企业的考勤管理制度精选(九篇)

第1篇：企业的考勤管理制度范文

关键词:煤炭企业  后勤工作  绩效考核  信息化后勤管理系统

    近年来，随着我国市场经济体制改革的深入发展，随着我们郑煤集团公司由单一的以生产煤炭为主向跨地域、跨行业发展，对我们企业的后勤管理提出了更高的要求。我们在搞好现有的工作的基础上，积极探索，努力寻求一种与社会发展相适应的、与企业情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式，以推动企业的发展。那么，作为企业的后勤工作部门，怎样充分体现自己的功能，优化组织结构，提高人员素质，改善服务质量，提高管理水平？笔者认为，其一，要确立后勤工作的创新意识，适应企业的发展，积极探索为企业提供可靠、稳定的后勤保障和服务的新模式是我们当前亟待解决的问题。

    其二，随着经济社会的发展，企业的服务理念、服务项目、服务模式也在不断变化，煤炭企业后勤工作兼具管理、技术、服务为一体的属性。后勤工作和后勤管理面临新的挑战，这就要求我们积极探索煤炭企业后勤工作的新思路和新方法，提升后勤工作水平，这对于促进企业高效稳步发展具有重要意义。

首先分析一下我国煤炭企业后勤工作发展现状。 企业的竞争归根结底是人才的竞争。就目前国内后勤系统的 整体情况看，人才相对缺乏的问题还比较突出。后勤管理队伍专业技术人才缺乏，人员素质有待提高。由于我国现有煤炭企业后勤工作涉及的内容繁多，包括环境保洁、物业管理、职工餐饮、工程维修、矿区保安、矿区园林绿化等，因此从事这些工作的职工文化程度相对较低，专业技能不是很强，给后勤产业的发展带来困难。我国煤炭后勤人才工作随意性较大，对后勤人才缺乏引进、培养、内部竞岗、人才储备等机制，后勤管理系统缺乏规范的教育与培训体系，不能满足企业快速发展的要求。

其次，后勤信息化程度总体水平偏低。企业后勤信息化是企业发展的标志，培育和发展新的信息网络建设，对于我国煤炭企业未来发展意义重大。但我国后勤管理信息化建设进程相对滞后，后勤部门还没有完全进入“数字后勤”，大多数煤炭企业还没有将职工消费、核算、业务流程等形成统一的后勤管理数据信息平台，同时也缺乏一批既具有后勤业务水平，又有着一定计算机和网络操作技能的职工队伍，影响着煤炭企业推进后勤信息化建设速度。

    第三，绩效考核制度仍需健全。

煤炭企业后勤部门存在固定资产利用不合理，资源不能有效调配，缺乏管理者和专业技能岗位公开选聘制度，考核和制约机制不健全等现象。因此浪费、不负责任现象时有发生，限制了企业的发展。

提升煤炭企业后勤工作的对策

坚持服务为本的后勤工作宗旨。后勤工作在大中型企业中具有非常重要的地位，煤炭企业又具有一定的特殊性。坚持服务为本的后勤工作宗旨，就要提供优质服务，严格律己，接受监督。制定详细的餐饮、供水、供电、供暖、维修、浴池、绿化、文体配套设施等服务的规章制度和详细的考核细则，逐步使服务走向科学化、规范化。后勤工作必须切合实际，把这些看似简单又不容易做好的工作做好，想职工所想，急职工所急，为生产作业提供良好的后勤保障服务，从而提升整个企业的形象和内涵。让职工在工作和生活中处处享受到企业改革发展的成果，产生自豪感和为企业奋斗的责任感。

坚持科学管理，积极推进后勤改革创新。煤炭企业后勤改革是企业发展的内在要求，要坚持科学发展，建立有效的服务创新机制，遵循市场经济的规律，科学筹划和安排，积极推进企业后勤改革。要虚心学习成功者的新经验，克服过去单 一的做法，不能两只眼只盯在本单位的后勤体系建设上，要走 出去、引进来，不断与同行切磋交流，达到开阔视野、增长才 干、促进企业发展的目的。首先，要在管理和制度上创新。高效的管理制度，以及与管理体系相配套的考核、评价和激励机制能够促进干部、员工认真行使自己的职责，管理好职责范围内的每一项工作。其次，要正确引导服务创新心态，准确把握职工需求，做好沟通、相互理解，将后勤服务工作视为一件关乎企业稳定和长远发展的重要基础工作。再次，专业技术和提升服务质量上创新，引入行业标准，优化服务工作，推行用户满意度管理等方法，从员工的态度、服务诚意、素质等方面全面提升。

提高后勤管理人员队伍综合素质。后勤管理队伍建设是做好煤炭后勤工作的重点之一。在煤炭企业后勤深化改革过程中，领导干部要深入研究和掌握煤炭企业后勤管理规律，坚持科学发展观，深化后勤改革。干部首先要敢于挑战和创新，以奉献、发展的思想指导工作。后勤管理人员在思想上热爱矿业，热爱后勤工作，热心为矿区职工生产服务。紧紧围绕煤炭企业生产中心任务和后勤保障服务两个重点，求真务实、廉洁奉公、严于律己、甘于奉献的开展工作。与此同时，煤炭企业后勤领导要具有较高的专业知识，熟悉矿区生产作业工作，了解各部门的需求与发展。

增强员工素质和人才培养工作。大中型煤炭企业的发展离不开优秀的后勤员工团队。后勤员工是企业宝贵的资源，在提升团结协作精神，提高科学化和规范化后勤发展水平上发挥中十分重要的作用。 

第2篇：企业的考勤管理制度范文

关键词:煤炭企业;后勤工作;绩效考核;信息化后勤管理系统

中图分类号:F407文献标识码:A

文章编号:1009-2374 (2010)24-0173-02

0引言

随着我国市场经济体制改革的深入发展,煤炭企业在后勤改革方面进行了许多有益的探索和尝试,也取得了一定的成绩。但随着经济社会的发展,其服务理念、服务项目、服务模式也在不断变化,煤炭企业后勤工作兼具管理、技术、服务为一体的属性。后勤工作和后勤管理面临新的挑战,这就要求我们积极探索煤炭企业后勤工作的新思路和新方法,提升后勤工作水平,这对于促进企业高效稳步发展具有重要意义。

1我国煤炭企业后勤工作发展现状

1.1后勤管理队伍专业技术人才缺乏,人员素质有待提高

后勤管理队伍素质在很大程度上决定着后勤工作质量和服务水平的好坏。尊重人才,创造人才成长的良好环境对后勤人才队伍建设同样重要。由于我国现有煤炭企业后勤工作涉及的内容繁多,包括环境保洁、物业管理、职工餐饮、工程维修、矿区保安、矿区园林绿化等,因此从事这些工作的职工文化程度相对较低,专业技能不是很强,给后勤产业的发展带来困难。我国煤炭后勤人才工作随意性较大,对后勤人才缺乏引进、培养、内部竞岗、人才储备等机制,后勤管理系统缺乏规范的教育与培训体系,不能满足企业快速发展的要求。

1.2后勤信息化程度总体水平偏低

企业后勤信息化是企业发展的标志,培育和发展新的信息网络建设,对于我国煤炭企业未来发展意义重大。但我国后勤管理信息化建设进程相对滞后,后勤部门还没有完全进入“数字后勤”,只有个别大型国有煤炭企业正逐步引入资产管理、公寓管理软件,网络一卡通(包括职工餐厅、水、电计费、门禁刷卡等领域)等网络信息化管理系统。大多数煤炭企业还没有将职工消费、核算、业务流程等形成统一的后勤管理数据信息平台,同事也缺乏一批既具有后勤业务水平,同时有着一定计算机和网络操作技能的职工队伍,影响着煤炭企业推进后勤信息化建设速度。

1.3企业对后勤工作的不了解、不重视

我国国有大中型煤炭企业通常将优势资产、主要精力放在“煤、电、运”等生产一线上,对后勤系统改革发展的关注程度不够,加之后勤单位自我改革发展意识不强,致使企业后勤管理系统发展缓慢、效率效益低下,为企业发展保驾护航的能力不能充分体现出来,严重时会成为影响企业文化塑造的原因之一。另外一个原因就是部分企业后勤领导属于“空降”,很少从基层业务骨干中提拔,因此部分领导没有后勤工作经验,缺乏相应专业技能,管理水平和现实工作能力有所欠缺,不适应后勤发展的实际需要。

