等模块。三是将公共部门人力资源管理事务网上公开的重点内容放在首页显著位置，以便于公开对象浏览、使用和参与，在具体实践中，可根据服务对象的点击率和关注程度来确定公开内容的重要程度和放置位置。目前，应将在线办事和在线参与的内容放在重要位置，而不是新闻类信息。四是增加网站的相关链接。

⑵网站首页与二三级页面的内容按照分级分类相结合的原则进行组织，页面的层级设置最好不超过三层。一是每层页面最多可平铺显示三级信息；二是可采用多级分类菜单与快捷按钮相结合的方法，也可采用快速搜索与分类菜单显示相结合的方法展示信息；三是信息纵向层次架构划分标准要统一。

⑶网站的页面布局要尽可能舒适。一是页面布局要条块直观、清楚，易于阅读；二是同级页面，其设计要具有一致性；三是页面信息尽可能分区安排，分为功能区、浏览区等；四是页面的信息密度要适中，留有适当空白；五是页面中要尽量减少图片信息，多使用文本信息，以提高浏览速度；六是页面的布局、色彩、构图等要与公共人力资源管理部门业务内容、对象特点、实现目标等相符合。

⒉进一步规范信息标识

信息标识的作用是给每一个公开信息与事务的类别以合适的名称，规范、准确、一致是其基本要求。为了使服务对象能够准确找到信息模块包含的公开内容，公共人力资源管理部门网站应建立一套统一的标识系统，并对信息标识的基本含义进行明确界定和规范。

⑴关于标题标识。标题标识的确定要符合大众的日常语言习惯，避免出现线上语言与线下语言的差异造成的理解障碍，也避免出现名实不符的现象和空模块。标题标识还要能准确涵盖该类别下所有项目的内容，并能与其他标识有所区别。标题信息标识尽可能用文字来表示，以提高其可理解性。同时，文字标识要尽量用词汇，以避免因使用语句标识而导致信息内容表达不清、形式不规范等弊端。

⑵关于链接标识。要为标题标识设计导航链接方式，以使服务对象能够清楚了解网站上某一符号、图形、文字等所代表的内容。

⒊进一步明了信息导航路径

信息导航的基本作用是使使用者在浏览网站过程中不迷失，并且可以方便地回到网站首页以及进入其他相关页面，即回答使用者在访问网站时，“我在哪”、“我去过哪”和“我能去哪”等问题。目前，完善公共人力资源管理部门网站的导航系统，重点应从以下两方面入手：

⑴提供多种导航手段。目前，实际应用较为普遍的导航形式主要有三种：一是设置主导航条，通常是在网站的栏目上设置链接，使用者通过点击某一栏目就可进入相应的页面。这种形式可以回答“我能去哪”的问题，因此，主导航条的设计要遵循明显、有吸引力、可扩展等原则。二是通过在各个栏目的主菜单下设置一个辅助菜单来说明服务对象目前所在网页在网站中的位置。其表现形式比较简单，一般形式为：首页一级栏目二级栏目三级栏目内容页面。这种形式可以回答“我在哪”的问题，并且可以随时返回上几级页面。三是采用颜色来区分是否曾经浏览过该信息，未被点击的是一种颜色，点击过的则是另一种颜色。这种形式可以回答“我去过哪”的问题。除此之外，其他导航手段，如站点地图、索引、目录等，都有助于使用者在网站中保持良好的方向感。公共人力资源管理部门在设计网站的导航系统时，应提供多种导航手段，尤其是随着网站信息量的不断增多，多种导航手段并用则更为必要。

⑵导航的路径要明了。如果要查找的内容隐藏过深，可能会使使用者没有耐心访问，也可能导致其漫无目的地浏览，因此，有必要对公共人力资源管理部门网站的导航系统进行优化，减少打开页面的层次，尽可能使页面递进，以避免使用者“迷航”。

⒋进一步强化信息搜索

搜索功能是确保网站使用者快速获取所需信息的一个重要途径。目前，搜索功能不足是公共人力资源管理部门网站的通病，强化公共人力资源管理部门网站的搜索功能，应主要从以下两方面入手：

⑴在关键词搜索的基础上，增设高级搜索功能，力求提供多种搜索通道。

⑵根据页面具体情况，增设页面搜索功能。

四、强化保障机制建设，营造网上公开的良好环境

在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的发展水平和程度往往受两种因素的制约:一种是硬条件，主要是指网站前台和后台建设；另一种是软条件，主要是指制度、管理体制和机制等方面的建设。这两种因素都会对公共部门人力资源管理事务网上公开的发展产生重要影响，但相比较而言，前者的影响往往是直观的、效果是立竿见影的；而后者的影响则相对隐蔽，效果显现需要一定的过程，但影响通常是更为关键和深远的。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开，不仅要用信息化手段构建网上政务公开的载体――网站，更要重视和加强保障机制建设，以更深入地推动公共部门人力资源管理事务网上公开的发展。

