标准化培训计划及内容精选(九篇)

第1篇：标准化培训计划及内容范文

“四标一精”培训管理的主要内涵

“四标”即四个标准化建设：一是完善培训管理体系，建立培训组织架构，明确各级人员的任务、责任和目标；制定相关培训管理制度，规范各项培训工作，形成培训体系标准化。二是建立需求调研模型，制定计划编制导则，规范计划编制内容，建立层层分解、层层落实的年、季、月培训计划，形成培训计划标准化。三是以责任明确、规范高效为原则，梳理专业培训、技能竞赛等工作流程，并不断优化、整合，注重节点控制，形成培训过程标准化。四是建立评估模型，注重量化评估手段，对培训工作的全过程进行评估，实现流程的持续优化和工作的持续进步，形成培训评估标准化。

“一精”即以细化、量化、流程化、标准化为手段，以细节控制为主要内容，实施全过程精细化管理，实现培训管理各单元精确、高效运行，支撑并推动“四标”建设。

基于“四标一精”培训管理模式的实践

1.建立组织架构，健全规章制度，形成培训体系标准化。

企业成立以经理任组长、分管培训副经理任副组长的教育培训领导小组，人力资源部组织牵头协调，培训中心负责培训实施，相关各部门具体落实，确定各级行政主要负责人为本部门全员培训工作第一责任人，建立健全公司、部室、班组三级培训网络，明确公司、部室及班组培训管理的内容及培训职责。

为保证培训工作的有序开展，根据上级培训要求，企业结合实际，制定了《“十二五”教育培训发展规划》，修订完善了《教育培训管理办法》、《普调考和离岗培训管理办法》等标准制度。建立健全了教育培训经费管理细则和教育培训监督、约束、激励机制，一方面做到培训资金专项管理，专款专用；另一方面，保障了培训活动制度化、规范化、科学化。

2.构建调研模型，规范计划编制，形成培训计划标准化。

构建调研模型。开展培训需求调研是实施培训工作的首要任务，培训需求调研依据人力资源发展规划和教育培训发展规划，从组织需求、岗位需求和员工个人需求三个层面进行。人力资源部每年11月左右向各单位发放培训需求调查表进行培训需求调研活动，各部门结合本单位实际开展培训需求调研并形成需求调研报告。

规范计划编制。通过对培训需求的调查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原则，制定年度培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定地点、定方式等。根据年度培训计划，进行层层分解，制订季度、月度培训计划和具体培训班的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容、参加人员以及授课教师等进行细致的安排。对于有特殊情况不能按计划实施培训的，承办部门要在计划办班前一周填写月度培训计划调整申请书，经分管领导同意后方可调整，确保培训计划的刚性管理。

3.优化培训流程，规范管理节点，形成培训过程标准化。

在培训实施过程中，遵循PDCA循环管理模式，即计划—实施—检查—总结。以计划为指导按照专业培训、技能竞赛管理流程开展相关培训、竞赛工作。

专业培训管理。一是规范培训项目。根据月度培训计划，在每期培训前，培训中心和承办单位均按照培训实施方案制定《培训项目实施安排表》，主要包括培训项目、项目编号、主办单位、培训地点、报到时间、培训对象、联系人、联系电话、师资安排、预计天数、培训学时等内容。二是加强培训组织。制作培训班通知模板，包括培训时间、地点、对象、内容等；规范培训报名，根据培训通知，参培部门按照培训班报名回执表表样，上报本单位参培人员，并督促参培员工按时参加专业培训。三是规范培训考核。按照绩效考核办法对相关部门的办班情况进行考核，对按计划完成的不奖不罚，对未按计划开展的进行扣分处罚。四是规范培训评估。培训评估采取理论考试、问卷调查的形式开展，评估结束，及时将评估意见反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部，为下一步培训工作提供帮助和依据。五是规范培训档案。培训结束一周内，对培训过程中形成的考勤记录、培训课件、考试试卷、评估表等资料进行整理归档。

技能竞赛管理。一是优化竞赛方案。根据人力资源部下发的竞赛计划，相关专业部室初拟竞赛方案，培训中心组织召开技术研讨会并对方案进行修订、改进，经领导审核后下发。二是优化竞赛实施。组织成立命题小组，由专业部室相关专家担任命题成员，保证试题的合理性、正确性；聘请第三方监考、第三方阅卷，保证竞赛的公平、公正。三是强化竞赛考核。按照绩效考评办法，根据竞赛成绩提出考核意见，对获奖单位进行奖励，如获得团体前三名分别给相关单位加3、2、1分。对不及格涉及的单位进行处罚。四是规范竞赛总结。组织召开总结表彰会议，进行竞赛点评，公布获奖名单；统一定制证书和奖杯，对先进个人和团体进行表彰。

4.运用量化手段，开展过程评估，形成培训评估标准化。

培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。

第一阶段：培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。

第二阶段：培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中以开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。

第三阶段：培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用三个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部。

5.追求精细管理，推动“四标”建设，不断提高培训实效。

细化基础管理。通过梳理、制定、修订有关管理制度和标准，进一步规范岗位职责，明确责任分工；通过健全、统一文件资料、培训记录和台账等，增强培训档案管理，提高工作效率。

细化管理流程。流程化管理是结合PDCA管理思想，将培训工作沿纵向分成制订计划、组织实施、检查考核、总结归档等四个连续单元，将作业过程细化为工序流程，然后进行分析、简化、优化、整合，形成科学的工作管理平台，增强培训管理的实用性和可操作性。

第2篇：标准化培训计划及内容范文

关键词：卓越计划；校企合作；数控加工

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.080

为了培养一大批创新能力强、适应我国经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，促进我国高等教育面向社会需求培养人才的发展，教育部提出的“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）于2010年6月正式启动。2012年，河南科技学院的机械设计制造与自动化（简称“机制”）本科专业被正式批准为河南省卓越工程师教育培养计划专业。相对于大众化教育背景下的普通机制专业本科生培养，“卓越计划”更注重对本科生的工程技术实践能力和创新能力的培养。

数控加工技能训练作为机制专业一个不可或缺的实践教学环节，其内容主要包括数控编程理论培训、数控仿真软件培训、CAD/CAM软件培训及应用、数控加工工艺设计以及数控机床实操等，对培养学生的动手能力、理论联系实际能力、分析问题及解决问题的能力、创新能力等具有重要的意义。但是，传统的数控加工技能训练模式是面向普通机制专业本科生培养的，还存在一些弊端，难以满足机制专业“卓越计划”的实施要求。