1.4绩效考核制度仍需健全

煤炭企业后勤部门存在固定资产利用不合理,资源不能有效调配,缺乏管理者和专业技能岗位公开选聘制度,考核和制约机制不健全等现象。因此浪费、不负责任现象时有发生,限制了企业的发展。人才招聘没有面向社会、面向高校,缺乏建立择优经营、优胜劣汰的机制,同时后勤工作缺乏实施精细化管理,领导干部和普通员工的绩效考核制度不合理,出现工作懒散被动等现象,使得后勤工作对整个企业的发展只能提供有限作用。

2提升煤炭企业后勤工作的对策

2.1坚持服务为本的后勤工作宗旨

后勤工作在大中型企业中具有非常重要的地位,煤炭企业又具有一定的特殊性。坚持服务为本的后勤工作宗旨,就要提供优质服务,严格律己,接受监督。制定详细的餐饮、供水、供电、供暖、维修、浴池、绿化、文体配套设施等服务的规章制度和详细的考核细则,逐步使服务走向科学化、规范化。后勤工作必须切合实际,把这些看似简单又不容易做好的工作做好,想职工所想,急职工所急,为生产作业提供良好的后勤保障服务,从而提升整个企业的形象和内涵。让职工在工作和生活中处处享受到企业改革发展的成果,产生自豪感和为企业奋斗的责任感。

2.2坚持科学管理,积极推进后勤改革创新

煤炭企业后勤改革是企业发展的内在要求,要坚持科学发展,建立有效的服务创新机制,遵循市场经济的规律,科学筹划和安排,积极推进企业后勤改革。首先,要在管理和制度上创新。高效的管理制度,以及与管理体系相配套的考核、评价和激励机制能够促进干部、员工认真行使自己的职责,管理好职责范围内的每一项工作。其次,要正确引导服务创新心态,准确把握职工需求,做好沟通、相互理解,将后勤服务工作视为一件关乎企业稳定和长远发展的重要基础工作。再次,专业技术和提升服务质量上创新,引入行业标准,优化服务工作,推行用户满意度管理等方法,从员工的态度、服务诚意、素质等方面全面提升。

2.3提高后勤管理人员队伍综合素质

后勤管理队伍建设是做好煤炭后勤工作的重点之一。在煤炭企业后勤深化改革过程中,领导干部要深入研究和掌握煤炭企业后勤管理规律,坚持科学发展观,深化后勤改革。干部首先要敢于挑战和创新,以奉献、发展的思想指导工作。后勤管理人员在思想上热爱矿业,热爱后勤工作,热心为矿区职工生产服务。紧紧围绕煤炭企业生产中心任务和后勤保障服务两个重点,求真务实、廉洁奉公、严于律己、甘于奉献的开展工作。与此同时,煤炭企业后勤领导要具有较高的专业知识,熟悉矿区生产作业工作,了解各部门的需求与发展。

2.4增强员工素质和人才培养工作

大中型煤炭企业的发展离不开优秀的后勤员工团队。后勤员工是宝贵的资源,在提升团结协作精神,提高科学化和规范化后勤发展水平上发挥中重要作用。

在员工培养上,企业后勤部门要不定期开展学习班、研讨班、岗位技能竞赛等活动。在打造企业后勤文化上,要结合工作特征挖掘员工特长,例如开展饮食健康讲座、餐饮文化知识竞答、环保与低碳生活、生产安全知识普及等一系列具有典型特征的后勤企业文化活动。另外,后勤人才培养工作也要重视建立健全绩效考核制度,由于后勤工作涉及服务对象广泛,工作量大,因此建立健全绩效管理制度是当前急需解决的一个问题。现代煤炭企业建立绩效管理制度要坚持客观、全面、公开的评价原则,要多方面、多渠道、多层次、多角度考评,并将考评结果公开,接受监督,提高员工工作的主动性和创造性。

2.5建立信息化后勤管理系统

我国煤炭企业后勤的信息化建设过程中,大多是利用计算机技术建立满足本单位基本工作需求的相对独立的信息系统,从而忽视了各单位管理系统之间的兼容性和横向信息共享的能力。现代煤炭企业后勤信息化建设,要整合资源,重视应用,全面实现管理思想和控制业务流程。同时信息系统的实施,还需要后期维护和系统功能的不断完善和升级。煤炭企业后勤管理信息化建设工作的推进在提高整个后勤管理水平和保障能力中具有积极作用,是提升现代管理水平的必然选择。

2.6推进国企后勤系统市场化改革

后勤是一个较大的产业,有着推动社会经济的巨大潜能。煤炭企业后勤改革需要应用市场规律,后勤市场化、产业化将给社会经济带来巨大的变化,也将给企业带来新的经济增长点。后勤从煤炭企业中分离出去,可强化煤炭企业的经济职能,帮助大中型煤炭企业更好的发展。组建后勤集团公司或者有限责任公司,把水电暖、物业服务、餐饮服务、教育、卫生等企业后勤福利型事业当作一个全新的产业,这是一个新的课题。因此,要不断解放思想,转变观念,增强广大干部职工的市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识。发挥市场资源配置要素的基础性作用,推动人才、资金等优势资源向优势产业的流动,积极培育经济增长点和发展亮点,最终实现企业的快速发展。

3结语

煤炭企业应认真落实科学发展观,实行煤炭企业生产和生活并重的发展战略,在提高企业经济效益的同时也要提升后勤工作水平,让每个职工及其家属都能真正享受到企业改革发展的良好成果。积极开创后勤工作新局面,促进我国煤炭企业的持续高效发展。

参考文献

[1] 畅志稳.现代煤炭企业后勤服务专业化初探[J].煤炭经济研究,2008,(6).

[2] 刘冀英.关于煤炭企业后勤改革的思考[J].煤炭企业管理,2002,(6).

[3] 贺平,张兴国.加强后勤管理人员培养和培训刻不容缓[J].上海后勤,2008,(6).

[4] 刘文.对煤炭企业后勤管理的几点思考[J].中国矿业,2008,17(6).

第3篇：企业的考勤管理制度范文

【关键词】考勤管理；制度；人力资源管理

一、用人单位无考勤制度

在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提，但是用人单位不实施考勤的现象很多：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，以为司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位无法考勤或者有没有必要，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费、旷工、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主。

二、多重考勤方式并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡中考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

三、考勤规定不明确

（1）企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，

由工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应加以明确。（2）企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管工作不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确规定。（3）企业考勤规定忽视对加班的认定标准。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

四、缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作一年以上，用人单位应该安排职工休假。如未休假，则用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。

五、考勤记录无签名核对

考勤记录是劳动争议当中典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改的可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录是否真实与否的重要标准。未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据。

六、考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关管理文件，考勤记录便是其中之一。若劳动者能举证证明用人单位掌握考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者两年内考勤记录，不能提供的将承担不利后果。

七、考勤规定与实际处理不一致

第4篇：企业的考勤管理制度范文

[关键词] 高校；后勤；社会化；会计委派制

会计委派制，是指国家所有者向国有企事业单位委派会计人员的会计管理制度。高校后勤会计委派制的出现，有其特定的时代背景，是随着高校后勤社会化改革的发展而产生的。高校后勤在社会化改革的过程中，迸发了应有的活力，产生积极的影响，但同时也出现了一些新问题。会计委派制的有效实施，促进了高校后勤的健康发展，加强了高校对后勤财务的有效监督。如何更合理地、更有效地应用会计委派制，是当前高校管理后勤财务的一个重要问题。