⒈加强信息化建设，提供网上公开技术保障

发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据相关方针政策的有关规定，一是加强各级公共人力资源管理部门网站建设，保证有条件的地市级以上公共人力资源管理部门都建立起自己的部门网站；二是加强基础数据库建设；三是逐步健全基于网站的应用软件开发。

⒉加强组织建设，提供网上公开管理体制保障

⑴实行首长负责制，强化公共部门人力资源管理事务网上公开的领导体制。应赋予政务公开领导小组以专门的网上政务公开决策职能，并以一定形式加以强调，如在其中设置专门职位或由专人负责该项工作的决策和协调工作，以充分提升网上政务公开在领导决策中的地位。

⑵整合信息资源管理与开发机构，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的职能配置。一是将政务公开领导小组和信息化领导小组的职能进行整合，可考虑建立网上政务公开办公室之类的机构，变多头管理为统一管理；二是理顺现行公共人力资源管理部门政务公开工作办公室、公共人力资源管理部门信息化办公室、信息化技术保障部门及其他信息资源管理与开发责任机构之间的职能关系，避免出现职能真空与职能交叉。如政务公开工作办公室主要是围绕政务公开的内容供应，进行载体选择、制度建设等。信息化工作办公室则应为信息化责任部门，在公共部门人力资源管理事务网上公开领域主要围绕网站管理与形式建设等开展工作。信息化技术保障部门则主要负责网站的日常管理与维护。

⑶加强协调，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的责任关系。一是本部门内部的信息化与政务公开责任机构都应向政务公开领导小组负责，彼此之间的事务合作与责任协调工作由政务公开领导小组的专门领导承担。二是明确本机构内各部门在公共部门人力资源管理事务网上公开中的责任分工。三是各级公共人力资源管理部门的政务公开领导小组中专门负责网上政务公开的领导对下一级机构的网上政务公开有业务指导关系。

⒊加强运行机制建设，提供网上公开管理机制保障

⑴完善内容供应和形式建设制度。建立公共部门人力资源管理事务网上公开调查、预先审查和依申请公开制度；进一步完善网站建设与管理、电子政务项目管理等制度；完善公共部门人力资源管理事务网上公开目录；确定公共部门人力资源管理事务网上公开内容优先级别；建立具体业务工作与政务公开、公共部门人力资源管理事务网上公开之间的联动关系；健全公共人力资源管理部门网站建设标准；完善公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设框架与规范；建立公共部门人力资源管理事务网上公开的工作程序与工作流程。

⑵建立绩效评估制度。公共部门人力资源管理事务网上公开绩效评估制度包括评估主体、内容、指标体系、评估周期、评估程序、结果运用等内容。评估应从推动公共部门人力资源管理事务网上公开的角度，而不是从发展电子政务的角度进行，即评估强调的是公共部门人力资源管理事务网上公开在提高公共人力资源管理部门政务公开效率与效能方面的作用与效果。评估的指标体系应围绕网上公开内容建设、网站形式建设、保障能力建设等维度来设计，其中公开的内容包括信息公开、办事公开和决策公开。与一般网站评估相比，公共部门人力资源管理事务网上公开的绩效评估更关注网上政务公开内容的全面、丰富、深入与及时程度，更关注网站形式建设，更关注公开对象的体验和感受。评估责任主体应是上一级公共人力资源管理部门的信息管理与开发机构，评估主体是网上政务公开对象和第三方机构，评估周期可为每个年度一次，评估可采取问卷调查、网上监测等方式进行。

⑶建立行政责任追究制度。应根据公共部门人力资源管理事务网上公开责任制和绩效评估结果进行相应的责任追究，这主要是行政惩戒层面的制度安排。责任追究制度关键是要解决责任追究主体与对象、责任范围及其情节判定、责任处理程序、责任追究结果运用等方面的问题。责任追究行为主要应依据以下三种情况产生：一是机构内履行行政监督职能的人员与机构的监督；二是各类公开对象的监督，主要通过举报、、质询、行政复议、行政诉讼等方式进行；三是有关职能主管部门的工作监督，主要通过工作检查等方式进行。责任追究的处理结果应包括责令改正及各种行政处分。责任追究的主体是本机构的责任部门，责任追究的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⑷建立司法救济制度。主要通过行政诉讼或刑事诉讼进行。司法救济行为的产生与行政责任追究行为的产生一致，主要针对严重侵害公开对象权益行为和违法犯罪行为进行。司法救济行为的主体是司法机构，司法救济行为的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⒋加强政策法规建设，提供网上公开制度保障