1传统数控加工技能训练存在的问题

1.1定位不明确

根据“卓越计划”的要求，本科生在企业实践环节的培养累计时长不能少于一年（约40周），所以一般都把企业实践环节放在大学第四学年。而数控加工技能训练也安排在第四学年上学期，时长为9周。在与企业实践时间发生严重冲突情况下，这就产生了一个如何定位数控加工技能训练的问题。如果完全不考虑其与企业实践的配合与衔接问题，在时间上势必会严重影响“卓越计划”企业实践。如果将其定位于服务企业实践的某一个具体岗位的培训，就要根据不同的企业要求重新购置专用设备并设置不同的训练内容，不仅存在设备、师资重复建设的问题，也不具备可操作性。

1.2培养目标、教学内容不匹配

数控加工技能训练作为校内实践教学环节的一部分，具有相应的教学大纲和考核标准。其培养目标是要求学生掌握基本的数控加工实践能力，在教学内容的设置上注重与《数控机床与编程》、《数控加工工艺》等理论课程的衔接，强调基础性、稳定性以及教学的可操作性。而“卓越计划”不仅强调制造企业密切参与学生的培养，而且强调按照行业标准培养专业人才。“卓越计划”的培养目标是使学生具备在制造企业工作所必需的专业知识和技能。因此按照“卓越计划”设置的培养目标、教学内容更注重专业性、实践性、时效性，难度更大，对学生的考核评价标准也更高。

1.3教学内容缺乏前瞻性，与企业要求脱节

现代制造企业要面对激烈的市场竞争，生产技术升级换代频繁，生产设备更新换代比较快。但是数控加工技能训练是按照教学大纲开展的，而教学大纲的制定就具有一定的滞后性。经过对大量制造企业调研得知，传统数控加工技能训练的教学内容已经严重落后于企业的发展需求，缺乏前瞻性，与企业对专业技术人才的要求严重脱节，主要反映在以下三个方面。

第一，CAD/CAM软件在制造企业的生产应用中起到了极为重要的作用，因此在数控加工技能训练中CAD/CAM软件培训及应用是重点内容。由于种种原因，以往软件培训中所讲授的某版本国产软件由于版本较低、功能相对较单一，在大多数制造企业中已经被功能更强大的同类型高版本国产软件或者其它国外软件所取代。所以以往很多毕业生尽管在软件培训中学得很好，但是进入制造企业工作后，必须要重新学习企业所需要的CAD/CAM软件。

第二，目前在很多制造企业中新型数控机床（如高速加工中心等）由于效率高、精度高已经得到了广泛应用，但因其数控编程方法和数控加工工艺的设计与普通数控机床有很大不同，企业迫切需要熟悉使用和维护此类数控机床的专业人才。但是普通数控机床的编程方法、数控加工工艺设计等仍然作为重点内容，新型数控机床的相关理论知识与专业技能培训却很少涉及到。

第三，现代制造业中柔性制造系统（FMS）、计算机集成制造系统（CIMS）的应用越来越广泛，工业机器人起到越来越重要的作用。目前，制造企业大量采用的先进数控加工自动化生产线已经离不开工业机器人的普遍应用。很多制造企业反映掌握工业机器人控制技术的专业人才缺口相当大，但是面向制造企业的工业机器人控制技术的教学与实训仍未开展。

综上所述，教学内容的严重滞后性直接导致了以往很多机制专业毕业生所反映的“学的没有用、有用的没学”问题，已经极不适应“卓越计划”的实施与开展。

针对上述问题，以提高“卓越计划”本科生的工程实践能力、创新能力为宗旨，以满足现代制造企业对专业技术人才的需求为目的，以加强校企合作、校企共同培养为纽带，对传统数控加工技能训练模式进行改革，面向“卓越计划”的、紧贴企业需求的数控加工技能训练模式的研究与探索迫在眉睫。

2面向“卓越计划”的数控加工技能训练模式

2.1直接面向企业人才需求定位

经过对以往大量毕业生问卷调查和对制造企业调研得知，企业最希望招聘已经具备较强工程实践能力的毕业生，而能够达到企业期望的毕业生毕竟是少数的。毕业生入职后或者学生进入参加企业技术岗位实践后，有些企业会对刚入职人员开展岗位培训，但是培训时间普遍偏短，有的企业甚至只培训一个星期。另外由于大多数企业还承担着繁重的生产任务，几乎没有企业会让刚入职人员在岗位培训时练习操作生产设备。所以很多刚入职人员只能在工作时间以外加班自学，学习时间不充裕，学习效率较低，很难在较短时间内掌握适应企业需求的工作技能。因此，如果能解决好数控加工技能训练的定位问题，不仅有利于“卓越计划”学生无缝对接企业实践，而且有利于促进“卓越计划”毕业生在相关企业就业。

通过分析制造企业对不同专业人才的需求情况，依托学院目前的硬件设备和软件条件，对企业需求量大的专业人才所需掌握的专业技能按类型进行分类。根据分类结果，将现有数控加工技能训练定位于直接面向企业需求的、多模块的工程技术教学实践，每种类型的专业技能分别对应每个扩展教学实践模块（简称“扩展模块”）。扩展模块主要包括数控机床故障诊断与维修模块、数控特种加工模块、三轴加工中心编程及实操模块、多轴加工中心编程及实操模块以及工业机器人模块等。模块化设置的好处是学院可以根据教学大纲的修订、购置新数控设备或者企业对人才需求的变化等情况，比较方便地增删扩展模块。

学生可以根据自身兴趣自行选择一个扩展模块进行训练并完成实践任务。由于学院近年来已购置多种先进数控实验设备（如DMG五轴加工中心、四轴加工中心等），其性能质量和大多数企业所购置设备相比毫不逊色，部分设备性能质量已高于企业设备，而且这些设备基本无生产任务。在实训教师指导下，学生可以有充裕的练习操作数控实验设备时间，这有利于学生在较短时间内掌握一定专业技能继续参加“卓越计划”企业实践，进而在激烈的就业竞争中掌握一定的竞争优势。

在传统数控加工技能训练中引入多个扩展模块相当于将某些岗位企业实践的一部分内容引入到校园中，能够有效解决数控加工技能训练与“卓越计划”企业实践在时间上发生冲突的问题。另外，由于扩展模块不是针对某个具体企业岗位的培训，可以有效避免设备、师资重复建设的问题。