一、会计委派制出现的时代背景

会计委派制的出现是随着高校后勤社会化改革而产生的。1985 年 5 月《中共中央关于教育体制改革的决定》中首次提出了高校后勤社会化改革的概念。直到1999年，国家全面提出了高校后勤社会化的指导意见：加速学校后勤工作社会化改革；争取3—5 年内，大部分地区实现高校后勤工作社会化。同年6月，朱熔基总理在全国教育工作会议上指出：要加快学校内部管理体制改革，逐步把后勤从学校剥离出来，实行后勤服务社会化。在之后召开的第二次、第三次全国高等学校后勤社会化改革工作会议中，李岚清均强调了高校后勤社会化改革的问题。尤其是在2002年 12 月的第四次全国高等学校后勤社会化改革工作会议上，李岚清在肯定改革取得重大成绩的同时，又指出后勤服务设施远远满足不了招生规模扩大的需要，“必须在各级政府加大投入的同时，继续积极推动和深化后勤社会化改革，调动社会资金和力量共同发展高等教育从 2000 年起，高校后勤社会化改革工作在全国各高校如火如荼地开展起来，而后勤社会化改革不仅是机构管理制度上的变革，还涉及到人、财、物等的改革，这里的‘财’就是财务管理与核算。可以肯定的是，后勤财务管理的改革直接关系到后勤社会化改革发展的成败。”

在国家、地方及高校的共同努力下，高校后勤社会化改革取得丰硕的成果，给高校及地方都带来了诸多收益，但同时也出现了一些新问题。

二、高校后勤社会化改革带来的问题

1、高校后勤企业容易出现财务管理“失控”的现象，造成学校资产流失

随着高校后勤企业自的增大，其在生产经营过程中，有时候为了私利，会逃避学校财务监督，采取各种手段在银行乱开户头，造成资金分散。有些后勤企业出于本部门利益的考虑，故意隐瞒收入，加大支出，私自设立“小金库”，集体滥发、私分财物，或将应纳入后勤集团核算的各种资金以各种名义和方法截留，划入个人帐户或他人帐户自收自支，造成学校资产流失，致使学校总体资财分散，财务管理失控，从而制约了后勤社会化的改革和发展。

2、高校后勤企业有时会出现会计信息失真现象和“内部人控制”现象

高校实行后勤社会化以后，由于没有独立的法人资格，社会有关部门无法进行依法管理。有些会计人员没有遵守现行会计制度，造成会计信息失真，甚至造假帐。另外，在单位领导压力、物质诱惑、个人前途、小团体利益等各种因素的影响下，会计人员也会参与造假，造成会计信息失真。

高校成立后勤企业后，高校原有的大量后勤服务资产全建制地划入了后勤服务企业。各个高校虽然都在名义上对这部分资产拥有所有权，而后勤服务企业的经营者却实事上掌握着这部分资产的最终控制权。他们实际上是在没有内外监督的情况下全权经营着这部分资产。因此，高校的后勤企业普遍存在着“内部人控制”现象。

3、高校后勤企业缺泛专业会计人才

后勤社会化改革以后，大多缺少专业的会计人才。为了后勤企业需要，有的是从外单位借用，有的是半路改行当会计。这些人员大多没有普遍经过系统学习和专业培训，整体素质不高。有些单位的会计甚至不熟悉财务报表知识，对纷繁复杂的经济活动无所适从，从而影响了会计监督、服务质量。

4、容易出现审计监督滞后的现象

长期以来高校内部审计，会对后勤财务定期审计监督，但它多数是事后监督。等发现其问题，早已给学校造成了巨额损失，企业的经营效益已经滑坡。可见滞后的监督并不能换回业已导致的经济损失，高校后勤企业在这方面已经有过不少惨痛的教训。

三、高校后勤会计委派制的出现及意义

为了更有效地解决高校后勤社会化改革所带来的一些消极问题，会计委派制便应运而生。从财务管理的角度来看，实行会计委派制是解决高校后勤财务监管不到位的一剂良药。高校后勤社会化改革是个渐进的过程，它应有一个过渡的阶段，改革的步伐太快，摊子铺的太大会造成后勤管理工作力不从心，不利于后勤实体改革的稳步发展。因此，在高校后勤实行会计委派制，有着重要的现实意义。

1、高校实行后勤会计委派制是确保学校资产不流失的有效途径

高校后勤社会化改革以后，其资产所有权仍属于学校。这与过去相比，会计委派制理顺了后勤和高校的关系，加大了后勤企业的责任。后勤企业内部实行自主经营，自负盈亏，在一定程度上焕发了积极性。然而，高校后勤社会化改革，不是一朝一夕的事，企业实体的形成，需要一个培育、发展、成熟的过渡期。为了维护投资主体的利益，为了保证学校资产的保值增值，学校实行会计委派制是确保学校资产不流失的有效途径。实行后勤会计人员委派制，一方面为后勤实体领导正确决策提供依据，另一方面为学校正确地评价和考核后勤实体经营成果提供重要依据。这种制度能有效地制约会计造假的现象，防止私设“小金库”，确保学校资产不流失，并使后勤企业逐步面向市场，规范竞争，健康发展。

2、高校实行后勤会计委派制，有利于促进后勤企业健康发展

高校后勤社会化改革初期，在人力、财力、物力方面都比较欠缺，企业刚刚起步，各种管理人员不可能一步到位，尤其是财务管理人员。由于长期以来高校的财务工作比较简单，基本上是单纯的行政财务收支核算，资金的使用缺乏成本管理意识，只是简单地按开支标准管支出，不注重资金的使用效益，对财务人员的管理水平要求也不高，后勤企业也一般没有配备高素质的财务管理人员。但是随着市场经济的日趋成熟，社会企业也将越来越多地加入高校后勤的服务行业，竞争将愈加激烈，后勤企业要在市场竞争中立于不败之地，只能遵循市场经济规律，按经济规律办事。这种竞争实质上是管理和经营水平的竞争，后勤职工整体素质的竞争。为了保证高校后勤企业在市场竞争中能得到发展，必须建立一支政治素质好、业务水平高、技术过得硬的后勤干部职工队伍。新成立的后勤服务实体的财会人员不仅要做好核算工作，更要进行成本分析、成本预测、成本控制，进而节约成本，提高经济效益，增强实体自身的竞争能力。要达到这个目标，就要为后勤实体委派具备独立分析问题、解决问题能力的、政治素质好、业务能力强、富有改革创新精神、具有强烈的事业心和高度的责任感、为人正直的优秀的会计人员，这是高校后勤实体完全社会化的基础和保障。

3、高校实行后勤会计委派制，有利于强化会计监督职能，保证后勤财务活动的合法性

高校原有后勤企业会计人员的奖金、工资待遇及考核都与服务单位密切相关，在这种条件下会计人员无法独立行使监督职能。实行会计委派制后，会计人员与后勤企业相对独立，使会计人员能够站在学校利益的角度大胆开展工作，这样就为发挥会计反映和监督职能创造了有利的条件。同时也为后勤的经济管理注入新的活力，促进会计基础工作规范化、制度化，提高经济效益和社会效益。

4、高校实行会计委派制，是会计监督职级的需要

《中华人民共和国会计法》中第五条明确规定：“会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算，实行会计监督。任何单位或者个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料，提供虚假财务会计报告。”这一规定，使会计人员依法获取财务监督权利的同时，也赋予了财务监督的责任。因此，对违反财经法规的行为，会计人员有权提出异议并向上级主管部门和其它有关部门反映。如果在高校后勤社会化改革中仍然实行后勤实体自设财务机构和财务人员的话，从客观上来说，不能保持会计人员从业的独立性。因为在这种体制下，监督会计主体、客体，同属一个系统之内而非两个不同的系统。前者监督后者，但后者管理前者，他们之间存在着制约关系。这就必然使会计人员害怕监督，出于自身利益的考虑，很难旗帜鲜明地去维护学校整体的利益。所以，应通过实行会计委派制，解决会计人员的后顾之忧，才能使会计人员真正发挥会计的监督职能。

四、完善高校后勤会计委派制的有效措施

高校后勤社会化改革的过程中，实行会计委派制是有效管理、监督后勤企业的有效途径。因此，完善会计委派制是保证高校后勤社会化改革成功的重要举措。

1、制定相应的委派制度，公开、公平、择优选派会计

学校应根据后勤企业的特点和要求，制定相应选派会计人员的规章制度。选派会计人员要坚持公开、公平、竞争、择优、德才兼备的原则。对委派会计的工作业绩、业务水平、职业道德、廉正等方面进行定期考评。其结果作为提拔、晋升、评定职称的重要依据。委派会计人员的工资、津贴、福利等均应有学校发放和管理。委派会计不得在派驻单位获取任何经济利益和报销与工作无关的费用。通过公开、统一考试、考核等程序公开选拔，把综合素质高，业务能力强的会计委派到后勤服务实体。建立严格的工作规章制度、定期培训制度。