⑴健全政策法规体系。从横向上看，公共部门人力资源管理事务网上公开的政策法规体系主要由与公共人力资源管理部门相关的政务公开和电子政务两方面的法规和政策组成，包括公共部门人力资源管理事务网上公开的内容、主体、对象、载体、程序、管理体制、运行机制、约束机制等方面的规定。从纵向上看，各级公共人力资源管理部门都应制定相应的网上政务公开政策，从而形成公共部门人力资源管理事务网上公开从宏观到微观各个层次的具体规定，建立合理的政策法规内容层次。目前，中国公共部门人力资源管理事务网上公开的一些规定，基本上处于“元规定”与“元标准”阶段，亟待细化。根据公共部门人力资源管理事务网上公开发展的需要，各级公共人力资源管理部门应尽快健全关于公共部门人力资源管理事务网上公开的内容供应、形式建设、安全保障、制度约束、管理体制等方面的规定，填补相关政策法规空白。

⑵提升政策法规的有用性。一是政策法规的制定要有的放矢，提高政策法规的针对性；二是注重明确责任、细化程序、规范流程，提高政策法规的可操作性。

⑶提高政策法规的法律层次。在国家层面政务公开与电子政务法律法规建设的大框架下，针对公共部门人力资源管理事务网上公开的规定法律层次低、多为规范性文件的现状，应尽快将公共部门人力资源管理事务网上公开规定上升为行政法规，逐步形成从中央到地方公共部门人力资源管理事务网上公开法律、行政法规、规范性文件分布相对合理的政策法规位阶层次。

参考文献：

1 周晓英. 政府网站的信息构建[EB/OL]. [2008-07-28].new.省略/echinagov/yanjiu/2006-5-8/4216.shtml

2 黄欢.人事政务公开普写华章[J]. 中国人才, 2007（11）

3 王菁. 基于公众价值的政府电子化公共服务评价模式研究[D]. 成都：电子科技大学政治与公共管理学院，2007

4 我国人事政务公开迈入规范化科学化和法制化阶段[EB/OL]. (2007-09-26)[2008-07-28]. 省略/gzdt/2007-09/26/content_762129.htm

5 姚国章.政府电子化服务的国际经验及借鉴[J].科技与经济，2004（4）

作者简介：

第8篇：人事管理的建议范文

建房[2009]274号

各省、自治区住房和城乡建设厅，直辖市房地局(建委)，新疆生产建设兵团建设局：

为了规范业主大会和业主委员会的活动，维护业主的合法权益，根据《物权法》和《物业管理条例》等法律法规的规定，我部制定了《业主大会和业主委员会指导规则》，现印发给你们，请贯彻执行。执行中的情况，请及时告我部房地产市场监管司。

中华人民共和国住房和城乡建设部

二九年十二月一日

第一章　总则

第一条为了规范业主大会和业主委员会的活动，维护业主的合法权益，根据《中华人民共和国物权法》、《物业管理条例》等法律法规的规定，制定本规则。

第二条业主大会由物业管理区域内的全体业主组成，代表和维护物业管理区域内全体业主在物业管理活动中的合法权利，履行相应的义务。

第三条业主委员会由业主大会依法选举产生，履行业主大会赋予的职责，执行业主大会决定的事项，接受业主的监督。

第四条业主大会或者业主委员会的决定，对业主具有约束力。

业主大会和业主委员会应当依法履行职责，不得作出与物业管理无关的决定，不得从事与物业管理无关的活动。

第五条业主大会和业主委员会，对业主损害他人合法权益和业主共同利益的行为，有权依照法律、法规以及管理规约，要求停止侵害、消除危险、排除妨害、赔偿损失。

第六条物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府负责对设立业主大会和选举业主委员会给予指导和协助，负责对业主大会和业主委员会的日常活动进行指导和监督。

第二章　业主大会

第七条业主大会根据物业管理区域的划分成立，一个物业管理区域成立一个业主大会。

只有一个业主的，或者业主人数较少且经全体业主同意，不成立业主大会的，由业主共同履行业主大会、业主委员会职责。

第八条物业管理区域内，已交付的专有部分面积超过建筑物总面积50％时，建设单位应当按照物业所在地的区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府的要求，及时报送下列筹备首次业主大会会议所需的文件资料：

(一)物业管理区域证明；

(二)房屋及建筑物面积清册；

(三)业主名册；

(四)建筑规划总平面图；

(五)交付使用共用设施设备的证明；

(六)物业服务用房配置证明；

(七)其他有关的文件资料。

第九条符合成立业主大会条件的，区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府应当在收到业主提出筹备业主大会书面申请后60日内，负责组织、指导成立首次业主大会会议筹备组。

第十条首次业主大会会议筹备组由业主代表、建设单位代表、街道办事处、乡镇人民政府代表和居民委员会代表组成。筹备组成员人数应为单数，其中业主代表人数不低于筹备组总人数的一半，筹备组组长由街道办事处、乡镇人民政府代表担任。