2.2校企合作制定培养目标、确定教学内容

设置可选的扩展模块的目的是直接与企业需求对接以培养企业所需人才，教学大纲所规定的基础性内容则精简调整为面向所有学生的基础模块，因此将面向“卓越计划”的数控加工技能训练模式设置为由基础模块和多个扩展教学实践模块组成。基础模块的教学内容主要包括数控车床、数控铣床的数控工艺设计、编程、使用维护以及CAD/CAM软件培训与应用等。针对以往选用的CAD/CAM软件版本低、功能较弱的问题，一方面积极引入高版本软件培训，另一方面购置世界先进的Hyper Mill软件并将该软件的基础应用培训也纳入基础模块之中。

由于扩展模块的设置是直接面向企业需求，因此其培养目标、教学内容的确定必须通过校企合作的方式由校企双方共同确定。目前学院已经和德国DMG MORI公司、德国OPEN MIND公司、日本FANUC公司、宁波海天精工股份有限公司、南京翼马数控机床有限公司、北京安德建奇公司等多家国内外业内知名企业建立了良好的校企合作关系。相关企业人员根据企业对人才的实际需求并按照专业性、系统性、开放性、创新性、前瞻性的要求制定培养目标、确定教学内容，校方人员根据学时要求、师资力量、现有软硬件条件以及选择不同扩展模块的学生人数等因素再进一步细化培养目标，合理选择教学内容，以保证学生能够在有限的时间内高效率地尽可能多学习相关知识，真正提高工程实践能力。

2.3按照企业标准安排实训及考核基础模块和扩展模块的实训及考核是不同的。基础模块的指导教师主要由校方教师担任，要求所有学生都要参加基础模块训练并完成实践任务。基础模块的实训要求、考核标准在符合教学大纲的要求下均由学院参照企业标准制定，强调紧密贴合企业工程实践。学生只要正常出勤参加基础模块实训后并通过考核即可获得基础模块的学分。

扩展模块的指导教师由校方教师和企业一线技术人员共同担任。扩展模块的实训要求、考核标准均由企业人员严格按照企业标准制定，除了具有专业性、开放性的特性以外，还要求具有创新性、前瞻性。根据扩展模块的不同，学生在实训期间除了要正常完成必修实训任务以外，还必须独立完成至少一个相关实践项目。学生通过实践项目答辩后，并通过该扩展模块考核才能获得扩展模块的学分。

3结语

河南科技学院构建的面向“卓越计划”的数控加工技能训练模式注重培养学生工程实践能力、创新能力，把满足企业对专业技术人才需求放在第一位，做到实训内容与企业工程实践无缝对接，是实施“卓越计划”实践教学的有效途径，很好地解决了以往人才培养与企业需求脱节的问题。这一训练模式在我校机制专业“卓越计划”实施以来，以及取得了较为理想的效果，得到了机制专业“卓越计划”毕业生和用人企业的一致好评。

参考文献

[1]王亚飞，李学华.基于个性化培养的“卓越计划”工程实践教学模式[J].实验室研究与探索，2016，（5）：178180，196.

第3篇：标准化培训计划及内容范文

论文关键词：人力资源，战略，年度培训计划

1背景及关键问题分析

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司（为简洁起见，下文简称“公司”）年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：（一）培训需求调查及分析；（二）培训方案设计；（三）培训效果评估及总结。

2培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

2.1需求调查

调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司目前有员工354人，其中硕士研究生学历者5人，本科学历99人，大专学历92人，高中学历44人，职高/中技/中专学历102人，初中学历12人。公司所有职位总数共163种，其中83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求；其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示（公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据），2009-2010年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，其中338人对下一年度的培训需求有所规划，所有需求描述共718条（多数员工的培训需求超过一项），经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取（占比10%），岗位技能培训（占比37%），英语技能提升（占比23%），管理通识培训（占比30%）等4类。

2.2需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：

1.人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高；

2.由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助；

3.部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。

2.3需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度，只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则：

1.系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2.制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3.主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。

4.多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5.效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

3.1培训方式选择

基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可；在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则：

What—根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。

Why—论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who—获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where—培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。

When—这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How—在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。

4培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面：一、对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估；二、关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。

4.1对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：

1.对课程难易、深浅程度的评价；

2.对培训讲师教学能力、教学方法的评价；

3.对培训场地、设施及其它配套服务的评价；

4.对培训组织者协调、沟通能力的评价；

5.对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议；向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等；各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：

1.全员正规测试，即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度；

2.随机测试，在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况；

3.志愿测试，在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性；

以上三类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5总结

凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献1 肖胜萍. 员工再培训手册[M]. 北京:中国纺织出版社，2003

2 姚裕群. 人力资源开发与管理[M]. 北京:中国人民大学出版社，2007

3 王娟. 华北石油总医院员工培训方案设计研究[D]. 河北工业大学，2008

第4篇：标准化培训计划及内容范文

关键词：培训体系；企业文化；实施；创新

中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0296-02

一、建立企业培训体系的技巧

（一）注重职工培训与企业文化的密切联系

注重对员工进行企业文化教育是员工培训的一个重要目的。如果员工不能正确理解和认同企业文化，就不能在以后的职业生涯中很好地理解和贯彻企业的经营政策和方针，也不能与同事之间默契配合，必然对整个企业经营和发展产生不利影响。企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业制度等，强调员工的归属感和责任感。企业必须认识到企业文化理念是一两次教育所远远不能满足要求的，要按照专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则，定期或不定期向所有员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。

（二）创新培训成果的转化机制

员工培训成果转化为工作实践是企业培训的终极目标。1、支持很重要，上级管理人员不仅要积极支持其下属参加培训，更要支持受训员工将所学的运用于工作中去，不断改善自身的工作绩效。2、创造应用所学的机会。培训成果是要在实践中转化的，因此，管理者要向受训员工提供或鼓励受训员工主动寻找应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。3、要注重反馈强化。受训员工在培训成果转化的过程中，管理者要与其保持经常的反馈，帮助他们适应新的工作角色。4、企业也要对员工运用新技能的行为进行内在的和外在的强化，如上级的认可、同事的赞赏、给予奖金等。

（三）设计科学灵活的培训方法体系

企业应适应员工培训的需求与特点，采用灵活多样的教学方式与方法，提高培训的质量和效果。1、引导员工积极参与教学，充分发挥他们的主体作用。企业必须改变陈旧的课堂教学模式，借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法，调动员工学习的积极性与主动性。2、注重启发示培训。通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例，提取有教学价值的成分，提高受训员工分析问题解决问题的能力。3、培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。