2、实行定期轮换和离任审计及回避制度

高校后勤委派会计的工作时间限定在2年左右，委派会计在同一单位不得连任。这样既可以保证其工作的稳定性和连续性，亦可以有效防止委派会计滋生安逸思想和新的腐败行为的发生，同时加强会计人员的责任感。委派会计任职期满进行轮换时，要进行离任审计，客观、公正地评价委派会计的工作，确保委派会计人员在任期内能有效地、独立地行使自己的权力和义务。委派会计实行回避制度，凡与所派单位领导有亲属关系的，不得派往该单位任职。

3、实行定期奖惩考核机制

学校定期对委派会计进行考核，主要内容有职业道德、制度执行情况、会计基础工作、财务管理工作等。考核结果作为其工作业绩进行奖惩的重要依据，与委派会计的经济利益挂钩，考核优秀的要予以奖励，不合格的要根据制度做出相应的处罚。

参考文献：

[1]王立公.高校后勤实行会计委派制刍议[J].科技资讯，2007，（11）.

[2]邬敏燕.谈高校后勤服务企业中的“内部人控制”与会计委派制[J].经济师，2003，（7）.

[3]易建明.浅谈高校后勤社会化改革中的会计委派制[J].巢湖学院学报，2003，（5）.

第5篇：企业的考勤管理制度范文

关键词：高校后勤 人力资源管理 思考

在高校后勤社会化改革的实际进程中，校内外竞争日趋激烈，我们越来越深切体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是货币和财物，而是具有竞争意识、危机意识、丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

一、高校后勤人力资源的现状及问题

建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行企业现代化管理、参与市场竞争是所有企业的共同特征，但遵循教育规律，坚持为教学、科研、环境、师生生活服务，以达到管理育人、服务育人的目的是高校后勤企业区别于社会企业的显著特点。因此，高校后勤必须在最大限度保障教学、科研、师生生活服务的基本需求下微利经营，努力提高服务质量，营造育人环境，其企业文化与学校的教学、科研相融合并和谐发展。为实现这些目标，高校后勤人力资源的合理利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化的进程中，我认为存在以下问题：

1.人力资源管理部门功能弱化

在高校中，人力资源的管理主体属高校人事部门，后勤人力资源管理部门功能弱化。其具体表现在：人力资源多层管理，人事管理随意性较大，合适的人难以到达合适的位置。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由高校人事部门直接管理，整合于一般管理之中，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。员工工作的主动性和积极性难以开发出来。

2.人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，有以下五个方面的特点：一是年龄结构不合理；学校引进的多是教学、科研人员，基本上不招后勤正式职工。从我院情况看，40岁以上人员占后勤职工的85%，30岁以下的不足5%，缺乏生机与活力，缺乏竞争意识。二是工种结构不合理；普通工人多，专业技术人员不足，达不到相应的技术等级和实践操作能力，从我院情况看，专业电工、水工、绿化工严重缺乏。三是知识结构不合理；具有本科以上学历的不足10%，初中以下文化程度的人员众多，导致后续学习能力和适应能力不足。四是临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。

要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。

3.人力资源管理理念落后，员工观念陈旧，缺乏竞争意识

目前，多数高校后勤对人力资源在后勤发展中的作用认识不足，更没有意识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，对人才市场需求和市场变化关注不够，对大学生市场需求了解不足。加上后勤员工文化素质较低，长期受事业型管理模式影响，观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机意识，容易满足现状，“等、靠，要”思想严重，不具备较强的市场能力和社会能力，更缺乏充分利用和分配现有资源的能力。

4.缺乏有效的激励机制

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤工资一直沿用事业工资管理模式，忽视劳动者的贡献差异，以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。因此在高校中缺乏有效的激励机制，不能有效地调动员工的积极性和创造性。

二、强化高校后勤人力资源管理的方法和对策

为了实现高校后勤社会化改革的目标，盘活人力资源，必须对现有人力资源进行优化配置、科学管理，最大限度发挥他们的经营能力和应变能力。根据上述的几个问题，我认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：

1.提高人力资源管理部门的地位

从战略高度把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给后勤人力资源管理部门授权、放权，使用人方面更具有适用性和专业性；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向实体人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。

2.合理配置人才，保证组织高效运行

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。

2.1内部着手：合理调整人员结构

目前高校后勤急需创新人才，他们在具备经营、管理才能的同时如果能熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快进入角色，提出切合实际的管理方案，取得管理成效。而学校应选拔那些党性强、事业心强、责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍，发挥相应的作用。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享，如双师型教师聘为顾问、学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。利用他们接受的文明意识给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，起到“双赢”结果。

2.2外部着手：实行市场灵活配置

后勤实体按实际需要和服务宗旨应建立一套符合后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统，引进懂教育规律、懂管理的人才，为后勤队伍增添“新鲜血液”，激活后勤人力资本的活力。

在今后的发展中，高校后勤因实行企业化将大量运用灵活的市场配置法，引进人才，充实管理干部和专业技术人员队伍，降低人力投入资本，有效改善人力资源的结构。

2.3科学设计薪酬制度

科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。

只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。

2.4建立科学的绩效考核体系

量化考核，建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。

2.5重视员工培训

实行全员培训是人力资源总量增加、质量提高、组织持续发展的重要途径。通过培训，能全面提高职工良好文化、技术素质。后勤部门必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。

2.5.1实行全员培训制首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训和结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。

2.5.2实行培训要注重重点突破，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤专业人才和后勤管理人才，培养出一批后勤人力资源的精华。

2.6引入竞争：允许人才合理流动

一是后勤应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制，建立“能进能出、能上能下”的全员聘用制。

二是建立合理流动机制，实现人才资本的置换。

轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能；并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干和掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析、判断能力；与各部门进行广泛接触和深入了解，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。同时后勤公司也能通过这种横向流动最大限度地发现人才，建立后备人才库；合理使用人才，发展人才，增强公司整体功能。

2.7物质、精神双重激励原则

高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加强职工思想教育；营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立平等的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。

总之，高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤企业的主体，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤社会化的步伐。

参考文献：

[1]孙国权.关于高校后勤人力资源开发的思考[J].内蒙古农业大学学报，2003，（4）.

[2]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策 [J].经济师，2005，（1）.

第6篇：企业的考勤管理制度范文

关键词：电力企业 后勤管理 工作信息化 创新

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（c）-0161-02

随着电力体制的变化，电力企业内外部环境均发生了较大变化，对企业管理提出了较高要求。后勤管理是电力企业内部工作中较重要的组成部分，与电力企业的发展密切相关。但是由于管理方法较落后，导致后勤管理工作质量较低下，影响了电力企业内部稳定，在信息化时代下，必须认真做好企业后勤管理，实F信息化的创新发展。

1 概述

1.1 电力企业后勤管理的作用

电力企业后勤管理工作可以结合电力企业发展，采取有效的管理方式加强各部门协调，促进了企业稳定运转，提高了工作质量。同时电力企业后勤管理工作的实施，给员工提供了沟通和交流的平台，营造了积极向上的氛围，加强了企业内部管理，规范了企业流程，促进了企业的长期发展。

1.2 后勤管理存在的问题

随着市场经济的发展，电力企业体制改革速度越来越快，给电力企业产生了较大压力。虽然很多企业已经认识了后勤管理的重要性，并加强了后勤管理，但是依然存在很多问题。第一，管理理念创新意识匮乏。随着电力企业的发展，对企业及管理部门均提出了较高要求，但是由于后勤管理创新意识不足，依然使用传统方式操作，导致管理内容较落后。第二，后勤管理中的监督机制不健全。后勤管理工作是一项负责的工作，内部涉及的内容较多，必须加强日常工作监督，但是由于很多电力企业还没有建立后勤管理监督机制，导致后勤工作较散漫，直接影响了后勤管理效率。