第十一条筹备组中业主代表的产生，由街道办事处、乡镇人民政府或者居民委员会组织业主推荐。

筹备组应当将成员名单以书面形式在物业管理区域内公告。业主对筹备组成员有异议的，由街道办事处、乡镇人民政府协调解决。

建设单位和物业服务企业应当配合协助筹备组开展工作。

第十二条筹备组应当做好以下筹备工作：

(一)确认并公示业主身份、业主人数以及所拥有的专有部分面积；

(二)确定首次业主大会会议召开的时间、地点、形式和内容；

(三)草拟管理规约、业主大会议事规则：

(四)依法确定首次业主大会会议表决规则；

(五)制定业主委员会委员候选人产生办法，确定业主委员会委员候选人名单；

(六)制定业主委员会选举办法；

(七)完成召开首次业主大会会议的其他准备工作。

前款内容应当在首次业主大会会议召开15日前以书面形式在物业管理区域内公告。业主对公告内容有异议的，筹备组应当记录并作出答复。

第十三条依法登记取得或者根据物权法第二章第三节规定取得建筑物专有部分所有权的人，应当认定为业主。

基于房屋买卖等民事法律行为，已经合法占有建筑物专有部分，但尚未依法办理所有权登记的人，可以认定为业主。

业主的投票权数由专有部分面积和业主人数确定。

第十四条业主委员会委员候选人由业主推荐或者自荐。筹备组应当核查参选人的资格，根据物业规模、物权份额、委员的代表性和广泛性等因素，确定业主委员会委员候选人名单。 第十五条筹备组应当自组成之日起90日内完成筹备工作，组织召开首次业主大会会议。

业主大会自首次业主大会会议表决通过管理规约、业主大会议事规则，并选举产生业主委员会之日起成立。

第十六条划分为一个物业管理区域的分期开发的建设项目，先期开发部分符合条件的，可以成立业主大会，选举产生业主委员会。首次业主大会会议应当根据分期开发的物业面积和进度等因素，在业主大会议事规则中明确增补业主委员会委员的办法。

第十七条业主大会决定以下事项：

(一)制定和修改业主大会议事规则；

(二)制定和修改管理规约；

(三)选举业主委员会或者更换业主委员会委员：

(四)制定物业服务内容、标准以及物业服务收费方案；

(五)选聘和解聘物业服务企业；

(六)筹集和使用专项维修资金；

(七)改建、重建建筑物及其附属设施；

(八)改变共有部分的用途；

(九)利用共有部分进行经营以及所得收益的分配与使用；

(十)法律法规或者管理规约确定应由业主共同决定的事项。

第十八条管理规约应当对下列主要事项作出规定：

(一)物业的使用、维护、管理；

(二)专项维修资金的筹集、管理和使用；

(三)物业共用部分的经营与收益分配；

(四)业主共同利益的维护；

(五)业主共同管理权的行使；

(六)业主应尽的义务；

(七)违反管理规约应当承担的责任。

第十九条业主大会议事规则应当对下列主要事项作出规定：

(一)业主大会名称及相应的物业管理区域；

(二)业主委员会的职责；

(三)业主委员会议事规则；

(四)业主大会会议召开的形式、时间和议事方式；

(五)业主投票权数的确定方法；

(六)业主代表的产生方式；

(七)业主大会会议的表决程序；

(八)业主委员会委员的资格、人数和任期等；

(九)业主委员会换届程序、补选办法等；

(十)业主大会、业主委员会工作经费的筹集、使用和管理；

(十一)业主大会、业主委员会印章的使用和管理。

第二十条业主拒付物业服务费，不缴存专项维修资金以及实施其他损害业主共同权益行为的，业主大会可以在管理规约和业主大会议事规则中对其共同管理权的行使予以限制。 ， 第二十一条业主大会会议分为定期会议和临时会议。 业主大会定期会议应当按照业主大会议事规则的规定由业主委员会组织召开。

有下列情况之一的，业主委员会应当及时组织召开业主大会临时会议：

(一)经专有部分占建筑物总面积20％以上且占总人数20％以上业主提议的；

(二)发生重大事故或者紧急事件需要及时处理的；

(三)业主大会议事规则或者管理规约规定的其他情况。

第二十二条业主大会会议可以采用集体讨论的形式，也可以采用书面征求意见的形式；但应当有物业管理区域内专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主参加。