二、企业培训政策的制定

在公司内部形成培训文化具有很深远的好处，要想将企业培训深入、持久地发展下去，有必要形成公司的培训政策，以规范化、系统化的方式来保证。培训政策的制定目的是为了给培训工作的顺利进行提供一种计划，为培训者和受训者双方的满意提供前期的准备。培训政策需要有一定的适用范围，并规定受训者和培训者双方的责任和权利，包括培训概述、培训的过程、确定培训需求、准备培训计划、确定培训目标、起草培训规划、选择培训方法、选择培训的时间、地点及对培训者和受训者的一些具体要求、实施培训计划、评价培训效果等。培训政策的制定必须遵循以下原则：

（一）支持组织目标的原则。培训是企业生产经营的一项重大投资，是企业经营管理战略的有机构成部分。因此，培训必须服从于组织目标，根据组织目标和企业战略的需要，确定企业培训需求、培训计划和具体的实施方案。

（二）战略性、超前性原则。实际上，人才的培养并不是一墩而就的，企业进行培训，造就人才是一种巨大的投资，必须要有超前意识，克服狭隘的意识、心态和短视行为，应立足于企业长远发展战略的需要，舍得花钱进行培训方面的投资。

（三）实践性、应用性原则。坚持实践性、应用性原则，在内容上必须要有针对性，培训必须要根据企业发展之需要，紧密联系企业现实，解决企业发展中的实际问题，本着企业需要什么学习什么、干什么学什么、缺什么补什么的原则强调培训的内容，讲求实用、实效。此外，培训必须学以致用，员工和管理者学到的知识、技术、操作技能，必须及时恰当地应用于工作实践，从实践中真正体会到培训所带来的好处。

（四）全员培训和重点培训相结合的原则。有计划、有步骤地实施全员教育培训，是当今科学技术迅猛发展、知识经济时代来临这一客观形势的必然要求。但与此同时，必须分清轻重缓急、主次先后，制定规划，分时间、分地点、分别进行不同内容、不同教育形式的培训项目。企业的决策层、管理人员、专业技术人员和工作骨干，是当今企业培训的重点对象。更重要的是，在对这些人员的培训时，更需要注重培养对企业发展最为关键、最急需的人才。

（五）因人施教的原则。鉴于企业经营管理过程之中不同时期、不同情况之下的发展需求和对知识、技能要求的不同，再加上企业岗位繁多、内外环境多变，因人施教是培训的必然选择。此外，企业员工之间在年龄、性别、职业、工作经历、文化程度、家庭、婚姻、性格、爱好等方面千差万别，能力和素质水平千差万别，培训不可能统一要求。所以必须根据企业发展和岗位需求，针对每一个员工个人、制定每一个人不同的培训计划，选择不同的培训内容、方式、方法和途径。

（六）收益原则。企业作为盈利性的组织，培训是一种投资，当然也就必须做出成本一收益分析，而且要尽可能使收益最大化，这才是企业培训所应该追逐的目标。

三、企业培训规划制定

（一）制定培训规划的要求

1、系统性。要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评价标准的制定都应当保持统一性和一致性。2、标准化。要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。3、有效性。要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发、相关性和高效性以较少的投入获取最大限度的工作成果等四个基本特点。4、普遍性。要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求。

（二）制定培训规划的步骤

制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿。2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标。3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。4、初步拟订培训规划。5、上报审批，发现问题及时修正。6、执行过程中及时修正不妥之处。每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。

（三）培训项目的确定

1、组织分析。这是企业层次分析。即从企业整体发展战略层面分析确定企业的培训需求，保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。负责培训计划的人在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素，发现找出培训需求。需求调查，不要只看到技术性方面的问题，还要同时注意思想方面的问题。组织职工满意度调查，查阅缺勤、违纪、离职记录，找有关职工谈心等，都是解决思想方面培训需求的有效手段。

2、工作分析。这是工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识结合组织现有技术资源，了解外部技术、知识发展的高度，从职位工作角度确定培训目标及培训内容。工作分析研究职工的工作行为与期望的行为标准，找出期间的差距，从而知道需要什么样的培训。

3、个人分析。这是员工个体层次分析。个人分析是在具体的个别职工水平上进行的。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。

作者单位：神华新街能源公司

作者简介：马梁（1975.02― ），男，山西朔州人，硕士研究生，神华新街能源公司党群工作部主任科员。

参考文献：

第5篇：标准化培训计划及内容范文

Abstract: With reference to the IS09001 standard quality management standards, the paper uses the system and process method to establish scientific training management and training evaluation system. The whole process of training is the process of production and service, customer is the focus and the process method and PDCA cycle are used to achieve continuous improvement.

关键词： 培训效果；PDCA循环；持续改进；质量管理体系

Key words: training evaluation；PDCA cycle；continuous improvement；quality management system

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0187-02

0 引言

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种培训投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，培训效果直接决定着企业的竞争能力和可持续发展能力。为保证培训效果，可以使用ISO9001标准的过程方法,构建基于PDCA循环的培训质量管理体系，提高培训质量管理体系的有效性和持续改进培训质量和效果的能力。

1 基于ISO9001构建培训质量管理体系

ISO9001质量标准是由ISO（International Organization for Standardization，国际标准化组织）于1987年制定后不断修改完善而成的标准，是针对组织的组织管理结构、人员和技术能力、各项规章制度和技术文件、内部监督机制等一系列体现企业保证产品及服务质量的管理措施标准。任何组织均可以使用过程方法来识别和建立质量管理体系，具有很强的操作性，职工培训完全可以参照ISO9001标准通过过程管理方式来确保培训服务的质量，可以通过建立质量目标并层层分解，明确职责，建立相应的质量程序和标准，使培训服务的各项活动都具有既定的明确的程序和方法并持续改进。

1.1 树立培训服务理念，建立培训质量管理体系 质量管理体系指为保证产品、过程或服务质量，满足规定（或潜有）的要求，由组织机构、职责、程序、活动、能力和资源等构成的有机整体。质量体系包含一套专门的组织机构，具备了保证产品或服务质量的人力、物力，还要明确有关部门和人员的职责和权力，以及规定完成任务所必需的各项程序和活动。因此质量体系是一个组织落实有物质保障和有具体工作内容的有机整体，包括质量目标、质量方针、管理程序和工作标准，涵盖培训服务的所有环节，使之有法可依，有章可循。