2 电力企业后勤管理工作特点

经过分析发现，电力企业后勤管理主要具有以下特点。

第一，服务性。服务功能是电力企业后勤管理的基本属性，也是后勤管理的核心任务，目前服务功能主要包含以下几部分内容。（1）给电力企业供应基本的物资，为电力企业的长期发展创造条件。（2）优化电力企业内部工作环境，给企业员工提供舒适的环境，让企业人员认真工作，不断提高工作效率。（3）结合电力企业发展，制定一系列的措施，维持电力企业的正常运行。以上几部分服务功能既可以实现电力企业的快速发展，又强化了管理力度，实现了资源优化，同时保证了电力企业的能源和设备安全，对企业发展具有较大意义。

第二，支持性。后勤管理工作对电力企业工作的进展具有很大作用，不仅影响了电力整体工作质量，还可以给后勤工作提供支持。由于电力企业工作中会出现多种问题，所以必须借助后勤力量加强控制。后勤工作量较大，而且任务较繁琐，不被人重视，会影响电力企业的整体运行。因此后勤工作的支持性对企业安全运行非常重要，只有提高后勤工作的重视度，才能促进企业的稳定发展。

第三，后勤工作较复杂。后勤工作涉及企业的各部分内容，工作内容较杂乱，需要考虑的项目问题较多。例如工作安全问题、环境、物资能源等问题，同时还要安抚员工情绪，充分考虑各部门利益。因此，必须积极做好交流，加强各单位协调，促进工作的实施。

3 电力企业后期管理工作信息化创新方法

3.1 建立完善的后勤管理信息化系统

进行电力企业后勤管理工作信息化创新时，必须结合单位实际内容，创新手段并完善日常管理内容，利用创新手段构建后勤管理信息化系统。经过分析发现，目前后勤信息化系统建设主要由以下内容组成：第一，设备资产管理。此项内容较复杂，包含办公设备与通讯设备，一般采用“一室一档”方式管理，构建信息平台，将所有设备及维系信息储存在管理平台内，方便工作人员及时发现、分析并解决问题。第二，安全事务内容。主要包含餐饮服务、会议准备及清洁等内容，综合性较强。借助信息化管理实现了管理内容具体化，加强了时间节点衔接，工作效率较高。第三，安全保障方面。安全保障主要对电力企业车辆、安全人员等情况，借助信息化进行分析，发挥了最大化资源效益。

3.2 加强信息化后勤管理队伍建设

一支高水平的后勤服务队伍已经成为促进后勤管理工作进展的基础，对电力企业后期发展具有重大影响。后勤人员综合素质直接影响电力企业管理质量。因此，必须结合电力企业需求，建设一支高水平、素质过硬的队伍，保证电力企业各项管理工作的进展。为了实现此目标，可以建立电力企业信息库，结合电力企业发展，寻找多方面人才；积极培养复合型、服务型和科技型人才，全体员工共同合作，积极解决电力企业后勤管理中存在的问题，不断实现电力企业建设目标。

3.3 建立制度，约束后勤管理信息化建设

为了保证后勤管理信息化建设的顺利实施，必须结合实际情况，构建合适的制度，约束并监督后勤管理工作进展，提高后勤管理工作质量。从电力企业角度分析，进行后期管理中的信息化建设是一项创新型工程，需要在长期发展中不断建设和完善，进而符合电力企业发展。一般当电力企业实现后期管理信息化及数字化操作后，必须建立与之匹配的制度，保证新型管理模式及流程的实施。推动后勤管理信息化就是将原先单一的业务流程变为统一的整体，不断完善制度，提高信息化水平，进而实现后勤管理工作目标。

3.4 宣传并推广后勤管理信息化

宣传并推广后勤管理信息化，不仅可以让领导人员和员工从思想上认识到后勤管理信息化的作用，还可以促进后勤管理工作的开展，对后勤管理的推广和发展奠定了基础，所以电力企业进行后勤管理工作信息化创新时，必须加强宣传和推广。例如，电力企业可以结合实际情况构建内部信息化沟通平台，并设置相应的栏目，鼓励公司员工积极献策。同时可以发行刊物，进行征稿启事，让电力企业员工了解后勤管理工作信息化创新的意义，并应用到实际工作中，提高后勤管理工作质量，促进后勤管理工作的实施。

4 结语

后勤管理工作是电力企业的核心任务，已经成为电力企业发展中不可缺少的一部分，对企业长久发展具有很大意义，在电力企业管理中应该引起足够的重视。利用后勤管理信息化创新，还可以提高后勤管理工作质量，进而结合电力企业实际发展，给员工提供高水平的服务，全面落实应急预案，不断提高电力企业的经济效益和社会效益，促进电力企业各项工作的开展。

参考文献

[1] 杨志胜.电力企业后勤管理工作信息化创新研究[J].科技与创新，2016（19）：51-52.

[2] 李子游.探讨电力企业后勤管理工作信息化创新[J].现代国企研究，2016（18）：52-53.

[3] 朱晓鹏.电力企业后勤管理工作信息化创新研究[J].现代国企研究，2015（22）：11-12.

第7篇：企业的考勤管理制度范文

关键词:高校后勤集团 人力资源管理绩效

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)06-110-02

近年来,我国高校后勤社会化改革不断深化,高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担,而且激发了后勤的活力,取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性,使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题,深刻认识和妥善处理这些问题,对于推动高校后勤改革的深化,构建和谐的校园生活环境,都具有重要意义。

一、目前高校后勤企业内部管理中存在的突出问题

(一)战略目标体系不完善

高校后勤集团脱胎于原高校后勤部门,尽管已转制为企业,但受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响,缺乏真正企业经营所需要的规划意识和危机意识,“等、靠、要”的思想比较严重。很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构,企业的战略主体意识不强,缺乏长期的发展战略规划,尚未建立系统化的战略管理体系,也没有完善的战略目标。在后勤企业内部,对各下属经营服务部门缺乏战略性指导;发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与,造成企业员工对企业的发展目标不了解,不关心。

(二)组织管理较为混乱

受高校事业单位管理模式的影响,某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学,岗位职责不清晰,岗位调整不规范,多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。例如,某大学后勤集团饮食操作区的卫生管理由监察员、管理员和副主任共同管理,但却没有人真正负责。集团下属各中心主任的权力过分集中,中心员工的奖金及调职都是中心主任一言堂。这种现象破坏了组织结构的合理性,影响了整体组织效率的优化,使企业内部人员管理较为混乱。

(三)人力资源管理水平较低

由于历史原因,一些高校后勤企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,人力资源的规划、人才的开发、培训和引进都未形成体系。同时薪酬设计没有体现岗位价值和岗位人的价值,在编员工和外聘员工薪酬差距明显,不能体现按劳分配和同工同酬的薪酬指导原则。例如,某大学后勤集团的外聘人员的年收入不到相同岗位的在编员工收入的一半。基本上没有绩效考核,干多干少、干好干坏一个样,奖金发放基本上是按级别统一发放。这种事实上的大锅饭现象严重挫伤了部分先进员工的工作热情,使优秀员工的流失率较高。例如,对某大学后勤集团员工进行问卷调查,在回答“如果工作干得好是否有机会增加收入、晋升职位?”问题时,有超过50%的员工认为没有(见图1)。

二、在企业内部建立绩效导向管理制度的必要性

(一)绩效导向管理是后勤服务质量的重要保障

绩效导向管理,就是通过对组织战略目标的明确与关键成功因素的分析,将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来,依据一定的程序、规则和方法,对组织及员工的工作过程和工作产出进行综合管理与评价的过程。

目前高校后勤企业管理水平低下的主要症结在于组织和岗位的目标、职责和标准不清晰,同时缺乏必要的指导和监督考核。通过建立绩效管理制度体系,可以明晰企业和员工的工作目标和要求,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担经营和服务过程及结果的各级人员的工作实绩做出价值判断,然后通过有效的激励约束手段,对工作执行人进行正负激励。在此过程中,可以将作为高校后勤企业主要使命的服务保障职能设定为定性和定量的考核标准,以具体的指标作为对各级工作执行人的具体工作要求,激励各级人员努力完成工作任务,达到工作标准,因此可以保证高校后勤企业各种服务质量目标的实现。