采用书面征求意见形式的，应当将征求意见书送交每一位业主；无法送达的，应当在物业管理区域内公告。凡需投票表决的，表决意见应由业主本人签名。

第二十三条业主大会确定业主投票权数，可以按照下列方法认定专有部分面积和建筑物总面积：

(一)专有部分面积按照不动产登记簿记载的面积计算；尚未进行登记的，暂按测绘机构的实测面积计算；尚未进行实测的，暂按房屋买卖台同记载的面积计算；

(二)建筑物总面积，按照前项的统计总和计算。

第二十四条业主大会确定业主投票权数，可以按照下列方法认定业主人数和总人数：

(一)业主人数，按照专有部分的数量计算，一个专有部分按一人计算。但建设单位尚未出售和虽已出售但尚未交付的部分，以及同一买受人拥有一个以上专有部分的，按一人计算；

(二)总人数，按照前项的统计总和计算。

第二十五条业主大会应当在业主大会议事规则中约定车位、摊位等特定空间是否计人用于确定业主投票权数的专有部分面积。

一个专有部分有两个以上所有权人的，应当推选一人行使表决权，但共有人所代表的业主人数为一人。

业主为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，由其法定监护人行使投票权。

第二十六条业主因故不能参加业主大会会议的，可以书面委托人参加业主大会会议。

未参与表决的业主，其投票权数是否可以计人已表决的多数票，由管理规约或者业主大会议事规则规定。

第二十七条物业管理区域内业主人数较多的，可以幢、单元、楼层为单位，推选一名业主代表参加业主大会会议，推选及表决办法应当在业主大会议事规则中规定。

第二十八条业主可以书面委托的形式，约定由其推选的业主代表在一定期限内代其行使共同管理权，具体委托内容、期限、权限和程序由业主大会议事规则规定。

第二十九条业主大会会议决定筹集和使用专项维修资金以及改造、重建建筑物及其附属设施的，应当经专有部分占建筑物总面积{分之二以上的业主且占总人数三分之二以上的业主同意；决定本规则第十七条规定的其他共有和共同管理权利事项的，应当经专有部分占建筑物总面积过半数且占总人数过半数的业主同意。

第三十条业主大会会议应当由业主委员会作出书面记录并存档。

业主大会的决定应当以书面形式在物业管理区域内及时公告。

第三章　业主委员会

第三十一条业主委员会由业主大会会议选举产生，由5至11人单数组成。业主委员会委员应当是物业管理区域内的业主，并符合下列条件：

(一)具有完全民事行为能力；

(二)遵守国家有关法律、法规；

(三)遵守业主大会议事规则、管理规约，模范履行业主义务；

(四)热心公益事业，责任心强，公正廉洁；

(五)具有一定的组织能力；

(六)具备必要的工作时间。

第三十二条业主委员会委员实行任期制，每届任期不超过5年，可连选连任，业主委员会委员具有同等表决权。

业主委员会应当自选举之日起7日内召开首次会议，推选业主委员会主任和副主任。

第三十三条业主委员会应当自选举产生之日起30日内，持下列文件向物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府办理备案手续：

(一)业主大会成立和业主委员会选举的情况；

(二)管理规约：

(三)业主大会议事规则：

(四)业主大会决定的其他重大事项。

第三十四条业主委员会办理备案手续后，可持备案证明向公安机关申请刻制业主大会印章和业主委员会印章。

业主委员会任期内，备案内容发生变更的，业主委员会应当自变更之日起30日内将变更内容书面报告备案部门。

第三十五条业主委员会履行以下职责：

(一)执行业主大会的决定和决议；

(二)召集业主大会会议，报告物业管理实施情况；

(三)与业主大会选聘的物业服务企业签订物业服务合同；

(四)及时了解业主、物业使用人的意见和建议，监督和协助物业服务企业履行物业服务合同；

(五)监督管理规约的实施；

(六)督促业主交纳物业服务费及其他相关费用；

(七)组织和监督专项维修资金的筹集和使用；

(八)调解业主之间因物业使用、维护和管理产生的纠纷；

(九)业主大会赋予的其他职责。

第三十六条业主委员会应当向业主公布下列情况和资料：

(一)管理规约、业主大会议事规则；

(二)业主大会和业主委员会的决定；

(三)物业服务合同；

(四)专项维修资金的筹集、使用情况；

(五)物业共有部分的使用和收益情况；

(六)占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车车位的处分情况；

(七)业主大会和业主委员会工作经费的收支情况；

(八)其他应当向业主公开的情况和资料。

第三十七条业主委员会应当按照业主大会议事规则的规定及业主大会的决定召开会议。经三分之一以上业主委员会委员的提议，应当在7日内召开业主委员会会议。

第三十八条业主委员会会议由主任召集和主持，主任因故不能履行职责，可以委托副主任召集。

业主委员会会议应有过半数的委员出席，作出的决定必须经全体委员半数以上同意。

业主委员会委员不能委托人参加会议。

第三十九条业主委员会应当于会议召开7日前，在物业管理区域内公告业主委员会会议的内容和议程，听取业主的意见和建议。

业主委员会会议应当制作书面记录并存档，业主委员会会议作出的决定，应当有参会委员的签字确认，并自作出决定之日起3日内在物业管理区域内公告。

第四十条业主委员会应当建立工作档案，工作档案包括以下主要内容：

(一)业主大会、业主委员会的会议记录；

(二)业主大会、业主委员会的决定；

(三)业主大会议事规则、管理规约和物业服务合同；

(四)业主委员会选举及备案资料；

(五)专项维修资金筹集及使用账目：

(六)业主及业主代表的名册；

(七)业主的意见和建议。

第四十一条业主委员会应当建立印章管理规定，并指定专人保管印章。

使用业主大会印章，应当根据业主大会议事规则的规定或者业主大会会议的决定；使用业主委员会印章，应当根据业主委员会会议的决定。

第四十二条业主大会、业主委员会工作经费由全体业主承担。工作经费可以由业主分摊，也可以从物业共有部分经营所得收益中列支。工作经费的收支情况，应当定期在物业管理区域内公告，接受业主监督。