建立基于ISO9001标准的质量管理体系，必须树立全新的培训服务质量理念。根据ISO9001标准的要求，必须定义客户和产品，对于培训服务过程来说，客户有两类：一类是受训者，另一类是受训者所在单位。对于前一类客户来说，培训服务的产品是培训机构提供的培训教学和其他保障；对于后一类客户来说，培训服务的产品是受训者所具备的知识和能力等综合素质，培训服务的全过程就是全心全意为客户提供合格的产品，即一方面提供优质的培训教学和完善的保障，另一方面提供适应市场需求和用人单位要求的合格员工。

1.2 实行过程管理，确保培训服务质量 ISO9001标准的核心是实现过程管理，通过对培训或服务的全过程进行管理和监控，实现事前预防，使质量隐患消除于萌芽状态，确保培训或服务的质量。在培训服务中引入ISO9001，意味着将培训服务的全过程，从培训需求、计划、内容、教学、考核、评价等各个培训服务子过程都纳入质量管理体系中，对每个子过程都进行有效地管理和监控，并做到全员参与。同时确定不同子过程之间的接口，并对子过程之间信息的传递方式和形式进行规范，使得各子过程能够有效衔接，既保持相对的独立性又具有整体性。通过这种对培训服务过程确认，实现过程管理，确保培训服务的质量。

1.3 引入PDCA循环，实现培训服务质量的持续改进 质量管理活动的全过程是质量计划的制定和组织实现的过程，要按照PDCA循环不停顿地周而复始地运转的，促进培训服务与质量水平的不断提高。对于培训服务的各个过程，大到全局层面，小到微小细节，只要是与质量有关的，都可以运用PDCA循环来完成质量的改进。

1.4 追求顾客满意，将培训与用户需求相对接 追求顾客满意是组织建立和实施质量管理体系的目标，以此来评价建立的质量管理体系的有效性和识别可改进的机会。培训服务追求的是作为顾客的受训者和用人单位的满意度，通过确立这一目标，对其进行监测，来确保质量管理体系的有效性并实现培训服务质量的持续改进。

依照ISO9001标准，确定产品和顾客，分析顾客要求与期望，策划质量方针目标，画出培训服务的流程图，编制质量手册，确定质量目标并进行分解，规定相关过程并确定资源，再按照培训服务的各个过程编写相对应的质量程序和工作标准、监测与评估方法。在质量体系文件编制完成后，一切培训服务的过程都要按照质量体系文件的要求进行，之后定期对质量体系文件的执行情况进行内部审核，对于发现的不合格项进行及时纠正。

2 基于PDCA循环持续改进培训服务质量

如图1所示，PDCA质量环包括如下四个阶段：

P（Plan，计划阶段）包括方针和目标的确定以及活动计划的制定，要求分析现状，找出问题所在，在分析各种影响因素或原因的基础上，找出主要影响因素，针对主要原因制定措施计划。D（DO，执行阶段），具体运作并实施计划中的内容。C（Check，检查阶段），检查计划的执行结果，明确效果，找出问题。A（Action，行动或处理阶段），对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化便于以后工作时遵循。对于未解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环。

从图1和图2中可以看出，各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高，在PDCA循环中，A是一个循环的关键。

2.1 培训计划阶段 培训计划阶段是根据受训者、用人单位、培训机构内部员工和其他相关方的要求,明确培训方案和培训质量目标以及识别培训质量管理体系所需过程及其顺序关系,确定过程控制方法和准则以及所需要的资源和信息。

2.1.1 培训需求分析 根据企业发展战略和培训的方针与目标，科学合理制定培训计划体系是培训达到预期目的的关键。需要进行组织、岗位、员工个人三个层面的需求分析工作，在企业发展战略的基础上，明确工作任务和工作方向，结合岗位资格和行为、知识、技能、能力标准以及员工个人岗位胜任力差距和发展需求，制定出培训目标、方向、指标、具体计划、完成要求等。

2.1.2 确定培训内容 在培训中，比较常采用知识培训、技能培训和素质培训三种层次。知识培训常用于增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍；技能培训考核的是操作能力；素质培训重点完成综合能力的提升，包括受训者的良好价值观、态度、思维习惯和良好知识结构和技能水平。管理者偏向于知识培训与素质培训，工程技术人员、技能工人偏向于知识培训和技能培训。

2.1.3 确定培训资源 培训资源可分为内部资源和外部资源两部分，内部资源包括企业自有培训机构的具备特殊知识和技能的培训师以及企业内部高级管理人员和工程技术人员；外部资源是指专业培训师、培训公司、咨询公司等。内部资源是优选对象，这是因为内部资源在有丰富的企业经验的同时，对自己企业的发展目标、企业文化非常熟悉，其培训内容必定与受训者的工作相关，而且有利于锻炼团队精神。外部培训资源非常熟悉成人学习理论、特点和规律，能够提供更新的观点，更开阔的视野，但需要花费较长的时间和精力用于了解企业情况和具体的培训需求，最佳的解决方案利用内部资源和外部资源合作组建培训团队，高质量完成培训目标，降低培训成本，达到双赢的目的。

2.1.4 确定受训者和培训时间点 对于新员工，培训的目的是通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准；对于岗位晋升或岗位变化的员工，因为都要从事新的工作，准备得却不一定充分，则要进行转岗培训；由于企业战略发生改变，如引进新设备、生产转型等，需要对老员工进行培训。因此要根据培训需求分析和培训内容确定不同的受训者，根据以往经验作出日程安排。

当以上要素明确后，采用5W1H的方式制定培训计划。5W1H是指培训的目的（Why）、培训的目标（What）、培训的地点（When）、受训者、培训讲师、负责人责任人等（Who）、培训的时间（When）、培训的形式（How）。

2.2 培训执行阶段 培训计划确定后，培训部门作为培训组织者，要为培训计划的执行提供必要的保障，包括培训师资、培训资源、培训安排等，在培训过程中要实时解决培训过程中出现的问题，在培训结束后要完善培训档案、组织考核、培训效果评价等的相关工作。

2.3 培训检查阶段

2.3.1 培训效果评价 在培训项目结束时，进行培训效果评价。在内容层面重点检查培训方案和计划是否合理；在反应层面重点检查培训方案和培训内容是否满足受训者的需要；在学习层面重点检查培训内容、传授的方法是否被受训者接受，即受训者是否完成了培训的目标，提高了自己的知识结构、技能水平和综合素质。如出现问题，要对产生的原因进行分析。