(二)绩效导向管理是后勤企业自身发展的有效推动力

高校后勤企业自身的提升和发展是其完成服务保障的必要条件,因此高校后勤企业既要在经营中获取一定的效益,同时又要努力提高自身员工素质和能力。通过建立绩效导向的管理体系,可以对各部门进行成本和效益方面的控制和要求,对各级员工设定相应的工作质量标准指标,并通过相应的奖惩措施激励其完成,这样就将过程管理和结果管理结合起来,既可以提升高校后勤企业内部各部门的运营管理能力,又能够督促员工为达成工作标准努力提高个人素质和能力,有效地促进后勤企业的良性持续发展。

三、建立以绩效为导向的管理制度,提升内部管理水平

(一)确定科学的目标体系

高校后勤企业的组织目标尽管纷繁复杂,但可以归纳两大类,即服务保障类目标和经营管理类目标。这两类目标分别对应高校后勤企业的两个重要使命,即服务保障和发展提高。高校后勤企业可以根据学校要求和后勤自身发展方向进行企业层面的战略目标设定,然后在分析成功因素的基础上,将组织目标层层分解到各级部门和岗位,通过工作过程的管理和工作结果的评价,将个人目标和组织目标联系起来(见图2)。

在进行目标分解时,可以将两大类指标分解为不同的细分类别(见表1),然后采用关键绩效指标法(KPI)对各部门各岗位的绩效考核指标进行设置。各部门各岗位因工作性质不同,指标的内容和性质也应不同。指标应采用定性和定量相结合的方式,指标的数量不宜过多或过少。

(二)建立有效的考核办法

高校后勤企业的绩效考核可分为部门考核和个人考核两类。由于高校后勤工作涉及的利益相关方较多,因此可采取360°考核方式。除了有上级考核外,对各级管理岗位还要参考下级评价。由于高校后勤的服务保障性质,在对部门的考核中采用问卷调查、网络调查、神秘顾客等方式得到广大师生的真实评价结果非常重要,同时还应参考不同部门之间的评价意见。

由于高校后勤工作的复杂性,不可避免会面临一些突发事件,所以在考核中,还可采用关键事件法,对突发事件的处理设置一定的权重或额外的分值进行考核。考核周期不宜过长和过短,对基层岗位以月度为周期考核,对中层岗位采用季度考核,对高层岗位采用半年考核(以寒假、暑假为界),年终进行各岗位和部门的综合评定。

(三)建立绩效挂钩的管理机制

绩效考核结果必须与薪酬和奖惩相挂钩,否则绩效考核就成了无源之水、无本之木。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬,薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以职位为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构等。

高校后勤企业应对原有薪酬体系进行适当调整,采用绩效导向的薪酬结构,并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。考评结果可以根据考评分数设置为优秀、良好、合格、改进、不合格五个等级,分别对应不同档次的绩效工资或奖金发放比例。对于连续获得优秀或考核不合格的部门或个人,应给予额外的奖励(可以是非经济性奖励)和惩罚,对于特别突出的员工,可以作为后备人才储备,在晋升和培训方面重点关注,加强培养。

(四)养成持续改进的管理习惯

考核的目的不仅仅是奖惩,最核心的目的是激励员工努力改进工作绩效,扬长避短。所以绩效考核工作的落脚点必然是工作的改进。因此在企业内部要建立绩效反馈机制,使员工了解自己的优点和不足。在每次考核完成后,上级管理者都要以绩效面谈的方式向员工反馈绩效考核结果,并与员工一起设定下一个考核期的工作标准。考核标准的设定应符合SMART原则,每一期的考核标准应比上一考核期员工所达到的水平略高,使之既需要努力又可以达到,并持之以恒,形成持续改进的良好管理习惯,这样才会使员工的工作能力和绩效水平逐步提升。

四、推行绩效管理机制中应注意的问题及对策

首先,由于我国高校后勤企业都是由事业单位转制而来,管理基础相对薄弱,所以实行绩效导向管理应充分考虑企业的管理现状和员工的承受能力,应该采用“小步快跑”的方式逐步推行,企业管理者应充分认识到绩效管理是一项长期的工程,不可能一蹴而就,如果采用“暴风骤雨”的方式,其结果往往是欲速则不达。其次,改革都会遇到阻力,企业管理者要有充分的思想准备,在新方案推行前应进行大量细致的前期准备工作,并得到校方的支持。在加强宣导的同时,准备好改革的应急预案和妥善的配套补充方案。在改革进行遇到阻力时,企业管理团队应团结一致克服困难,确保改革的稳步推行。

[黑龙江省教育厅人文社科项目(11542217)及黑龙江科技学院校内基金项目“高校后勤社会化改革中的人员配置及约束激励机制研究”资助]

参考文献:

1.,高校后勤改革人力资源管理研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2009(6)

2.齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版),2008(3)

3.陈宪伟,高校后勤社会化改革中高校后勤绩效评估研究:[硕士学位论文].长春:吉林大学,2007

4.郑雅萍.构建高校和谐后勤的理论探索与实践[J].中国高等教育,2007(21)

5.杨成全.建立高校后勤综合考评体系的思考[J].科学论坛,2007(2)

6.孙婷婷.高校后勤人才管理激励机制的研究[J].高校后勤研究,2009(4)

第8篇：企业的考勤管理制度范文

【关键词】高校后勤； 内部控制； 思考

“内部控制是衡量现代企业管理的重要标志”， 现代企业制度下的内部控制已不是传统的查弊和纠错，而是涉及企业经营管理的全过程，成为现代企业强化内部管理的具体表现。近年来，因为内部控制不善或不当导致企业巨额损失的案例屡屡出现，进一步加大了企业内部控制建设和完善的必要性与迫切性，财政部等五部委联合发文颁布的《企业内部控制基本规范》对现代企业加强内部管理具有现实的指导意义。当前，高校后勤在社会化改革中，开始按照现代企业制度运行，但在内部管理上依然比较薄弱，由于内部控制不善而导致的各类经济问题依然十分突出。笔者根据国家有关企业内部控制的文件精神并联系高校后勤实际，就如何建立和完善高校后勤企业内部控制提出几点看法。

一、高校后勤企业建立和完善企业内部控制的必要性和重要性

（一）建立和完善高校后勤企业内部控制是促进高校后勤实体防范重大风险、实现可持续发展的必然要求

内部控制是企业治理层、管理层以及全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程，其目标是促进企业实现发展战略、提高信息报告质量、维护资产安全、促进企业经营管理合法合规。

近几年来，大部分高校后勤进行了社会化改革，组建了高校后勤实体，并开始按照现代企业制度运行，高校后勤改革取得了重大成效。但在按现代企业制度运行过程中，高校后勤企业化的运行机制还很不健全，在市场经济运作体系中，高校后勤实体各种潜在的风险日益显现，财务舞弊、会计造假、投资决策失误与内部管理不健全导致企业巨额损失的案例屡屡出现。事实证明：“内部控制不是万能的，但没有内部控制是万万不能的”。高校后勤实体防范重大风险、实现可持续发展必须要建立和完善高校后勤企业内部控制制度体系。

（二）建立和完善高校后勤企业内部控制是推行现代企业制度、提高经济效益的客观要求

随着社会主义市场经济的不断推进，高校后勤改革的根本任务就是建立“产权清晰、权责明确、事企分开、管理科学”的现代企业管理模式，高校后勤改革的根本目标就是建立起“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”的新型高校后勤实体。面对高等教育事业的迅猛发展和高校后勤日益激烈的市场竞争，高校后勤企业必须苦练内功，不断加强内部管理，实施科学管理。科学管理要求高校后勤企业建立包括科学领导制度和科学组织制度在内的企业内部管理制度，而企业内部控制是现代企业管理的重要部分，它对保证企业各项工作的健康、正常、有序进行，促进企业管理水平的提高具有重要的现实意义。

（三）建立和完善高校后勤企业内部控制是从根本上惩治腐败、促进廉政建设的重要举措

内部控制包含内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等要素。高校后勤企业建立、健全内部控制制度，可从制度管理上惩治腐败，防范风险，不断提高现代后勤企业的管理水平，提高管理者的决策能力，推进企业的发展。近几年来，高校后勤企业个别领导产生违法违纪现象，这与市场经济体系发展阶段中权力监督缺位的问题有关。同时，企业内部控制薄弱是不容忽视的一个重要因素，也正是因为如此，高校后勤企业急需根据国家的有关文件精神加快企业内部控制制度的建设。