工作经费筹集、管理和使用的具体办法由业主大会决定。

第四十三条有下列情况之一的，业主委员会委员资格自行终止：

(一)因物业转让、灭失等原因不再是业主的；

(二)丧失民事行为能力的；

(三)依法被限制人身自由的；

(四)法律、法规以及管理规约规定的其他情形。

第四十四条业主委员会委员有下列情况之一的，由业主委员会三分之一以上委员或者持有20％以上投票权数的业主提议，业主大会或者业主委员会根据业主大会的授权，可以决定是否终止其委员资格：

(一)以书面方式提出辞职请求的；

(二)不履行委员职责的；

(三)利用委员资格谋取私利的；

(四)拒不履行业主义务的；

(五)侵害他人合法权益的；

(六)因其他原因不宜担任业主委员会委员的。

第四十五条业主委员会委员资格终止的，应当自终止之日起3日内将其保管的档案资料、印章及其他属于全体业主所有的财物移交业主委员会。

第四十六条业主委员会任期内，委员出现空缺时，应当及时补足。业主委员会委员候补办法由业主大会决定或者在业主大会议事规则中规定。业主委员会委员人数不足总数的二分之一时，应当召开业主大会临时会议。重新选举业主委员会。

第四十七条业主委员会任期届满前3个月，应当组织召开业主大会会议，进行换届选举，并报告物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府。

第四十八条业主委员会应当自任期届满之日起10日内，将其保管的档案资料、印章及其他属于业主大会所有的财物移交新一届业主委员会。

第四章　指导和监督

第四十九条物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府应当积极开展物业管理政策法规的宣传和教育活动，及时处理业主、业主委员会在物业管理活动中的投诉。

第五十条已交付使用的专有部分面积超过建筑物总面积50％，建设单位未按要求报送筹备首次业主大会会议相关文件资料的，物业所在地的区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府有权责令建设单位限期改正。

第五十一条业主委员会未按业主大会议事规则的规定组织召开业主大会定期会议，或者发生应当召开业主大会临时会议的情况，业主委员会不履行组织召开会议职责的，物业所在地的区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府可以责令业主委员会限期召开；逾期仍不召开的，可以由物业所在地的居民委员会在街道办事处、乡镇人民政府的指导和监督下组织召开。

第五十二条按照业主大会议事规则的规定或者三分之一以上委员提议，应当召开业主委员会会议的，业主委员会主任、副主任无正当理由不召集业主委员会会议的，物业所在地的区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府可以指定业主委员会其他委员召集业主委员会会议。

第五十三条召开业主大会会议，物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府应当给予指导和协助。

第五十四条召开业主委员会会议，应当告知相关的居民委员会，并听取居民委员会的建议。

在物业管理区域内，业主大会、业主委员会应当积极配合相关居民委员会依法履行自治管理职责，支持居民委员会开展工作，并接受其指导和监督。

第五十五条违反业主大会议事规则或者未经业主大会会议和业主委员会会议的决定，擅自使用业主大会印章、业主委员会印章的，物业所在地的街道办事处、乡镇人民政府应当责令限期改正，并通告全体业主；造成经济损失或者不良影响的，应当依法追究责任人的法律责任。

第五十六条业主委员会委员资格终止，拒不移交所保管的档案资料、印章及其他属于全体业主所有的财物的，其他业主委员会委员可以请求物业所在地的公安机关协助移交。

业主委员会任期届满后，拒不移交所保管的档案资料、印章及其他属于全体业主所有的财物的，新一届业主委员会可以请求物业所在地的公安机关协助移交。

第五十七条业主委员会在规定时间内不组织换届选举的，物业所在地的区、县房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府应当责令其限期组织换届选举；逾期仍不组织的，可以由物业所在地的居民委员会在街道办事处、乡镇人民政府的指导和监督下，组织换届选举工作。

第五十八条因客观原因未能选举产生业主委员会或者业主委员会委员人数不足总数的二分之一的，新一届业主委员会产生之前，可以由物业所在地的居民委员会在街道办事处、乡镇人民政府的指导和监督下，代行业主委员会的职责。

第五十九条业主大会、业主委员会作出的决定违反法律法规的，物业所在地的区、县房地产行政主管部门和街道办事处、乡镇人民政府应当责令限期改正或者撤销其决定，并通告全体业主。

第六十条业主不得擅自以业主大会或者业主委员会的名义从事活动。业主以业主大会或者业主委员会的名义，从事违反法律、法规的活动，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予治安管理处罚。