2.3.2 内部审核 培训组织者应按策划时间间隔组织内部审核，确定质量管理体系是否符合培训服务实现的策划、质量管理体系标准的要求，同时对发现的问题实施纠正和预防措施。内部审核范围包括与培训管理活动、培训资源提供、培训服务实现和测量有关的质量管理体系过程，如出现不合格项或潜在不合格时，必须坚持“三不放过”原则，即原因找不出不放过、责任查不清不放过、纠正措施不落实不放过。应按不合格控制程序立即对其进行鉴别、标识和记录，及时采取措施,确保不符合要求的培训服务得到识别和控制。

2.4 培训行动和处置阶段 本阶段是对培训检查阶段的各项结果与数据进行处理，收集和分析对提高培训服务质量有关数据,选取决定性或主要因素,借助数学方法（排列图、直方图、控制图、因果图等）确定各过程之间的内部关系,确定不合格和潜在不合格的产生原因、不再发生的措施，以便采取有效的纠正和预防措施，实现持续改进。

成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训要进行总结，避免反复重现，未解决的问题或新出现的问题提交至下一个PDCA循环进行改善。在下一次PDCA循环的培训计划阶段,首先应对于前一次PDCA循环中没有解决的问题,再次进行分析、找出其产生的原因,针对主要原因，提出解决问题的思路与具体办法；在下一次PDCA循环的培训实施阶段,应确保解决问题所需的培训资源是否支持问题的解决；在下一次PDCA循环的培训检查阶段,应对重点对问题过程重点监控，严格不合格项控制；在下一次PDCA循环的培训行动和处置阶段,应进一步对问题采取纠正与预防措施,将遗留问题转入再下一次PDCA循环之中,继续按上述PDCA以循环实施改进，使培训过程成为持续的、永不停滞的过程。

3 结束语

围绕企业发展战略要求，利用ISO9001的PDCA循环工具，通过培训计划、培训执行、培训检查、培训行动和处置建立培训管理与效果评价体系，贯彻全员、全过程、全方位的质量管理理念，实现全面质量管理，达到培训过程和培训质量的持续改进。

参考文献：

[1]刘书庆，吴田.基于PDCA循环原理的高等院校教学质量管理体系完善方案研究[J].高等理科教育，2007，（02）：66-70.

[2]陈林.基于ISO9000PDCA循环科学培训管理体系的建立[J].福建质量管理，2009，（03）：57-58.

[3]韩莉.基于PDCA法的教学质量控制应用与研究.科技信息，2007，（34）：368-381.

第6篇：标准化培训计划及内容范文

关键词：个性化；在职培训；管理；效果

现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。

1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。

1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。

1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。

1.2.3制作护士层级培训手册 在层级培训手册制定时，需要综合考虑卫生厅对在职继续教育的要求以及护士培训需求调查问卷。将层级培训划分为4个阶段，分别为0～1年护士、2～5年护士、2～5年护师、2～5年主管护师及以上级别，保证一个阶段一本培训手册。按照表格的方式填写培训手册，主要内容包括培训计划总则、技能培训安排、考核方案以及评分标准、年度考核、年度总结等内容。

1.2.4 0～1年护士培训手册 在护士刚入职参加工作期间，对其的培训内容主要包括技能、理论培训，同时需要对科室相关制度、职责、流程、质量控制标准、服务理念、法律法规等内容进行培训。在每个季度完成培训后，需要由护士书写培训心得，此外，还需要随时添加护士的培训需求。

1.2.5其他层次培训手册 主要内容包括培训对象、培训目标、内容、要求，考核方式、评分标准、技能培训、理论安排，还需留有空格项，便于添加个性化培训计划。护士长的职责就是梳理本病区各岗位护士需要掌握的理论知识以及操作技能，从而建立本病区的护理技能体系。在年度总结时，护士长还需要实施综合评估，同时与培训需求调查结果以及相关要求等内容相结合，将个性化的培养方式制定出来，使每一位护士的要求都能够得到最大化的满足。

1.3观察指标 对培训满意度进行评价时，需要借助自制培训满意度调查表，其中主要内容包括4项，分别为是否对工作有帮助、是否有利于个人职业发展、是否愿意参加培训、培训满意度。在对护士的工作质量考核指标进行评价时，主要内容需包括理论、岗位质量考核以及操作。需要借助自制考核表进行评价。

1.4统计学分析 借助SPSS18.0统计学软件分析实验中所选全部数据，借助平均值±标准差（x±s）表示计量资料，行t检验，计数资料采用百分率（%）表示，采用χ2检验，当P

2 结果

对照组护士的培训满意度明显低于实验组，组间差异具有统计学意义（P值

3 讨论

应用个性化的在职培训方式以及管理有助于护理对培训满意度的提升，在护理专业队伍中，护士的文化水平存在很大差异，也就导致了护士学习能力、需求等也会有所不同，因此培训工作能够顺利完成的关键就是制定有效的个性化培训计划[3]。在制定护士个性化在职培训以及管理时，需要综合考虑卫生部的在职继续教育要求，同时结合不同护士的技能水平、学历、培训需求等内容。在培训形式上也需要保证多样化，主要内容应该包括岗位胜任需求，职业生涯发展规划等，从而使护士的学习兴趣得到得以提升[4]。此外，借助个性化培训以及管理，也能够使护士的专业素质以及工作质量得到有效的提升。护理队伍的整体素质会受到临床护士素质的影响[5]。同时，也是患者对护理服务满意度得到提升的有效途径。本研究结果证明，对护士实施个性化在职培训以及管理，能够使护士对培训的满意度有所提升，护士的专业素质以及工作质量也有一定改善，护士对培训的依从性较高。

参考文献：

[1]程巧云，章湘兰，周艳华，等.护士个性化在职培训及管理的实践与效果[J].护理管理杂志，2014，14（4）：263-266.

[2]吴艳丽，黄利平.护士在职培训老师临床实践存在的问题与对策[J].中国保健营养（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.

[3]谢拉，黄素芳，易艳，等.个性化指导在新入职护士心肺复苏术培训中的应用效果研究[J].中华现代护理杂志，2013，19（7）：818-820.