二、高校后勤企业建立和完善企业内部控制应遵循的基本原则和基本思路

（一）建立企业内部控制制度应遵循的基本原则

1.全面性原则。内部控制应贯穿于决策、执行和监督全过程，以及各种业务和事项。

2.重要性原则。内部控制应在全面控制的基础上，关注重要业务事项和高风险领域。

3.制衡性原则。内部控制应在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督的机制，同时兼顾运营效率。

4.适应性原则。内部控制应与企业经营规模、业务范围、竞争状况和承担风险能力等相适应，并及时进行调整。

5.成本效益原则。内部控制应权衡实施成本与预期效益，以适当的成本来保证有效控制。

（二）建立和完善高校后勤企业内部控制基本思路

高校后勤要建立和完善企业内部控制制度，应立足高校后勤实际，以财政部等五部委联合下发的《企业内部控制基本规范》为指导，紧紧抓住高校后勤内部管理中的薄弱环节和关键环节积极、有效地组织实施。在组织实施中，应注重全面性和重要性相结合的原则，要求内部控制贯穿高校后勤决策、执行与监督的全过程，要求覆盖每一级组织实体以及所有的业务事项，并要求重点关注重要业务事项和高风险领域。应坚持制衡性和适应性相结合的原则，要求高校后勤切实按照现代企业制度运行，应当在治理结构、机构设置、权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督、相互促进的体系，并与后勤企业行业的特点、经营规模和风险水平等相适应，真正做到“制度完善、管理规范、控制到位、执行有力”。同时，还需考虑管理成本与效益。

企业的内部控制是一个动态的过程，高校后勤企业应当随经济环境的变化，随着高校后勤改革的不断深化而日益完善，与时俱进地推进企业内部控制制度的建立、健全，真正发挥其“防火墙”的作用。

三、高校后勤企业建立和完善企业内部控制的几点构想

（一）加强高校后勤现代企业法人治理结构的建设

“现代企业法人治理结构的一个显著特征就是经营权与所有权的分离”。 对内部控制而言，董事会是公司内部控制系统的核心，负责企业内部控制的建立健全和有效实施。目前，我国很多高校后勤实体在形式上建立了董事会、监事会，聘任了总经理班子，但在实际工作中，董事会的职责还存在许多误区，真正的法人治理结构并未健全。董事会的监控作用严重弱化，“董事”不“懂事”，经常只有一个“虚职”，且几乎都缺少必要的常设机构。高校后勤企业加强企业内部控制，首先要加强董事会的建设，发挥董事会的作用和潜能，保证投资者的利益真正受到保护。

（二）健全高校后勤企业内部组织结构与权责分配体系的建设

企业经营的目的在于实现企业利益最大化目标，一个健全的企业组织结构提供了日常经营活动的规划、执行、控制和监督活动的框架。企业组织结构建设的好坏直接影响到企业的经营成果及控制效果。高校后勤企业在构建组织结构的一个重要方面且关键的一点就在于界定关键区域的权、责，以及建立适当的沟通渠道，必须遵循部门与部门之间的监督与约束，尤其要加强对企业负责人的权力的监督。但是，目前高校后勤企业在运作中，主管部门对下属企业设置内部组织结构的报批手续，在具体运作中缺乏内部权力的制衡，流于形式。建立一个积极向上并能有效控制的内部组织结构与权责分配体系是加强内控的主要内容。

（三）造就高素质的、具有现代企业管理才能的高校后勤企业的经营管理班子

管理层直接对企业的经营管理活动负责，负责组织、领导单位内部控制的日常运行。管理者的素质直接影响到企业经营的行为，进而影响到企业内部控制的效率和效果。高校后勤企业是从传统行政管理模式中演化而来的，现代企业管理这方面比较薄弱，还未形成一个约束、监督与激励经理的运行机制，高校后勤管理阶层（经营班子）的管理素养、理念及管理风格，都深深地影响着内部控制的成效，高校后勤企业的违法违纪案是由于管理者的操守与品行不良所致。同时，后勤企业内部控制制度的不完善，又使违法乱纪有“空子”可钻，因此，应加快提高后勤企业的管理者队伍的建设。

（四）促进现代化、品牌化、人文化的高校后勤企业文化建设

企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。企业文化往往是现存的一种无形的力量，影响企业成员的思维方法和行为方式。它具有一种很强的凝聚力，不仅可以促进企业的发展，阻止企业的衰败，同时还可以推进企业的健康、协调发展。高校后勤企业文化在高校后勤企业经营管理中十分重要，并影响着企业的内部控制。高校后勤企业的经营管理者应该注重对企业文化的培养与优化，把高校后勤的传统文化和现念有机结合，将“服务育人”贯彻于后勤工作的始终，使其保持一种健康的文化氛围，使其与高校后勤改革发展的战略目标趋于一致。

（五）建立和健全高质量的高校后勤内部管理信息系统

“信息系统的好坏直接影响到企业内部控制的效率和效果”，它是实施内部控制的重要条件。企业的信息系统主要包括企业的财务信息系统和管理信息系统。企业的财务信息系统以会计为主，提供有关企业财务方面的信息；管理信息系统还提供很多非财务的信息。企业的信息系统不仅是企业控制环境建设的一个重要方面，同时也是企业内部控制的一项要素。一个健全的信息系统应该能够提供质量较高的信息。所谓高质量，是指内容适当、及时、正确且可取得。高校后勤企业应根据内部管理与控制的需要，设立一个良好的信息与沟通系统，一个良好的信息和沟通系统可以使高校后勤企业管理层及时掌握企业营运的状况和组织中发生的事情。目前很多高校后勤企业已经着手信息化的建设工作，但应注意要加强实质的管理与控制。

（六）建立全面的高校后勤风险评估体系并实施良好的内部控制活动

“内部控制和风险评估，是提高企业内部控制效率和效果的关键”。随着当今社会经济环境的变化，企业间竞争越来越激烈，高校后勤企业在业务开拓中的经营风险不断提高，其内部控制的执行也深受影响。对于内部控制的研究不可能脱离其赖以存在的环境及企业内外部的各种风险因素，高校后勤企业应该对内分析自身的优势与劣势、长处与短处，对外分析外界的机会和威胁，考虑自己的生存机遇。不仅在战略目标的制定过程中要进行科学分析，而且在企业日常的内部控制过程中也应该这样做，才能将风险降至最低。特别要注意的是，当企业内外部环境发生变化时，风险最容易发生，因此企业应加强对环境改变时的评估分析与管理。高校后勤企业在内部管理中，控制活动要针对关键控制点而制定。一般根据其经营活动的五大循环即采购循环、销售循环、付款循环、收款循环和理财循环等分别设计其控制活动。例如，企业的采购循环就应注意请购单、订购单、采购单等的授权与审批，要注意对采购的单价、质量、数量等的审核。

（七）加强高校后勤企业的内部监督管理工作

要确保企业内部控制制度被切实地执行，应设立内部监督。内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，对于发现的内部控制缺陷及时改进。内部监督可通过日常的、持续的监督活动来完成，也可以通过进行个别的、单独的评估来实现，或两者结合。高校后勤企业在内部控制的监督过程中，可以通过设立相应的管理部门实施，如：1.内部审

计。在高校后勤企业各个层级的人员中，就内部控制而言，内部审计人员具有极其重要而又特殊的地位。内部审计既是后勤企业内部控制的一个部分，也是监督内部控制其他环节的主要力量。在现代企业管理过程中，内部审计人员被赋予了新的职责和使命。笔者建议高校后勤集团建立必要的内部审计组织，独立于其他部门，受董事会领导。2.会计工作管理小组或经济管理委员会。企业内部控制的一个新趋势是实行“控制自我评估”，意指每个企业不定期或定期地对自己的内部控制系统进行评估，评估内部控制的有效性及其实施的效果，目的是了解企业存在的缺陷以及可能引至的后果，并自己先采取行动改进这种状况，而不是等内部审计人员审计后处理。集团可通过该组织试行定期或不定期的分析研讨，以便及时发现和解决内部控制过程中出现的问题。

总之，高校后勤企业内部控制的建立和完善不是短期内就可完成的，各高校后勤企业应根据实际情况积极、有效地组织、落实，更重要的是学校经营性资产管理委员会应高度重视产业系统（包含后勤企业）内部控制制度建立的必要性，提出工作目标和具体要求，有组织、有步骤地进行管理。只有这样，高校后勤企业的内部控制才能真正落到实处，从而促进高校后勤企业的管理水平和可持续发展能力的提高。

【主要参考文献】

［1］ 五部委.企业内部控制基本规范［s］.财会［2008］7号.