第六十一条物业管理区域内，可以召开物业管理联席会议。物业管理联席会议由街道办事处、乡镇人民政府负责召集，由区、县房地产行政主管部门、公安派出所、居民委员会、业主委员会和物业服务企业等方面的代表参加，共同协调解决物业管理中遇到的问题。

第五章　附则

第六十二条业主自行管理或者委托其他管理人管理物业，成立业主大会，选举业主委员会的，可参照执行本规则。

第9篇：人事管理的建议范文

论文关键词 刑事诉讼 管辖制度 管辖权异议

在党和政府的大力提倡和推动下，我们正在向“依法治国前进“。下面，我们就对我国刑事诉讼中管辖权异议制度的现状以及构建该制度的意义和作用进行分析和讨论。

一、我国刑事诉讼中管辖权异议制度的现状

（一）立法方面

现行的《刑事诉讼法》在第141条当中规定，检察机关在提起公诉时应查明受诉法院是否享有相应的管辖权，不过，该规定与管辖权异议制度之间并没有太大的关联。可以说，现行的《刑事诉讼法》没有涉及当事人对法院管辖权存在异议时的管辖权异议制度，更没有涉及法院管辖权合法性的问题。

在《关于执行<刑事诉讼法>若干问题的解释》的第18条，最高法规定有管辖权的法院，在不宜行使该权利或需要依法回避的情况下，可请求上一级的人民法院管辖。不过该规定是从法院的角度对“法院是否对案件享有管辖权”的问题加以解释，仅仅是规定了“引起管辖权异议的情形之一”，当事人并没有因此获得提出管辖权异议的权利。

（二）司法实践方面

在人权保护问题受重视程度不断不断提升的今天，国内在司法实践的过程中也开始出现一些涉及管辖权异议的案件，其中出现时间较早的是2004年邵桂兰、韩风中贩毒案。2004年，陕西省西安市中级人民法院在审理此案时，两名被告提出该案应由河南省周口地区法院审理，即犯罪嫌疑人在诉讼程序中提出了管辖权异议。面对这一情况，西安市中级人民法院并没有采取直接驳回这种简单粗暴的方式，而是对刑事诉讼原则进行了扩大解释，并依据相关程序对犯罪嫌疑人提出的管辖权异议进行了审定。由这一案例我们可以看出，人民法院已经开始将管辖权异议作为被追诉人的程序性权利之一，这无疑具有进步意义，对于管辖权异议制度在我国刑事诉讼法的最终确立具有典范作用。

值得一提的是，我国最高人民法院也有一些关于管辖权异议的批复，例如，江西某法院在审理一桩刑事自诉案件时，当事人就对法院的管辖权提出了异议。当时，最高人民法院给出的批复是“自诉案件的被告人对受诉法院的管辖权提出异议，受诉法院应在开庭时宣布上级人民法院将该案件指定本院管辖的指定，若被告人仍有异议，受诉法院应在宣判时告知其可依法提起上诉”。本文认为，最高人民法院的这一批复实际上是对我国刑事诉讼管辖权制度不足之处的一种补救，对于我国的司法实践具有重要意义。

二、构建刑事诉讼管辖权异议制度的意义和作用

（一）有利于纠正公安司法机关错误行使管辖权的行为

从本质上来讲，刑事诉讼是国家和个人之间的利益冲突活动，是国家依据法定程序对不法行为进行制裁以此控制犯罪的活动。国家在要求公安司法机关严格按照相关法律程序和规定对犯罪进行控制的同时，严禁除此之外的其他机关、团体和个人私自追究和控制犯罪。在刑事诉讼中，各级司法机关控制犯罪的权能是由刑事诉讼法以及相关司法解释对刑事管辖的具体规定所赋予的，国家对于犯罪的程序性控制也因此得以实现。但在司法实践中，难免会出现公安司法机关错误行使管辖权进而损害刑事诉讼公正性的问题，而通过构建刑事管辖权异议制度，则可使当事人享有对错误行使管辖权的行为依法提出异议的权利，这对纠正此类行为、消除由此带来的各种负面影响无疑具有积极意义。

（二）有利于人权保障和程序正义的实现

刑事诉讼法是维护社会正义的有效屏障，使实体正义能够通过程序正义得到更好的实现。在《论法的精神》一书中，孟德斯鸠指出“即便是最卑微者的生命也应当受到尊重……国家在对其进行控诉时，应给予他一切可能的手段为自己辩护”。虽然保障人权和控制犯罪分别属于当代刑事诉讼目的之不同层面，但两者间实际上是一种辨证统一的关系，通过构建刑事诉讼管辖权异议制度，能够更好的对刑事诉讼过程中，当事人的自我辩护得到体现，同时也是对审判权的一种有效制衡。