第7篇：标准化培训计划及内容范文

美国注册会计师协会职业后续教育培训计划（AICPAonsitetrainingprograms），是由AICPA组织500多名专家开发和编写的。这些专家来自许多不同的领域；不仅仅局限于会计和财务专业，因而培训课程的内容十分广泛，涉及会计、财务、审计、税务、管理以及其他注册会计师服务领域的相关专业知识，如老年人的福利问题、医疗卫生的有关问题等等。AICPA拟通过此培训计划的实施，一方面使注册会计师能够熟练掌握和运用新知识、新技能、新法规，提高专业胜任能力和执业水平，落实注册会计师后续教育的目标；另一方面，引导注册会计师根据经济的发展去积极开拓新的服务领域，这样不仅有助于会计师事务所在激烈的竞争中取胜，而且可以促进整个注册会计师行业的发展。这正是该培训计划最具特色的地方。下面具体加以介绍。

（一）后续教育培训计划的目标

该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力；技术能力，共享知识和核心培训。

1．基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：（1）个人实力（有效力）；（2）控制（驾驭）变化的能力；（3）可塑性；（4）主动性（积极性）；（5）适应性；（6）干劲；（7）正直；（8）分析与解决问题；（9）团队精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）继续学习能力；（12）领导能力；（13）客户服务；（14）经营管理；（15）企业拓展；（16）技术专长；（17）创新与知识共享。

2．技术能力指业务技术应用，包括：（l）使审计手段运行更便利；（2）工作文件更规范；（3）提升专业知识层次。

3．共享知识指获取知识的能力，包括：（1）沟通一内部信息交流；（2）世界范围的资源信息；（3）业务接触一合同信息；（4）专业图书资料一内外部文献、研究成果；（5）人力与技术资料一知道谁有知识；（6）客户与目标信息；（7）研讨论坛。

4．核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：（1）大学和专业学校进修；（2）工作最初4年，每年最少5天；（3）第5年起，以后每年至少2天。选择性技术培训包括：（1）一般讲座5天（最初）；（2）以后一般讲座1天；（3）电子版必修课（用磁盘自学）；（4）特殊领域一税收、财务咨询服务；（5）特殊业务。

根据以上素质要求，AICPA后续教育培训计划设定了两个主要目标：

1．参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改进工作成果，更好地胜任本职工作。

2．参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。

（二）后续教育的培训对象

AICPA将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：（1）注册会计师；（2）在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理；（3）非盈利组织的有关会计人员；（4）独资和合伙企业的业主以及合伙人；（5）律师和咨询顾问（包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等）。

（三）后续教育培训计划的特点

1．培训内容顾客化的设计。

2．培训方式方便、快捷。

3．培训结果具有成本效益性。

这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。

二、设计思法和课程体系的内容

（－）设计思路

该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是AICPA的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的AICPA视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的AICPA在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。

培训计划的设计思路主要有两个要点；首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以CPA为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展CPA所面临的工作环境越来越复杂；工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。AICPA将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。

（二）课程体系

培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容（1）课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用；（2）课程的目标；（3）以知识点的形式给出培训课程的内容；（4）参加培训人员应具备的基础知识；（5）课程所需课时。根据CPA参加AICPA培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同AICPA联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。AICPA的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况（所处的行业、发展阶段、规模的大小等）和提出的特殊要求进行调整、修改。

（三）培训计划的内容

培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以“会计和审计业务”为例包括：（1）保证信息的完整性；（2）国际性业务；（3）管理咨询和业绩管理；（4）技术相关问题等四个部分。其中（1）主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括“非盈利组织的会计和报告实务”、“AICPA小型企业审计指南”、“非盈利组织的分析性程序”、“员工福利计划审计”、“现金流量表编制、披露和使用”、“公立学校审计”、“主计长外部报告准则指南”、“健康福利行业的欺诈行为”、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃”、“非传统业务”、“房地产会计和审计”、“SFAS133：衍生金融工具会计和套汇会计”和“SEC（美国证券交易委员会）最新准则”等；（2）涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定；由2门培训课程组成，分别为“欧元：会计和报告的规定”、“国际会计和报告”；（3）主要是管理会计的知识，包括“非盈利组织的成本分配方法”和“最新财务和管理会计”等4门课程；（4）讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由“审计电子证据和软性信息”、“如何在无纸化社会中从事审计工作”和“计算机环境下内部控制的应用”3门课程构成。

三、给我们的启示

第8篇：标准化培训计划及内容范文

1、制定程序

企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个物业公司的物业管理公司培训计划。

2、计划内容

为保证物业管理公司培训计划工作按时、按质地实施，物业管理公司培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

（1）培训目标

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定物业管理公司培训计划的基础，物业管理公司培训计划目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，物业管理公司培训计划目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

（2）课程设置

物业管理公司培训计划课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

（3）培训方式

根据物业管理公司培训计划内容以及培训对象的不同，可采用不同的物业管理公司培训计划方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

①讲授法。讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

②学徒制。学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种。

③小岛讨论法。员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

④角色扮演法。角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

⑤管理游戏法。这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。

⑥观摩范例法。通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

3、培训控制

培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对物业管理公司培训计划进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。

4、培训评估

每次物业管理公司培训计划结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

六、培训组织实施

培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。

（一）人力资源管理部门的职能和任务

物业管理公司培训计划是物业人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：

1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定物业管理公司培训计划；

2、组织执行物业管理公司培训计划；

3、定期向上级汇报培训费用开支情况；

4、组织实施各种培训课程与活动；

5、做好员工的培训档案管理工作；

6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；

7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。

（二）培训分类及实施要点

分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施物业管理公司培训计划工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。

1、以培训对象的不同层次分类

（1）高层管理者

①培训目的精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②培训内容

A、企业管理类管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。

B、物业管理类房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。

D、财务知识类学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。

③培训方式专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。

④组织实施由公司人力资源管理部门直接组织实施。

⑤培训评估每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。

（2）中层管理者

①培训目的掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②培训内容

A、企业管理类管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。

B、物业管理类房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

（3）基层管理者

①培训目的了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。

②培训内容

A、企业管理类管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。

B、物业管理类物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

（4）基层操作人员培训，该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。

2、以实施培训的不同阶段分

（1）岗前培训

①培训目的为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。

②培训内容

公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。

③组织实施由公司人力资源部门组织实施。

④培训评估考核合格后上岗。

（2）在岗培训为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。

（3）转岗培训为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。

3、以培训的不同类型分

（1）学历教育是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。

（2）职业技能培训根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。

（3）专项培训为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。

七、培训工作误区

第9篇：标准化培训计划及内容范文

[關键词]贸易；专业资源库；规划；内容

[中图分类号]F2-4[文献标识码]A

1教学资源库建设规划

国际经济与贸易专业资源库的建设分四个阶段：第一阶段为资源库的启动设计阶段；第二阶段为资源库的建设阶段；第三阶段为资源库的资源上传、运行、调试阶段；第四阶段为资源库的持续更新阶段。