第9篇：企业的考勤管理制度范文

关键词：电力企业；后勤管理；市场化；研究

随着国家电网公司体系建设的不断深入发展，给电力企业带来新的发展机遇和挑战，基于这种背景，为确保电力企业能够紧跟时展潮流，实现自身的可持续发展，就需要积极进行后勤管理工作的改革，在此基础上为电力企业的发展提供必要的物质条件，为电力企业职工提供舒适、高效的工作环境，以此来实现安全、稳定的生产。

一、电力企业后勤管理的现状

（一）后勤管理的特性

第一，服务作为后勤管理的基本属性，在一定程度上是后勤进行管理的重要任务。电力企业的后勤管理服务可以为企业的生产在后勤做好管理的服务保障工作，从而可以确保整个电力生产的顺利、有序进行。同时，保证各项服务措施到位和工作能够落实在实处、促进员工基本素质的提升和工作、生活条件的改善，在此基础上做好后勤管理的各项服务工作是整个电力企业得以正常生产和运转的重要条件。另外，后勤服务为企业的管理提供的服务是全方位和多角度的，与整个电力系统在能源、环境、安全以及设备等众多环节都有所涉及，从而基本上是可以为企业正常的生产和运转提供保障的。因此，电力企业后勤管理服务的本质是为企业、职工和整个电力事业服务。第二，保障性能。电力企业后勤管理工作在一定程度上可以为生产电力提供重要的保障，在企业的生产经营中总是会不可避免地出现各种各样的问题，保障性能在这一方面便显得尤为突出，而这一性能也是最容易忽视的。通常情况下，一些小事便可以将保障性能体现出来，而这些小事对于整个电力企业的发展会造成间接或者直接的影响，因此要想真正在后勤管理中提供综合性的保障还是有一定难度的，任何失误和延误的出现都会对企业的发展造成不可估量的严重后果。

（二）信息化体系的建设

随着科学技术的进步，信息化建设所涉及的行业越来越广泛，加强电力企业后勤管理的信息化建设对于协调企业内部所有业务之间的关系具有至关重要的作用，其所涵盖的范围是企业所有的部门。因此，为有效避免电力在产品信息进行统一规划和推广的过程中造成不必要的重复建设，后勤管理在信息化体系的建设过程中可以贡献企业内部的各种资源，将冗余的信息过滤掉，从而最大限度地确保数据源的可靠准确性以及唯一性。

（三）流程化体系的建设

传统分散型的管理方式是当下大多数电力企业所普遍采用的主要方式。后勤部门作为众多电力企业部门之一，在对电力企业负责的同时还要对业主负责。同时，受众多因素干预和控制的影响，后勤管理的职能往往会被分散开来，不仅不利于实现协调指挥和规划统筹，并且在出现问题之后互相推诿的现象时常发生。

二、改进电力企业后勤管理市场化的有效策略

（一）进一步完善后勤管理机制的强化标准

电力企业后勤管理发展的技术支撑以公司制定的统一化标准体系为支撑。第一，电力企业要根据自身发展的需要将修订后勤标准制度的工作全面启动，通过对标准意识的强化、后勤标准化体系建设与建成的有效推进，以此来促进后期各项业务与技术、具体工作标准以及管理的高度接轨。第二，建立和健全系统化、全面化、多角度的后勤管理标准体系、全面覆盖各项技术标准和管理流程的相关标准。第三，用集约化管理代替分散化管理。用精益化管理替代粗放管理，在此基础上后勤部通过进行科学的管理、提供重要的服务保障以及优质的服务，实现对后勤资源的有效整合，从而在一定程度上促进电力企业的可持续发展，为广大的电力员工提供更好、更优质的服务。

（二）建立和健全信息系统的平台建设

当今社会是信息化高度发展的时代，电力企业后勤管理的信息化建设在很大程度上企业发展与管理的需要。电力企业要想获得长远的发展，就必须加强信息系统平台的建设，以此来促进自身后勤管理工作运行效率、管理水平以及信息化水平的显著提高。第一，管理设备资产方面，要严格按照一室一档的管理模式实现对后勤设备资源的科学管理，对于企业在日常运行过程中各种数据信息的管理与整合具有非常重要的作用，即对基础台账信息的管理，但是这并不包括对相关生产和IT设备的管理。同时，基于这种管理模式有助于将设备和房间直观形象的在管理人员的面前展示出来，从而有助于他们对于房间设备的清点和查看，在一定程度上有助于清点后勤设备工作效率的显著提高，还可以最大限度地促进设备资产信息精确性的提高。第二，对相关的机关事务进行综合性的管理，如会议、预算、保洁、保健、订餐以及绿化等。通过对基本信息、具体过程以及执行结果的全面、综合性管理，可以有效的促使管理效率、质量和水平的不断提高，从而有效发挥后勤管理在服务和保障方面的性能。第三，加强企业的安保管理，对访客、车辆以及安保人员进行科学的管理，从而为电力企业提供安全、稳定、可靠以及舒适的工作环境。

（三）重视后勤人才的队伍建设

培养一批优秀的高素质专业后勤管理人才是企业实现科学化后勤管理与管理市场化的重要手段。因此，企业要提高建设后勤人才队伍的认识，通过定期或者不定期的组织管理人员进行培训，促使管理人员能够掌握一系列的科学理论知识，培养出一大批优秀的有理想、文化、道德、主见以及具有创造精神的人才，从而更好地适应现代化电力企业的发展，促进电力企业后勤管理逐渐朝着市场化的方向发展。

（四）建立一定的激励和考评机制

评估和考核后勤工作的绩效在一定程度上是后勤工作顺利开展的重要途径，一定激励和考评机制的建立，对于企业及时的发现后勤管理工作中存在的不足与缺陷具有非常重要的意义，并且在此基础上有助于企业实现对问题的全面把握以此来有针对性地对其进行积极有效的整治与改革。但是，基于现阶段电力企业工作开展的实际情况，其所用的考评绩效的方法仍然存在着很大的缺陷，在相关指标的设置方面并不科学，造成后勤的发展不能与绩效的考评挂钩。第一，不断强化评估职工绩效的工作。电力企业应该根据后勤部门的实际需要，利用平衡计分卡科学的分析企业灶财务、成长以及内部流程等方面的维度，从而使其能够更好地适应后勤管理市场化的发展。第二，良好激励机制的建立对于调动员工的生产积极性具有十分重要的作用。企业激励员工的方式主要有精神和物质两种。利用平衡计分卡可以科学的考核员工的绩效，并将其逐渐纳入到员工的收入中，这在一定程度上有助于激发员工的积极性和良好工作习惯的养成。同时，给予员工必要物质奖励的过程中，可以给予适当的精神方面的奖励，通过提供一定的职位渠道保帮助员工在具体工作的过程中最大限度的实现自身的价值，促进企业后勤管理市场化水平的显著调高。

三、结束语

综上所述，本文通过对目前电力企业后勤管理现状的综合研究与分析，从进一步完善后勤管理机制的强化标准、建立和健全信息系统的平台建设、重视后勤人才的队伍建设以及建立一定的激励和考评机制等方面提出了改进电力企业后勤管理市场化的有效策略。

参考文献：

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[2]邹积志.新形势下电力企业后勤管理问题分析[J].现代商贸工业,2015,20:79‐81.

[3]栾杉.法治,推动电力企业后勤管理现代化[J].武汉电力职业技术学院学报,2016,02:60‐62.

[4]谢小杰.市级供电企业后勤保障体系构建研究[D].华北电力大学,2015.

[5]高应广.论电力企业后勤管理改革[J].致富时代,2014,03:141.