（三）有利于优化司法环境

在建设社会主义法治国家的时代背景下，我国的司法改革正在稳步推行，在这一过程中，不仅有很多亟待构建的司法制度，也有许多已经构建但无法在实践中有效贯彻的制度，这种现状一方面给了部分违法者钻法律空子的机会，另一方面也容易引起司法机关越权管辖案件的问题。在构建刑事诉讼管辖权异议制度后，当事人依法享有对司法机关侦查、诉讼、执行等活动的监督权，实践中存在的一些违法行为也将因此得到纠正，促使司法活动能够真正做到依法开展，在优化司法环境的同时也将为和谐社会的构建发挥积极的推动作用。

三、构建我国刑事诉讼管辖权异议制度时应明确的几点问题

（一）明确刑事诉讼管辖权异议的主体

在《美国联邦刑事诉讼规则》第21条（a）款中规定，被告人在提出申请后，若法院认为本地区对被告人存在强烈偏见，导致被告人无论采取何种措施都无法得到公正的审判，可将该案移交给其它地区。也就是说，美国法律确认的刑事诉讼管辖权异议的主体为被告人。在日本，刑事诉讼管辖权异议的主体则包括被告人和法官，值得一提的是，日本法律还规定了在被告人未提出申请的情况下，法院不得宣告管辖错误。

本文认为，我国刑事诉讼管辖权异议的主体在公诉案件和自诉案件中应有区分，前者应以犯罪嫌疑人、被告人和被害人为主体;后者应以自诉人为主体。若为刑事附带民事诉讼案件，异议主体是否适格的问题应在刑事诉讼程序中加以解决，此时当事人无权提出管辖权异议。另外，当事人的法定人和近亲属也应具有在法定情形下提出管辖权异议的权利。

（二）明确刑事诉讼管辖权异议的提出时间

在刑事诉讼管辖权异议的提出时间方面，各国规定可概况为以下三种类型：（1）无时间限制。例如，法国法律规定，各方当事人在诉讼的任何阶段均可提出管辖权异议。（2）在审理开始前。例如，俄罗斯法律规定，刑事案件地域管辖的变更只允许在法庭审理开始前进行。（3）在审理过程中。例如，德国法律规定，被告人只能在审判程序中提出管辖权异议。

本文认为，鉴于被告人处于相对弱势的地位，我国在构建刑事诉讼管辖权异议制度时可采取将管辖权异议提出时间前置的做法，以此强化其诉讼主体地位，即当事人可在法庭审理前提出管辖权异议。

（三）明确刑事诉讼管辖权异议的提出情形

在刑事诉讼管辖权异议的提出情形方面，各国规定可概括为以下三种类型：（1）若法院对本案无管辖权，则当事人可提出管辖权异议。（2）法院虽然享有对本案的管辖权，但出于保护更高利益不宜行使，则当事人可提出转移管辖的申请。（3）为便于当事人和证人的诉讼，可提出管辖权异议。

结合世界各国的做法以及我国实际情况，本文认为我国在构建刑事诉讼管辖权异议制度时，可采用以下两种情形：（1）管辖错误。这里所说的管辖错误，包括职能、审判管辖错误两种，此时，当事人可提出管辖权异议。（2）管辖不适当。这里所说的管辖不适当，包括回避、舆论偏见与党政官员干涉以及便于当事人和证人参与诉讼的情形。

（四）明确刑事诉讼管辖权异议成立的法律后果

在刑事管辖权异议成立的法律后果方面，西方国家的规定较为成熟，即在法院查明自身确无对此案的管辖权时，可将本案移送至享有管辖权的法院审理，但在情况紧急的情形下，移送前的诉讼活动依然有效。

在前文的论述中，我们曾建议将管辖权异议的提出时间前置，因此本文建议，在管辖权异议于侦查阶段提出的情形下，侦查机关应将案件移交给有管辖权的侦查机关，并由受移送的侦查机关对之前所采取的各类侦查行为和强制措施的合法性、合理性进行审查，同时有权对先前行为进行维持、变更、撤销或解除。对于相关情形，应由法律予以明确规定。

（五）明确刑事诉讼管辖权错误的法律后果

在刑事诉讼管辖权错误的法律后果方面，各个国家或地区的规定相对一致，概括的说，就是导致程序上的否定后果。在法国，作出判决的法院越权或无管辖权可作为向最高法院提出“非常上诉”的原因;在我国香港地区，上诉法院若推定在审讯过程中存在管辖权错误行使的情形，就一定会批准上诉;若作出有罪判决的法院无管辖权，则上诉法院可将该判决推翻。

对于刑事诉讼管辖权错误的法律后果，本文的观点主要有以下三个方面：（1）对于法院的不适当管辖和管辖权错误，可将其认定为程序性违法，并排除相应司法机关的管辖权。（2）若司法机关违法或越权管辖，则在当事人上诉时，二审法院应对已经进行的诉讼行为进行全面审查，并予以撤销或改变管辖。（3）若司法机关违法或越权管辖案件且已作出判决，则错误管辖可作为当事人再审申请的法定事由，应将案件移送至有管辖权的法院审理。

四、结语