1.1资源库的启动设计阶段

利用1个月的时间，完成教学资源库的框架构建设计，教学资源库的框架设计的内容须涵盖：国际经济与贸易（跨境电商方向）专业的介绍和就业信息，体现的模块为专业园地和就业导航；国际经济与贸易（跨境电商）核心课程的学习，体现的模块为课程中心、微课中心；专业拓展资源的学习，体现的模块为项目/案例中心、培训中心、测评中心。

1.2资源库的建设阶段

资源库设计好后，进入集中建设阶段，包括两个子阶段：建设初期阶段和建设后续阶段。

建设初期阶段为期6个月，主要完成专业中心模块的内容，包括专业教学资源库网站、专业调研报告、专业标准/人才培养方案、专业教师简介及结构分析、专业教学项目设计标准等内容。完成部分骨干课程部分的内容，包括课程标准、6门课的信息化教学视频或微课视频，每门课45分钟。

后续建设阶段，建设教学资源库的其他内容，包括专业教学资源库的核心课程中心，具体内容包括课程标准、单元教学方案、教学案例或项目、课件资源素材、作业、答疑等内容；建设微课中心，涵盖内容包括微视频、微教案、微课件、微练习，以提升现代教育技术应用水平，丰富教学素材，实现网络教学资源共享，提高教学质量；项目/案例中心，主要包括教学企业项目、合作企业项目、经典案列，帮助学习者观摩企业运营实际工作；建设培训中心，内容包括考证培训和学生专业竞赛培训等；建设测评中心，内容包括课程测评和认证测评；建设就业导航，内容包括工作动态、就业政策、就业指导、职业规划。

1.3资料运行上传、运行、调试阶段

资源库建设过程中，实行对校内国际经济与贸易专业开放，资源建设完成后，对商务英语等相关专业学生开放和珠海跨境电商行业企业进行推广应用。

1.4资源库的持续阶段

国际经济与贸易（跨境电商）专业教学资源库将秉承“专业可持续发展平台”的理念，实现知识的不断更新，保证知识的与时俱进。

2教学资源库的内容

专业教学资源库的内容主要包括专业园地、课程中心、微课中心、项目/案例中心、培训中心、测评中心、就业导航等。

2.1专业园地

专业园地是跨境电商专业资源库建设的标准和样板。建设内容主要包括跨境电商专业介绍、跨境电商调研报告、跨境电商专业人才培养方案、课程标准、跨境电商专业职业岗位描述、岗位能力与课程设置关联矩阵、跨境电商行业标准、跨境电商法律法规、跨境电商教学条件、师资队伍、教学条件、跨境电商专业前沿动态等普适性资源。该模块内容建成后可以为专业教师开展专业教学、了解专业动态提供依据，也可以为跨境电商用户了解该行业发展状态等全面提供支持。

2.2课程中心

课程中心是跨境电商专业资源库建设的核心，本专业将建设《跨境电商专业跨境电商营销推广》《跨境电商选品与文案》《跨境电商客服》《跨境电商物流业务操作》《跨境电商结算与退税业务操作》等五大核心课程，在充分考虑各类用户需求的基础上，每门课程建设课程标准、单元教学方案、教学案例或项目、课件资源素材、作业、答疑等内容。该模块建成后可以为学生和企业人员等提供移动学习、碎片化学习内容，通过设计开发“个性化”课程项目，满足不同类型用户的学习需求。

2.3微课中心

微课中心是教学资源库课程已有资源的补充和拓展，本专业将建设《跨境电商专业跨境电商营销推广》《跨境电商选品与文案》《跨境电商客服》《跨境电商物流业务操作》《跨境电商结算与退税业务操作》等五大核心课程的微课。由课程任课教师结合课程教学需求自主建设，每一个微课都是一个独立的内容，可以解决教学中的某一具体问题。该模块内容的建设用途是可以提升现代教育技术应用水平，丰富教学素材，实现网络教学资源共享，提高教学质量。

2.4项目/案例中心

项目/案例中心是教学资源库的资源容器，可以为学习者提供多样化的典型案例。本专业将整理开发跨境电商专业基础课和专业核心课程共14门课程的学习单元项目以及配套企业案例，帮助学习者深入理解跨境电商企业各岗位运营实际工作，积累跨境电商实战经验，为专业学生、专兼职教师、企业员工和社会学习人员提供信息支持。

2.5培训中心

培训中心是专业资源库的拓展资源，建设内容包括跨境电商职业技能认证培训和学生技能竞赛培训等。考证培训包括跨境电商水平测试培训、阿里巴巴人才认证培训等；学生专业竞赛培训包括中国大学生跨境电商创新创业大赛培训、全国职业院校报关技能大赛培训、全国职业院校“互联网+”外贸技能大赛培训等。该模块内容的建设用途是使学生了解专业培训目标、就业岗位、职业发展等信息，以便对职业生涯进行规划，为学生和企业员工规划职业成长路径提供直接依据，

2.6测评中心

测评中心是专业资源库建设教学评价体系的主体，测评中心包括课程测评和认证测评等。本专业将构建专业基础课和专业核心课程共14门课程的学习成果评价项目库以及职业资格考证的评测库，力争部分标准化评测项目实现在线评测。课程测评以优化的试题库资源为基础，主要方式包括网络课堂作业、单元项目、综合性项目等课程相关题库和综合项目性题库，实现对不同用户知识、能力掌握的测评。认证测评主要是对跨境电商专业培训以及鉴定资源学习结果的评价，包括阿里巴巴外贸人才认证、阿里巴巴速卖通大学运营专员认证等内容。该模块内容有助于专业知识与技能考核系统化、独立化与标准化，为方便各类用户进行自我评价，为其在职业生涯中提供有价值的参考和指导。该模块内容建成后，将有助于跨境电商专业知识与技能考核的系统化、独立化与标准化，为方便各类用户进行自我评价。

2.7就业导航

就业导航是资源库功能服务的延伸。通过跨境电商就业导航平台建设，及时跨境电商行业就业供需信息，公布学校、学院就业工作动态、就业政策、就业指导、职业规划等内容，为学生就业和用人单位招聘提供网上、网下相结合的多功能服务，为学生提供毕业生就业服务新模式，使平台更好地服务于用人单位和广大学生。

[参考文献] 

[1] 刘婷，严刚.大类培养模式对工商管理专业课程体系的探讨[J].经济视角（下），2012（05）. 

[2] 黄敏.共享型专业教学资源库建设浅析[J].教育教学论坛，2012（36）.